Luận văn thạc sĩ TUYỂN DỤNG cán bộ tín DỤNG tại tổ CHỨC tài CHÍNH VI mô TNHH MTV TÌNH THƯƠNG

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

ĐOÀN THỊ VĨNH HÀ

TUYỂN DỤNG CÁN BỘ TÍN DỤNG TẠI TỔ CHỨC TÀI
CHÍNH VI MÔ TNHH MTV TÌNH THƯƠNG (TYM)

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG / THỰC HÀNH

Hà Nội , 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

ĐOÀN THỊ VĨNH HÀ

TUYỂN DỤNG CÁN BỘ TÍN DỤNG TẠI TỔ CHỨC TÀI
CHÍNH VI MÔ TNHH MTV TÌNH THƯƠNG (TYM)

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG/ THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Trần Văn Hùng

Hà Nội - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Tuyển dụng cán bộ tín dụng tại Tổ chức Tài
chính vi mô TNHH MTV Tình Thương (TYM)” là công trình nghiên cứu
độc lập của bản thân với sự hướng dẫn, hỗ trợ từ Tiến sĩ Trần Văn Hùng và
các anh chị đồng nghiệp tại Tổ chức Tài chính vi mô TNHH MTV Tình
Thương. Các nội dung và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực
và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Hà Nội, 2015

ĐOÀN THỊ VĨNH HÀ


LỜI CẢM ƠN
Qua gần 3 năm học tập, được sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo
Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, bản thân tôi đã tiếp thu
được những kiến thức tương đối toàn diện về khoa học quản trị kinh doanh.
Luận văn tốt nghiệp lớp cao học quản trị kinh doanh của tôi được hoàn thành
chính là kết quả của quá trình nhận thức đó.
Lời đầu tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Phòng Đào tạo
sau đại học và khoa Quản trị kinh doanh của Trường Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia Hà Nội đã tổ chức và tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho tôi có cơ
hội học tập và hoàn thành khóa học cao học quản trị kinhdoanh tại nhà
trường.
Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô giáo - những người đã

truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt những năm học vừa qua.
Và tôi vô cùng cảm ơn Tiến sỹ Trần Văn Hùng đã tận tình hướng dẫn,
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.
Tôi xin được cảm ơn các đồng nghiệp của Tổ chức tài chính vi mô
TNHH MTV Tình Thương đã tạo điều kiện giúp tôi tiếp cận tìm hiểu tài liệu,
trả lời bảng điều tra và cùng tôi trao đổi các vấn đề trong quá trình nghiên cứu
hoàn thành luận văn.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình tôi, những người thân,
những người bạn của tôi luôn luôn hỗ trợ và thường xuyên động viên tinh
thần tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này.
Hà Nội, 2015

ĐOÀN THỊ VĨNH HÀ


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................................3
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................................4
MUC LUC..............................................................................................................................5
DANH MUC CHỮVIẾT TẮT...................................................................................................i
DANH MUC BẢNG................................................................................................................ii
DANH MUC HÌNH..............................................................................................................iii
MỞĐẦU..................................................................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đề tài.................................................................................................1
2.Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu................................................................................2
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu....................................................................................2
4.Tổng quan những công trình đã nghiên cứu trước đây...................................................3
5.Những đóng góp của luận văn nghiên cứu.....................................................................3
6.Kết cấu của luận văn.......................................................................................................4
1.1. Khái niệm của công tác tuyển dụng...........................................................................4

