Tuyển dụng cán bộ tín dụng tại tổ chức tài chính vi mô TNHH MTV tình thương (TYM)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

ĐOÀN THỊ VĨNH HÀ

TUYỂN DỤNG CÁN BỘ TÍN DỤNG TẠI TỔ CHỨC TÀI
CHÍNH VI MÔ TNHH MTV TÌNH THƢƠNG (TYM)

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội , 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

ĐOÀN THỊ VĨNH HÀ

TUYỂN DỤNG CÁN BỘ TÍN DỤNG TẠI TỔ CHỨC TÀI
CHÍNH VI MÔ TNHH MTV TÌNH THƢƠNG (TYM)

Chuyên ngành : Quản tri kinh
doanh
̣
Mã số : 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Trầ n Văn Hùng

XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

TS. Trần Văn Hùng

PGS.TS. Trần Anh Tài

Hà Nội - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Tuyển dụng cán bô ̣ tín dụng taị Tổ chức Tài
chính vi mô TNHH MTV Tình Thương

(TYM)” là công trình nghiên cứu

độc lập của bản thân với sự hƣớng dẫn, hỗ trợ từ Tiến sĩ Trầ n Văn Hùng và
các anh chị đồng nghiệp tại Tổ chƣ́c Tài chính vi mô TNHH MTV Tình
Thƣơng. Các nội dung và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực
và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Hà Nội, 2015

ĐOÀ N THỊ VĨNH HÀ

LỜI CẢM ƠN
Qua gần 3 năm học tập, đƣợc sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo
Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, bản thân tôi đã tiếp thu
đƣợc những kiến thức tƣơng đối toàn diện về khoa học quản trị kinh doanh.
Luận văn tốt nghiệp lớp cao học quản trị kinh doanh của tôi đƣợc hoàn thành
chính là kết quả của quá trình nhận thức đó.
Lời đầu tiên , tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu , Phòng Đào tạo
sau đại học và khoa Quản trị kinh doanh của Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia Hà Nội đã tổ chức và tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho tôi có cơ
hội học tập và hoàn thành khóa học cao học quản trị kinh doanh tại nhà
trƣờng.
Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy
, Cô giáo - những ngƣời đã
truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt những năm học vừa qua.
Và tôi vô cùng cảm ơn tiế n sỹ Trầ n Văn Hùng đã tận tình hƣớng dẫn,
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.
Tôi xin đƣợc cảm ơn các đồ ng nghiê ̣p của Tổ chƣ́c tà i chính vi mô
TNHH MTV Tin
̀ h Thƣơng đã tạo điều kiện giúp tôi tiếp cận tìm hiểu tài liệu,
trả lời bảng điều tra và cùng tôi trao đổi các vấn đề trong quá trình nghiên cứu
hoàn thành luận văn.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình tôi, những ngƣời thân,
những ngƣời bạn của tôi luôn luôn hỗ trợ và thƣờng xuyên động viên tinh
thần tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này.
Hà Nội, 2015

ĐOÀ N THI ̣VĨNH HÀ

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... i
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH ......................................................................................... iii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................... 1
2. Mục tiêu, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu.............................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................... 2
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu .............................................. 3
5. Kết cấu của luận văn ................................................................................ 3
CHƢƠNG 1: ..................................................................................................... 4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ................................................................. 4
TUYỂN DỤNG CÁN BỘ TRONG DOANH NGHIỆP................................... 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.2. Khái niệm của công tác tuyển dụng........................................................ 4
1.3.Vai trò của công tác tuyển dụng .............................................................. 5
1.3.1. Vai trò của cán bộ tín dụng đối với tổ chức tín dụng:...................... 5
1.3.2. Vai trò của công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng ............................. 6
1.4. Nội dung của công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng ............................... 7
1.4.1. Kế hoạch tuyển dụng cán bộ tín dụng của doanh nghiệp ................ 7
1.4.2. Tuyển mộ cán bộ tín dụng ................................................................ 9
1.4.3. Tuyển chọn cán bộ tín dụng ........................................................... 12
1.5.Yêu cầu của công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng ................................ 30
1.6.Nguyên tắc của tuyển dụng cán bộ ........................................................ 30


