phát triển đội ngũ giáo viên các trường mầm non trên địa bàn quận nam từ liêm hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM HÀ NỘI II

-------------------

ĐỖ THỊ THANH TÂM

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRƢỜNG MẦM NON
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN NAM TỪ LIÊM - HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60 14 01 14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Giảng viên hướng dẫn: TS. Đào Lan Hƣơng

HÀ NỘI - 2015


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, các
đồng chí cán bộ quản lý, thầy giáo, cô giáo Trường Đại học Sư phạm Hà Nội II đã
giúp đỡ, những ý kiến đóng góp, chỉ bảo và tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt
quá trình học tập và thực hiện đề tài luận văn.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới
TS. Đào Lan Hương, người thầy tâm huyết đã tận tình giúp đỡ tôi từ
những bước đi đầu tiên xây dựng ý tưởng nghiên cứu, cũng như luôn
hướng dẫn, động viên và hỗ trợ những điều kiện tốt nhất trong suốt
quá trình nghiên cứu và hoàn thiện Luận văn này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo Phòng Giáo dục

và Đào tạo quận Nam Từ Liêm và các đồng chí hiệu trưởng, giáo viên trong
Quận, đã cung cấp các số liệu quí báu, động viên và tạo điều kiện thuận lợi
nhất cho tôi trong quá trình viết luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn mọi sự giúp đỡ quý báu đó!
Hà Nội, tháng 12 năm 2015
Học Viên

Đỗ Thị Thanh Tâm


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này
là trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác. Tôi xin cam đoan rằng
mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông
tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Học viên

Đỗ Thị Thanh Tâm


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu ..................................................................................... 3
3. Đối tượng, khách thể nghiên cứu .................................................................. 3
4. Giả thuyết khoa học ...................................................................................... 3
5. Nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................... 3
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu của đề tài ....................................................... 4
7. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 4

8. Cấu trúc luận văn .......................................................................................... 5
CHƢƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN MẦM NON ........................................................................................... 6
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu .................................................................... 6
1.1.1. Những nghiên cứu ở nước ngoài ............................................................. 6
1.1.2. Những nghiên cứu ở trong nước ........................................................... 13
1.2. Khái niệm cơ bản ..................................................................................... 18
1.2.1. Giáo viên, đội ngũ, đội ngũ giáo viên và đội ngũ giáo viên mầm non . 18
1.2.2. Phát triển, Phát triển đội ngũ giáo viên, phát triển đội ngũ giáo viên
mầm non .......................................................................................................... 21
1.3. Lý luận về đội ngũ giáo viên mầm non .................................................... 23
1.3.1. Vị trí vai trò của đội ngũ giáo viên trong trường mầm non .................. 23
1.3.2. Các tiêu chí đánh giá đội ngũ giáo viên mầm non ................................ 24
1.4. Lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên mầm non ................................... 27
1.4.1. Vai trò của công tác phát triển đội ngũ giáo viên mầm non ................. 27
1.4.2. Vai trò của Hiệu trưởng đối với sự phát triển đội ngũ giáo viên mầm non .......29
1.4.3. Nội dung phát triển đội ngũ giáo viên mầm non .................................. 30
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ GVMN ............................. 36
1.5.1. Yếu tố chủ quan .................................................................................... 36
1.5.2. Yếu tố khách quan ................................................................................. 36


KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 .............................................................................. 37
CHƢƠNG II. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở
CÁC TRƢỜNG MẦM NON TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN NAM TỪ LIÊM
HÀ NỘI .......................................................................................................... 39
2.1. Khái quát tình hình tự nhiên, kinh tế, văn hóa - xã hội, giáo dục của quận
Nam Từ Liêm - Hà Nội ................................................................................... 39
2.1.1. Tình hình kinh tế, văn hóa - xã hội ....................................................... 39
2.1.2. Khái quát về tình hình phát triển GD&ĐT quận Nam Từ Liêm........... 40

2.1.3. Vài nét về giáo dục mầm non quận Nam Từ Liêm ............................... 41
2.2. Tổ chức thu thập dữ liệu .......................................................................... 43
2.2.1. Nội dung điều tra ................................................................................... 43
2.2.2. Đối tượng điều tra ................................................................................. 43
2.2.3. Phương pháp điều tra ............................................................................ 43
2.3. Thực trạng đội ngũ giáo viên các trường mầm non trên địa bàn quận Nam
Từ Liêm ........................................................................................................... 45
2.3.1. Thực trạng số lượng đội ngũ giáo viên các trường mầm non quận Nam
Từ Liêm ........................................................................................................... 45
2.3.2. Thực trạng cơ cấu đội ngũ giáo viên các trường mầm non quận Nam Từ
Liêm (Tính đến tháng 5/2015) ........................................................................ 46
2.3.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ giáo viên các trường mầm non Quận
Nam Từ Liêm .................................................................................................. 51
2.4. Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên mầm non trên địa bàn quận Nam
Từ Liêm, Hà Nội ............................................................................................. 58
2.4.1. Thực trạng lập kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên mầm non ......... 58
2.4.2. Thực trạng tuyển chọn, bổ nhiệm, bãi nhiệm, luân chuyển công tác và
sử dụng đội ngũ GVMN .................................................................................. 59
2.4.3. Thực trạng sử dụng giáo viên................................................................ 62
2.4.4. Thực trạng kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên mầm non .................. 64
2.4.5. Thực trạng bồi dưỡng đội ngũ giáo viên mầm non.............................. 67


2.4.6. Thực trạng tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho đội ngũ
giáo viên mầm non .......................................................................................... 71
2.5. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ các trường mầm non trên
địa bàn quận Nam Từ Liêm – thành phố Hà Nội ............................................ 73
2.5.1. Mặt mạnh, nguyên nhân ........................................................................ 73
2.5.2. Mặt yếu, nguyên nhân ........................................................................... 74
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 .............................................................................. 77

