Tiểu luận xây dựng văn hóa học tập trong tổ chức

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA SAU ĐẠI HỌC
**********

BÁO CÁO NHÓM 3:

VĂN HÓA HỌC TẬP TRONG TỔ CHỨC

GVHD : PGS – TS. NGUYỄN THỊ KIM ANH
LỚP :CHKTPT14_1
1. Hồ Thị Hoàng Anh
2. Phan Thị Việt Anh
3. Lê Thị Thannh Phương
4. Nguyễn Thị Tố Trâm
5. Võ Thị Hiền
6. Trần Xuân Phương
7. Nguyễn Minh Trâm
Nha Trang, tháng 3 năm 2016

1


LỜI MỞ ĐẦU
“Làm thế nào để xây dựng và củng cố văn hóa học tập trong một tổ
chức? Cho ví dụ về một số tình huống cụ thể?”
Văn hoá là tổng thể những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích
luỹ, mang tính bền vững và kế thừa truyền thống. Trong các tổ chức, văn hoá là một bộ phận
không thể thiếu tạo nên giá trị riêng của tổ chức. Nó là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến
nhận thức và hành vi của các thành viên trong tổ chức, được xem là những giá trị, niềm tin,
chuẩn mực phát triển và duy trì tổ chức, phù hợp với tổ chức và giúp phân biệt tổ chức này

với tổ chức khác. Khi nhìn vào các thành viên trong tổ chức từ trang phục, phong cách làm
việc, cách giao tiếp, năng lực làm việc cũng như lòng nhiệt tình trong công việc có thể biết
được văn hoá, truyền thống của tổ chức đó cũng như sự phát triển của tổ chức đó ở mức độ
nào. Ngoài ra, những khái niệm về văn hóa tổ chức còn cho thấy tầm quan trọng của việc
“chia sẻ” trong sự phát triển những khái niệm về văn hóa tổ chức. Sự chia sẻ ở đây có nghĩa
là làm việc với kinh nghiệm chung; khi chúng ta chia sẻ, chúng ta trực tiếp tham gia với
những người khác. Ở đây nhấn mạnh sự giống nhau trong cách nghĩ, cách làm của mọi
người. Đây là ý nghĩa gắn chặt với các khái niệm về văn hóa tổ chức. Chia sẻ văn hóa nghĩa
là mỗi thành viên tham gia và đóng góp vào nền văn hóa lớn hơn, sự đóng góp và kinh ngiệm
của mỗi thành viên là không giống nhau. Khi nói đến văn hóa như là một hệ thống ý nghĩa,
giá trị, niềm tin và kiến thức, cần phải ghi nhớ rằng văn hóa phụ thuộc vào cả cộng đồng và
sự đa dạng hóa. Văn hóa cho phép sự giống nhau, nhưng cũng thừa nhận và dựa trên sự khác
nhau.
Một trong những vấn đề quan trọng trong nghiên cứu văn hóa tổ chức chính là văn
hóa học tập trong tổ chức. Văn hoá học tập có vai trò như thế nào đối với tổ chức, và làm thế
nào để xây dựng và phát triển văn hoá học tập. Đây cũng là phần nội dung chính cần được
làm rõ của bài Tiểu luận ngày hôm nay.
Để làm rõ khái niệm cũng như nội dung của đề tài về văn hóa học tập trong tổ chức,
đầu tiên nhóm sẽ đưa ra một hệ thống các lý luận cơ bản về văn hóa tổ chức nhằm làm rõ hơn
2


về khái niệm, bản chất và vai trò của văn hóa tổ chức. Từ đó, dẫn dắt đến các khái niệm về
văn hóa học tập trong tổ chức cùng với vai trò của văn hóa học tập đến sự phát triển của tổ
chức. Tiếp đến nêu ra một số bước để xây dựng và củng cố văn hóa học tập trong một tổ
chức và cuối cùng là một vài ví dụ minh hoạ cụ thể về văn hoá học tập đã đang được xây
dựng tại các tổ chức hiện nay.
Nhóm xin chân thành cám ơn PGS.TS. Nguyễn Thị Kim Anh đã cung cấp những kiến
thức quý báu trong quá trình giảng dạy giúp nhóm hoàn thành bài tiểu luận này. Tuy nhiên
do hạn chế về thời gian cũng như hiểu biết, chắc chắn bài tiểu luận còn thiếu sót, mong cô và

các học viên trong lớp góp ý để bài viết được hoàn thiện hơn.
Nhóm xin chân thành cám ơn!

