các bước trong phỏng vấn tuyển dụng, xu hướng tại các doanh nghiệp hiện nay, liên hệ công tác phỏng vấn tại công ty hệ thống thông tin FPTIS

I.

MỤC LỤC
I.

Cơ sở lý luận

1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng
1.1 Khái niệm
1.2 Vai trò.
1.3 Quy trình của một buổi phỏng vấn
2. Khái niệm và vai trò của phỏng vấn tuyển dụng
2.1 Khái niệm:.
2.2 Vai trò
II.
II.

Các bước cơ bản trong phỏng vấn tuyển dụng

.Các công việc cần chuẩn bị trước phỏng vấn
1.1 Lên lịch phỏng vấn
1.2. Chuẩn bị phòng để phỏng vấn, chuẩn bị CV ứng viên, mẫu phiếu đánh giá
1.3. Chuẩn bị câu hỏi
1.4. Sắp xếp phòng chờ
1.5. Đón tiếp ứng viên

III.

.Các bước thực hiện trong phỏng vấn
2.1 Gọi điện thoại
2.2 Sau phỏng vấn

III.

IV.

Liên hệ thực tế

.Thực trạng các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
2. Xử lý phỏng vấn
2.1 Phương pháp phỏng vấn theo nhóm
2.2 Phương pháp phỏng vấn qua video
2.3 Phỏng vấn qua video
2.4 Phỏng vấn trực tiếp
2.5 Phỏng vấn trong bữa ăn
3. Liên hệ thực tế công tác phỏng vấn tại công ty hệ thống thông tin FPT
3.1 Giới thiệu công ty hệ thống thông tin FPT
3.2 Công tác phỏng vấn tuyển dụng tại công ty hệ thống thông tin FPT
IV. Giải pháp hoàn thiện công tác phỏng vấn

Nhóm 3: Tuyển dụng nhân lực

Page


1. Cơ sở lý luận
1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng
1.1 Khái niệm: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải
có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được
các mục tiêu của mình
1.2 Vai trò: Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình

tuyển chọn. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu
mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít
hơn số nhu cầu cần tuyển dụng. Công tác tuyển dụng có ảnh hường lớn đến chất
lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.
Tuyển dụng là một nội dung quan trọng quyết định nhất để sử dụng có hiệp quả
nguồn nhân lực. Sử dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút và phát huy lực lượng
lao động xã hội vào hoạt động xã hội nhằm tạo ra của cải vật chất và văn hoá đáp ứng
nhu cầu của xã hội và mỗi thành viên trong xã hội. Tuyển dụng là tiền đề cho các
hoạt động khác của quản lý nguồn nhân lực, là nhân tố quan trọng quyết định nhất
đến việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
Tuyển dụng có một vài trò quan trọng đối với tổ chức. Một tổ chức luôn thực hiện
thành công các đợt tuyển dụng sẽ nâng cao được uy tín, nâng cao được vị thế cạnh
tranh, đưa tổ chức phát triển đi lên. Tuyển dụng không thành công làm cho tổ chức
tốn kém nhiều về chi phí và giảm hiệu quả các hoạt động khác như đánh giá sự thực
hiện công việc, thù lao đãi ngộ…
Một trong các yêu cầu của tuyển dụng là tuyển được người có chuyên môn phù hợp,
có thể làm việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt, đáp ứng các yêu cầu công
việc. Tuyển dụng không phù hợp với thực tiễn và khoa học thì người lao động được

Nhóm 3: Tuyển dụng nhân lực

Page


tuyển sẽ không đáp ứng được yêu cầu công việc, chất lượng tuyển dụng sẽ không
cao.
Tuyển được người lao động đáp ứng được đầy đủ các công việc, tạo điều kiện cho tổ
chức đào tạo người lao động trở thành thợ đa kỹ năng, có thể tiếp nhận được công
nghệ mới và làm việc hiệu quả. Đảm bảo ổn định trong tổ chức, nhu cầu lao động
xuất hiện, tổ chức có thể tuyển từ chính nguồn lao động bên trong tổ chức, giảm thiểu

các trường hợp bị động trong tuyển dụng.
Tuyển dụng là một hoạt động rất quan trọng của tổ chức. Tuyển dụng mà đánh giá
chính xác trình độ chuyên môn của người lao động sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo.
Trong quá trình tuyển dụng, tổ chức phải phỏng vấn chuyên môn và tham quan thử
việc để từ đó đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động ứng với từng vị trí
công việc. Người lao động được tuyển dụng có trình độ chuyên môn phù hợp sẽ thực
hiện được công việc ngay tạo ra năng suất lao động, hiệu quả công việc.

1.3 Quy trình của một buổi phỏng vấn
Một cuộc phỏng vấn thông thường không kéo dài lâu, chỉ gói gọn trong khoảng thời
gian từ 30-60 phút và được chia làm 3 phần. Nếu bạn có thể gây ấn tượng tốt với nhà
tuyển dụng ngay trong phần đầu, coi như bạn đã nắm trong tay 80% cơ hội thành
công.
Phần 1: Màn chào hỏi
a. Có thể coi như đây là phần khởi động. Trong những phút đầu tiên, nhà tuyển dụng có
vẻ như không có “ý đồ” gì, nhưng thực ra họ đang ngầm quan sát bạn đấy. Cách
chào hỏi, cái bắt tay chuyên nghiệp, cách ăn mặc, thậm chí cả hương thơm của bạn,
sẽ tạo ra ấn tượng ban đầu.
b. Nhà tuyển dụng sẽ bắt đầu bằng những câu hỏi liên quan đến sở thích của bạn, về
thời tiết ngày hôm đó thế nào, bạn đi bằng phương tiện gì, bạn nghĩ gì về quang
cảnh của buổi phỏng vấn hôm nay… Một số người luôn vào đề bằng câu hỏi: “Có
thể nói cho tôi biết thêm về bản thân bạn không?”.

Nhóm 3: Tuyển dụng nhân lực

Page


c. Những câu hỏi tưởng như vô thưởng vô phạt đấy, những cử chỉ, hành vi không lời

của bạn thực chất lại rất có ý nghĩa đối với sự thành bại của buổi nói chuyện. Đây là
lúc để bạn thể hiện trí thông minh, tài giao tiếp, khả năng phân tích câu hỏi của bạn
đấy.
Phần 2: Trao đổi thông tin
d. Đây mới là lúc “vào trận” thật sự. Nhà tuyển dụng sẽ tận dụng triệt để thời gian để
khai thác bạn. Họ sẽ lật bạn qua lại như đang lật một chú cá trên chảo lửa. Vì vậy,
bạn cần hết sức bản lĩnh, cứng rắn, sẵn sàng với mọi thử thách.
e. Để vượt qua được phần 2 này, bạn cần có sự chuẩn bị kỹ lưỡng. Thường thì các câu
hỏi đều quen thuộc, bạn có thể học trong các cuốn sách hướng dẫn xin việc làm.
Đây cũng là lúc bạn thể hiện khả năng, chuyên môn, năng lực của mình. Đừng bỏ lỡ
cơ hội “khoe” tài năng trước nhà tuyển dụng nhé.
Phần 3: Tổng kết
f. Sau khi đã thỏa mãn mọi điều muốn biết, nhà tuyển dụng sẽ hỏi bạn: “Bạn có câu hỏi
nào không?”. Nhớ là hãy chủ động đặt câu hỏi, càng liên quan đến chuyên môn và
công ty càng tốt, điều đó chứng tỏ bạn quan tâm thật sự tới công việc này. Nếu bạn
im lặng, rụt rè lắc đầu hoặc e lệ: “Dạ không ạ”, nhà tuyển dụng sẽ cho rằng bạn
thiếu tự tin và không chủ động trong công việc.

