Tiểu luận môn đường lối vấn đề đào tạo nguồn nhân lực cho nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa

Trường Đại Học Kinh tế TP.HCM

DANH SÁCH VÀ PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC
STT

Họ

Tên

MSSV

Nhiệm vụ

1

Trần Thọ

Định

Tiểu luận phần 2.2

2

Nguyễn Thị

Hoa

Tiểu luận phần 3

3

Nguyễn Quách Mỹ

Hoa

Tiểu luận phần 1

4

Lê Trần Hồng

Loan

Tiểu luận phần 2.1

5

Hoàng Vũ Quỳnh

Như

Tiểu luận phần 2.1

6

Nguyễn Đăng

Thông

Tiểu luận phần 2.2

7

Phạm Thành

Trí

Tiểu luận phần 1

8

Nguyễn Trung

Tuấn

Bài thuyết trình

GVHD: TS. Phạm Thăng

1

Nhóm SVTH: Nhóm 8


Trường Đại Học Kinh tế TP.HCM

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................

........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................
........................................................................................................................

GVHD: TS. Phạm Thăng

2

Nhóm SVTH: Nhóm 8


Trường Đại Học Kinh tế TP.HCM

MỤC LỤC

A. Lời nói đầu....................................................................................................1
B. Nội dung....................................................................................................... 2
I. Những vấn đề chung về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức..................2
1.1. Khái niệm chung...........................................................................................2
1.2. Các hình thức và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực hiện nay................2
II. Vấn đề Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực trong nền kinh tế nước ta. .5
2.1. Những bất cập trong thực tế đào tạo nguồn nhân lực hiện nay ...................5
2.2. Thực trạng nguồn lực lao động nước ta........................................................9
III. Phương hướng và giải pháp về công tác đào tạo nguồn lực trong nền kinh tế
thị trường định hướng XHCN...........................................................................14
3.1. Phương hướng..............................................................................................14
3.2. Giải pháp .....................................................................................................17
C. Kết luận ........................................................................................................21
Tài liệu tham khảo

LỜI NÓI ĐẦU

GVHD: TS. Phạm Thăng

3

Nhóm SVTH: Nhóm 8


Trường Đại Học Kinh tế TP.HCM
Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự
tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Trước đây đã có một thời người ta
chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trung tâm của sự phát triển cho nên chỉ hướng
vào hiện đại hoá máy móc công nghệ mà xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương
xứng với sự phát triển. Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ
và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực
nói chung và lực lượng lao động nói riêng. Khả năng phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủ
yếu vào chất lượng nguồn lực con người, tri thức khoa học công nghệ. Nếu như trước đây sự dư
thừa lao động phổ thông là một lợi thế thì ngày nay vốn nhân lực có chất lượng cao của mỗi quốc
gia sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để đạt được thành công một cách bền vững. Trong xu thế
toàn cầu hoá kinh tế sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực
kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có
nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực nói chung, lao động kỹ thuật có chất lượng cao
nói riêng đang thực sự trở thành yếu tố cơ bản trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi
quốc gia. Nguồn nhân lực trong tổ chức cũng giống như nguồn nhân lực của một quốc gia. Chất
lượng nguồn nhân lực cũng quyết định đến sự thành bại cũng như lợi thế canh tranh của tổ chức
đó trên thị trường. Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đang là vấn
đề được các tổ chức quan tâm hàng đầu hiện nay. Nước ta đang từng bước đẩy mạnh sự nghiệp
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, cùng với xu hướng hội nhập khu vực và quốc tế đòi hỏi
chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao, nhu cầu về lao động kỹ thuật đặc biệt là lao động trình
độ cao cho các khu công nghiệp và các ngành kinh tế mũi nhọn rất lớn vì vậy các tổ chức rất chú
trọng đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nội dung bài tiểu luận gồm 3 phần:

I. Những vấn đề chung về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
II. Vấn đề phát triển và đào tạo nguồn nhân lực trong nền kinh tế nước ta
III. Phương hướng và giải pháp về công tác đào tạo nguồn lực trong nền kinh tế thị trường định
hướng XHCN.

B. NỘI DUNG
I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

GVHD: TS. Phạm Thăng

4

Nhóm SVTH: Nhóm 8


Trường Đại Học Kinh tế TP.HCM
1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực có thể được hiểu theo các khía cạnh sau:
• Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động đang có khả năng tham gia vào
•

các quá trình lao động và các thế hệ nối tiếp sẽ phục vụ cho xã hội.
Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là khả
năng lao động cả xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực

•

tương đương với nguồn lao động.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham

gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy
động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những
người từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên.

Tóm lại, từ những quan niệm trên có thể hiểu:
Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã
hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một
dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu
cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một '' tài nguyên đặc biệt '', một nguồn lực
của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành
vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con
người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư
cho con người là đầu tư có tinh chiến lược , là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Trong thực tế hoạt động phát triển nguồn nhân lực có thể được xem xét trên 3 nội dung là
giáo dục đào tạo và phát triển.
Giáo dục là những hoạt động học tập giúp cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc
chuyển sang một nghề khác thích hợp hơn trong tương lai. Hoạt động này sẽ hướng vào từng cá
nhân, thông qua công tác hướng nghiệp mỗi cá nhân sẽ lựa chọn cho mình một nghề nghiệp phù
hợp. Hoạt động giáo dục được thực hiện dần dần nhằm trang bị cho người lao động những kiến
thức phổ thông về một nghề nào đó. Giáo dục sẽ trang bị cho người lao động hành trang nghề
nghiệp cơ bản để hướng tới tương lai.
Đào tạo là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn, trình độ lành nghề nhằm giúp người lao động thực hiện công việc hiện tại của họ tốt hơn.
Hoạt động đào tạo sẽ trang bị những kiến thức thông qua đào tạo mới áp dụng đối với những
người chưa có nghề, đào tạo lại áp dụng đối với những người đã có nghề nhưng vì lý do nào đó
nghề của họ không phù hợp nữa và đào tạo nâng cao trình độ lành nghề. Trình độ lành nghề của

GVHD: TS. Phạm Thăng

5

Nhóm SVTH: Nhóm 8


Trường Đại Học Kinh tế TP.HCM
nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao động, nó có liên quan chặt chẽ với lao động
phức tạp và biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động, cho
phép người lao độnghoàn thành được những công việc phức tạp. Hoạt động đào tạo sẽ hướng vào
cá nhân cụ thể và cần tiến hành ngay để đáp ứng nhu cầu hiện tại, thực tế công việc đòi hỏi.
Phát triển đó là những hoạt động học tập nhằm định hướng và chuẩn bị cho người lao
động tiếp cận với sự thay đổi của tổ chức và bắt kịp với nhịp độthay đổi đó khi tổ chức thay đổi và
phát triển hoặc nhằm phát triển sâu hơn kỹ năng làm việc của người lao động. Phát triển sẽ chuẩn
bị cho người lao độngnhững kỹ năng cần thiết để đáp ứng được yêu cầu đổi mới và phát triển của
tổ chức trong tương lai. Như vậy tất cả các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều
nhằm một mục tiêu là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thông qua việc giúp người lao động nắm rõ hơn chuyên môn nghiệp vụ và nâng cao trình độ tay
nghề. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng đối với bất kỳ tổ chức
nào cũng như với cá nhân người lao động. Do đó hoạt động này cần phải được quan tâm đúng
mức để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiêp công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước.
1.2. Các hình thức và phương pháp đào tạo
1.2.1 Hình thức đào tạo
Sau khi đã hiểu rõ khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực và nhận thức được tầm
quan trọng của công tác này tổ chức cần trang bị cho mình những kiến thức về các hình thức và
phương pháp đào tạo. Như chúng ta đã biết nguồn lao động trong tổ chức bao gồm hai mảng
chính là công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn (hay lao động trực tiếp và lao động gián tiếp).
Đối với mỗi loại lao động sẽ có những hình thức đào tạo khác nhau. Với công nhân kỹ thuật hình
thức đào tạo có thể là đào tạo tại nơi làm việc, tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp hay thông qua
các trường chính quy… Còn cán bộ chuyên môn có thể tiến hành dưới nhiều hình thức như đào

tạo chính quy dài hạn, đào tạo tại chức dài hạn, đào tạo từ xa… Tuy nhiên xét một cách tổng thể
có thể chia ra hai hình thức đào tạo chính là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo người học ngay tại nơi làm việc. Trong hình
thức đào tạo này người học sẽ học được các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo thông qua thực tế làm việc
dưới sự chỉ bảo hướng dẫn của người lao động lành nghề, thường là người trong tổ chức.
Nhóm hình thức đào tạo này gồm:
• Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
• Đào tạo theo kiểu học nghề
• Kèm cặp và chỉ bảo
• Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đào tạo ngoài công việc