1.7.Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng .......... 30

1.7.1. Môi trƣờng bên ngoài ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng cán bộ
tín dụng ..................................................................................................... 30
1.7.2. Môi trƣờng bên trong ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng cán bộ
tín dụng ..................................................................................................... 33
CHƢƠNG 2: ................................................................................................... 37
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU............... 37
2.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 37
2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ............................................................... 38
2.2.1. Phƣơng pháp điều tra xã hội học .................................................... 38
2.2.2. Phƣơng pháp phỏng vấn ................................................................. 41
2.2.3. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu....................................................... 42
CHƢƠNG 3: ................................................................................................... 43
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÁN BỘ TÍN
DỤNG TẠI TỔ CHỨC TÀI CHÍNH VI MÔ TNHH MTV TÌNH THƢƠNG
......................................................................................................................... 43
3.1. Giới thiệu về Tổ chức Tài chính Vi mô TNHH MTV Tình Thƣơng ... 43
3.1.1. Tên công ty ..................................................................................... 43
3.1.2. Địa chỉ trụ sở chính ........................................................................ 43
3.1.3. Ngành, nghề kinh doanh ................................................................ 43
3.1.4. Sứ mệnh .......................................................................................... 44
3.1.5. Tầm nhìn......................................................................................... 44
3.1.6. Mục tiêu hoạt động ......................................................................... 44
3.2. Khái quát về quá trình hình thành và phát triển .................................. 44
3.3. Cơ cấu tổ chức và cơ cấu nhân sự của Tổ chức tài chính vi mô TNHH
MTV Tình Thƣơng ...................................................................................... 48


3.3.1. Cơ cấu tổ chức của Tổ chức tài chính vi mô TNHH MTV Tình
Thƣơng ..................................................................................................... 48
3.3.2. Cơ cấu nhân sự của Tổ chức Tài chính Vi mô TNHH MTV Tình

Thƣơng ..................................................................................................... 50
3.4. Mô tả công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng của Tổ chức Tài chính Vi
mô TNHH MTV Tình Thƣơng trong những năm gần đây.......................... 51
3.4.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty ..................................... 51
3.4.2. Nội dung quy trình tuyển dụng ...................................................... 52
3.4.3. Tình hình tuyển dụng cán bộ tín dụng tại Tổ chức Tài chính vi mô
TNHH MTV Tình Thƣơng từ năm 2011 đến tháng 8/2015 .................... 52
3.4.4. Đánh giá công tác tuyển dụng của Tổ chức tài chính vi mô TNHH
MTV Tình Thƣơng ................................................................................... 63
CHƢƠNG 4 : .................................................................................................. 70
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
CÁN BỘ TÍN DỤNG TẠI TỔ CHỨC TÀI CHÍNH VI MÔ TNHH MTV
TÌNH THƢƠNG ............................................................................................. 70
4.1.Phƣơng hƣớng phát triển của tổ chức .................................................... 70
4.2.Chính sách tuyển dụng cán bộ ............................................................... 71
4.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng tại Tổ chức Tài
chính vi mô TNHH MTV Tình Thƣơng ...................................................... 73
4.3.1. Hoàn thiện văn bản quy định về công tác tuyển dụng ................... 73
4.3.2. Xây dựng và đánh giá việc thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực
dài hạn và ngắn hạn .................................................................................. 74
4.3.3. Hoàn thiện công tác tuyển mộ cán bộ tín dụng .............................. 74
4.3.4. Hoàn thiện công tác sơ tuyển hồ sơ ............................................... 74
4.3.5. Hoàn thiện công tác phỏng vấn ...................................................... 74


4.3.6. Hoàn thiện công tác thông báo kết quả thi tuyển ........................... 75
4.3.7. Thẩm tra lý lịch của ứng viên trúng tuyển ..................................... 76
4.3.8. Nâng cao năng lực của cán bộ thực hiện nhiệm vụ tuyển dụng .... 77
4.3.9. Xây dựng văn hóa tổ chức tốt ........................................................ 78
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 79

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 82
PHỤ LỤC 01 ...................................................................................................... I
PHỤ LỤC 02 ................................................................................................... VI
PHỤ LỤC 03 ..................................................................................................VII


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Chữ viết tắt

Nội dung

1

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

2

TYM

Tổ chức tài chính vi mô trách nhiệm hữu hạn MTV
Tình Thƣơng

3

IQ

4

MTV

Trí thông minh
MTV

i


DANH MỤC BẢNG
STT

Số hiệu

Nội dung

Trang

Bảng số liệu biến động cán bộ tín dụng
1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

từ 2011-T8/2015

Bảng tổng hợp kết quả khảo sát

ii

59

65


DANH MỤC HÌNH
STT

Số hiệu

Nội dung

Trang

1

Hình 1.1

Quy trình tuyển chọn cán bộ tín dụng.

13

2

Hình 2.1

Quy trình nghiên cứu.

37

3

Hình 3.1

Sơ đồ cơ cầu tổ chức tại TYM

49

4

Hình 3.2

Sơ đồ cơ cầu nhân sự tại TYM

50

5

Hình 3.3

Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại TYM.

51

6

Hình 3.4

Độ tuổi lao động của toàn thể cán bộ
tín dụng tại TYM hiện nay.

7

Hình 3.5

Độ tuổi tuyển dụng cán bộ tín dụng tại
TYM tính từ 2011 đến nay.

8

Hình 3.6

Giới tính của toàn thể cán bộ tín dụng
tại TYM hiện nay.

