THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM

GVHD :Bùi Thị Kim Cúc
TÊN CÁC THÀNH VIÊN TRONG NHÓM 4 :
Lớp QTKD 2-K15
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Trần Anh Nam
Nguyễn Thị Ánh
Nguyễn Thị Huyền
Trần Bá Quyết
Nguyễn Văn Phương
Nguyễn Thị Phương
Nguyễn Thị Tuyết
Đỗ Văn Cao


MỤC LỤC


Lời mở đầu
Châu Á đang chuyển mình và thay đổi. Điều này có nghĩa các công ty đa quốc
gia phương Tây kinh doanh tại đây cũng phải thay đổi tư duy chiến lược của
họ. Trong giai đoạn chuyển tiếp của quá trình toàn cầu hoá, mọi quốc gia gần
như xích lại gần nhau hơn cả về khoảng cách cũng như ngôn ngữ. Đây thực sự
là cơ hội lớn nhưng cũng là thách thức cho tất cả các quốc gia và các tập đoàn,

doanh nghiệp trên thế giới. Nắm bắt được cơ hội này các công ty đa quốc gia
trên thế giới đã ngày càng bành trướng, vươn những cánh tay dài của mình đến
mọi nơi trên thế giới hòng chiếm lĩnh những thị phần béo bở nhằm đem lại
những mức doanh thu khổng lồ. Việt Nam cũng đang trên con đường phát triển
và hội nhập toàn cầu. Do đó, Chính phủ luôn chú trọng và thu hút đầu tư nước
ngoài. Đã có rất nhiều công ty nước ngoài đến đầu tư tại Việt Nam. Trong số
đó có thể kể đến tập đoàn Unilever đã hoạt động rất thành công. Sự thành công
đó là nhờ vào việc nhận định đúng đắn trong các chiến lược. Bài tiểu luận sẽ
giúp chung tôi có cái nhìn tổng quát về công ty và những chiến lược đã đưa
đến sự thành công của Unilever ngày hôm nay.

Bố cục đề tài nghiên cứu gồm 3 phần chính :

PHẦN 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN CHUNG VỀ TẬP ĐOÀN
UNILEVER VIỆT NAM
PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ TẬP ĐOÀN UNILEVER
PHẦN 3:KẾT LUẬN
PHẦN 4: ĐÁNH GIÁ CÁC ĐÓNG GÓP CỦA CÁC THÀNH VIÊN
TRONG NHÓM

Trong quá trình làm đề án do chưa có kinh nghiệm và kiến thức còn
nhiều hạn hẹp nên không thể tránh khỏi một vài thiếu sót. Mong thầy góp ý để
đề tài nghiên cứu này được hoàn thiện hơn. Em xin chừn thành cảm ơn sự


hướng dẫn của thầy ThS Nguyễn Quang Dũng, người đã tận tình giúp đỡ em
trong suốt quá trình thực hiện đề án. Xin chân thành cảm ơn !

PHẦN 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN CHUNG VỀ TẬP ĐOÀN
UNILEVER VIỆT NAM

I.Giới thiệu về Unilever Việt Nam : (công ty TNHH Quốc tế Unilever VN)
Có mặt tại Việt Nam từ năm 1995, Unilever Việt Nam đã liên tục gặt hái được
những thành quả đáng ghi nhận trong hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như
những đóng góp to lớn trong công tác xã hội cộng đồng. Trong suốt20 năm
qua, Unilever Việt Nam luôn duy trì tăng trưởng bình quân hàng năm ở mức
hai chữ số với tổng doanh thu gần bằng 1% GDP của Việt Nam. Thông qua
hoạt động kinh doanh của mình, Unilever Việt Nam đã tạo ra công ăn việc làm
cho hơn 1,600 người và gián tiếp tạo ra việc làm cho hơn 10.000 người. Mỗi
ngày gần 30 triệu sản phẩm của Unilever Việt Nam được lựa chọn để phục vụ
nhu cầu thiết yếu tại các hộ gia đình Việt Nam và hầu hết là những sản phẩm
dẫn đầu trong ngành hàng của mình như OMO, Lifebuoy, Sunsilk, Clear,
Pond’s, P/S, Lipton, Knorr, VISO, VIM, Sunlight....
Unilever Việt Nam đã nỗ lực rất nhiều không chỉ để thành công trong kinh
doanh, mà còn trở thành một doanh nghiệp có trách nhiệm đối với cộng đồng,
xã hội và môi trường.Những nỗ lực của công ty đã được ghi nhận bởi nhiều
giải thưởng và bằng khen. Thành tích nổi bật có thể kể đến là:
- Huân chương Lao động Hạng Nhất năm 2010 do Chủ tịch nước trao tặng cho
các hoạt động kinh doanh xuất sắc và những đóng góp cho xã hội và cộng
đồng.
- Giải thưởng Vì Môi Trường tháng 3 năm 2011 do Thủ tướng Chính Phủ trao
tặng cho các thành tựu nổi bật của công ty trong việc bảo vệ môi trường từ năm
2005 đến 2010.
- Giải thưởng Trách Nhiệm Xã Hội của Doanh Nghiệp do VCCI trao tặng vào
tháng 1 năm 2013.
- Giải thưởng Môi Trường Việt Nam do Bộ Tài Nguyên và Môi Trường trao
tặng năm 2013.về doanh nghiệp


