Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (307.07 KB, 61 trang )
VŨ THỊ HÀO
QTKD3_K7
MỤC LỤC
Lời mở đầu.........................................................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.......................................................6
1.1.Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối
với doanh nghiệp.........................................................................................6
1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..6
1.1.2. Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.......................................................................................................7
1.2.Phân loại các hình thức đào tạo.................................................................8
1.3.Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
.......................................................................................................................9
1.3.1. Các căn cứ để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực..............................................................................................................9
1.3.2. Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..9
1.3.2.1. Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo...........................................9
1.3.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo...........................................................10
1.3.2.3. Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào
tạo…...............................................................................................11
1.3.2.4. Dự tính chi phí đào tạo...................................................................14
1.3.2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.......................................................15
1.3.2.6. Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo...................................15
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ XÂY DỰNG
VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VIỆT NAM.........................................................17
2.1.
Một số đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực...............................................................................17
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần quản lý xây dựng
và phát triển đô thị Việt Nam....................................................................17
2.1.1.1. Giới thiệu chung................................................................................17
2.1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần quản lý xây
dựng và phát triển đô thị Việt Nam.................................................17
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động của công ty cổ phần quản lý xây
dựng và phát triển đô thị Việt Nam...........................................................18
1
VŨ THỊ HÀO
QTKD3_K7
2.1.2.1. Sơ đồ tổ chức quản lý của công ty cổ phần quản lý xây dựng và
phát triển đô thị Việt Nam.............................................................18
2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban.......................................19
2.1.3. Các sản phẩm, dịch vụ chính của công ty.................................................23
2.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực tại công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát
triển đô thị Việt Nam.................................................................................23
2.1.4.1. Cơ cấu nguồn nhân lực trong công ty cổ phần quản lý xây dựng và
phát triển đô thị Việt Nam...............................................................23
2.1.4.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng..........................................24
2.1.4.3. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo hợp đồng lao động....................25
2.1.4.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi................................................26
2.1.4.5. Cơ cấu trình độ đào tạo của nhân lực..............................................27
2.1.4.6. Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần
quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam...........................27
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam...................28
2.2.1. Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo......................................................29
2.2.2. Lựa chọn đối tượng...................................................................................33
2.2.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo.................................................................33
2.2.4. Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo........36
2.2.5. Nguồn kinh phí, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực..........................................................................................37
2.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên..................................................................38
2.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo................................................39
2.2.8. Các chế độ chính sách đối với người lao động.........................................40
2.3. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ
phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam........................40
2.3.1. Quy mô đào tạo.........................................................................................40
2.3.2. Chất lượng đào tạo....................................................................................41
2.3.3. Hạn chế và nguyên nhân...........................................................................43
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VIỆT NAM...............45
3.1.
3.2.
Quan điểm, mục tiêu, phương hướng nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần quản lý xây
dựng và phát triển đô thị Việt Nam từ 2016 – 2020.............................45
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô
thị Việt Nam.............................................................................................46
2
VŨ THỊ HÀO
QTKD3_K7
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.......................46
3.2.2. Các hình thức đào tạo mới........................................................................48
3.2.3. Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực..................................................................................50
3.2.4. Đánh giá khả năng thực hiện công việc và phân tích công việc của người
lao động.....................................................................................................51
3.2.5. Tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong công ty...........................52
3.2.6. Tổ chức chương trình thợ giỏi, có tay nghề..............................................54
3.2.7. Một số quy định, quy chế phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực..........................................................................................55
3.2.8. Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn.........56
3.3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô
thị Việt Nam.............................................................................................56
Kết luận..............................................................................................................60
Danh mục sơ đồ bảng biểu................................................................................61
Tài liệu tham khảo.............................................................................................62
3
VŨ THỊ HÀO
QTKD3_K7
3.3.1.
LỜI MỞ ĐẦU
Một tổ chức, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì yếu tố đầu
tiên là cần có nguồn nhân lực vì con người là nguồn gốc để sáng tạo giá trị mới,
có con người thì các nguồn lực khác mới có khả năng phát huy tác dụng. Đầu tư
vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư đổi mới trang
thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.Đào tạo
nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng của quản trị nhân lực.Nó là phương
hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đây là nhu cầu không
thể thiếu đối với bất kỳ loại hình tổ chức nào.Tuy nhiên không phải bất kỳ tổ
chức nào cũng nhận thức được đầy đủ vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân
lực.
Con người là yếu tố quan trọng nhất giúp cho doanh nghiệp hoạt động và
phát triển. Một doanh nghiệp muốn hoạt động tốt phải có đội ngũ nguồn nhân
lực chất lượng, có năng lực cũng như tinh thần trách nhiệm cao trong công việc.
Trong quá trình thực tập tại công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô
thị Việt Nam em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty chưa thực sự được tốt và còn một số thiếu sót nên em đã quyết định lựa
chọn đề tài “hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam”. Thời gian thực tập tại
công ty giúp ích cho em rất nhiều, ứng dụng những kiến thức và kỹ năng có
được từ các học phần đã học vào thực tế của các hoạt động của công ty nhằm
củng cố kiến thức và kỹ năng đã học, đồng thời giúp cho việc nghiên cứu phần
kiến thức chuyên sâu của ngành học. Em xin gửi lời tri ân tới ban giám hiệu nhà
trường, các thầy cô khoa và đặc biệt là giáo viên hướng dẫn TRƯƠNG THỊ
THÙY NINH đã trực tiếp hướng dẫn em trong quá trình thực hiện chuyên đề
này. Đồng thời, em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo cùng tập thể
Công ty quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam đã hỗ trợ em trong thời
4
VŨ THỊ HÀO
QTKD3_K7
gian thực tập vừa qua. Cả quá trình thực tập tại công ty em luôn nhận được sự
giúp đỡ, quan tâm từ phía ban lãnh đạo công ty và các anh chị em các cấp.Em
kính chúc Ban Giám Đốc, các cô chú, các anh chị luôn mạnh khỏe, thành công.
