Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại công ty hông khăm tại tỉnh xekoong
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (427.72 KB, 26 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
SENGPHET VATSANGA
NGHIÊN CỨU NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
HÀI LÕNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY HÔNG KHĂM
TẠI TỈNH XEKOONG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng - Năm 2016
Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
Người hướng dẫn khoa học: TS. LÊ DÂN
Phản biện 1: GS. TS. VÕ XUÂN TIẾN
Phản biện 2: PGS. TS. TRẦN VĂN HÕA
Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào
ngày 09 tháng 01 năm 2016.
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng;
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay với quan điểm lao động là tài sản quí báu của các
doanh nghiệp, các nhà quản trị đã khám phá ra rằng sự hài lòng của
người lao động là yếu tố then chốt để đi đến thành công của doanh
nghiệp. Tuy nhiên, qua nghiên cứu hoạt động của các doanh nghiệp
tại Lào, việc tìm hiểu về nhu cầu của người lao động chưa được thực
hiện một cách thường xuyên và phổ biến.
Công ty Hông Khăm tỉnh Xekoong trong thời gian qua cũng đã
có những bước phát triển mới về nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn
chất lượng. Công ty đã lựa chọn nhiều chính sách quản lý, sử dụng
lao động và các chính sách khuyến khích nhằm phát huy tối đa năng
lực của người lao động, thu hút nhân tài về làm cho Công ty. Tuy
nhiên trên thực tế vẫn còn nhiều bất cập diễn ra: vẫn còn nhiều người
lao động có tư tưởng ỷ lại, ý thức làm việc chưa cao. Có tình trạng
này xảy ra có thể là do các chính sách lương thưởng, chế độ đãi ngộ
đôi khi vẫn còn chưa sát và đúng kết quả làm việc; cấp quản lý chưa
nắm bắt kịp thời tâm tư nguyện vọng của người lao động để có thể
đáp ứng cho người lao động. Để cải thiện những điều này, việc tìm
hiểu các nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc của người lao
động là điều vô cùng cần thiết, đòi hỏi ban lãnh đạo Công ty Hông
Khăm tỉnh Xekoong tổ chức một cuộc nghiên cứu, khảo sát. Từ thực
tế trên, tôi đã chọn đề tài Nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến
sự hài lòng công việc của ngƣời lao động tại Công ty Hông Khăm
tỉnh Xekoong với mong muốn góp phần nhỏ cho ban lãnh đạo có cơ
sở để đưa ra các quyết định liên quan đến việc nâng cao sự hài lòng
công việc của người lao động tại Công ty.
2
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý luận về sự hài lòng công việc của người lao
động.
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc
của người lao động tại công ty .
- Đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến sự hài lòng
công việc của người lao động.
- Kiểm tra xem sự khác biệt về sự hài lòng công việc của người
lao động theo một vài đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới tính, vị trí công
tác, thâm niên công tác....)
- Đưa ra một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng
công việc của người lao động tại công ty Hông Khăm tỉnh Xekoong.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là sự hài lòng công việc và các nhân
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công
ty Hông Khăm tỉnh Xekoong.
- Phạm
vi nghiên cứu: toàn bộ người lao động của Công ty
Hông Khăm tỉnh Xekoong
- Thời gian thực hiện cứu khảo sát là tháng 8 và tháng 9 năm
2015.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng 2 phương pháp chính: Nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lượng
5. Bố cục đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận về nghiên cứu sự hài lòng công việc
của người lao động
Chương 2: Tổng quan về công ty Hông Khăm, tỉnh XeeKoong
và Thiết kế nghiên cứu
3
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Hàm ý chính sách
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1.1. Khái niệm sự hài lòng công việc của ngƣời lao động
Sự hài lòng của người lao động là cảm giác hài lòng hay không
hài lòng từ kết quả nhận được sự cung cấp của tổ chức so với sự
mong đợi của người lao động, hay là mong muốn về chất lượng công
việc, môi trường làm việc, … từ đó doanh nghiệp sẽ đáp ứng hay
vượt quá mong đợi của người lao động, từ đó họ sẽ trung thành với
doanh nghiệp, quảng bá truyền thông cho thương hiệu, cống hiến cho
doanh nghiệp.
1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự hài lòng công
việc của ngƣời lao động
Lợi ích đối với tổ chức của việc xây dựng và duy trì sự hài
lòng công việc của người lao động trong bối cảnh ngày nay :
- Về kết quả công việc: những người lao động đạt được sự hài
lòng công việc có khuynh hướng làm việc tốt hơn
- Về mặt chi phí: có ảnh hưởng tích cực đến phía cột chi phí
trong bảng cân đối kế toán của công ty, vì công ty sẽ tránh được
những khoản chi phí đáng kể cho việc thay thế người lao động.
