Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH một thành viên cấp thoát nước bắc ninh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.31 MB, 134 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
CHU ĐỨC DŨNG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT
THÀNH VIÊN CẤP THOÁT NƢỚC BẮC NINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội - 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
CHU ĐỨC DŨNG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT
THÀNH VIÊN CẤP THOÁT NƢỚC BẮC NINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số : 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. MAI THANH LAN
Hà Nội - 2015
LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ này là công trình nghiên
cứu thực sự của cá nhân tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết,
nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa học của
TS. Mai Thanh Lan.
Các số liệu, mô hình toán và những kết quả trong luận văn là trung thực,
các đóng góp đưa ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm, kết quả nghiên
cứu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình
nghiên cứu nào khác.
Một lần nữa tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
Chu Đức Dũng
LỜI CẢM ƠN
Để luận văn này được hoàn thành, tôi xin đặc biệt gửi lời cảm ơn chân
thành nhất tới TS. Mai Thanh Lan đã quan tâm giúp đỡ, vạch kế hoạch hướng
dẫn tôi hoàn thành một cách tốt nhất luận văn thạc sĩ này trong thời gian qua.
Những đóng góp, phản biện, lý giải của cô là định hướng nghiên cứu quý báu
để tác giả tìm tòi, bổ sung những điểm còn thiếu sót trong quá trình hoàn
thành luận văn.
Tác giả cũng bày tỏ sự biết ơn đối với Ban Giám đốc, Phòng nhân sự
Công ty TNHH Một thành viên cấp thoát nước Bắc Ninh, những người đã tạo
điều kiện thuận lợi nhất để tôi có thể trực tiếp thực địa, nghiên cứu sâu về tình
hình thực tế của Công ty nói chung và công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty nói riêng.
Tuy nhiên, với kiến thức, kinh nghiệm và khả năng phân tích, đánh giá
còn có nhiều hạn chế, luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy
tôi rất mong nhận được những đóng góp quý báu của Thầy cô để luận văn
được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... i
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ ......................................................................... iii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ LÝ LUẬN
CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG ..................... 5
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................. 5
1.1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước ............................................................. 5
1.1.2 Tình hình nghiên cứu nước ngoài ............................................................ 7
1.2 Lý luận chung về tạo động lực cho người lao động .................................... 9
1.2.1 Khái niệm của động lực lao động: ........................................................... 9
1.2.2 Bản chất động lực lao động .................................................................... 10
1.2.3 Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động .......................... 11
1.3 Các học thuyết về tạo động lực ................................................................. 12
1.3.1 Các lý thuyết về nội dung của động cơ thúc đẩy ................................... 12
1.3.2 Các lý thuyết thúc đẩy theo tiến trình .................................................... 17
1.3.3 Lý thuyết về sự tăng cường của động cơ thúc đẩy................................. 19
1.4 Các công cụ tạo động lực cho người lao động .......................................... 22
1.4.1 Tạo động lực bằng hệ thống thù lao lao động ........................................ 22
1.4.2 Tạo động lực bằng cải thiện môi trường làm việc ................................. 26
1.4.3 Tạo động lực cho người lao động bằng công tác đào tạo ...................... 31
1.4.4 Tạo động lực cho người lao động bằng hệ thống đánh giá thành tích
công bằng và hiệu quả ..................................................................................... 34
1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động ..... 35
1.5.1 Yếu tố thuộc về người lao động ............................................................. 35
1.5.2 Yếu tố thuộc về công việc ...................................................................... 38
1.5.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức ................................................................... 39
1.5.4 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài ............................................ 42
1.6 Sự cần thiết phải tạo động lực lao động .................................................... 44
CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .............. 45
2.1. Phương pháp tiếp cận ............................................................................... 45