Giám đốc :Marijn Van Tigglen
Mã số thuế: 0301442474

Điện thoại: +84-08-54135686
Số máy Fax: +84-08-54135629
Địa chỉ: 156 Nguyễn Lương Bằng, Phường Tân Phú, Quận 7, Thành phố Hồ
Chí Minh.
Email:
Trang chủ: www.unilever.com.vn
II.Quá trình hình thành và phát triển của Unilever Việt Nam :
Năm 1995, tập đoàn sản xuất hàng tiêu dùng Unilever bắt đầu đầu tư vào Việt
Nam.Đến nay tập đoàn đãđầu tư tổng cộng trên 100 triệu USD. Các công ty
thành viên của Unilever Việt Nam bao gồm: Lever Việt Nam, liên doanh với
Công ty xà phòng Hà Nội và Tổng công ty hoá chất Việt Nam; Công ty ELIDA
P/S sản xuất kem đánh răng, liên doanh với Công ty hoá mỹ phẩm. Unilever có
5 nhà máy sản xuất tại Hà Nội và Thành phố.HCM.
Với các nhãn hiệu quen thuộc như OMO, VISO, Lux, LifeBouy, chè Lipton...
Unilever được đánh giá là một trong những tập đoàn sản xuất hàng tiêu dùng
hoạt động thành công nhất tại thị trường Việt Nam."Một khi đã quyết định cắm
rễ" tại Việt Nam, chúng tôi xác định sẽở lại lâu dài.Khi tốc độ trong kinh
doanh là quan trọng thì hành động đúng lại còn mang tính quyết định hơn thế
nữa.Điều nay có nghĩa là chúng tôi dành đủ thời gian vào việc tìm hiểu môi
trường kinh doanh và những đặc thù của người tiêu dùng Việt Nam", ông
Michelle Dallemagne nói.Unilever đãđầu tư tiền cả thời gian để tạo được niềm
tin với Chính phủ và các đối tác Việt Nam.Unilever gọi đây là tham vọng
nhưng kiên trì. Đầu tư lớn của Unilever vào Việt Nam (hơn 100 triệu USD)
cũng đã thể hiện kỳ vọng của công ty: không kiếm lợi trước mắt, đầu tư lâu dài
tại Việt Nam.
Việc quyết định đầu tư lâu dài tại Việt Nam đã giúp Unilever có thời gian để
tìm hiểu đặc thù thị trường, tâm lý tiêu dùng của người Việt Nam cũng như các
nét văn hoá truyền thốngCàng đi sâu về các địa phương, người ta càng thấy nổi
bật sự tồn tại của Unilver. Có lẽở bất cứ một địa phương nào, kể cả miền núi,
OMO, VISO, Lux... đều tìm đến với người tiêu dùng. Mặc dù thu nhập tại

nông thôn, nơi 80% dân số, thấp hơn nhiều so với ở thành thị nhưng Unilver
hiểu rằng 60 triệu con người cũng có những nhu cầu nhưở thành vị. Thách thức
ởđây làđịnh giá các thành phẩm vàđa dạng chúng được đến với họ.Những sản
phẩm của Unilever thích hợp với người Việt Nam một cách khó giải thích.Rất
nhiều người (đặc biệt ở nông thôn) đã dùng từ OMO thay cho từ bột giặt, coi
như bột giặt nghiễm nhiên là OMO.
"Tư duy theo kiểu Việt Nam", là chiến lược kinh doanh đi sát với văn hoá cũng
như các sản phẩm hoàn hảo trên không hềđược sao chép từ một quốc gia nào
khác. Ông chủ tịch Unilever, cho biết: "Mỗi quốc gia có những đặc điểm riêng:
nhân chủng học, địa lý, văn hoá... Chúng tôi không thểáp dụng kế hoạch xây
dựng mạng lưới bán hàng của Philippines, đất nước có hàng gnhìn hòn đảo
nhỏ, hay sao chép kinh nghiệm bán thực phẩm ở thị trường Indonesia, nơi phần
lớn dân không ăn thịt lợn. Chính vì thế chúng tôi phải dành thời gian để hiểu rõ
văn hoá, tâm sinh lý của một đất nước khi đã quyết định đầu tư"
Muốn tư duy như người Việt Nam, Unilever đã lựa chọn đội ngũ lãnh đạo có
khả năng thích ứng cao, nhạy cảm trước các vấn đề mang tính văn hoá, kiên trì
và quyết tâm phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên người Việt Nam. Ngay từ
những ngày đầu, người Việt Nam đã giữ những vai trò quản lý cao cấp then
chốt để tạo thuân lợi cho quá trình tìm hiểu và hoà nhập của công ty và tạo môi
trường địa phương.
Ngoài 1500 nhân viên công ty, Unilever đang tạo ra 5.500 công ăn việc làm
cho các bên thứ ba. Họ cung cấp khoảng 40% sản lượng, 20% nguyên liệu và
87% vật liệu bao bì cho tập đoàn. Mục tiêu của Unilever là tạo ra môi trường
cũng có lợi cho các doanh nghiệp bên thứ ba. Unliever đã hỗ trợ về vốn, công
nghệ, kiểm soát chất lượng, các tiêu chẩn an toàn và môi trường cho nhiều
hãng sản xuất và các nhà cung ứng. Xí nghiệp hoá Mỹ phẩm Bicico, nhà cung
cấp kem giặt cho Unilever, đãđược hỗ trợ về vốn và công nghệ xây dựng nhà
máy sản xuất chất rửa dạng lỏng năm 1997 và nhà máy kế tiếp năm 1999. Nhờ

vậy, trong 5 năm qua, sản lượng của xí nghiệp đã tăng gần 8 lần (23.000 tấn
năm 2000), doanh số tăng gần 16 lần (285.000 USD năm 2000). Đối với 76
nhà cung ứng nguyên liệu và 54 nhà cung ứng bao bì (tổng doanh số 34 triệu
USD), Unilever đã xác định các tiêu chuẩn chất lượng, thiết lập đầu vào công
nghệ và hỗ trợ tài chính đểđảm bảo sự tăng trưởng.
Trong mạng lưới phân phối, các đại lý bán buôn, bán lẻ trước kia đãđược
chuyển đổi thành các nhà phân phối bao quát hơn 100.000 địa điểm bán lẻ trên


toàn quốc. Unilever đã sử dụng hệ thống bán lẻđểđưa được sản phẩm đến tận
vùng xa một cách nhanh chóng và tin cậy. Unilever hỗ trợ các nhà phân phối
bằng các khoản cho vay mua xe cộ, các chương trình đào tạo bán hàng. Nhận
biết được thế mạnh của các doanh nghiệp trong nước, Unilever đã tiếp cận họ
trên tinh thần "cộng sinh", chia sẻ thành công thông qua hợp tác, nhờ vậy Tập
đoàn có thể giữđược các hoạt động gọn nhẹ, có hiệu quả về chi phí và linh hoạt
trong việc sử dụng các nguồn tài chính của tập đoàn.