9

Hình 3.7
Hình 3.8

62

62

Giới tính của cán bộ tín dụng tại TYM
đƣợc tuyển dụng từ 2011 đến nay.

10

61

Kết quả khảo sát bằng phiếu điều tra

iii

63

66


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào, con ngƣời luôn là nguồn lực quan
trọng nhất quyết định đến sự phát triển và thành công của đơn vị. Trong đó,
đội ngũ cán bộ trực tiếp tạo ra doanh thu là đối tƣợng đƣợc các nhà quản trị
doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Họ có thể là nhân viên bán hàng, nhân viên
kinh doanh trong các doanh nghiệp thƣơng mại, sản xuất hoặc có thể là cán
bộ tín dụng trong các ngân hàng hay tổ chức tài chính. Những đóng góp của
họ vào tổ chức là vô cùng to lớn. Họ tạo ra lợi nhuận, họ là cầu nối giữa
khách hàng và doanh nghiệp, đồng thời họ còn có nhiệm vụ truyền tải hình
ảnh của doanh nghiệp tới khách hàng. Vậy làm thế nào để có đƣợc đội ngũ
cán bộ tốt, câu trả lời sẽ có nếu mỗi doanh nghiệp quan tâm tới công tác
tuyển dụng. Bởi công tác tuyển dụng đóng vai trò quyết định phần lớn chất
lƣợng đội ngũ cán bộ.
Đối với Tổ chức Tài chính Vi mô TNHH MTV Tình Thƣơng (tên viết
tắt là TYM) - một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực cung cấp tín dụng cho

ngƣời nghèo thì đội ngũ cán bộ tín dụng là tài sản quý giá nhất quyết định
phần lớn đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Điều này càng có ý nghĩa
hơn trong giai đoạn hiện nay. Bởi từ năm 2011, Tổ chức Tài chính Vi mô
TNHH MTV Tình Thƣơng đã chính thức đƣợc Ngân hàng Nhà nƣớc cấp
phép chuyển đổi từ một đơn vị hoạt động tín dụng theo phong trào xóa đói
giảm nghèo của Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam thành Tổ chức tài chính vi
mô hoạt động theo luật các tổ chức tín dụng và luật doanh nghiệp. Bên cạnh
những thuận lợi còn có rất nhiều những thách thức buộc đơn vị cần phải đổi
mới chính mình và đổi mới con ngƣời là gốc rễ để thay đổi các hoạt động
khác. Do vậy, công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng đòi hỏi phải nâng cao tính

1


chuyên nghiệp và hiệu quả. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng đội ngũ cán bộ tín
dụng này còn nhiều hạn chế, vì vậy, em đã chọn nghiên cứu đề tài “Tuyển
dụng cán bộ tín dụng tại Tổ chức Tài chính Vi mô TNHH MTV Tình Thƣơng”.
2. Mục tiêu, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu
Trong khuôn khổ công trình nghiên cứu này, em mong muốn đạt mục
tiêu : đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng tại Tổ
chức Tài chính vi mô TNHH MTV Tình Thƣơng.
Để đạt đƣợc mục tiêu này, em xác định 3 nhiệm vụ cần nghiên cứu :
Thứ nhất : Hình thành cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng cán bộ tại
các doanh nghiệp.
Thứ hai : Phân tích hiện trạng công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng tại
Tổ chức Tài chính vi mô TNHH MTV Tình Thƣơng.
Thứ ba : Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ tín
dụng tại Tổ chức tài chính vi mô TNHH MTV Tình Thƣơng.
Đồng thời, luận văn phải trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau :
Thứ nhất : Tổ chức Tài chính vi mô TNHH MTV Tình Thƣơng còn

những tồn tại nào cần hoàn thiện ?
Thứ hai : Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng tại
Tổ chức Tài chính vi mô TNHH MTV Tình Thƣơng có khả thi và hiệu quả
không?
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu : Công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng tại Tổ
chức tài chính vi mô TNHH MTV Tình Thƣơng.
Phạm vi nghiên cứu về không gian : Tại Tổ chức tài chính vi mô
TNHH MTV Tình Thƣơng – trụ sở chính tại Hà Nội và các chi nhánh tại 12
tỉnh/thành : Hà Nội, Sóc Sơn, Hải Dƣơng, Hƣng Yên, Bắc Ninh, Bắc Giang,
Thái Bình, Vĩnh Phúc, Phú Thọ, Nam Định, Thanh Hóa, Nghệ An.

