Luận văn thạc sĩ nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức viên chức sở công thương thành phố đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

VÕ THỊ NGỌC QUYÊN

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC SỞ
CÔNG THƯƠNG THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng- Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

VÕ THỊ NGỌC QUYÊN

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC SỞ
CÔNG THƯƠNG THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. Võ Thị Quỳnh Nga

Đà Nẵng- Năm 2016

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Võ Thị Ngọc Quyên


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................... 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................... 4
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ....................................................... 5
6. Kết cấu của luận văn .......................................................................... 5
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC .................................. 6
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA
CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ....................................................................... 6
1.1.1. Định nghĩa cán bộ công chức, viên chức ...................................... 6
1.1.2. Định nghĩa sự hài lòng công việc ................................................. 9
1.1.3. Lợi ích từ sự hài lòng công việc của nhân viên .......................... 10
1.2. CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC............... 11
1.2.1. Các lý thuyết về tình huống........................................................ 11
1.2.2. Các phƣơng pháp tiếp cận phi ngoại cảnh .................................. 19
1.2.3. Các lý thuyết tƣơng tác .............................................................. 20

1.3. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC SỬ DỤNG MÔ
HÌNH JDI ...................................................................................................................... 25
1.3.1. Nghiên cứu của Onukwube, H N (2012) .................................... 25
1.3.2. Nghiên cứu của Beheshta Alemi (2014) ..................................... 26
1.3.3. Nghiên cứu của Tracy Irani (2002) ............................................ 27
1.3.4. Nghiên cứu của Luddy (2005) .................................................... 29
1.3.5. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) ..................................... 30


1.3.6. Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận và cộng sự (2011) ............. 32
1.3.7. Nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013) .......................................... 33
1.4.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC ...................................................................... 36
1.4.1. Tính chất công việc .................................................................... 36
1.4.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ....................................................... 37
1.4.3. Tiền lƣơng và phúc lợi ............................................................... 38
1.4.4. Lãnh đạo .................................................................................... 39
1.4.5. Đồng nghiệp .............................................................................. 40
1.4.6. Điều kiện làm việc ..................................................................... 40
1.4.7. Đánh giá thành tích .................................................................... 41
1.5.ĐẶC THÙ CÔNG VIỆC TẠI KHU VỰC CÔNG.................................. 42
1.5.1. Định nghĩa khu vực công ........................................................... 42
1.5.2. Đặc thù công việc ở khu vực công ............................................. 42
1.5.3. Thực trạng hệ thống quản lý khu vực công ................................ 43
1.5.4. Sự khác biệt giữa khu vực công và tƣ nhân ................................ 44
CHƢƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................. 46
2.1.GIỚI THIỆU CHUNG VỀ SỞ CÔNG THƢƠNG ĐÀ NẴNG VÀ ĐẶC
ĐIỂM NHÂN SỰ TẠI SỞ ........................................................................... 46
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................. 46
2.1.2. Chức năng của Sở ...................................................................... 46

2.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Công Thƣơng ........................... 47
2.1.4. Cơ cấu tổ chức ........................................................................... 53
2.1.5. Thực trạng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Công Thƣơng
Đà nẵng ................................................................................................ 55
2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................................... 56
2.2.1. Cơ sở hình thành và mô hình nghiên cứu đề xuất ....................... 56


2.2.2. Các giả thuyết nghiên cứu .......................................................... 59
2.2.3. Thang đo của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu chính thức 59
2.3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU................................................................................... 63
2.3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................. 63
2.3.2. Nghiên cứu sơ bộ ....................................................................... 64
2.3.3. Nghiên cứu chính thức ............................................................... 65
2.4. KHẢO SÁT ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO TRƢỚC KHI NGHIÊN CỨU
CHÍNH THỨC.............................................................................................................. 68
2.4.1. Kiểm tra thang đo bằng phân tích nhân tố EFA .......................... 68
2.4.2. Kiểm tra thang đo bằng Cronbach‘s Alpha................................. 72
2.4.3. Kết luận sau phân tích tiền kiểm định ........................................ 73
CHƢƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................. 75
3.1.THỐNG KẾ MÔ TẢ .............................................................................. 75
3.1.1. Đặc điểm nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu............................ 75
3.1.2. Thống kê mô tả đánh giá của cán bộ nhân viên Sở Công thƣơng
Đà Nẵng đối với các thang đo trong mô hình nghiên cứu ..................... 77
3.2. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA .................. 81
3.2.1. Thang đo các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên 81
3.2.2. Thang đo sự hài lòng của nhân viên ........................................... 83
3.3. KIỂM TRA THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH‘S ALPHA ................ 84
3.3.1. Các thang đo ảnh hƣởng đến sự hài lòng .................................... 84
3.3.2. Thang đo sự hài lòng của nhân viên ........................................... 84