III.Cơ cấu tổ chức của Unilever :
3.1Cơ cấu tổ chức của Unilever Việt Nam 2015:
Giám đốc

Phó giám

Phòng tổ
chức HC

Kho trung
chuyển

Phòng

KT-TC

Phòng
Kinh

Kho thành
phẩm

Phòng sản
xuất

Kho NVL

3.2.Nhiệm vụ của từng phòng ,ban :
•

Phòng TCHC: Tham mưu, giúp việc cho giám đốc công ty và tổ chức
thực hiện các việc trong lĩnh vực tổ chức lao động, quản lý và bố trí
nhân lực, bảo hộ lao động, chế độ chính sách, chăm sóc sức khỏe cho
người lao động, bảo vệ quân sự theo luật và quy chế công ty.

- Kiểm tra , đôn đốc các bộ phận trong công ty thực hiện nghiêm túc nội quy,
quy chế công ty


- Làm đầu mối liên lạc cho mọi thông tin của giám đốc công ty
•

Phòng KT-TC :

Tham mưu phương hướng, biện pháp, quy chế quản lý tài chính, thực hiện các
quyết định tài chính của Hiệu trưởng và tổ chức thực hiện công tác kế toán sao
cho hiệu quả, tiết kiệm, tránh lãng phí, đúng qui chế, chế độ theo quy định hiện
hành
•

Phòng Kinh doanh :

Giúp việc cho Tổng giám đốc về công tác bán các sản phẩm & dịch vụ của
Công ty (cho vay, bảo lãnh, các hình thức cấp tín dụng khác, huy động vốn trên
thị trường dịch vụ tư vấn thanh toán quốc tế, dịch vụ tư vấn tài chính, đầu tư
góp vốn, liên doanh liên kết, chào bán sản phẩm kinh doanh ngoại tệ trừ trên
thị trường liên ngân hàng); công tác nghiên cứu & phát triển sản phẩm, phát
triển thị trường; công tác xây dựng & phát triển mối quan hệ khách hàng. Chịu
trách nhiệm trước Tổng giám đốc về các hoạt động đó trong nhiệm vụ, thẩm
quyền được giao.
•

Phòng sản xuất :

+Quản lý/ theo dõi tiến trình chuẩn bị cho sản phẩm mới của tất cả các phòng
ban trong toàn nhà máy ở các chi nhánh.
+Quản lý đặt nguyên liệu dùng cho sản xuất sản phẩm mới.
+Báo cáo tiến trình chuẩn bị và sản xuất sản phẩm mới cho Giám đốc nhà máy.
• Kho trung chuyển :
Tổng kho của Unilever Việt Nam rộng 65.000m2,có 51 cửa xuất hàng,12 cửa
nhập hàng, kệ chứa 7 tầng,công suất xuất hàng 600-700 chuyến/ngày.Giúp
công ty giảm chi phí vận chuyển (do gom hàng ),bảo quản tốt nguyên liệu,bán
thành phẩm,cung cấp NVL đúng lúc tạo điều kiện cho sản xuất nhịp nhàng và
liên tục,đáp ứng nhu cầu kịp thời cho khách hàng

• Kho thành phẩm:
+Tiếp nhận, tổ chức phân loại nhận dạng, chất xếp , bảo quản các sản phẩm
đang quản lý theo đúng sơ đồ kho, đạt yêu cầu mỹ quan,vệ sinh công nghiệp,
an toàn PCCC


+ Tổ chức thực hiện tiếp nhận và thực hiện các thủ tục nhập xuất thành phẩm
đúng theo quy định công ty.
• Kho NVL:
Cất giữ nguyên nhiên vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm trong suốt quá
trình chu chuyển từ điểm đầu cho tới điểm cuối của dây chuyền cung ứng,
đồng thời cung cấp các thông tin về tình trạng, điều kiện lưu trữvà vị trí của
các hàng hóa được lưu kho.Giúp sản xuất không bị gián đoạn do thiếu NVL.
IV.Sự cần thiết của quản trị nguồn nhân lực :
Sức lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của sản xuất , là yếu tố trực tiếp
tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp , là yếu tố của chi phí , là yếu tố
giá thành và kết tinh giá trị trong sản phẩm , đồng thời sức lao động là yếu tố
tạo ra giá trị thặng dư , tạo ra lợi nhuận . Chính vì thế Unileverđã quản lý
nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.
Hơn nữa, con người là chủ thể của xã hội , con người luôn vận động và phát
triển, con người là một cá thể hoàn toàn độc lập có thể xác riêng , có ý thức
riêng , có nhu cầu riêng , có cá tính riêng . Mỗi người là một hệ thống nhu cầu
đa phức tạp và thay đổi liên tục . Trong đó có nhu cầu được lao động , lao động
là điều kiện để con người tồn tại và phát triển . Chính vì thế công tác quản trị
của Unilever được quan tâm hàng đầu doanh nghiệp , quyết định đến sự tồn tại
và phát triển của Unilver Việt Nam.
Unilever là một tập đoàn đã có những chính sách tốt trong việc đem lại lợi ích
cho người lao động và đã xây dựng được một hình ảnh đẹp về doanh nghiệp
khi đến Việt Nam đầu tư kể từ năm 1995.Từ những cách thức thực hiện trong
quản lý nguồn nhân lực, Unilever xuất sắc dẫn đầu 2 trên 3 hạng mục gồm: Nơi

làm việc tốt nhất trong tất cả 25 ngành nghề, Thương hiệu nhà tuyển dụng xuất
sắc nhất Việt Nam năm 2013.
Unilever là một trong những tập đoàn hàng đầu thế giới nên họ rất chú trọng
đến quản lý nhân lực.Nội dung quản lý nhân lực của công ty Unilever bao gồm
:





Phân tích công việc
Hoạch định nguồn nhân lực
Tuyển dụng nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực


 Đánh giá nhân lực
 Đãi ngộ nhân lực

PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ TẬP ĐOÀN UNILEVER
I.Phân tích công việc tại tập đoàn Unilever Việt Nam
1. Cơ sở và lý luận về phân tích công việc
1.1. Khái niệm
- Công việc: công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người
lao động hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số
người lao động.Công việc là kết quả của sự phân công lao động trong nội bộ tổ
chức.
- Phân tích công việc: là quá trình được thực hiện nhằm xác định một cách có
hệ thống các loại công việc phải thực hiện, tính chất của mỗi loại công việc,
quyền hạn trách nghiệm và năng lực cần thiết để tiến hành công việc theo yêu

cầu.
- Phân tích công việc nhằm trả lời các câu hỏi sau:
+ Nhân viên thực hiện những công tác gì?
+ Khi nào công việc được hoàn tất?
+ Công việc được thực hiện ở đâu?
+ Nhân viên làm công việc đó như thế nào?
+ Tại sao phải thực hiện công việc đó?
+ Để thực hiện công việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ
nào?
Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm
vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó , mối tương quan của công việc đó
với công việc khác , kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc.
- Phân tích công việc được tiến hành nhằm:
+ Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.