3


Phần I
NỘI DUNG
1. Hệ thống lý luận về văn hóa tổ chức

1.1. Khái niệm văn hóa tổ chức
Để hiểu rõ hơn về “Văn hóa tổ chức”, chúng ta đi từ định nghĩ về văn hóa rồi
đến văn hóa tổ chức.
Có thể hiểu văn hóa là toàn bộ sáng tạo của con người tích lũy trong quá trình hoạt
động thực tiễn xã hội, được đúc kết thành giá trị và chuẩn mực xã hội, biểu hiện qua vốn di
sản văn hóa và ứng xử. Văn hóa và ứng xử văn hóa của cộng đồng người.Với ý nghĩa đó, văn
hoá có mặt ở mọi hoạt động sản xuất vật chất cũng như sản xuất tinh thần của con người,
trong mọi quan hệ ứng xử xã hội hay thái độ đối với thiên nhiên.
Theo Elliott Jaques, 1952, văn hóa tổ chức là thói quen, cách nghĩ truyền thống và
cách làm việc trong tổ chức được chia sẻ bởi tất cả thành viên trong tổ chức đó .
Ngoài ra, còn rất nhiều những địa nghĩa khác về văn hóa tổ chức:
Văn hóa tổ chức là hệ thống những ý nghĩa chung được chấp nhận rộng rãi bởi những
người lao động trong thời gian nhất định. (Adrew Pettgrew, 1979).
Văn hóa tổ chức là một loạt các quy phạm và hệ thống những niềm tin, giá tri chung
nhằm kiểm soát sự tương tác giữa các thành viên trong tổ chức và giữa họ với những người
bên ngoài tổ chức đó. Văn hóa tổ chức là hệ thống những niềm tin và giá trị chung được xây
dựng trong tổ chức và hướng dẫn hành vi trong tổ chức.
Văn hóa tổ chức là một hệ thống ý nghĩa chung hàm giữ bởi các thành viên của tổ
chức, qua đó có thể phân biệt tổ chức này với tổ chức khác (Robbin, 2000).
Joanne Martin chú trọng vào những viên cảnh khác nhau của văn hoá trong các tổ

chức: “Khi một cá nhân liên hệ với một tổ chức, họ liên hệ với những chuẩn mực, những
câu chuyện mà mọi người kể về những điều đang diễn ra, những thủ tục và nguyên tẳc
chính thức của tổ chức, những dạng hành vi chính thức của tổ chức, những nghi lễ, nhiệm
vụ, hệ thống trả công lao động, những biệt ngữ... mà chỉ những người bên trong mởi hiểu.
Những yếu tố này là một phần những cái gắn liền với văn hoả tổ chức”.
4


Edgar Schein - nhà nghiên cứu nổi tiếng nhất vể văn hoá tổ chức - định nghĩa văn hoá
tổ chức: “Một dạng của những giả định cơ bản - được sáng tạo, được khám phá hoặc được
phát triển bởi các nhóm khi họ học về cách thức giải quyết với những vấn để của thích ứng
với môi trường bên ngoài và hội nhập bên trong - những giả định cơ bản này đã vận hành tốt
và được quan tâm là có giả trị và vì vậy được dạy cho những thành viên mới như những cách
thức đúng đê nhận thức, suy nghĩ, và cảm giác trong quan hệ với các vấn đề”.
Như vậy, văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy phạm
được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của họ.
Văn hóa tổ chức biểu hiện qua ba cấp độ:
-

Các vật thể hữu hình: cách thức bố trí và trang trí nơi làm việc, các biểu tượng vật
chất, trang phục của nhân viên, điều kiện và môi trường làm việc.

-

Các giá trị được tuyên bố: được thể hiện qua phong cách giao tiếp, ứng xử của người
lao động trong tổ chức, qua các triết lý kinh doanh của doanh nghiệp, phong cách lãnh
đạo…

-

Các giả định: đó là các giả trị ngầm định. Khi các giá trị được tuyên bố được kiểm
nghiệm qua thực tế hoạt động của tổ chức, được người lao động chấp nhận thì sẽ được
duy trì theo thời gian và dần dần trở thành các giá trị ngầm định. Các giá trị ngầm
định này thường ít thay đổi và ảnh hưởng rất lớn đến phong cách làm việc, hành vi
của nhân viên trong tổ chức.

1.2. Tác động của văn hóa tổ chức tới hành vi của nhân viên?
Chúng ta nhận thấy rằng, văn hóa trong tổ chức càng mạnh thì càng có nhiều thành
viên trong tổ chức chấp nhận những giá trị cơ bản của tổ chức, các giá trị này được chia sẻ
rộng rãi và có chủ định, và sự cam kết của các thành viên đối với các giá trị này càng lớn.
Văn hóa mạnh sẽ có sự ảnh hưởng tới các thành viên trong tổ chức lớn hơn là văn hóa yếu.
Tùy theo khả năng ảnh hưởng của văn hóa mà có thể có những tác động tích cực hoặc
tiêu cực tới hành vi của nhân viên.
* Tác động tích cực
Tạo ra một sự hài hòa trong tổ chức để từ đó gây dựng một môi trường làm việc đồng
bộ, rõ ràng mang lại hiệu quả làm việc tốt nhất cho nhân viên. Do đó có thể tạo ra sự thành
công vô cùng to lớn cho tổ chức trong kinh doanh như Microsoft, Samsung …
5


Làm giảm sự luân chuyển nhân viên vì nó quy tụ được sự nhất trí cao giữa các nhân
viên về những gì mà tổ chức của họ đề ra. Sự nhất trí về mục đích như vậy sẽ tạo ra sự liên
kết, sự trung thành và sự cam kết với tổ chức của các thành viên, và như vậy sẽ giảm được xu
hướng của người lao động từ bỏ tổ chức của họ.
* Tác động tiêu cực
Văn hóa tổ chức cũng có thể là một gánh nặng. Hiểu theo cách này, chúng ta cần thừa
nhận rằng, văn hóa có thể có tác dụng thay thế cho sự chính thức hóa như nội quy, quy chế.
Chính thức hóa cao trong một tổ chức thường tạo ra tính phục tùng, kỷ luật … Văn hóa trong
tổ chức có thể tạo ra một kết quả như vậy mà không cần hệ thống văn bản nào. Do đó, chúng
ta có thể xem sự chính thức hóa và văn hóa là hai con đường khác nhau có chung một mục