2.2. Mô hình nghiên cứu ................................................................................. 46
2.3. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 47
2.3.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp ....................................................................... 47
2.3.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp ......................................................................... 48
2.4. Phương pháp xử lý số liệu........................................................................ 49
CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CẤP THOÁT
NƢỚC BẮC NINH ........................................................................................ 50
3.1 Tình hình chung của công ty TNHH một thành viên cấp thoát nước Bắc
Ninh ................................................................................................................. 50
3.1.1 Lịch sử hình thành .................................................................................. 50
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ ............................................................................. 52
3.1.3 Bộ máy quản lý công ty ......................................................................... 52
3.1.4 Đặc điểm nguồn lực Công ty ................................................................. 54
3.2 Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH một thành
viên cấp thoát nước Bắc Ninh ......................................................................... 60
3.2.1 Khảo sát ý kiến của người lao động về công tác tạo động lực tại Công ty
TNHH một thành viên cấp thoát nước Bắc Ninh ............................................ 60
3.2.2 Thực trạng tạo động lực thúc đẩy bằng hệ thống thù lao lao động ........ 62
3.2.3 Tạo động lực cho người lao động bằng cải thiện điều kiện làm việc .... 74
3.2.4 Tạo động lực bằng công việc ổn định .................................................... 77
3.2.5 Tạo động lực thông qua công tác quản lý lao động và đánh giá kết quả
làm việc ........................................................................................................... 78
3.2.6 Tạo động lực cho người lao động bằng công tác đào tạo. ..................... 81
3.2.7 Tạo động lực bằng công việc có cơ hội thăng tiến. ............................... 83
3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty TNHH MTV cấp thoát nước Bắc Ninh thời gian qua ....................... 84
3.3.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân................................................................... 84
3.3.2 Yếu tố thuộc về công việc (Đặc điểm ngành nghề kinh doanh) ............ 85
3.3.3 Yếu tố thuộc về doanh nghiệp................................................................ 86
3.3.4 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ....................................................... 87
3.4 Đánh giá chung về thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động
tại Công ty TNHH một thành viên cấp thoát nước Bắc Ninh ......................... 88
3.4.1 Thành công và nguyên nhân .................................................................. 88
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân ........................................................................ 89
CHƢƠNG 4 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CẤP THOÁT NƢỚC BẮC
NINH .............................................................................................................. 91
4.1. Căn cứ đề xuất giải pháp .......................................................................... 91
4.1.1. Xu thế quản trị nguồn nhân lực tương lai ............................................. 91
4.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn lực của Công ty trong thời gian đoạn tới .... 93
4.2. Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH MTV cấp
thoát nước Bắc Ninh........................................................................................ 94
4.2.1. Một số quan điểm khi đề xuất giải pháp ............................................... 94
4.2.2. Tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng hệ thống thù lao ............. 95
4.2.3. Tạo động lực thúc đẩy lao động vằng cải thiện điều kiện làm việc .... 103
4.2.4. Tạo động lực thông qua đánh giá kết quả làm việc ............................ 104
KẾT LUẬN .................................................................................................. 112
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 114
DANH MỤC BẢNG
Stt
Bảng
Nội dung
1
Bảng 2.1
2
Bảng 3.1
3
Bảng 3.2
4
Bảng 3.3
5
Bảng 3.4
Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi
57
6
Bảng 3.5
Cơ cấu lao động theo trình độ, chức danh
59
7
Bảng 3.6
Bảng kết quả điều tra
60
8
Bảng 3.7
9
Bảng 3.8
10
Bảng 3.9
11
Bảng 3.10
12
Bảng 3.11
13
Bảng 3.12
14
Bảng 3.13
15
Bảng 3.14
Phân bổ mẫu điều tra
Bảng cân đối kế toán của Công ty từ 2012 đến
2014
Kết quả kinh doanh tổng thể
