Thực trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chuyển phát nhanh quốc tế hợp nhất

Luận văn tốt nghiệp

Trường ĐH Kinh Doanh và Công Nghệ Hà Nội

LỜI NÓI ĐẦU
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay thì vấn đề nhân lực và việc
quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả để có chất lượng cao là mối quan tâm
hàng đầu của nhà nước và xã hội. Con người là tài sản quan trọng nhất mà
doanh nghiệp có, vì vậy sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính
hiệu quả của cách “ quản lý con người” của chính doanh nghiệp bao gồm: Quản
lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và nhà cho vay. Quản lý nhân lực vừa là
khoa học vừa là nghệ thuật làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và
mong muốn của nhân viên hợp nhau để đạt được những mục tiêu chung.
Nhận thấy rằng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển
của doanh nghiệp, việc quản lý tốt nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp phát
triển một cách bền vững và theo kịp sự biến đổi của thị trường. Với kinh nghiệm
của đội ngũ quản lý Công ty CP chuyển phát nhanh Quốc Tế Hợp Nhất đã vạch
ra cách kế sách và áp dụng các phương thức quản lý nguồn nhân lực một cách
hiệu quả mang lại nhiều thành công cho công ty. Tuy nhiên, việc quản lý nguồn
nhân lực không hề đơn giản, trong các yếu tố cấu thành nên hiệu quả sản xuất kinh doanh như vốn, công nghệ, thiết bị, vật tư… thì con người được xem là yếu
tố quyết định nhất. Các lý thuyết về quản trị kinh doanh hiện nay đều khẳng
định quản trị nguồn nhân lực là chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến
trình quản trị nói chung. Hơn nữa, Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Quốc Tế
Hợp Nhất đang đứng trước thực trạng với sự biến động thường xuyên của lực
lượng lao động, do sự cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp,
việc ra đời các khu công nghiệp ngày càng nhiều ở khắp vùng miền trong cả
nước. Do đó, việc xây dựng đội ngũ lao động tại Công ty cả về số lượng lẫn chất
lượng và sự ổn định của nó phải được quan tâm hàng đầu, đây cũng chính là vấn
đề cấp thiết mà Công ty cần phải quan tâm.
Vì vậy em đã mạnh dạn lựa chọn đề tài : “Thực trạng và giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần chuyển phát

nhanh Quốc Tế Hợp Nhất” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình.
Luận văn của em gồm 3 chương :
Chương 1: Những cơ sở lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng của hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần chuyển phát nhanh Quốc Tế Hợp Nhất

Sinh Viên: Bùi Đức Hiển QL15-01

1

MSV: 90CV059


Luận văn tốt nghiệp

Trường ĐH Kinh Doanh và Công Nghệ Hà Nội

Chương 3: Một số đề xuất và kiến nghị nâng cao hiệu quả công tác quản lý
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần chuyển phát nhanh Quốc Tế Hợp Nhất.
Đây là một vấn đề phức tạp, đòi hỏi phải nghiên cứu cả ở tầm vi mô và vĩ
mô. Nhưng do thời gian nghiên cứu về lý luận và thực tiễn cùng với trình độ hiểu
biết còn hạn chế. Do vậy bài viết của em còn nhiều điểm chưa đề cập tới và còn
những thiếu sót nhất định. Nên em rất mong nhận được sự đóng góp và chỉ bảo
của các thầy cô và bạn đọc. Em xin chân thành cảm ơn chỉ sự bảo nhiệt tình của
giáo viên hướng dẫn T.S Hồ Phương và các anh, chị đang công tác tại Công ty cổ
phần chuyển phát nhanh Quốc Tế Hợp Nhất đã giúp đỡ em hoàn thành đề tài tốt
nghiệp này.
Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh Viên: Bùi Đức Hiển QL15-01

2

MSV: 90CV059


Luận văn tốt nghiệp

Trường ĐH Kinh Doanh và Công Nghệ Hà Nội

CHƯƠNG 1
NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC
1.1. Khái niệm, vai trò quản lý nguồn nhân lực.
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu là tổng thể những tiềm năng lao
động của con người phù hợp với kế hoạch và chiến lược phát triển của tổ chức
trong một thời kỳ nhất định. Khái niệm tiềm năng ở đây là sự tổng hòa các tiềm
năng về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động để có thể đảm bảo một cơ
cấu lao động phù hợp với từng giai đoạn phát triển của tổ chức. Việc xem tiềm
năng lao động của con người trong các tổ chức là nguồn nhân lực là một cách tiếp
cận mở, thay thế cho quan niệm truyền thống, xem con người trong tổ chức chỉ là
lực lượng lao động hay nhân sự của tổ chức với sự chú trọng vào số lượng hiện
có với những yêu cầu cụ thể về tiêu chuẩn để đáp ứng nhu cầu hiện tại của tổ
chức.
Nguồn lực riêng có của mỗi con người bao gồm hai mặt là thể lực và trí lực:
Thể lực: phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu
nhập, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi. Ngoài ra nó còn phụ thuộc vào tuổi
tác, giới tính, thời gian công tác của người đó.
Trí lực: bao gồm tài năng, trình độ, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin,

nhân cách của người đó. Đây là một tiềm lực tiềm ẩn bên trong của mỗi người
cần phải có biện pháp khai thác phù hợp.
Như vậy, đối tượng nghiên cứu của quản trị nguồn nhân lực là tổng thể các
công tác, hoạt động tác động trực tiếp hay gián tiếp đến thể lực và trí lực của
người lao động đó nhằm phát huy tối đa năng suất lao động của người đó, cũng
như sự kết hợp hài hoà nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp
đạt được mục tiêu kinh doanh của mình.
Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống nhau
ở các quốc gia. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi
trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế đang phát triển và nhà
nước chủ trương quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì
con người thì: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và
hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của
một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Sinh Viên: Bùi Đức Hiển QL15-01

3

MSV: 90CV059


Luận văn tốt nghiệp

Trường ĐH Kinh Doanh và Công Nghệ Hà Nội

Công tác quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản trị
sản xuất kinh doanh. Nó nhằm mục đích nghiên cứu, phát triển, mở rộng và sử
dụng một cách có hiệu quả nhất tiềm năng về tài nguyên nhân lực nói chung và
nguồn lực riêng có ở mỗi con người trong quá trình hoạt động, sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp

1.1.2 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền
lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ
chức lẫn nhân viên. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ
bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào
tạo, khen thưỏng, kỷ luật, trả công…Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ
yếu của quản lý nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu:
Chức năng thu hút nguồn nhân lực: Chức năng này chú trọng vấn đề đảm
bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của
doanh nghiệp.
Chức năng đào tạo, phát triển: Chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân
viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề
cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được
phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Chức năng duy trì nguồn nhân lực: Chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu
quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chức năng này nhằm kích thích, động viên
nhân viên duy trì và phát triển các mối qua hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
1.2. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
 Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực: là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, các hoạt động
đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng
phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao để đạt
những mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm 5 bước như sau:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
• Số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?
• Chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?
Sinh Viên: Bùi Đức Hiển QL15-01