đích. Văn hóa tổ chức càng mạnh thì nhu cầu nhà quản trị trong việc thiết lập các nguyên tắc,
quy định càng giảm đi.
Một mặt khác, văn hóa cũng có thể là một gánh nặng khi những giá trị chung của tổ
chức không phù hợp với những yếu tố có tác dụng thúc đẩy tính hiệu quả của tổ chức. Khi
môi trường của tổ chức thay đổi nhanh chóng, văn hóa vốn có của tổ chức có thể không còn
phù hợp nữa. Tính kiên định trong hành vi có thể là một tài sản đối với tổ chức trong một môi
trường ổn định. Tuy nhiên, nó sẽ cản trở khả năng thích nghi của tổ chức trong một môi
trường luôn thay đổi. Hơn nữa, văn hóa cũng có thể gây cản trở với sự thay đổi đa dạng về
nguồn lực con người trong tổ chức. Bản thân người lao động có những hệ thống giá trị và
niềm tin riêng của họ. Khi làm việc trong tổ chức, họ phải tuân thủ các chuẩn mực và giá trị
của tổ chức. Do đó, những mặt mạnh hay những ưu thế của người lao động sẽ phần nào bị
hạn chế hay không có điều kiện để phát huy. Văn hóa cũng có thể là lực cản đối với sự sáp
nhập các tổ chức.

1.3. Sự lan truyền của văn hóa tổ chức
Văn hóa được lan truyền tới người lao động theo một số hình thức, mà hình thức hiệu
nghiệm nhất là thông qua các câu chuyện, các nghi thức, các biểu tượng vật chất và ngôn
ngữ.
1.3.1. Những câu chuyện
Nội dung câu chuyện về những bài học và những nỗ lực của người sáng lập ra tổ
chức. Những câu chuyện như thế này lan truyền đến nhiều tổ chức. Những câu chuyện
6


thường kể lại một số sự kiện về những người sáng lập ra tổ chức về nghị lực, sự cần kiệm,
sáng tạo, và trở thành những người giàu có từ thân phận nghèo hèn. Và kể cả những câu
chuyện họ đã tiến hành thực hiện những cải cách đổi mới về tổ chức sản xuất, tổ chức bộ
máy quản lý như thế nào.
1.3.2. Các nghi thức
Là chuỗi các hoạt động được lặp đi lặp lại, nhẳm biểu thị và củng cố các giá trị văn

hóa cơ bản của tổ chức. Qua các nghi thức, nhân viên có thể thấy những mục tiêu nào là quan
trọng nhất; ai là người quan trọng và ai là những người không thể thiếu được. Nó có thể là
những hoạt động được tiêu chuẩn hóa sử dụng trong những thời điểm đặc biệt nhằm tác động
đến hành vi và những hiểu biết của những thành viên trong tổ chức.
Một trong những nghi thức nổi tiếng nhất của công ty là hội nghị khen thưởng hàng
năm của Hãng mỹ phẩm Marg Kag. Giống như là sự pha trộn giữa một gánh xiếc với cuộc
trình diễn hoa hậu Mỹ, hội nghị khen thưởng của hãng mỹ phẩm này, diễn ra khoảng hơn 2
ngày tại một khán thính phòng lớn, trước một số lượng lớn khán thính giả reo hò, và tất cả
đều ăn mặc quần áo dạ hội lộng lẫy. Dựa trên các thành tích đạt được của các chỉ tiêu doanh
số bán hàng, các nhân viên bán hàng nữ thường được thưởng các tặng phẩm sặc sỡ như: các
cái kim bằng kim cương hay bằng vàng, khăn choàng, xe hơi Cadillac màu hồng. Màn trình
diễn này đóng vai trò là động cơ thúc đẩy nhân viên thông qua việc công khai thừa nhận
thành tích bán hàng tuyệt vời của họ.
Những ví dụ khác về nghi thức nữa đó là nghi thức về sự hòa nhập trong công ty, nghi
thức về sự đổi mới … Nghi thức về sự hòa nhập khuyến khích nhân viên trong công ty xích
lại gần nhau và trung thành với tổ chức. Đó là những buổi liên hoan hay picnic cho nhân viên
toàn công ty. Nghi thức về sự đổi mới thể hiện dưới dạng những chương trình đào tạo và phát
triển của công ty.
1.3.3. Các biểu tượng vật chất
Các biểu tượng vật chất là những sự vật, hoạt động hay sự kiện giúp cho việc chuyển
tải ý nghĩa của văn hóa tổ chức.
Sự bài trí trong tổ chức, các trang phục của nhân viên là những ví dụ về các biểu
tượng vật chất. Các ví dụ khác về biểu tượng vật chất có thể là: qui mô phòng làm việc, các
trang thiết bị văn phòng; tiền thù lao thêm; phòng khách, các dụng cụ phòng ăn; hoặc khu đỗ
7


xe riêng. Những biểu hiện vật chất này để truyền đạt đến người lao động để họ biết ai là
người quan trọng, và các kiểu hành vi ứng xử nào là phù hợp (ví dụ: chấp nhận rủi ro, bảo
thủ, độc đoán, thu hút tham gia, cá nhân, xã hội …).