CHƢƠNG III. MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN CÁC TRƢỜNG MẦM NON QUẬN NAM TỪ LIÊM – THANH
PHỐ HÀ NỘI................................................................................................. 78
3.1. Định hướng phát triển giáo dục mầm non của ngành, quận .................... 78
3.2. Nguyên tắc đề xuất xây dựng biện pháp quản lý .................................... 82
3.3. Các biện pháp đề xuất .............................................................................. 83
3.3.1. Nâng cao nhận thức cho giáo viên mầm non về Chuẩn nghề nghiệp giáo
viên mầm non và phát triển GVMN theo chuẩn nghề nghiệp ........................ 83
3.3.2. Xây dựng kế hoạch hóa phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo
chuẩn nghề nghiệp GVMN ............................................................................. 87
3.3.3. Tư vấn cho các cấp lãnh đạo tuyển dụng GVMN theo chuẩn GVMN . 87
3.3.4. Bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cho đội
ngũ giáo viên mầm non theo chuẩn nghề nghiệp GVMN .............................. 89
3.3.5. Phân công, sử dụng đội ngũ giáo viên phù hợp với năng lực và sở
trường của mỗi cá nhân, yêu cầu của trường .................................................. 92
3.3.6. Tạo môi trường làm việc, xây dựng chế độ đãi ngộ, chính sách khen
thưởng - kỉ luật phù hợp để khích lệ, động viên đội ngũ giáo viên. ............... 95
3.4. Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất ....98
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ............................................................................ 103
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................. 104
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 108
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

Chữ viết tắt

Chữ viết dầy đủ

1

CBQL

Cán bộ quản lý

2

CSGD

Chăm sóc giáo dục

3

ĐNGV

Đội ngũ giáo viên

4

KT-XH

Kinh tế xã hội

5

GD

Giáo dục

6

GD&ĐT

Giáo dục và Đào tạo

7

GVMN

Giáo viên mầm non

8

GV

Giáo viên

9

QLGD

Quản lý giáo dục


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Quy mô mạng lưới trường, lớp, học sinh các trường Mầm non trên
địa bàn quận Nam Từ Liêm năm học 2014 - 2015 ......................................... 41
Bảng 2.2. Số lượng trẻ mẫu giáo (3 - 4 tuổi) .................................................. 42

trong các trường mầm non công lập quận Nam Từ Liêm ............................... 42
Bảng 2.3. Học sinh, lớp và GVMN quận Nam Từ Liêm ................................ 46
Bảng 2.4. Trình độ chuyên môn của GVMN .................................................. 47
tại các trường mầm non công lập quận Nam Từ Liêm - Hà Nội .................... 47
Bảng 2.5. Độ tuổi giáo viên mầm non quận Nam Từ Liêm............................ 49
Bảng 2.6. Tuổi nghề của giáo viên mầm non quận Nam Từ Liêm ................. 50
Bảng 2.7. Kết quả đánh giá chất lượng ĐNGV theo đánh giá của GV .......... 51
Bảng 2. 8. Kết quả đánh giá của CBQL về phẩm chất, năng lực của ĐNGV ...... 55
Bảng 2.9. Mức độ thể hiện công tác lập kế hoạch phát triển ĐNGV ............. 58
Bảng 2.10. Mức độ thực hiện công tác tuyển chọn giáo viên mầm non ......... 60
Bảng 2.11. Mức độ thực hiện công tác tuyển chọn giáo viên mầm non ......... 61
Bảng 2.12. Mức độ thực hiện công tác sử dụng đội ngũ giáo viên ................ 62
Bảng 2.13. Thực trạng công tác chỉ đạo kiểm tra đánh giá ĐNGVMN ......... 65
Bảng 2.14. Đánh giá mức độ thực hiện công tác bồi dưỡng ĐNGVMN ...... 67
Bảng 2.15. Đánh giá thực trạng việc tạo môi trường, điều kiện thuận lợi và
các chính sách đối với đội ngũ GVMN ........................................................... 71
Bảng 3.1. Mức độ cần thiết của các biện pháp đề xuất ................................... 98
Bảng 3.2. Mức độ về tính khả thi của biện pháp .......................................... 100
Bảng 3.3. Mối tương quan mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp . 102


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
1.1. Nhân loại đã bước sang thế kỷ XXI được 15 năm với bao biến cố
thăng trầm xảy ra trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Cách mạng khoa
học kỹ thuật và công nghệ phát triển như vũ bão tạo ra một nền văn minh hậu
công nghiệp. Đây là thời đại bùng nổ thông tin, thời đại của toàn cầu hoá và
hội nhập, thời đại của nền kinh tế tri thức…
Trong bối cảnh đó, đất nước ta đứng trước nhiều thời cơ, vận hội mới
nhưng cũng phải đối mặt với nhiều thách thức. Làm thế nào để tận dụng được

thời cơ thuận lợi và vượt qua mọi thách thức, đưa đất nước ta sớm thoát khỏi
nghèo nàn, lạc hậu? Chính điều này đã đặt ra những yêu cầu cấp bách đối với
mọi ngành nghề, GD & ĐT luôn là nhân tố quan trọng nhất trong sự phát triển
kinh tế xã hội của một đất nước, của một dân tộc. Tương lai của giáo dục phụ
thuộc vào sự tiếp thu sáng tạo, tâm huyết, tài năng của đội ngũ nhà giáo:
“Phát triển giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu, là một trong những động
lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, là
điều kiện để phát huy nguồn lực con người. Đây là trách nhiệm của toàn
Đảng, toàn dân, trong đó nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng
nòng cốt, có vai trò quan trọng” [2].
Như vậy, để phát triển giáo dục đào tạo, cần phải có đội ngũ cán bộ
quản lý và giáo viên giỏi cả về chuyên môn, nghiệp vụ, vừa có đạo đức phẩm
chất và sức khỏe tốt.
Trong hệ thống giáo dục quốc dân, giáo viên được coi là nền tảng, là
nền móng của ngôi nhà giáo dục, nhằm hình thành ở trẻ những cơ sở đầu tiên
của con người mới xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Nếu nền móng không vững
chắc thì ngôi nhà khó có thể xây lên cao được. Điều 22 Luật Giáo dục 2005
của nước ta đã ghi rõ: “Mục tiêu của GDMN là giúp trẻ em phát triển về thể
1