3.4. KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU..................................................... 85
3.4.1. Mô hình và giả thuyết sau khi kiểm định thang đo ..................... 85
3.4.2. Kiểm tra sự tƣơng quan giữa các nhân tố bằng hệ số Pearson .... 86
3.4.3. Mô hình hồi quy bội ................................................................... 88
3.4.4. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy bội ........................... 90


3.4.5. Kiểm định độ phù hợp của mô hình ........................................... 91
3.4.6. Tự tƣơng quan và đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy ............ 91
3.4.7. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ............................................... 92
3.5. PHÂN TÍCH PHƢƠNG SAI CÁC THANG ĐO TRONG MÔ HÌNH HỒI
QUY ............................................................................................................................ 92
3.5.1. Giới tính..................................................................................... 93
3.5.2. Độ tuổi ....................................................................................... 94
3.5.3. Trình độ học vấn ........................................................................ 97
3.5.4. Thời gian làm việc ..................................................................... 99
3.5.5. Vị trí công việc ........................................................................ 100
3.6. THẢO LUẬN KẾT QUẢ ................................................................................... 101
CHƢƠNG 4. HÀM Ý GIẢI PHÁP.......................................................... 104
4.1.DỰ THẢO CÁC CHÍNH SÁCH .......................................................... 104
4.1.1. Vấn đề về đào tạo và thăng tiến ................................................ 104
4.1.2. Vấn đề về bản chất công việc .................................................... 106
4.1.3. Vấn đề về đánh giá thành tích ................................................... 108
4.1.4. Vấn đề về lãnh đạo .................................................................... 109
4.1.5. Vấn đề về tiền lƣơng và phúc lợi............................................... 110
4.2.HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP
THEO ......................................................................................................... 112
KẾT LUẬN ............................................................................................... 113
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCCVC

: Cán bộ công chức viên chức

CP

: Chính phủ

DK

: Điều kiện làm việc

DG

: Đánh giá thành tích

DN

: Đồng nghiệp

EFA

: Phân tích nhân tố khám phá

HL

: Hài lòng

JCM

: Mô hình đặc tính công việc

JDI

: Chỉ số mô tả công việc

LD

: Lãnh đạo

NQ

: Nghị quyết

TP

: Thành phố

TN

: Thu nhập

TL

: Tiền lƣơng

PL

: Phúc lợi


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
1.1
2.1

2.2

Phân biệt công chức, viên chức
Thang đo sự hài lòng công việc của CCVC trong mô
hình nghiên cứu chính
Bảng tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi cho nghiên cứu
chính thức

Trang
7
59

66

2.3

Ma trận xoay nhân tố lần 1 (tiền kiểm định)

69

2.4

Ma trận xoay nhân tố lần 2 (tiền kiểm định)

71

3.1

Thống kê mô tả các thang đo trong mô hình nghiên cứu

78

3.2

Hệ số KMO and Bartlett's Test

81

3.3

Ma trận xoay nhân tố các thang đo ảnh hƣởng đến sự
hài lòng

82

3.4

Hệ số KMO and Bartlett's Test của thang đo hài lòng

83

3.5

Tổng phƣơng sai trích thang đo sự hài lòng

83

3.6

Hệ số tải nhân tố thang đo sự hài lòng

83

3.7

Kết quả phân tích Cronbach‘s Alpha thang đo các nhân
tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên

84

3.8

Kết quả phân tích Cronbach‘s Alpha thang đo sự hài lòng

84

3.9

Ma trận tƣơng quan giữa các nhân tố

87

3.10

Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyên (lần 1)

89

3.11

Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyên (lần 2)

89

3.12

Hệ số phù hợp của mô hình

90

3.13

Hệ số kiểm định ANOVA của mô hình

91

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Số hiệu hình

Tên hình

Trang

1.1

Tháp nhu cầu của Maslow

12

1.2

Thuyết 2 nhóm nhân tố của Herzberg

14

1.3

Mô hình xử lý thông tin xã hội

15

1.4

Mô hình đặc tính công việc của Hackman và

Oldham

18

1.5

Thuyết công bằng của Adam

21

1.6

Mô hình Cornell

23

1.7

Mô hình nghiên cứu của Onukwube (2012)

26

1.8

Mô hình nghiên cứu của Alemi (2014)

27

1.9

Mô hình nghiên cứu của Tracy Irani (2002)

28

1.10

Mô hình nghiên cứu của Mir Taifa Siddika (2012)

30

1.11

Mô hình nghiên cứu của Luddy (2005)