1.1.3. Mối quan hệ giữa động cơ thúc đẩy và sự hài lòng
của ngƣời lao động
4
Động cơ thúc đầy và sự hài lòng có mối quan hệ tác động qua
lại lẫn nhau.
1.1.4. Một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của
ngƣời lao động
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Thuyết công bằng của Adam (1963)
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki (2007)
Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer (1969)
Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin
(1969)
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1975)
1.1.5. Một số nghiên cứu trƣớc đây về sự hài lòng công việc
của ngƣời lao động
- Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) Nghiên cứu
sự hài lòng của người lao động tại Eximbank Chi nhánh Đà Nẵng
- Smith et al - Chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index JDI)
- Bùi Thị Chiển (2010) – Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên
tại Công ty cổ phần Cao su Đà Nẵng, Đại học Đà Nẵng
- Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên, Nguyễn Thị Diệu Hiền
- “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân
viên trẻ với doanh nghiệp”
- Phan Thị Minh Lý - Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại
trên địa bàn Thừa Thiên – Huế
Qua phân tích các quan điểm về các nhân tố ảnh hưởng đến sự
5
hài lòng của nhân viên có thể tổng hợp dựa trên quan điểm của các
tác giả như sau:
Bảng 1.1. Tổng hợp các nghiên cứu đi trước
Các tác giả
Nguyễn
Smith et al
Thị
(JDI) và các
Thúy
tác giả khác
Quỳnh
bổ sung JDI
Lương
x
x
Cấp trên
x
x
x
Bản chất công việc
x
x
x
Điều kiện làm việc
x
x
x
x
x
Phúc lợi
x
x
x
x
x
Đào tạo và thăng
x
x
x
Các nhân tố ảnh
hƣởng
Bùi
Đỗ Phú,
Thị
Trần
Chiển
Tình
Phan
Thị
Minh
Lý
x
x
x
x
x
x
tiến
Mức
độ
truyền
x
thông
Thái độ, hành vi
Đồng nghiệp
x
x
x
x
Triển vọng phát
x
x
triển doanh nghiệp
Văn hóa
x
Mức độ trao quyền
x
Mục
x
tiêu
nghề
nghiệp
Như vậy qua bảng tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên của 5 tác giả tiêu biểu ta thấy các nhân tố mà các
tác giả sử dụng tương đối trùng nhau. Có thể tổng hợp thành các nhân
tố chung như sau: Bản chất công việc; Đào tạo và thăng tiến; Lương;
Phúc lợi; Quan hệ với cấp trên; Quan hệ với đồng nghiệp; Điều kiện,
6
môi trường làm việc.
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG
VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
Qua việc tổng hợp từ những công trình nghiên cứu đi trước và
xem xét ý kiến quản lý, người lao động tại Công ty Hông Khăm tỉnh
Xekoong. Đề tài này lựa chọn các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc của người lao động là:
Bản chất công việc
Đào tạo và thăng tiến
Lương, phúc lợi
Cấp trên
Đồng nghiệp
Sự hài
lòng công
việc của
người lao
động
Điều kiện làm việc
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
CHƢƠNG 2
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY HÔNG KHĂM TỈNH XÊ
KOONG VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH HÔNG KHĂM TỈNH
XÊKOONG
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Tên đầy đủ : Công Ty TNHH Hông Khăm Tỉnh Xê Koong
Lĩnh vực kinh doanh: xây dựng cầu đường và thủy lợi
7
Địa chỉ: quộc lộ 16 Nhà số 14 (tổ 09) Huyện La Mam tỉnh
XêKoong miền Nam Lào
Điện thoại : (856) 038 211542
Công ty TNHH Hông Khăm Tỉnh Xê Koong được thành lập
vào năm 1999. Trong 6 năm khi thành lập (từ 1999-2006) công ty đã
hoạt động kinh doanh chủ yếu tại tỉnh Chăm-Pạ-sak. Tới năm 20062014 công ty mở rộng kinh doanh sang tỉnh Xê Koong.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty
2.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty
Nhìn chung tình hình nhân sự của Công ty có những nét
chính như sau:
Loại hình lao động:
- Nhân viên chính thức
: 100 người
- Nhân viên thời vụ
: 120 người.
Theo cấp quản lý:
- Cán bộ quản lý cấp cao
: 6 người
- Cán bộ quản lý cấp trung gian
: 30 người.
- Nhân viên & công nhân
: 184 người
Theo trình độ học vấn:
- Đại học, Sau đại học
: 25 người
- Cao đẳng
: 30 người.