2. Khái niệm và vai trò của phỏng vấn tuyển dụng
2.1 Khái niệm: là một cuộc đối thoại có chủ đích. Là một phương pháp thu thập
thông tin xã hội học thông qua việc tác động tâm lý xã hội trực tiếp giữa người đi
phỏng vấn và người được phỏng vấn trên cơ sở mục tiêu của đề tài nghiên cứu.
2.2 Vai trò
- Phỏng vấn là khâu quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng
- Là hình thức được áp dụng rộng rãi nhất
- Phỏng vấn cho phép nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên một cách khách quan
và chính xác nhất thông qua:
•
•
•

•
•
•

Tướng mạo,tác phong
Tính tình
Khả năng hòa đồng
Mức độ đáng tin cậy
Khả năng chuyên môn,điểm mạnh điểm yếu
Động cơ,quá trình công tác

Nhóm 3: Tuyển dụng nhân lực

Page


Các bước cơ bản trong phỏng vấn tuyển dụng

V.

1. Các công việc cần chuẩn bị trước phỏng vấn
1.1 Lên lịch phỏng vấn
Sắp xếp lịch phỏng vấn với Trưởng phòng Nhân sự, trưởng Bộ phận, Ban giám đốc.
Lên lịch phỏng vấn ứng viên, báo trước khoảng 1 – 2 ngày (bố trí lệch giờ, cách nhau
15 phút).
• Gọi điện thoại cho ứng viên, thông báo cho ứng viên về lịch phỏng vấn, xác

nhận xem ứng viên có tham gia được hay không, lý do.
• Gửi thư mời phỏng vấn, thông báo rõ thời gian, địa điểm diễn ra cuộc phỏng
vấn.

1.2. Chuẩn bị phòng để phỏng vấn, chuẩn bị CV ứng viên, mẫu phiếu đánh giá
•

Đặt lịch phòng họp với Bộ phận Hành chính, tùy theo số lượng ứng viên mà

•
•

đặt phòng họp lớn, nhỏ.
In danh sách ứng viên, mỗi người Phỏng vấn 1 bản.
In CV ứng viên, để có thể dễ dàng xem xét, theo dõi thông tin ứng viên mà

•

mình đang phỏng vấn.
In phiếu đánh giá ứng viên, phiếu kết quả phỏng vấn. Trong đó có đánh giá về
các yếu tố như ngoại hình, tác phong, kỹ năng mềm, năng lực công việc, có
chữ ký của trưởng bộ phận.

1.3. Chuẩn bị câu hỏi
• Tìm, chuẩn bị các câu hỏi trong bài test ứng viên liên quan đến chuyên môn

nghiệp vụ của ứng viên.
• Chuẩn bị sẵn các câu hỏi phỏng vấn có thể hỏi ứng viên.
1.4. Sắp xếp phòng chờ
• Sắp xếp phòng chờ phỏng vấn. Chuẩn bị các tài liệu giới thiệu về công ty như

báo riêng của công ty, decan quảng cáo về công ty…

Nhóm 3: Tuyển dụng nhân lực

Page


• Sắp xếp đủ chỗ ngồi cho ứng viên cũng như nước uống, giấy, bút, các vật

dụng có liên quan.
1.5. Đón tiếp ứng viên
•
•

Mời, hướng dẫn ứng viên vào phòng chờ phỏng vấn
Quá trình tiếp xúc đầu tiên với ứng viên chính là hình ảnh của công ty trong
mắt ứng viên, do đó phải lịch sự, chu toàn, niềm nở, tạo cho ứng viên một
tâm lý thoải mái, tạo cho ứng viên tinh thần tự hào về nơi họ sắp làm việc,
và có thể cống hiến hết mình cho công ty.

2. Các bước thực hiện trong phỏng vấn
2.1 Gọi điện thoại
Sau khi có được danh sách rút ngắn các ứng viên, bạn phải mời các ứng viên có đủ
tiêu chuẩn để phỏng vấn họ. Bạn nên thông báo cho các thí sinh này thông qua thư
mời và gửi qua đường bưu điện hoặc qua thư điện tử, sau đó xác nhận lại bằng điện
thoại để khẳng định các ứng viên đã nhận được thư mời.
Trước khi gửi thư mời, bạn cần phải sắp xếp thời gian, địa điểm phỏng vấn. Trong
một số trường hợp, các ứng viên không thể đến công ty của bạn để tham dự phỏng
vấn, khi đó bạn nên sắp xếp lại thời gian phỏng vấn cho ứng viên đó. Địa điểm phỏng
vấn thường là tại công ty của bạn hoặc ở một nơi nào khác bên ngoài tuỳ thuộc vào
điều kiện của bạn. Tiến hành phỏng vấn ở ngay công ty là một cơ hội tốt để bạn giới
thiệu đến các ứng viên về công ty của bạn.
Thư mời phỏng vấn thường gồm các nội dung sau:

• Cám ơn ứng viên vì đã quan tâm đến vị trí công việc đang trống
• Mục đích của buổi phỏng vấn
• Thời gian phỏng vấn
• Địa điểm phỏng vấn
• Thời hạn và người liên lạc để xác nhận
Sau thời gian gửi thư mời phỏng vấn vài ngày, bạn nên gọi điện cho cho các ứng viên
để xác nhận xem họ đã nhận được thư hay chưa. Cuộc gọi điện này sẽ giúp bạn có
hình ảnh đầu tiên về ứng viên và kiểm tra ứng xử xã hội của ứng viên. Đây là kinh
nghiệm tốt cho bạn trước khi bạn tiến hành phỏng vấn chính thức.

Nhóm 3: Tuyển dụng nhân lực

Page


a) Chỉ chỗ ngồi, mời nước ứng viên.

Là nhà tuyển dụng, không nhất thiết phải trực tiếp thực hiện công việc này. Thông
thường, tại các công ty, nhân viên thực tập, nhân viên thử việc sẽ thực hiện bước này.
Trước khi buổi phỏng vấn diễn ra, nhân viên này sẽ đến nơi thực hiện cuộc phỏng
vấn sớm hơn để kiểm tra lại phòng và các bước chuẩn bị như liên hệ nhà tuyển dụng
chính đúng giờ, liên hệ lễ tân chuẩn bị nước. Nhân viên này cần có danh sách những
ứng viên đến tham gia phỏng vấn để check-in và sắp xếp thứ tự phỏng vấn phụ thuộc
vào thời gian các ứng viên đến. Gần đến giờ phỏng vấn nên gọi lại xác nhận cho ứng
viên xem ứng viên đó có đến tham gia phỏng vấn hay không.
Đối với các ứng viên đang ngồi chờ trước lúc phỏng vấn thì nhân viên sắp xếp các
chỗ ngồi cho họ, mời nước uống và trò chuyện với ứng viên đó để cho thấy sự thân
thiện cũng như chuyên nghiệp trong phong cách làm việc của công ty.
b) Đặt câu hỏi cho ứng viên.