1.2.Vai trò của công tác tuyển dụng..................................................................................5
1.2.1. Vai trò của cán bộ tín dụng đối với tổ chức tín dụng:........................................5
1.2.2. Vai trò của công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng...............................................6
1.3. Nội dung của công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng..................................................7
1.3.1. Kế hoạch tuyển dụng cán bộ tín dụng của doanh nghiệp..................................7
1.3.2. Tuyển mộ cán bộ tín dụng..................................................................................9
1.3.3. Tuyển chọn cán bộ tín dụng.............................................................................12
1.4. Yêu cầu của công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng.................................................30
1.5. Nguyên tắc của tuyển dụng cán bộ..........................................................................31
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng...........................31
CHƯƠNG 2:........................................................................................................................38
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................................................38
CHƯƠNG 3:........................................................................................................................44
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DUNG CÁN BỘTÍN DUNG TẠI TỔCHỨC
TÀI CHÍNH VI MÔ TNHH MTV TÌNH THƯƠNG..............................................................44
3.1. Giới thiệu về Tổ chức Tài chính Vi mô TNHH MTV Tình Thương.......................44
3.1.1. Tên công ty........................................................................................................44
3.1.2. Địa chỉ trụ sở chính...........................................................................................44
3.1.3. Ngành, nghề kinh doanh...................................................................................44
3.1.4. Sứ mệnh.............................................................................................................45
3.1.5. Tầm nhìn...........................................................................................................45
3.1.6. Mục tiêu hoạt động...........................................................................................45
3.2. Khái quát về quá trình hình thành và phát triển....................................................45
3.3. Cơ cấu tổ chức và cơ cấu nhân sự của Tổ chức tài chính vi mô TNHH MTV Tình
Thương.............................................................................................................................49
3.3.1. Cơ cấu tổ chức của Tổ chức tài chính vi mô TNHH MTV Tình Thương.........49
3.3.2. Cơ cấu nhân sự của Tổ chức Tài chính Vi mô TNHH MTV Tình Thương......51
3.4. Mô tả công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng của Tổ chức Tài chính Vi mô TNHH
MTV Tình Thương trong những năm gần đây................................................................52
3.4.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty.......................................................52

3.4.2. Nội dung quy trình tuyển dụng.........................................................................53
3.4.4. Đánh giá công tác tuyển dụng của Tổ chức tài chính vi mô TNHH MTV Tình
Thương.........................................................................................................................64
CHƯƠNG 4 :.......................................................................................................................70
MỘT SỐGIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DUNG CÁN BỘTÍN DUNG
TẠI TỔCHỨC TÀI CHÍNH VI MÔ TNHH MTV TÌNH THƯƠNG........................................70
4.1.Phương hướng phát triển của tổ chức........................................................................70
4.2.Chính sách tuyển dụng cán bộ.................................................................................71
4.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng tại Tổ chức Tài chính vi mô
TNHH MTV Tình Thương..............................................................................................73
4.3.1. Hoàn thiện văn bản quy định về công tác tuyển dụng......................................73
4.3.2. Xây dựng và đánh giá việc thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực dài hạn và
ngắn hạn.......................................................................................................................73


4.3.3. Xây dựng quy trình tuyển dụng rõ ràng, đơn giản thủ tục...............................73
4.3.4. Cải tiến phương pháp thu hút ứng viên.............................................................74
4.3.5. Viết sáng tạo thông tin tuyển dụng...................................................................75
4.3.6. Hoàn thiện công tác sơ tuyển hồ sơ..................................................................76
4.3.7. Hoàn thiện công tác phỏng vấn.........................................................................77
4.3.8. Hoàn thiện việc thông báo kết quả thi tuyển....................................................77
4.3.9. Thẩm định lý lịch của ứng viên trúng tuyển......................................................77
4.3.10. Nâng cao năng lực của cán bộ thực hiện nhiệm vụ tuyển dụng.....................78
4.3.11. Xây dựng văn hóa tổ chức tốt..........................................................................79
KẾT LUẬN............................................................................................................................80
PHU LUC 01...........................................................................................................................I
PHIẾU ĐỀ
I U TRA VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DUNG...............................................................I
CÁN BỘTÍN DUNG.............................................................................................................I
PHU LUC 02........................................................................................................................VI

PHU LUC 03.......................................................................................................................VII
THÔNG TIN CÁ NHÂN:..................................................................................................VII
THÔNG TIN GIA ĐÌNH:................................................................................................VII
TRÌNH ĐỘVÀ KỸ NẰNG...............................................................................................VIII
TRÌNH ĐỘ................................................................................................................VIII
:
Thời gian....................................................................................................................VIII
Văn bằng...................................................................................................................VIII
Trường/Đơn vị đào tạo..............................................................................................VIII
Chuyên ngành...........................................................................................................VIII
Hệ..............................................................................................................................VIII
đào tạo.......................................................................................................................VIII
Loại hình..................................................................................................................VIII
đào tạo.......................................................................................................................VIII
Xếp............................................................................................................................VIII
loại............................................................................................................................VIII
THÔNG TIN VỀ QUÁ TRÌNH CÔNG TÁC:....................................................................VIII



DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Chữ viết tắt

Nội dung

1

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

2

TYM

Tổ chức tài chính vi mô trách nhiệm hữu hạn MTV
Tình Thương

3

IQ

4

MTV

Trí thông minh
MTV

i


DANH MỤC BẢNG
STT

Số hiệu

Nội dung

Trang

Bảng số liệu biến động cán bộ tín dụng
1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

từ 2011-T8/2015
Bảng tổng hợp kết quả khảo sát

ii

59

65


DANH MỤC HÌNH
STT
1

Hình 1.1

Nội dung

Quy trình tuyển chọn cán bộ tín dụng.