- Trung cấp & Sơ cấp
: 25 người
- Lao động phổ thông
: 140 người
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.2.1. Quy trình nghiên cứu
2.2.2. Nghiên cứu sơ bộ
Đây là bước giúp sàng lọc và kiểm chứng lại các yếu tố đưa
vào mô hình nghiên cứu ở phần lý thuyết. Bước này cũng giúp hoàn
8
thiện các nội dung trong bảng câu hỏi trước khi phỏng vấn chính
thức.
a. Các yếu tố đưa vào nghiên cứu sơ bộ
Trong chương 1 để đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động bao gồm 6
nhân tố và 29 biến số thuộc nhóm nhân tố độc lập và 1 nhân tố gồm 4
biến số thuộc nhóm nhân tố sự hài lòng công việc của người lao
động.
b. Cách thức tiến hành nghiên cứu sơ bộ
Phương pháp tác giả sử dụng nghiên cứu sơ bộ phỏng vấn
nhóm. Tác giả mời 10 người để phỏng vấn.
Công cụ sử dụng trong phỏng vấn sơ bộ là biên bản phỏng vấn
sâu và bảng câu hỏi dự thảo từ các thang đo lường dự kiến.
Nội dung của nghiên cứu sơ bộ là tìm hiểu những yếu tố,
những chính sách có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của
người lao động. Sau đó tác giả ghi nhận những yếu tố mới và những
yếu tố cùng quan điểm mà luận văn đưa ra.
c. Kết quả nghiên cứu sơ bộ và giải thích các yếu tố trong mô
hình nghiên cứu
Sau nghiên cứu sơ bộ những người được hỏi thống nhất có 7
nhân tố (tách riêng phúc lợi và tiền lương) ảnh hưởng đến sự hài lòng
của người lao động và được đo lường bởi 31 biến quan sát. Một nhân
tố hài lòng với 4 biến quan sát.Ngoài các ý kiến thảo luận đóng góp
về các nhân tố và tiêu chí, những người được mời phỏng vấn cũng
góp ý về cách hành văn, lỗi chính tả trong bảng câu.
2.2.3. Mô hình hiệu chỉnh sau nghiên cứu sơ bộ
Như vậy sau khi nghiên cứu sơ bộ mô hình các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty
9
TNHH Hông Khăm Tỉnh Xê Koong gồm 7 nhân tố và 31 tiêu chí.
Bản chất công việc
Đào tạo và thăng tiến
Lương
Phúc lợi công ty
Cấp trên
Sự hài
lòng công
việc của
người lao
động
Đồng nghiệp
Điều kiện làm việc
Hình 2.2. Mô hình được chỉnh sửa sau nghiên cứu sơ bộ
2.2.4. Thiết kế bảng câu hỏi chính thức
Bảng câu hỏi được gồm 2 phần sau:
Phần 1: Trình bày một số vấn đề liên quan đến thông tin của
người lao động để phân loại đối tượng phỏng vấn.
Phần 2: Đánh giá của người lao động về các yếu tố ảnh
hưởng đến tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH Hông Khăm
Tỉnh Xê Koong.
Trước khi phỏng vấn chính thức, tác giả cũng phỏng vấn thử
khoảng 10 nhân viên để kiểm tra lại bảng câu hỏi lần cuối.
2.2.5. Mẫu điều tra và thang đo
a. Mẫu điều tra
Theo Tabachnick & Fidell (1991) để phân tích hồi quy đạt được
kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức n 8k + 50
(dẫn theo Hồ Minh Sánh, 2010).
Trong đó: n là kích cỡ mẫu; k là số biến độc lập của mô hình.
Với mô hình của nghiên cứu k = 7 => n 8 * 7 + 50 = 106
10
Do vậy nghiên cứu thực hiện với kích thước mẫu khoảng 110
được xem là phù hợp.
b. Xác định thang đo
Tác giả sử dụng thang đo này bằng việc thiết kế các câu dưới
dạng thang điểm Likert.
Với thang đo Liker 5 điểm, các tiêu chí được tính điểm từ 1- 5
với (1) Hoàn toàn không đồng ý , (2) Không đồng ý, (3) Phân vân,
không ý kiến (4) Đồng ý, (5) Hoàn toàn đồng ý. Khi đó:
Giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum) / n = (5-1)/5 =
0.8
2.2.6 Phƣơng pháp xử lý số liệu
- Phương pháp thống kê mô tả
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s
Alpha
- Phương pháp phân tích nhân tố EFA
- Phương pháp phân tích hồi quy tương quan
- Kiểm định One-way ANOVA
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. MÔ TẢ MẪU
3.1.1. Mô tả phƣơng pháp thu thập thông tin và cỡ mẫu.
Trong nghiên cứu này, khảo sát được thực hiện theo phương
pháp thuận tiện. Tác giả tới trụ sở Công ty để phát phiếu cho các
nhân viên phòng ban thường trực tại Công ty Hông Khăm ở quốc lộ
16 Nhà số 14 (tổ 09) Huyện La Mam tỉnh XêKoong miền Nam Lào.
11
Trong 70 phiếu phát ra thu về được 70 phiếu.