GVHD: TS. Phạm Thăng

6

Nhóm SVTH: Nhóm 8


Trường Đại Học Kinh tế TP.HCM
Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo mà người học tách khỏi hoàn toàn sự thực
hiện công việc trên thực tế nhưng có thể diễn ra ở trong hoặc ngoài doanh nghiệp.
Đào tạo ngoài công việc gồm các hình thức:
• Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
• Cử đi học ở các trường chính quy
• Đào tạo sử dụng các bài giảng hoặc các cuộc hội thảo
• Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính
• Đào tạo theo phương thức từ xa
• Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

• Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
1.2 Phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là cách thức mà người dạy sử dụng để truyền đạt kiến thức cho
người học. Việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo cho từng đối tượng sẽ giúp quá trình học đạt
hiệu quả và chất lượng. Hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo nhưng chúng ta có thể tiếp cận
trên hai phương diện là các phương pháp dạy lý thuyết và các phương pháp dạy thực hành tay
nghề.
1.2.1. Dạy lý thuyết
Để dạy lý thuyết cho người học người dạy có thể sử dụng các phương pháp sau:
Phương pháp giảng giải đây là phương pháp mà người dạy sẽ dùng kiến thức của mình
giảng giải cho người học hiểu được bản chất của vấn đề. Có thể giảng giải bằng lời nói thuần tuý
hoặc lời nói kết hợp với hình ảnh minh hoạ, lời nói kết hợp với mô hình để người học dễ hình
dung.
Phương pháp đối thoại là phương pháp thầy trò cùng nêu vấn đề cùng tranh luận để đi đến
thống nhất cách hiểu bản chất vấn đề. Phương pháp này giúp người học phát huy tính năng động
sáng tạo, ý thức độc lập trong tư duy.
Phương pháp nghiên cứu tình huống là phương pháp đặt ra tình huống như trong thực tế
để người học và người dạy cùng nghiên cứu tìm ra giải pháp tối ưu để giải quyết vấn đề. Phương
pháp này vừa tạo ra sự hiểu biết sâu sắc về lý thuyết vừa tạo ra kỹ năng xử lý tình huống.
Phương pháp nghiên cứu khoa học là phương pháp vận dụng các lý thuyết đã học để
nghiên cứu một vấn đề cụ thể trong thực tế và giải quyết vấn đề đặt ra một cách bài bản khoa học.
Phương pháp giúp người học có năng lực giải quyết vấn đề thực tế thực sự, tạo cho họ tính độc
lập tự chủ trong học tập và nghiên cứu.
1.2.2. Các phương pháp dạy thực hành tay nghề
Phương pháp dạy theo đối tượng là phương pháp người học được thực hành trên một đối
tượng cụ thể theo một trật tự xác định. Ưu điểm của phương pháp này là tạo ra hứng thú cao
nhưng có nhược điểm là không tạo ra được các thao tác động tác lao động tiên tiến, đôi khi còn
hợp thức hoá các thao tác động tác lao động lạc hậu.

GVHD: TS. Phạm Thăng

7

Nhóm SVTH: Nhóm 8


Trường Đại Học Kinh tế TP.HCM
Phương pháp dạy theo các thao tác là phương pháp người học chỉ thực hiện một thao tác
hoặc một số động tác lao động tiên tiến, chuẩn mực đến khi thuần thục cao và chính xác theo quy
định. Phương pháp này có ưu điểm tạo ra các thao tác động tác lao động tiên tiến và các hoạt động
tối ưu. Tuy nhiên nhược điểm của phương pháp này là khi cứ thực hiện mãi một thao tác sẽ gây
sự nhàm chán không tạo được hứng thú cho người học.
Phương pháp tổng hợp vừa theo đối tượng vừa theo thao tác là phương pháp dạy theo đối
tượng nhưng đến các thao tác cơ bản, chủ yếu, quan trọng và tốn nhiều thời gian thì dừng lại để sử
dụng phương pháp dạy theo thao tác. Phương pháp này phát huy được ưu điểm và khắc phục được
nhược điểm của hai phương pháp trên.
Phương pháp tự học là phương pháp người học dựa vào sơ đồ, biểu đồ, hình ảnh và các
giải thích hướng dẫn để tự thực hiện theo nhằm đạt được cách thức làm việc cụ thể.
II. VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NỀN KINH TẾ
NƯỚC TA.
2.1. Những bất cập trong thực tế đào tạo nguồn nhân lực hiện nay
2.1.1. Bức xúc trong việc gắn đào tạo với sử dụng
Bên cạnh những kết quả đã đạt được về chất lượng và hiệu quả, công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực nước ta vẫn còn tồn tại nhiều bất cập cần khắc phục. Một trong những vấn
đề cơ bản đó là thiếu sự gắn kết giữa công tác đào tạo và nhu cầu thực tế về sử dụng nhuồn nhân
lực. Trong đó có nhiều vấn đề bức xúc còn tồn tại như: Cơ cấu đào tạo bất hợp lý; thiếu sự gắn kết
giữa đào tạo và sử dụng; chất lượng đào tạo không đáp ứng được nhu cầu của người sử dụng…
Cơ cấu đào tạo bất hợp lý thể hiện trên cả ba mặt: Cơ cấu cấp đào tạo, cơ cấu ngành nghề
đào tạo và cơ cấu vùng miền trong đào tạo.
Cơ cấu cấp đào tạo: Trong cơ cấu nguồn nhân lực nhu cầu phát triển của bất cứ nước nào

cũng phải đảm bảo một cơ cấu hình tháp, tức là tỷ trọng công nhân kỹ thuật là lớn nhất, kế đó là
tỷ trọng những người có trình độ đại học và cao đẳng. Theo chuẩn quốc tế hiện nay về quy mô
đào tạo, cứ 10 học viên công nhân kỹ thuật thì có 4 người học trung học chuyên nghiệp và một
người học cao đẳng, đại học. Nhưng thực tế ở nước ta hiện nay nếu chỉ tính đào tạo
dài hạn thì cứ 1 học viên công nhân kỹ thuật có 1,1 người học trung học chuyên nghiệp và có tới
4,3 người học cao đẳng, đại học. Như vậy ở nước ta dù đã được cảnh báo từ rất lâu nhưng cơ cấu
đào tạo vẫn rất bất hợp lý, đó là cơ cấu hình tháp ngược, có sự mất cân đối nghiêm trọng trong cơ
cấu nguồn nhân lực.
Cơ cấu ngành nghề đào tạo cũng thể hiện sự bất hợp lý, có sự mất cân đối khá lớn về
ngành nghề đào tạo. Hiện nay trong cơ cấu đào tạo đại học của Việt Nam số học viên theo học các

GVHD: TS. Phạm Thăng

8

Nhóm SVTH: Nhóm 8


Trường Đại Học Kinh tế TP.HCM
khối ngành luật, kinh tế rất lớn, ít chú trọng đến các ngành điện tử, kỹ thuật, các lĩnh vực công
nghệ mới trong khi nhu cầu kỹ sư của các ngành này cũng rất lớn. Các trường dạy nghề đa số đều
có xu hướng tập trung đào tạo các ngành nghề phổ biến như kế toán, tin học ứng dụng, ngoại ngữ
mà ít chú trọng việc đào tạo công nhân kỹ thuật, công nhân cơ khí, sửa chữa… Điều này dẫn tới
có những ngành thừa rất nhiều lao động nhưng có những ngành lại thiếu trầm trọng.
Cơ cấu vùng miền cũng thể hiện sự bất hợp lý. Sự khác nhau về điều kiện phát triển kinh
tế xã hội là ngưyên nhân dẫn tới sự bất hợp lý của cơ cấu đào tạo theo vùng miền. Hiện nay các cơ
sở giáo dục đại học và dạy nghề chỉ mới tập trung ở một số trung tâm văn hoá kinh tế lớn chưa
phát triển ở các tỉnh, địa phương. Điều này gây nên sự thiếu hụt nghiêm trọng về lao động có tay
nghề ở những vùng kinh tế kém phát triển.Cùng với cơ cấu đào tạo bất hợp lý thì sự tách dời giữa
đào tạo và sử dụng cũng là một vấn đề cần quan tâm. Có một thực tế lớn hiện nay là lao động cần