4

MSV: 90CV059


Luận văn tốt nghiệp

Trường ĐH Kinh Doanh và Công Nghệ Hà Nội

• Thời gian: khi nào thì cần?
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực
hiện có tại doanh nghiệp. Khi phân tích, cần căn cứ vào các yếu tố sau:
Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc, thái độ
làm việc và các phẩm chất cá nhân.
Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ
công việc.
Các chính sách quản trị nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ
luật ...).
• Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên.
• Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
• Môi trường văn hóa của doanh nghiệp.
• Phong cách quản lý.
• Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra.
Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác
quản trị nguồn nhân lực.
• Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Trong bước này, doanh nghiệp so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn

nhân lực của doanh nghiệp để xác định lượng nhân lực dư thừa hay thiếu hụt so
với nhu cầu của doanh nghiệp. Sau đó, doanh nghiệp cần lựa chọn các giải pháp
để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
• Kế hoạch tuyển dụng nhân viên.
• Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức.
• Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên.
• Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư.
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế
hoạch.
• Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó.
• Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
Sinh Viên: Bùi Đức Hiển QL15-01

5

MSV: 90CV059


Luận văn tốt nghiệp

Trường ĐH Kinh Doanh và Công Nghệ Hà Nội

Tiến hành hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh nghiệp
cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi
cần.
1.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực
 Khái niệm
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ

những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ
chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn.
• Tuyển mộ: là quá trình thu hút người xin việc đến với doanh nghiệp.
• Tuyển chọn: là quá trình đánh giá lựa chọn các ứng viên phù hợp với yêu
cầu công việc.
 Vai trò của công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực
kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành, bại của một doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao
động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
• Đối với doanh nghiệp
Việc tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một
đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù
hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực
có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công
tác quản trị nguồn nhân lực, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng nhân lực mới có thể
làm tốt các khâu tiếp theo. Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp thực hiện
tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra
người phù hợp với công việc, có đủ năng lực và phẩm chất để hoàn thành tốt
công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ,
đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong nền kinh tế toàn cầu. Chất lượng
của đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra đầu vào của nguồn
nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp
ứng đòi hỏi nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực tốt
giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả
nguồn ngân sách của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực tốt cho phép doanh
Sinh Viên: Bùi Đức Hiển QL15-01

6

MSV: 90CV059


Luận văn tốt nghiệp

Trường ĐH Kinh Doanh và Công Nghệ Hà Nội

nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định.
Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh
nghiệp, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết
theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến
hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí còn là nguồn
gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí
chi phí kinh doanh.
• Đối với người lao động
Tìm được việc làm phù hợp với năng lực chuyên môn. Tuyển dụng nhân
lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan
điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó.
Tuyển dụng nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ
những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
• Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế - xã hội. Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt
gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hộ khác.
 Nguồn tuyển dụng
• Nguồn nội bộ:
Bao gồm những người thuộc lao động hiện tại của Công ty là các nhân

viên hiện hữu đang làm việc tại Công ty. Nguồn này tạo lập bằng cách đề
bạt, thuyên chuyển, cân nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ cấp này
sang cấp khác.
Ưu điểm: Tạo ra sự thi đua cạnh tranh tích cực trong nhân viên, kích thích họ
làm việc nhiệt tình, sáng tạo, năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn. Họ là người
đã quen thuộc, nắm vững được điều lệ, phong cách hoạt động, mục tiêu chiến
lược của Công ty, cho nên khi tiếp nhận công việc mới họ dễ dàng thích nghi
hơn. Các nhân viên này đã được thử thách lòng trung thành, thái độ và ý thức
làm việc cũng như các mối quan hệ, kinh nghiệm làm việc trong Công ty.
Nhược điểm: Nhân viên đã quá quen thuộc với nối làm việc cũ nên rất khó
có thể có khả năng sáng tạo, chủ động trong công việc.Nhân viên mới sẽ rất khó
khăn trong việc thể hiện quyền lực lãnh đạo và quyết định của mình vì họ muốn
giữ được sự bình đẳng trước đó.
Sinh Viên: Bùi Đức Hiển QL15-01

7

MSV: 90CV059


Luận văn tốt nghiệp

Trường ĐH Kinh Doanh và Công Nghệ Hà Nội

• Nguồn bên ngoài:
Bao gồm những người không thuộc về lực lượng lao động hiện tại của doanh
nghiệp. Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nguồn nhân lực bên ngoài doanh
nghiệp dưới các hình thức:
+ Quảng cáo.
+ Thông qua các tổ chức về lao động.

+ Những người tự đến xin việc.
+ Từ các trường đào tạo và dạy nghề.
+ Thông qua các hội chợ việc làm hoặc các tổ chức cộng đồng.
Ưu điểm: Tuyển dụng nguồn nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp sẽ đưa
được nhân tố mới vào tổ chức do đó sẽ mang lại được nguồn sinh khí mới cho tổ
chức và chất lượng tuyển dụng sẽ cao hơn.
Nhược điểm: Mất thời gian và chi phí tuyển dụng, đồng thời phải huấn
luyện, đào tạo và thử việc lao động mới, do đó sẽ phải tiêu tốn một khoản chi phí
cao.
1.2.3. Tuyển chọn nguồn nhân lực:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: Ngoài những chuẩn bị có tính cách vật chất
như tiền bạc, phòng ốc, các mẫu trắc nghiệm các Công ty cần có những chuẩn bị
sau:
- Các văn bản, quy định về tuyển dụng (để tránh những rắc rối có liên quan
đến pháp luật).
- Cần có bản mô tả công việc.
- Xác định tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển.
- Xác định số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng.
- Quyền hạn trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Đây cũng là quá trình tuyển mộ nhân viên. Người quản lý và các phòng ban
thực hiện công tác tuyển dụng sẽ thông báo rộng rãi những yêu cầu về lao động
cần tuyển vào các phòng ban, hay tổ chức nào đó. Bước này đảm bảo tạo cơ hội
cho tất cả mọi người muốn tham gia thi tuyển có cơ hội thi tuyển vào các vị trí
phù hợp nhất.
Bước 3: Nghiên cứu và phân loại hồ sơ
Để tham gia vào quá trình tuyển chọn, các ứng viên đều phải nộp đơn xin
việc. Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu có sẵn một cách
Sinh Viên: Bùi Đức Hiển QL15-01