chất, tình cảm, trí tuệ, thẩm mỹ, hình thành những yếu tố đầu tiên của nhân
cách, chuẩn bị cho trẻ em vào học lớp một” [34].
Giáo viên mầm non khác với giáo viên các cấp học khác là phải tổ chức
cho trẻ làm quen đủ các môn học thông qua việc tổ chức các hoạt động chăm
sóc giáo dục trẻ ở trường mầm non. Trong trường mầm non, giáo viên vừa
dạy, vừa dỗ học sinh cho nên mỗi giáo viên không chỉ đóng vai cô giáo mà
còn ẩn chứa trong mình vai trò là người mẹ thứ hai của trẻ. Vì vậy đòi hỏi
người giáo viên mầm non phải am hiểu sâu, rộng về các lĩnh vực tự nhiên, xã
hội cũng như tâm lý giáo dục.

Bộ Giáo dục và Đào tạo có Quyết định số: 02/2008/QĐ-BGDĐT ngày
22 tháng 1 năm 2008 ban hành Quy định về Chuẩn nghề nghiệp GVMN.
Chuẩn nghề nghiệp GVMN vừa là căn cứ để các cấp quản lí phát triển đội ngũ
GVMN trong giai đoạn mới, vừa giúp GVMN tự đánh giá năng lực nghề
nghiệp của mình, từ đó xây dựng kế hoạch học tập, rèn luyện phấn đấu nâng
cao phẩm chất đạo đức, trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ của bản thân.
1.2. Quận Nam Từ Liêm trước đây là huyện Từ Liêm cũ là một vùng
ven đô, có gần một nghìn năm gắn bó với sự phát triển thăng trầm của Thăng
Long - Đông Đô - Hà Nội, có truyền thống hiếu học, có nhiều học sinh giỏi
đạt giải Quốc gia và Quốc tế. Song thực tế đội ngũ giáo viên của Quận vẫn
còn nhiều bất cập, nhất là đội ngũ GV các trường MN. Hiện nay, vẫn còn
nhiều GV có năng lực, nghiệp vụ kỹ năng sư phạm hạn chế, khả năng tiếp cận
với đổi mới còn chậm, một số GV có tuổi đời cao, một số GV khó thay đổi
trong nếp nghĩ, cách làm nên hiệu quả công việc chưa cao. Công tác quản lý
và phát triển đội ngũ GVMN theo chuẩn nghề nghiệp còn mang tính hình
thức, chưa có chiến lược cụ thể và chưa xác định đầy đủ nội dung của công
việc này... Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo chuẩn
nghề nghiệp thiếu tính hệ thống, đồng bộ… Những điều này đã làm hạn chế
2


chất lượng và hiệu quả giáo viên mầm non nói riêng và giáo dục nói chung ở
địa phương.
Xuất phát từ những lý do nêu trên chúng tôi lựa chọn đề tài “Phát triển đội
ngũ giáo viên các trường mầm non trên địa bàn quận Nam Từ Liêm - Hà Nội”
để nghiên cứu với mong muốn tìm ra biện pháp nhằm thúc đẩy phát triển đội ngũ
giáo viên trong tương lai.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất một số biện pháp
nhằm phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo hướng chuẩn hóa đáp ứng

yêu cầu nuôi dạy trẻ trong giai đoạn hiện nay.
3. Đối tƣợng, khách thể nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Phát triển đội ngũ giáo viên các trường mầm non
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non tại các trường mầm
non trên địa bàn Quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội
4. Giả thuyết khoa học
Công tác phát triển đội ngũ giáo viên các trường mầm non trên địa bàn
quận Nam Từ Liêm – Hà Nội đã thu được những thành tựu đáng ghi nhận tuy
nhiên vẫn tồn tại hạn chế và bất cập. Trong đó hạn chế nổi bật là chưa đáp
ứng đầy đủ chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non. Nếu đề xuất và vận dụng
biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên phù hợp với chuẩn nghề nghiệp giáo
viên mầm non và có tính khả thi thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng giáo
viên mầm non.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về đội ngũ và phát triển đội ngũ giáo
viên mầm non.
3


- Nghiên cứu thực trạng đội ngũ và phát triển đội ngũ giáo viên mầm non ở
Quận Nam Từ Liêm.
- Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường
mầm non Quận Nam Từ Liêm
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu của đề tài
6.1. Đối tượng nghiên cứu
- Có nhiều cấp quản lý tham gia phát triển đội ngũ giáo viên mầm non,
luận văn tập trung nghiên cứu biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm
non của hiệu trưởng trường mầm non.

- Chất lượng đội ngũ được xem xét theo chuẩn nghề nghiệp giáo viên
mầm non.
6.2. Địa bàn nghiên cứu
Trên địa bàn Quận Nam Từ Liêm - Hà Nội có nhiều loại hình cơ sở giáo
dục mầm non như trường mầm non công lập, trường mầm non ngoài công
lập, nhóm lớp mầm non ngoài công lập, nhóm trẻ gia đình. Đề tài này sẽ
nghiên cứu trên 11 trường mầm non công lập.
6.3. Đối tượng khảo sát
Đề tài được nghiên cứu trên
+ 16 CBQL gồm 11 hiệu trưởng, hiệu phó; 2 cán bộ chuyên viên phòng
giáo dục quận Nam Từ Liêm; 3 cán bộ tổ trưởng chuyên môn.
+ 110 giáo viên của 11 trường MN trong Quận.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Hệ thống hóa, phân tích, tổng hợp, khái quát hóa các tài liệu lý luận,
các văn bản có tính pháp quy về phát triển đội ngũ giáo viên mầm non.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp quan sát
4


- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
- Phương pháp phỏng vấn
- Phương pháp chuyên gia
- Phương pháp nghiên cứu sản phẩm
7.3. Nhóm phương pháp xử lý thông tin
Sử dụng phương pháp thống kê toán học để xử lý số liệu điều tra
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của phát triển đội ngũ giáo viên mầm non.