việc làm nhưng khó xin việc vì tay nghề chuyên môn yếu. Doanh nghiệp cần lao động nhưng
không tuyển dụng được vì có qúa ít lao động có nghề. Điều này là do thiếu sự hợp tác giữa các cơ
sở đào tạo với các đơn vị sử dụng. Trên thế giới ở những nước phát triển, các trường dạy nghề đa
số đều nằm trong các doanh nghiệp và mang lại hiệu quả rất cao. Tuy nhiên mô hình cơ sở đào
tạo trong các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay mới chỉ dừng lại ở những con số hạn chế, quy mô
nhỏ hẹp, chủ yếu đào tạo công nhân để làm việc cho doanh nghiệp. Ngoài ra, mô hình doanh
nghiệp cử người đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo hoặc liên kết với các cơ sở này trong việc đào tạo
nguồn nhân lực của chúng ta hiện nay là ít xảy ra, một phần do năng lực đào tạo của các cơ sở
còn hạn chế, chưa tạo được lòng tin với các doanh nghiệp. Đây là nguyên nhân dẫn tới tình trạng
lao động đã qua đào tạo nhưng thiếu kiến thức thực tế, năng lực hành nghề không cao. Người học
chủ yếu chỉ học trên lý thuyết mà ít được tiếp xúc với các công cụ thực hành, không có sự kèm
cặp chỉ bảo và truyền đạt kinh nghiệm của các “giáo viên thực hành” là đội ngũ thợ lành nghề.
Cũng do sự thiếu hợp tác giữa các cơ sở đào tạo với các đơn vị sử dụng dẫn tới tình trạng lao động
làm việc ở các lĩnh vực trái với chuyên ngành đào tạo diễn ra phổ biến. Việc này có thể lý giải có
nguyên nhân từ việc cơ cấu đào tạo của chúng ta chưa gắn với nhu cầu sử dụng lao động trong các
doanh nghiệp. Ngoài ra, có thể thấy các kiến thức đào tạo trong các ngành là khá chung chung nên
việc chuyển đổi từ công việc này sang công việc khác cũng là chuyện thường xảy ra. Sự tách dời
giữa đào tạo và sử dụng còn do chương trình, nội dung đào tạo mang tính áp đặt, không gắn với
nhu cầu thực tế. Đây là một trong những vấn đề nổi cộm và bức xúc nhất trong giáo dục đại học
của chúng ta hiện nay. Với quy định về khung chương trình đào tạo, trong đó quy định số lượng
các học phần bắt buộc gồm các môn học về chính trị, tư tưởng chiếm một tỷ trọng khá lớn ở tất cả
các ngành đào tạo đại học. Điều này cũng làm giảm khả năng trang bị các kiến thức vần thiết,
khiến chất lượng sinh viên ra trường bị giảm sút, thiếu khả năng thực hành, thiếu gắn kết với yêu
cầu về sử dụng. Chất lượng đào tạo không đáp ứng được nhu cầu sử dụng. Ở nước ta hiện nay

GVHD: TS. Phạm Thăng

9

Nhóm SVTH: Nhóm 8

Trường Đại Học Kinh tế TP.HCM
chất lượng đào tạo nói chung đang ở mức thấp trong khu vực và rất thấp so với mặt bằng chung
của thế giới. Là một nước có nền kinh tế được xếp vào hàng các nước đang phát triển, Việt Nam
luôn coi nguồn nhân lực rẻ là một lợi thế quan trọng trong việc tăng cường khả năng cạnh tranh và
thu hút đầu tư quốc tế. Tuy nhiên, lợi thế trên sẽ chẳng là gì nếu chúng ta không có được nguồn
nhân lực có chất lượng, tay nghề cao. Trong các đánh giá xếp hạng của các tổ chức quốc tế về
chất lượng đào tạo của các trường đại học hầu như không có tên các trường Đại học của chúng ta.
Chất lượng đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của các doanh nghiêp, các đơn
vị tuyển dụng lao động. Đa số người lao động sau khi tốt nghiệp các trường đào tạo, dạy nghề đều
không thể thích ứng được ngay với yêu cầu công việc mà phải qua các lớp đào tạo bổ sung. Ngoài
ra còn phải kể đến một số lượng đáng kể người lao động sau khi tốt nghiệp các trường chuyên
nghiệp cũng tự đi học thêm các chuyên môn khác cho phù hợp với công việc của họ.
2.1.2. Những khiếm khuyết trong công tác đào tạo nguồn nhân lực
Công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay cơ bản đã đáp ứng được những yêu cầu về hình
thức đào tạo, phương pháp giảng dạy và chương trình đào tạo. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn tồn
tại rất nhiều những khiếm khuyết. Việc xác định nhu cầu đào tạo gặp rất nhiều khó khăn do người
học vẫn chưa nhận thức đúng tầm quan trọng của học nghề. Học nghề vẫn chưa vượt qua định
kiến về khoa cử bằng cấp, danh vị xã hội, do đó nhu cầu về công nhân kỹ thuật rất lớn, nhưng số
lượng tuyển sinh học nghề lại thấp. Mặt khác, nhu cầu đào tạo hiện nay không xuất phát từ nhu
cầu thực tế mà từ nhu cầu lên lương, lên chức dẫn đến người đáng được đi đào tạo thì không được
mà bộ phận đi đào tạo về lại không sử dụng. Tình trạng trên dẫn đến hiện tượng thiếu tuyệt
đối công nhân kỹ thuật nhưng lại thừa tương đối những người có qua đào tạo nhưng trình độ
chuyên môn yếu. Trong quá trình tổ chức các lớp đào tạo các phương pháp khoa học mang tính
khách quan để đánh giá nhu cầu đào tạo rất ít được sử dụng. Phần lớn nhu cầu đào tạo đều do kinh
nghiệm chủ quan của bộ phận phụ trách đào tạo của tổ chức nêu ra. Việc thu hút và mời các nhà
cung cấp các chương trình đào tạo đánh giá nhu cấu đào tạo thực sự rất ít khi được thực hiện.
Nhiều khi đào tạo không phải là giải pháp hữu hiệu để giải quyết vấn đề của tổ chức, nhưng
những lớp học vẫn được tổ chức thực hiện. Hình thức đào tạo phổ biến và hiệu quả trên thế giới

hiện nay được rất nhiều các nước phát triển áp dụng là mô hình trường nghề thuộc doanh nghiệp.
Ở nước ta hình thức đào tạo này vẫn chưa được chú trọng đúng mức, thời gian gần đây mới bước
đầu được xem xét và thử nghiệm ở một số doanh nghiệp. Việc lựa chọn hình thức đào tạo không
phù hợp đã dẫn tới tốn kém về chi phí, chất lượng đào tạo không cao. Phương pháp giảng dạy
đóng vai trò vô cùng quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả đào tạo. Nó
không chỉ bao gồm phương pháp truyền đạt mà còn bao gồm cả quá trình phát triển tư duy, cách
phát hiện và giải quyết vấn đề. Tuy nhiên hiện nay việc lựa chọn phương pháp đào tạo,

GVHD: TS. Phạm Thăng

10

Nhóm SVTH: Nhóm 8


Trường Đại Học Kinh tế TP.HCM
cách thức giảng dạy vẫn còn nhiều khiếm khuyết. Có một thực tế là phương pháp giảng dạy
truyền thống với những đặc trưng: quy mô lớp lớn, chủ yếu là thông tin một chiều giữa giảng viên
và học viên… Điều này đã hạn chế tính tính cực và sáng tạo của học viên. Phương pháp đào tạo
hiện đại với đặc trưng là sử dụng các bài giảng ngắn kết hợp với các bài tập tình huống, thảo luận
nhóm, bài tập mô phỏng, bài tập đóng vai nhằm khuyến khích tính chủ động sáng tạo của học viên
ít được sử dụng hoặc nếu sử dụng thì tính thuần thục và hiệu quả chưa cao.
Một vấn đề nữa hiện nay là việc thực hiện các chương trình đào tạo và đánh giá chương
trình đào tạo. Số lượng các doanh nghiệp, tổ chức mạnh dạn đầu tư vào các chương trình đào tạo
có chi phí lớn, chất lượng cao là rất ít. Trên thực tế có một nghịch lý là doanh nghiệp có năng lực
cạnh tranh yếu nhưng vẫn không sử dụng hết kinh phí đào tạo. Bên cạnh việc đầu tư cho đào tạo
còn hạn chế thì việc đánh giá các chương trình đào tạo cũng thể hiện sự bất cập. Đánh giá các
chương trình đào tạo sử dụng các chỉ tiêu như: Số lượng người được đào tạo, số lượng ngày, giờ
đào tạo, số lượng chương trình đào tạo được thực hiện. Về thực chất, các chỉ tiêu này mới chỉ
dừng ở mức độ thống kê khối lượng công việc được thực hiên mà chưa phản ánh được hiệu quả