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh xét trên
từng mặt hàng
Đánh giá của người lao động về tiền lương, cơ
chế và quy chế trả lương
Đánh giá của người lao động về công tác khen
thưởng
Đánh giá của người lao động về chế độ phúc lợi
Đánh giá của người lao động đối với chế độ làm
việc
Đánh giá của người lao động đối với công việc
ổn định
Hệ số năng lực, hiệu quả công việc của cá nhân
trong mỗi bộ phận (H)
Đánh giá của người lao động đối với hiệu quả
làm việc
Đánh giá của người lao động đối với công tác
đào tạo
i
Trang
49
54
55
56
66
70
73
76
77
78
80
82
16
Bảng 3.15
17
Bảng 4.1
Đánh giá của người lao động đối với cơ hội
thăng tiến
Đánh giá cán bộ công nhân viên theo phương
pháp thang đo đánh giá đồ hoạ
ii
83
105
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình
Stt
Hình
Nội dung
1
Hình 1.1
Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow
13
2
Hình 1.2
Thuyết hai yếu tố Herzberg
16
3
Hình 1.3
Các yếu tố chính của thuyết kỳ vọng
19
4
Hình 1.4
Thay đổi hành vi bằng sự tăng cường
21
5
Hình 1.5
Quá trình tạo động lực
21
6
Hình 2.1
Quy trình nghiên cứu
47
7
Hình 3.1
Mô hình bộ máy quản lý công ty
53
Trang
Sơ đồ
Stt
Sơ đồ
1
Sơ đồ 2.1
Nội dung
Nội dung nghiên cứu
iii
Trang
46
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay khi mà xu hướng khu vực hóa và toàn cầu hóa diễn ra ngày
càng mạnh mẽ thì chắc chắn Việt Nam không thể nằm ngoài quy luật đó, mỗi
doanh nghiệp đều phải tìm ra cho mình một hướng đi trong một môi trường
cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Để hoạt động tốt, doanh nghiệp phải tận dụng
tối đa những lợi thế, nguồn lực, cơ hội mà mình nắm giữ để đưa ra những
chiến lược sản xuất – kinh doanh kịp thời, phù hợp và hiệu quả. Trong khi các
nguồn lực khác như nguồn vật lực, nguồn tài lực là hạn chế thì chỉ có nguồn
nhân lực mới là một nguồn lực có thể khai thác vô hạn, nó là yếu tố căn bản
tạo nên sự tồn tại và phát triển lâu bền cho doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố con người trong sự thành công
của doanh nghiệp, ngày càng nhiều các tổ chức quan tâm đến công tác quản
trị nhân lực. Các nhà quản lý cần vận dụng linh hoạt các phương pháp và
công cụ quản lý để tác động lên người lao động, làm cho họ cảm thấy hăng
say, nhiệt tình với công việc và ngày càng trung thành, gắn bó với doanh
nghiệp. Làm sao để người lao động làm việc hiệu quả, xác định gắn bó lâu dài
với công ty và cống hiến hết năng lực vốn có của anh ta cho tổ chức, doanh
nghiệp là câu hỏi mà hầu hết các nhà lãnh đạo, những người đứng đầu một tổ
chức doanh nghiệp đều muốn có câu trả lời thỏa đáng. Nhưng vấn đề đặt ra là
làm sao để kích thích được niềm đam mê của người lao động, tự giác tự chủ
trong công việc thì lại là vấn đề không hề đơn giản và không phải tổ chức
doanh nghiệp nào cũng quan tâm đến, cũng như có thể làm tốt điều này.
Chính vì thế công tác tạo động lực cho người lao động cần được chú trọng.
Trong những năm qua, Công ty TNHH một thành viên cấp thoát nước Bắc
Ninh đã có nhiều cố gắng trong việc tạo động lực cho người lao động. Tuy
nhiên, công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty hiện nay vẫn còn
1
nhiều tồn tại nhiều bất cập. Những tồn tại có thể kể đến là: mức lương bình
quân người lao động tại công ty là tương đối thấp hơn so với doanh nghiệp
khác và hầu như không thay đổi nhiều trong quá trình làm việc vẫn chưa công
bằng, tiền thưởng chỉ thưởng chung cho toàn Công ty, không có những tiền
thuwongr dành riêng cho từng đơn vị, từng cá nhân hoàn thành xuất sắc công
việc và nhiệm vụ, chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa người có năng lực với
những người làm việc bình thường; Các phúc lợi xã hội chưa thực sự tốt, việc
sử dụng quỹ phúc lợi chưa thực sự mang lại hiệu quả cao vì chưa có kế hoạch
chi tiết về việc sử dụng; Chính sách tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghệ
nghiệp cho những lao động có năng lực vẫn chưa được quan tâm. Từ những
vấn đề nhức nhối đó, Công ty cần có những chính sách đãi ngộ, những biện
pháp tạo động lực làm việc cho người lao động.
Xuất phát từ thực tế trên và tính cấp thiết của việc tạo động lực làm việc
tại Công ty tôi đã chọn đề tài: “ Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
tại Công ty TNHH một thành viên cấp thoát nƣớc Bắc Ninh” làm luận văn
thạc sỹ Quản trị Kinh doanh với mong muốn góp phần nâng cao hiệu quả
quản lý cũng như động lực làm việc của người lao động trong công ty để có
thể thực hiện được mục tiêu, sứ mệnh và tầm nhìn mà Công ty TNHH một
thành viên cấp thoát nước Bắc Ninh đã đặt ra. Với các câu hỏi nghiên cứu là:
- Động lực làm việc bao gồm những nội dung gì và có vai trò như thế nào
trong việc thu hút, giữ gìn và phát triển đội ngũ nhân lực của Công ty?
- Thực trạng tạo động lực làm việc của Công ty TNHH một thành viên
cấp thoát nước Bắc Ninh thời gian qua có những ưu điểm và hạn chế gì?
- Những giải pháp đề xuất tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH một
thành viên cấp thoát nước Bắc Ninh?