2

Hình 2.1

Quy trình nghiên cứu.

37

3

Hình 3.1

Sơ đồ cơ cầu tổ chức tại TYM

49

4

Hình 3.2

Sơ đồ cơ cầu nhân sự tại TYM

50

5

Hình 3.3

Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại TYM.

51

6

Hình 3.4

Độ tuổi lao động của toàn thể cán bộ

Hình 3.5

tín dụng tại TYM hiện nay.
Độ tuổi tuyển dụng cán bộ tín dụng tại

Hình 3.6

TYM tính từ 2011 đến nay.
Giới tính của toàn thể cán bộ tín dụng

Hình 3.7

tại TYM hiện nay.
Giới tính của cán bộ tín dụng tại TYM

7
8
9

Số hiệu

được tuyển dụng từ 2011 đến nay.

iii

Trang
13

61
62
62
63


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào, con người luôn là nguồn lực quan
trọng nhất quyết định đến sự phát triển và thành công của đơn vị. Trong đó,
đội ngũ cán bộ trực tiếp tạo ra doanh thu là đối tượng được các nhà quản trị
doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Họ có thể là nhân viên bán hàng, nhân viên
kinh doanh trong các doanh nghiệp thương mại, sản xuất hoặc có thể là cán
bộ tín dụng trong các ngân hàng hay tổ chức tài chính. Những đóng góp của
họ vào tổ chức là vô cùng to lớn. Họ tạo ra lợi nhuận, họ là cầu nối giữa
khách hàng và doanh nghiệp, đồng thời họ còn có nhiệm vụ truyền tải hình
ảnh của doanh nghiệp tới khách hàng. Vậy làm thế nào để có được đội ngũ
cán bộ tốt, câu trả lời sẽ có nếu mỗi doanh nghiệp quan tâm tới công tác
tuyển dụng. Bởi công tác tuyển dụng đóng vai trò quyết định phần lớn chất
lượng đội ngũ cán bộ.

1

Đối với Tổ chức Tài chính Vi mô TNHH MTV Tình Thương (tên viết
tắt là TYM) - một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực cung cấp tín dụng cho
người nghèo thì đội ngũ cán bộ tín dụng là tài sản quý giá nhất quyết định
phần lớn đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Điều này càng có ý nghĩa
hơn trong giai đoạn hiện nay. Bởi từ năm 2011, Tổ chức Tài chính Vi mô
TNHH MTV Tình Thương đã chính thức được Ngân hàng Nhà nước cấp
phép chuyển đổi từ một đơn vị hoạt động tín dụng theo phong trào xóa đói
giảm nghèo của Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam thành Tổ chức tài chính vi
mô hoạt động theo luật các tổ chức tín dụng và luật doanh nghiệp. Bên cạnh
những thuận lợi còn có rất nhiều những thách thức buộc đơn vị cần phải đổi
mới chính mình và đổi mới con người là gốc rễ để thay đổi các hoạt động
khác. Do vậy, công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng đòi hỏi phải nâng cao tính
chuyên nghiệp và hiệu quả. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng đội ngũ cán bộ tín
dụng này còn nhiều hạn chế, vì vậy, em đã chọn nghiên cứu đề tài “Tuyển
dụng cán bộ tín dụng tại Tổ chức Tài chính Vi mô TNHH MTV Tình Thương”.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Trong khuôn khổ công trình nghiên cứu này, tác giả mong muốn đạt
được 3 mục tiêu cụ thể sau:
Thứ nhất : Hình thành cở lý luận về công tác tuyển dụng cán bộ tại các
doanh nghiệp?
Thứ hai : Phân tích hiện trạng công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng tại
Tổ chức Tài chính vi mô TNHH MTV Tình Thương.
Thứ ba : Đề xuất giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện công tác tuyển
dụng cán bộ tín dụng tại Tổ chức tài chính vi mô TNHH MTV Tình Thương.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu : Công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng tại Tổ
chức tài chính vi mô TNHH MTV Tình Thương.