Chúc quý công ty ngày càng phát triển vững mạnh trên con đường kinh tế hội
nhập của đất nước.
Chuyên đề tốt nghiệp của em còn nhiều thiếu sót mong được sự góp ý của
các thầy cô để báo cáo chuyên đề tốt nghiệp này được hoàn thiện hơn.
Chuyên đề tốt nghiệp gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam.
Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam.
5
VŨ THỊ HÀO
QTKD3_K7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối
với doanh nghiệp
1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực hay con người là một nhân tố
không thể thiếu trong tổ chức. Không những thế, nguồn nhân lực là một nguồn
lực sống, nguồn lực mang tính chiến lược, là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận
cho doanh nghiệp và là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội. Nó được xem
xét trên góc độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện
thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực. Chất lượng
xem xét trên các mặt: trình độ văn hóa, sức khỏe, chuyên môn… Nhân lực được
hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực con người được vận dụng ra
trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con
người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh
nghiệp. Do vậy, nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong doanh nghiệp.
- Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suất
nguồn nhân lực. Không một doanh nghiệp nào hoạt động hiệu quả nếu thiếu
hoạt động công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực có vị trí quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức. Cho nên cần làm rõ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ
chức. “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm để duy trì
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức”.
- Có nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
nhưng nhìn chung các khái niệm đều đề cập đến một quá trình tương tự. “Đó
chính là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức hoặc các kỹ năng
mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công
việc của các cá nhân”.
6
VŨ THỊ HÀO
QTKD3_K7
- Thực tế và lý luận đều cho rằng: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
chính là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức và được tiến hành trong
những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp;
chuẩn bị cho người lao động của tổ chức theo kịp với cơ cấu của tổ chức khi nó
thay đổi và phát triển. Tuy đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng công
việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để
thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhằm chú trọng lên các công việc
tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Trên thực tế, trong một tổ chức công tác
này được được tiến hành một cách thống nhất chứ không tách biệt thành các
hoạt động riêng biệt. Đó là một tiến trình liên tục không bao giờ đứt. Phát triển
được tiến hành khi đã đào tạo. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hai quá
trình có mối liên hệ mật thiết hữu cơ và hỗ trợ bổ sung cho nhau.
1.1.2. Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố tiên quyết
quyết định sự tồn tại, hưng thịnh và phát triển của mỗi quốc gia. Đảng Cộng sản
Việt Nam đã khẳng định: “Giáo dục và đào tạo là quốc sách, là yếu tố then chốt
để phát triển và xây dựng nước ta”.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc giúp
con người có đủ kiến thức, kỹ năng cần thiết để tham gia vào một hoạt động nào
đó trong thế giới công việc ngoài xã hội; tham gia vào lao động sản xuất, lao
động quản lý, điều hành kỹ thuật công nghệ… Chi phí cho đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là tốn kém nhưng đó là một tất yếu khách quan mang lại lợi ích
trực tiếp và lâu dài cho doanh nghiệp nói chung và cho từng thành viên doanh
nghiệp nói riêng. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tầm quan trọng trong
đáp ứng như cầu, hiệu quả thực hiện công việc và mọi hoạt động của tổ chức
trong doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ cho người lao
động; tạo cho người lao động có cái nhìn, tư duy mới, là cơ sở để phát huy được
tính năng động sáng tạo của người lao động trong công việc; duy trì và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực. Đó cũng chính là thực hiện chiến lược cong người,
7
VŨ THỊ HÀO
QTKD3_K7
mang ý nghĩa nhân văn thể hiện tính trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối
với nhân viên của mình; gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp; nâng cao
tính năng động và ổn định tạo ra lợi thế cạnh tranh giúp doanh nghiệp có thể tồn
tại và đi lên trong cạnh tranh.
1.2. Phân loại các hình thức đào tạo
- Hình thức đào tạo là các hình thức được các tổ chức áp dụng để tiến hành
đào tạo cho người lao động giúp cho họ thực hiện tốt công việc. Trong thực tế
có nhiều tiêu thức phân loại hình thức đào tạo.
- Nếu đứng trên góc độ học viên thì có đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo
nâng cao. Đào tạo lại đối tượng là những người lao động phổ thông chưa có
nghề được cung cấp các kiến thức và kỹ năng để tiếp cận với công việc; Đào tạo
lại áp dụng đối với người lao động có trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do
yêu cầu của doanh nghiệp; Đào tạo nâng cao là nâng cao kiến thức, chuyên môn
nghề nghiệp, kinh nghiệm giúp cho người lao động có thể đảm đương và thực
hiện được những công việc phức tạp hơn.
- Bên cạnh đó theo mục đích của nội dung đào tạo thì có cách hình thức
như: đào tạo kĩ thuật an toàn cho người lao động nhằm hướng dẫn người lao
động thực hiện an toàn công việc, ngăn ngừa tai nạn ví dụ như trong thi công
xây dựng và rà phá bom mìn là yêu cầu bắt buộc người lao động tham dự. Đào
tạo năng lực cho các nhà quản trị giúp cho các nhà quản trị nâng cao kỹ năng
thực hành kinh nghiệp quản lý, khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc
vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung đào tạo và điều
kiện kỹ thuật, tài chính…cụ thể từng doanh nghiệp.