Fuller và Lampreia là hai nhà hàng khách sạn đắt giá nhất Seattle. Mặc dù, các nhà
hàng này không cao đến 10 tầng, nhưng nó vẫn đem đến những cảm giác khác biệt. Fuller là
một khách sạn sang trọng được bài trí như một nhà bảo tàng. Các nhân viên ở đây, ăn mặc rất
nghi thức, cầu kỳ, trông lúc nào cũng nghiêm trang, tập trung chú ý vào công việc, và cách
cư xử thì hết sức kiểu cách. Ngược lại, ở khách sạn Lumpreia thì giản dị và yên tĩnh. Ở đây,
nhà hàng được trang trí hết sức đơn giản. Các nhân viên ăn mặc không trang trọng và kiểu
dáng quần áo cũng phù hợp với trang trí trong nhà hàng.
Cả hai nhà hàng đều nổi tiếng về phong cách phục vụ và đồ ăn của họ; để được dùng
bữa tại đây, cần phải đặt hàng trước vài ngày, đôi khi là vài tuần với giá tối thiểu 80 đô la cho
một bữa ăn tối cho hai người.
1.3.4. Ngôn ngữ
Ngôn ngữ là một cách để nhận biết văn hóa tổ chức hoặc cụm văn hóa bộ phận. Bằng
cách tiếp thu các ngôn ngữ này, các thành viên sẽ chứng tỏ sự chấp nhận của họ đối với văn
hóa tổ chức, và bằng cách làm như vậy, sẽ giúp bảo tồn của văn hóa tổ chức. Các tổ chức
thường phát triển những khái niệm riêng, nhằm mô tả các bộ phận trang thiết bị, các nhân
viên chủ chốt, những nhà cung cấp, khách hàng, hoặc các sản phẩm liên quan đến doanh
nghiệp của họ. Những nhân viên mới tuyển thường phải thuộc những từ viết tắt và các thuật
ngữ. Sau một thời gian làm việc tại công ty, họ sẽ quen với những thuật ngữ này. Các thuật
ngữ đóng vai trò là một mẫu số chung thống nhất các thành viên của một văn hóa tổ chức,
hoặc một cụm văn hóa bộ phận.

1.4. Thay đổi và kiểm soát văn hóa tổ chức
Khi một tổ chức được thành lập từ lâu thì văn hóa của nó cũng vậy. Bởi vì văn hóa tổ
chức được hợp thành bởi những đặc tính tương đối ổn định và bền vững, nên rất khó thay
đổi. Sự thay đổi của văn hóa tổ chức chịu ảnh hưởng rất lớn của những người lãnh đạo cao
nhất trong tổ chức. Phải mất nhiều thời gian để hình thành văn hóa tổ chức, khi đã được thiết
lập thì nó có khuynh hướng bám rễ ăn sâu vào tổ chức. Đặc biệt là văn hóa mạnh thì rất khó
thay đổi, vì người lao động trong tổ chức đã quá gắn bó với nó. Do đó, cùng với thời gian,
8

nếu một văn hóa nào đó trở nên không phù hợp nữa thì đó là một bất lợi đối với tổ chức vì nó
rất khó thay đổi, nhất là trong ngắn hạn. Trong những điều kiện thuận lợi nhất, thì văn hóa tổ
chức cũng chỉ có thể thay đổi trong nhiều năm, chứ không phải là vài tuần vài tháng.
Vậy những điều kiện thuận lợi đó là những điều kiện nào mà có thể thúc đẩy sự thay
đổi của văn hóa? Thực tế cho thấy rằng, sự thay đổi của văn hóa có khả năng xẩy ra nhất khi
hầu hết, hoặc tấ cả các điều kiện dưới đây tồn tại:
Có một sự khủng hoảng trầm trọng: đây có thể là một cú sốc lớn làm suy yếu nguyên
trạng của tổ chức và gây ra sự nghi ngờ của văn hóa hiện hành.
Sự thay đổi trong giới lãnh đạo của tổ chức.
Tổ chức nhỏ (còn non trẻ): Một công ty có tuổi đời trẻ, thì sự bám rễ của văn hóa tổ chức
ở đó sẽ yếu hơn. Do đó những người lãnh đạo sẽ gặp thuận lợi trong việc truyền bá những tư
tưởng, triết lý và các giá trị khác của văn hóa tổ chức.
Văn hóa tổ chức yếu: Văn hóa của tổ chức càng mạnh, và sự nhất trí của các thành viên
về các giá trị của tổ chức càng cao, thì lại càng khó khăn hơn trong việc thay đổi văn hóa.
Văn hóa tổ chức yếu sẽ dễ thay đổi hơn so với văn hóa mạnh.
Cần nhớ rằng cho dù các điều kiện trên đang tồn tại nhưng cũng không bảo đảm rằng văn
hóa tổ chức sẽ thay đổi. Hơn thế nữa, bất cứ một sự thay đổi nào cũng cần có thời gian dài.
Mặt khác, muốn thay đổi văn hóa tổ chức còn đòi hỏi sự thay đổi về cơ cấu tổ chức. Sự
thay đổi này phụ thuộc vào những hoạt động khác của quản trị nguồn nhân lực như tuyển
mộ, tuyển chọn, đào tạo, phát triển nghề nghiệp, thăng tiến, hệ thống khen thưởng …
2. Văn hóa học tập trong một tổ chức