8

MSV: 90CV059


Luận văn tốt nghiệp

Trường ĐH Kinh Doanh và Công Nghệ Hà Nội

khoa học và chi tiết để tiết kiệm thời gian lựa chọn ứng viên. Đơn xin việc bao
gồm các thông tin như: thông tin cá nhân, thông tin về quá trình học tập, đào tạo,
các kỹ năng, kinh nghiệm công tác và quá trình làm việc, các đặc điểm tâm lý cá
nhân, sở thích,… Ứng viên có trách nhiệm điền đầy đủ thông tin vào mẫu đơn
đó. Các thông tin này được đối chiếu với bản mô tả công việc và bản yêu cầu
của công việc đối với người thực hiện. Từ đó, tổ chức có những hiểu biết ban
đầu về ứng viên, lựa chọn ra những hồ sơ có chất lượng và loại bớt một số ứng
viên không đáp ứng được yêu cầu công việc.
Bước 4: Kiểm tra sát hạch trực tiếp các ứng viên
Nhân viên hay cán bộ tuyển dụng của Công ty sẽ thực hiện công tác phỏng
vấn (phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chuyên sâu) và đưa ra các bài trắc nghiệm
đối với từng ứng viên để xem xét khả năng, trình độ thực hiện của ứng viên đó
trong từng lĩnh vực cụ thể. Đây là bước khó khăn nhất đối với mỗi ứng viên và
cũng là bước quan trọng nhất trong công tác tuyển dụng nhằm chọn ra được một
cách chính xác nhất ứng viên đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Bước 5: Quyết định tuyển dụng
Sau khi đã thực hiện kiểm tra sát hạch, ban tuyển dụng cần nhanh chóng đưa
ra các quyết định lựa chọn các ứng viên thoả mãn các yêu cầu khác nhau của
công việc một cách công bằng và chính xác nhất. Sau đó trưởng phòng nhân sự
sẽ đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng và thực hiện ký hợp đồng với
nhân viên mới, trong đó phải ghi rõ chức vụ, trách nhiệm quyền hạn, mức lương,

thời gian thử việc, khế ước.
Bước 6: Thử thách lao động mới được tuyển dụng
Người lao động mới được tuyển dụng cần phải có thời gian thử việc, đây là
thời kỳ người lao động được quan sát để xác định rõ sự phù hợp của họ với công
việc và khả năng đảm nhận công việc của họ. Thời kỳ thử việc này sẽ không
được phép dài quá kể từ khi bắt đầu làm việc.
Nếu người lao động không đạt được những đòi hỏi của Công ty về công việc
đảm nhận thì khi hết thời gian thử việc người đó sẽ bị loại khỏi Công ty. Còn
nếu sau thời gian thử việc người lao động đã đạt được yêu cầu đòi hỏi của công
việc và chấp nhận thực hiện công việc đó thì sẽ chính thức trở thành nhân viên
của Công ty.
Như vậy, việc tuyển chọn lao động có tính chất quyết định sự thành công hay
thất bại tới công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty. Nó giúp Công ty có
Sinh Viên: Bùi Đức Hiển QL15-01

9

MSV: 90CV059


Luận văn tốt nghiệp

Trường ĐH Kinh Doanh và Công Nghệ Hà Nội

được lực lượng lao động đáp ứng được yêu cầu của mình và có được một cơ cấu
lao động hợp lý với Công ty, đồng thời mang lại lợi ích cho cả Công ty, người
lao động và xã hội.
1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Việc đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho các loại lao động là một
đòi hỏi thường xuyên nằm trong quá trình tái sản xuất sức lao động về mặt chất

lượng. Do đó, hoạt động đào tạo là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của
Công ty trong môi trường cạnh tranh hiện nay. Nhờ có đào tạo, nâng cao trình
độ chuyên môn mà năng suất lao động được cải thiện, giảm bớt tai nạn lao động,
giảm bớt một phần công việc của người quản lý. Việc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là nhiệm vụ không chỉ của riêng tổ chức mà cả cá nhân trong tổ
chức đó. Mục tiêu của các chức năng đào tạo và phát triển được phản ánh tổng
quát qua ba yếu tố:
Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực
hiện một cách có hiệu quả hơn trong công tác của mình.
Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị cho người lao động có thể
chuyển sang được một công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Phát triển: là quá trình học tập bồi dưỡng những kiến thức mới để
đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của sự tiến bộ về khoa học kỹ thuật.
Như vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp là
hết sức cần thiết. Đào tạo giúp từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn,
nghiệp vụ của người lao động thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh
giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, đáp ứng được yêu
cầu công việc và đạt được năng suất lao động cao nhất có thể. Để đạt được hiệu
quả cao trong công việc, doanh nghiệp cần đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho
lao động của doanh nghiệp mình.
Một số phương pháp đào tạo thường sử dụng trong quá trình đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực
• Đào tạo tại nơi làm việc
-

Kèm cặp, hướng dẫn nhân viên tại nơi làm việc: bao gồm các công việc

như
+ Giải thích toàn bộ công việc cho nhân viên.
+ Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc.

+ Kiểm tra, hướng dẫn, giao việc cho nhân viên thực hiện từ dễ đến khó.
Sinh Viên: Bùi Đức Hiển QL15-01

10

MSV: 90CV059


Luận văn tốt nghiệp

Trường ĐH Kinh Doanh và Công Nghệ Hà Nội

Luân phiên thay đổi công việc: học viên được luân phiên từ bộ phận này
sang bộ phận khác, được học những công việc khác nhau về nội dung và phương
pháp.
• Đào tạo ngoài nơi làm việc
Phương pháp nghiên cứu tình huống: tự người tham gia học hỏi được
nhiều kinh nghiệm qua các tình huống.
+ Học viên được tiếp cận với những tình huống sát thực.
+ Mỗi người tự suy nghĩ đưa ra cách giải quyết.
+ Qua thảo luận sẽ tiếp cận được nhiều cách giải quyết các vấn đề phức tạp.
Phương pháp hội thảo: các cuộc hội thảo tổ chức theo các chuyên đề
giúp học viên nâng cao kiến thức, năng lực giải quyết vấn đề, khả năng giao
tiếp, làm việc theo nhóm.
- Chương trình liên hệ với các trường đại học:
+ Gửi cán bộ đào tạo dài hạn.
+ Tổ chức các lớp học ngắn hạn.
+ Các lớp chuyên đề.
- Ngoài ra còn có một số phương pháp đào tạo khác như:
Đào tạo nhóm: mỗi người bày tỏ quan điểm của mình về thực tế,

thảo luận thống nhất các ý kiến, sau đó chỉ định nhiệm vụ cụ thể cho từng cá
nhân.
Đào tạo từ xa: gặp trực tiếp ứng viên thống nhất lịch trình đào tạo,
liên lạc với các ứng viên mỗi tuần một lần, thường xuyên trao đổi, cập nhật
thông tin cho nhau thông qua các phương tiện như điện thoại, thư điện tử.
 Quá trình đào tạo và phát triển thông qua các bước sau
Phân tích nhu cầu đào tạo: mục đích của việc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực chính là xác định xem cần đào tạo về các kiến thức, kỹ năng, năng
lực cần thiết, cung cấp thông tin để có chương trình đào tạo cụ thể. Do vậy cần
phân tích nhu cầu cấp tổ chức, nhu cầu cấp nhiệm vụ và nhu cầu cấp cá nhân.
Tiến hành đào tạo: quá trình đào tạo là quan trọng vì thé cần xem xét
đến phương pháp đào tạo, kỹ thuật đào tạo và nội dung đào tạo.
Cuối cùng đánh giá quá trình đào tạo xem đã đạt yêu cầu mà tổ chức
đưa ra hay chưa, và chúng có phù hợp với những đòi hỏi của công việc chưa.
1.2.5. Chính sách đãi ngộ nhân sự:
Đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động là việc làm cần thiết, bởi
Sinh Viên: Bùi Đức Hiển QL15-01