31

1.12

Mô hình nghiên cứu của Phạm Tuấn Ngọc (2013)

32

1.13

Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013)

34

2.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức Sở Công thƣơng Đà Nẵng

55

2.2

Mô hình nghiên cứu

58

3.1

Giới tính của đối tƣợng nghiên cứu

75

3.2

Độ tuổi của mẫu nghiên cứu

76

3.3

Trình độ học vấn của mẫu nghiên cứu

76

3.4

Thời gian làm việc của nhân viên

77

3.5

Vị trí công việc của nhân viên

77

3.6

Mô hình nghiên cứu sau điều tra khảo sát

85


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nƣớc đã trở thành nội dung tâm điểm trên
rất nhiều diễn đàn ở nƣớc ta hiện nay. Thực tế cho thấy, chủ trƣơng cải cách
hành chính nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế chỉ có thể thành công khi hiệu
quả làm việc của các cán bộ công chức, viên chức (CBCCVC) đƣợc cải thiện.
Tại Nghị quyết số 30c/NQ-CP về Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính
nhà nƣớc giai đoạn 2011-2020 đã chỉ rõ một trong những nhiệm vụ trọng tâm
của cải cách hành chính là: nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCCVC, chú trọng
cải cách chính sách tiền lƣơng nhằm tạo động lực thực sự để CBCCVC thực
thi công vụ có chất lƣợng và hiệu quả cao; nâng cao chất lƣợng dịch vụ hành

chính và chất lƣợng dịch vụ công. Có thể khẳng định, một khi hiệu suất và
hiệu quả làm việc của các cán bộ quản lý và ngƣời thực thi công vụ đƣợc cải
thiện sẽ trở thành nền tảng vững chắc cho quá trình cải cách hành chính và cải
cách thể chế. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, khu vực công với chế độ chức
nghiệp gần nhƣ trọn đời, hoạt động bằng ngân sách nhà nƣớc, ràng buộc chặt
chẽ về thứ bậc, quyền hạn lại là khu vực dễ nảy sinh sự trì trệ, quan liêu và
tâm lý ỷ lại ở các nhân viên nhà nƣớc. Vì thế, các nhà lãnh đạo luôn phải đối
mặt với thách thức tìm kiếm những động lực thúc đẩy để nhân viên của họ
làm việc hăng say và cho năng suất cao.
Mặt khác, trong những năm qua hiện tƣợng ―chảy máu chất xám‖ trở nên
phổ biến hơn khi ngày càng nhiều cá nhân có năng lực cao chuyển từ khu vực
công sang khu vực tƣ nhân. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy do thu nhập thấp
nên các nhân viên nhà nƣớc thƣờng phải đa dạng hóa nguồn thu nhập của gia
đình bằng công việc phụ thứ hai, thậm chí là thứ ba. Thực tế lực lƣợng lao
động tại các cơ quan nhà nƣớc hiện nay phần lớn là phụ nữ, có trình độ học
vấn cao. Thế nhƣng thanh niên trong độ tuổi 18-39 với tinh thần cầu tiến cao


2
lại thƣờng chọn làm việc ở các tổ chức tƣ nhân. Bên cạnh đó, theo Báo cáo
tình hình thanh niên năm 2012 của Viện Nghiên cứu Thanh Niên có khoảng
50% thanh niên - những ngƣời đang là CBCCVC, cho rằng môi trƣờng làm
việc tại cơ quan không phù hợp, thiếu điều kiện tạo động lực phát triển khiến
họ lo lắng và muốn chuyển sang khu vực ngoài nhà nƣớc. Đồng thời, cũng
trong khảo sát này cho thấy có tới trên 80% thanh niên đƣợc hỏi cho rằng chế
độ tiền lƣơng, đãi ngộ vật chất trong khu vực công còn thấp.
Với kết quả chỉ số cải cách hành chính 2014 do Bộ Nội vụ công bố ngày
04/09, thành phố Đà Nẵng đã có 3 năm liên tiếp giữ vững vị trí dẫn đầu cả
nƣớc về chỉ số cải cách hành chính cấp tỉnh từ 2012-2014. Chủ trƣơng của
lãnh đạo thành phố trong suốt những năm qua đã coi việc đẩy mạnh cải cách