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường MN
trên địa bàn quận Nam từ Liêm.
Chương 3: Một số biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non tại
các trường mầm non quận Nam Từ Liêm, Hà Nội.

5


CHƢƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN MẦM NON
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Những nghiên cứu ở nước ngoài
Hầu hết các quốc gia trên thế giới đều coi việc phát triển đội ngũ giáo viên
là một vấn đề quan trọng trong phát triển giáo dục. Việc tạo điều kiện thuận lợi
để mọi người đều có cơ hội học tập suốt đời, học tập thường xuyên nhằm bổ
sung kiến thức và đổi mới phương pháp hoạt động cho phù hợp với sự phát triển
KT - XH là phương châm hành động của các cấp quản lý giáo dục.
Theo tổng kết của Unessco, vai trò của người giáo viên đã có sự thay
đổi theo hướng: Đảm nhận nhiều chức năng khác hơn so với trước, có trách
nhiệm nặng hơn trong việc lựa chọn nội dung dạy học và giáo dục; chuyển
mạnh từ chỗ truyền thụ kiến thức sang tổ chức việc học của học sinh, sử dụng
tối đa các hình thức, phương tiện dạy học; coi trọng hơn việc cá biệt hóa học
tập, thay đổi tính chất trong quan hệ thầy trò; yêu cầu sử dụng rộng rãi hơn
các phương tiện dạy học hiện đại, do đó yêu cầu phải trang bị thêm cho giáo
viên các kiến thức, kỹ năng cần thiết; yêu cầu hợp tác rộng rãi và chặt chẽ hơn
với các giáo viên cùng trường, thay đổi cấu trúc trong mối quan hệ giữa các
giáo viên với nhau; yêu cầu thắt chặt hơn mối quan hệ với cha mẹ học sinh và
cộng đồng, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống; yêu cầu giáo viên tham
gia rộng rãi hơn các hoạt động cả ở trong và ngoài nhà trường...
Theo Bernd Meier: “Người giáo viên cần phải có các năng lực nòng cốt

như: năng lực dạy học; năng lực giáo dục; năng lực chẩn đoán; năng lực
đánh giá; năng lực tư vấn; năng lực tiếp tục phát triển nghề nghiệp...” [32].
Nhìn tổng quát có thể thấy chức năng của giáo viên ngày nay đã được
mở rộng hơn trước, cả về năng lực tổ chức dạy học, năng lực phát triển
chương trình cũng như phạm vi các mối quan hệ xã hội.
6


Phát triển đội ngũ giáo viên là phát triển nguồn nhân lực của một ngành,
một lĩnh vực.
Những năm cuối của thập niên 60 của thế kỷ 20, các khái niệm “Nguồn
vốn con người”, “Nguồn lực con người” xuất hiện ở Hoa Kỳ, sau đó thịnh
hành ở các nước khác trên thế giới. Vào những năm 70, 80 với sự phát triển
tiếp nối của nhà kinh tế người Mỹ nhận giải thưởng Nobel kinh tế Gary
Backer, vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên cũng được ông giải quyết với tư
cách là phát triển nguồn nhân lực của một ngành, một lĩnh vực. Tuy nhiên nội
dung và cách thức giải quyết vấn đề có sự khác nhau ở nhiều mức độ và phụ
thuộc rất lớn vào điều kiện thực tế của mỗi quốc gia và mỗi giai đoạn lịch sử.
Christian Batal trong bộ sách “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực
nhà nước” đã đưa ra một lý thuyết tổng thể về phát triển nguồn nhân lực. Ông
cho rằng, bức tranh của nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực, bao gồm từ khâu
kiểm kê, đánh giá đến nâng cao năng lực, hiệu quả của nguồn nhân lực.
Paul Hersey và Ken Blanc Harsey trong cuốn sách “Quản lý nguồn nhân
lực” đề cập đến cách tiếp cận ứng dụng các khoa học về hành vi, xem đó là
những công cụ quan trọng giúp nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả của
các hoạt động. Công trình này cung cấp một cách khá toàn diện và đầy đủ
thông tin về quản lý nguồn lực trên cơ sở trình bày một cách bao quát và
chuyên sâu những nội dung cơ bản của quản lý phát triển nguồn nhân lực, đi
từ khoa học hành vi đến các phương pháp lãnh đạo cụ thể như lãnh đạo theo
tình huống, xây dựng các mối quan hệ hiệu quả, tổ chức nhóm hành động,

hoạch định mục tiêu, kế hoạch, đưa ra quyết định hợp lý... Các vấn đề được
triển khai rõ ràng, cụ thể, sống động cả về mặt lý luận và thực tiễn có tính
điển hình cao.
Khi đề cập đến phát triển đội ngũ giáo viên, ngoài sự thống nhất về nội
dung các nhiệm vụ với quản lý phát triển nguồn nhân lực, thời gian gần đây
7


những nghiên cứu trên thế giới đều dành sự quan tâm đặc biệt tới chất lượng
giáo viên, đề cao việc thúc đẩy phát triển bền vững và thích ứng nhanh của
người giáo viên và cả đội ngũ. Trong đó việc xuất hiện các công nghệ dạy học
mới, dẫn đến nhu cầu thay đổi vai trò và phương pháp của người thầy càng
trở nên cấp thiết. Các hình thức bồi dưỡng giáo viên cũng trở nên đa dạng và
phong phú, kèm theo đó là chính sách giảm giờ dạy lý thuyết trên lớp của
giáo viên.
Một nghiên cứu tương tự trong công trình nghiên cứu của các thành viên
“Tổ chức hợp tác phát triển châu Âu” viết tắt là OECD đã chỉ ra chất lượng
nhà giáo gồm năm mặt: (1) Kiến thức phong phú về phạm vi chương trình và
nội dung môn mình dạy; (2) Kỹ năng sư phạm, kể cả có được kho kiến thức
về phương pháp dạy học và năng lực sử dụng những phương pháp đó; (3) Có
tư duy phản ánh trước những vấn đề và có năng lực tự phê, nét rất đặc trưng
của nghề dạy học; (4) Biết cảm thông và cam kết tôn trọng phẩm giá của
người khác; (5) Có năng lực quản lý, kể cả trách nhiệm quản lý cả trong và
ngoài lớp học.
Michael Fullan, Andy Hargreaver đã đề cập đến các phương diện của sự
phát triển giáo viên bao gồm: Phát triển tâm lý, gồm 4 cấp độ: (1) Tự bảo vệ tiền
đạo đức, phụ thuộc một chiều; bảo thủ phủ định đạo đức, tự lập; lương tâm, đạo
đức phụ thuộc có điều kiện; tự lập tự chủ nguyên tắc tích hợp. (2) Phát triển
chuyên môn, nghiệp vụ gồm 6 cấp độ: Phát triển các kỹ năng tồn tại; thành thạo
các kỹ năng dạy học cơ bản; mở rộng sự linh hoạt chuyên môn; trở thành chuyên