11

MSV: 90CV059


Luận văn tốt nghiệp

Trường ĐH Kinh Doanh và Công Nghệ Hà Nội

vì khi đánh giá được sự thực hiện công việc của người lao động doanh nghiệp sẽ
biết được người lao động đã thực hiện tốt công việc được giao hay chưa. Nếu tốt
thì cần phải khen thưởng động viên người lao động cần phát huy, nếu chưa tốt

thì cần trao đổi với người lao động, nhắc nhở họ, tìm ra nguyên nhân để giúp
người lao động thực hiện tốt hơn công việc của họ. Quá trình đánh giá sự thực
hiện công việc của người lao động thường bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như: luật
lao động, các chính sách của Nhà nước, mối quan hệ trong Công ty,… Các chính
sách được đãi ngộ là:
Chính sách tiền lương: Các nhà quản lý tiến hành đánh giá năng lực làm việc,
hiệu quả đạt được của nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chính sách tiền lương phù
hợp với kết quả hoạt động.
Chính sách tiền thưởng: Bên cạnh lương là nguồn thu nhập chủ yếu thì tiền
thưởng cũng là mối quan tâm của người lao động. Họ muốn nhận được những
lợi ích xứng đáng từ sự nỗ lực cố gắng của bản thân. Tiền thưởng càng lớn thì sự
hứng thú làm việc của người lao động càng cao. Vì đây là một khoản thu thêm
ngoài lương.
Chính sách đãi ngộ khác: Trợ cấp phương tiện đi lại, liên lạc cho cán bộ quản
lý, chế độ nghỉ đẻ cho lao động nữ, xây dựng hệ thống nhà ở cho người có nhu
cầu, có chế độ về tiền trợ cấp trong trường hợp ốm đau, bệnh tật ...
1.3. Những nhân tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực:
1.3.1. Nhân tố môi trường kinh doanh:
Việt Nam đang trong thời kỳ cơ cấu dân số vàng, việc tận dụng “cơ cấu dân
số vàng” để tạo cơ hội cho phát triển kinh tế - xã hội đã và đang nhận được rất
nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu, các nhà hoạch định chính sách. Để
tạo ra một lực lượng lao động vàng trong thời kỳ này, cần xây dựng chiến lược
phát triển nhân lực gắn liền với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội nhằm tận
dụng hiệu quả cơ hội vàng của dân số cho phát triển. tập trung vào cải cách và
điều chỉnh hệ thống đào tạo đại học, đào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuật
hướng đến thị trường nhằm tạo ra một lực lượng lao động kỹ thuật có tay nghề,
có trình độ chuyên môn thỏa mãn nhu cầu lao động có kỹ năng của các doanh
nghiệp.
Môi trường công nghệ kỹ thuật - thông tin: Cùng với sự phát triển ngày càng
cao của khoa học công nghệ, xã hội đòi hỏi một khối lượng lớn lao động được đào

tạo với chất lượng cao và lao động có trình độ học vấn, theo kịp với nhịp độ phát
Sinh Viên: Bùi Đức Hiển QL15-01

12

MSV: 90CV059


Luận văn tốt nghiệp

Trường ĐH Kinh Doanh và Công Nghệ Hà Nội

triển khoa học công nghệ xã hội mới. Điều đó đòi hỏi các nhà quản trị phải có biện
pháp tổ chức đào tạo một cách hợp lý giúp cho đội ngũ nhân viên nắm bắt được
quy trình công nghệ mới..
Môi trường chính trị: Các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng có tác động
mạnh mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc
làm do họ tạo ra đối với xã hội. Ngược lại môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh
mẽ như là sự ổn định các chính sách kinh tế.
Môi trường văn hóa - xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi
và các nhóm này sẽ quan tâm đến những sản phẩm mang tính cộng đồng (nạn thất
nghiệp) hơn là một số sản phẩm kinh tế (lợi nhuận)
Thêm vào đó, lối sống, cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay đổi.
Nhưng thay đổi này có ảnh hưởng tới cách tư duy, các chính sách và quản lý
nhân lực trong tổ chức.
1.3.2. Nhân tố con người:
Năm 2011, cả nước có 51,4 triệu người từ 15 tuổi trở lên thuộc lực lượng lao
động, bao gồm 50,35 triệu người có việc làm và 1,05 triệu người thất nghiệp.
70,3% lực lượng lao động ở nông thôn. Trong tổng số lực lượng lao động của cả
nước, nữ giới chiếm tỷ trọng thấp hơn nam giới (48,5% và 51,5%). Theo kết quả

Tổng điều tra dân số, trong vòng 30 năm qua, tỷ trọng nữ giới chiếm trong lực
lượng lao động thay đổi rất ít (TĐT 1989: 48,8%; TĐT 1999: 48,2%; TĐT 2009:
48,0%)Tỷ trọng lao động qua đào tạo vẫn còn thấp. Trong 51,4 triệu người từ 15
tuổi trở lên thuộc lực lượng lao động, chỉ có hơn 8 triệu người (15,6%) đã được
đào tạo, chiếm 15,6% tổng lực lượng lao động. Như vậy, tuy nguồn nhân lực của
Việt Nam trẻ và dồi dào nhưng trình độ tay nghề và chuyên môn kỹ thuật thấp.
Bên cạnh sự gia tăng về số lượng nguồn lao động chưa có tay nghề cao thì tỷ lệ
thất nghiệp ở nước ta trong những năm gần đây cũng liên tục tăng, mặc dù các
doanh nghiệp vẫn luôn trong tình trạng thiếu lao động. Nguyên nhân chủ yếu là
do lao động Việt Nam chỉ mới đáp ứng được nhu cầu về số lượng, chưa đáp ứng
được nhu cầu về chất lượng.
Tỷ lệ thất nghiệp của lao động trong độ tuổi năm 2012 là 1,99%, trong đó khu
vực thành thị là 3,25%, khu vực nông thôn là 1,42%. Tỷ lệ thiếu việc làm của
lao động trong độ tuổi năm 2012 là 2,8%, trong đó khu vực thành thị là 1,58%,
khu vực nông thôn là 3,35%. Tỷ lệ lao động phi chính thức năm 2012 tăng so
với một số năm trước, từ 34,6% năm 2010 tăng lên 35,8% năm 2011 và 36,6%
Sinh Viên: Bùi Đức Hiển QL15-01

13

MSV: 90CV059


Luận văn tốt nghiệp

Trường ĐH Kinh Doanh và Công Nghệ Hà Nội

năm 2012.
Nguồn nhân lực chất lượng cao được xem như nguyên khí của một quốc gia,
là sức mạnh tinh thần và trí tuệ của dân tộc. Năng lực và trí tuệ con người Việt