thực hiện công việc cũng như tác động của đào tạo đối với cá nhân và tổ chức. Việc đánh giá dựa
vào mức độ phản ứng của học viên đối với các khoá học đôi khi được thực hiện. Các chỉ tiêu phản
ánh mức độ thích hợp của các chương trình này về nội dung, phương pháp, hình tức tổ chức, cũng
như tác động của các chương trình đào tạo đối với việc nâng cao năng lực và hiệu quả
hoạt động của đội ngũ cán bộ quản lý hầu như chưa bao giờ được thực hiện.
2.2. Thực trạng nhân lực Việt Nam
Vấn đề nguồn nhân lực thực chất là vấn đề con người. Xây dựng nguồn nhân lực Việt Nam tức
là xây dựng con người Việt Nam có đủ tầm vóc, tố chất, tiêu chuẩn, tài đức, đủ sức đảm đương
công việc được giao.
Tổ chức Y tế thế giới (WHO) vừa công bố dân số Việt Nam là 87 triệu người, xếp thứ 13 trên
thế giới về dân số. Theo tính toán của Quỹ Dân số Liên hiệp quốc, đến giữa thế kỷ XXI, dân số
Việt Nam có thể đạt ngưỡng 100 triệu người. Ngân hàng thế giới (WB) đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực của Việt Nam hiện nay đạt 3,79 điểm (thang điểm 10), xếp thứ 11 trong số 12 nước ở
châu Á tham gia xếp hạng. Chỉ số cạnh tranh nguồn nhân lực Việt Nam đạt 3,39/10 điểm và năng
lực cạnh tranh của nền kinh tế Việt Nam xếp thứ 73/133 nước được xếp hạng. Tuổi thọ trung bình
của người Việt Nam hiện nay là 75.
Nguồn nhân lực từ nông dân: Nông dân Việt Nam chiếm khoảng hơn 61 triệu 433 nghìn người,
bằng khoảng 73% dân số của cả nước. Cả nước có khoảng 113.700 trang trại, 7.240 hợp tác xã
nông, lâm nghiệp, thủy sản; có 217 làng nghề, 40% sản phẩm từ các ngành, nghề của nông dân

GVHD: TS. Phạm Thăng

11

Nhóm SVTH: Nhóm 8


Trường Đại Học Kinh tế TP.HCM
được xuất khẩu đến hơn 100 nước. Như vậy, so với trước đây, nông thôn nước ta đã có những
chuyển biến tích cực.

Tuy nhiên, nguồn nhân lực trong nông dân ở nước ta vẫn chưa được khai thác, chưa được tổ
chức đầy đủ. Người nông dân chẳng có ai dạy nghề trồng lúa. Họ đều tự làm. Đến lượt con cháu
họ cũng tự làm. Có người nói rằng, nghề trồng lúa là nghề dễ nhất, không cần phải hướng dẫn
cũng có thể làm được. Ở các nước phát triển, họ không nghĩ như vậy. Mọi người dân trong làng
đều được hướng dẫn tỷ mỷ về nghề trồng lúa trước khi lội xuống ruộng. Hiện có từ 80 đến 90%
lao động nông, lâm, ngư nghiệp và những cán bộ quản lý nông thôn chưa được đào tạo. Điều này
phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trong nông dân còn rất yếu kém. Sự yếu kém này đẫ dẫn đến
tình trạng sản xuất nông nghiệp nước ta vẫn còn đang trong tình trạng sản xuất nhỏ, manh mún,
sản xuất theo kiểu truyền thống, hiệu quả sản xuất thấp. Việc liên kết "bốn nhà" (nhà nước, nhà
nông, nhà khoa học, nhà doanh nghiệp) hiện đang còn là hình thức.
Tình trạng đất nông nghiệp ngày càng thu hẹp, làm cho một bộ phận lao động ở nông thôn dôi
ra, không có việc làm. Từ năm 2000 đến năm 2007, mỗi năm nhà nước thu hồi khoảng 72 nghìn
ha đất nông nghiệp để phát triển công nghiệp, xây dựng đô thị.
Chính vì nguồn nhân lực trong nông thôn chưa được khai thác, đào tạo, cho nên một bộ phận
nhân dân ở nông thôn không có việc làm ở các khu công nghiệp, công trường. Tình trạng hiện nay
là các doanh nghiệp đang thiếu nghiêm trọng thợ có tay nghề cao, trong khi đó, lực lượng lao
động ở nông thôn lại dư thừa rất nhiều; chất lượng lao động rất thấp.
Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên là do khâu tổ chức lao động và quy hoạch lao động trong
nông thôn chưa tốt. Chính sách đối với nông nghiệp, nông dân, nông thôn chưa đồng bộ, chưa
mang tínhkhuyến khích và tính cạnh tranh.
Nguồn nhân lực từ công nhân: Về số lượng giai cấp công nhân Việt Nam hiện nay có khoảng
10 triệu người (kể cả khoảng 500 nghìn công nhân đang làm việc ở nước ngoại, tại trên 40 nước
và vùng lãnh thổ với hơn 30 nhóm ngành nghề ở nước ngoài và 2 triệu hộ lao động kinh doanh cá
thể). Số công nhân có trình độ cao đẳng, đại học ở Việt Nam có khoảng 150 nghìn người. Nhìn
chung, công nhân có tay nghề cao chiếm tỷ lệ thấp so với đội ngũ công nhân nói chung.
Cả nước, tính đến năm 2007, có 262 trường dạy nghề, 599 trung tâm dạy nghề. Trường trung
cấp công nghiệp đến năm 2008 là 275. Theo số liệu mới thống kê được, tính đến cuối năm 2010,
cả nước có 123 trường cao đẳng dạy nghề, 303 trường trung cấp nghề; 810 trung tâm dạy nghề;
hơn 1.000 cơ sở khác có tham gia dạy nghề. Dạy nghề trình độ trung cấp từ 75,6 nghìn tăng lên
360 nghìn người; có khoảng 600 nghề có nhu cầu đào tạo. Đến cuối năm 2010, cả nước có 123

trường cao đẳng dạy nghề; 303 trường trung cấp nghề; 810 trung tâm dạy nghề, hơn 1.000 cơ sở
khác có tham gia dạy nghề. Dạy nghề trình độ trung cấp từ 75,6 nghìn tăng lên 360 nghìn người.

GVHD: TS. Phạm Thăng

12

Nhóm SVTH: Nhóm 8


Trường Đại Học Kinh tế TP.HCM
Trong các ngành nghề của công nhân, tỷ lệ công nhân cơ khí và công nhân làm việc trong các
nhà máy, xí nghiệp công nghiệp nặng còn rất thấp, khoảng 20% trong tổng số công nhân của cả
nước, trong khi đó, công nhân trong các ngành công nghiệp nhẹ, chế biến thực phẩm lại chiếm tỷ
lệ cao, khoảng 40%.
Vì đồng lương còn thấp, công nhân không thể sống trọn đời với nghề, mà phải kiêm thêm nghề
phụ khác như đi làm xe ôm trong buổi tối và ngày nghỉ, làm nghề thủ công, buôn bán thêm, cho
nên đã dẫn đến tình trạng nhiều người vừa là công nhân, vừa không phải là công nhân.
Nhìn chung, qua hơn 25 năm đổi mới, cùng với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước, giai cấp công nhân nước ta đã có những chuyển biến tích cực, tăng nhanh về số lượng, đa
dạng về cơ cấu, chất lượng được nâng lên từng bước. Trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội
Việt Nam, việc làm và đời sống của giai cấp công nhân ngày càng được cải thiện. Bên cạnh đó, sự
phát triển của giai cấp công nhân chưa đáp ứng được yêu cầu về số lượng, chất lượng, kỹ năng
nghề nghiệp; thiếu nhiều các chuyên gia kỹ thuật, công nhân lành nghề; tác phong công nghiệp và
kỷ luật lao động còn nhiều hạn chế; phần lớn công nhân xuất thân từ nông dân, chưa được đào tạo
cơ bản và có hệ thống. "Địa vị chính trị của giai cấp công nhân chưa thể hiện đầy đủ"1.
Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên là do quá trình phát triển kinh tế - xã hội trong quá trình
đổi mới đã mở ra một giai đoạn lịch sử mới trong sự phát triển của giai cấp công nhân Việt Nam.
Bên cạnh đó, những hạn chế, yếu kém trong phát triển kinh tế - xã hội ảnh hưởng không nhỏ đến
việc làm, đời sống, tâm tư, tình cảm của công nhân; những chính sách về giai cấp công nhân tuy

đã ban hành, nhưng chưa sát hợp với tình hình thực tế của giai cấp công nhân. Trong các doanh
nghiệp và người sử dụng lao động, không ít trường hợp còn vi phạm chính sách đối với công nhân
và người lao động.
Nguồn nhân lực từ trí thức, công chức, viên chức: Nếu tính sinh viên đại học và cao đẳng trở
lên được xem là trí thức, thì đội ngũ trí thức Việt Nam trong những năm gần đây tăng nhanh.
Riêng sinh viên đại học và cao đẳng phát triển nhanh: năm 2000, cả nước có 899,5 nghìn người;
năm 2002: 1.020,7 nghìn người; năm 2003: 1.131 nghìn người; năm 2004: 1.319,8 nghìn người.
Năm 2005: 1,387,1 nghìn người; năm 2006 (mới tính sơ bộ: prel): 1,666, 2 nghìn người,… Cả
nước có khoảng 14 nghìn tiến sĩ và tiến sĩ khoa học; 1.131 giáo sư; 5.253 phó giáo sư; 16 nghìn
người có trình độ thạc sĩ; 30 nghìn cán bộ hoạt động khoa học và công nghệ; 52.129 giảng viên
đại học, cao đẳng, trong đó có 49% của số 47.700 có trình độ thạc sĩ trở lên, gần 14 nghìn giáo
viên trung cấp chuyên nghiệp, 11.200 giáo viên dạy nghề và 925 nghìn giáo viên hệ phổ thông;
gần 9.000 tiến sĩ được điều tra, thì có khoảng 70% giữ chức vụ quản lý và 30% thực sự làm
chuyên môn. Đội ngũ trí thức Việt Nam ở nước ngoài, hiện có khoảng 300 nghìn người trong tổng
số gần 3 triệu Việt kiều, trong đó có khoảng 200 giáo sư, tiến sĩ đang giảng dạy tại một số trường
đại học trên thế giới.