gia; góp phần phát triển chuyên môn của đồng nghiệp; tham gia đưa ra các quyết
sách giáo dục ở mọi cấp độ. (3) Phát triển chu kỳ nghề nghiệp gồm 5 cấp độ:
Khởi động nghề nghiệp; ổn định gắn bó nghề nghiệp; các thách thức và mối
quan tâm mới; trở nên chuyên nghiệp; chuẩn bị nghỉ hưu.

8


Trong nghiên cứu về “Quá trình cải cách giáo dục ở Cộng hòa nhân dân
Trung Hoa thời kỳ 1978 - 2003” đặc biệt nhấn mạnh: Muốn phục hưng dân
tộc phải dựa vào giáo dục mà muốn phục hưng giáo dục phải dựa vào đội ngũ
giáo viên. Quan tâm và chú ý đến đội ngũ giáo viên là một quan điểm hoàn
toàn đúng đắn và phù hợp, bởi chính giáo viên là những người chịu trách
nhiệm trực tiếp về sự thành bại của công tác giáo dục. Vì thế những người
làm công tác quản lý giáo dục ý thức rất rõ vai trò của giáo viên. Vì vậy,
Trung quốc những năm qua rất chú ý ưu tiên xây dựng và chuẩn hóa đội ngũ
giáo viên đề ra những chính sách động viên toàn diện khả năng của đội ngũ
này bởi họ chính là nhân tố trực tiếp tác động đến sự thành bại của sự nghiệp
cải cách giáo dục.
Nhìn chung các nước trên thế giới xem đội ngũ giáo viên là một trong
năm điều kiện cơ bản để phát triển giáo dục. Đó là: Môi trường kinh tế của
giáo dục; chính sách và các công cụ thể chế hóa giáo dục; cơ sở vật chất - kỹ
thuật và tài chính cho giáo dục; đội ngũ giáo viên và người học; nghiên cứu
giáo dục, lý luận giáo dục và thông tin giáo dục.
Kinh nghiệm một số nước về bồi dưỡng phát triển đội ngũ giáo viên
Trong vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên thì bồi dưỡng đội ngũ giáo
viên được các nước đặc biệt quan tâm. Năm 1998, tại Hội nghị UNESCO tổ
chức tại Nepal về tổ chức quản lý nhà trường đã khẳng định “Bồi dưỡng và
phát triển đội ngũ giáo viên là vấn đề cơ bản trong phát triển giáo dục”.
Các trường sư phạm ở Úc, New Zealand, Canada,... đã thành lập các cơ

sở chuyên bồi dưỡng phát triển đội ngũ giáo viên để tạo điều kiện thuận lợi
cho giáo viên tham gia học tập.
Tại Pakistan, có chương trình bồi dưỡng về sư phạm do nhà nước quy
định trong thời gian 3 tháng, gồm các nội dung như giáo dục nghiệp vụ dạy
học, cơ sở tâm lý giáo dục, phương pháp nghiên cứu, đánh giá và nhận xét
học sinh,... đối với đội ngũ giáo viên mới vào nghề chưa quá 3 năm.
9


Ở Philippin, công tác bồi dưỡng cho giáo viên không tổ chức trong năm
học mà tổ chức bồi dưỡng vào các khóa học trong thời gian học sinh nghỉ hè.
Tại Nhật Bản, việc bồi dưỡng việc bồi dưỡng và đào tạo lại cho giáo
viên và cán bộ quản lý giáo dục là nhiệm vụ bắt buộc đối với người lao động
sư phạm. Tùy theo thực tế của từng đơn vị cá nhân mà các cấp quản lý giáo
dục đề ra các phương thức bồi dưỡng khác nhau trong một phạm vi theo yêu
cầu nhất định. Đặc biệt ở Nhật Bản đã chú trọng tới công tác phát triển đội
ngũ giáo viên. Luật giáo dục Nhật Bản quy định: “Địa vị xã hội của Giáo viên
phải được tôn trọng, sự đối xử đúng đắn và phù hợp với giáo viên phải được
đảm bảo".
Tại Thái Lan, từ 1998 việc bồi dưỡng giáo viên được tiến hành ở các
trung tâm học tập cộng đồng nhằm thực hiện giáo dục cơ bản, huấn luyện kỹ
năng nghề nghiệp và thông tin tư vấn cho mọi người dân trong xã hội.
Triều Tiên, một trong những nước có chính sách rất thiết thực về bồi
dưỡng và đào tạo lại đội ngũ giáo viên. Tât cả đội ngũ giáo viên đều phải
tham gia học tập đầy đủ các nội dung chương trình về nâng cao trình độ và
chuyên môn nghiệp vụ theo quy định.
Trong công trình nghiên cứu của mình, nhà GD học Giselle O.Martin
Kniep đã chỉ ra: “Tám đổi mới để trở thành người giáo viên giỏi” đây cũng là
cách để thực hiện đổi mới PPDH. Theo ông, việc vận dụng những thủ thuật và
đổi mới PPDH trong từng lớp cụ thể là một quá trình học tập sáng tạo không