2.1. Thế nào là văn hóa học tập trong một tổ chức?
“Kiến thức và học tập” – là quá trình mà theo đó, con người tạo ra kiến thức – là
những hệ thống sinh học được hình thành từ những mạng thường là vô hình (invisible
networks) và những quan hệ qua lại giữa các cá nhân với nhau. Chúng có lẽ là những hệ
thống sinh học phức tạp nhất”.
“Tất cả những người học tạo dựng kiến thức từ những kết nối phức tạp chằng chịt bên
trong của những kinh nghiệm cá nhân và xã hội, những cảm xúc và tình cảm, ý chí, những

khả năng, năng khiếu, những giá trị, niềm tin, tự nhận thức, các mục đích, và nhiều hơn nữa”.
(Peter Senge, “Schools That Leam”)
9


Những giá trị, chính sách, thực tế, các hệ thống và các cấu trúc của tổ chức hỗ trợ và
tăng tốc việc học tập cho tất cả các thành viên trong tổ chức đó.
Tóm lại, Văn hóa học tập trong một tổ chức là tập hợp các giá trị, niềm tin, hiểu biết,
chuẩn mực cơ bản được các thành viên trong tổ chức cùng thừa nhận, làm theo và chia sẻ để
tạo nên bản sắc riêng của tổ chức.
Một tổ chức có văn hóa học tập tốt thì sẽ thúc đẩy sự sáng tạo của từng cá nhân, tạo
nên sự gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức, đảm bảo cho sự hợp tác vì mục tiêu chung.
* Thông qua học tập chúng ta:
- Có khả năng để thực hiện được những mong muốn của bản thân
- Tái nhận thức thế giới và những quan hệ của chúng ta
- Mở rộng khả năng, kiến thức của bản thân. Từ đó giúp chúng ta tự tin hơn trong mọi công
việc

2.2. Những biểu hiện của văn hóa học tập trong một tổ chức
Để xem xét các khía cạnh khác nhau của văn hóa học tập trong tổ chức, chúng ta có
thể dựa vào một số biểu hiện cụ thể của các hành vi điều hành và hoạt động của nhân viên tại
tổ chức đó như sau:

- Trong tổ chức đó: mọi người thường xuyên, liên tục mở rộng các khả năng của
họ để tạo ra những kết quả mà họ thực sự mong muốn.
- Có những khát vọng chung
- Luôn luôn có sự phát minh khám phá.
- Mọi người thường xuyên, liên tục học tập
- Thậm chí mọi người còn truyền đạt kiến thức cho nhau
- Người lãnh đạo luôn là người tiên phong đi đầu trong việc học hỏi, tiếp thu

những cái mới, khuyến khích văn hoá học tập cho nhân viên của mình.
2.3. Vai trò của văn hóa học tập đối với sự phát triển của tổ chức
Văn hoá của tổ chức nói chung và văn hóa học tập nói riêng có ý nghĩa tác động quyết
định đến tinh thần, thái độ, động cơ lao động của các thành viên và việc sử dụng đội ngũ lao
động và các yếu tố khác, giúp cho doanh nghiệp trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh

10


thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ. Trên cơ sở đó hình thành tâm lý chung và
lòng tin vào sự thành công của doanh nghiệp.
Một tổ chức có văn hóa học tập luôn thúc đẩy các thành viên trong tổ chức tái tạo bản
thân mình vì học tập là chìa khóa để con người trở nên khác biệt, có bản sắc và mở rộng khả
năng sáng tạo và cống hiến. Với tốc độ thay đổi ngày càng tăng của nền kinh tế, công nghệ,
xã hội, và môi trường, những người lãnh đạo và các thành viên tổ chức luôn phải học tập,
thích ứng về cách thức để thiết kế và quản lý các hệ thống phức tạp trong tổ chức mình để
không bị lạc hậu, thụt lùi.
Văn hóa học tập cũng là chìa khóa để một tổ chức không ngừng lớn mạnh về năng
lực, đóng góp vào sự phát triển chung dài hạn của tổ chức. Trong nền kinh tế tri thức, nguồn
nhân lực chất lượng cao và tài sản tri thức (knowledge assets) là nguồn lực quan trọng bậc
nhất tạo nên sức cạnh tranh của cá nhân và tổ chức.
Một khi tổ chức có một văn hóa học tập mạnh và phù hợp với mục tiêu và chiến lược
dài hạn mà tổ chức đã đề ra thì tạo ra niềm tự hào của nhân viên về tổ chức, từ đó mọi người
luôn sống, phấn đấu và chiến đấu hết mình vì mục tiêu chung của tổ chức một cách tự
nguyện, giúp cho Lãnh đạo dễ dàng hơn trong công việc quản lý tổ chức, giúp cho nhân viên
thoải mái và chủ động hơn trong việc định hướng cách nghĩ và cách làm của mình, tạo ra lợi
thế cạnh tranh cho tổ chức. Lợi thế cạnh tranh của môt tổ chức, ví dụ như trong một doanh
nghiệp được xem xét trên các khía cạnh như: chất lượng sản phẩm, chi phí, sự linh hoạt
(trước phản ứng của thị trường), thời gian giao hàng…
Tạo dựng văn hóa học tập trong một tổ chức chính là một bước đi chiến lược trong

việc thúc đẩy luôn luôn mở rộng đường biên tri thức và năng lực của tổ chức hướng đến các
tầm nhìn của tổ chức. Hơn thế, việc hướng tổ chức thành “tổ chức sáng tạo tri thức” sẽ giúp
tổ chức không ngừng gia tăng tài sản tri thức, đóng góp vào sự đổi mới và sáng tạo vượt bậc
một cách bền vững.
Văn hoá học tập của tổ chức cũng góp phần di truyền, bảo tồn cái bản sắc của tổ chức
qua nhiều thế hệ thành viên, tạo ra khả năng phát triển bền vững của tổ chức, truyền tải ý
thức, giá trị của tổ chức tới các thành viên trong tổ chức đó, tạo nên một cam kết chung vì
mục tiêu và giá trị của tổ chức, nó lớn hơn lợi ích của từng cá nhân trong tổ chức đó, tạo nên
sự ổn định của tổ chức.
11