GVHD: TS. Phạm Thăng

13

Nhóm SVTH: Nhóm 8


Trường Đại Học Kinh tế TP.HCM
Số trường đại học tăng nhanh. Tính đến đầu năm 2007, Việt Nam có 143 trường đại học, đại
học, học viện2; 178 trường cao đẳng; 285 trường trung cấp chuyên nghiệp và 1.691 cơ sở đào tạo
nghề. Cả nước hiện có 74 trường và khối trung học phổ thông chuyên với tổng số 47,5 nghìn học
sinh tại 63/64 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và 7 trường đại học chuyên. Tỷ lệ học sinh
trung học phổ thông chuyên so với tổng dân số của cả nước đạt 0,05%, còn chiếm rất thấp so với

thế giới.
Các cơ sở giáo dục ngoài công lập ngày càng phát triển. Vào năm học 2007-2008, cả nước có
gần 6 nghìn cơ sở giáo dục mầm non, 95 trường tiểu học, 33 trường trung học cơ sở, 651 trường
trung học phổ thông, 308 cơ sở dạy nghề, 72 trường trung cấp chuyên nghiệp và 64 trường cao
đẳng, đại học là các cơ sở giáo dục ngoài công lập.
Số học sinh, sinh viên học tại các cơ sở giáo dục ngoài công lập ngày càng tăng. Năm học
2007-2008, tỷ lệ học sinh, sinh viên ngoài công lập là 15,6% (năm 2000 là 11,8%), trong đó, tỷ lệ
học sinh phổ thông là 9%, học sinh trung cấp chuyên nghiệp là 18,2%, học nghề là 31,2%, sinh
viên cao đẳng, đại học là 11,8%.
Cả nước có 1.568/3.645 học sinh đọat giải trong kỳ thi học sinh giỏi quốc gia trung học phổ
thông năm học 2007-2008.
Đầu năm 2008, Bộ Giáo dục và Đào tạo Việt Nam đã trình lên Thủ tướng Chính phủ Việt Nam
dự án đào tạo 20 nghìn tiến sĩ trong giai đoạn 2007-2020 ở cả trong nước và ngoài nước.
Nhà nước đã dành một khoản ngân sách chi cho giáo dục và đào tạo là 76.200 tỷ đồng, chiếm
20% tổng chi ngân sách nhà nước, tăng 14,1% so với thực hiện năm 2007.
Bên cạnh nguồn nhân lực là trí thức trên đây, nguồn nhân lực là công chức, viên chức (cũng
xuất thân từ trí thức) công tác tại các ngành của đất nước cũng tăng nhanh:
Tổng số công chức, viên chức trong toàn ngành xuất bản là gần 5 nghìn người làm việc tại 54
nhà xuất bản trong cả nước (trung ương 42, địa phương 12).
Tổng số nhà báo của cả nước là 14 nghìn phóng viên chuyên nghiệp và hàng nghìn cán bộ, kỹ
sư, nghệ sĩ, nhân viên làm việc trong các cơ quan báo chí và hàng chục nghìn người khác là cộng
tác viên, nhân viên, lao động tham gia các công đoạn in ấn, tiếp thị quảng cáo, phát hành, làm việc
tại 687 cơ quan báo chí, hơn 800 báo, tạp chí, báo điện tử, đài phát thanh, truyền hình.
Đội ngũ công chức, viên chức của ngành thuế Việt Nam hiện có gần 39 nghìn người; ngành hải
quan của Việt Nam là 7.800 người, ngành kho bạc là 13.536 người.
Tính đến tháng 6-2005, đội ngũ cán bộ nghiên cứu, hoạch định chính sách pháp luật của các cơ
quan trung ương là 824 người, trong đó có 43 tiến sĩ luật (chiếm 5,22%), 35 tiến sĩ khác (chiếm
4,25%), 89 thạc sĩ luật (chiếm 10,08%), 43 thạc sĩ khác (chiếm 5,22%), 459 đại học luật (chiếm
55,70%), 223 đại học khác (chiếm 27,06%), 64 người có 2 bằng vừa chuyên môn luật, vừa chuyên

GVHD: TS. Phạm Thăng

14

Nhóm SVTH: Nhóm 8


Trường Đại Học Kinh tế TP.HCM
môn khác (chiếm 7,77%),… Cả nước có 4.000 luật sư (tính ra cứ 1 luật sư trên 24 nghìn người
dân).
Trí thức, công chức, viên chức trong các ngành nghề khác của các cơ quan trung ương và địa
phương cũng tăng nhanh.
Tổng nhân lực các hội, liên hiệp hội, viện, trung tâm (NGO) hiện có 52,893 người.
Bên cạnh sự tăng nhanh từ nguồn nhân lực trí thức, công chức, viên chức đã dẫn ra trên đây,
thấy rằng, ở Việt Nam hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực từ trí thức, công chức, viên chức còn
yếu kém và bất cập. Đa số công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan công quyền chưa hội
đủ những tiêu chuẩn của một công chức, viên chức như trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại
ngữ, tin học, ảnh hưởng nhiều đến chất lượng công việc. Có 63% tổng số sinh viên tốt nghiệp ra
trường chưa có việc làm; không ít đơn vị nhận người vào làm, phải mất 1-2 năm đào tạo lại.
Trong số 37% sinh viên có việc làm, thì cũng không đáp ứng được công việc. Bằng cấp đào tạo ở
Việt Nam chưa được thị trường lao động quốc tế thừa nhận. Năm 2007, số sinh viên tốt nghiệp đại
học là 161.411 người. Theo ước tính, mỗi tấm bằng đại học, người dân bỏ ra 40 triệu đồng, còn
nhà nước đầu tư khoảng 30 triệu đồng. Như vậy, với tỷ lệ 63% số sinh viên ra trường chưa có việc
làm, cho thấy kinh phí đầu tư của sinh viên thất nghiệp (161.411 sinh viên x 63% x 70 triệu), ít
nhất thất thoát 7.117 tỷ đồng (trong đó, 4.067 tỷ đồng của dân và 3.050 tỷ đồng của nhà nước).
Việt Nam có khoảng 2,6 triệu người có trình độ đại học trở lên. Con số này có thể nói tương
đương với 2,6 triệu trí thức nước nhà.
Nói tóm lại, nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức (trong đó có công chức, viên
chức) ở Việt Nam, nhìn chung, còn nhiều bất cập. Sự bất cập này đã ảnh hưởng trực tiếp đến phát
triển kinh tế - xã hội. Trong những năm đổi mới, kinh tế đất nước tuy có tăng từ 7,5 đến 8%,

nhưng so với kinh tế thế giới thì còn kém xa. Theo báo cáo của Ngân hàng thế giới (WB) và tập
đoàn tài chính quốc tế (IFC), công bố ngày 26-9-2007, kinh tế Việt Nam xếp thứ 91/178 nước
được khảo sát.
Có thể rút ra mấy điểm về thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam:
- Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức, chưa
được quy hoạch, chưa được khai thác, chưa được nâng cấp, còn đào tạo thì chưa đến nơi đến
chốn, nhiều người chưa được đào tạo.
- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất.
- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,… chưa
tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước.
Có thể đánh giá tổng quát về nhân lực Việt Nam hiện nay là số lượng đông, chất lượng không
đông, thể hiện là tay nghề thấp, chưa có tác phong công nghiệp, chưa có những tổng công trình

GVHD: TS. Phạm Thăng

15

Nhóm SVTH: Nhóm 8


Trường Đại Học Kinh tế TP.HCM
sư, kỹ sư, nhà khoa học thật sự giỏi; chưa có những chuyên gia giỏi; chưa có những nhà tư vấn,
nhà tham mưu giỏi; chưa có những nhà thuyết trình giỏi; chưa có những nhà lãnh đạo, nhà quản lý
giỏi. Báo chí nước ngoài bình luận người Việt Nam khá thông minh, rất nhanh nhạy trong việc
nắm bắt và tiếp thu cái mới. Tiếc rằng, lại chưa được khai thác đầy đủ, đào tạo chưa bài bản, điều
đó ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực và ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam.