2
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
Mục đích chính của đề tài là tìm hiểu, phân tích, đánh giá hiệu quả công
tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH một thành viên cấp
thoát nước Bắc Ninh, tìm ra nguyên nhân bất ổn trong công tác tạo động lực
và đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác này giúp khuyến khích người
lao động trong công ty hăng say làm việc, tăng năng suất lao động, làm cơ cơ
sở để mở rộng và phát triển sản xuất kinh doanh.
Từ mục đích nghiên cứu đó, luận văn phải giải quyết các nhiệm vụ như:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực làm việc và tạo động lực
cho người lao động.
- Đo lường, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc, xác định các yếu
tố tạo động lực tại Công ty TNHH một thành viên cấp thoát nước Bắc Ninh.
- Đề xuất các giải pháp khả thi để cải thiện động lực làm việc hiện tại của
Công ty nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho các cán bộ, nhân viên.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác tạo động lực tại Công ty
TNHH một thành viên cấp thoát nước Bắc Ninh và động lực làm việc của
đội ngũ nhân viên Công ty.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Nghiên cứu thực hiện tại Công ty TNHH một thành
viên cấp thoát nước Bắc Ninh.
- Về thời gian: Dữ liệu được phân tích chủ yếu trong khoảng thời gian từ
năm 2012 đến năm 2014.
4. Đóng góp của luận văn:
Luận văn có những đóng góp cả về mặt khoa học và ứng dụng:
- Gía trị khoa học:
3
Luận văn đã nghiên cứu một cách có hệ thống các vấn đề lý luận về công
tác tạo động lực cho người lao động. Đề tài góp phần làm phong phú thêm
nguồn lý luận cho các nghiên cứu khoa học khác về vấn đề tao động lực cho
người lao động trong tương lai.
- Gía trị ứng dụng
Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người
lao động, làm rõ những thành tựu và hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những
hạn chế, đề xuất các giải pháp mới về công tác tạo động lực cho người lao
động tại Công ty TNHH một thành viên cấp thoát nước Bắc Ninh. Các giải
pháp ở đây có tính thực tiễn cao. Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài
liệu tham khảo bổ ích cho các nhà quản lý trong công ty về việc xây dựng các
chính sách tạo động lực cho người lao động.
5. Cấu trúc luận văn:
Luận văn ngoài mở đầu và kết luận thì bao gồm có 4 chương:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và lý luận chung về tạo động
lực cho người lao động.
Chƣơng 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH
một thành viên cấp thoát nước Bắc Ninh
Chƣơng 4: Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH
một thành viên cấp thoát nước Bắc Ninh.
4
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước
Tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề không mới nhưng
luôn được nhiều tổ chức doanh nghiệp quan tâm và nhiều bài viết, đề tài
nghiên cứu về vấn đề này do nó luôn giữ vai trò quan trọng đối với một tổ chức
doanh nghiệp.
Có nhiều đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho nguồn lao động trong
tổ chức như:
-
Luận án Tiến sĩ của Vũ Thị Uyên (2008) với đề tài “Tạo động lực cho lao
động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” đã phân
tích thực trạng và để xuất các giải pháp tăng cường động lực lao động, nâng cao
sự thoả mãn của lao động quản lý trực tiếp, bậc trung và quản lý cấp cao trong các
doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn Hà Nội.
-
Luận văn Thạc sĩ Quản trị Nhân lực của Nguyễn Thị Thu (2009) với đề tài
“Hoàn thiện công tác tạo động lực ở công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu
(Eurowindow)” đã hệ thống lý thuyết tạo động lực lao động trong hoạt động quản
lý của doanh nghiệp. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động ở công
ty Eurowindow và đề xuất các giải pháp phù hợp giúp công ty cải thiện được tình
hình thực tế, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
-
Nguyễn Ngọc Thắng (2012), Quản lý nguồn nhân lực Nghiên cứu trường
hợp Công ty Giày Phúc Yên, VNU Journal of Economics and Business 28, No. 5E
Nghiên cứu này tập trung vào hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Công
ty Giày Phúc Yên. Nghiên cứu chỉ ra rằng ngành công nghiệp giày da Việt
5
Nam đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực. Vì vậy, các công
ty trong ngành công nghiệp này đang cạnh tranh mạnh mẽ về nhân lực. Một
trong những nhiệm vụ quan trọng của các chủ doanh nghiệp là làm thế nào
thu hút người tài, công nhân có kỹ năng và hạn chế những công nhân có kỹ
nãng này chuyển sang các công ty đối thủ cạnh tranh. Ðể giữ và duy trì công
nhân có kỹ năng, các công ty cần chú ý đến các chính sách thưởng cũng như
tạo động lực cho người lao động. Nghiên cứu đã cung cấp một bức tranh tổng
thể về hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại công ty này, và cũng đưa ra các
gợi ý cho hoạt động quản lý, các hạn chế của nghiên cứu và những đề xuất
cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
-
Phan Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), Quản trị nguồn nhân lực
và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp, Tạp chí khoa học
ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, tập 29, số 4, trang 24-34
Bài viết lược khảo lý thuyết và các nghiên cứu liên quan để xây dựng và
kiểm định mô hình các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến
sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Đông Á.