ngừng của người GV [31. 2011].
Phát triển đội ngũ giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp
Cải cách giáo dục, cải cách quản lý giáo dục của các nước trên thế giới,
đặc biệt ở các nước phát triển đang diễn ra có khuynh hướng chuấn hóa, hoặc
dựa vào chuẩn. Nhiều nước đã tiến hành xây dựng bộ chuẩn cho giáo dục ở
nước mình: Chuẩn chất lượng giáo dục; chuẩn nhà trường; chuẩn cán bộ quản
10


lý giáo dục; chuẩn giáo viên. Trong bộ chuẩn cho giáo viên có chuẩn trình độ
đào tạo, chuẩn chức danh, chuẩn nghề nghiệp... Trong chuẩn nghề nghiệp một
số nước đã tiến hành xây dựng chuẩn nghề nghiệp cho giáo viên từng ngành
học, cấp học, môn học.
Hoa Kỳ là quốc gia đi tiên phong trong xây dựng chuẩn. Ủy ban quốc gia
chuẩn nghề dạy học được thành lập năm 1987, đã đề xuất 5 điểm cốt lõi để
các bang vận dụng: (1) Giáo viên phải tận tâm với học sinh và việc học; (2)
Giáo viên phải làm chủ môn học, biết cách dạy môn học của mình và liên hệ
với các môn học khác; (3) Giáo viên phải có trách nhiệm với giảng dạy, quản
lý, kiểm tra, đánh giá việc học của học sinh; (4) Giáo viên phải thường xuyên
suy nghĩ sáng tạo, phát triển kinh nghiệm nghề nghiệp; (5) Giáo viên phải là
thành viên đáng tin cậy của cộng đồng học tập, biết cộng tác với đồng nghiệp,
hợp tác với cha mẹ học sinh. Dựa vào 5 đề xuất cốt lõi đó, mỗi bang của Hoa
Kỳ xây dựng chuẩn nghề nghiệp cho giáo viên ở bang.
Úc xây dựng khung quốc gia về chuẩn nghề dạy học, có 4 lĩnh vực: (1)
Kiến thức nghề nghiệp; (2) Thực hành nghề nghiệp; (3) Giá trị nghề nghiệp;
(4) Quan hệ nghề nghiệp.
Anh xây dựng chuẩn nghề nghiệp giáo viên có 3 lĩnh vực có liên quan
đến nhau đó là: Đặc trưng nghề nghiệp; kiến thức và sự am hiểu nghề; kỹ
năng nghề nghiệp, mỗi lĩnh vực có các tiêu chuẩn. Chuẩn nghề nghiệp giáo
viên được xác định cụ thể cho từng giai đoạn phát triển nghề của giáo viên: 33

tiêu chuẩn cho giáo viên mới vào nghề, 44 tiêu chuẩn chung cho mọi giáo
viên thực thụ, cộng thêm 15 tiêu chuẩn cho giáo viên giỏi và 3 tiêu chuẩn cho
giáo viên cấp quốc gia.
Cộng hòa liên bang Đức, thì chuẩn giáo viên là những yêu cầu mà mọi
giáo viên phải đáp ứng. Những nét chính về hình ảnh nghề nghiệp giáo viên
là: (1) Giáo viên là những chuyên gia về dạy học, nhiệm vụ chủ yếu của họ là
11


xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện và đánh giá quá trình dạy học; (2) Giáo
viên phải có ý thức gắn bó chặt chẽ nhiệm vụ dậy học với cuộc sống nhà
trường; (3) Giáo viên thực thi nhiệm vụ đánh giá và tư vấn một cách công
bằng, trách nhiệm, vì vậy cần có trình độ cao về tâm lý sư phạm và chẩn
đoán; (4) Giáo viên liên tục phát triển các năng lực nghề nghiệp của mình, tận
dụng mọi cơ hội để theo kịp những phát triển mới trong hoạt động nghề
nghiệp; (5) Giáo viên tham gia xây dựng một nền văn hóa học đường khuyến
khích học tập.
Trung Quốc chưa công bố chuẩn quốc gia về nghề nghiệp giáo viên,
nhưng đã có nhiều công trình nghiên cứu về phương pháp đánh giá giáo dục
nói chung, đánh giá giáo viên nói riêng. Theo đó, nghề nghiệp của giáo viên
Trung Quốc được nhìn nhận, đánh giá với những tiêu chí, yêu cầu về các lĩnh
vực của việc dạy học, nâng cao kiến thức chuyên môn, phấn đấu trong nghề.
Nhìn chung chuẩn nghề nghiệp giáo viên được các nước tập trung vào
các vấn đề sau:
- Các yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp của người
giáo viên như: Kiến thức chuyên môn, phương pháp nghiệp vụ sư phạm, quản
lý, kiểm tra và đánh giá, gương mẫu, trách nhiệm trong phát triển văn hóa học
đường, cộng đồng hợp tác, sử dụng công nghệ thông tin, phương tiện ký thuật
hiện đại...
- Với những giáo viên lâu năm, giáo viên mới, giáo viên tay nghề cao có

mức độ yêu cầu khác nhau. Những yêu cầu này xuất phát từ thực tiễn nhằm nâng
cao chất lượng dạy học và là yêu cầu phấn đấu không ngừng của giáo viên.
Nhìn chung chuẩn nghề nghiệp đều đòi hỏi năng lực, phương pháp giáo
dục, đạo đức nghề nghiệp của người giáo viên.