2


Phạm vi nghiên cứu về không gian : Tại Tổ chức tài chính vi mô
TNHH MTV Tình Thương – trụ sở chính tại Hà Nội và các chi nhánh tại 12
tỉnh/thành : Hà Nội, Sóc Sơn, Hải Dương, Hưng Yên, Bắc Ninh, Bắc Giang,
Thái Bình, Vĩnh Phúc, Phú Thọ, Nam Định, Thanh Hóa, Nghệ An.
Phạm vi nghiên cứu về thời gian : Nghiên cứu tài liệu thứ cấp từ năm
2011 -2015 và tài liệu sơ cấp trong năm 2015.
4. Tổng quan những công trình đã nghiên cứu trước đây
Qua tìm hiểu, em thấy đã có nhiêu nghiên cứu của Việt Nam về vấn đề
này, ví dụ như:
Đề tài thứ nhất : Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại tổ
chức Thủy Lợi Liễn Sơn (2012) tác giả Đinh Thị Mai Phương đã kết hợp lý
thuyết và thực tiễn để đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng tại Tổ chức.
Đề tài thứ hai : Thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực tại ngân hàng Công
thương Hà Nội (2010) tác giả Th.s Đoàn Như Quỳnh đã làm rõ cơ sở lý
thuyết về khái niệm, vai trò, các phương pháp tuyển dụng từ đó vận dụng vào
thực tiễn tại Ngân hàng Công thương Hà Nội để đưa ra các giải pháp nâng cao
chất lượng tuyển dụng tại đơn vị này.
Những nghiên cứu trên đã cho thấy, công tác tuyển dụng nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp nói chung luôn được các nhà nghiên cứu và các
doanh nghiệp quan tâm. Thông qua các công trình nghiên cứu này, các doanh
nghiệp đã nhận được nhiều giải pháp phù hợp cho đơn vị mình. Tuy nhiên,
em chưa thấy đề tài nghiên cứu về “Tuyển dụng cán bộ tín dụng tại Tổ chức
tài chính vi mô TNHH MTV Tình Thương”.
5. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu
Hy vọng rằng¸ công trình luận văn của em sẽ góp phần làm sáng tỏ
thực trạng công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng tại Tổ chức tài chính vi mô

3


TNHH MTV Tình Thương để tìm ra những điểm mạnh, điểm hạn chế của
công tác này. Từ đó, đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển
dụng cán bộ tín dụng tại Tổ chức tài chính vi mô TNHH MTV Tình Thương.
6. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm 4 chương :
Chương 1 : Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng trong
doanh nghiệp
Chương 2 : Phương pháp nghiên cứu
Chương 3 : Phân tích thực trạng về công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng
tại Tổ chức Tài chính Vi mô TNHH MTV Tình Thương
Chương 4 : Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ tín
dụng tại Tổ chức Tài chính Vi mô TNHH MTV Tình Thương
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG CÁN BỘ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm của công tác tuyển dụng
Tuyển dụng cán bộ tín dụng là quá trình thu hút những người xin việc
từ nhiều nguồn khác nhau và tổ chức đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc để tìm được người phù hợp với
yêu cầu đặt ra của vị trí cán bộ tín dụng. Tuyển dụng cán bộ tín dụng gồm hai
quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Tuyển mộ là quá trình một tổ chức thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong

quá trình tuyển mộ.
4


1.2.Vai trò của công tác tuyển dụng
Trong một doanh nghiệp nói chung, một tổ chức tín dụng nói riêng
“cán bộ tín dụng là người trực tiếp thực hiện nghiệp vụ cho vay, thu hút tiết
kiệm và các hoạt động khác .., là cầu nối giữa tổ chức tín dụng và khách
hàng.”. Chính vì vậy, việc lựa chọn đúng hay không đúng cán bộ tín dụng cho
doanh nghiệp có một ý nghĩa vô cùng quan trọng. Tầm quan trọng đó được
thể hiện dưới những điểm sau đây:
1.2.1. Vai trò của cán bộ tín dụng đối với tổ chức tín dụng:
Thứ nhất, lực lượng cán bộ tín dụng là đội ngũ trực tiếp tạo ra lợi nhuận
của tổ chức.
Thứ hai, cán bộ tín dụng là người thực hiện các nghiệp vụ, thực hiện
các kế hoạch của tổ chức. Các chiến lực, kế hoạch hoạt động của tổ chức có
thực hiện tốt hay không chính do kết quả làm việc của cán bộ tín dụng quyết
định.
Thứ ba, năng lực, trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp của cán bộ tín
dụng là một yếu tố quan trọng quyết định chất lượng dư nợ của tổ chức tín
dụng. Chất lượng dư nợ tín dụng quyết định rất lớn đến sự phát triển ổn định,
vững chắc hay thậm chí sụp đổ của tổ chức tín dụng.
Thứ tư, cán bộ tín dụng là người tiếp xúc, giao tiếp thường xuyên với
khách hàng do vậy đôi khi ấn tượng của khách hàng với tổ chức chính là ấn
tượng với tác phong làm việc, tư cách đạo đức, hình ảnh của người cán bộ tín
dụng.
Thứ năm, cán bộ tín dụng là cầu nối thông tin giữa tổ chức và khách
hàng. Những chính sách, quy định, sản phẩm mới của tổ chức được triển khai
tới khách hàng thông qua cán bộ tín dụng. Đồng thời, cán bộ tín dụng là
người tiếp nhận các ý kiến phản hồi về chất lượng sản phẩm, dịch vụ của

khách hàng đối với tổ chức. Đây là một kênh thông tin quan trọng để một tổ

5


chức tín dụng luôn cải tiến, phát triển sản phẩm đáp ứng yêu cầu của khách
hàng, nâng cao khả năng cạnh tranh của tổ chức.
Thứ sáu, cán bộ tín dụng còn là người bạn đồng hành, là một nhà tư
vấn về kỹ năng quản lý tài chính và kỹ năng kinh doanh cho các khách hàng
để đảm bảo đồng vốn vay của khách hàng được sử dụng hiệu quả nhất.
1.2.2. Vai trò của công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng
“Hoạt động tuyển dụng, lựa chọn và hòa nhập tổ chức có chức năng
đảm bảo đạt được một nguồn nhân lực có khả năng và động lực, đủ tiềm năng
cần thiết để đóng góp hiệu quả và việc thực hiện nhiệm vụ của tổ chức”.
Đối với một tổ chức tín dụng công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng có ý
nghĩa vô cùng quan trọng:
Chất lượng của công tác tuyển dụng quyết định phần lớn đến chất
lượng nguồn nhân lực của một tổ chức và ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt
động của đơn vị. Bởi trong tổ chức tài chính vi mô, cán bộ tín dụng thường
chiếm từ 50% đến 60% tổng số cán bộ. Đồng thời, họ trực tiếp tạo ra lợi
nhuận. Họ truyền tải hình ảnh của tổ chức tới khách hàng.
Bên cạnh đó, chất lượng cán bộ tín dụng còn quyết định số lượng cán
bộ nguồn các vị trí lãnh đạo trong tổ chức tài chính vi mô. Nguyên nhân chính
do hiện nay, những kiến thức về tài chính vi mô chưa được các trường đại
học, cao đẳng chú trọng đào tạo. Số lượng nguồn nhân lực hiểu về hoạt động
tài chính vi mô không nhiều. Chính vì vậy, để bổ nhiệm một vị trí lãnh đạo,
các tổ chức tài chính vi mô thường chọn nguồn tuyển mộ trong nội bộ của tổ
chức.
Chất lượng công tác tuyển dụng giúp giảm bớt chi phí tuyển dụng lại
và đào tạo cán bộ mới nếu cán bộ tuyển dụng không đáp ứng được yêu cầu

công việc buộc phải nghỉ việc hoặc họ tự ý nghỉ việc.