Tác giả gửi bộ phận thi công tại công trường 30 phiếu nhờ thu
thập giúp. Số phiếu thu về là30 phiếu trong đó có 1 phiếu không hợp
lệ do tẩy xóa và bỏ trống các hỏi quá nhiều.Có 7 phiếu thực hiện
phỏng vấn qua điện thoại và 3 phiếu phỏng vấn qua mail.
Tổng số phiếu thu về hợp lệ có thể sử dụng trong phân tích là
109 phiếu.
3.1.2. Kết cấu mẫu theo các đặc điểm
Nhìn chung các đặc điểm nhân khẩu học của mẫu có sự phù
hợp với đặc điểm toàn nhân viên trong Công ty.
3.2. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA
Kết quả phân tích EFA các nhân tố trong mô hình như sau:
- Các hệ số KMO, Eigenvalue, factor loading, phương sai trích
đều đạt yêu cầu về mặt thống kê. Đảm bảo độ tin cậy cho những phân
tích tiếp theo.
- Từ 31 biến quan sát thuộc thành phần ảnh hưởng đến sự hài
lòng ban đầu sau khi phân tích còn lại 29 biến quan sát.
- Có 8 nhân tố được trích từ 29 biến quan sát, nhân tố mới đặt
tên là “Mức độ ổn định của môi trường làm việc” với 3 biến đo lường
CON3, CON5, MA6. Đây là điểm nghiên cứu mới của đề tài.
- Từ 4 biến quan sát thuộc thành phần sự hài lòng công việc
trích được 1 nhân tố duy nhất.
- Thành phần “Bản chất công việc” được đo lường bởi 3 biến
quan sát WO2, WO3, WO4.
- Thành phần “Lương” được đo lường bởi 5 biến quan sát IN1,
IN2, IN3, IN4, IN5.
- Thành phần “Phúc lợi” được đo lường bởi 3 biến quan sát
WE1, WE2, WE3.
12
- Thành phần “Điều kiện làm việc” được đo lường bởi 4 biến
quan sát CON1, CON2, CON4, CON6.
- Thành phần “Cấp trên” được đo lường bởi 4 biến quan sát
MA2, MA3, MA4, MA5.
- Thành phần “Đồng nghiệp” được đo lường bởi 4 biến quan
sát COL1, COL2, COL3, COL4.
- Thành phần “Mức độ ổn định của môi trường làm việc” được
đo lường bởi 3 thành phần CON3, CON5, MA6.
- Thành phần “Sự hài lòng” được đo lường bởi 4 biến quan sát
SAT1, SAT2, SAT3, SAT4.
3.3. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY
CRONBACH’S ALPHA
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số
Cronbach’s Alpha cho các thành phần trong mô hình các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động kết quả thu
được như sau:.
- Các thang đo đều có hệ số Cronbach’s Alpha>0.6.
- Các hệ số tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0.3.
- Không có biến nào bị loại ra khỏi mô hình.
- Các thang đo đều đạt độ tin cậy cho những nghiên cứu tiếp theo
3.4. HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
SAU PHÂN TÍCH EFA VÀ CRONBACH’S ALPHA
Kết quả phân tích EFA ta có từ 29 biến quan sát trích được 8
nhân tố, hơn 1 nhân tố so với đề xuất ban đầu. Nhân tố mới được đặt
tên là “Mức độ ổn của môi trường làm việc”. Vì vậy mô hình nghiên
cứu được xây dựng lại như sau:
13
Bản chất công việc
Đào tạo và thăng tiến
Lương
Phúc lợi công ty
Sự hài
lòng công
việc của
người LĐ
Cấp trên
Đồng nghiệp
Điều kiện làm việc
Mức độ ổn định của MT làm
việc
Hình 3.1. Mô hình nghiên cứu sau phân tích
Giả thuyết nghiên cứu đặt ra là các nhân tố trên đều có mối
quan hệ dương với sự hài lòng công việc của người lao động
3.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY BỘI VÀ KIỂM ĐỊNH GIẢ
THUYẾT
3.5.1. Mô hình hồi qui bội
Từ 8 nhân tố đưa vào phân tích hồi qui bội, kết quả thống kê
cho thấy có 6 nhân tố (Bản chất công việc; Lương; Phúc lợi; Cấp trên;
Điều kiện làm việc; Mức độ ổn định của môi trường làm việc) có hệ số
beta khác không, có giá trị Sig.<0.05 đạt yêu cầu về mặt thống kê. Có
thể kết luận 6 nhân tố này đều tham gia đo lường sự hài lòng công việc
của người lao động tại Công ty Hông Khăm, tỉnh XêKoong.