2


Phạm vi nghiên cứu về thời gian : Nghiên cứu tài liệu thứ cấp từ năm
2011 -2015 và tài liệu sơ cấp trong năm 2015.
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu
Hy vọng rằng¸ công trình luận văn của em sẽ góp phần làm sáng tỏ
thực trạng công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng tại Tổ chức tài chính vi mô
TNHH MTV Tình Thƣơng để tìm ra những điểm mạnh, điểm hạn chế của
công tác này. Từ đó, đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển
dụng cán bộ tín dụng tại Tổ chức tài chính vi mô TNHH MTV Tình Thƣơng.
5. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm 4 chƣơng :
Chƣơng 1 : Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng trong
doanh nghiệp
Chƣơng 2 : Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3 : Phân tích thực trạng về công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng
tại Tổ chức Tài chính Vi mô TNHH MTV Tình Thƣơng

Chƣơng 4 : Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ tín
dụng tại Tổ chức Tài chính Vi mô TNHH MTV Tình Thƣơng

3


CHƢƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG CÁN BỘ TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.

Tổng quan tình hình nghiên cứu

Qua tìm hiểu, em thấy đã có nhiều nghiên cứu của Việt Nam về vấn đề
này, ví dụ nhƣ:
Đề tài thứ nhất : Nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nguồn nhân lực tại tổ
chức Thủy Lợi Liễn Sơn (2012) tác giả Đinh Thị Mai Phƣơng đã kết hợp lý
thuyết và thực tiễn để đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng tại Tổ chức.
Đề tài thứ hai : Thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực tại ngân hàng Công
thƣơng Hà Nội (2010) tác giả Th.s Đoàn Nhƣ Quỳnh đã làm rõ cơ sở lý
thuyết về khái niệm, vai trò, các phƣơng pháp tuyển dụng từ đó vận dụng vào
thực tiễn tại Ngân hàng Công thƣơng Hà Nội để đƣa ra các giải pháp nâng cao
chất lƣợng tuyển dụng tại đơn vị này.
Những nghiên cứu trên đã cho thấy, công tác tuyển dụng nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp nói chung luôn đƣợc các nhà nghiên cứu và các
doanh nghiệp quan tâm. Thông qua các công trình nghiên cứu này, các doanh
nghiệp đã nhận đƣợc nhiều giải pháp phù hợp cho đơn vị mình. Tuy nhiên,
em chƣa thấy đề tài nghiên cứu về “Tuyển dụng cán bộ tín dụng tại Tổ chức

tài chính vi mô TNHH MTV Tình Thƣơng”.
1.2.

Khái niệm của công tác tuyển dụng

Tuyển dụng cán bộ tín dụng là quá trình thu hút những ngƣời xin việc
từ nhiều nguồn khác nhau và tổ chức đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc để tìm đƣợc ngƣời phù hợp với

4


yêu cầu đặt ra của vị trí cán bộ tín dụng. Tuyển dụng cán bộ tín dụng gồm hai
quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Tuyển mộ là quá trình một tổ chức thu hút những ngƣời có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc những ngƣời
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc trong
quá trình tuyển mộ.
1.3.

Vai trò của công tác tuyển dụng

Trong một doanh nghiệp nói chung, một tổ chức tín dụng nói riêng
“cán bộ tín dụng là ngƣời trực tiếp thực hiện nghiệp vụ cho vay, thu hút tiết
kiệm và các hoạt động khác .., là cầu nối giữa tổ chức tín dụng và khách
hàng.”. Chính vì vậy, việc lựa chọn đúng hay không đúng cán bộ tín dụng cho
doanh nghiệp có một ý nghĩa vô cùng quan trọng. Tầm quan trọng đó đƣợc
thể hiện dƣới những điểm sau đây:

1.3.1. Vai trò của cán bộ tín dụng đối với tổ chức tín dụng:
Thứ nhất, lực lƣợng cán bộ tín dụng là đội ngũ trực tiếp tạo ra lợi nhuận
của tổ chức.
Thứ hai, cán bộ tín dụng là ngƣời thực hiện các nghiệp vụ, thực hiện
các kế hoạch của tổ chức. Các chiến lƣợc, kế hoạch hoạt động của tổ chức có
thực hiện tốt hay không chính do kết quả làm việc của cán bộ tín dụng quyết
định.
Thứ ba, năng lực, trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp của cán bộ tín
dụng là một yếu tố quan trọng quyết định chất lƣợng dƣ nợ của tổ chức tín
dụng. Chất lƣợng dƣ nợ tín dụng quyết định rất lớn đến sự phát triển ổn định,
vững chắc hay thậm chí sụp đổ của tổ chức tín dụng.