12


1.1.2. Những nghiên cứu ở trong nước
Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên, gần đây đã có nhiều luận văn,
luận án đề cập đến. Luận án “Các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên THCS
trong giai đoạn công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước” của Lê Khánh Tuấn đã
nghiên cứu và đề xuất hệ thống giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên THCS ở
Thừa Thiên Huế. Luận án “Phát triển đội ngũ giáo viên tin học theo quan điểm
chuẩn hóa, xã hội hóa” của tác giả Vũ Đình Chuẩn cũng đã nghiên cứu và đề xuất
một số giải pháp nhằm phát triển đội ngũ giáo viên theo hướng chuẩn hóa... Ngoài
ra trong thời gian qua cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu, bài viết, hội thảo về
giáo dục nói chung và xây dựng phát triển đội ngũ giáo viên các cấp học từ mầm
non đến đại học diễn ra trên một số tỉnh, thành phố trong cả nước, điều đó nói lên
sự quan tâm của các nhà nghiên cứu đến vấn đề này.
Khi đề cập đến vấn đề quản lý phát triển đội ngũ giáo viên, thời gian qua,
Bùi Văn Quân và Nguyễn Ngọc Cầu đã đề cập đến 3 cách tiếp cận trong
nghiên cứu và phát triển đội ngũ giáo viên hiện nay: Thứ nhất, tiếp cận quản
lý và phát triển nguồn nhân lực theo sơ đồ của Christan Batal. Thứ hai, tiếp
cận theo phương pháp quản lý, gồm: phương pháp giáo dục, vận động, tuyên
truyền, phương pháp hành chính, kinh tế. Thứ ba, tiếp cận theo nội dung phát
triển đội ngũ giáo viên. Từ đó các tác giả khẳng định việc lựa chọn cách tiếp
cận nào là do ý thức lý luận và kết quả phân tích thực tiễn giáo dục của nhà
nghiên cứu hay nhà quản lý quyết định.
Tác giả Lê Đức Ngọc, đã đề cập đến vấn đề đổi mới công tác giáo viên

để nâng cao chất lượng đào tạo giáo dục trong các nhà trường đã cho rằng: có
hai lý do chính làm cho vấn đề đội ngũ giáo viên trở thành mối quan tâm hàng
đầu của nhà trường. Thứ nhất, trình độ của đội ngũ giáo viên quyết định chất
lượng và khả năng của một trường trong nghiên cứu, giảng dạy. Thứ hai, chi
phí lương và phụ cấp cho đội ngũ giáo viên là một khoản chi phí đáng kể gắn
13


liền với chất lượng, hiệu quả giảng dạy trong nhà trường. Từ đó tác giả kiến
nghị: Một là, cần có một tổ chức để thực hiện việc bồi dưỡng chuyên môn
nghiệp vụ cho giáo viên; hai là, cần có kinh phí hoạt động bồi dưỡng chuyên
môn nghiệp vụ cho đội ngũ giáo viên. Kinh phí này lấy từ nguồn bồi dưỡng
cán bộ hành chính sự nghiệp hàng năm, từ chương trình khoa học cơ bản, từ
các nguồn tài trợ và đóng góp của các hành viên tham gia hoạt động.
Trong chuyên khảo “Cẩm nang nâng cao năng lực và phẩm chất đội ngũ
giáo viên” các tác giả Đặng Quốc Bảo, Đỗ Quốc Anh, Đinh Thị Kim Thoa,
sau khi đề cập những vấn đề chung về phẩm chất - năng lực của người thầy,
nghề thầy trong bối cảnh phát triển mới; nhóm tác giả đã đề ra các con đường
để người thầy tự tìm hiểu nâng cao được phẩm chất năng lực của bản thân đáp
ứng yêu cầu của nhà giáo trong điều kiện đất nước thực hiện hội nhập và công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, đưa giáo dục vào sự chuẩn hóa.
Trong tác phẩm “Chất lượng giáo dục – những vấn đề lý luận và thực
tiễn” của tác giả Nguyễn Hữu Châu, ngoài các yêu cầu về tư tưởng đạo đức
người giáo viên còn cần phải có những năng lực cơ bản sau: Năng lực chẩn
đoán; năng lực đáp ứng; năng lực đánh giá; năng lực thiết lập mối quan hệ với
người khác, nhất là với học sinh, năng lực triển khai chương trình giáo dục,
năng lực đáp ứng trách nhiệm với xã hội.
Để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục, từng bước tiếp cận và hội nhập giáo
dục quốc tế, ngành giáo dục và đào tạo của nước ta đang quan đến “Chuẩn giáo
dục” vì đây là cái được chọn làm căn cứ để đối chiếu soi lại định mức và là thước

đo để đánh giá trình độ, tay nghề cũng như quá trình công tác của giáo viên.
Năm 2007, Bộ Giáo dục - Đào tạo đã ban hành chuẩn nghề nghiệp giáo
viên tiểu học theo quyết định số 14/2007/QĐ-BGD&ĐT. Năm 2008, Bộ Giáo
dục - Đào tạo ban hành chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non theo Quyết
định số 02/2008/QĐ/ - BGD&ĐT. Năm 2009 Bộ Giáo dục - Đào tạo ban hành
14


chuẩn nghề nghiệp giáo viên THCS, giáo viên THPT theo Thông tư số
30/2009/TT-BGD&ĐT.
Việc đánh giá giáo viên cuối năm, ngoài những quy định đánh giá, xếp
loại về công chức nói chung, giáo viên cũng phải được đánh giá theo chuẩn
nghề nghiệp. Tuy nhiên việc đánh giá xếp loại này cần phải được nghiên cứu
trong thực tiễn.
Nghiên cứu về giáo dục mầm non và quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
mầm non
Vấn đề phát triển giáo dục và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên
nói chung, giáo viên mầm non nói riêng đã được Chủ tịch Hồ Chí Minh, Đảng
và Nhà nước rất quan tâm. Chủ tịch Hồ chí Minh đã chỉ ra rằng: “Giáo dục
nhằm đào tạo những người kế tục sự nghiệp cách mạng to lớn của Đảng và
nhân dân, do đó các ngành, các cấp, Đảng, chính quyền địa phương phải
thực sự quan tâm đến sự nghiệp này, phải chăm sóc nhà trường về mọi mặt,
đẩy sự nghiệp giáo dục của ta những bước phát triển mới. Cán bộ và giáo
viên phải tiến bộ cho kịp thời đại mới làm được nhiệm vụ, chớ tự mãn cho là
giỏi rồi thì dừng lại” [3].
Để làm tốt công tác quản lý các nhà trường, đã có nhiều công trình
nghiên cứu của các nhà khoa học, nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đề cập
đến thực tiễn quản lý ở các nhà trường nhằm tìm ra các biện pháp quản lý có
hiệu quả nhất. Có rất nhiều nghiên cứu đã quan tâm đến vấn đề hoạt động
quản lý, quản lý nhà trường, tuy nhiên ít có công trình nghiên cứu về biện