III. Phương hướng và giải pháp về công tác đào tạo nguồn lực trong nền kinh tế thị trường
định hướng XHCN.

3.1. Phương hướng.
Về những giải pháp phát triển nhân lực Việt Nam đến năm 2020 đã được thể hiện trong Chiến
lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020 và được thông qua tại Đại hội XI của Đảng (tháng 12011). Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 đã được Chính phủ thông qua
trong Quyết định số 579/QĐ-TTg, ngày 19-4-2011. Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai
đoạn 2011-2020 cũng đã được Thủ tướng Chính phủ ký tại Quyết định 1216/QĐ-TTg, ngày 22-72011. Đó là những văn bản pháp lý quan trọng có tính định hướng để phát triển nhân lực Việt
Nam đến năm 2020, phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một bước đột phá chiến lược, yếu tố quyết
định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô
hình tăng trưởng, tạo lợi thế cạnh tranh, bảo đảm đưa nền kinh tế của đất nước phát triển nhanh,
bền vững, hiệu quả.
Phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 nhằm đưa nhân lực đất nước trở thành nền
tảng và lợi thế quan trọng nhất để tạo sự phát triển bền vững, ổn định xã hội, hội nhập quốc tế.
Xây dựng nhân lực chất lượng cao có nghĩa là xây dựng đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ,
nhất là các chuyên gia, tổng công trình sư, kỹ sư đầu ngành, công nhân có tay nghề cao, có trình
độ chuyên môn - kỹ thuật tương đương với các nước tiên tiến trong khu vực, có đủ năng lực

GVHD: TS. Phạm Thăng

16

Nhóm SVTH: Nhóm 8


Trường Đại Học Kinh tế TP.HCM
nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất những giải pháp khoa học, công nghệ, kỹ thuật, giải
quyết những vấn đề cơ bản của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; xây dựng đội
ngũ doanh nhân quản lý doanh nghiệp, có khả năng tổ chức, khả năng cạnh tranh; xây dựng hệ
thống các cơ sở đào tạo nhân lực tiên tiến, hiện đại, đa dạng, cơ cấu ngành nghề đồng bộ; xây
dựng sự nghiệp giáo dục tiên tiến, hiện đại và một xã hội học tập toàn diện để tạo nguồn nhân lực
chất lượng cao.

Theo Quyết định số 1216/QĐ, ngày 22-7-2011 của Thủ tướng Chính phủ, về việc phê duyệt
quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020, thì trong 10 năm tới cần tăng nhanh
tỷ lệ nhân lực qua đào tạo trong nền kinh tế với cơ cấu hợp lý. Tổng số nhân lực qua đào tạo năm
2015 là khoảng 30,5 triệu người (chiếm khoảng 55,0% trong tổng số 55 triệu người làm việc trong
nền kinh tế đất nước) và năm 2020, có khoảng gần 44 triệu người (chiếm khoảng 70,0% trong
tổng số gần 63 triệu người làm việc trong nền kinh tế). Trong tổng số nhân lực qua đào tạo, số
nhân lực đào tạo qua hệ thống dạy nghề đến năm 2015 có khoảng 23,5 triệu người (tăng 77%).
Đến năm 2020 có khoảng 34,4 triệu người (bằng 78,5%). Số nhân lực đào tạo qua hệ thống giáo
dục - đào tạo đến năm 2015 có khoảng 7 triệu người (bằng 23%), đến năm 2020 có khoảng 9,4
triệu người (bằng 21,5%).
Về cơ cấu bậc đào tạo, năm 2015, số nhân lực qua đào tạo ở bậc sơ cấp nghề khoảng 18 triệu
người, chiếm khoảng 59% tổng số nhân lực đã qua đào tạo của nền kinh tế; bậc trung cấp khoảng
7 triệu người (khoảng 23%); bậc cao đẳng gần 2 triệu người (khoảng 6%); bậc đại học khoảng
3,3 triệu người (khoảng 11%); bậc trên đại học khoảng 200 nghìn người (khoảng 0,7%). Năm
2020, số nhân lực đào tạo ở bậc sơ cấp nghề khoảng gần 24 triệu người (khoảng 54%) tổng số
nhân lực qua đào tạo của nền kinh tế; bậc trung cấp nghề khoảng gần 12 triệu người (khoảng
27%); bậc cao đẳng hơn 3 triệu người (khoảng 7%); bậc đại học khoảng 5 triệu người (khoảng
11%) và bậc trên đại học khoảng 300 nghìn người (khoảng 0,7%).
Phát triển nhân lực đến năm 2020 của các ngành, lĩnh vực, khu vực như công nghiệp; xây
dựng; dịch vụ; nông, lâm, ngư nghiệp; giao thông vận tải; tài nguyên, môi trường; du lịch; ngân
hàng; tài chính; công nghệ thông tin; năng lượng hạt nhân; đào tạo nhân lực để đi làm việc ở nước
ngoài đã được quy định cụ thể trong Quyết định 1216.
Nhân lực chủ thể cũng đã được định hình: Cán bộ lãnh đạo là những người đứng đầu cấp
trưởng và phó của các cơ quan trung ương: Đảng, Quốc hội, Chính phủ, các tổ chức chính trị - xã
hội cấp trung ương; cơ quan đảng, hội đồng nhân dân, ủy ban nhân dân, các sở, ban, ngành và
tương đương; đoàn thể và các tổ chức chính trị - xã hội cấp tỉnh, thành phố, trực thuộc trung ương.
Đến năm 2015, tổng số cán bộ lãnh đạo của cả nước có khoảng 200 nghìn người, trong đó, số
người có trình độ cử nhân đến thạc sĩ, tiến sĩ là hơn 120 nghìn người. Đến năm 2020 có khoảng
220 nghìn người, trong đó, số người có trình độ từ cử nhân đến thạc sĩ, tiến sĩ là 147 nghìn người.

GVHD: TS. Phạm Thăng

17

Nhóm SVTH: Nhóm 8


Trường Đại Học Kinh tế TP.HCM
Tổng số lãnh đạo các cấp cần bồi dưỡng từ năm 2011 đến năm 2015 là khoảng 20 nghìn người;
từ năm 2016 đến năm 2020 khỏng 15 nghìn người.
Đội ngũ công chức, viên chức của cả nước đến năm 2015 có khoảng 5,3 triệu người, trong đó,
số công chức, viên chức có trình độ cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ khoảng 2,8 triệu người, chiếm khoảng
52% trong tổng số đội ngũ công chức, viên chức của cả nước. Đến năm 2020, số công chức, viên
chức của cả nước có khoảng 6 triệu người, trong đó, số công chức, viên chức có trình độ cử nhân,
thạc sĩ, tiến sĩ có khoảng 3,8 triệu người, chiếm khoảng 63% trong tổng số đội ngũ công chức,
viên chức của cả nước.
Tỷ lệ công chức, viên chức cần bồi dưỡng, nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ từ năm 2011 đến
năm 2015 khoảng 20%; thời kỳ 2016-2020 khoảng 15% tổng số công chức, viên chức.
Đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ đến năm 2015 tăng lên khoảng 103 nghìn người, trong
đó, số người có trình độ trên đại học khoảng 28 nghìn người. Đến năm 2020 có khoảng 154 nghìn
cán bộ khoa học, công nghệ, trong đó, số người có trình độ trên đại học khoảng 40 nghìn người.
Về đội ngũ giáo viên, giảng viên trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng và đại học đến năm 2015,
số giáo viên, giảng viên bậc trung cấp chuyên nghiệp có khoảng 38 nghìn người, trong đó, có
khoảng 30% có trình độ thạc sĩ trở lên; số giáo viên, giảng viên bậc cao đẳng khoảng 33,5 nghìn
người, trong đó khoảng 6% tổng số giáo viên, giảng viên có trình độ tiến sĩ; số giáo viên, giảng
viên bậc đại học khoảng 62,1 nghìn người, trong đó, số người có trình độ tiến sĩ khoảng 23%. Đến
năm 2020, số giáo viên, giảng viên bậc trung cấp chuyên nghiệp khoảng 48 nghìn người, trong đó,
khoảng 38,5% có trình độ thạc sĩ trở lên; số giáo viên, giảng viên bậc cao đẳng khoảng 44,2 nghìn
người, trong đó, tỷ lệ giáo viên, giảng viên có trình độ tiến sĩ khoảng 8%; số giáo viên, giảng viên
bậc đại học khoảng 75,8 nghìn người, trong đó, số giáo viên, giảng viên có trình độ tiến sĩ khoảng

30%.
Về đội ngũ giáo viên, giảng viên dạy nghề đến năm 2015, số giáo viên, giảng viên dạy nghề
các bậc khoảng 51 nghìn người, trong đó, giáo viên, giảng viên cao đẳng nghề khoảng 13 nghìn
người; giáo viên, giảng viên trung cấp nghề khoảng 24 nghìn người; giáo viên, giảng viên sơ cấp
nghề khoảng 14 nghìn người. Đến năm 2020, số giáo viên, giảng viên dạy nghề các bậc khoảng
77 nghìn người, trong đó, giáo viên, giảng viên cao đẳng nghề là 28 nghìn người; giáo viên, giảng
viên trung cấp nghề khoảng 31 nghìn người; giáo viên, giảng viên sơ cấp nghề khoảng 28 nghìn
người.
Về đội ngũ cán bộ y tế đến năm 2015, tổng số cán bộ y tế có khoảng 385 nghìn người, trong
đó, số bác sĩ khoảng từ 74 - 75 nghìn người (đạt 41 cán bộ y tế/10 nghìn dân, trong đó, đạt khoảng
8 bác sĩ/10 nghìn dân). Đến năm 2020, tổng số cán bộ y tế có khoảng 500 nghìn người, trong đó,
số bác sĩ khoảng từ 96 - 97 nghìn người (đạt 52 cán bộ y tế/10 nghìn dân, trong đó, đạt khoảng 10
bác sĩ/10 nghìn dân).