Hai nhân tố Đào tạo và thăng tiến”và “Đồng nghiệp” có giá
trị Sig.>0.05, không đảm bảo về mặt thống kê nên bị loại khỏi mô
hình hội qui. Thực tế, 2 nhân tố này cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng
của người lao động nhưng có thể tại thời điểm tác giả nghiên cứu
14
hoặc do đặc thù môi trường kinh doanh hiện tại của Công ty Hông
Khăm, Tỉnh XêKoong 2 nhân tố này ảnh hưởng không nhiều hoặc
không ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.
Mô hình hồi quy bội chuẩn hóa:
Sự hài lòng = 0.318*Bản chất công việc+ 0.234*Điều kiện làm việc
+ 0.155*Tiền lương + 0.132*Cấp trên + 0.196*Phúc lợi +
0.149*Mức độ ổn định của môi trường làm việc.
3.5.2. Kiểm định giả thuyết của mô hình nghiên cứu
Dựa vào kết quả phân tích hồi quy ta có 6 giả thuyết được
chấp nhập là H1, H3, H4, H5, H7, H8. Giả thuyết H2, H6 không có
cơ sở để bác bỏ nên chưa chấp nhận.
3.6. PHÂN TÍCH MÔ TẢ CÁC THANG ĐO TRÍCH RA TỪ
MÔ HÌNH HỒI QUY
* Bản chất công việc: Người lao động đánh giá các yếu tố này
chỉ ở mức độ trung bình.
* Lương: Người lao động đánh giá các yếu tố thuộc thang đo
lương chỉ ở mức trung bình.
* Phúc lợi: Mức độ đánh giá của người lao động về các tiêu chí
thuộc yếu tố phúc lợi ở mức khá tốt. Tuy nhiên qua khảo sát cũng
cho thấy Công ty hiện nay chưa có nhiều hoạt động thể hiện chu đáo
đến người lao động trong các dịp, lễ tết,..
* Cấp trên: Người lao động chưa có sự đánh giá cao các yếu tố
thuộc thang đo cấp trên. Các mức giá trị đều ở mức trung bình.
* Điều kiện làm việc: Khảo sát đây là một trong những yếu tố
ảnh hưởng nhiều nhất đến sự hài lòng của người lao động. Tuy nhiên,
có thể thấy Công ty vẫn chưa thực hiện tốt những yếu tố thuộc thang
đo điều kiện làm việc này.
* Mức độ ổn định của môi trường làm việc: Qua điều tra cho
15
thấy các tiêu chí thuộc mức độ ổn định của môi trường làm việc chỉ ở
mức trung bình
* Sự hài lòng khách hang: Kết quả thống kê cho thấy các tiêu
chí thuộc sự hài lòng phần lớn được đánh giá ở mức trung bình.
3.7. PHÂN TÍCH ANOVA ĐỐI VỚI CÁC THANG ĐO TRÍCH
RA TỪ MÔ HÌNH HỒI QUY
Để kiểm tra xem sự khác biệt về sự hài lòng công việc của
người lao động theo một vài đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới tính, vị trí
công tác, thâm niên công tác) đối với các thang đo trong mô hình
nghiên cứu sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông
Khăm, tỉnh XêKoong tác giả tiến hành phân tích phương sai ANOVA.
Có cơ sở để kết luận có sự đánh giá khác nhau ở các đối tượng
có đặc điểm khác nhau trong đánh giá các nhân tố thuộc mô hình
nghiên cứu sự hài lòng công việc của người lao động.
CHƢƠNG 4
HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.1. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH
Qua quá trình phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm, Tỉnh
XêKoong có thể rút ra một số kết luận như sau:
+ Từ mô hình nghiên cứu sau nghiên cứu sơ bộ (gồm 7 nhân tố
và 31 biến quan sát), qua khảo sát thực tế xác định được mô hình
nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động tại Công ty Hông Khăm, Tỉnh XêKoong gồm 8 nhân tố và
29 biến quan sát. Các nhân tố này là (1) Bản chất công việc, được đo
lường bởi 4 biến quan sát; (2) Lương – có 5 biến quan sát; (3) Phúc
16
lợi – có 3 biến quan sát; (4) Cấp trên – có 4 biến quan sát; (5) Đồng
nghiệp – có 4 biến quan sát; (6) Điều kiện làm việc – có 4 biến quan
sát; (7) Đào tạo và thăng tiến – có 3 biến quan sát; (8) Mức độ ổn
định của môi trường làm việc – có 3 biến quan sát.