8
VŨ THỊ HÀO
QTKD3_K7
Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực
1.3.1. Các căn cứ để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn
1.3.
nhân lực
Khi xây dựng nội dung, chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cần dựa vào các căn cứ sau:
- Căn cứ vào định hướng, chiến lược phát triển của doanh nghiệp do cấp
quản trị cao nhất vạch ra, từ đó giám đốc nhân sự hoạch định yêu cầu mang tính
chiến lược trong tương lại, để từ đó có hướng đào tạo và phát triển chuẩn bị cho
nhân sự từ xa.
- Dựa vào bảng phân tích công việc đặc biệt là khi phát sinh những công
việc mới, khi tính chất công việc thay đổi làm thay đổi yêu cầu kỹ năng của
nhân viên.
- Dựa trên việc đánh giá thành tích giữa công việc, chỉ ra những bất cập
giữa người và việc, những lý do mà nhân viên không đáp ứng được yêu cầu
công việc, từ đó có các giải pháp khắc phục và đề ra chương trình đào tạo.
1.3.2. Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục, các doanh
nghiệp phải thường xuyên, kịp thời nhận thức mọi sự thay đổi của môi trường và
các nhân viên để xây dựng nội dung chương trình đào tạo nguồn nhân lực. Việc
xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực phải được tiến hành một cách bài
bản, hệ thống theo một quy trình nhất định. Tránh tùy tiện, đại khái qua loa có
thể dẫn tới thất bại, kém hiệu quả. Theo kinh nghiệm của các doanh nghiệp, thì
quy trình xây dựng chương trình giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp nên tiến hành theo các bước sau đây:
1.3.2.1. Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo
9
VŨ THỊ HÀO
QTKD3_K7
- Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình xác định để biết được cần đào tạo số
lượng người bao nhiêu, loại lao động cần đào tạo và ở bộ phận nào, trong thời
gian bao lâu. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên những cơ sở như: phân
tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên (con người).
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế
hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. Trước hết quan
tâm đến mục tiêu doanh nghiệp: ngắn hạn, trung hạn, dài hạn. Bên cạnh đó, phải
phân tích nhu cầu nguồn nhân lực thông qua số và chất lượng nguồn nhân lực
cần có để thực hiện mục tiêu. Cuối cùng là các chỉ tiêu phản ánh hiệu suất doanh
nghiệp – điều mà các doanh nghiệp mong muốn thu được qua đào tạo, bao gồm:
giá thành lao động, chất lượng sản phẩm…
- Giác độ thứ hai là phân tích tác nghiệp: xác định loại kỹ năng và các hành
vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi
giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng
nhân viên không phải là định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng
xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt.
- Cuối cùng là phân tích nhân viên: loại phân tích này chú trọng lên các
năng lực, đặc tính cá nhân của nhân viên, được xác định ai là người cần thiết
được đào tạo và những kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú
ý trong quá trình đào tạo, phát triển. Các chương trình đào tạo nên chú trọng vào
đối tượng thực sự cần thiết đào tạo. Phân tích nhân viên đòi hỏi đánh giá đúng
khả năng và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
1.3.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Sau khi đã xác định rõ mục tiêu, nhà quản lý cần lựa chọn đối tượng và
phương tiện, cách thức đào tạo thích hợp nhằm đạt hiệu quả cao nhất. Tùy theo
các đối tượng khác nhau thì nội dung, chương trình đào tạo cũng khác nhau.
Việc lựa chọn đối tượng dựa vào: triển vọng phát triển của từng người, trình độ
và khả năng sự tâm huyết, nhiệt tình của người lao động đối với công việc và
10
VŨ THỊ HÀO
QTKD3_K7
doanh nghiệp; tác dụng của công tác đào tạo sau các quá trình đào tạo; nhu cầu
và động cơ đào tạo của người lao động.
1.3.2.3. Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
- Sau khi cân nhắc các vấn đề trong chiến lược đào tạo, trên cơ sở xác định
nhu cầu đào tạo, mục tiêu, đối tượng, các kiến thức, kỹ năng cần có được sau
khóa đào tạo, các đặc điểm của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần đi đến bước
tiếp theo là xác định nội dung và chương trình đào tạo. Đây là vấn đề đòi hỏi các
doanh nghiệp phải thận trọng vì trong tất cả các chi phí trong đào tạo đều phải
hoàn vốn.
- Chương trình đào tạo gồm các môn học là những môn học nào, thời lượng
cho mỗi môn học là bao nhiêu, thứ tự các môn học và nội dung cụ thể của từng
môn học bài học. Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học
được dạy nhằm vận dụng các kiến thức, kỹ năng vào công việc. Các chương
trình đào tạo cần phải xây dựng một các khoa học, hợp lý và phù hợp với chiến
lược, mục tiêu đào tạo. Đây là vấn đề đòi hỏi các doanh nghiệp phải thận trọng
vì tất cả các chi phí trong đào tạo đểu phải được hoàn vốn. Chương trình đào tạo
được chọn lựa trên cơ sở dung hòa mong muốn cá nhân với mục tiêu doanh
nghiệp.