Đặt câu hỏi để xác định đúng khả năng thật sự của ứng viên.
Bạn không nên chỉ đặt câu hỏi phỏng vấn dựa vào bảng mô tả công việc và kinh
nghiệm làm việc của ứng viên. Với những câu hỏi sau đây, bạn sẽ có thông tin chính
xác hơn để biết được ứng viên có đủ kỹ năng và phẩm chất phù hợp với công việc
hay không.
Các câu hỏi dạng truyền thống:
Ứng viên thường đoán trước họ sẽ được hỏi những câu này, vì vậy họ sẽ chuẩn bị sẵn
câu trả lời trước buổi phỏng vấn. Tuy nhiên, bằng cách hỏi các câu hỏi sau đây, bạn
sẽ có được những thông tin cơ bản về ứng viên. Ví dụ:
-

Hãy cho tôi biết về anh/chị?
Điểm mạnh của anh/chị là gì?
Tại sao anh/chị muốn làm việc cho công ty chúng tôi?

Câu hỏi tình huống:
Đây là dạng câu hỏi giúp bạn đánh giá khả năng xử lý tình huống của ứng viên. Hãy
hỏi ứng viên cách họ xử lý một tình huống cụ thể trong công việc như thế nào. Ví dụ:

Nhóm 3: Tuyển dụng nhân lực

Page


-

Bạn sẽ làm gì khi gặp một khách hàng đang vô cùng tức giận?
Bạn sẽ làm gì để giảm căng thẳng trong công việc?

Câu hỏi về hành vi trong quá khứ:

-

Hãy cho tôi một ví dụ về cách anh/chị giải quyết thành công một sự cố trong

-

công việc trước đây cùng với đội nhóm của mình?
Anh/chị đã từng xử lý thành công một vấn đề nan giải trong công việc trước

-

đây như thế nào?
Tìm nhân viên biết “chung vai sát cánh”.

Bạn cần tìm ứng viên có thể làm việc tốt với đội nhóm và phù hợp với văn hóa công
ty. Điều này có ý nghĩa vô cùng quan trọng! Các câu hỏi sau đây sẽ giúp bạn biết
được ứng viên có phải là một thành viên phù hợp không:
-

Anh/chị sẽ làm gì để hoàn thành dự án A trong một hạn định rất ngắn với một

đội ngũ có 3 thành viên?
- Theo anh/chị, đâu là tiêu chí quan trọng nhất khi làm việc theo nhóm?
c) Điền vào phiếu đánh giá.
Bằng cách nào bạn có thể cải thiện quyết định tuyển dụng của đội ngũ mình khi được
hỏi về kinh nghiệm phỏng vấn ứng viên. Có một cách là hãy tiến hành buổi họp mặt
với tất cả những người liên quan có thẩm quyền trong quá trình phỏng vấn ngay sau
buổi phỏng vấn ứng viên.
Sau đây là một số bước tiến hành:
1. Chia sẻ về ấn tượng.

Hãy để từng thành viên hội đồng tuyển dụng chia sẻ về ấn tượng của họ với mỗi ứng
viên dựa trên những ghi chép trong buổi phỏng vấn. Điều gì làm họ ấn tượng? Câu
hỏi nào ứng viên đã nêu ra? Câu trả lời nào ứng viên không trả lời tốt hoặc chưa hoàn
tất? Bằng cách chia sẻ những suy nghĩ, ấn tượng này, những thành viên khác trong
hội đồng tuyển dụng có thể kiểm tra lại phản ứng của ứng viên. Chắc chắn, sẽ có một
thành viên sẽ đưa ra điểm gì đó mà mọi người có thể bỏ lỡ.
2. Khuyến khích những đóng góp đóng cởi mở và chân thành.

Nhóm 3: Tuyển dụng nhân lực

Page


Nếu bạn có nhiều người với nhiều trình độ khác trong quá trình phỏng vấn, hãy vấn
khuyến khích tất cả đưa ra ý kiến. Cùng lúc đó,hãy nhấn mạnh với tất cả rằng việc
tuyển dụng là một việc quan trọng mà bất kì ai trong hội đồng tuyển dụng cũng buộc
phải đưa ra ý kiến chân thực của mình và không được trì hoãn.
3. Sử dụng bảng thang điểm trong phỏng vấn
Yêu cầu tất cả thành viên đánh giá nhân viên thông qua bảng thang điểm và đưa ra ý
kiến dựa trên thông tin thu thập được cho tới lúc đó đối với những người mà họ sẽ
tuyển dụng. Quá trình này sẽ buộc các thành viên phải so sánh, đối chiếu các ứng
viên một cách rõ ràng.
4. Cẩn thận những yếu tố đầu tiên và gần nhất
Con người thường có xu hướng nhớ những gì đến trước và những gì sau cùng, mà
quên đi những gì xảy ra ở giữa. Lưu ý các thành viên cẩn thận với những yếu tố đầu
tiên và gần nhất và đảm bảo rằng họ không mắc phải lỗi này. Sau cùng, nếu ứng viên
thứ 4 là ứng viên sáng giá nhất bạn phỏng vấn, bạn sẽ không muốn tên của anh/cô ta
sẽ lẫn vào đống hồ sơ khác.
5. Lập bảng danh sách ứng viên lọt vào vòng 2
Ngoại bỏ những người rõ ràng không hoàn thành tốt buổi phỏng vấn hoặc không có

lý lịch, kinh nghiệm theo yêu cầu. Nhưng vẫn nên cân nhắc các ứng viên và cá nhân
có kinh nghiệm làm việc tốt nhưng lại không trả lời tốt như những ứng viên
khác.Ứng viên sau lại thường trở thành sự lựa chọn đầu tiên. Khi bạn mời thành viên
nào trong hội đồng tuyển dụng tham gia buổi phỏng vấn thứ hai, hãy chắc rằng họ
phải dành tâm trí cho công việc này, dù họ có tham gia vào vòng phỏng vấn thứ 2 hay
không.

2.2 Sau phỏng vấn
Kết thúc phỏng vấn, công việc chủ yếu mà nhà tuyển dụng cần làm là đánh giá ứng
viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên theo
lịch đã hẹn.
Đối với những ứng viên không đạt kết quả thì viết thư cảm ơn.
VI.

Liên hệ thực tế
1.