+ Điều kiện để tiến hành công việc.
+ Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc.
+ Mối tương quan của công việc đó với công việc khác.
+ Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó.
- Phân tích công việc được thực hiện thường xuyên liên tục gắn với từng thời
kỳ hoạt động kinh doanh:
+ Doanh nghiệp mới được thành lập và chương trình phân tích được thực hiện
đầu tiên
+ Doanh nghiệp có thêm một số công việc mới.
+ Công việc thay đổi do tác động của khoa học – kỹ thuật.
- Khi nào cần phải phân tích công việc
+ Doanh nghiệp mới được thành lập
+ Doanh nghiệp thay đổi chiến lược kinh doanh
+ Doanh nghiệp có các chức vụ mới

+ Công việc thay đổi
1.2. Vai trò của phân tích công việc
- Doanh nghiệp có thể dự báo số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết để
hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh.
- Phân tích công việc:
+ Bản mô tả công việc
+ Bản tiêu chuẩn công việc
- Làm cơ sở để
+ Tuyển dụng nhân lực
+ Bố trí và sử dụng nhân lực
+ Đào tạo và phát triển nhân lực
+ Quan hệ lao động
- Doanh nghiệp có thể tuyển dụng và lựa chọn người phù hợp với công việc
- Doanh nghiệp có thể phân tích công việc rõ ràng và chính xác hơn, tránh sự
chồng chéo công việc giữa các bộ phận hoặc các nhân trong doanh nghiệp.
- Doanh nghiệp có thể xây dựng được các chương trình đào tạo thiết thực hơn.


- Doanh nghiệp có thể đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên tốt hơn.
- Doanh nghiệp có thể xây dựng một chế độ lương thưởng công bằng hơn.
1.3. Quy trình phân tích công việc
Bước 1: Xác định mục tiêu PTCV
-Việc xác định mục tiêu PTCV là rất quan trọng vì chỉ khi xác định được mục
tiêu, những mục đích của việc sử dụng thông tin sau phân tích thì mới xác định
được những hình thức phương pháp cần thiết để thu thập thông tin.
Bước 2: Xem xét các thông tin cơ bản liên quan
- Bước kế tiếp nhà phân tích cần phải xem xét lại các thông tin cơ bản như cơ
cấu tổ chức của doanh nghiệp.
Bước 3: Lựa chọn người thực hiện công việc tiêu biểu để phân tích.
- Người thực hiện công việc se là người có thông tin chi tiết, cụ thể về công

việc mà họ thực hiện, do vậy sẽ giúp cung cấp các thông tin chi tiết về công
việc.Bước này cần thiết trong các trường hợp một công việc có nhiều người
thực hiện.
Bước 4: Thu thập các thông tin về công việc
- Xác định các thông tin về công việc cần thu thập
- Thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin
- Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin
Bước 5: Kiểm tra lại thông tin
Việc kiểm tra lại thông tin sẽ giúp:
+ Khẳng định tính chính xác và đầy đủ của thông tin về công việc
+ Bổ sung những thông tin còn thiếu và điều chỉnh những thông tin sai lệch
+ Nhận được sự nhất trí của người thực hiện về những thông tin và kết luận
phân tích công việc.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc
Sau khi kiểm tra lại thông tin thì bộ phận phụ trách công tác phân tích công
việc sẽ tiến hành tổng hợp, đưa các thông tin thu thập được vào các biểu mẫu
bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
* Bản mô tả công việc


- Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mỗi
quan hệ trong công việc, các điêu kiện làm việc. yêu cầu kiểm tra, giám sát các
tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.Bản mô tả công việc giúp cho
chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn,
trách nghiệm khi thực hiện công việc.
- Tại sao lại cần thiết phải có bản mô tả công việc?
+ Để mọi người biết họ cần phải làm gì.
+ Định ra mục tiêu và tiêu chuẩn cho người làm nghiệm vụ đó.
+ Công việc không bị lặp lại do một người khác làm.
+ Tránh được các tình huống va chạm.

+ Mọi người biết ai làm và làm nhiệm vụ gì.
* Bản tiêu chuẩn công việc
- Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá
nhân tối thiểu mà người thực hiện công việc cần có để thực hiện công việc
được giao.
- Những yếu tố chính thường đề cập đến trong bản tiêu chuẩn công việc là:
+ Kiến thức: bao gồm bằng cấp, kinh nghiệm, các kiến thức chuyên sau, các
kiến thức xã hội.
+ Kỹ năng: bao gồm các kỹ năng cững và các kỹ năng mềm
+ Thái độ/ Phẩm chất: thể hiện các thái độ cần có để thực hiện công việc đó
hoặc các phẩm chất nghề nghiệp của người thực hiện công việc.

III. Thực trạng phân tích công việc của tập đoàn unilever
1. Cách thức thực hiện phân tích công việc tại tập đoàn unilever.