Nam từ lâu đã được cả thế giới biết đến như một đất nước của những con người
thông minh, năng động và tài giỏi. Vậy để phát huy được những thế mạnh ấy,
đầu tư cho con người trong công cuộc đào tạo và phát triển dài hạn thì phải tích
cực trau dồi, nhằm tiếp thu nhanh tri thức của nhân loại và vận dụng có hiệu quả
vào công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nguồn nhân lực chất
lượng cao luôn là mục tiêu đạt được và là chìa khóa hy vọng giúp thay đổi vị thế
của Việt Nam trên thế giới trong tương lai.
1.3.3. Nhân tố nhà quản trị:
Năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp được thực hiện chủ yếu thông qua con
người - nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp. Để có đội ngũ người lao
động có tay nghề cao, doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo và giữ người tài.
Để nâng cao năng suất lao động và tạo điều kiện cho người lao động sáng tạo
mỗi doanh nghiệp phải có cơ chế quản lý giỏi với các cán bộ quản lý cấp cao
giỏi chuyên môn có chiến lược đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu, phù hợp với yêu
cầu của doanh nghiệp. Đồng thời, doanh nghiệp phải chú trọng xây dựng chính
sách đãi ngộ như chính sách lương, thưởng hợp lý để giữ ổn định lực lượng lao
động của mình, nhất là những lao động giỏi. Doanh nghiệp phải định hình rõ
triết lý dùng người, phải trao quyền chủ động cho nhân viên và phải thiết lập
được cơ cấu tổ chức đủ độ linh hoạt, thích nghi cao với sự thay đổi. Với các
cách quản lý khác nhau sẽ tạo ra sức mạnh và lợi thế cạnh tranh khác nhau.
Hoàn thiện và đổi mới cơ chế quản lý ngày càng được coi là một trong những
phương pháp nâng cao sức mạnh của doanh nghiệp.
1.4. Những chỉ tiêu đánh giá tình hình quản lý nguồn nhân lực:
Việc đánh giá hiệu quả sử dụng trong mỗi doanh nghiệp là cần thiết, thông
qua chỉ tiêu về hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp mình so với ký trước, so
với các doanh nghiệp khác cùng ngành, các doanh nghiệp trong cùng địa bàn, để
thấy được việc sử dụng lao động của doanh nghiệp mình đã tốt hay chưa, từ đó
phát huy những điểm mạnh, khắc phục những điểm yếu trong việc tổ chức, quản
lý và sử dụng lao động để đạt được hiệu quả sử dụng lao động cao nhất. Để đánh
giá hiệu quả của việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp không thể đánh giá

chung chung mà phải thông qua một hệ thống các chỉ tiêu đánh giá năng suất lao
Sinh Viên: Bùi Đức Hiển QL15-01

14

MSV: 90CV059


Luận văn tốt nghiệp

Trường ĐH Kinh Doanh và Công Nghệ Hà Nội

động bình quân, lợi nhuận bình quân trên 1 nhân viên, hiệu quả sử dụng lao
động ngoài các chỉ tiêu trên ta còn có hiệu quả sử dụng lao động qua các chỉ tiêu
doanh thu trên 1000đ tiền lương, lợi nhuận thu trên 1000đ tiền lương.
1.4.1.1. Doanh thu bình quân:
TR =
Trong đó: TR : Doanh thu bình quân
TR: Tổng doanh thu
T: Tổng số lao động
Doanh thu bình quân là 1 chỉ tiêu tổng hợp cho phép đanh giá một cách chung
nhất về hiệu quả sử dụng lao động của toàn bộ doanh nghiệp. Qua năng suất lao
động bình quân ta có thể so sánh giữa các kỳ kinh doanh với nhau.
Chỉ tiêu doanh thu bình quân cho ta thấy trong 1 thời gian nhất định (tháng,
quý, năm) thì trung bình 1 lao động tạo ra doanh thu là bao nhiêu.
1.4.1.2. Lợi nhuận bình quân(N):
N=
Trong đó: N: Lợi nhuận bình quân 1 lao động
LN: tổng lợi nhuận
T: Tổng số lao động

Chỉ tiêu này cho ta biết được 1 lao động của doanh nghiệp tạo ra được bao
nhiêu đồng lợi nhuận (tháng, quý, năm). Nó phản ánh mức độ cống hiến của
mỗi người lao động trong đợn vị và đóng góp vào Ngân sách Nhà Nước. Chỉ
tiêu này có thể tính cho toàn bộ doanh nghiệp hoặc từng bộ phận để có thể
đánh giá, so sánh sử dụng hiệu quả lao động ở từng bộ phận, từ đó có biện
pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động ở từng bộ phận.

Sinh Viên: Bùi Đức Hiển QL15-01

15

MSV: 90CV059


Luận văn tốt nghiệp

Trường ĐH Kinh Doanh và Công Nghệ Hà Nội

CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỐ PHẦN CHUYỂN PHÁT NHANH QUỐC TẾ HỢP NHẤT
2.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần chuyển phát nhanh
Quốc Tế Hợp Nhất.
Tiền thân của Tổng công ty Cổ phần Chuyển phát nhanh Hợp Nhất là Công ty
TNHH Thương mại Hợp Nhất ra đời năm 2001, chuyên sâu trong lĩnh vực
chuyển phát nhanh. Đến năm 2005, chuyển đổi mô hình sang công ty cổ phần.
Đến năm 2007 chuyển sang mô hình hoạt động Công ty Mẹ - Con, thành lập
Công ty CP Chuyển phát nhanh Hợp Nhất (Miền Bắc và Miền Nam) – Tổng
công ty cổ phần Chuyển phát nhanh Hợp Nhất (Gọi tắt là Tổng công ty Nội địa).
Để phát triển dịch vụ chuyển phát nhanh tuyến quốc tế, từ năm 2007, Tập

đoàn Hợp Nhất Việt Nam đã thành lập Công ty Cổ phần Chuyển phát nhanh
Quốc tế Hợp Nhất và ký hợp tác chiến lược với nhiều tập đoàn chuyển phát
nhanh hàng đầu thế giới như OCS (Nhật Bản), CityLink (Malaysia)...
Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần chuyển phát nhanh quốc tế Hợp Nhất
(HNC)
Trụ sở: Tòa nhà Việt Hải- Số 10 Duy Tân – Cầu Giấy – Hà Nội
MST: 0101383546
Vốn điều lệ: 1.000.000.000 VND (Một tỷ đồng).
Lúc đầu đội ngũ công nhân còn ít, máy móc thiết bị còn hạn chế, quy mô sản
xuất nhỏ.Nhưng nền kinh tế ngày càng phát triển và để phù hợp với tình hình
của thị trường. Công ty đã quyết định chuyển đổi cơ cấu kinh doanh, mua sắm
thêm máy móc, trang thiết bị mới, đổi mới công nghệ sản xuất, đào tạo tay nghề
cho công nhân viên, điều chỉnh chế độ làm việc phù hợp nhằm đạt hiểu quả sản
xuất cao nhất.
Trong thời gian từ lúc thành lập đến nay, Công ty đã không ngừng cải tiến máy
móc, hoàn thiện quy trình sản xuất, chăm lo đến đời sống công nhân, nâng cao chất
lượng sản phẩm
2.2. Chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp.
Công ty cổ phần chuyển phát nhanh quốc tế Hợp Nhất được thực hiện sản
xuất kinh doanh trên lĩnh vực chuyển phát nhanh đi quốc tế, công ty ký kết hợp tác