Thực trạng các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

Nhóm 3: Tuyển dụng nhân lực

Page


Các doanh nghiệp tại Việt Nam chủ yếu là doanh nghiệp vừa và nhỏ,đây là loại hình
doanh nghiệp chiếm đa số và đóng vai trò quan trọng trong việc tạo việc làm cũng
như tăng thu nhập cho người lao động, giúp huy động các nguồn lực xã hội cho đầu
tư phát triển, xóa đói giảm nghèo….
Mỗi DN đều lựa chọn một cách thức tuyển dụng riêng nhưng hầu hết các DN đều
thực hiện các bước của quá trình tuyển chọn như sau: tiếp nhận hồ sơ và nghiên cứu;

lựa chọn những ứng viên đạt yêu cầu để phỏng vấn.
Phỏng vấn là khâu quan trọng nhất và được áp dụng rộng rãi để làm sáng tỏ về ứng
viên trong quá trình tuyển chọn. Phỏng vấn cho phép tìm hiểu và đánh giá ứng viên
về nhiều phương diện như tướng mạo, tác phong, tính tình, khả năng hòa đồng, mức
độ đấng tin cậy, vv… mà các chứng chỉ tốt nghiệp, các bài trắc nghiệm không thể
đánh giá được hoặc không thể đánh giá một cách rõ ràng... Khi tiến hành phỏng vấn,
các DN lập hội đồng phỏng vấn gồm giám đốc, trưởng phòng nhân sự và các nhân
viên nhân sự tham gia phỏng vấn. Ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn sẽ được nhận
vào thừ việc trong vòng 3 -6 tháng, sau đó DN sẽ ký hợp đồng chính thức.
Trên thực tế, có rất nhiều xu hướng phỏng vấn tuyển dụng mới để tìm kiếm nguồn
lực cho doanh nghiệp. Song, phương pháp phỏng vấn truyền thống và chiếm đa số
được sử dụng tại Việt Nam là hình thức phỏng vấn trực tiếp theo nhóm.
Tham gia phỏng vấn này sẽ giúp nhà tuyển dụng nhìn thấy được những tài năng nổi
trội trong số những ứng viên tham gia tuyển dụng. Giống như tên gọi cuộc phỏng vấn
này tổ chức phải có ít nhất 2 người tham gia trở lên. Phương pháp này giúp các ứng
viên có cơ hội cạnh tranh công bằng để tỏa sáng trước nhà tuyển dụng. Ngoài ra, hình
thức phỏng vấn theo nhóm còn giúp tiết kiệm thời gian, chi phí và cho nhà tuyển
dụng thấy được những ứng viên tài năng nổi bật khác, rất phù hợp với các doanh
nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam.
Tuy nhiên, hoạt động phỏng vấn của nhà tuyển dụng không mang tính chuyên
nghiệp, không có “chuyên môn” chính là hiện trạng phổ biến tại các doanh nghiệp
Việt Nam hiện nay. Hoạt động phỏng vấn thường chỉ do một người đảm nhận, việc
xem xét hồ sơ, xác minh tính trung thực cũng như sự chuẩn bị cho buổi phỏng vấn
cũng qua loa, đại khái. Nhiều trường hợp, nhà tuyển dụng vừa phỏng vấn vừa đọc hồ

Nhóm 3: Tuyển dụng nhân lực

Page

sơ của ứng viên mà trước đó chưa hề lướt qua bản hồ sơ này. Lý do cho việc bỏ qua
khâu chuẩn bị trước phỏng vấn này chủ yếu là nhà tuyển dụng “sợ mất công” nếu như
ứng viên được gọi không đến phỏng vấn. Nhiều câu hỏi được đặt ra không có mục
đích, chỉ nhằm lấp khoảng trống, hoặc là những câu hỏi mà bản thân mình cũng khó
trả lời chứ không nói gì đến ứng viên… Và nhiều trường hợp, nhà tuyển dụng đánh
giá ứng viên một cách chủ quan, cảm tính.
Vì vậy để nguồn nhân lực có chất lượng tốt ngay từ lúc người lao động bước chân
vào doanh nghiệp chúng ta phải sắp xếp công việc cho họ thật hợp lý, trong đó việc
phỏng vấn tuyển dụng đóng vai trò quyết định chính, vì thế chúng ta cần nghiên cứu
nó để có thể rút ra những bài học, nhược điểm cần khắc phục dẫn đến hoàn thiện
phương pháp này.
2. Xử lý phỏng vấn
2.1 Phương pháp phỏng vấn theo nhóm
Phương pháp phỏng vấn phổ biến nhất hiện nay là phương pháp phỏng vấn nhóm,
tham gia phỏng vấn này sẽ giúp nhà tuyển dụng nhìn thấy được những tài năng nổi
trội trong số những ứng viên tham gia tuyển dụng. Giống như tên gọi cuộc phỏng vấn
này tổ chức phải có ít nhất 2 người tham gia trở lên. Thông thường cuộc phỏng vấn
bao gồm Trưởng phòng nhân sự, trưởng bộ phận cần nhân lực, trong nhiều trường
hợp có sự tham gia của cả ban lãnh đạo: giám đốc điều hành, giám đốc tài chính...
Phương pháp này giúp các ứng viên có cơ hội cạnh tranh công bằng để tỏa sáng trước
nhà tuyển dụng. Không thể phủ nhận được ưu điểm của phương pháp phỏng vấn
nhóm là tiết kiệm thời gian mà còn giúp họ dễ dàng nhìn nhận được những ứng viên
sáng giá nhất. Xét về phía ứng viên, phỏng vấn nhóm sẽ giúp họ tăng tính cạnh tranh
hơn. Khi mà số lượng người phỏng vấn càng nhiều thì ứng viên càng cảm thấy căng
thẳng, áp lực, lúc này "sự tự tin chính là chìa khóa giúp các ứng viên nổi trội hơn,
nhân tốt cốt lõi này cũng giúp bạn chinh phục thành công các nhà tuyển dụng khó
tính nhất.
Để vượt qua đươc cuộc phỏng vấn nhóm thành công ứng viên phải thể hiện được hết
mình khi có rất nhiều ánh mắt hướng về bạn, mỗi cử chỉ hành động của bạn đều được