Phân tích công việc là một hoạt động rất quan trọng, nó giúp cho người quản lý
xác định được các kỳ vọng của mình một cách cụ thể đối với người lao động,
và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó người lao động cũng hiểu
được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc.Tập
đoàn unilever đã tổ chức thực hiện công tác phân tích công việc kể từ khi chính
thức thành lập và đi vào hoạt động. Hoạt động này được công ty rất chú trọng.
Công tác phân tích công việc tại unilever được thực hiện theo cách thức sau:
- Tổng giám đốc và phó tổng giám đốc điều hành chỉ đạo phòng nhân sự
phối hợp với các phòng ban khác trong công ty thực hiện công tác phân
tích công việc để đảm bảo sự phân công rõ ràng trong nhiệm vụ, trách
nhiệm và quyền hạn giữa những người lao động làm các công việc khác
nhau, để giúp cho người lao động hiểu rõ mình phải thực hiện những
nhiệm vụ và trách nhiệm gì.
- Phòng nhân sự sẽ có công văn đề nghị các trưởng phòng, ban khác trong

công ty thực hiện công tác phân tích công việc cho tất cả các công việc
trong phòng, ban mình. Trong đó có hướng dẫn, tại mỗi công việc cần
nêu rõ cho người lao động cần phải thực hiện nhiệm vụ, trách nhiệm và
có những quyền hạn nào. Các trưởng phòng, ban khác chủ yếu bằng kiến
thức chuyên môn, nghiệp vụ, bằng sự hiểu biết về các công việc, bằng
kinh nghiệm bản thân trong lĩnh vực của phòng, ban mình; một phần kết
hợp với thông qua hàng ngày làm việc với người lao động, trao đổi, thảo
luận với họ để bổ sung thông tin vê những nhiệm vụ, trách nhiệm cần
thực hiện, thực hiện chúng như thế nào, phạm vi quyền hạn ra sao … từ
đó các trưởng phòng, ban trực tiếp có các văn bản phân tích công việc,
cụ thể là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
- Văn bản này sẽ được bàn giao cho phòng nhân sự rồi phòng nhân sự đưa
trình phó tổng giám đốc điều hành công ty duyệt. Sau khi được thông
qua, bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc được gửi tới các
phòng, ban và lưu lại tổ chức nhân sự.
Mỗi vị trí công việc công ty có bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối
với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc riêng. Mỗi bản này
lại được chia thành 3 loại đó là cán bộ quản lý, nhân viên, công nhân. Trong
bản mô tả này công ty tập trung 1 số nội dung như sau:
• Phần xác định công việc bao gồm chức danh công việc, người quản lý
trực tiếp.


• Phần tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc.
• Các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện như trình độ, kỹ
năng, kinh nghiệm cần có để thực hiện công việc đó.

2. Đánh giá hệ thống bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc cho các chức
danh của công ty.
Hệ thống mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cho các chức danh phòng

ban chưa được hoàn thiện, vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, bản mô tả công việc
còn chưa được xây dựng đầy đủ, không phải tất cả các phòng, ban đều viết
bảng phân công công việc cho mình.
- Các phòng ban cũng chưa xây dựng đầy đủ các văn bản phân tích công
việc, còn thiếu văn bản quan trọng nữa là bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc và yêu cầu công việc đối với người thực hiện.
- Bản mô tả công việc chủ yếu miêu tả tên tuổi chức danh, mỗi người mỗi
nhóm có trách nhiệm, nghĩa vụ gì, miêu tả thực hiện như thế nào, và có
đề cập tới quyền hạn của người lao động. Các nhiệm vụ và trách nhiệm
của người lao động đã được xắp xếp theo thứ tự ưu tien về độ quan
trọng.
- Tuy nhiên sự phân loại thông tin trong bảng mô tả công việc còn hạn
chế, sự sắp xếp thông tin không tránh khỏi những chỗ lộn xộn thiếu hợp
lí vì không phân biệt rõ những nhiệm vụ, trách nhiệm với những quyền
hạn của người lao động.
- Có thể kể đến một số nguyên nhân cơ bản dẫn đến những hạn chế trên
đó là: Ban lãnh đạo chưa thực sự quan tâm đến phân tích công việc, năng
lực chuyên môn của các cán bộ nhân sự của công ty còn hạn chế về việc
phân tích công việc, còn nhiều vị trí chưa được tiến hành phân tích công
việc dẫn đến việc ứng dụng các văn bản phân tích công việc: bản mô tả
công việc và tiêu chuẩn công việc vào các hoạt động quản lí khác chưa
phát huy hết các mặt tích cực của nó. Các mục đích cũng như ý nghĩa
của phân tích công việc không được phổ biến đến các quản lí trực tiếp và
người thực hiện công việc làm ảnh hưởng đến sự thống nhất của các bên.
3. Bản phân tích công việc, tiêu chuẩn công việc cho 1 vài chức danh của
tập đoàn unilever
 Vị trí: Trưởng phòng Marketing
Bản mô tả công việc:

- Hoạch định và tổ chức thực hiện chiến lược xây dựng thương hiệu, chiến
lược Marketing sản phẩm.
- Quản lý và điều hành hoạt động của Bộ phận Truyền thông và Tiếp thị.
- Xây dựng và mở rộng quan hệ đối ngoại với các cơ quan truyền thông, các tổ
chức xã hội, chính trị…Phối hợp với các bộ phận liên quan, các cơ quan truyền
thông và đối tác lập kế hoạch và tổ chức thực hiện các chương trình sự kiện.
- Quản lý thiết kế các hình ảnh, ấn phẩm, vật phẩm … đảm bảo theo đúng
chuẩn mực công ty.
- Tổ chức công tác thu thập, quản lý và phân tích dữ liệu thông tin khách hàng.
- Tham gia thiết kế sản phẩm và dự báo giá.
- Quản lý ngân sách hoạt động hàng năm của bộ phận Truyền thông và Tiếp
thị.
- Đào tạo / huấn luyện đội ngũ nhân sự bộ phận Truyền thông và Tiếp thị.
Bản tiêu chuẩn công việc:
- Nam, tuổi từ 35 – 40 tốt nghiệp Đại học trở lên chuyên ngành Marketing,
Quản trị kinh doanh.
- Tối thiểu 5 năm kinh nghiệm Quản lý Marketing (ưu tiên trong lĩnh vực
ngành hàng tiêu dùng)
- Có mối quan hệ rộng với giới truyền thông, báo chí.
- Am hiểu các tổ chức nghiên cứu thị trường. Có khả năng phân tích các kết
quả nghiên cứu.
- Thành thạo Anh ngữ.
- Năng động, sáng tạo, giao tiếp tốt.
- Có khả năng thuyết trình
 Vị trí: Quản lý kinh doanh khu vực
Mô tả công việc:
+ Tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện kỹ năng quản lý Nhà phân phối và giám sát
Đại diện Thương Mại, Nhân viên Bán hàng.
+ Giải quyết những vấn đề phát sinh của khách hàng trên thị trường.
+ Phối hợp làm việc với bộ phận Maketing triển khai các chương trình khuyến

mại của khách hàng, tổ chức các sự kiện.
+ Tìm kiếm khách hàng tiềm năng tại các địa bàn mới.
+ Đảm bảo thị trường luôn phát triển dựa trên hai cơ sở: Đạt Doanh số và có
Hệ thống Bán hàng ổn định.