Mô hình kế thừa có điều chỉnh thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân
tố khám phá EFA được sử dụng để sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu
cầu. Kết quả ước lượng mô hình hồi quy cho thấy cơ hội phát triển nghề
nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc là 3
nhân tốt quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp.
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất nhằm hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và nâng cao sự gắn kết của người lao
động với doanh nghiệp.
-
Nghiên cứu của Nguyễn Văn Đông (2014), tại Công ty Thông tin di động
Mobifone có đưa ra một số giải pháp để tạo động lực cho người lao động như:
Phải nâng cao năng lực của đội ngũ quản lý; phải hoàn thiện hệ thống thù lao,
6
phúc lợi lao động; phải quan tâm tới chính sách đào tọa, bồi dưỡng và phát
triển nhân lực và cần cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động trong
công ty.
-
Nguyễn Khắc Hoàn(2010), tại Ngân hàng thương mại Cổ phần Á Âu, Chi
nhánh Huế nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất
trong tổ chức và chỉ ra 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên đó là: Môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí
công việc, sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển. Đây cũng là 5
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng này. Kết
quả cũng chỉ ra các khiếm khuyết trong công tác quan trị nhân sự mà ngân
hàng này cần quan tâm trong thời gian tới.
Các nghiên cứu trên thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau nên cho chúng ta
thấy một cách khái quát về công tác tạo động lực cho người lao động đã được
nghiên cứu tại các tổ chức, doang nghiệp cụ thể tại Việt Nam. Nhưng ở mỗi tổ
chức doanh nghiệp thì kết quả nghiên cứu là khác nhau về công tác tạo động
lực cho nhân viên. Mục tiêu cụ thể của từng doanh nghiệp cũng là khác
nhau.Chính vì vậy, đây sẽ là khoảng trống để những người nghiên cứu sau
tiếp tục thực hiện nghiên cứu tại tại những lĩnh vực còn trống đó nhằm cung
cấp thêm thực trạng và gợi ý các giải pháp về công tác tạo động lực trong các
tổ chức, doanh nghiệp tại Việt Nam.
1.1.2 Tình hình nghiên cứu nước ngoài
Nghiên cứu của Rowena Barrett Khoa Quản trị Nhân sự Đại học De
Montfort, Leicester, Anh và Susan Mayson Khoa Quản lý Đại học Monash,
Caulfield East, Úc vào tháng 2/2007 đã chỉ ra rằng hoạt động nhân sự trong
các doanh nghiệp kinh doanh hiệu quả được quan tâm nhiều hơn so với các
doanh nghiệp kinh doanh yếu kém. Tuy nhiên đối với các doanh nghiệp này,
việc chú trọng vào công tác nhân sự sẽ giúp công ty có những đánh giá tác
7
động tốt hơn trong việc phát triển các kế hoạch kinh doanh của công ty mình
để từ đó gia tăng giá trị và doanh thu trong dài hạn.
Nghiên cứu về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp (Jason Cope,
2000) chỉ ra rằng việc cung cấp đào tạo cho nhân viên có ảnh hưởng trực tiếp
đến động lực làm việc của nhân viên. Từ đó, nhóm tác giả đã đề xuất và gợi ý
các doanh nghiệp cần phải cung cấp đào tạo cho nhân viên thường xuyên.