và không ngừng đổi mới trong cải cách thủ tục hành chính là nhiệm vụ
thƣờng xuyên. Năm 2014, chính quyền thành phố Đà Nẵng đã đƣa nội dung
cải cách hành chính là một trong những nội dung quan trọng của Năm Doanh
nghiệp 2014 mà mỗi CBCCVC của thành phố phải có trách nhiệm biến khẩu
hiệu ―Chung tay cải cách hành chính‖ để trở thành hành động thiết thực.
Chính vì vậy, thiết nghĩ cần phải có những nghiên cứu cụ thể nhằm làm rõ
yếu tố nào thực sự ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCCVC.
Từ đó, các nhà lãnh đạo khu vực công sẽ có cơ sở vững chắc trƣớc khi quyết
định chọn lựa công cụ khuyến khích nhân viên phù hợp. Bởi lẽ, động lực làm
việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các yếu tố
đầu vào khác không thay đổi. Việc thực hiện đề tài: “Nghiên cứu sự hài lòng
đối với công việc của cán bộ công chức, viên chức Sở Công thƣơng thành
phố Đà Nẵng” là một điều cần thiết nhằm giúp cho công cuộc cải cách hành
chính trở nên hiệu quả, góp phần vào sự nghiệp phát triển thành phố trong
tƣơng lai.


3

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Thực hiện đo lƣờng mức độ hài lòng đối với công việc của CCVC, từ đó
giúp cho Sở Công thƣơng Đà Nẵng có giải pháp thích hợp để nâng cao mức
độ hài lòng chung của CCVC trong công việc.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của CCVC
Sở Công thƣơng Đà Nẵng.
- Đo lƣờng mức độ hài lòng của nhân viên đối với các khía cạnh công
việc tại Sở Công thƣơng Đà Nẵng.
- Đánh giá ảnh hƣởng của mức độ hài lòng với các yếu tố thành phần của

công việc đến mức độ hài lòng chung trong công việc của CCVC.
- Đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc tại Sở Công thƣơng Đà Nẵng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
a. Khách thể nghiên cứu
Các nhân viên đƣợc khảo sát trong nghiên cứu là công chức, viên chức ở
vị trí chuyên viên và quản lý cấp phòng ban của Sở Công thƣơng Đà Nẵng và
các đơn vị trực thuộc Sở.
b. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là mức độ hài lòng đối với công việc của công
chức, viên chức Sở Công thƣơng Đà Nẵng và các nhân tố ảnh hƣởng đến sự
hài lòng đối với công việc của CCVC Sở Công thƣơng Đà Nẵng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng
công việc và mức độ hài lòng công việc của CCVC Sở công thƣơng Đà Nẵng.


4
- Phạm vi về không gian: Phạm vi không gian đƣợc giới hạn tại Sở công
thƣơng Đà Nẵng và các đơn vị trực thuộc Sở.
- Phạm vi về thời gian: Thời gian nghiên cứu tiến hành từ ngày
31/12/2014 đến ngày 30/6/2015.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính :
(1) Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp nghiên cứu

định tính và nghiên cứu tiền kiểm định. Dựa trên thang đo của các nghiên cứu
đi trƣớc, nghiên cứu định tính đƣợc tiến hành bằng cách phỏng vấn chuyên
gia với 8 trƣởng, phó phòng (xem phụ lục 1) nhằm điều chỉnh cách đo lƣờng

các khái niệm cho phù hợp với nghiên cứu tại Sở Công thƣơng Đà Nẵng.
Nghiên cứu tiền kiểm định đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp nghiên cứu
định lƣợng. Trƣớc khi tiến hành nghiên cứu chính thức trên mẫu số lƣợng lớn,
nghiên cứu thực hiện phỏng vấn 55 nhân viên để hiệu chỉnh thang đo trong
mô hình nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của nhân viên.
(2) Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp nghiên cứu

định lƣợng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi đƣợc chỉnh sửa từ kết quả nghiên
cứu sơ bộ và tiền kiểm định. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức đƣợc
thực hiện bằng phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện với 200 CCVC hiện đang làm
việc tại Sở Công thƣơng Đà Nẵng và các đơn vị trực thuộc Sở.
Bản câu hỏi điều tra đƣợc hình thành theo cách: Bản câu hỏi ban đầu 
Phỏng vấn chuyên gia  Điều chỉnh lần 1  Nghiên cứu tiền kiểm định 
Điều chỉnh lần 2 Bản câu hỏi điều tra chính thức.
Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm: Phân tích nhân
tố khám phá EFA để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong
mô hình nghiên cứu; Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach‘s
Alpha; Kiểm định sự tƣơng quan giữa các nhân tố bằng hệ số Pearson; Phân