5


Thứ tƣ, cán bộ tín dụng là ngƣời tiếp xúc, giao tiếp thƣờng xuyên với
khách hàng do vậy đôi khi ấn tƣợng của khách hàng với tổ chức chính là ấn
tƣợng với tác phong làm việc, tƣ cách đạo đức, hình ảnh của ngƣời cán bộ tín
dụng.
Thứ năm, cán bộ tín dụng là cầu nối thông tin giữa tổ chức và khách
hàng. Những chính sách, quy định, sản phẩm mới của tổ chức đƣợc triển khai
tới khách hàng thông qua cán bộ tín dụng. Đồng thời, cán bộ tín dụng là
ngƣời tiếp nhận các ý kiến phản hồi về chất lƣợng sản phẩm, dịch vụ của
khách hàng đối với tổ chức. Đây là một kênh thông tin quan trọng để một tổ
chức tín dụng luôn cải tiến, phát triển sản phẩm đáp ứng yêu cầu của khách
hàng, nâng cao khả năng cạnh tranh của tổ chức.
Thứ sáu, cán bộ tín dụng còn là ngƣời bạn đồng hành, là một nhà tƣ
vấn về kỹ năng quản lý tài chính và kỹ năng kinh doanh cho các khách hàng
để đảm bảo đồng vốn vay của khách hàng đƣợc sử dụng hiệu quả nhất.
1.3.2. Vai trò của công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng

“Hoạt động tuyển dụng, lựa chọn và hòa nhập tổ chức có chức năng
đảm bảo đạt đƣợc một nguồn nhân lực có khả năng và động lực, đủ tiềm năng
cần thiết để đóng góp hiệu quả và việc thực hiện nhiệm vụ của tổ chức”.
Đối với một tổ chức tín dụng công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng có ý
nghĩa vô cùng quan trọng:
Chất lƣợng của công tác tuyển dụng quyết định phần lớn đến chất
lƣợng nguồn nhân lực của một tổ chức và ảnh hƣởng rất lớn đến kết quả hoạt
động của đơn vị. Bởi trong tổ chức tài chính vi mô, cán bộ tín dụng thƣờng
chiếm từ 50% đến 60% tổng số cán bộ. Đồng thời, họ trực tiếp tạo ra lợi
nhuận. Họ truyền tải hình ảnh của tổ chức tới khách hàng.
Bên cạnh đó, chất lƣợng cán bộ tín dụng còn quyết định số lƣợng cán
bộ nguồn các vị trí lãnh đạo trong tổ chức tài chính vi mô. Nguyên nhân chính

6


do hiện nay, những kiến thức về tài chính vi mô chƣa đƣợc các trƣờng đại
học, cao đẳng chú trọng đào tạo. Số lƣợng nguồn nhân lực hiểu về hoạt động
tài chính vi mô không nhiều. Chính vì vậy, để bổ nhiệm một vị trí lãnh đạo,
các tổ chức tài chính vi mô thƣờng chọn nguồn tuyển mộ trong nội bộ của tổ
chức.
Chất lƣợng công tác tuyển dụng giúp giảm bớt chi phí tuyển dụng lại
và đào tạo cán bộ mới nếu cán bộ tuyển dụng không đáp ứng đƣợc yêu cầu
công việc buộc phải nghỉ việc hoặc họ tự ý nghỉ việc.
Qua đó cho thấy, công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng đối với các tổ
chức tín dụng nói chung và tài chính vi mô nói riêng có ý nghĩa rất lớn. Nếu
làm tốt công tác này, sẽ giúp đơn vị hoạt động ổn định hoạt động, giảm các
chi phí và tránh đƣợc các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.
Trong đó bao gồm cả rủi ro cạn kiệt nguồn nhân lực quản lý thay thế, bổ
sung.

1.4.

Nội dung của công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng

Công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng gồm 2 quá trình tuyển mộ và
tuyển chọn cán bộ tín dụng. Tuy nhiên, trƣớc khi bắt đầu hai quá trình này,
đơn vị phải xây dựng kế hoạch tuyển dụng.
1.4.1. Kế hoạch tuyển dụng cán bộ tín dụng của doanh nghiệp
Kế hoạch tuyển dụng cán bộ tín dụng của doanh nghiệp là “quá trình
đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc
của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng đƣợc các nhu cầu
đó”.
Vai trò của kế hoạch tuyển dụng ảnh hƣởng lớn đến hiệu quả của tổ
chức, mang lại lợi ích gián tiếp hoặc trực tiếp cho tổ chức. Thứ nhất, giúp tổ
chức thấy trƣớc khó khăn về quản lý nguồn nhân lực và tìm cách khắc phục,
xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hƣớng tƣơng lai của