+ 8 nhân tố trên khi đưa vào phân tích hồi qui bội, kết quả
thống kê cho thấy có 6 nhân tố (Bản chất công việc; Lương; Phúc lợi;
Cấp trên; Điều kiện làm việc; Mức độ ổn định của môi trường làm
việc) có hệ số beta khác không, có giá trị Sig.<0.05 đạt yêu cầu về
mặt thống kê. Có thể kết luận 6 nhân tố này đều tham gia đo lường sự
hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm, Tỉnh
XêKoong. Riêng biến quan sát “Đào tạo và thăng tiến”và “Đồng
nghiệp” có giá trị Sig.>0.05, không đảm bảo về mặt thống kê nên bị
loại khỏi mô hình hội qui. Thực tế, 2nhân tố này cũng ảnh hưởng đến
sự hài lòng của người lao động nhưng có thể tại thời điểm tác giả
nghiên cứu hoặc do đặc thù môi trường kinh doanh hiện tại của Công
ty Hông Khăm, Tỉnh XêKoong 2 nhân tố này ảnh hưởng không nhiều
hoặc không ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.
+ Kết quả thống kê từ mô hình hồi qui đã chuẩn hóa có thể xác
định thứ tự ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc như sau:
Bảng 4.1. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố
Nhân tố
Bản chất công việc
Điều kiện làm việc
Phúc lợi
Tiền lương
Mức độ ổn định của
môi trường làm việc
Cấp trên
Hệ số beta
0.318
0.234
0.196
0.155
Mức độ ảnh hƣởng
Mức độ ảnh hưởng nhiều nhất
Mức độ ảnh hưởng nhiều nhì
Mức độ ảnh hưởng nhiều thứ ba
Mức độ ảnh hưởng thứ bốn
0.149
Mức độ ảnh hưởng thứ năm
0.132
Mức độ ảnh hưởng thứ sáu
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát điều tra)
17
Qua phân tích mô tả các thang đo ảnh hưởng đến sự hài lòng
của người lao động cho thấy hầu hết các tiêu chí đều đánh giá ở mức
trung bình. Kết quả kiểm định phương sai ANOVA cũng có đủ cơ sở
để kết luận có sự khác biệt trong đánh giá ở những người lao động có
đặc điểm nhân khẩu khác nhau đối với các thang đo trong mô hình
nghiên cứu sự hài lòng của người lao động.
4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HÔNG
KHĂM TỈNH XEKOONG
4.2.1. Hàm ý các yếu tố thuộc bản chất công việc
+ Xác định rõ nhiệm vụ, nội dung công việc của từng bộ phận,
từng người lao động nhằm cụ thể hóa quá trình làm việc cũng như tạo
thuận lợi cho việc đánh giá người lao động về sau. Có thể thực hiện
điều này thông qua các bản mô tả công việc khi tuyển dụng nhân viên
vào làm việc, cũng như có sự điều chỉnh nội dung công việc khi cần
thiết.
+ Phân công bố trí lao động một cách hợp lý đảm bảo đúng
người đúng việc tránh tình trạng làm trái ngành trái nghề gây khó
khăn trong công việc cho người lao động.
+ Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng
say, cần xác định mục tiêu cụ thể và các định mức, tiêu chuẩn thực
hiện công việc cho người lao động.
+ Hoàn thiện các biện pháp đánh giá thành tích công việc để
ghi nhận đầy đủ và kịp thời kết quả công việc cho người lao động.
+ Có các chính sách khen thưởng, hoan nghênh những người
lao động kịp thời nếu họ có được thành tích lao động tốt.
4.2.2. Hàm ý yếu tố điều kiện làm việc
- Thay đổi điều kiện làm việc bằng cách tập trung vào nghiên
18
cứu cải tiến công cụ lao động, đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ
thiết bị kỹ thuật mới cho quá trình lao động.
- Trang bị đầy đủ dụng cụ bảo hộ lao động để đảm bảo cho
việc lao động nhất là khi thi công công trình được an toàn.
- Cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường như đảm bảo vệ sinh,
nhiệt độ, ánh sáng, âm thanh...phù hợp với nhu cầu và giới hạn sinh
lý của người lao động.
- Thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy
móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trường
xung quanh người lao động.
4.2.3. Hàm ý gia tăng chính sách lƣơng và phúc lợi
- Tạo ra sự công bằng hơn trong công việc phân phối tiền
lương, xây dựng chính sách tiền lương cũng như các chính sách khác
về nhân sự.
- Công ty cần phải tham khảo, so sánh mức tiền lương của
người lao động ở công ty mình với mức lương của người lao động ở
Công ty khác cùng loại hoạt động kinh doanh, đánh giá đúng vị trí
năng lực và vai trò của từng người lao động trong công ty để xác định
mức lương phù hợp cho từng người để đảm bảo việc phân phối thu
nhập công bằng.
- Công ty cần tìm cách giúp người lao động nhân thức rằng họ
được trả lương một cách công bằng. Để làm được đều này, Công ty
cần đưa ra bảng mô tả công việc cho từng vị trí cụ thể nhằm giúp
người lao động thấy được vị trí, vai trò và sự đóng góp của mình vào
công ty. Như vậy người lao động sẽ cảm thấy mình được trả lương
một cách công bằng.