Sinh Viên: Bùi Đức Hiển QL15-01

16

MSV: 90CV059


Luận văn tốt nghiệp

Trường ĐH Kinh Doanh và Công Nghệ Hà Nội

chiến lược với nhiều tập đoàn chuyển phát nhanh hàng đầu thế giới như OCS (Nhật
Bản), CityLink (Malaysia)...
Trong đó, OCS là Tập đoàn hàng đầu Châu Á có hơn 55 năm kinh nghiệm và
mạng lưới rộng khắp thế giới với hơn 250 văn phòng tại các quốc gia và vùng lãnh
thổ, cung cấp dịch vụ chuyển phát và vận tải hàng hóa tới mọi nơi toàn thế giới
thông qua hơn 200 máy bay lớn Boeing, Airbus. OCS có đội ngũ chuyên nghiệp,
sở hữu các công nghệ hiện đại trong quản lý và dịch vụ.
Với sự hợp tác toàn diện của hai doanh nghiệp CPN hàng đầu Nhật Bản và
Việt Nam, HNC Quốc tế hiện là đại diện duy nhất của OCS tại Việt Nam, cung cấp
dịch vụ chuyển phát nhanh và vận tải hàng hóa với dịch vụ tốt nhất và chi phí thấp
nhất từ Việt Nam đi khắp các nước trên thế giới và ngược lại.
Với những thế mạnh đó HNC Quốc tế cung cấp các dịch vụ chuyển phát nhanh
chuyên tuyến như sau:
1. Chuyên tuyến bay thẳng hàng ngày đi Nhật Bản.
2. Chuyên tuyến bay thẳng hàng ngày đi Hồng Kong.
3. Chuyên tuyến bay thẳng hàng ngày đi Singapore
4. Chuyên tuyến bay thẳng hàng ngày đi Thái Lan
5. Chuyên tuyến bay thẳng hàng ngày đi Trung Quốc.
6. Chuyên tuyến bay thẳng hàng ngày đi Đài Loan.
Với thế mạnh là sở hữu các chuyên tuyến, dịch vụ được cung cấp bởi
HNC Quốc tế không những đáp ứng được thời gian nhanh nhất mà còn có giá
thành thấp hơn 25% so với giá trị trường;
- HNC Quốc tế là đơn vị duy nhất phát hành 2 tờ báo nổi tiếng nhất của
Nhật Bản là Nikkei và Asahi tại Việt Nam. Đây là những tờ nhật báo có lượng
phát hành toàn cầu lớn;
- HNC Quốc tế có được nhiều khách hàng lớn tin tưởng và sử dụng
dịch vụ chuyển phát như: Honda, Toyota, Suzuki, Canon, Sumitomo, Jica, Jetro,
P&G, Unilever, Cisco, BIDV, Techcombank, VietinBank… Với sự hiểu biết,

tôn trọng và kết hợp hài hòa các nền văn hóa, Tập đoàn Hợp Nhất Việt Nam
cùng các đối tác quốc tế xây dựng nên những Giá trị đích thực và vượt trội,
nhanh chóng, minh bạch về chất lượng, minh bạch về cước phí
2.3. Cơ cấu tổ chức quản lý và sản xuất của doanh nghiệp;

Sinh Viên: Bùi Đức Hiển QL15-01

17

MSV: 90CV059


Luận văn tốt nghiệp

Trường ĐH Kinh Doanh và Công Nghệ Hà Nội

Công ty cổ phần chuyển phát nhanh quốc tế Hợp Nhất là một công ty tư
nhân, có tư cách pháp nhân, hạch toán độc lập, hoạt động theo quy luật doanh
nghiệp. Công ty có bộ máy quản lý quy mô linh hoạt, cơ cấu quản lý như sau:
Bảng 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty CP chuyển phát nhanh Quốc Tế Hợp
Nhất
ĐẠI HỔI CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN KIỂM SOÁT

GIÁM ĐỐC CÔNG TY

PHÓ GIÁM ĐỐC 1

PHÒNG KẾ
TOÁN- TÀI
VỤ

PHÓ GIÁM ĐỐC 2

PHÒNG KINH DOANH
(KẾ HOẠCH)

PHÒNG VẬN
HÀNH

 Đại hội cổ đông:
a. Đại hội đồng cổ đông thường niên có quyền thảo luận và thông qua:
Báo cáo tài chính kiểm toán hàng năm;
Báo cáo của Ban kiểm soát;
Báo cáo của Hội đồng quản trị;
Kế hoạch phát triển ngắn hạn và dài hạn của Công ty
b. Đại hội đồng cổ đông thường niên và bất thường thông qua quyết định
bằng văn bản về các vấn đề sau:
- Thông qua các báo cáo tài chính hàng năm;
Sinh Viên: Bùi Đức Hiển QL15-01

18

MSV: 90CV059


Luận văn tốt nghiệp

Trường ĐH Kinh Doanh và Công Nghệ Hà Nội

- Mức cổ tức thanh toán hàng năm cho mỗi loại cổ phần phù hợp với
Luật Doanh nghiệp và các quyền gắn liền với loại cổ phần đó. Mức cổ tức
này không cao hơn mức mà Hội đồng quản trị đề nghị sau khi đã tham khảo
ý kiến các cổ đông tại Đại hội đồng cổ đông;
- Số lượng thành viên của Hội đồng quản trị;
- Bầu, bãi miễn và thay thế thành viên Hội đồng quản trị và Ban kiểm
soát;
- Tổng số tiền thù lao của các thành viên Hội đồng quản trị và Báo cáo
tiền thù lao của Hội đồng quản trị;
- Bổ sung và sửa đổi Điều lệ Công ty;
- Loại cổ phần và số lượng cổ phần mới sẽ được phát hành cho mỗi loại
cổ phần, và việc chuyển nhượng cổ phần của thành viên sáng lập trong vòng
ba năm đầu tiên kể từ ngày thành lập;
- Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập hoặc chuyển đổi Công ty;
- Tổ chức lại và giải thể (thanh lý) Công ty và chỉ định người thanh lý;
- Kiểm tra và xử lý các vi phạm của Hội đồng quản trị hoặc Ban kiểm
soát gây thiệt hại cho Công ty và các cổ đông của Công ty;
- Quyết định giao dịch bán tài sản Công ty hoặc Chi nhánh hoặc giao
dịch mua có giá trị từ 50% trở lên tổng giá trị tài sản của Công ty và các Chi
nhánh của Công ty được ghi trong báo cáo tài chính đã được kiểm toán gần
nhất;
- Công ty mua lại hơn 10% một loại cổ phần phát hành;
- Việc Giám đốc điều hành đồng thời làm Chủ tịch Hội đồng quản trị;
- Công ty hoặc các Chi nhánh của Công ty ký kết hợp đồng với những
người được quy định tại Điều 120.1 của Luật Doanh nghiệp với giá trị bằng
hoặc lớn hơn 20% tổng giá trị tài sản của Công ty và các Chi nhánh của
Công ty được ghi trong báo cáo tài chính đã được kiểm toán gần nhất;