7


tổ chức; tăng cƣờng sự tham gia của những ngƣời quản lý trực tuyến vào quá
trình kế hoạch hóa chiến lƣợc; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân
lực trong tổ chức. Thứ hai, kế hoạch tuyển dụng có quan hệ chặt chẽ với kế
hoạch chiến lƣợc sản xuất kinh doanh của tổ chức. Để đạt đƣợc các mục tiêu
trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có một tập hợp hợp lý những ngƣời lao
động với kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết. Thứ ba, kế hoạch tuyển
dụng nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực.
Kế hoạch tuyển dụng có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lƣợc hoạt
động của tổ chức. Tƣơng ứng với kế hoạch hoạt động của tổ chức, kế hoạch
tuyển dụng gồm các thời hạn: Kế hoạch tuyển dụng dài hạn, trung hạn, ngắn

hạn.
Các nhân tố ảnh hƣởng đến kế hoạch tuyển dụng:
Thứ nhất, kế hoạch hoạt động của tổ chức ảnh hƣởng rất lớn đến kế
hoạch tuyển dụng. Quy mô hoạt động của tổ chức quyết định tỷ lệ thuận đến
số lƣợng cán bộ cần tuyển dụng.
Thứ hai, Mức độ phức tạp của sản phẩm, dịch vụ là yếu tố để xác định
trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động cần tuyển dụng. Từ đó, cũng sẽ xác định
phƣơng pháp tuyển dụng nhƣ thế nào cho phù hợp.
Thứ ba, độ dài kế hoạch tuyển dụng: Độ dài thời gian của kế hoạch
tuyển dụng phụ thuộc vào mức độ ảnh hƣởng của nhân tố từ môi trƣờng bên
trong và môi trƣờng bên ngoài của tổ chức, có thể đƣợc lập trong thời hạn
ngắn từ 01 tháng đến 01 năm hoặc trong khoảng thời gian 3 năm, 5 năm.
Thông thƣờng, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trƣờng có biến
động lớn, biểu hiện có nhiều đối thủ cạnh tranh, các điều kiện kinh tế, chính
trị, xã hội thay đổi nhanh chóng; nhu cầu về sản phẩm dịch vụ không ổn định;
quy mô của tổ chức nhỏ; kinh nghiệm quản lý yếu…thì thƣờng xác định độ
dài của kế hoạch tuyển dụng không quá 1 năm. Ngƣợc lại, nếu tổ chức hoạt

8


động kinh doanh trong môi trƣờng tƣơng đối ổn định, biểu hiện vị trí cạnh
tranh mạnh mẽ; có tiềm lực phát triển, kinh tế, chính trị, xã hội ổn định; hệ
thống thông tin quản lý mạnh; nhu cầu sản phẩm, dịch vụ ổn định; có kinh
nghiệm quản lý tốt…thì độ dài của kế hoạch tuyển dụng đƣợc xác định trên 1
năm.
Thứ tƣ, khi lập kế hoạch tuyển dụng cần phải xác định rõ những thông
tin liên quan : số lƣợng cán bộ dôi dƣ do tái cơ cấu tổ chức hoặc do áp dụng
công nghệ mới, số lƣợng cán bộ tín dụng có thể đƣợc đề bạt, về hƣu v.v….
1.4.2. Tuyển mộ cán bộ tín dụng

1.4.2.1. Tầm quan trọng của tuyển mộ cán bộ tín dụng
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình
tuyển chọn. Chất lƣợng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt đƣợc hiệu quả
mong muốn nếu nhƣ số lƣợng ngƣời nộp đơn xin việc ít hơn hoặc bằng số
lƣợng cần tuyển.
Quá trình tuyển mộ rất tốn kém chi phí, nếu nhƣ quá trình tuyển mộ
phải thực hiện lại nhiều lần sẽ làm tăng chi phí cho đơn vị.
1.4.2.2. Lập kế hoạch tuyển mộ cán bộ tín dụng
Trong hoạt động tuyển mộ, tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao
nhiêu ngƣời cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số ngƣời nộp đơn nhƣng
không đủ điều kiện hoặc vì lý do cá nhân họ không thể tham gia đƣợc buổi
tuyển dụng nên tổ chức cần tuyển mộ đƣợc nhiều ứng viên hơn số lƣợng hồ
sơ cần cho quá trình tuyển chọn.
Để công tác tuyển chọn đƣợc hiệu quả, tổ chức cần xác định tỷ lệ sàng
lọc. Tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lƣợng các ứng viên còn lại ở
từng bƣớc trong quá trình tuyển chọn và số ngƣời sẽ đƣợc chấp nhận vào
bƣớc tiếp theo. Tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định đƣợc tối thiểu