- Có rất nhiều phương pháp rất đa dạng và phong phú, phù hợp với từng đối
tượng khác nhau: người lao động, cho sinh viên thực tập, công nhân sản xuất,
cấp quản trị tuyến thứ nhất, cấp quản trị trung cấp và cấp cao như phương pháp
đào tạo trong công việc, đào tạo ngoài công việc, đào tạo cấp quản lý, đào tạo
công nhân… Mỗi phương pháp là khác nhau do vậy các tổ chức cần cân nhắc
sao cho phù hợp với điều kiện làm việc, điều kiện về lao động và nguồn tài
chính.
Phương pháp đào tạo trong công việc: là phương pháp đào tạo trực tiếp
tại nơi làm việc, trong đó các học viên được trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc trực tiếp tại nơi làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc
dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Bao gồm các
phương pháp sau:
11
VŨ THỊ HÀO
QTKD3_K7
- Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trước: là phương pháp phổ biến
dùng để đào tạo các kỹ năng… Người học quan sát, học hỏi làm thử các thao tác
theo sự chỉ dẫn tỉ mỉ các bước công việc của người dạy.
- Phương pháp đào tạo kiểu học nghề: là hình thức đào tạo mà học viên học
lý thuyết trên lớp, sau đó được đưa đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của một nghề
nào đó. Phương pháp này dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho một vấn đề. Hiện
nay phương pháp chỉ dẫn và đào tạo theo kiểu học nghề rất phổ biến ở Việt
Nam, thực chất đây là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đới với
người học.
Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo: đây là hình thức đào tạo mà người
học sẽ được luân chuyển một cách có kế hoạch từ bộ phận này tới bộ phận khác
với cương vị làm việc không đổi, hoặc tới bộ phận khác với cương vị làm việc
thay đổi hoặc luân chuyển các công việc thuộc các lĩnh vực khác nhau trong nội
bộ một nghề nhằm mở rộng hiểu biết nghề nghiệp, cung cấp kiến thức kinh
nghiệm nhiều lĩnh vực, từ đó có thể thực hiện các công việc cao hơn trong tương
lai.
•
+
+
+
Ưu, nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc
Ưu điểm:
Học viên được làm các công việc thiết thực và có thu nhập trong khi học.
Không yêu cầu không gian riêng hay các thiết bị đặc thù.
Tạo điều kiện cho các học viên được tiếp xúc, làm việc với các đồng
nghiệp trong tương lai, có thể bắt chước được hành vi lao động của doanh
nghiệp.
- Nhược điểm:
+ Lý thuyết được trang bị không có hệ thống mà trong khi đó khi làm việc
thì thiên về thực hành hơn.
+ Học viên có thể bắt chước kinh nghiệm không tiên tiến của người dạy.
Phương pháp đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo mà trong
đó người học được tách rời khỏi việc thực hiện công việc tức là không liên quan
đến việc tạo ra sản phẩm. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc như:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức
tạp hoặc công việc có tính chất đặc thù thì công việc đào tạo kèm cặp không thể
12
VŨ THỊ HÀO
QTKD3_K7
đáp ứng yêu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng. Người học học lý thuyết trên lớp
dưới sự hướng dẫn của các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật… và sau đó sẽ học thực hành
tại phân xưởng, xưởng thực tập do kỹ sư hoặc các công nhân lành nghề.
- Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp có thể cử ứng viên
đi đào tạo tại các trường chính quy như trường dạy nghề hoặc quản lý do các cán
bộ ngành trung ương tổ chức.
- Các bài giảng, hội thảo, hội nghị: Các buổi hội nghị, hội thảo có thể được
tổ chức ngay bên trong doanh nghiệp hoặc bên ngoài doanh nghiệp, tổ chức
riêng kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận,
người lãnh đạo sẽ hướng dẫn các học viên vào các chủ đề hoặc học theo nhóm
để họ có thể trao đổi kiến thức, kinh nghiệm về lĩnh vực nào đó mà doanh
nghiệp quan tâm.
- Đào tạo nhờ sự trợ giúp của máy vi tính: Người học có thể tự học kiến
thức, kỹ năng mà không cần có người dạy thông qua các chương trình được viết
sẵn trên đĩa mềm máy vi tính. Người học chỉ cần cài đặt và thực hiện theo chỉ
dẫn.
- Đào tạo từ xa: Người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau mà
thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian như: sách, tài liệu học tập,
internet…
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các buổi
thảo luận trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô
phỏng trên máy vi tính, các bài tập giải quyết vấn đề. Là phương pháp hiện đại
ngày nay nhằm giúp cho các học viên giải quyết tình huống giống như trên thực
tế.
- Đào tạo theo mô hình: Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch
được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc
biệt.
- Đào tạo theo kiểu xử lý công văn, giấy tờ: Cung cấp cho người học những
kỹ năng ra quyết định nhanh chóng trong công việc đối với các công văn, giấy
tờ, lời dặn của cấp trên nhận được khi tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm xử
lý.
13
VŨ THỊ HÀO
QTKD3_K7
- Ưu điểm, nhược điểm của công tác đào tạo ngoài công việc:
+ Ưu điểm: giúp cho người học suy nghĩ một cách độc lập, sáng tạo.
+ Nhược điểm: không tạo điều kiện để chuyển giao một cách trực tiếp các
kỹ năng công việc; tốn kém về chi phí và thời gian.