Nhóm 3: Tuyển dụng nhân lực

Page


chú ý. Nếu bạn thể hiện phong thái chuyên nghiệp gây ấn tượng ngay phút đầu tiên
thì chắc chắc rằng các nhà tuyển dụng sẽ chấm điểm cho bạn cao hơn so với những
ứng viên còn lại. Hãy chắc chắn rằng bạn đã trang bị đầy đủ kiến thức về xu hướng
phỏng vấn nhóm. Sử dụng ánh mắt và body language để truyền tải nội dung đển nhà
tuyển dụng sẽ giúp bạn bình tĩnh, tập trung thể hiện bản thân trước nhà tuyển dụng.
2.2 Phương pháp phỏng vấn qua video
Chắc hẳn bạn sẽ thấy ngạc nhiên khi nghe đến phương pháp này vì nó còn quá lạ lẫm
ở Việt Nam. Ngày nay với sự tiến bộ của công nghệ thông tin đã mang lại cơn gió lạ
cho xu hướng tuyển dụng, các nhà tuyển dụng chuyên nghiệp thì không nên bỏ qua
những tiện ích công nghệ mang lại đó là phỏng vấn qua video. Đối với những nhà
tuyển dụng bận rộn, không có thời gian đến văn phòng hay tổ chức các cuộc phỏng
vấn quy mô lớn thì việc sử dụng phương pháp này là khá hợp lý.
Khi thực hiện việc phỏng vấn bằng video các nhà tuyển dụng sẽ gặp một số khó khăn
như tín hiệu mạng chập chờn, ánh mắt ứng viên bị chệch hướng camera khiến họ bị
xao lãng làm người phỏng vấn không thể nắm bắt được tâm lý ứng viên. Ngoài ra
những tác nhân bên ngoài như sự xuất hiện tình cờ của người thân ứng viên lọt vào
máy quay, bóng phản chiếu của ứng viên trên màn hình máy tính cũng sẽ gây ra
những bất tiện không đáng có trong cuộc phỏng vấn.
Thách thức đặt ra cho những ứng viên khi tham gia phỏng vấn bằng phương pháp
này: họ phải tập trung hết mức và chuẩn bị kỹ lưỡng về mặt công nghệ ( phòng kín
riêng nơi có âm thanh yên tĩnh, đường truyền internet ổn định ) đồng thời phải sắp
xếp thời gian hợp lý. Ứng viên cũng phải học cách biển hiện ứng xử hoàn hảo để thể
hiện tốt nhất trước camera.
2.3 Phỏng vấn qua video
a) Khái niệm: Một cuộc phỏng vấn qua điện thoại là một cuộc phỏng vấn việc làm

được thực hiện trên điện thoại. Các cuộc phỏng vấn qua điện thoại thường được sử
dụng cho các ứng viên màn hình nhằm thu hẹp các hồ bơi của các ứng viên sẽ được
mời phỏng vấn .
b) Ưu, nhược điểm
Ưu điểm

Nhóm 3: Tuyển dụng nhân lực

Page


• Chi phí thấp (tiết kiệm chi phí đi lại, người phỏng vấn ).
• Dễ tiếp xúc và trò chuyện dễ dàng hơn, khi tạo sự thoải mái cho ứng viên do không
phải gặp mặt trực tiếp.
• Nhà tuyển dụng có thể kiểm tra khả năng giao tiếp, khả năng về ngôn ngữ,
nhạy bén, nói chuyện và phát âm tiếng anh qua phone.
• Ngoài ra thông qua điện thoại người phỏng vấn có thể kiểm tra được ứng
viên sẵn sàng việc phỏng vấn như thế nào với sự không chuẩn bị
trước.
Nhược điểm
•

Trong thời gian phỏng vấn qua điện thoại có thể bị gián đoạn, phải đảm

bảo quá trình đường truyền tốt.
• Không đánh giá được tác phong của ứng viên.
• Thời gian phỏng vấn thường ngắn.
c) Một số lời khuyên
Làm gì để không bất ngờ khi nhận điện thoại từ nhà tuyển dụng? Trả lời như thế nào
để hồ sơ của bạn lọt tiếp vào vòng trong?

8 điều nên làm
1. Thực tập phỏng vấn: Sự lưu loát và tự tin trước nhà tuyển dụng đóng vai trò

rất quan trọng. Vì vậy bạn có thể nhờ người thân hoặc bạn bè đóng vai nhà
tuyển dụng và đưa ra các câu hỏi và tình huống cụ thể cho bạn trả lời. Bạn nên
nhờ họ nhận xét xem giọng bạn có run quá không, bạn nói thế nào, có đủ nghe
hay quá to…
2. Cung cấp thông tin đầy đủ và chính xác: Đây có thể xem là lần nói chuyện đầu

tiên và chính thức của bạn với nhà tuyển dụng. Hãy tận dụng cơ hội này để
cung cấp đầy đủ và chính xác thông tin, cũng như trình bày thêm những gì mà
hồ sơ tìm việc của bạn có thể chưa nói hết được.
3. Chủ động để xưng hô tự tin: Đừng để người phỏng vấn và chính bạn mơ hồ về
tuổi tác và giới tính của nhau. Bạn hãy chủ động giới thiệu về mình và hỏi
người phỏng vấn xem bạn nên xưng hô với họ thế nào.
4. Chọn không gian yên tĩnh: Đừng trả lời phỏng vấn ở những nơi quá ồn ào vì
bạn sẽ không thể nghe hết những gì nhà tuyển dụng nói. Hãy chọn một nơi yên
tĩnh và tiện lợi, chuẩn bị sẵn một chiếc ghế, bàn, một tờ giấy, một cây bút...

Nhóm 3: Tuyển dụng nhân lực

Page


5. Đặt hồ sơ tìm việc trước mặt: Phỏng vấn qua điện thoại là cơ hội để bạn chứng

tỏ với nhà tuyển dụng rằng bạn là người xứng đáng được phỏng vấn trực tiếp.
Vì vậy hãy chuẩn bị cẩn thận. Nhà tuyển dụng có thể sẽ hỏi những câu hỏi để
kiểm tra lại những gì bạn đã ghi trong hồ sơ tìm việc. Vì dụ như: "Tôi thấy

trong hồ sơ bạn đã ghi rằng bạn có kinh nghiệm 5 năm trong lĩnh vực
Marketing, vậy bạn có thể tóm tắt lại những gì đã làm trong thời gian đó?". Hồ
sơ tìm việc đặt sẵn sẽ giúp bạn không rơi vào tình cảnh bối rối vì không nhớ
hết những việc mình đã làm. Nhìn vào hồ sơ, tóm tắt sơ lược những công việc
mình đã đảm nhiệm và đừng quên nhấn mạnh vào những thành tích nổi bật
bạn đã đạt được
6. Nói rõ ràng: Hãy đảm bảo rằng bạn trả lời phỏng vấn một cách rõ ràng, và bạn

cũng nghe rõ những điều người phỏng vấn nói.
7. Đứng khi trả lời phỏng vấn: Theo các chuyên gia thì ở tư thế đứng bạn sẽ trả
lời một cách dễ dàng hơn. Nhưng nếu cuộc nói chuyện kéo dài, bạn có thể
ngồi một chút rồi lại đứng dậy.
8. Kết thúc buổi phỏng vấn ấn tượng: Cũng giống như phỏng vấn trực tiếp, hãy
tạo ấn tượng tốt với nhà tuyển dụng ở bên kia đầu dây bằng những câu hỏi mà
bạn đã chuẩn bị. Và cũng đừng quên cảm ơn nhà tuyển dụng bạn nhé!

4 điều không nên làm
1. Nói không ngớt: Nếu bạn đã trả lời xong câu hỏi của mình mà người phỏng

vấn không hỏi tiếp thì bạn cũng không nên huyên thuyên để “chữa cháy”. Có
thể họ đang dành thời gian để bạn nói hết suy nghĩ của mình. Hoặc cũng có thể
họ đang phân tích câu trả lời của bạn.
2. Hắt hơi hay ho: Nếu bạn không thể kiềm chế được thì nên xin lỗi người phỏng

vấn trước, rồi để máy nghe xa ra.
3. Tỏ vẻ hoảng hốt: Đừng thể hiện như vậy khi người phỏng vấn hỏi bạn những

điều bạn chưa chuẩn bị hoặc chưa kịp nghĩ ra. Trong trường hợp này, bạn hãy
yêu cầu nhà tuyển dụng cho bạn vài phút suy nghĩ.