pháp xây dựng đội ngũ GV một cách sâu sắc, cụ thể. Nhiều tác giả trong và
ngoài nước đã đi sâu nghiên cứu về QLGD như: Trần Thị Xuân (năm 2003).
Các tác giả đã đưa ra các khái niệm cơ bản về QLGD, các chức năng
QLGD, quản lý nhà trường, nội dung và phương pháp quản lý nhà trường....
Các công trình nghiên cứu cũng đề cập đến vị trí vai trò của CBQL, của hiệu
15


trưởng nhà trường như đặc điểm lao động của hiệu trưởng; uy tín của hiệu
trưởng...Các nhà nghiên cứu QLGD đã rất quan tâm tới việc nâng cao chất
lượng GD thông qua các biện pháp quản lý có hiệu quả. Muốn nâng cao chất
lượng GD phải có đội ngũ giáo viên có năng lực chuyên môn. Họ cho rằng
kết quả toàn bộ hoạt động của nhà trường phụ thuộc rất nhiều vào việc tổ
chức đúng đắn và hợp lý công tác quản lý bồi dưỡng, phát triển đội ngũ.
Sự phát triển của thực tiễn giáo dục đặt ra những yêu cầu ngày càng cao
với giáo viên những chủ thể quan trọng của quá trình giáo dục trong nhà trường.
Vì lý do đó, các nghiên cứu về giáo viên rất được quan tâm và phát triển.
Báo cáo của ủy ban quốc tế về giáo dục thế kỷ XXI của UNESCO
(1996) đã chỉ ra vai trò quyết định của người thầy trong việc chuẩn bị cho thế
hệ trẻ có trách nhiệm xây dựng tương lai của nhân loại theo hướng toàn cầu
hóa: “Thầy giáo là yếu tố quyết định hàng đầu đối với chất lượng giáo dục.
Do đó, muốn phát triển giáo dục thì trước hết và trên hết phải phát triển đội
ngũ giáo viên là vấn đề phổ biến của mọi quốc gia”.
Trong “Giáo dục Việt Nam trước ngưỡng cửa của thế kỷ XXI” (xuất
bản năm 1999), Giáo sư - Viện Sĩ Phạm Minh Hạc khẳng định: “Đội ngũ giáo
viên là một yếu tố quyết định sự phát triển sự nghiệp giáo dục đào tạo vào
đưa ra những chuẩn quy định đào tạo giáo viên” [28.22].
Nhìn chung các nhà nghiên cứu QLGD trong nước và ngoài nước đã
nêu lên một số biện pháp quản lý của hiệu trưởng song mới chỉ đề cập đến
những biện pháp chung trong nhà trường phổ thông. Có một số tác giả đề cập

đến chất lượng CSGD trẻ ở bậc MN nhưng chỉ nghiên cứu đổi mới nội dung
và phương pháp GDMN, các biện pháp quản lý chuyên môn mà chưa đề cập
tới công tác phát triển đội ngũ giáo viên mầm non.
Những năm gần đây, đội ngũ nhà giáo, đặc biệt là GVMN đã được các
cấp các ngành quan tâm nhiều hơn, do đó đã có một số công trình nghiên cứu
16


về công tác quản lý trong trường MN nói chung và bồi dưỡng phát triển đội
ngũ GVMN nói riêng của hiệu trưởng các trường MN. Bậc học MN ở Hà Nội
có một số công trình nghiên cứu như sau:
- Doãn Thanh Phương “Các biện pháp quản lý hoạt động tổ chuyên
môn của hiệu trưởng các trường mầm non quận Cầu Giấy - Hà Nội”, 2006
- Nguyễn Thị Thuỷ “Hoàn thiện biện pháp quản lý chuyên môn của
hiệu trưởng các trường mầm non quận Cầu Giấy - Hà Nội”, 2007.
- Nguyễn Thị Thanh Thuý “Biện pháp quản lý việc sử dụng phương
tiện dạy học của hiệu trưởng các trường mẫu giáo quận Hai Bà Trưng - Hà
Nội”, năm 2007.
- Đào Ngọc Oanh “Các biện pháp đổi mới quản lý hoạt động bồi
dưỡng chuyên môn cho giáo viên của hiệu trưởng trường mầm non quận Cầu
Giấy - Hà Nội”, năm 2007.
- Triệu Thị Bích Liên “Biện pháp quản lý công tác chăm sóc nuôi dưỡng
của hiệu trưởng các trường mầm non quận Hai Bà Trưng - Hà Nội”, năm 2007.
Tuy nhiên các công trình trên đã đề cập đến những vấn đề cơ bản liên
quan đến hoạt động của hiệu trưởng trường MN, một số biện pháp giúp họ
nâng cao khả năng quản lý nhà trường, kỹ năng nghiệp vụ quản lý của hiệu
trưởng trường MN trong công tác quản lý cơ sở vật chất, công tác chăm sóc
nuôi dưỡng, bồi dưỡng hoạt động chuyên môn cho đội ngũ GV. Phạm vi và
mức độ thực hiện các biện pháp xây dựng đội ngũ GV của hiệu trưởng còn
dừng lại ở diện hẹp, và chưa có nhiều công trình nghiên cứu về phát triển đội

ngũ giáo viên, chưa có các biện pháp được áp dụng triệt để, thường xuyên nên
chất lượng đội ngũ GV của các trường MN vẫn chưa cao. Chưa có đề tài nào
nghiên cứu về việc phát triển đội ngũ GVMN theo chuẩn nghề nghiệp, chưa
có công trình nghiên cứu nào đi sâu về công tác phát triển đội ngũ giáo viên
của cấp học mầm non trên quy mô tổng quát từ thực trạng cụ thể để từ đó có
17