+ Cùng với đội ngũ của mình làm việc với mục tiêu chung, hợp nhất với các bộ
phận liên quan của công ty dựa trên nền văn hóa làm việc chung.
+ Phát triển các kế hoạch theo chiến lược định hướng của công ty hàng năm
dựa trên yêu cầu công việc, hiệu suất bán hàng, tiến độ kinh doanh và những
yếu tố phát sinh; xem xét việc phân bổ nguồn lực nhân viên điều chỉnh cho phù
hợp trong suốt cả năm trên cơ sở hàng quý.
+ Xây dựng các mối quan hệ liên quan giữa bộ phận mình quản lý với các bộ
phận khác một cách mật thiết như: quảng cáo, bộ phân hỗ trợ khách hàng và bộ
phận nghiệp vụ khác để đảm bảo tiến độ thực thi hoàn chỉnh các chiến lược và
mục tiêu của công ty.
+ Hiểu được nguyên tắc kinh doanh và điều hành kinh doanh tốt để nhận biết
vấn đề ở cả hai điều kiện tài chính và thương mại (phải có hiệu quả cao).
+ Đề xuất với cấp lãnh đạo những phương pháp quản lý và phân phối những
sản phẩm mới phù hợp với từng địa bàn có tính đặc thù.

Yêu cầu công việc:
- Nam. Tốt nghiệp Cao đẳng/Đại học
- Tối thiểu 02 năm kinh nghiệm vị trí Quản Lý.
- Khả năng giao tiếp, đàm phán, thuyết phục tốt.
- Kỹ năng lập kế hoạch.
- Kỹ năng phân tích, giải quyết vấn đề.
- Kỹ năng làm việc đội nhóm, huấn luyện.
- Am hiểu hệ thống phân phối hàng tiêu dùng.
IV: Hoạch định nguồn nhân lực của tập đoàn Unilever

1.KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1.Khái niệm


“Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực,
đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình , hoạt động đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ nguồn lực với phẩm chất , kỹ năng phù hợp để thực hiện
công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả”
Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng nhất của doanh nghiệp,và
doanh nghiệp nào cũng hướng tới việc sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả,tiết
kiệm. Đặc biệt là những tập đoàn lớn như Unilever thì vấn đề về nhân lực càng
được chú trọng bởi quy mô rộng lớn.Chính vì vậy việc hoạch định nhân lực
trong doanh nghiệp là giai đoạn không thể bỏ qua nhằm :
+ Dự báo nhân lực cho doanh nghiệp: Cung và cầu về nguồn nhân lực
+ Cung cấp các thông tin nền tảng cho việc xây dựng chính sách phát triển và
đào tạo nhân lực
1.2.Vai trò của hoạch định nhân lực đối với Unilever nói riêng và đối với
doanh nghiệp nói chung
- Công tác hoạch định giúp doanh nghiệp thấy rõ được phương
hướng , cách thức quản trị nhân lực đảm bảo doanh nghiệp có
được đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và
linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Cụ thể:
+ Gắn nguồn nhân lực của Unilever với những tổ chức trong tập đoàn với nhau
+ Là điều kiện để thực hiện thắng lợi và những mục tiêu của tổ chức
+ Là cơ sở cho hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nhân lực
+ Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và tránh rủi ro trong sử dụng lao
động
+ Giúp các nhà quản trị định rõ phương hướng hoạt động của tổ chức
+ Định kỳ nhìn nhận lại nhân lực của mình, sự ăn khớp, thiếu hụt,cơ hội, hạn

chế
+ Làm cơ sở cho nhiều quyết định quản trị
1.3.Nguyên tắc
- Hoạch định nhân lực được thực hiện trên nguyên tắc:
+ Đúng số lượng: Bao nhieu người?
+ Đúng người: Họ là những ai?
+ Đúng lúc : Khi nào lập?
+ Đúng thời hạn: Khi nào cần?
V.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC CỦA
UNILEVER


1.Cơ sở lý thuyết
1.1. Dự báo nhu cầu nhân lực
- Là khâu quan trọng trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực của doanh
nghiệp, căn cứ để dự báo nhu cầu nhân lực như:
+ Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp
+ Định mức lao động/ năng suất lao động
+ Thu nhập bình quân/ định mức chi phí nhân lực
+ Tỷ lệ nghỉ việc
+Tỷ lệ luân chuyển
+ Tỷ lệ thăng tiến đề bạt
+Thông tin về nhân lực
+ Chuỗi giá trị về doanh nghiệp
+ Năng lực cốt lõi và nhu cầu nhân lực chủ chốt
>>>Tiến hành dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng cho doanh nghiệp
1.2.Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực
 Phương pháp định lượng
D=
Trong đó :

D là cầu lao động năm kế hoạch
Ti : lượng lao động hao phí cần thiết để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm
(giờ- mức)
Qi: số lượng sản phẩm i sản xuất năm kế hoạch
Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân một lao động năm kế hoạch (giờ/người)
Km: Hệ số tăng NSLD dự tính
Tn : Ngày làm việc – ( lễ tết+ chủ nhật+ phép+ nghỉ khác)


 Phương pháp định tính
- Từ chức năng, nhiệm vụ của công việc xác định khối lượng
công việc cần hoàn thành,trên cơ sở đó xác định vị trí chức
danh và nhân lực cần thiết
- Trên cơ sở xác định số vị trí chức năng và nhân lực cần thiết,
tiến hành định biên nhân lực thiếu theo quy trình dưới- trên –
dưới
- Định mức mới được được xác định trên cơ sở phân tích định
mức của năm cũ và năng suất lao động của năm trước ,khả
năng tăng năng suất lao động ,yêu cầu nâng cao chất
lượng,dịch vụ
1.3.Công tác hoạch định nhân lực của Unilever
Unilever Việt Nam có tôn chỉ hoạt động rõ ràng: Con người là tài sản quan
trọng nhất, là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Điều này
được thể hiện qua việc xác định tầm quan trọng của công ty khi hình thành mô
hình phòng nhân sự.