1.3.2.4. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm
các chi phí cho việc học tập và chi phí cho việc đào tạo. Chi phí cho việc học
tập: khoản tiền cho người lao động trong khi học việc; những giá trị hàng hóa do
gia công không đúng khi thực tập; giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả
làm việc thấp của học viên học nghề. Chi phí vật chất trong đào tạo: tiền thù lao
cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo; chi phí cho các phương tiện trong
quá trình giảng dạy; địa điểm; tiền lương quản lý và phục vụ, thù lao cố vấn. Chi
phí đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Vì thế, chi phí đào tạo phải được tính toán thật kỹ lưỡng sao cho phù hợp với
mục tiêu đào tạo và khả năng tài chính của doanh nghiệp, tương xứng giữa chi
phí bỏ ra và kết quả thu được.
14
VŨ THỊ HÀO
QTKD3_K7
1.3.2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Chất lượng của đội ngũ giáo viên có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của
công tác đào tạo. Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho doanh nghiệp một đội ngũ
cán bộ giảng dạy có chất lượng để đảm bảo cho việc đào tạo thành công. Căn cứ
vào mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo và đối tượng đào tạo có thể lựa
chọn giáo viên là cán bộ trong biên chế doanh nghiệp kiêm nhiệm hoặc giáo
viên thuê ngoài là giáo viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm. Đối với
giáo viên là cán bộ kiêm nhiệm thì có ưu điểm là am hiểu sâu về thực tế công
việc, việc sử dụng họ sẽ tiết kiệm chi phí hơn. Tuy nhiên, nhược điểm là họ hạn
chế trong việc cập nhật kiến thức mới, khả năng truyền đạt kiến thức không cao,
gián đoạn công việc của người dạy. Có thể lựa chọn các giáo viên từ những
người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài như: giảng viên các
trường đại học, trung tâm đào tạo… Đối với giáo viên thuê ngoài thì có ưu điểm
là kiến thức của họ có hệ thống, luôn cập nhật những kiến thức mới, có kỹ năng
giảng dạy. Tuy nhiên hạn chế là tốn kém chi phí, khả năng am hiểu sâu về công
việc thực tế hạn chế hơn so với công nhân lành nghề.
1.3.2.6. Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo
- Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác
đào tạo. Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu quả và lợi ích trong giai
đoạn đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quả
đào tạo một cách có hiệu quả, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác định
phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau.
- Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: điểm
mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc
đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả chương trình, từ đó so sánh chi phí
và lợi ích của chương trình; mục tiêu đào tạo có đạt được hay không. Thường
xuyên kiểm tra và đánh giá chương trình.
15
VŨ THỊ HÀO
QTKD3_K7
Để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo có thể áp dụng một số cách
sau:
- Phân tích thực nghiệm: Chọn 2 nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực
hiện công việc mỗi nhóm trước khi áp dụng các chương trình đào tạo: một nhóm
tham gia đào tạo, nhóm kia thực hiện công việc một cách bình thường. Sau một
thời gian đào tạo sẽ ghi lại kết quả thực hiện về số lượng và chất lượng công
việc giữa 2 nhóm. Phân tích so sánh với chi phí đào tạo, từ đó xác định được
mức độ hiệu quả của công tác.
- Đánh giá những thay đổi của học viên: Đánh giá phản ứng học viên với
chương trình đào tạo: họ có thích chương trình không? Nội dung chương trình
có phù hợp với công việc thực tế không? Có xứng đáng về chi phí, tiền bạc, thời
gian của cá nhân và doanh nghiệp không?
- Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo: Khi thực hiện các chương trình đào
tạo các doanh nghiệp nên có sự tính toán và đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt
định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng hợp chi phí và tổng hợp chi
phí và tổng lợi nhuận do đào tạo mang lại. Có thể dùng hai cách tính chi phí vốn
nội bộ (IRR); theo thời gian thu hồi vốn. Kết quả đào tạo gồm: kết quả nhận
thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận
dụng kiến thức, lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, thay đổi hành vi tích
cực…
16
VŨ THỊ HÀO
QTKD3_K7
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ XÂY
DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VIỆT NAM
2.1. Một số đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần quản lý xây
dựng và phát triển đô thị Việt Nam
2.1.1.1. Giới thiệu chung
Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ XÂY DỰNG VÀ PHÁT
TRIỂN ĐÔ THỊ VIỆT NAM
Địa chỉ: Số 18 liền kề 15 – Khu Đô Thị Xa La – Phường Phúc La – Quận Hà
Đông – Hà Nội
Email:
Mã số thuế: 0106662885
Giấy phép kinh doanh: 0106662885 – ngày cấp: 10/10/2012
Ngày hoạt động: 11/10/2012
Giám đốc: LÊ QUANG THANH
2.1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
- Công ty cổ phần quản lý xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam là công
ty chuyên cung cấp các dịch vụ về thiết kế, lắp đặt kỹ thuật, hệ thống điện,
nước…. công ty được thành lập vào này 10 tháng 10 năm 2012 theo luật doanh
nghiệp với số vốn điều lệ là 20.000.000.000 VNĐ. Từ khi hoạt động đến nay
doanh nghiệp hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực tư vấn kiến trúc nội thất và thi
công các công trình dân dụng, đến nay công ty đã trực tiếp tham gia thiết kế, tư
17
VŨ THỊ HÀO
QTKD3_K7
vấn giám sát và thi công xây lắp nhiều các công trình có quy mô vừa và nhỏ các
công trình thuộc các dự án của nhà nước, của các đối tác trong và ngoài nước..
- Trước cơ chế thị trường và sự đổi mới chung của các nước, công ty đã
tích cực đổi mới công nghệ đầu tư cả về chiều sâu và chiều rộng từ trang thiết bị
máy móc thi công, quản lý, không ngừng nâng cao bồi dưỡng trình độ khoa học
kĩ thuật và nghiệp vụ chuyên môn trong quản lý, thiết kế và thi công cho đội ngũ
cán bộ, công nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao nhất.