3. Xây dựng và củng cố văn hóa học tập trong một tổ chức
3.1. Khái niệm về tổ chức học tập
“Một tổ chức học tập là một tổ chức thành thạo trong việc tạo ra, đạt tới, diễn dịch,
chuyển giao, và lưu trữ những kiến thức, và thay đổi một cách có mục đích hành vi của nó để
phản ánh những hiểu biết và sáng tỏ mới”. (David Garvin. (2000) “Learning in Action”).
Những giá trị, chính sách, thực tế, các hệ thống và các cấu trúc của tổ chức hỗ trợ và
tăng tốc việc học tập cho tất cả các thành viên trong tổ chức đó.
3.2. Nguyên tắc của tổ chức học tập
*Tư duy hệ thống
Khái niệm: là nền tảng cho tất cả các nguyên tắc của tổ chức học tập. Là một khuôn
khổ cho việc hiểu biết các cấu trúc, các dạng mẫu, và các quan hệ mà những điều này giúp
hiểu biết cách thức chúng ta tạo ra thực tế của mình.
• Nguyên tắc cho việc xem xét,
• Hiểu biết và mô tả những cấu trúc
• Hiểu biết những quan hệ tương tác qua lại
• Hiểu biết các quá trình thay đổi
• Từ đó cho phép chỉ ra những giải pháp
Tư duy hệ thống hội nhập các nguyên tắc khác với nhau.

*Làm chủ bản thân
• Sự tận tâm, gắn liền với sự thuần thục, của các cá nhân
• Các cá nhân liên tục, không ngừng làm rõ
• Được đặt trên nền tảng
Các tổ chức chỉ học tập thông qua các cá nhân. Học tập của cá nhân không bảo đảm
học tập của tổ chức, nhưng không có việc học tập của cá nhân thì việc học tập của tổ chức
không thể diễn ra.
Làm chủ bản thân tạo ra những cảm giác, ý nghĩa của mục đích, quyền lực, giá trị bản
thân, và tầm nhìn của cá nhân.
*Những mô hình tư duy
Những hình ảnh sâu thẳm trong nội tại của bản thân về cách thức thế giới vận hành,
hoạt động hoặc tồn tại.
12


Những mô hình tư duy là những bản đồ nhận thức về thế giới mà con người có trong
bộ nhớ dài hạn và những nhận thức ngắn hạn của cá nhân.
Những thay đổi trong những mô hình tư duy trong ngắn hạn hàng ngày sẽ được tích
lũy theo thời gian và dần dần dẫn tới những thay đổi.
Nguyên tắc cho việc định hình những mô hình tư duy và hiểu biết cách thức mà
chúng ảnh hưởng tới hành động của cá nhân.
*Tầm nhìn chung
Một tầm nhìn chung là một tầm nhìn mà nhiều thành viên trong tổ chức thực sự tận
tâm với những quan tâm và lợi ích chung.
Phản ánh nhu cầu được kết nối và trở thành một phần trong việc theo đuổi một mục
đích to lớn hơn gắn liền với các hoạt động của tổ chức.
Tầm nhìn chung giúp thiết lập những mục tiêu tạo ra sự tận tâm bằng sự tự nguyện,
cung cấp những chỉ dẫn.
*Học tập đồng đội
Học tập đồng đội là quá trình gắn kết và phát triển các khả năng của đội. Bắt đầu với

việc thành thạo trong đối thoại, thảo luận; thành thạo trong thảo luận; đối thoại.
Nguyên tắc học tập đồng đội đòi hỏi việc bố trí, sắp xếp các suy nghĩ, ý tưởng của các
thành viên và đạt tới những kết quả mong đợi. Bố trí, sắp xếp các thành viên vào đội.
3.3. Mô hình xây dựng văn hóa học tập trong tổ chức
Việc thay đổi với tốc độ ngày càng tăng của nền kinh tế, công nghệ, xã hội, và môi
trường thách thức những người lãnh đạo và các thành viên tổ chức. Chúng ta phải học tập về
cách thức để thiết kế và quản lý các hệ thống phức tạp với vô số những ảnh hưởng phản hồi,
những sự chậm trễ dài, và những phản ứng phi tuyến.
Chúng ta phải làm cho nhóm, tổ chức học tập để thích ứng với những thách thức đặt
ra trong quá trình tồn tại và phát triển của mình. Trong mỗi tổ chức, văn hóa học tập tồn tại
một cách tự nhiên, khách quan. Do vậy, tổ chức nào cũng có văn hóa của riêng mình. Để tạo
lập và phát triển bản sắc văn hóa riêng ấy, mỗi tổ chức cần nhận thức rõ bản chất của văn hóa
của tổ chức mình; đồng thời, quá trình xây dựng và phát triển văn hóa học tập ở một tổ chức
phải là việc làm lâu dài, có chủ đích rõ ràng và tiếp nối của các chủ thể quản lý tổ chức cùng
với sự thống nhất, đồng thuận của tập thể sư phạm.
13


Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức là cả một quá trình liên tục, lâu dài, không phải
chuyện ngày một ngày hai, vì vậy cần có những bước đi phù hợp. Các nhà nghiên cứu đã đề
xuất nhiều mô hình văn hóa tổ chức.
Dưới đây, chúng tôi xin đề xuất phương hướng xây dựng, phát triển văn hóa học tập
trong tổ chức gồm (9) bước cụ thể dựa theo mô hình xây dựng văn hóa tổ chức gồm (11)
bước do hai tác giả Julie Heifetz & Richard Hagberg đề xuất.
1) Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng tới chiến lược phát triển của tổ chức
trong tương lai xem những yếu tố nào có ảnh hưởng tích cực làm thay đổi chiến lược phát
triển của tổ chức;
2) Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công. Đây là bước cơ bản nhất.
Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị không phai nhòa theo thời gian và là trái tim và linh hồn
của tổ chức;

3) Xây dựng tầm nhìn – một bức tranh lý tưởng trong tương lai – mà tổ chức sẽ vươn
tới. Đây là định hướng để xây dựng văn hóa tổ chức, thâm chí có thể tạo lập một nền văn hóa
tường lai cho tổ chức khác hẳn trạng thái hiện tại;
4) Đánh giá khả năng hiện tại và xác định những yếu tố nào cần thiết cho tương lai của
tổ chức và cần thay đổi. Văn hóa thường tiềm ẩn, khó thấy nên việc đánh giá là cực kỳ khó
khăn, dẽ gây nhầm lẫn vì các chủ thể văn hóa vốn đã hòa mình vào nền văn hóa đương đại,
khó nhìn nhận một cách khách quan sự tồn tại của những hạn chế và những mặt trái, mặt tiêu
cực cần thay đổi;
5) Tập trung nghiên cứu, đề xuất phương pháp học gì, làm gì và làm thế nào để thu hẹp
khoảng cách của những giá trị hiện có và giá trị trong tương lai của tổ chức;
6) Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dăt thay đổi và phát triển văn hóa học
tập của tổ chức. Lãnh đạo phải thực hiện vai trò người đề xướng, người hướng dẫn các nỗ lực
thay đổi. Lãnh đạo lại có vai trò hoạch định tầm nhìn, truyền bá cho mọi thành viên nhận
thức đúng tầm nhìn đó, có sự tin tưởng và cũng nỗ lực thực hiện; cũng như chính lãnh đạo là
người có vai trò xua đi những đám mây ngờ vực, lo âu của các thành viên trong tổ chức;
7) Soạn thảo một kế hoạch, một phương án học tập cụ thể, chi tiết tới từng việc, từng
người, phù hợp với các điều kiện thời gian và nguồn lực khác để có thể thực thi được kế
hoạch đó;
14


8) Phổ biến nhu cầu thay đổi, viễn cảnh tương lai để mọi người cùng chia sẻ, từ đó,
động viên tinh thần, tạo động lực cho đội ngũ cán bộ giáo viên trong tổ chức có sự đồng
thuận, hiểu rõ vai trò, vị trí, quyền lợi và trách nhiệm của mình trong việc nỗ lực tham gia
học tập, xây dựng, phát triển tổ chức;
9) Giúp cho mọi người, mọi bộ phận nhận rõ những trở ngại của sự thay đổi một cách
cụ thể, từ đó, động viên, khích lệ các cá nhân mạnh dạn từ bỏ thói quen cũ không tốt, chấp
nhận vất vả để có sự thay đổi tích cực hơn.
4. Một số tình huống về xây dựng và củng cố văn hóa học tập trong tổ chức
Ngày nay, cùng với sự phát triển ngày càng cao của khoa học công nghệ, sự gia nhập

ngày càng sâu rộng của nền kinh tế Việt Nam với thế giới. Văn hóa học tập ở các tổ chức
doanh nghiệp tư nhân cũng như cơ quan nhà nước ngày càng trở nên phổ biến.
Như đã trình bày ở phần trên, xây dựng văn hóa học tập nhằm giúp cho người lao
động nâng cao khả năng sáng tạo của mình đối với công việc, giúp cho việc thực hiện công
việc không bị nhàm chán, từ đó giúp cho tổ chức đạt được những mục tiêu chung cho sự phát
triển.
4.1 Văn hóa học tập của các công ty tư nhân
Tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, việc xây dựng văn hóa học tập trở nên phổ
biến để tạo ra nét riêng cho doanh nghiệp, đồng thời nâng cao ý thức của người lao động đối
với mục tiêu của doanh nghiệp. Ví dụ như công ty FPT trong năm 2015, nhằm nâng cao khả
năng học tập của nhân viên, công ty đã xây dựng đề án đào tạo chuyên môn nội bộ cho nhân
viên, các nhân viên ở mức độ 3 trở lên sẽ tham gia chương trình đào tạo cán bộ FPT do
trường đào tạo cán bộ của FPT quy định. Các nhân viên sẽ được khen thưởng nếu đạt được
thành tích cao trong học tập, đồng thời chỉ được thưởng tối đa 2/3 tháng lương thứ 13 nếu
không hoàn thành nhiệm vụ học tập trong năm. Bên cạnh đó, các nhân viên sẽ được tham gia
các khóa huấn luyện ngắn ngày của công ty tối thiểu khoảng 20 giờ đào tạo/năm. Mục tiêu
của FPT là xây dựng công ty trở thành tổ chức học tập và việc học sẽ là thường xuyên, liên
tục nhằm tạo điều kiện cho nhân viên tiếp cận với kiến thức mới, tạo cho nhân viên có sự say
mê, sáng tạo trong công việc.
Vậy tại sao công ty FPT lại có quyết tâm xây dựng một văn hóa học tập cho công ty
mình? Thứ nhất, lĩnh vực kinh doanh chính của FPT là nghiêng về lĩnh vực nghiên cứu, phát
15