GVHD: TS. Phạm Thăng

18

Nhóm SVTH: Nhóm 8


Trường Đại Học Kinh tế TP.HCM
Đội ngũ cán bộ văn hóa, thể thao đến năm 2015 có khoảng 88 nghìn người. Đến năm 2020 có
khoảng 113 nghìn người, trong đó, lĩnh vực văn hóa năm 2015 khoảng 57 nghìn người và năm
2020 khoảng 75 nghìn người; lĩnh vực thể thao năm 2015 khoảng 22 nghìn người và năm 2020
khoảng 28 nghìn người.
Về đội ngũ cán bộ tư pháp đến năm 2020 cần bổ sung thêm khoảng 700 chấp hành viên,
khoảng 1.300 thẩm tra viên, thẩm tra viên chính, khoảng 4.300 đến 4.500 thư ký thi hành án,
1.600 kế toán. Đến năm 2020, ngành tư pháp cần bổ sung thêm khoảng 18 nghìn luật sư và
khoảng 2 nghìn công chứng viên, đào tạo cán bộ pháp luật cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ (mỗi

doanh nghiệp cần từ 1 đến 2 cán bộ pháp luật). Các cơ quan tư pháp địa phương đến năm 2020
cần khoảng 17 nghìn người.
Về đội ngũ cán bộ tòa án đến năm 2020 cần bổ sung khoảng 1 nghìn người mỗi năm, trong đó
có khoảng 500 thẩm phán. Như vậy, nhu cầu nhân lực của ngành tòa án đến năm 2020 là khoảng
22 nghìn cán bộ, công chức.
Về đội ngũ doanh nhân đến năm 2015, cả nước có khoảng từ 1,5 đến 2 triệu người. Tỷ lệ
doanh nhân có trình độ cử nhân, kỹ sư, thạc sĩ, tiến sĩ chiếm khoảng 78% tổng số đội ngũ doanh
nhân. Đến năm 2020, cả nước có khoảng từ 2,5 đến 3 triệu doanh nhân. Tỷ lệ doanh nhân có trình
độ cử nhân, kỹ sư, thạc sĩ, tiến sĩ chiếm khoảng 80% trong tổng số đội ngũ doanh nhân.
Nhân lực để phát triển của các ngành kinh tế biển; nhân lực của các lực lượng vũ trang; nhân
lực các vùng kinh tế - xã hội (vùng trung du và miền núi phía bắc, vùng đồng bằng sông Hồng,
vùng bắc Trung Bộ và duyên hải miền Trung, vùng Tây Nguyên, vùng đông Nam Bộ, vùng đồng
bằng sông Cửu Long) đều đã được quy hoạch tổng thể.
Quy mô đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng năm 2020 có khoảng 3,4 - 3,9 triệu sinh
viên. Tỷ lệ sinh viên vào năm 2020 là từ 350 - 400 người/trên 1 vạn dân.
Mạng lưới trường đại học và cao đẳng vào năm 2020 sẽ có tổng cộng 573 trường, trong đó,
259 trường đại học và 314 trường cao đẳng. Trong giai đoạn 2011-2015 sẽ thành lập thêm 158
trường (70 trường đại học và 88 trường cao đẳng).
Về mạng lưới trường cao đẳng nghề, trường trung cấp nghề, trung tâm dạy nghề (gọi chung là
cơ sở dạy nghề): Đến năm 2015 có 190 trường cao đẳng nghề, trong đó, có 60 trường ngoài công
lập; 300 trường trung cấp nghề, trong đó, có 100 trường ngoài công lập; 920 trung tâm dạy nghề,
trong đó có 320 trung tâm ngoài công lập. Đến năm 2020 có khoảng 230 trường cao đẳng nghề,
trong đó, có 80 trường ngoài công lập; 310 trường trung cấp nghề, trong đó có 120 trường ngoài
công lập; 1.050 trung tâm dạy nghề, trong đó có 350 trung tâm ngoài công lập.
Tổng vốn đầu tư cho phát triển nhân lực đến năm 2020 (gồm giáo dục và đào tạo; dạy nghề; y
tế; chăm sóc sức khỏe,...) khoảng 2.135 nghìn tỷ VNĐ, chiếm 12% tổng vốn đầu tư toàn xã hội.
3.2. Giải pháp

GVHD: TS. Phạm Thăng

19

Nhóm SVTH: Nhóm 8


Trường Đại Học Kinh tế TP.HCM
Một là: Phải xác định cho rõ nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất của Việt Nam
trong công cuộc đổi mới và phát triển đất nước. Một đất nước rất ít tài nguyên thiên nhiên như ở
Việt Nam, cần phải lấy nguồn nhân lực làm tài nguyên thay thế, gọi là tài nguyên nguồn nhân lực,
hoặc tài nguyên con người. Muốn vậy, phải làm cho mọi người thấy rõ vai trò và trách nhiệm đào
tạo và sử dụng nhân lực, biến thách thức và chất lượng nhân lực thành lợi thế cạnh tranh trên
phương diện toàn cầu. Đây là nhiệm vụ của toàn xã hội, mang tính xã hội; là trách nhiệm của các
cấp lãnh đạo, quản lý, của nhà trường, của doanh nghiệp, của gia đình cũng như của bản thân mỗi
người lao động. "Đây chính là thể hiện quan điểm phát triển con người, phát triển kinh tế - xã hội
vì con người và do con người, là một trong những nội dung cơ bản của phát triển bền vững"3.
Hai là: Mở cuộc vận động sâu rộng trong toàn xã hội về nhân lực Việt Nam phục vụ sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Phát động phong trào thi đua yêu nước tạo nguồn nhân
lực chất lượng cao. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, góp phần giúp cho mọi người hiểu rõ về các
chính sách phát triển nhân lực. Vận động các doanh nghiệp tham gia đào tạo nhân lực để sử dụng
với chất lượng ngày càng cao.
Ba là: Xây dựng hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về nhân lực, việc làm, giáo dục, đào
tạo, chính sách tiền lương, khen thưởng, đãi ngộ; chính sách trọng dụng chuyên gia, tham mưu, kỹ
sư, tổng công trình sư, nhà thiết kế, phát minh, gọi chung là nhân tài, chính sách về môi trường,
điều kiện, phương tiện làm việc; chính sách việc làm, thu nhập, bảo hiểm, bảo trợ xã hội; chính
sách cho các cơ quan khoa học NGO. Tổ chức tốt việc việc thực hiện các chính sách đó. Cải cách
chế độ tiền lương cho đội ngũ giáo viên, giảng viên, có chế độ ưu đãi cho người học.
Bốn là: Đổi mới quản lý nhà nước về phát triển nhân lực; hoàn thiện bộ máy quản lý phát triển
nhân lực nhằm nâng cao năng lực, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhân lực; đổi mới phương pháp giáo
dục, quản lý nhân lực, thấu tình đạt lý, nhìn rõ đúng sai, kịp thời rút kinh nghiệm về quản lý nhân
lực. Tổ chức bộ máy quản lý nhân lực từ trung ương đến địa phương. Nhân sự cho bộ máy này

phải là những chuyên gia giỏi về nghiên cứu nhân tài, nhân lực trong và ngoài biên chế nhà nước.
Làm rõ chức năng, nhiệm vụ của bộ máy này là tư vấn, tham mưu, đề xuất; thu thập, phân tích các
số liệu về nguồn nhân lực ở tất cả các ngành, các cấp.
Năm là: Tiến hành điều tra, khảo sát thường xuyên về nhân lực và chất lượng nhân lực ở tất cả
các ngành, các cấp, địa phương và cả nước;bảo đảm cân đối cung - cầu nhân lực để phát triển kinh
tế - xã hội trong phạm vi cả nước và trong từng ngành, từng cấp.
Sáu là: Đổi mới đào tạo và dạy nghề theo hướng hiện đại, phù hợp với hoàn cảnh Việt Nam,
đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế, chủ yếu là hội nhập kinh tế quốc tế.
Bảy là: Đổi mới quản lý nhà nước về đào tạo và dạy nghề từ trung ương đến địa phương; tổ
chức hợp lý hệ thống cấp bậc đào tạo; thực hiện phân cấp quản lý đào tạo giữa bộ, ngành, địa
phương; quy hoạch lại mạng lưới các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề, trung tâm dạy