- Chỉ trong 3 năm thành lập nhưng công ty đã đạt được những thành tựu
đáng kể góp phần vào sự phát triển của nền kinh tế nước nhà. Từ một doanh
nghiệp mới thành lập với 100 công nhân viên đến nay công ty đã mở rộng quy
mô với nguồn nhân lực là 150 người.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động của công ty cổ phần quản lý xây
dựng và phát triển đô thị Việt Nam
2.1.2.1. Sơ đồ tổ chức quản lý của công ty cổ phần quản lý xây dựng và
phát triển đô thị Việt Nam
Sơ đồ 2.1.Sơ đồ tổ chức hoạt động kinh doanh của công ty
BAN GIÁM
ĐỐC
P. hành
chính nhân
sự
P. kế toán
P. dự án
Nhân viên
Nhân viên
Nhân viên
18
P. kỹ thuật
Nhân viên
P. giám sát
Nhân viên
VŨ THỊ HÀO
+
+
+
+
+
-
QTKD3_K7
Ban giám đốc gồm: giám đốc LÊ QUANG THANH
Các phòng, ban chức năng:
Phòng hành chính nhân sự
Phòng kế toán
Phòng dự án
Phòng kỹ thuật
Phòng giám sát
Xuất phát từ đặc điểm của công tác quản lý hoạt động kinh doanh xây lắp,
có thể thấy cơ cấu tổ chức của công ty theo mô hình trực tuyến chức năng.
Những người lao động được sự giúp đỡ của các phòng, ban, chức năng, chuyên
gia các hội đồng tư vấn trong suy nghĩ, nghiên cứu bàn bạc tìm giải pháp tối ưu
cho những vấn đề phức tạp. Tuy vậy, quyền ra quyết định thuộc về lãnh đạo
doanh nghiệp. Các phòng ban có sự chuyên môn hóa rõ ràng, có trách nhiệm
tham mưu cho toàn bộ hệ thống trực tuyến. Kiểu tổ chức này phát huy năng lực
chuyên môn các bộ phận quản lý chức năng, vừa đảm bảo quyền chỉ huy trực
tuyến. Nhưng mặt khác, cũng đòi hỏi người quản lý phải có trình độ chuyên
môn để có thể điều hành công việc một cách hiệu quả. Bên cạnh đó, mỗi phòng
ban cũng có cán bộ đảm nhiệm các công việc liên quan đến đào tạo như: xác
định nhu cầu; lựa chọn đối tượng… nhằm giúp cho đào tạo được hoàn thiện.
Nhưng cũng đặt ra vấn đề đối với công tác đào tạo là phải có đội ngũ công nhân
viên thực sự có năng lực chuyên môn và quản lý để thực hiện các mục tiêu đề ra
của công ty.
2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
Phòng hành chính nhân sự
- Thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự đảm bảo chất lượng theo yêu cầu,
chiến lược của công ty.
- Tổ chức và phối hợp với các đơn vị khác thực hiện quản lý nhân sự, đào
tạo và tái đào tạo.
- Tổ chức việc quản lý nhân sự toàn công ty.
- Xây dựng quy chế lương thưởng, các biện pháp khuyến khích - kích thích
người lao động làm việc, thực hiện các chế độ cho người lao động.
19
VŨ THỊ HÀO
QTKD3_K7
- Chấp hành và tổ chức thực hiện các chủ trương, qui định, chỉ thị của ban
giám đốc.
- Nghiên cứu, soạn thảo và trình duyệt các qui định áp dụng trong công ty,
xây dựng cơ cấu tổ chức của công ty – các bộ phận và tổ chức thực hiện.
- Phục vụ các công tác hành chánh để BGĐ thuận tiện trong chỉ đạo – điều
hành, phục vụ hành chánh để các bộ phận khác có điều kiện hoạt động tốt.
- Quản lý việc sử dụng và bảo vệ các loại tài sản của công ty, đảm bảo an
ninh trật tự, an toàn lao động, vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ trong
công ty.
- Tham mưu đề xuất cho BGĐ để xử lý các vấn đề thuộc lĩnh vực tổ chức –
hành chánh – nhân sự.
- Hỗ trợ bộ phận khác trong việc quản lý nhân sự và là cầu nối giữa BGĐ,
người lao động và nhân viên trong công ty.
Phòng kế toán
- Tham mưu cho lãnh đạo công ty trong lĩnh vực quản lý các hoạt động tài
chính.
- Kế toán trong đánh giá sử dụng tài sản, tiền vốn theo đúng chế độ quản lý
tài chính của Nhà nước.
- Trên cơ sở các kế hoạch tài chính và kế hoạch sản xuất kinh doanh của
các đơn vị thành viên xây dựng kế hoạch tài chính của toàn công ty. Tổ chức
theo dõi đôn đốc các đơn vị thực hiện kế hoạch tài chính được giao.
- Tổ chức quản lý kế toán (bao gồm đề xuất tổ chức bộ máy kế toán và
hướng dẫn hạch toán kế toán). Kiểm tra việc hạch toán đúng theo chế độ kế toán
nhà nước ban hành đối với kế toán các đơn vị thành viên nhất là các đơn vị hạch
toán phụ thuộc.
- Định kỳ tập hợp phản ánh cung cấp các thông tin cho lãnh đạo công ty về
tình hình biến động của các nguồn vốn, hiệu quả sử dụng tài sản vật tư, tiền vốn
của các đơn vị thành viên cũng như toàn Tổng công ty.