- Về tiền thưởng, với ý nghĩa là nhằm khuyến khích những
người lao động làm việc xuất sắc. Công ty cần xây dựng một chính
19
sách thi đua khen thưởng rõ ràng, các mức thưởng cụ thể cho từng
thành tích cụ thể để làm căn cứ xét thưởng chính xác và công bằng
hơn cho người lao động. Ngoài việc khen thưởng cho tập thể làm
việc tốt thì Công ty nên khen thưởng cho từng cá nhân có kết quả làm
việc tốt để khích lệ người lao động. Bên cạnh những phần thưởng vật
chất thì phần thưởng tinh thần như khen ngợi, tán dương, động
viên… cũng có vài trò quan trọng trong công việc óp phần gia tăng
sự hài lòng người lao động.
- Công ty cần xây dựng một định mức công việc rõ ràng tương
ứng với mức tiền lương nhân được tránh sự chồng chéo trong việc
chi trả lương.
4.2.4. Hàm ý mức độ ổn định về môi trƣờng làm việc
Yếu tố ổn định và phát triển của Công ty Hông Khăm, tỉnh
XêKoong tác động đến sự hài lòng công việc của người lao động.
Đây cũng là một trong những nhân tố tác động đến động lực làm việc
của người lao động. Vì vậy, để tăng cường niềm tin và sự lạc quan
vào tình hình và triển vọng kinh doanh của Công ty Hông Khăm, tỉnh
XêKoong cần thực hiện một số biện pháp sau đây:
+ Cải thiện tình hình kinh doanh hiện tại của Công ty Hông
Khăm, tỉnh XêKoong, đấu thầu thêm nhiều dự án mới, …
+ Để người lao động hiểu và tin tưởng về tình hình kinh doanh
hiện tại cũng như tương lai của Công ty Hông Khăm, tỉnh XêKoong,
ngoài nỗ lực cải thiện tình hình kinh doanh thì việc thông tin cho
người lao động về thực trạng và dự định phát triển tương lai của
Công ty cũng rất quan trọng. Cần công bố rõ kết quả sản xuất kinh
doanh cho người lao động biết sau mỗi kỳ kinh doanh. Có thể tổ chức
hoạt động này kèm theo hoạt động tổng kết quá trình sản xuất kinh
doanh sau mỗi mùa vụ của Công ty. Làm được điều này sẽ tạo thêm
20
niềm tin vào công việc và tương lai của nhà máy, cũng như của chính
những người lao động ở đây.
+ Cải thiện các chính sách đối với người lao động, nâng cao
công tác truyền thông nội nhằm tạo sự tin tưởng, ổn định cho người
lao động.
+ Bên cạnh đó, người lãnh đạo muốn thành công, muốn được
tin tưởng thì điều đầu tiên là họ phải có năng lực thực sự và phải
chứng minh được năng lực của mình trước tập thể người lao động. Vì
vậy, ban lãnh đạo Công ty cần không ngừng trau dồi kiến thức, kỹ
năng quản trị, nâng cao năng lực quản lý của bản thân. Đồng thời,
cần có tầm nhìn trong kinh doanh để ngày càng đưa Công ty phát
triển xa hơn. Luôn gương mẫu trong công việc, có tác phong làm việc
nghiêm túc, có khả năng thấu hiểu những mong muốn cũng như động
cơ thúc đẩy người lao động làm việc để từ đó tăng thêm động lực làm
việc, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh của Công
ty Hông Khăm, tỉnh XêKoong.
4.2.5. Hàm ý về yếu tố cấp trên
+ Người lãnh đạo phải tạo điều kiện thuận lợi trong công việc
giúp cho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà họ đang làm hợp
với chuyên môn, kỹ năng của mình, cũng như có thể giúp họ phát
triển về nghề nghiệp và tương lai.
+ Làm cho nhân viên cảm nhận mình là một thành viên quan
trọng của nhà máy bằng cách để tất cả nhân viên tham gia vào mọi
hoạt động quan trọng của công ty. Khi đó họ sẽ gắn bó hơn với Công
ty và làm việc hăng say hơn.
+ Ban lãnh đạo Công ty Hông Khăm, tỉnh XêKoong còn cần
phải luôn lắng nghe ý kiến của người lao động, thông qua nhiều kênh
thông tin khác nhau, trực tiếp hay gián tiếp, thông qua đó biết được
21
những tâm tư nguyện vọng của người lao động, thấu hiểu họ hơn, tạo
sự gần gũi với người lao động. Đồng thời thông qua góp ý, có thể điều
chỉnh hoạt động quản lý, hoạt động sản xuất kinh doanh kịp thời.
+ Luôn quan tâm đến đời sống của người lao động tạo cho
người lao động thêm niềm tin, gắn bó hơn với Công ty.
+ Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành
nhiệm vụ của người lao động qua đó giúp người lao động điều chỉnh
những hành vi của mình cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức từ đó
giúp họ làm việc tốt hơn.