6


Qua đó cho thấy, công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng đối với các tổ
chức tín dụng nói chung và tài chính vi mô nói riêng có ý nghĩa rất lớn. Nếu
làm tốt công tác này, sẽ giúp đơn vị hoạt động ổn định hoạt động, giảm các
chi phí và tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.
Trong đó bao gồm cả rủi ro cạn kiệt nguồn nhân lực quản lý thay thế, bổ
sung.
1.3. Nội dung của công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng
Công tác tuyển dụng cán bộ tín dụng gồm 2 quá trình tuyển mộ và
tuyển chọn cán bộ tín dụng. Tuy nhiên, trước khi bắt đầu hai quá trình này,
đơn vị phải xây dựng kế hoạch tuyển dụng.
1.3.1. Kế hoạch tuyển dụng cán bộ tín dụng của doanh nghiệp
Kế hoạch tuyển dụng cán bộ tín dụng của doanh nghiệp là “quá trình
đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc
của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu
đó”.
Vai trò của kế hoạch tuyển dụng ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ
chức, mang lại lợi ích gián tiếp hoặc trực tiếp cho tổ chức. Thứ nhất, giúp tổ
chức thấy trước khó khăn về quản lý nguồn nhân lực và tìm cách khắc phục,
xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai của
tổ chức; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá
trình kế hoạch hóa chiến lược; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân
lực trong tổ chức. Thứ hai, kế hoạch tuyển dụng có quan hệ chặt chẽ với kế
hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức. Để đạt được các mục tiêu
trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có một tập hợp hợp lý những người lao
động với kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết. Thứ ba, kế hoạch tuyển

dụng nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực.

7


Kế hoạch tuyển dụng có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược hoạt
động của tổ chức. Tương ứng với kế hoạch hoạt động của tổ chức, kế hoạch
tuyển dụng gồm các thời hạn: Kế hoạch tuyển dụng dài hạn, trung hạn, ngắn
hạn.
Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch tuyển dụng:
Thứ nhất, kế hoạch hoạt động của tổ chức ảnh hưởng rất lớn đến kế
hoạch tuyển dụng. Quy mô hoạt động của tổ chức quyết định tỷ lệ thuận đến
số lượng cán bộ cần tuyển dụng.
Thứ hai, Mức độ phức tạp của sản phẩm, dịch vụ là yếu tố để xác định
trình độ, kỹ năng của người lao động cần tuyển dụng. Từ đó, cũng sẽ xác định
phương pháp tuyển dụng như thế nào cho phù hợp.
Thứ ba, độ dài kế hoạch tuyển dụng: Độ dài thời gian của kế hoạch
tuyển dụng phụ thuộc vào mức độ ảnh hưởng của nhân tố từ môi trường bên
trong và môi trường bên ngoài của tổ chức, có thể được lập trong thời hạn
ngắn từ 01 tháng đến 01 năm hoặc trong khoảng thời gian 3 năm, 5 năm.
Thông thường, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường có biến
động lớn, biểu hiện có nhiều đối thủ cạnh tranh, các điều kiện kinh tế, chính
trị, xã hội thay đổi nhanh chóng; nhu cầu về sản phẩm dịch vụ không ổn định;
quy mô của tổ chức nhỏ; kinh nghiệm quản lý yếu…thì thường xác định độ
dài của kế hoạch tuyển dụng không quá 1 năm. Ngược lại, nếu tổ chức hoạt
động kinh doanh trong môi trường tương đối ổn định, biểu hiện vị trí cạnh
tranh mạnh mẽ; có tiềm lực phát triển, kinh tế, chính trị, xã hội ổn định; hệ
thống thông tin quản lý mạnh; nhu cầu sản phẩm, dịch vụ ổn định; có kinh
nghiệm quản lý tốt…thì độ dài của kế hoạch tuyển dụng được xác định trên 1
năm.

8


Thứ tư, khi lập kế hoạch tuyển dụng cần phải xác định rõ những thông
tin liên quan : số lượng cán bộ dôi dư do tái cơ cấu tổ chức hoặc do áp dụng
công nghệ mới, số lượng cán bộ tín dụng có thể được đề bạt, về hưu v.v….
1.3.2. Tuyển mộ cán bộ tín dụng
1.3.2.1. Tầm quan trọng của tuyển mộ cán bộ tín dụng
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình
tuyển chọn. Chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt được hiệu quả
mong muốn nếu như số lượng người nộp đơn xin việc ít hơn hoặc bằng số
lượng cần tuyển.
Quá trình tuyển mộ rất tốn kém chi phí, nếu như quá trình tuyển mộ
phải thực hiện lại nhiều lần sẽ làm tăng chi phí cho đơn vị.