- Tham mưu đề xuất việc khai thác, huy động các nguồn vốn phục vụ kịp
thời cho sản xuất kinh doanh đúng theo các quy định của Nhà nước.
- Kiểm tra hoạt động kế toán tài chính của các đơn vị trong Tổng công ty
(tự kiểm tra hoặc phối hợp tham gia với các cơ quan hữu quan kiểm tra).
20
VŨ THỊ HÀO
QTKD3_K7
- Tổ chức hạch toán kế toán trực tiếp hoạt động sản xuất kinh doanh của
văn phòng công ty. Tiếp nhận và phân phối các nguồn tài chính đồng thời thanh
toán, quyết toán với nhà nước, các cấp, các ngành về sử dụng các nguồn hỗ trợ
trên.
- Phối hợp các phòng ban chức năng trong công ty nhằm phục vụ tốt công
tác sản xuất kinh doanh của văn phòng cũng như công tác chỉ đạo quản lý của
lãnh đạo công ty.
Phòng dự án
- Tham mưu cho ban Tổng Giám đốc Công ty quản lý, điều hành toàn bộ
các dự án của Công ty.
- Phối hợp với Phòng Đầu tư – Phát triển đề xuất các vấn đề liên quan đến
việc đầu tư xây dựng các công trình mới, cải tạo các công trình đã xây dựng.
- Phối hợp với Phòng Tài chính – Kế toán Công ty lập tiến độ nhu cầu vốn
các dự án, đề xuất cho Ban Tổng Giám đốc Công ty xét duyệt, thanh toán theo
tiến độ các dự án.
- Lưu trữ hồ sơ, chứng từ, tài liệu có liên quan đến các dự án của Công ty.
- Theo dõi, đôn đốc, giám sát việc khảo sát, thiết kế, thi công công trình
thuộc dự án và thẩm định trước khi trình Ban Tổng giám đốc duyệt theo quy
định.
- Liên hệ các cơ quan chức năng lập các thủ tục chuẩn bị đầu tư: thực thi
phương án thiết kế kiến trúc, thỏa thuận phương án kiến trúc quy hoạch……
- Lên kế hoạch cho dự án và soạn thảo hợp đồng.
Phòng kỹ thuật
- Phòng có trách nhiệm tham mưu, giúp Giám đốc thực hiện nhiệm vụ quản
lý đầu tư xây dựng các dự án do Sở làm chủ đầu tư.
- Công tác thẩm định, kỹ thuật và quản lý chất lượng công trình.
- Kiểm tra đánh giá việc thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chế độ,
chính sách, các quy chuẩn, tiêu chuẩn, định mức kinh tế kỹ thuật thuộc lĩnh vực
quản lý của nhà nước.
- Thẩm định thiết kế bản vẽ thi công dự án và tổng dự toán các dự án đầu tư
xây dựng.
- Tham gia xử lý kỹ thuật và thực hiện quản lý kỹ thuật chất lượng các công
trình.
- Thiết kế bản vẽ, bóc tách bản vẽ và phương án thi công.
21
VŨ THỊ HÀO
QTKD3_K7
- Tham gia xây dựng hồ sơ thầu, chào thầu của các dự án mà công ty tham
gia.
- Lập dự toán, báo giá dự toán cho khách hàng.
- Tổ chức giám sát thi công, quản lý triển khai thi công tư vấn và đánh giá
khả năng thực hiện dự án.
- Giao tiếp, làm việc với đối tác là nhà tư vấn, chủ đầu tư, nhà thầu chính
khi được giao quản lý dự án.
- Thực hiện hoàn công dự án, lập hồ sơ lưu và bàn giao tiến độ thi công.
- Tìm kiếm cơ hội hợp tác, thi công và phát triển mối quan hệ song phương
với các đối tác.
Phòng giám sát
- Tiếp nhận yêu cầu của chủ đầu tư và tổ chức kế hoạch sản xuất, thi công.
- Chỉ đạo thi công trực tiếp tại hiện trường.
- Tiếp nhận xử lý và đo lường sự thỏa mãn của khách hàng.
- Theo dõi, giám sát quá trình thi công xây dựng và nghiệm thu chất lượng
sản phẩm.
- Thực hiện bảo dưỡng, sửa chữa, kiểm định, hiệu chuẩn các thiết bị thi
công, đo lường.
2.1.3. Các sản phẩm, dịch vụ chính của công ty
- Xây dựng các loại nhà máy; các công trình giao thông cầu, đường, sân
bay, bến cảng; hạ tầng kỹ thuật khu đô thị, khu công nghiệp, khu chế xuất; các
công trình cấp, thoát nước, các nhà cao tầng như khách sạn, khu chung cư, khu
văn phòng, bệnh viện, các công trình thể thao, văn hóa.
- Sản xuất và lắp dựng nhà thép tiền chế mọi khẩu độ, xà gồ, tấm lợp kim
loại mầu.
- Tư vấn đầu tư, tư vấn khảo sát, thiết kế xây dựng, quy hoạch các khu đô
thị, các khu công nghiệp, khu chế xuất.
- Thí nghiệm vật liệu xây dựng, kiểm tra chất lượng các công trình xây
dựng bằng các phép thử, khoan khảo sát địa chất, đăng kiểm.
- Đào tạo nghề, trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp.