+ Cần công nhận và khen thưởng công khai những người lao
động giỏi trong Công ty. Nếu người lao động được lãnh đạo coi trọng
tài năng, họ được khẳng định mình trong công việc thì động lực làm
việc của họ cũng ngày càng tăng lên.
4.3. Ý NGHĨA VÀ TÍNH MỚI CỦA NGHIÊN CỨU
Một là, về mặt phương pháp nghiên cứu, nghiên cứu này góp
phần vào hệ thống thang đo lượng sự hài lòng của người lao động tại
Lào bằng cách bổ sung vào nó một hệ thống thang đo lường sự hài
lòng của người lao động tại Công ty Hông Khăm, tỉnh XêKoong. Đều
này giúp cho việc ứng dụng hệ thống thang đo để thực hiện các
nghiên cứu tương tự ở các công ty khác nhau hoặc ở các vùng, tỉnh
thành khác. Hơn nữa, hệ thống thang đo này có thể làm cơ sở để hình
thành hệ thống thang đo thống nhất trong các nghiên cứu về sự hài
lòng của người lao động. Hiện nay, các nghiên cứu về sự hài lòng của
nhân viên tại các công ty tại Lào chưa có nhiều nghiên cứu.
Hai là, mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng công việc của người lao động tại Công ty Hông Khăm, tỉnh
XeKoong đóng góp vào sự đa dạng của các mô hình nghiên cứu sự
hài lòng của người lao động. Mô hình này có nhiều điểm khác so với
22
các mô hình nghiên cứu đi trước. Đó là qua nghiên cứu thực tế có
thêm một nhân tố mới xuất hiện là “mức độ ổn định của môi trường
làm việc, đây cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
người lao động tại Công ty. Các nhà nghiên cứu, quản lý nhân sự có
thể xem mô hình này như một mô hình tham khảo cho các nghiên
cứu của mình ở các công ty khác ở trong và ngoài nước.
Ba là, kết quả kiểm định ANOVA cho phép các nhà quản lý ở
Công ty Hông Khăm, tỉnh XeKong nhìn nhận lại các các chính sách
nhân sự của mình đối với từng nhóm đối tượng lao động khác nhau.
Kết quả này không chỉ có tác dụng tham khảo tại Công ty mà còn là
tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý nhân sự nói chung.
4.4. HẠN CHẾ VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
Đề tài nghiên cứu này cũng còn một số hạn chế:
Một là, do thiếu sự minh bạch và hợp tác trong công ty nên ý nghĩa
thực sự của mô hình này thấp.
Hai là, nghiên cứu này chỉ thực hiện đối với Công ty TNHH Hông
Khăm tỉnh Xekoong cho nên chỉ có giá trị thực tiễn đối với công ty, đối
với những công ty khác thì có thể sẽ có kết quả khác. Nếu nghiên cứu này
được lặp lại ở những công ty khác hoạt động trong lĩnh vực xây dựng khác
thì nghiên cứu có thể sẽ được so sánh và xây dựng hệ thống thang đo
chung cho ngành xây dựng. Đây cũng là một hướng cho nghiên cứu tiếp
theo.
Ba là, đây là nghiên cứu đầu tiên của công ty về lĩnh vực này nên
có thể người khảo sát còn bỡ ngỡ với phương pháp cũng như ý nghĩa của
các phương án trả lời. Điều này phần nào sẽ ảnh hưởng đến độ tin cậy của
các phương án trả lời.
Bốn là, nghiên cứu chưa đưa vào những nhân tố xã hội có ảnh
hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của người lao động.
23
Hướng nghiên cứu tiếp theo:
Trong thời gian tới, để hoàn thiện mô hình đo lường sự hài lòng
trong công việc của người lao động áp dụng chung cho các daonh nghiệp
tại Lào cần phải thực hiện các vấn đề sau:
Tiến hành đo lường trên phạm vi lớn hơn, số lượng mẫu khảo sát
phải đa dạng với nhiều loại hình doanh nghiệp, đa dạng về mặt địa lý cũng
như quy mô doanh nghiệp.
Số lượng mẫu khảo sát phải đủ lớn để đảm bảo độ tin cậy của
nghiên cứu.
Nghiên cứu cần bổ sung thêm một số nhân tố như: văn hóa công ty,
danh tiếng của công ty…hay những nhân tố xã hội như : gia đình bạn
bè… vào mô hình để xác định có sự tương quan giữa những nhân ố này
đến mức độ hài lòng trong công việc của người lao động hay không và
nếu có thì mức độ cao hay thấp.
Có thể áp dụng thêm các phương pháp nghiên cứu, phân tích dữ
liệu phong phú hơn để dữ liệu thu về có độ tin cậy và ý nghĩa tốt hơn.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4