5
tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hƣởng của các thành phần hài lòng công
việc đến sự gắn kết của nhân viên; Kiểm định tự tƣơng quan và đa cộng tuyến
trong mô hình hồi quy; Phân tích phƣơng sai nhằm kiểm tra có sự khác nhau
giữa các đặc điểm cá nhận của nhân viên đối với các thang đo trong nghiên
cứu sự hài lòng công việc
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Kết quả của nghiên cứu là phát hiện ra các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài
lòng và mức độ hài lòng của CCVC đối với công việc, có cơ hội hiểu rõ hơn
các nhu cầu, thái độ, động lực của nhân viên đối với tổ chức. Đây là cơ sở để

nghiên cứu đề xuất các giải pháp hợp lý nhằm nâng cao sự hài lòng công việc,
tạo động lực để xây dựng nguồn nhân lực gắn bó công việc tại khu vực công.
Đồng thời, nghiên cứu cũng có thể là tài liệu dành cho các sinh viên, học
sinh, nhân viên chuyên ngành quản trị kinh doanh và những ngƣời muốn
nghiên cứu sâu các yếu tố ảnh hƣởng sự hài lòng công việc của CBCCVC tại
các Sở ban ngành.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm 4 chƣơng chính:
Chƣơng 1: Cơ sở lí luận
Chƣơng 2: Thiết kế mô hình nghiên cứu
Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu
Chƣơng 4: Kiến nghị và hàm ý giải pháp


6
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.1.1. Định nghĩa cán bộ công chức, viên chức
Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công
vụ, thƣờng xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Trong
khoa học hành chính, theo các cách tiếp cận khác nhau, ngƣời ta đã đƣa ra các
cách giải thích khác nhau về các thuật ngữ "cán bộ", "công chức" và "viên
chức". Thuật ngữ "cán bộ" đƣợc sử dụng khá lâu tại các nƣớc xã hội chủ
nghĩa và bao hàm trong phạm vi rộng những ngƣời làm việc thuộc khu vực
nhà nƣớc và tổ chức chính trị và các tổ chức chính trị - xã hội.
Thuật ngữ "công chức", "viên chức" thƣờng đƣợc hiểu một cách khái

quát là những ngƣời đƣợc Nhà nƣớc tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một
nhiệm vụ nhất định, do Nhà nƣớc trả lƣơng và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ
nhân dân, phục vụ Nhà nƣớc theo các quy định của pháp luật.
a. Định nghĩa công chức
Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối


7
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật. (Luật công chức, 2010).
b. Định nghĩa viên chức
―Viên chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hƣởng
lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật‖. (Luật viên chức, 2012).
Chúng ta có thể phân biệt khái niệm ―công chức‖, ―viên chức‖ theo các
tiêu chí cơ bản sau:
Bảng 1.1: Phân biệt công chức, viên chức
Khái niệm
Công chức
Tiêu chí cơ

bản
- Vận hành quyền lực nhà
Tính chất
nƣớc, làm nhiệm vụ quản lý.
- Thực hiện công vụ thƣờng
xuyên

Hình thức
tuyển dụng

Căn cứ
tuyển dụng

Viên chức

- Thực hiện chức năng xã hội,
trực tiếp thực hiện kỹ năng,
nghiệp vụ chuyên sâu.
- Thực hiện các hoạt động
thuần túy mang tính nghiệp vụ,
chuyên môn.
Thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết Thi tuyển hoặc xét tuyển, do
định của cơ quan nhà nƣớc có ngƣời đứng đầu đơn vị sự
thẩm quyền, trong biên chế.
nghiệp công lập đƣợc giao
quyền tự chủ thực hiện (hoặc
cơ quan có thẩm quyền quản lý
thực hiện hoặc theo phân cấp)
Yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc Nhu cầu công việc, vị trí việc
làm và chỉ tiêu biên chế

làm, tiêu chuẩn chức danh
nghề nghiệp và quỹ tiền lƣơng
của đơn vị sự nghiệp công lập


8
Hƣởng lƣơng từ ngân sách Hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của
nhà nƣớc, theo ngạch bậc.
đơn vị sự nghiệp công lập
Cơ quan Đảng, nhà nƣớc, tổ Đơn vị sự nghiệp công lập.
chức CT-XH, Quân đội, Công
an, Toà án, Viện kiểm sát….
- Năng lực, trình độ chuyên - Năng lực, trình độ chuyên
Tiêu chí
môn nghiệp vụ;
môn nghiệp vụ;
đánh giá
- Tiến độ và kết quả thực hiện - Hiệu quả công việc (số
nhiệm vụ;
lƣợng, chất lƣợng).
- Tinh thần trách nhiệm và - Thái độ phục vụ nhân dân.
phối hợp trong thực thi nhiệm
vụ;
- Thái độ phục vụ nhân dân.
- Khiển trách;
Hình thức - Khiển trách;
- Cảnh cáo;
- Cảnh cáo;
kỷ luật
- Hạ bậc lƣơng;