Tạo môi trường làm việc thân thiện
Đối tác chiến lược
Phòng Nhân sự xác lập và thực hiện những chương trình nâng cao năng suất
lao động, đưa ra những chương trình lương bổng, phúc lợi và công nhận cho

nhân viên làm cho sự gắn kết của nhân viên với công ty.
“Cách làm của Unilever là hướng đến việc tập trung xây dựng một đội ngũ
nhân sự có kiến thức sâu về mặt chuyên môn nhân sự và thị trường cộng với


những kiến thức rộng về mặt kinh doanh, kinh tế - xã hội” - một lãnh đạo của
Unilever VN chia sẻ.
Việc tổ chức phòng nhân sự theo mô hình HRBP (đối tác chiến lược) cho từng
phòng ban cũng là một cách hiệu quả để các nhân viên nhân sự hiểu rõ nhất
công việc, nền văn hóa và từng con người trong các phòng ban đấy.
Về việc hoạch định và tìm kiếm nguồn nhân lực, đối với Unilever Việt Nam,
chất lượng và số lượng luôn là hai yếu tố song hành. Công ty luôn có sự cam
kết tham gia từ các trưởng phòng ban/bộ phận, phòng nhân sự sẽ đóng vai trò
kết nối, là chất xúc tác và thực hiện quy trình của việc hoạch định nguồn nhân
lực.

Unilever VN đoạt giải ở 2 hạng mục “Hoạch định và tìm kiếm nguồn nhân lực”
và "Môi trường làm việc".
Cụ thể, Unilever Việt Nam có Ban hoạch định nguồn lực bao gồm đại diện của
các phòng ban. Theo đó, phòng nhân sự luôn ngồi lại cùng đại diện các phòng
ban trao đổi và bàn thảo về kế hoạch, nhu cầu, năng lực… của nhân viên và
ứng viên trong tương lai.
Việc trao đổi xuyên suốt của Unilever Việt Nam là một trong những kim chỉ
nam giúp việc hoạch định nguồn nhân lực của Công ty luôn đáp ứng được nhu
cầu kinh doanh
Ngay cả những thành viên mới cũng luôn được chia sẻ đầy đủ về việc họ sẽ
được đầu tư và phát triển như thế nào tại công ty, trách nhiệm và vai trò của họ
đối với cá nhân, đội nhóm và doanh nghiệp.
Tạo nguồn nhân tài
Một hoạt động đáng ghi nhận nữa của Unilever Việt Nam là phân tích nhu cầu

của công ty và nhân tài. Đây là sáng kiến mới với thị trường, là điểm tự hào
của Công ty.


Chiến lược của công ty, các chỉ số đo lường hiệu quả và nhu cầu của các bên
có liên quan luôn được tổng hợp và kết nối chặt chẽ. Việc này không những
giúp doanh nghiệp chủ động về nguồn nhân lực cho cả hiện tại và tương lai mà
còn giúp phòng nhân sự hiểu thêm về các công việc kinh doanh và ngược lại.
Ví dụ: Khi phòng kinh doanh làm việc với phòng nhân sự về tuyển dụng mới.
Phòng nhân sự sẽ giúp phòng kinh doanh dự tính số lượng nhân viên mới ra
sao, tổng lượng công việc như thế nào là hợp lý. Ngược lại, phòng phát triển
kinh doanh hỗ trợ phòng nhân sự về những thông tin thị trường, kinh doanh.

Unilever Việt Nam đã sáng tạo các hoạt động tuyển dụng như Unilever Future
Leaders Program, Unilever Future Leaders’ League dành cho các bạn sinh viên
mới ra trường; các hoạt động chủ động tìm kiếm nhân tài phù hợp trong thị
trường cho các vị trí đòi hỏi nhiều năm kinh nghiệm…
Đối với công ty, công việc tuyển dụng không chỉ đơn thuần là tuyển nhân tài
mà còn là chuỗi giá trị cộng hưởng cho việc xây dựng thương hiệu nhân sự.
Trên thực tế, bản thân lãnh đạo của Unilever Việt Nam với tầm nhìn của mình
luôn đặt ra những câu hỏi mang tính chiến lược như: Công ty cần tổ chức các
phòng ban, các năng lực lãnh đạo gì và các giá trị, nền văn hóa như thế nào để
đáp ứng cho việc phát triển từ 3-5 năm tới?
Ngoài ra, Unilever Việt Nam cần có những chính sách gì để thu hút và đào tạo
những hạt giống, nhân tài tốt nhất trên trị trường để có thể phát triển và giữ
chân họ?
Với cách tổ chức trên, qua một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp đã được xây
dựng qua một thời gian, Unilever Việt Nam đã xây dựng được niềm tin của ban