Nhóm 3: Tuyển dụng nhân lực

Page


4. Ăn uống: Đây là điều đại kỵ trong khi tham gia phỏng vấn qua điện thoại.

Nhai nhóp nhép khi nói chuyện điện thoại bình thường đã là kém lịch sự rồi,
huống chi đây là buổi phỏng vấn. Tránh nhai cả kẹo cao su bạn nhé!
2.4 Phỏng vấn trực tiếp
a) Khái niệm: Phỏng vấn trực tiếp là hình thức phỏng vấn mà người phỏng vấn và
được PV mặt đối mặt nhau về một sự kiện đã hoặc đang diễn ra.
b) Nội dung
Tùy theo quy mô và quy chế của công ty mà quá trình phỏng vấn trực tiếp có thể tiến
hành một lần hay nhiều lần.
- Phỏng vấn trực tiếp lần đầu: nhân viên nhân sự sẽ phỏng vấn nhằm đánh giá năng
lực và chuyên môn của bạn có phù hợp với công việc hay không? Vì thế bạn cần
nghiên cứu kỹ mô tả công việc mà họ đã đưa ra, chú ý cách trả lời không được khác
so với CV mà bạn đã gửi cho họ.
- Phỏng vấn trực tiếp lần 2: Trưởng phòng nhân sự hoặc có thể có trưởng phòng của
vị trí mà bạn ứng tuyển, giám đốc. Đây là cuộc phỏng vấn chính thức nhằm kiểm tra
năng lực và chuyên môn của bạn. Những người tham gia phỏng vấn đều có quyền ra
quyết định chọn bạn hay không? Vì thế đừng quên là bạn phải trả lời cho tất cả nhóm
thay vì trả lời với người đặt câu hỏi cho bạn và đừng quên chú ý đến người đặt câu
hỏi cho mình. Thông thường có một người chính điều khiển cuộc phỏng vấn. Người
này có thể là giám đốc trực tiếp của bạn hoặc là người ra quyết định, vì vậy hãy đặc
biệt

chú

ý

đến

họ.

- Phỏng vấn lần cuối: Thông thường ở vòng cuối cùng này bạn dường như đã được
chấp nhận làm việc và họ chỉ gặp bạn để thương lượng mức lương và chế độ làm
việc. Đây có thể xem là vòng phỏng vấn căng thẳng nhất giữa một bên muốn trả
lương thấp và một bên muốn nhận mức lương cao. Vì thế bạn phải khéo léo linh hoạt
trong thương lượng. Nên hỏi rõ về công việc mà mình sẽ làm, các chế độ đãi ngộ của
công

ty.

Việc hiểu rõ đặc điểm cơ bản của mỗi vòng phỏng vấn sẽ giúp bạn loại bỏ cảm giác
hồi hộp, căng thẳng và chuẩn bị thật chu đáo câu trả lời và những giải pháp dự bị để
đối phó với nhà tuyển dụng.

Nhóm 3: Tuyển dụng nhân lực

Page


2.5 Phỏng vấn trong bữa ăn
a) Khái niệm
Phỏng vấn trong bữa ăn là cách phỏng vấn nghe có vẻ lạ lùng của các nhà
tuyển dụng, đó là việc thay vì phỏng vấn theo cách thông thường như: phỏng vấn
trực tiếp, phỏng vấn qua điện thoại,… các nhà tuyển dụng phỏng vấn qua một
bữa ăn, vừa ăn cơm vừa trao đổi các thông tin với ứng viên nhằm tìm kiếm

những ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển.
Nhà tuyển dụng muốn phỏng vấn theo cách này nhằm đánh giá khả năng
giao tiếp và sự nhanh nhạy của ứng viên trong công việc sắp tới. Vì tính cách
của ứng viên sẽ khắc họa rõ nét qua cách ăn uống, cử chỉ trong bữa ăn. Đây là hình
thức phỏng vấn còn ít được áp dụng ở Việt Nam
b) Ưu , nhược điểm
Ưu điểm
• Nhà tuyển dụng có cơ hội đánh giá ứng viên về kỹ năng xã hội và khả
năng đối mặt với sức ép trong công việc.
• Ngoài ra nhà tuyển dụng còn có thể kiểm tra khả năng giao tiếp và cách
ứng xử.
Nhược điểm
• Nhà tuyển dụng sẽ gặp hạn chế trong việc kiểm tra kiến thức chuyên môn.
• Chi phí cho việc tuyển dụng cao.
c) Một số lời khuyên
Nên tránh
•
•
•
•
•
•
•

Hắt hơi vào thức ăn
Nhúng bánh mì vào tô súp ở giữa bàn
Vô lễ với người phục vụ
Uống say
Chống khuỷu tay lên bàn
Nói trong khi miệng còn đang nhai cơm

Nhai thức ăn phát ra tiếng

Những chuẩn mực cho cuộc phỏng vấn trong bữa ăn trưa
•

Tìm kiếm quầy thu ngân của nhà hàng. Xem thực đơn trên các website của họ
nếu có. Nếu không thì tìm kiếm thực tế ở một vài nhà hàng, để tìm hiểu về giá
cả cho thích hop với cả hai bên.

Nhóm 3: Tuyển dụng nhân lực

Page


•
•
•
•
•

Chọn một không gian nhỏ, yên tĩnh, có ánh sáng.
Tránh những thức ăn làm cho bạn bị tắt hơi.
Trách thức ăn dai làm bạn phải nhai nhiều
Tránh những thức ăn nhiều chất lỏng, như nước súp.
Tránh những thứ khó ăn như tôm cua, đầu, chân, cánh gà hay những thứ tương

•
•
•
•

•

tự, mà phải dùng tay để ăn.
Chắc chắn miệng của bạn phải sạch và thường xuyên dùng khăn lau miệng.
Đừng than phiền về thức ăn.
Đừng uôngs rượu nhiều trong lúc ăn và trao đổi phỏng vấn.
Ăn mặc phù hop, đừng nghiêm trang qua cũng đừng thoải mái quá.
Nếu nhà tuyển dụng là người đưa ra yêu cầu phỏng vấn trong bữa trưa, thì nhà
tuyển dụng sẽ là người thanh toán hoa đơn. Nếu người được phỏng vấn đưa ra
lời mời trước cho cuộc gặp gỡ đó thì hóa đơn sẽ do người đó trả.