Trong bài nghiên cứu “Toàn cầu hóa, Cạnh tranh và Quản trị nguồn nhân
lực trong nền kinh tế chuyển tiếp: Trường hợp của Việt Nam”. Quang Truong,
Beatrice IJM van der Heijden và Chris Rowley đã đưa ra những quan điểm và
kết quả nghiên cứu về quản trị nhân sự ở Việt Nam vào tháng 6/2010. Cuộc
điều tra được tiến hành khảo sát 90 doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
được đưa ra trong nghiên cứu này, các hoạt động nhân sự trong các công ty tại
Việt Nam hiện nay phụ thuộc chủ yếu vào quy mô của doanh nghiệp cũng
như nhận thức của chủ doanh nghiệp. Các công ty tại Việt Nam thông thường
chỉ có Phòng Hành tổng hợp chuyên phụ trách về hành chính và quản lý nhân
sự. Bộ phận này chỉ tập trung vào công tác hành chính giấy tờ hay những
công việc quản lý nhân sự đơn thuần chứ chưa tham gia nhiều vào các quyết
định chính về vấn đề nhân sự như lên kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo và phát
triển, giữ chân những nhân viên có năng lực. Đối với các công ty tư nhân, các
giám đốc thường xuyên coi công tác nhân sự là vấn đề dự phòng và tự xử lý
các vấn đề liên quan vì vậy dẫn đến làm hạn chế việc đưa ra quyết định nhân
sự một cách chính xác của các Trưởng phòng hành chính nhân sự, với sự yếu
kém về kỹ năng và phương thức quản trị nhân lực như hiện nay buộc các công
ty Việt Nam phải mất một khoản chi phí lớn hơn để có và đào tạo lại nguồn
nhân lực này. (Quang Truong, Beatrice IJM van der Heijden and Chirs
Rowley (2010).
8
Ngoài ra tác giả tham khảo thêm nhiều tài liệu liên quan đến việc tạo động
lực làm việc cho người lao động trong tổ chức như các văn bản pháp luật về
giáo dục và đào tạo, luật lao động 10/2012/QH13 và một số thông tư nghị
định hướng dẫn đính kèm, các giáo trình quản trị nhân sự, tài liệu dịch nước
ngoài, các tài liệu nội bộ tại Công ty...
Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về động lực lao động nhưng đối với Công
ty TNHH một thành viên cấp thoát nước Bắc Ninh có thể nói là còn vắng
bóng nghiên cứu các đề tài về quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là nghiên cứu
về động lực lao động cho cán bộ công nhân viên tại đây nhằm làm rõ thực
trạng và đề xuất giải pháp để nâng cao sự hài lòng của người lao đông, gìn giữ
và phát triển lực lượng lao động giỏi, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh
doanh.
1.2 Lý luận chung về tạo động lực cho ngƣời lao động
1.2.1 Khái niệm của động lực lao động:
Bất kì một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hoàn
thành công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục
tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những người lao
động làm việc hăng say nhiệt tình có kết quả thực hiện công việc cao nhưng
cũng có những người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú
trong lao động, thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công
việc thấp. Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính
là động lực lao động của mỗi cá nhân người lao động. Có rất nhiều cách tiếp
cận khác nhau về bản chất của động lực lao động. Một số định nghĩa về động
lực lao động như sau:
“ Động lực lao động sự khao khát và tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động
lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con
9
ngwoif và trong môi trường sống và làm việc của con người”. ( Nguyễn Văn
Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 128).
Động lực lao động càng mạnh mẽ càng thúc đẩy người lao động hăng hái,
nhiệt tình và có trách nhiệm cao với công việc để nỗ lực đạt được mục tiêu
với hiệu suất cao nhất. Vì thế, nhà quản trị phải không ngừng tìm cách tạo và
gia tăng động lực làm việc.
Khi các yếu tố khác không đổi, thông thường động lực lao động sẽ dẫn tới
năng suất lao động và hiệu quả làm việc cao hơn. Nhưng điều này không có
nghĩa là tất yếu bởi sự thực hiện công việc còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố
khác (khả năng người lao động, phương tiện và nguồn lực).
Động lực là sự thôi thúc từ bên trong của mỗi con người lao động, thúc
đẩy con người hăng hái làm việc. Người lao động nếu không có động lực thì
vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực
hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng
ra khỏi tổ chức. Khi con người được kích thích sẽ tạo ra động lực để làm việc.
1.2.2 Bản chất động lực lao động
Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà
mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chứ,
điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi
người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động
lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với
một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính
cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách
quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm
việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã
còn trong họ.
10
Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân
người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ
không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm
việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động
tốt nhất.
Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao
động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một
sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn.
Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ
không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ
thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công
nghệ của dây chuyền sản xuất.
1.2.3 Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động
Tạo động lực lao động có vai trò hết sức quan trọng và có ý nghĩa quyết
định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Cho dù tổ chức, doanh nghiệp
có sức mạnh về nhiều mặt nhưng nếu không quan tâm đến vấn đề tạo động
lực làm việc cho con người trong tổ chức của mình thì chắc chắn sẽ không
khai thác được tối đa về nguồn lực. Ngược lại nếu tổ chức, doanh nghiệp biết
cách khai thác nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả, thì đương nhiên
sẽ làm cho chất lượng công việc tốt hơn, hiệu quả hơn từ đó tổ chức, doanh
nghiệp tạo được lợi thế cạnh tranh với các đơn vị khác trên thị trường. Như
vậy các tổ chức muốn thành công thì cần phải chú trọng đến vấn đề tạo động
lực làm việc cho người lao động trong tổ chức.