9


bao nhiêu ngƣời cần tuyển mộ cho từng vị trí tuyển. Trong kế hoạch tuyển
mộ, chúng ta phải xác định đƣợc các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hƣởng tới chi phí tài chính, tâm lý của ngƣời dự
tuyển và kỳ vọng của ngƣời xin việc. Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ chức của nƣớc ta
hiện nay đƣợc xác định tùy theo ý định chủ quan của ngƣời lãnh đạo mà chƣa
có những căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học. Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do
đặc thù của công việc, tâm lý xã hội của ngƣời xin việc quyết định, trong đó
yếu tố thu thập có ý nghĩa quan trọng nhất. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc,
ta cần phải căn cứ vào các yếu tố nhƣ : thị trƣờng lao động, chất lƣợng của

nguồn lao động, mức độ phức tạp của công việc, tâm lý chọn nghề, kinh
nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ.
Chúng ta có thể tham khảo ví dụ về tỷ lệ sàng lọc ở công ty X :
- Tỷ lệ số ngƣời đƣợc phỏng vấn và số ngƣời đƣợc mời đến ở vòng
tiếp theo là 6/1
- Tỷ lệ số ngƣời đƣợc mời đến và số ngƣời đƣợc đề xuất tuyển là 5/1
- Tỷ lệ số ngƣời đƣợc đề xuất và số ngƣời đƣợc chấp nhận là 2/1
Nhƣ vậy tỷ lệ chung cho cả quá trình tuyển mộ là 60/1, điều này có
nghĩa là cứ 60 ngƣời tuyển mộ đƣợc thì có 1 ngƣời đƣợc chấp nhận vào làm
việc.
Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải lƣu ý tới cơ hội có việc làm công
bằng cho ngƣời lao động, không nên có biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển
mộ. Khi đã xác định đƣợc số lƣợng ngƣời cụ thể cần tuyển mộ thì vấn đề còn
lại là phải xác định đƣợc nguồn tuyển mộ, thời gian và phƣơng pháp tuyển
mộ.
1.4.2.3. Nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ cán bộ tín dụng
Thông thƣờng, khi có nhu cầu tuyển dụng, các tổ chức có thể tuyển mộ
từ lực lƣợng lao động ở bên trong tổ chức cũng nhƣ từ thị trƣờng lao động

10


bên ngoài. Tuy nhiên, đối với vị trí cán bộ tín dụng, các tổ chức tài chính
thƣờng tuyển từ bên ngoài. Tuyển mộ từ bên ngoài bao gồm nhiều phƣơng
pháp khác nhau:
Phƣơng pháp thu hút ứng viên thông qua sự giới thiệu ngƣời thân, bạn
bè của cán bộ trong tổ chức hoặc đối tác của tổ chức. Phƣơng pháp này có ƣu
điểm dễ tìm đƣợc ngƣời có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc do họ đã
có sự tìm hiểu công việc kỹ từ ngƣời thân và bạn bè của họ. Độ tin cậy về
phẩm chất của các ứng viên này cũng cao hơn so với các phƣơng pháp tuyển

mộ khác. Đồng thời phƣơng pháp này không tốn kém chi phí, thu hút hồ sơ
nhanh. Tuy nhiên, phƣơng pháp tuyển mộ này dễ gây ra sự thiên vị hoặc gây
ấn tƣợng không tốt với ứng viên do mối quan hệ hay ấn tƣợng của ngƣời
tuyển dụng với ngƣời giới thiệu.
Phƣơng pháp thu hút ứng viên thông qua phƣơng tiện truyền thông nhƣ
mạng tuyển dụng, mạng xã hội, báo, đài phát thanh, đài truyền hình hoặc đặt
pano, ap phích tại địa điểm công cộng, có nhiều ngƣời qua lại. Phƣơng pháp
này có ƣu điểm là đảm bảo thu hút đƣợc nhiều hồ sơ với trình độ tốt và đảm
bảo tính khách quan trong công tác tuyển chọn nhƣng nó vẫn tồn tại một số
hạn chế. Chi phí cho việc quảng cáo thông qua các phƣơng tiện truyền thông
hay đặt các biển quảng cáo khá cao. Số lƣợng hồ sơ ảo nhiều. Một số ứng
viên gửi hồ sơ nhƣng không tham gia thi tuyển khiến cho các đơn vị bị phá
hỏng kế hoạch tuyển dụng. Đồng thời, việc thẩm định về nhân thân, phẩm
chất cá nhân của các ứng viên này cũng gặp khó khăn.
Phƣơng pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phƣơng pháp mới đang đƣợc nhiều tổ chức áp dụng. Phƣơng pháp thu hút này
cho phép tổ chức đƣợc tiếp xúc trực tiếp với các ứng viên. Tuy nhiên, phƣơng
pháp này cũng có những hạn chế nhất định. Nếu uy tín của đơn vị trong xã