- Cách chức;
- Giáng chức;
- Buộc thôi việc.
- Cách chức;
- Buộc thôi việc.
Nguồn: Luật cán bộ công chức số: 22/2008/QH12 và luật viên chức
Chế độ
lƣơng
Nơi làm
việc

số: 58/2010/QH12
Qua những khái niệm về đối tƣợng công chức và viên chức, tuy có sự
khác biệt về căn cứ và hình thức tuyển dụng, chế độ lƣơng, nơi làm việc
nhƣng về cơ bản các quyền lợi, trách nhiệm, tiêu chí đánh giá và hình thức kỷ
luật giữa công chức và viên chức không có sự khác biệt nhiều. Vì vậy khi
nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của công chức,
viên chức, tác giả sẽ sử dụng cùng một phƣơng pháp nghiên cứu và cùng bản
câu hỏi.


9
1.1.2. Định nghĩa sự hài lòng công việc
Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc và mỗi
nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu
của họ để đƣa ra các nguyên nhân có thể dẫn đến sự hài lòng công việc.
Nghiên cứu của Smith (2007) chỉ ra rằng công việc giữ vai trò trung tâm
trong cuộc sống của nhiều ngƣời. Vì vậy, theo Smith, sự hài lòng với công
việc của một ngƣời là một thành phần quan trọng trong tổng thể hạnh phúc
của ngƣời lao động.

Theo Hoppock (1935) đƣợc trích dẫn bởi Brikend (2011) sự hài lòng đối
với công việc là sự kết hợp giữa các yếu tố tâm sinh lý và các yếu tố môi
trƣờng làm việc.
Locke (1976) đƣợc trích dẫn bởi Lisa và cộng sự (2004) nhấn mạnh sự
hài lòng đối với công việc là sự hài lòng và có cảm xúc tích cực về sự thăng
tiến trong công việc và kinh nghiệm làm việc.
Schermerhorn (1993) trích trong Navdeep Kumar (2011), định nghĩa sự
hài lòng đối với công việc là sự phản hồi tích cực đối với những mặt khác
nhau trong công việc. Ông nhấn mạnh những nguyên nhân khiến nhân viên
hài lòng đối với công việc của mình bao gồm: vị trí, lãnh đạo, mối quan hệ
đồng nghiệp, sự hài lòng công việc, lƣơng thƣởng, sự thăng tiến, môi trƣờng
làm việc, cấu trúc tổ chức.
Tƣơng tự nhƣ vậy, Mc Namara (2004) trích trong Muhammad (2010),
chỉ ra rằng sự hài lòng công việc đề cập đến cảm giác hoặc trạng thái tinh
thần của một cá nhân đối với tính chất công việc của từng cá nhân đó. Các tác
giả giải thích thêm rằng sự hài lòng của công việc có thể bị ảnh hƣởng bởi sự
đa dạng về khối lƣợng công việc, mối quan hệ của nhân viên với nhà quản lý,
môi trƣờng làm việc, mức độ hoàn thành công việc.


10
Nhìn chung, sự hài lòng với công việc đƣợc hiểu là cảm xúc yêu thích và
hƣớng đến công việc của mình. Theo Kim Dung (2005), sự hài lòng đối với
công việc của nhân viên đƣợc định nghĩa và đo lƣờng theo cả hai khía cạnh:
hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần công
việc. Hài lòng chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh
của công việc. Một quan điểm khác coi sự hài lòng với công việc là thái độ
ảnh hƣởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công
việc của họ. (Smith et al, 1969). Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo
lƣờng mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc (Price 1997). Tuy

nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản
trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và
hoạt động nào đƣợc nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (DeConinck
and Stilwell C.D 2004).Vì vậy, cách tiếp cận về sự hài lòng công việc theo
các thành phần công việc sẽ đƣợc áp dụng trong luận văn nghiên cứu.
1.1.3. Lợi ích từ sự hài lòng công việc của nhân viên
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức
(Wheeland, 2002). Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra
sự hài lòng của ngƣời lao động với công việc họ đang thực hiện. Việc làm hài
lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm đƣợc các chi phí tuyển
dụng, đào tạo và tạo động lực để ngƣời lao động làm việc với nâng suất lao
động cao. Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thƣờng
hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân
viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc. Ảnh hƣởng của chất lƣợng
làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã đƣợc các nhà nghiên cứu chất
lƣợng thừa nhận. Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài
lòng công việc có ảnh hƣởng đến hiệu suất công việc của ngƣời lao động.
Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho


11
ngƣời lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình
công hay gia tăng các hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004).
1.2.

CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
Trên thế giới đã có rất nhiều các nghiên cứu về sự hài lòng. Các nghiên

cứu này có cách tiếp cận không hoàn toàn giống nhau do đƣợc thực hiện dựa
trên các lý thuyết nền tảng. Có nhiều lý thuyết nền tảng đã đƣợc sử dụng để

nghiên cứu về sự hài lòng nhƣng tựu trung lại, chúng thƣờng thuộc về 3 trào
lƣu: các lý thuyết tình huống, các phƣơng pháp tiếp cận phi ngoại cảnh và các
lý thuyết về tƣơng tác (Wang, Ni, Xie, 2006):
- Các lý thuyết về tình huống cho rằng sự hài lòng của một ngƣời đối với
công việc là do bản chất công việc của ngƣời đó hoặc các yếu tố khác thuộc
môi trƣờng làm việc.
- Các phƣơng pháp tiếp cận phi ngoại cảnh lại giả định rằng sự hài lòng
đối với công việc của một ngƣời bắt nguồn từ các đặc trƣng tâm sinh lý cá
nhân.
- Các lý thuyết tƣơng tác lập luận rằng sự hài lòng đối với công việc đến
từ sự tƣơng tác giữa tình huống và cá tính.
1.2.1. Các lý thuyết về tình huống
Trong nhóm thuyết về tình huống, các lý thuyết ảnh hƣởng đến nhiều
nghiên cứu về sự hài lòng công việc là thuyết về thứ bậc nhu cầu của Maslow,
thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết xử lý thông tin xã hội và mô hình đặc
tính công việc.


12

a. Tháp nhu cầu của Maslow

Nhu cầu phát triển
bản thân
Nhu cầu đƣợc
tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

cầu sinh
lý Ni, Xie, 2006)
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Nhu
Maslow
(Wang,

Maslow cho rằng con ngƣời đƣợc thúc đẩy bởi 5 nhóm nhu cầu: nhu cầu
sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao tiếp, nhu cầu đƣợc tôn trọng và nhu cầu
tự phát triển bản thân. Các nhu cầu này đƣợc sắp xếp theo thứ tự mức độ quan
trọng, thiết yếu giảm dần. Một khi các nhu cầu cấp thấp hơn (nhƣ nền tảng
hơn, thiết yếu hơn) đã đƣợc đáp ứng thì chúng không còn là động cơ thúc đẩy
con ngƣời nữa. Nhƣ vậy, khi các nhu cầu thấp hơn của nhân viên đã đƣợc đáp
ứng, các nhu cầu ở bậc cao hơn sẽ phát sinh thay thế, thu hút sự quan tâm của
họ.
Mô hình này cho thấy sự hài lòng đối với công việc là kết quả từ việc
thoả mãn các nhu cầu của nhân viên. Và một số hoặc toàn bộ các nhu cầu này
(chứ không riêng nhu cầu nào) sẽ là các nhân tố quyết định sự hài lòng của
nhân viên đối với công việc (Wang, Ni, Xie, 2006). Vì vậy, nhiều nhà nghiên
cứu vẫn cho đây là lý thuyết nền hữu dụng trong việc nghiên cứu sự hài lòng
của nhân viên đối với công việc. Tuy vậy, cũng có nhiều ý kiến cho rằng
Maslow đã quá đơn giản hoá cấu trúc nhu cầu của con ngƣời, quá tập trung
vào nhu cầu bên trong con ngƣời mà lờ đi các nhu cầu bên ngoài bắt nguồn từ


13
ngoài nơi làm việc của nhân viên (Wahba & Bridwell, 1976).
Ý nghĩa của thuyết cấp bậc nhu cầu của A. Maslow: giúp hiểu đƣợc
các loại nhu cầu của con ngƣời từ thấp đến cao để nghiên cứu xác định rõ
nhân viên trong tổ chức đang ở cấp bậc nhu cầu nào. Từ đó nghiên cứu sẽ