Nếu tổ chức làm tốt việc tạo động lực cho người lao động sẽ mang lại lợi
ích cho cả người lao động, cho tổ chức và cho cả xã hội.Đối với người lao
động giúp họ, tạo động lực giúp kích thích tính sáng tạo cho người lao động,
làm cho người lao động có động lực đem hết sức lực, trí tuệ vào công việc, từ
11
đó giúp tăng năng suất lao động dẫn đến thu nhập của họ cũng tăng theo,đời
sống của người lao động được nâng cao họ sẽ gắn bó với công ty. Ngoài ra nó
con giúp người lao động hoàn thiện bản thân, họ thấy được vai trò của mình
đối với công việc. Đối với tổ chức, tạo động cho người lao động giúp tổ chức
tạo nên được một đội ngũ nhân viên có năng lực, có chuyên môn, tâm huyết,
gắn bó với mình. Đồng thời còn thu hút được những người giỏi vào làm việc,
khai thác hiệu quả các khả năng của người lao động giúp tổ chức nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh,tăng sự cạnh tranh với đối thủ. Nó còn làm cho
bầu không khí trong tổ chức thoải mái, hăng say làm việc góp phần làm cho
văn hóa trong doanh nghiệp càng được hoàn thiện hơn. Khi con người có
cuộc sống no ấm, đầy đủ hạnh phúc thì sẽ tạo ra một xã hội yên bình và ngày càng
văn minh, phát triển.
1.3 Các học thuyết về tạo động lực
1.3.1 Các lý thuyết về nội dung của động cơ thúc đẩy
1.3.1.1 Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow
Thuyết phân cấp nhu cầu của A.Maslow cho rằng con người được thúc
đẩy bởi nhiều nhu cầu khác nhau và những nhu cầu này được phân cấp thành
5 thứ bậc theo một trật tự xác định là:
- Nhu cầu sinh lý: Đây nhà nhu cầu cơ bản nhất của con người bao gồm:
thức ăn, nước uống, không khí... Trong tổ chức, vấn đề này được phản ánh
thông qua sự thỏa mãn nhu cầu về nhiệt độ, không khí nơi làm việc và tiền
lương để duy trì cuộc sống của nhân viên.
- Nhu cầu an toàn: Đây là những nhu cầu cần được an toàn cả về vật chất
lẫn tinh thần, không có bất cứ một đe dọa nào, không bạo lực và được sống
trong xã hội có trật tự. Trong tổ chức, nhu cầu này được phản ánh qua sự an
toàn trong công việc, an toàn nghề nghiệp, tài sản...
12
- Nhu cầu quan hệ xã hội: Những nhu cầu này phản ánh mong muốn được
thừa nhận bởi những người khác trong xã hội, mong muốn có tình bạn, được
tham gia vào các nhóm hoạt động và được yêu thương. Trong tổ chức, những
nhu cầu này được thể hiện qua mong muốn có quan hệ tốt với các đồng
nghiệp, với những thành viên trong cùng nhóm và với nhà quản trị.
- Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được thể hiện qua mong muốn có
được hình ảnh tốt đẹp, sự quan tâm, sự thừa nhận và sự đánh giá cao từ những
người khác. Trong một tổ chức, những nhu cầu này phản ánh sự nỗ lực để có
được sự thừa nhân, sự nâng cao ý thức trách nhiệm, đia vị cao hơn và sự thừa
nhận về những đóng góp cho tổ chức.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Những nhu cầu này là biểu hiện cho sự tự hoàn
thiện mình, nó là nhu cầu cao nhất của con người. Nhu cầu này hướng vào sự
phát huy hết khả năng tiềm ẩn của một cá nhân, qua đó rèn luyện họ ngày
càng hoàn thiện hơn. Những nhu cầu về sự tự hoàn thiện mình có thể được sử
dụng trong các tổ chức bằng cách cung cấp cho nhân viên nhiều cơ hội phát
triển qua sự tự do sáng tạo và được thử thách trong công việc.
Hình 1.1. Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow
13
Theo Maslow thì những nhu cầu cơ bản nhất cần phải được thỏa mãn
trước những nhu cầu ở bậc cao hơn, nếu một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó
trở nên ít quan trọng hơn và người ta lại hướng đến nhu cầu ở bậc cao hơn.