3. Liên hệ thực tế công tác phỏng vấn tại công ty hệ thống thông tin FPT
3.1 Giới thiệu công ty hệ thống thông tin FPT
Công ty TNHH Hệ thống Thông tin FPT (FPT IS) là công ty thành viên của Tập đoàn
FPT, được thành lập với nhiệm vụ giúp các tổ chức và doanh nghiệp nâng cao hiệu
quả quản lý, năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động sản xuất - kinh doanh thông
qua việc tư vấn và cung cấp hệ thống công nghệ thông tin trọn gói.
Hơn 20 năm hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin, FPT IS đã thành công
trong việc cung cấp các sản phẩm và dịch vụ đa dạng cho các ngành: Tài chính Ngân hàng; Viễn thông; Dịch vụ công; An ninh - Quốc phòng; Giáo dục; Y tế; Doanh
nghiệp…
Trong nhiều năm liền, FPT IS giữ vai trò là nhà tích hợp hệ thống và phát triển phần
mềm dẫn đầu Việt Nam, hoạt động trong nhiều lĩnh vực, bao gồm: Tích hợp hệ
thống; Giải pháp phần mềm; Dịch vụ ERP; Dịch vụ công nghệ thông tin và Xuất
khẩu phần mềm đóng gói. Với mong muốn trở thành một công ty toàn cầu, hiện FPT
IS đang vươn ra thị trường quốc tế và đã có mặt tại các nước Lào, Campuchia,
Singapore, Nigeria… và đang tiếp tục khai phá nhiều thị trường tiềm năng khác.

Nhóm 3: Tuyển dụng nhân lực

Page

Theo số liệu chưa kiểm toán, tính đến hết năm 2011, FPT IS đã hoàn thành kế hoạch
doanh số 4.232 tỷ VND. Lợi nhuận trước thuế đạt 577 tỷ VND , tăng trưởng 19% so
với năm 2010.
Tên tiếng Anh: FPT Information System
Chủ tịch: Đỗ Cao Bảo.
Tổng Giám đốc: Dương Dũng Triều
Nhân sự: 2,432 người (tính đến 31/12/2011)
Vốn điều lệ: 450.480.510.000VND
Địa chỉ website công ty:

3.2 Công tác phỏng vấn tuyển dụng tại công ty hệ thống thông tin FPT
Các bước phỏng vấn tuyển dụng tại công ty hệ thống thong tin FPT bao gồm:
1, Lập phiếu Yêu cầu tuyển dụng
-

Căn cứ chỉ tiêu tuyển dụng, cán bộ Nhân sự Công ty Thành viên/ NS TT trực

-

thuộc FIS lập Phiếu Yêu cầu Tuyển dụng
Các đơn vị FISx gửi bản mềm Phiếu Yêu cầu Tuyển dụng cho cán bộ phụ

-

trách Tuyển dụng của FIS HR
Phiếu Yêu cầu Tuyển dụng cần được CBNS điền đầy đủ thông tin

Đối với các phòng ban trực thuộc Công ty/ các trung tâm chưa có Cán bộ Nhân sự

chuyên trách, công tác tuyển dụng được thực hiện bởi Cán bộ tuyển dụng của Ban
Nhân sự Công ty FIS.
2, Tìm kiếm và sàng lọc hồ sơ ứng viên

Nhóm 3: Tuyển dụng nhân lực

Page


-

Cán bộ tuyển dụng Công ty FIS hỗ trợ tìm kiếm hồ sơ và nhân sự Trung tâm

-

chủ động cùng tìm kiếm ứng viên cần tuyển.
Nhân sự FIS có trách nhiệm hỗ trợ quá trình tuyển dụng của các công ty thành
viên; là đầu mối đăng tuyển website của FIS, PR hình ảnh chung của FIS tới

-

sinh viên và các ứng viên.
Hồ sơ ban đầu của ứng viên chỉ yêu cầu CV bản mềm theo mẫu chuẩn của FIS
ban hành. Nếu là hồ sơ bản giấy, chỉ cần bản photo không cần công chứng.

3, Thi tuyển đầu vào
-

Nhân sự công ty thành viên/ Nhân sự trung tâm trực thuộc FIS chủ động tổ

-

chức cho ứng viên bên mình thi đầu vào.
CBNS cần thông báo ứng viên đi thi bằng mail và điện thoại trước thời điểm

-

thi 36h.
Mức đề thi cho các vị trí của FIS thống nhất là mức B cho cả 03 môn thi đầu

-

vào: IQ; GMAT và Tiếng Anh.
Ứng viên trước khi thử việc chỉ được phép nợ 1 trong 3 môn thi đầu vào theo
điểm chuẩn quy định của vị trí đó. Môn Tiếng Anh cho phép nợ trong quá
trình lao động đào tạo, môn IQ và GMAT chỉ cho phép nợ trong quá trình thử

-

việc.
Mỗi ứng viên sau khi vào công ty được phép thi đầu vào tối đa là 02 lần cho
mỗi môn thi.

4, Tổ chức phỏng vấn
-

CBNS báo ứng viên tham gia phỏng vấn trước thời điểm phỏng vấn 24 tiếng.
CBNS FIS cần chuẩn bị biên bản phỏng vấn, báo cáo kết quả phỏng vấn theo

-

mẫu và lưu trữ biên bản, sau phỏng vấn.
Trường hợp cần thiết, CBNS Công ty thành viên/ NSTT trực thuộc FIS có thể
phỏng vấn trước khi cho ứng viên đi thi đầu vào.
5, Xử lý kết qủa sau phỏng vấn

Nhóm 3: Tuyển dụng nhân lực

Page


-

CBNS FIS/ Nhân sự Công ty thành viên/ NSTT trực thuộc FIS gửi thông báo
tiếp nhận và yêu cầu hồ sơ tới ứng viên trúng tuyển. Danh sách đối tượng đủ
điều kiện được ký hợp đồng phải được thông báo cho ứng viên trước ít nhất

-

24h
Sau mỗi đợt tuyển dụng theo yêu cầu, CBNS làm tuyển dụng phải gửi tới cán
bộ có yêu cầu tuyển dụng Phiếu đánh giá tuyển dụng ( theo mẫu ban hành).
Thời gian thực hiện Phiếu đánh giá tuyển dụng trong vòng 1 tháng kể từ khi
kết thúc đợt tuyển dụng. CBNS lưu bản đánh giá.

VII.

Giải pháp hoàn thiện công tác phỏng vấn

Trong quy trình tuyển dụng của các tổ chức, phỏng vấn tuyển dụng được xem là khâu

quan trọng nhất để đánh giá ứng viên có thật sự phù hợp với vị trí cần tuyển hay
không. Một cuộc phỏng vấn được xem là thành công khi cả hai bên (nhà tuyển dụng
và ứng viên) đều thu nhận được những thông tin mình cần ở cuối cuộc phỏng vấn.
Đối với nhà tuyển dụng (NTD), đó là sự hiểu biết về công việc; sự nhiệt tình; điểm
mạnh, điểm yếu … của ứng viên. Còn với ứng viên, đó là lương bổng, điều kiện làm
việc, cơ hội thăng tiến … tại tổ chức. Muốn đạt được điều này, hai bên đều phải diễn
tròn vai của mình. Tuy nhiên, để phỏng vấn thất bại thì chỉ cần một bên mắc sai sót là
đủ! Sai sót của ứng viên đã được bàn nhiều. Thế còn sai sót của nhà tuyển dụng
(NTD)? Dưới đây là 7 năm sai sót NTD thường mắc phải và biện pháp hạn chế
chúng.