triển các phần mềm, ứng dụng phù hợp với đơn đặt hàng của khách hàng. Mà công việc này
đòi hỏi nhiều chất xám của người lao động, nếu không học tập liên tục thì sẽ dễ gây nhàm
chán cho nhân viên, nhân viên không có nhiều kiến thức để thực hiện công việc. Thứ hai,
kiến thức về khoa học và công nghệ của thế giới ngày càng cao, việc tạo dựng văn hóa học
tập thường xuyên, liên tục sẽ giúp cho người lao động cập nhật những công nghệ mới, phần
mềm mới trên thế giới và ứng dụng hoặc sáng tạo ra những phần mềm, ứng dụng mới phù

hợp với trình độ công nghệ của Việt Nam hiện nay.
4.2. Văn hóa học tập trong các cơ quan nhà nước
Xây dựng Văn hóa học tập không phải là nhiệm vụ riêng của khu vực tư nhân mà còn
là nhiệm vụ bắt buộc và quan trọng của các cơ quan nhà nước. Từ năm 2014, các cơ quan
của Việt Nam đã ban hành nhiều văn bản liên quan đến việc khuyến khích các cơ quan xây
dựng văn hóa học tâp, điển hình là Quyết định số 281/QĐ-TTg ngày 20/02/2014 của Thủ
tướng Chính phủ, Quyết định 448/QĐ-KHVN ngày 01/12/2015 của Trung ương Hội Khuyến
học Việt Nam và Thông tư 44/2014/TT-BGDĐT ngày 12 tháng 12 năm 2014 của Bộ GDĐT. Theo đó, các cơ quan nhà nước sẽ phải tự xây dựng kế hoạch học tập cho các cán bộ,
công nhân viên của cơ quan mình. Riêng các địa phương thì mở rộng thành xây dựng đề án
cộng đồng học tập, xã hội học tập và các mô hình học tập suốt đời trong gia đình, dòng họ,
cộng đồng và đơn vị; 90% gia đình đăng ký xây dựng “Gia đình học tập”, trong đó 70% được
công nhận “Gia đình học tập”; 50% dòng họ được công nhận “Dòng họ học tập”; 70% cộng
đồng (thôn, tổ dân phố) đạt “Cộng đồng học tập; 70% các tổ chức, cơ quan, đơn vị, trường
học, doanh nghiệp…đạt danh hiệu “Đơn vị học tập”; 40% các xã, phường được công nhận
danh hiệu “Cộng đồng học tập”…
Tuy nhiên, việc triển khai thực hiện trong thời gian vừa qua chưa thật sự hiệu quả.

16


PHẦN III
KẾT LUẬN
Thực tế cho thấy, nơi nào có văn hoá tổ chức tốt, tinh thần ham học hỏi cao thì chất
lượng hiệu quả công việc tốt hơn, nhiệm vụ luôn được đảm bảo. Đặc biệt trong lĩnh vực
công, các cơ quan xây dựng được văn hoá học tập đơn vị mình góp phần quan trọng nâng cao
hiệu quả của công tác cải cách hành chính, đồng thời nhận được sự đồng tình, ủng hộ cao của
quần chúng nhân dân.
Muốn xây dựng được văn hoá học tập cho tổ chức, đó không chỉ là công việc của
riêng mỗi cá nhân mà là sự đồng lòng trong tổ chức đó. Trong đó người lãnh đạo luôn đóng
vai trò là người đi đầu để học hỏi, tiếp thu cái mới, xây dựng nên văn hoá học tập cho tổ chức

mình.
Trong thời đại ngày nay, thời đại của toàn cầu hóa kinh tế, và môi trường hoạt động
đa văn hóa, chúng ta có thể khẳng định rằng, xây dựng văn hóa tổ chức nói chung và văn hoá
học tập nói riêng là một trong những vấn đề quan trọng đối với sự phát triển bền vững của
mỗi tổ chức. Do vậy, các tổ chức cần phải nhận thức được vai trò của việc xây dựng và phát
triển văn hóa học tập phù hợp; có như vậy mới phát huy được sức mạnh tổng hợp; khai thác
các yếu tố văn hóa nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh, tạo ra khả năng phát triển bền vững
của tổ chức, truyền tải ý thức, giá trị của tổ chức tới các thành viên trong tổ chức đó, tạo nên
một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của tổ chức, nó lớn hơn lợi ích của từng cá nhân
trong tổ chức đó, tạo nên sự ổn định lâu dài cho tổ chức.

17


TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Nguyễn Hữu Lam (2015), “Xây dựng tổ chức học tập”, Học liệu mở Fullbright.
2. Ts. Trần Đình Chất (2015), “Phân tích hành vi tổ chức”.
3. ThS. Nguyễn Viết Lộc (2009), “Văn hóa tổ chức Đại học Quốc gia Hà Nội trong bối
cảnh đổi mới và hội nhập”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 25
(2009).
4. URL: />
18