11


hội chƣa lớn, chƣa nhiều ngƣời biết đến thì việc cạnh tranh với các đơn vị
khác sẽ gặp nhiều khó khăn.
Phƣơng pháp thu hút ứng viên trực tiếp tại các trƣờng đại học, cao
đẳng. Đây là phƣơng pháp đƣợc khá nhiều đơn vị áp dụng. Ứng viên đến từ
nguồn này có khá nhiều ƣu điểm : trẻ, năng động, sáng tạo, nhiệt tình. Để
thực hiện có thể gửi thông báo tuyển dụng thông qua phòng công tác chính trị
sinh viên, phòng đào tạo, các câu lạc bộ trong trƣờng. Ứng viên từ nguồn này
có thể sẽ phải tốn chi phí đào tạo nhiều hơn do kinh nghiệm công việc chƣa

có.
Phƣơng pháp thu hút ứng viên từ cơ quan tuyển dụng : Việc tiếp cận
nguồn và thu hút ứng viên qua nguồn này đƣợc các doanh nghiệp thực hiện
thông qua sử dụng dịch vụ của công ty tuyển dụng. Các doanh nghiệp có thể
khoán một phần hoặc toàn bộ quá trình tuyển dụng cho công ty tuyển dụng.
Phƣơng pháp thu hút này có ƣu điểm là tìm đƣợc ứng viên phù hợp với yêu
cầu tuyển dụng nhƣng có thể mất nhiều chi phí.
1.4.3. Tuyển chọn cán bộ tín dụng
1.4.3.1. Tầm quan trọng của tuyển chọn cán bộ tín dụng
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp các nhà quản trị
nhân lực đƣa ra đƣợc các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lƣợc kinh
doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các
tổ chức có đƣợc những con ngƣời có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ
chức trong tƣơng lai.
Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm đƣợc các chi phí do phải
tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng nhƣ tránh đƣợc những thiệt hại rủi ro trong
quá trình thực hiện công việc. Để tuyển chọn đạt đƣợc kết quả cao thì cần

12


phải có các bƣớc tuyển chọn phù hợp, các phƣơng pháp thu thập thông tin
chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
1.4.3.2. Lập kế hoạch tuyển chọn cán bộ tín dụng
Lập kế hoạch tuyển chọn là việc xác định các bƣớc trong quy trình
tuyển chọn, mỗi bƣớc trong quy trình đƣợc xem nhƣ là một hàng rào chắn để
sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện đi tiếp vào các bƣớc sau.
Số lƣợng các bƣớc trong quá trình tuyển chọn không phải là cố định mà nó
tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn lao động, tính

chất của loại lao động cần tuyển chọn. Hầu hết ở các tổ chức, qua mỗi bƣớc
tuyển chọn, các ứng viên không thích hợp qua từng bƣớc để giảm lƣợng
ngƣời phải theo dõi trong quá trình tuyển chọn. Nhƣng cũng có một số đơn vị
lại cho phép các ứng viên đƣợc tham gia vào toàn bộ quá trình tuyển chọn. Để
nhận vào làm việc thì các ứng viên phải vƣợt qua đƣợc tất cả các bƣớc trong
quá trình tuyển chọn đề ra.
Mỗi bƣớc trong quy trình tuyển chọn cần xác định rõ : ai là ngƣời thực
hiện ?; thực hiện ở đâu ?; thời gian thực hiện nhƣ thế nào ?; các phƣơng pháp
thực hiện ra sao ?
1.4.3.3. Nội dung tuyển chọn cán bộ tín dụng
Quá trình tuyển chọn cán bộ tín dụng gồm 8 bƣớc : Xét hồ sơ xin việc;
trắc nghiệm; phỏng vấn sơ bộ; phỏng vấn kỹ; tham khảo và sƣu tra lý lịch;
quyết định tuyển chọn; khám sức khỏe; tuyển dụng.
Hình 1.1 minh họa dƣới đây phác họa tiến trình tuyển chọn các bƣớc
nêu trên. Đó là tiến trình tuyển chọn nhân viên một cách chính thức. Tuy
nhiên, không phải công ty nào cũng có điều kiện thực hiện cả 8 bƣớc. Tiến
trình đầu chi tiết hơn, chọn lựa kỹ hơn.

13


Xét hồ sơ xin việc
Trắc nghiệm

ỨNG

Phỏng vấn sơ bộ
VIÊN
Phỏng vấn kỹ (sâu)
Tham khảo và sƣu tra lý lịch

Quyết định tuyển chọn

BỊ
LOẠI

Khám sức khỏe
Tuyển dụng
Hình 1.1 : Quy trình tuyển chọn cán bộ tín dụng
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động –
Xã Hội, 2008
Bƣớc 1: Xét hồ sơ xin việc.
Xem xét hồ sơ xin việc là bƣớc đầu tiên trong quá trình tuyển chọn cán
bộ tín dụng. Phòng nhân sự sẽ đánh giá xem ứng viên có phù hợp với yêu cầu
tuyển dụng của đơn vị không.
Hồ sơ xin việc thƣờng gồm các giấy tờ sau :
- Đơn xin việc
- Bản sao các văn bằng, chứng chỉ
- Giấy tờ chứng minh nhân thân : giấy khai sinh, giấy chứng minh nhân
dân, xác nhận của địa phƣơng về nhân thân, hộ khẩu.
- Giấy khám sức khỏe có thời hạn tối đa không quá 6 tháng so với thời
điểm tuyển dụng.
14