Ý nghĩa: Đây là học thuyết được sử dụng phổ biến trong nghiên cứu tạo
động lực. Qua học thuyết của A.Maslow ta thấy để tạo động lực cho người lao
động nhà quản lý cần phải quan tâm tới tất cả nhu cầu của người lao động và
tìm các biện pháp để đáp ứng các nhu cầu đó. Nhưng trước tiên cần quan tâm
đến nhu cầu về sinh lý và nhu cầu về an ninh, an toàn vì đây là nhu cầu cơ bản
đối với bất cứ người lao động nào. Nếu nhà quản lý thoả mãn được nó thì sẽ
là động lực cho mọi người lao động. Ngược lại, doanh nghiệp không quan
tâm đầy đủ thì sẽ ảnh hưởng tới năng suất và hiệu quả. Các nhu cầu sau tuỳ
thuộc vào từng người lao động mà mỗi một nhu cầu sẽ có vai trò khác nhau
đối với họ. Khi nhu cầu cơ bản được thoả mãn, thì không một nhu cầu riêng lẻ
nào ở sau trở thành nổi bật do đó việc biết được nhu cầu nào thúc đẩy người
lao động là một công việc không dễ dàng.
1.3.1.2 Thuyết ERG của Clayton Aldefer
Là giải pháp làm đơn giản hóa học thuyết của A.Maslow, thuyết của
Clayton Aldefer đã xác định 3 nhóm nhu cầu cơ bản của con người gồm:
- Những nhu cầu về sự sinh tồn (Existence needs): Đây là những nhu cầu
đòi hỏi một cuộc sống đầy đủ về vật chất.
- Những nhu cầu về quan hệ giao tiếp (Relatedness Needs): Những nhu
cầu này được thỏa mãn khi được quan hệ với những người khác.
- Những nhu cầu về sự phát triển (Growth needs): là những nhu cầu tập
trung vào việc phát huy những tiềm năng của con người và mong muốn cho
sự phát triển cá nhân cũng như nâng cao năng lực làm việc.
Aldefer cho rằng càng chuyển dịch lên nhu cầu ở bậc cao hơn thì càng
phức tạp hơn, và một sự thất bại trong việc đáp ứng nhu cầu cấp cao sẽ tạo ra
14
sự sụt giảm đối với nhu cầu cấp thấp đã được thỏa mãn. Vì vậy mô hình ERG
trở nên ít cứng nhắc sơn so với hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow, tức là
mỗi cá nhân có thể linh hoạt trong việc lựa chọn sự thỏa mãn nhu cầu tùy
thuộc vào khả năng của mình.
Ý nghĩa: Thuyết phân cấp nhu cầu giúp cho việc giải thích tại sao mà các
tổ chức tìm những cách thức khác nhau để nhận biết nhân viên của mình đang
dừng ở nhu cầu nào để từ đó khuyến khích sự tham gia của họ vào việc đưa ra
quyết định.
Thực tế hoạt động quản trị đã chỉ ra rằng những nhân viên có sự đóng góp
tham gia ý kiến trong công việc thì họ có cảm nhận mình đã được thừa nhận
và điều đó tạo động lực thúc đẩy họ trong công việc. Một điều nữa là khi mà
các ý kiến của nhân viên được thừa nhận và đưa vào sử dụng nó sẽ tạo ra
động lực thúc đẩy tất cả các nhân viên khác trong tổ chức.
Nhiều Công ty đang tìm kiếm cách thức tạo ra môi trường làm việc có tính
nhân văn, nó cho phép con người có được sự cân bằng giữa công việc với cuộc
sống cánhân của mình,và đây cũng là một động lực thúcđẩy ở trình độ cao.
1.3.1.3 Thuyết hai yếu tố của Fredrick Heberg
Lý thuyết về hai yếu tố bao gồm:
- Những yếu tố duy trì: Nó liên quan đến sự không thỏa mãn của nhân
viên đối với công việc như: Điều kiện làm việc, lương, các chế độ của Công
ty, mối quan hệ giữa các cá nhân. Khi các yếu tố duy trì mà không tốt thì nhân
viên không thỏa mãn. Tuy nhiên nếu các yếu tố duy trì được đảm bảo tốt thì
điều đó chỉ đơn giản là loại bỏ sự không thỏa mãn, chứ không phải tự nó đã
đem lại cho con người sự thỏa mãn hay nỗ lực trong công việc.
- Những yếu tố thúc đẩy: Là những yếu tố liên quan đến nhu cầu cấp cao, bao
gồm: Sự thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến. Khi không có
15