2.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực
2.1.4.1. Cơ cấu nguồn nhân lực trong công ty cổ phần quản lý xây dựng và
phát triển đô thị Việt Nam
- Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào cũng vậy, lực lượng lao động là yếu tố
cơ bản quyết định đến sự thành bại. Nó là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận, là
22
VŨ THỊ HÀO
QTKD3_K7
nguồn nhân lực mang tính chiến lược. Nhận thức sâu sắc về vấn đề này, công ty
luôn quan tâm đến lực lượng của nguồn nhân lực. Công ty thường xuyên cử cán
bộ, công nhân tham gia các lớp học, khóa học về quản lý, kỹ thuật, kiểm soát
chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển không ngừng của công ty. Trong
năm qua số lượng công nhân viên thường xuyên thay đổi đáp ứng nhiệm vụ sản
xuất kinh doanh như sau:
23
VŨ THỊ HÀO
QTKD3_K7
Bảng 2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực từ năm 2013 – 2015 của công ty cổ phần quản lý
xây dựng và phát triển đô thị Việt Nam
STT
Nội dung
1
2
3
4
5
6
7
Tổng số lao động
Kỹ sư/quản lý kỹ thuật
Nhân viên văn phòng
Nhân viên kỹ thuật
Nhân viên khác
Hợp đồng dài hạn
Hợp đồng ngắn hạn
Năm
Năm
Tỷ lệ
Năm
Tỷ lệ
2013
100
15
12
65
14
86
90
2014
%
2015
%
120
20
150
25
19
26,7
27
42,1
14
16,7
18
28,6
77
18,5
85
10,4
18
28,6
20
11,1
94
9,3
78
-17
113
25,6
98
-13,3
Nguồn: phòng hành chính nhân sự
- Qua bảng trên ta thây số lao động năm 2014 tăng 20% so với năm 2013
và năm 2015 tăng 25% so với năm 2014. Số lao động là kỹ sư, nhân viên văn
phòng, nhân viên kỹ thuật đều tăng qua các năm. Nhưng những hợp đồng lao
động dài hạn và ngắn hạn lại có xu hướng giảm dần năm 2015 so với năm 2014
cụ thể: hợp đồng dài hạn năm 2015 giảm 17% so với năm 2014 và hợp đồng
ngắn hạn năm 2015 giảm 13,3% so với năm 2014.
2.1.4.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng
Bảng 2.2. Quy mô lao động theo chức năng của công ty cổ phần quản lý xây dựng và
phát triển đô thị Việt Nam từ năm 2013 – 2015
STT
Nội dung
Theo chức năng
Năm 2013
Năm 2014
Năm 2015
Số
Tỷ lệ
Số
Tỷ lệ
Số
Tỷ lệ
người
%
người
%
người
%
1
Lao động gián tiếp
17
17
19
15,8
23
15,3
2
Lao động trực tiếp
83
83
101
84,2
127
84,7
Nguồn: phòng hành chính nhân sự
24
VŨ THỊ HÀO
QTKD3_K7
- Qua bảng trên ta thấy lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng cao nhất, năm
2014 là 101 lao động, chiếm 84,2% và đến năm 2015 tỉ lệ này tăng lên 84,7%.
Trong khi đó tỷ lệ lao động gián tiếp tương ứng năm 2014 – 2015 giảm từ
15,8% xuống 15,3%. Có thể nói cơ cấu này hợp lý vì công ty hoạt động trong
lĩnh vực xây lắp. Cùng với việc công ty ngày càng mở rộng quy mô sản xuất
kinh doanh thì tỉ lệ này càng được điều chỉnh phù hợp. Qua đó khi tiến hành đào
tạo thì người quản lý cần giám sát học viên tham gia đào tạo chặt chẽ và có hiệu
quả hơn. Tuy nhiên, với sự khác nhau khá nhiều về tuổi tác, giới tính, trình độ,
thì công tác cũng gặp không ít thách thức trong quá trình xác định nhu cầu đào
tạo hợp lý.
2.1.4.3. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo hợp đồng lao động
Qua bảng số liệu 2.1 ta thấy lao động hợp đồng ngắn hạn chiếm số lượng
đáng kể, năm 2014 là 113 tăng 25,6% so với năm 2013 và đến năm 2015 giảm
còn 98 người, tương ứng giảm 13,3%. Số lao động này mang tính chất mùa vụ
(có nghĩa là lao động được bổ sung dựa trên những yêu cầu khi tiến hành thi
công các công trình) nên rất khó thống kê lại theo một hệ thống nhất định. Nó có
thể thay đổi theo từng tháng, quý. Con số đó sẽ chỉ có trong bảng lương hàng
tháng. Lao động này có được do tính chất của công việc hay dự án… Còn lao
động hợp đồng dài hạn có thể thấy được tính ổn định, cụ thể tăng không đáng kể
từ năm 2013 là 86 người đến năm 2014 là 94 người tăng 9,3%. Khi đó việc quản
lý không mấy khó khăn nhưng việc đảm bảo đầy đủ các quyền lợi cho người
người lao động là việc không dễ dàng. Ngoài ra khi thực hiện các dự án tại địa
phương thì việc luân huyển cán bộ công nhân viên là một điều không đơn giản.
Vì là công ty xây dựng nên các dự án xây dựng có thể phân tán nhiều nơi nên
việc thuê thêm công nhân mới mang tính chất mùa vụ sẽ tiết kiệm nguồn nhân
lực cho công ty về mặt chi phí và thời gian trong đào tạo nhân lực. Để làm tốt
điều đó thì công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng phải xác định được nhu cầu
đào tạo, đối tượng và hình thức, chương trình sao cho hợp lý nhằm đạt hiệu quả
cao nhất trong thi công.
25