lãnh đạo trong việc đưa ra chiến lược nhân sự, thực sự giúp công ty đạt được
những chiến lược kinh doanh liên quan đến nguồn nhân lực.
1.4.Đánh giá ưu nhược điểm của công tác hoạch định nhân lực Unilever
 Ưu điểm
a. Đối với doanh nghiệp
- Giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực,không
thiếu, không dư thừa
- Đúng người- đúng việc
- Giúp Unileve_ một tập đoàn lớn linh hoạt trong vấn đề nhân
sự, không xảy ra các trường hợp rối loạn nhân sự.
- Giúp doanh nghiệp chủ động về nguồn nhân lực cho cả hiện tại
và tương lai.
- Giúp phòng nhân sự hiểu thêm về các công việc kinh doanh và
ngược lại.
- Tạo niềm tin cho nhân viên để họ cống hiến hết sức và lâu dài
- Vượt lên 100 doanh nghiệp, Unilever xuất sắc giành vị trí số 1
nhận giải thưởng “Thương hiệu nhà tuyển dụng xuất sắc nhất
Việt Nam năm 2013”.
- Xây dựng hình ảnh đẹp về doanh nghiệp
b. Đối với người lao động
- Tạo cơ hội việc làm với mức lương xứng đáng cho những nhân
viên luôn phấn đấu, có khát vọng vươn lên.
- Unilever cho người lao động thấy đây thực sự là một môi
trường tốt để phát triển bản thân, thân thiện, cởi mở, đồng cảm
giữa những nhân viên với nhau. Đây là nơi nhân viên được
cảm thấy tin
tưởng và chia sẻ. Có như vậy họ mới phát huy được hết khả năng sáng tạo và
gắn bó lâu dài với công ty.
- Luôn cảm thấy tin tưởng Unilever, an tâm khi cống hiến và
làm việc lâu dài tại đây.

 Nhược điểm
- Việc hoạch định chiến lược của Unilever chưa vận dụng kết
hợp nhiều phương pháp nên công tác hoạch định nhân lực chưa
đa dạng.
- Về cơ bản là công tác hoạch định nguồn nhân lực của doanh
nghiệp đã đạt ở mức tối ưu.


Chương 4: Công ty Unilever Việt Nam tuyển dụng việc làm thông qua
“Ngày hội Nghề nghiệp cho sinh viên”
Nằm trong chương trình Quản trị viên Tập sự, năm nay, “Ngày hội nghề
nghiệp cho sinh viên” của Unilever đã được tổ chức vào ngày 5/5 tại Hà Nội
(trước đó cũng đã được tổ chức tại TP Hồ Chí Minh). Hơn 300 sinh viên năm
cuối và khoảng 200 sinh viên năm thứ ba có điểm trung bình khá giỏi tại các
trường đại học trong thành phố đã được mời tham dự. Chương trình phản ánh
khuynh hướng tuyển dụng hiện nay là các sinh viên ưu tú, có tiềm năng sẽ
được các công ty lớn ưu ái tiếp nhận và Unilever là công ty tiên phong trong
hoạt động này. Với phương châm “nhiệt huyết của bạn, Sức mạnh của chúng
tôi”, Unilever đã giới thiệu đến các sinh viên tham dự chương trình các tiêu chí
hoạt động kinh doanh của công ty, chính sách đào tạo, cơ hội học tập cũng như
môi trường làm việc năng động, sang tạo đầy cạnh tranh. Tham dự chương
trình, sinh viên có cơ hội tìm hiểu các phòng ban của công ty qua các gian hàng
của từng phòng. Ngoài ra, họ còn được giao lưu với các lãnh đạo cấp cao của
các phòng ban để được giải đáp các thắc mắc và chia sẻ những kinh nghiệm
trong công việc. Thông qua chương trình Quản trị viên Tập sự, sinh viên sẽ lần
lượt trải qua các vòng thi tuyển, trắc nghiệm kỹ năng và phỏng vấn để trở
thành nhân viên chính thức của công ty. Mục tiêu của công ty là bồi dưỡng các
nhân viên này thành những nhà lãnh đạo cấp cao (senior Manager) trong vòng
3 năm làm việc
theo bà Nguyễn Tâm Trang, việc xây dựng hình ảnh cho nhà tuyển dụng phải

đến trước tiên từ những người lãnh đạo trong công ty. Đó vừa là sứ mệnh, trách
nhiệm nhưng cũng là đam mê của mỗi thành viên ban lãnh đạo Unilever. Ở
đây, mọi người không chỉ muốn lãnh đạo giỏi, đề ra chiến lược giỏi mà còn
phải có khả năng truyền tải thông điệp của ban lãnh đạo tới nhân viên một cách
khéo léo và tận tâm…


Có thể nói, qua những kinh nghiệm trên, chúng ta có thể thấy thương hiệu nhà
tuyển dụng của Unilever không chỉ đến từ những người bên ngoài công ty mà
còn từ những nhân viên hàng ngày vẫn đang làm việc. Họ mới chính là người
hiểu công ty nhất và là những đại sứ công tâm và tự nguyện nhất truyền đạt
hình ảnh công ty đến cộng đồng bên ngoài. Khi yếu tố con người được coi là
tài sản giá trị quý giá nhất của một tổ chức thì trách nhiệm gìn giữ, phát huy tài
sản đó là của mọi người chứ không riêng gì của bộ phận Nhân sự.

Tại Unilever Việt Nam, tôn chỉ hoạt động được thể hiện rất rõ ràng: con người
là tài sản quan trọng nhất, là yếu tố quyết định sự thành công của doanh
nghiệp. Điều này được thể hiện qua việc xác định tầm quan trọng của Phòng
Nhân sự – nơi được coi như một đối tác chiến lược trong công việc xây dựng
các
hoạch
định
kinh
doanh
của
công
ty.
Thú vị hơn, ở Unilever Việt Nam, Phòng Nhân sự có thể chủ động đề ra các
chiến lược nhân sự nhằm giúp công ty đạt được chiến lược kinh doanh thông
qua những chiến lược về con người như: cơ cấu tổ chức, chuyên môn và năng

lực lãnh đạo nhân viên phù hợp với hiện tại và tương lai của doanh nghiệp, xác
định và đào tạo các kỹ năng cần thiết để nhân viên có thể hoạt động một cách
hiệu quả nhất. Phòng Nhân sự cũng xác lập và cùng thực hiện những chương
trình nâng cao năng suất lao động, đưa ra những chương trình lương bổng,
phúc lợi và công nhận nhân viên làm cho sự gắn kết của nhân viên với công ty
ngày càng bền chặt hơn, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc thoải mái,
cởi mở và quan tâm, chia sẻ cho tất cả các nhân viên.
Cách làm của Unilever là hướng đến việc tập trung xây dựng một đội ngũ nhân
sự có kiến thức sâu về mặt chuyên môn nhân sự và thị trường cộng với những