- Các vấn đề khác theo quy định của Điều lệ này và các quy chế khác
của Công ty
c. Thông qua các vấn đề khác theo quy định của pháp luật.
 Hội đồng quản trị:
a. Hoạt động kinh doanh và các công việc của Công ty phải chịu sự quản lý
hoặc chỉ đạo thực hiện của Hội đồng quản trị. Hội đồng quản trị là cơ quan có đầy
đủ quyền hạn để thực hiện tất cả các quyền nhân danh Công ty trừ những thẩm
quyền thuộc về Đại hội đồng cổ đông
b. Hội đồng quản trị có trách nhiệm giám sát Giám đốc điều hành và các cán
bộ quản lý khác.
Sinh Viên: Bùi Đức Hiển QL15-01

19

MSV: 90CV059


Luận văn tốt nghiệp

Trường ĐH Kinh Doanh và Công Nghệ Hà Nội

c. Quyền và nghĩa vụ của Hội đồng quản trị do luật pháp, Điều lệ, các Quy chế
nội bộ của Công ty và Quyết định của Đại hội đồng cổ đông quy định. Cụ thể,
Hội đồng quản trị có những quyền hạn và nhiệm vụ sau:
- Quyết định kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh và ngân sách hàng năm;
- Xác định các mục tiêu hoạt động trên cơ sở các mục tiêu chiến lược được Đại
hội đồng cổ đông thông qua;
- Lựa chọn công ty kiểm toán;
- Quyết định cơ cấu tổ chức của Công ty;
- Giải quyết các khiếu nại của Công ty đối với cán bộ quản lý cũng như quyết

định lựa chọn đại diện của Công ty để giải quyết các vấn đề liên quan tới các thủ
tục pháp lý chống lại cán bộ quản lý đó;
- Đề xuất các loại cổ phiếu có thể phát hành và tổng số cổ phiếu phát hành theo
từng loại,
- Đề xuất việc phát hành trái phiếu, trái phiếu chuyển đổi thành cổ phiếu và các
chứng quyền cho phép người sở hữu mua cổ phiếu theo mức giá định trước
- Quyết định giá chào bán trái phiếu, cổ phiếu và các chứng khoán chuyển đổi;
- Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức Giám đốc điều hành;
- Đề xuất mức cổ tức hàng năm và xác định mức cổ tức tạm thời; tổ chức việc
chi trả cổ tức;
- Đề xuất việc tái cơ cấu lại hoặc giải thể Công ty
 Giám đốc: là người quản lý công ty, có quyền chỉ đạo và nhân danh
công ty để giải quyết mọi vấn đề lien quan đến mục đích quyền lợi
cuả công ty. Ngoài ra giám đốc còn phụ trách các hợp đồng và chịu
trách nhiệm ký các hợp đồng kinh tế.
 Phó giám đốc 1: Trợ giúp cho giám đốc, đưa ra những sang kiến làm
phát triển công ty, có trách nhiệm phân công chịu trách nhiệm trước
giám đốc về nhiệm vụ được giao, được ủy quyền.
 Phó giám đốc 2: Là người chuyên sâu về kinh doanh, có nhiệm vụ
đưa ra những sang kiến trợ giúp cho giám đốc, trực tiếp phân công
công việc cho phòng kinh doanh (kế hoạch) và chịu mọi trách nhiệm
trước giám đốc về nhiệm vụ được giao và khi nhận ủy quyền.
Phòng kế toán – tài vụ: Chịu sự chỉ đạo trực tiếp từ phó giám đốc 1. Thực
hiện hạch toán kế toán đầy đủ kịp thời, chính xác các nghiệp vụ kinh tế tài chính
phát sinh trong quá trình vận động vật tư, tiền vốn và tài sản của Công ty. Trên
Sinh Viên: Bùi Đức Hiển QL15-01

20

MSV: 90CV059

Luận văn tốt nghiệp

Trường ĐH Kinh Doanh và Công Nghệ Hà Nội

cơ sở hệ thống chứng từ, sổ tài khoản, báo cáo kế toán theo quy trình hạch toán.
Có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát các hoạt động kinh tế của tất cả các bộ phận
trong Công ty. Ghi chép, thu thập, tính toán số liệu, xử lý và hệ thống hoá, cung
cấp thông tin tài chính, cung cấp các báo cáo kế toán giúp Giám đốc trong việc
phân tích các hoạt động kinh tế nhằm để đưa ra các quyết định kinh doanh đúng
đắn. Phòng Kế toán Tài vụ còn có nhiệm vụ báo cáo thống kê tình hình thực
hiện các nghĩa vụ và chi tiêu tài chính của Công ty với cơ quan chức năng.
Phòng vận hành: Chịu sự chỉ đạo của phó giám đốc 1. Thực hiện khai thác
và kết nối hàng hóa ra quốc tế. Ngoài ra, phòng còn quản lý mặt an ninh theo dõi
sử dụng máy móc, thiết bị sửa chữa bảo quản máy, kiểm tra chất lượng công
việc trên từng công đoạn.
 Phòng kinh doanh (kế hoạch): Chịu sự điều hành trực tiếp của phó
giám đốc 2. Xây dựng các kế hoạch, khai thác khách hàng, tìm việc và
ký kết các hợp đồng kinh tế, phụ trách việc hoàn thiện các thủ tục
thanh toán công nợ cũng như các tài liệu công nợ, nhiệm thu làm bàn
giao….
Tất cả các phòng ban của Công ty đều có mối liên hệ chặt chẽ với nhau
cùng phối hợp để hoành thành kế hoạch đã đặt ra của Công ty. Nhờ vậy, Công ty
không ngừng nâng cao được chất lượng dịch vụ, giữ chữ tín với khách hàng, tăng
cường uy tín của Công ty trên thị trường, tạo thế cạnh tranh để Công ty đứng
vững và phát triển trong cơ chế thị trường. Có thể khẳng định bộ máy tổ chức
quản lý gọn nhẹ với sự phân công nhiệm vụ, rõ ràng chặt chẽ là một trong những
thế mạnh của Công ty.
2.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty qua ba năm 2010-2012.