GVHD: TS. Phạm Thăng

20

Nhóm SVTH: Nhóm 8


Trường Đại Học Kinh tế TP.HCM
nghề. Khuyến khích thành lập các trường đại học, cao đẳng tư thục tại các nơi có điều kiện, góp
phần đẩy nhanh số lượng và chất lượng nguồn nhân lực được đào tạo.
Tám là: Đổi mới cách xây dựng nền giáo dục, đào tạo phục vụ nhu cầu xã hội; thực hiện đúng
yêu cầu học để làm việc, giúp nước, giúp dân; xây dựng cơ sở đào tạo theo hướng đào tạo đến đâu
sử dụng đến đó.
Chín là: Xây dựng hệ thống quốc gia để kiểm tra, đánh giá chất lượng giáo dục và đào tạo; xử
lý việc thực hiện quy hoạch phát triển nhân lực trên phạm vi cả nước, bảo đảm phát triển hài hòa,
cân đối.
Mười là: Bảo đảm và huy động nguồn vốn cho phát triển nhân lực; đẩy mạnh xã hội hóa để
tăng cường các nguồn vốn cho phát triển nhân lực.

Mười một là: Đẩy mạnh hợp tác quốc tế để phát triển nguồn nhân lực và chuyên giao công
nghệ hiện đại về Việt Nam.
Mười hai là: Nâng cao hơn nữa đến chất lượng con người và chất lượng cuộc sống. Chất lượng
con người, trước hết, phải tính đến vấn đề chất lượng sinh nở. Ngành y tế phải có những quy định
cụ thể về chất lượng sinh nở như kiểm tra sức khỏe, bệnh tật, tính di truyền và vợ chồng quan hệ
để sinh con,…, trước khi chính quyền cấp giấy đăng ký giá thú. Hiện nay, tại Việt Nam, đang có
tình trạng đẻ vô tội vạ, đẻ không tính toán, cân nhắc, nhất là ở nông thôn, làm cho những đứa con
sinh ra bị còi cọc, không phát triển được trí tuệ. Thậm chí có những người bị nhiễm chất độc da
cam mà vẫn đẻ ra những đứa con dị tật. Có người tính rằng, tại Việt Nam, cứ 10 đứa trẻ sinh ra,
có 1 người bị dị tật bẩm sinh. Vì vậy, phải tăng cường chất lượng hoạt động của các cơ quan chức
năng.
Khi có chất lượng con người, phải tính đến chất lượng cuộc sống, có nghĩa là phải nuôi dưỡng
về vật chất và tinh thần của con người sinh ra, bảo đảm cho họ có thể lực dồi dào, trí tuệ minh
mẫn. Về vấn đề này, Việt Nam còn kém xa so với nhiều nước.
Mười ba là: Nhà nước xây dựng chiến lược nguồn nhân lực gắn với chiến lược phát triển kinh
tế - xã hội, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; xác định thật rõ xây dựng nguồn nhân lực là
trách nhiệm của các nhà hoạch định chính sách và tổ chức thực hiện chính sách, trách nhiệm của
cả hệ thống chính trị.
Mười bốn là: Để xây dựng chất lượng con người phải có sự gắn kết với chất lượng cuộc sống
xã hội; có sự gắn kết chặt chẽ giữa xã hội - nhà trường - gia đình để tạo ra nguồn nhân lực chất
lượng cao trong tương lai.
Mười lăm là: Hằng năm, Nhà nước cần tổng kết về lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực ở
Việt Nam, đánh giá đúng mặt được, mặt chưa được, kịp thời rút ra những kinh nghiệm, trên cơ sở
đó mà phát huy mặt tốt, khắc phục mặt chưa tốt.

GVHD: TS. Phạm Thăng

21

Nhóm SVTH: Nhóm 8

Trường Đại Học Kinh tế TP.HCM
Chính phủ và các cơ quan chức năng phải có chính sách, biện pháp kết hợp thật tốt giữa đào
tạo và sử dụng trong tổng thể phát triển kinh tế của đất nước, đáp ứng có hiệu quả nguồn lao động
có chất lượng cao cho yêu cầu phát triển của nền kinh tế.
Nói tóm lại, nếu không làm tốt vấn đề tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước, thì khó
lòng đạt được mục tiêu đến năm 2020, nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng
hiện đại. Trên thực tế, có nhiều quốc gia đang phát triển, trở thành nước có thu nhập trung bình,
nhưng rất ít nước tiếp tục đi lên được để trở thành một nước công nghiệp, vì những nước này,
không có chính sách hiệu quả để phát triển nguồn nhân lực.
---------------Chú thích:
* Báo cáo khoa học tại Hội nghị "Quốc tế Việt Nam học lần thứ 3", tổ chức tại Hà Nội, Việt Nam,
từ ngày 4 đến ngày 7-12-2008. Báo cáo này được viết sau khi đã có Nghị quyết Hội nghị Trung
ương 6, khóa X, về tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước (Nghị quyết số 20-NQ/TW, ngày 28-1-2008). Trong Báo cáo Khoa học
này, tôi cũng bổ sung một số vấn đề về nguồn nhân lực sau khi có Nghị quyết Đại hội XI của
Đảng (tháng 1-2011); Chiến lược Phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020, được thông qua tại Đại
hội XI của Đảng; Chiến lược Phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 của Chính phủ và
Quyết định số 1216/QĐ/TTg, ngày 22-7-2011 của Thủ tướng Chính phủ: "Phê duyệt Quy hoạch
phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020" (Đ.V). Tất cả những số liệu trong
chuyên đề này chỉ là tương đối, vì nó biến đổi liên tục.
** Viện trưởng Viện Khoa học nghiên cứu nhân tài - nhân lực - ISSTH.

GVHD: TS. Phạm Thăng

22

Nhóm SVTH: Nhóm 8

Trường Đại Học Kinh tế TP.HCM

C. KẾT LUẬN
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ chiến lược trong việc nâng cao chất
lượng nguồn lực con người. Hiện nay với xu thế toàn cầu hoá chất lượng nguồn nhân lực chính là
tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ phát triển của mỗi quốc gia. Nguồn nhân lực có trình độ
tay nghề cao chính là một lợi thế cạnh tranh của quốc gia đó trên thị trường thế giới. Để có được
nguồn nhân lực chất lượng cao thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được chú
trọng và đầu tư đúng mức. Với bài tiểu luận là Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực cho nền kinh tế thị
trường định hướng XHCN, đề tài đã trình bày những vấn đề chung nhất về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực như: thế nào là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, hình thức và
phương pháp đào tạo, phương pháp và giải pháp . Từ những vấn đề chung nhất đó giúp ta có một
cái nhìn tổng quan về thực tế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay.
Trong những năm gần đây công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã đạt được rất nhiều
thành tựu nhưng bên cạnh đó còn không ít hạn chế cần khắc phục. Do đó để đào tạo phát huy
được vai trò quan trọng là nâng cao lợi thế cạnh tranh của nước ta, để phát huy được tiềm năng và
thế mạnh về nguồn lực con người trong sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước, Đảng

GVHD: TS. Phạm Thăng

23

Nhóm SVTH: Nhóm 8


Trường Đại Học Kinh tế TP.HCM
và nhà nước ta cần đầu tư hơn nữa cho việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Đưa chất nguồn nhân lực nước ta đạt chuẩn khu vực và quốc tế.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

GVHD: TS. Phạm Thăng

24

Nhóm SVTH: Nhóm 8


Trường Đại Học Kinh tế TP.HCM
1. Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương Đảng
khóa X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2008, tr. 45.
2. Theo Phụ lục dự thảo "Chiến lược Phát triển giáo dục Việt Nam 2009-2020", công bố trên
internet, đến 30-12-2008, năm học 2007-2008, Việt Nam có 160 trường đại học, đại học, học
viện. Theo Báo cáo số 760/BC-BGD ĐT, ngày 29-10-2009 của Bộ Giáo dục và Đào tạo, tính đến
tháng 9-2009, cả nước có 376 trường đại học và cao đẳng, tăng gấp 3,7 lần so với năm 1987.
3. Quyết định số 1216-QĐ/TTg, ngày 22-7-2011 của Thủ tướng Chính phủ: "Phê duyệt Quy
hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020", www.chinhphu.vn.
4. www.google.com.

GVHD: TS. Phạm Thăng

25

Nhóm SVTH: Nhóm 8