giúp các nhà quản lý ở chỗ muốn động viên nhân viên thì cần phải biết ngƣời
lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào để đƣa ra giải pháp hài lòng nhu cầu
ngƣời lao động nhằm bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức.
b. Thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg
Xuất phát từ tƣ tƣởng của Maslow, Herzberg đã tiến hành một cuộc
nghiên cứu trên 203 nhân viên kế toán và kỹ sƣ ở các công ty đóng tại
Pittburgh, Pensylvia (Mỹ), 1959 với câu hỏi nghiên cứu là ―ngƣời ta muốn gì
từ công việc của mình‖, ông đã nhận diện đƣợc hai nhóm nhân tố chịu trách
nhiệm đối với sự bất mãn (dissatisfaction) hoặc đối với sự hài lòng
(satisfaction) đối với công việc. Nhóm nhân tố đƣợc ông đặt tên là nhóm nhân
tố vệ sinh (Hygene factors) hay còn đƣợc gọi là nhóm nhân tố duy trì
(maintenance factors) là những nhân tố dẫn đến đến sự có hay không có sự
bất mãn. Các nhân tố này liên quan đến nội dung công việc, môi trƣờng làm
việc và nhiều yếu tố khác nằm bên ngoài công việc. Chúng bao gồm thù lao;
mối quan hệ với ngƣời giám sát, đồng nghiệp; điều kiện làm việc; chính sách
và sự quản lý của công ty; địa vị; sự an toàn, sự giám sát, đời sống cá nhân.
Nếu các nhân tố này ở mức không tốt, nó sẽ làm ngƣời nhân viên cảm thấy
bất mãn. Khi chúng đƣợc cải thiện, sự bất mãn đƣợc loại bỏ. Tóm lại, các
nhân tố này đƣợc dùng để đề phòng, ngăn cản sự bất mãn đối với công việc.
Nhóm nhân tố động cơ thúc đẩy (motivators) là những biến số thực sự thúc
đẩy nhân viên và khiến họ hài lòng về công việc (Judge, Bona, Thoresen và
Patton, 2001). Các nhân tố này thực chất là các nhu cầu bậc cao của nhân viên
nhƣ thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, tính trách nhiệm, sự thăng


14
tiến... Khi thiếu vắng những nhân tố này, nhân viên dửng dƣng với công việc.
Ngƣợc lại, họ sẽ đƣợc thúc đẩy mạnh mẽ và cảm thấy hài lòng với công việc
(Adeniji, 2011). Và Herzberg nhấn mạnh sự khác nhau giữa không có sự hài
lòng và sự bất mãn.

Các nhân tố
ảnh hƣởng đến
sự hài lòng đối
với công việc

Các nhân tố duy trì
Chính sách và sự
quản lý của công ty
Sự giám sát
Điều kiện làm việc
Quan hệ với cấp trên
và đồng nghiệp
Thù lao
Sự an toàn
Đời sống cá nhân

Các nhân tố thúc đẩy

Nếu có

Nếu
không
có

Nếu có

Thành tích
Sự công nhận

KHông
có sự bất
mãn

Bất mãn
với công
việc

Hài lòng
với công
việc

Bản thân công việc
Tính trách nhiệm
Sự thăng tiến
Sự phát triển

Nếu
không
có

Không
hài lòng

Hình 1.2: Thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg
Nguồn: Wang, Ni, Xie (2006), trang 25
Ý nghĩa của thuyết hai nhân tố của F. Herzberg đối với các nhà quản trị
đó là: những nhân tố làm hài lòng nhân viên là khác với các nhân tố tạo ra sự bất
mãn; tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự hài lòng trong

15
công việc cũng nhƣ tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn
của nhân viên. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự hài lòng của nhân viên
bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.Việc động viên
nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì
và thúc đẩy. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra
sự hài lòng, không thể chỉ chú trọng riêng một nhóm nào. Đây là một trong những
cơ sở để nghiên cứu đƣa ra các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của
nhân viên.
c. Mô hình xử lý thông tin xã hội
Theo mô hình xử lý thông tin xã hội, sự hài lòng công việc đƣợc quyết định
bởi các tác động của bối cảnh xã hội và hệ quả của các hành vi trƣớc đó (Salancik
và Pfeffer, 1978; trích trong Wang, Ni, Xie, 2006, trang 26). Khi một cá nhân hình
thành 1 thái độ, họ bị ảnh hƣởng bởi thông tin xã hội về các cách ứng xử trong quá
khứ và về điều mà ngƣời khác nghĩ. Cũng theo các tác giả này, cá nhân quan tâm
hơn đến ―môi trƣờng sinh thái của tổ chức‖, họ có khuynh hƣớng nhất quán với các
thông tin nổi bật, cốt lõi mà ngƣời ta cho là hiển nhiên và tìm cách đáp trả một cách
chấp nhận đƣợc và hợp pháp. Từ đầu vào đến đầu ra – thái độ đối với công việc –
quá trình này bị tác động bởi quá trình cam kết, các nguồn thông tin từ xã hội và
nhu cầu triển khai các hành động hợp lý (Wang, Ni, Xie, 2006 và Adeniji, 2011).
Các cách ứng
xử trƣớc đó
CÁ NHÂN
Bối cảnh xã
hội

Hình 1.3: Mô hình xử lý thông tin xã hội
Nguồn: Wang, Ni, Xie (2006), trang 27

Sự hài lòng
với công việc