Nhìn vào bảng kết quả kinh doanh của Công ty trong 3 năm qua ta có thể
nhận thấy từ doanh thu, lợi nhuận tới lương thu nhập cá nhân của từng nhân viên
trong Công ty không ngừng tăng lên qua từng năm. Doanh thu năm 2010 chỉ là
6480 tỷ đồng thì tới năm 2011 đã là 8560 triệu đồng ( tăng 2080 triệu đồng so
với 2010), con số này tiếp tục tăng lên vào năm 2012 (12580 triệu đồng) so với
năm 2011. Đến hết năm 2012 Công ty tạo ra số lợi nhuận gấp 1.57 lần so với
năm 2011 và gấp 1,64 lần năm 2010. Tuy các chỉ tiêu về doanh thu và chi phí có
sự biến động không đồng đều nhưng lợi nhuận cuối cùng mà Công ty Công ty cổ
phẩn Chuyển phát nhanh Quốc Tế Hợp Nhất đã đạt được khá lớn và liên tục
tăng trong ba năm. Trong đó năm 2011 lợi nhuận sau thuế tăng 60,56% so với
Sinh Viên: Bùi Đức Hiển QL15-01

21

MSV: 90CV059


Luận văn tốt nghiệp

Trường ĐH Kinh Doanh và Công Nghệ Hà Nội

năm 2010, năm 2012 tăng 60,9% so với năm 2011 điều này chứng tỏ cho mọi
người thấy Công ty đang làm ăn rất hiệu quả và đóng góp số tiền thuế không
nhỏ vào Ngân sách Nhà Nước

Sinh Viên: Bùi Đức Hiển QL15-01

22

MSV: 90CV059

Luận văn tốt nghiệp

Trường ĐH Kinh Doanh và Công Nghệ Hà Nội

Bảng 2.2. Kết quả SXKD của Công ty qua 3 năm 2010 – 2012
Đơn vị: Tỷ Đồng
S Các chỉ tiêu chủ yếu Đơn vị Năm
T
tính
2010
T
1 Doanh thu tiêu thụ Tỷ
6,480
theo giá hiện hành
2 Tổng số lao động
Người
20
Tổng
vốn
kinh
2420
doanh
Tỷ
3 bình quân
1484
3a. Vốn cố định
936
b/quân quân.

3b. Vốn lưu động
bình quân
4 Lợi nhuận sau thuế
Tỷ
3,350
5 Nộp ngân sách
Triệu
350
6 Thu nhập BQ 1 lao Triệu
5
động
7 Năng suất lao động (7)=(1)/ 324
bình quân năm
(2)
8 Tỷ
suất
lao (8)= (4)/
0,5
động/doanh thu tiêu (1)
2
thụ
9 Tỷ
suất
lợi (9)= (4)/
1,3
nhuận/vốn KD
(3)
8
1 Số vòng quay vốn (10)=(1)
1,9

0 lưu động
/(4)
3
(Nguồn: Phòng Tài Chính Kế Toán)

Sinh Viên: Bùi Đức Hiển QL15-01

Năm
2011
8,560
33
3276.
8

So sánh
So sánh
Năm
2010/2011
2011/2012
Số
+/Số
+/2012
tiền
lần
tiền
lần
12,580 2,080 1,32 4020
1,47
40
4376

1388.
8
1888

2,587.
9
1,788.
1

5,270
475
7

8,650
585
10

259,4

2,87

0,62

0,69

1,61

1,98

1,62

1,45

23

856.8 1.35 1099.2 1.33

1,920

1.57 3,380

1.64

MSV: 90CV059


Luận văn tốt nghiệp

Trường ĐH Kinh Doanh và Công Nghệ Hà Nội

2.5. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
2.5.1. Tình hình chung về lao động của Công ty.
Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển của quy mô sản xuất và sự
đổi mới thiết bị công nghệ, người lao động làm việc trong Công ty đòi hỏi có tay
nghề và trình độ văn hóa ngày càng cao. Đứng trước nhu cầu này cộng với việc
đánh giá đúng vai trò của nguồn nhân lực, ngoài việc đổi mới máy móc thiết bị
công nghệ, hàng năm Công ty còn tuyển thêm một số lượng lao động có trình độ
tay nghề cao vào làm việc tại các phòng ban thì Công ty còn chú trọng thực hiện
tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bởi vậy hiện nay Công ty đã có

một đội ngũ nhân viên có trình độ khoa học kỹ thuật cao, tay nghề giỏi đáp ứng
nhu cầu kinh doanh của Công ty.
Bảng 2.3 cho thấy tình hình lao động tại Công ty cổ phần chuyển phát nhanh
Quốc tế Hợp Nhất biến động không ngừng qua các năm. Cụ thể, tổng lao động
tăng qua các năm với tốc độ bình quân tăng 6,6%. Công ty không chỉ tập trung
tăng số lượng lao động mà còn đẩy mạnh về chất lượng với trình độ ngày càng
được nâng cao. Điều này đã chứng tỏ Công ty đang dần mở rộng quy mô và tập
trung cho việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách
tốt hơn.

Sinh Viên: Bùi Đức Hiển QL15-01

24

MSV: 90CV059


Luận văn tốt nghiệp

Trường ĐH Kinh Doanh và Công Nghệ Hà Nội

Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty qua 3 năm 2010 – 2012
Đơn vị: Người
Năm 2010

Tổng
động

số

SL
lao 20

TT%

Năm 2011 Năm 2012
SL
33

So
sánh
2010/2011
TT% +/%
-7

So
sánh
2011/2012
+/%
-13

33

82,5

-10

-6

7

17,5

-3

-1

10
30

25
75

-4
-9

-1
-6

7
27
6

17,5
67,5
15

-1
-18
4

-4
-2
1

3
7
12
18

7,5
17,5
30
45

-2
-2
-3
-6

0
0
-2
-5

TT% SL
40

Phân theo tính chất lao động
Lao động trực 17 85

27 82
tiếp
Lao động gián 3 15
6 18
tiếp
Phân theo giới tính
Nam
5
15
9
27,3
Nữ
15 75
24 72,7
Phân theo trình độ học vấn
ĐH và Trên ĐH
2 10
3 9,1
CĐ và TC
7 35
25 75,7
PTTH và THCS 11 55
7 21,2
Phân theo độ tuổi
Trên 45
1
5
3 9,1
Từ 35 đến 45
5

25
7 21,2
Từ 25 đến 35
7
35
10 30,3
Dưới 25
7
35
13 39,4
(Nguồn: Phòng Nhân Sự)

 Tình hình lao động theo giới tính của Công ty
Bảng 2.4 cho thấy thấy số lao động nam luôn chiếm số đông. Nhìn chung
qua 3 năm số lao động nữ trong Công ty có tăng nhưng ít hơn so với số lao động
nam. Đây là một điều dễ hiểu bởi do tính chất đặc thù của công việc trong ngành
xây dựng đòi hỏi sức mạnh và thể lực tốt nên số lượng lao động nam luôn chiếm số
lượng cao hơn so với lao động nữ. Để đảm bảo tính chất, chất lượng công việc thì
Công ty đã có những chính sách lựa chọn đối tượng để tuyển dụng phù hợp. Công
ty rất chú trọng quan tâm tới chất lượng các lao động nữ trong Công ty để tạo điều
kiện cho họ có đầy đủ sức khỏe cần thiết cho việc hoàn thành công việc một cách
thuận lợi.
Sinh Viên: Bùi Đức Hiển QL15-01

25

MSV: 90CV059