1. Đọc hồ sơ ứng viên trước buổi phỏng vấn
Đọc hồ sơ của ứng viên trước khi phỏng vấn là một trong những việc quan trọng nhất
mà NTD phải làm. Tuy nhiên, đáng tiếc là một số NTD lại lơ là việc này. Chị Phương
Trang, nhân viên kinh doanh của một công ty thương mại điện tử, nhớ mãi lần mình
đi phỏng vấn ở công ty X. Lần đó, chị cảm thấy phật ý khi NTD hỏi chị “Bạn đã làm
nhân viên kinh doanh bao giờ chưa?” mặc dù chị đã ghi rõ trong hồ sơ là mình đã có

Nhóm 3: Tuyển dụng nhân lực

Page


hai năm kinh nghiệm làm nghề này! Những câu hỏi như thế sẽ dễ khiến ứng viên có
nhận xét bạn không xem trọng buổi phỏng vấn này và thiếu tôn trọng họ nên mới
không chịu đầu tư thời gian để chuẩn bị. Vì thế, dù bận rộn đến đâu, bạn cũng nên
dành tối thiểu 5 phút để đọc hồ sơ trước khi gặp ứng viên.
2. Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn và phân vai trong phỏng vấn
Để có được một buổi phỏng vấn hiệu quả nhà tuyển dụng cần chuẩn bị bộ câu hỏi
phỏng vấn trước buổi phỏng vấn. Các câu hỏi phải xây dựng làm sao để ứng viên bộc

lộ hết những khả năng, tính cách, phẩm chất nghề nghiệp của họ. các câu hỏi phải có
sự liên hệ với nhau để đánh giá mức độ thành thật của ứng viên.
3. Nói vừa phải
Bạn nên nói vừa phải và tốt nhất là nói ít hơn ứng viên để tạo điều kiện cho họ thể
hiện bản thân và bạn cũng hiểu rõ hơn về ứng viên. Một sai lầm mà bạn không nên
mắc phải là bạn dành phần lớn thời gian để “thao thao bất tuyệt” về bản thân và
những thành tích mình đã đạt được. Hậu quả là cuối buổi phỏng vấn, bạn vẫn không
biết gì hơn về ứng viên so với lúc đầu, trong khi anh ấy hay cô ấy lại biết rất rõ về
bạn. Bạn cần lắng nghe ứng viên thì mới xác định được họ có đúng là người doanh
nghiệp đang cần hay không chứ!
4. Tạo không khí thoải mái trong buổi phỏng vấn không nên hù dọa, khiêu khích ứng
viên
Khá nhiều NTD thường hù dọa hay khiêu khích ứng viên bằng những câu dạng như:
“Công ty chúng tôi đòi hỏi cao lắm. Nếu anh/chị không đạt chỉ tiêu doanh số hai
tháng liên tiếp là sẽ bị cho thôi việc ngay” hay “Anh/chị muốn làm công việc này
chẳng qua là vì tiền phải không?”. Đây có thể xem là một dạng phỏng vấn căng thẳng
(stress interview). Loại phỏng vấn này được sử dụng nhằm đánh giá mức độ nhạy
cảm tâm lý, cách thức phản ứng và giải quyết vấn đề của ứng viên khi bị căng thẳng
trong công việc. Do đó, chỉ khi NTD có nhiều kinh nghiệm và trong những trường

Nhóm 3: Tuyển dụng nhân lực

Page


hợp thật cần thiết theo yêu cầu của công việc mới nên thực hiện hình thức phỏng vấn
này.
5. Không nên tìm kiếm ứng viên giống mình
Chúng ta thường giao tiếp tốt hơn với những người suy nghĩ và hành động giống
chúng ta. Tuy nhiên, liệu hiệu quả làm việc của tập thể có chắc sẽ cao hơn nếu bạn

chỉ tuyển dụng những ứng viên giống bạn? Theo Thạc sĩ Nguyễn Hữu Lam, giảng
viên trường Đại học Kinh tế TP.HCM, điều này chưa hẳn đúng. Nếu các thành viên
trong tập thể quá giống nhau về tính cách, ý kiến, quan điểm … họ dễ đưa ra những
cách thức giải quyết vấn đề tương đồng nhau nên sẽ không có ai đóng vai trò người
phản biện.Vì thế, khi phỏng vấn bạn nên đánh giá ứng viên dựa vào năng lực của họ
và yêu cầu của công việc hơn là những mong muốn thiên về cảm tính của mình.
Muốn làm tốt việc này, ở bước chuẩn bị tuyển dụng, bạn cần xác định rõ những yêu
cầu đối với ứng viên như thời gian làm việc, kinh nghiệm, bằng cấp, tính cách và
phong cách làm việc …
6. Không nên đánh giá ứng viên một cách phiến diện
Một sai lầm đáng tiếc khiến nhà tuyển dụng chọn sai ứng viên là chỉ đánh giá một
mặt của vấn đề. Nhiều nhà tuyển dụng đã chọn sai ứng viên khi nhìn vào bảng thành
tích học tập hay ngôi trường mà người đó tốt nghiệp hoặc một ngoại hình ưa nhìn mà
bỏ qua những yếu tố cần thiết của vị trí công ty đang cần tuyển. Người phù hợp nhất
có thể không có tấm bằng xuất sắc, giỏi ở một ngôi trường danh tiếng hoặc là người
có ngoại hình không nổi trội nhưng lại có kĩ năng và phẩm chất nghề nghiệp phù hợp
nhất. Vì vậy, hãy đưa ra quyết định một cách khách quan và toàn diện, có như vậy
bạn mới là một nha tuyển dụng không ngoan.
7. Ra quyết định tuyển dụng một cách cẩn thận
Ấn tượng ban đầu về một con người khá quan trọng, nhưng không phải lúc nào cũng
chính xác. Do đó, đối với mọi ứng viên, bạn đều nên tìm hiểu thật kỹ càng rồi hãy ra
quyết định tuyển dụng. Hãy đặt những câu hỏi buộc ứng viên phải động não mới trả
lời được, thay vì những câu hỏi “Có-Không” đơn thuần. Chẳng hạn, bạn có thể hỏi:

Nhóm 3: Tuyển dụng nhân lực

Page


“Khi phát hiện sếp của anh (chị) vô tình nói sai giá một món hàng quan trọng trong

lúc đang giới thiệu sản phẩm của công ty với một vị khách “sộp”, anh (chị) sẽ xử lý
như thế nào?” Đối với dạng câu hỏi mở này, ứng viên sẽ phải động não và vận dụng
mọi kiến thức, kinh nghiệm của mình thì mới có thể đưa ra câu trả lời hay được. Nhờ
vậy, bạn sẽ tránh được việc bỏ phí những nhân tài có vẻ bề ngoài không gây nhiều ấn
tượng.

Nhóm 3: Tuyển dụng nhân lực

Page