1.3.2.2. Lập kế hoạch tuyển mộ cán bộ tín dụng
Trong hoạt động tuyển mộ, tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao
nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn nhưng
không đủ điều kiện hoặc vì lý do cá nhân họ không thể tham gia được buổi
tuyển dụng nên tổ chức cần tuyển mộ được nhiều ứng viên hơn số lượng hồ
sơ cần cho quá trình tuyển chọn.
Để công tác tuyển chọn được hiệu quả, tổ chức cần xác định tỷ lệ sàng
lọc. Tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở
từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào
bước tiếp theo. Tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được tối thiểu
bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí tuyển. Trong kế hoạch tuyển
mộ, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự
tuyển và kỳ vọng của người xin việc. Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ chức của nước ta

9


hiện nay được xác định tùy theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa
có những căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học. Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do
đặc thù của công việc, tâm lý xã hội của người xin việc quyết định, trong đó
yếu tố thu thập có ý nghĩa quan trọng nhất. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc,
ta cần phải căn cứ vào các yếu tố như : thị trường lao động, chất lượng của
nguồn lao động, mức độ phức tạp của công việc, tâm lý chọn nghề, kinh
nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ.
Chúng ta có thể tham khảo ví dụ về tỷ lệ sàng lọc ở công ty X :
- Tỷ lệ giữa số người được phỏng vấn và số người được mời đến ở
vòng tiếp theo là 6/1
- Tỷ lệ số người được mời đến và số người được đề xuất tuyển là 5/1
- Tỷ lệ giữa số người được đề xuất và số người được chấp nhận là 2/1
Như vậy tỷ lệ chung cho cả quá trình tuyển mộ là 60/1, điều này có
nghĩa là cứ 60 người tuyển mộ được thì có 1 người được chấp nhận vào làm
việc.
Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải lưu ý tới cơ hội có việc làm công
bằng cho người lao động, không nên có biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển
mộ. Khi đã xác định được số lượng người cụ thể cần tuyển mộ thì vấn đề còn
lại là phải xác định được nguồn tuyển mộ, thời gian và phương pháp tuyển
mộ.
1.3.2.3. Nguồn và phương pháp tuyển mộ cán bộ tín dụng
Thông thường, khi có nhu cầu tuyển dụng, các tổ chức có thể tuyển mộ
từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động
bên ngoài. Tuy nhiên, đối với vị trí cán bộ tín dụng, các tổ chức tài chính
thường tuyển từ bên ngoài. Tuyển mộ từ bên ngoài bao gồm nhiều phương
pháp khác nhau:

10


Phương pháp thu hút ứng viên thông qua sự giới thiệu người thân, bạn
bè của cán bộ trong tổ chức hoặc đối tác của tố chức. Phương pháp này có ưu
điểm dễ tìm được người có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc do họ đã
có sự tìm hiểu công việc kỹ từ người thân và bạn bè của họ. Độ tin cậy về
phẩm chất của các ứng viên này cũng cao hơn so với các phương pháp tuyển
mộ khác. Đồng thời phương pháp này không tốn kém chi phí, thu hút hồ sơ
nhanh. Tuy nhiên, phương pháp tuyển mộ này dễ gây ra sự thiên vị hoặc gây
ấn tượng không tốt với ứng viên do mối quan hệ hay ấn tượng của người
tuyển dụng với người giới thiệu.
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua phương tiện truyền thông như
mạng tuyển dụng, mạng xã hội, báo, đài phát thanh, đài truyền hình hoặc đặt
pano, aphich tại địa điểm công cộng, có nhiều người qua lại. Phương pháp
này có ưu điểm là đảm bảo thu hút được nhiều hồ sơ với trình độ tốt và đảm
bảo tính khách quan trong công tác tuyển chọn nhưng nó vẫn tồn tại một số
hạn chế. Chi phí cho việc quảng cáo thông qua các phương tiện truyền thông
hay đặt các biển quảng cáo khá cao. Số lượng hồ sơ ảo nhiều. Một số ứng
viên gửi hồ sơ nhưng không tham gia thi tuyển khiến cho các đơn vị bị phá
hỏng kế hoạch tuyển dụng. Đồng thời, việc thẩm định về nhân thân, phẩm
chất cá nhân của các ứng viên này cũng gặp khó khăn.
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này
cho phép tổ chức được tiếp xúc trực tiếp với các ứng viên. Tuy nhiên, phương
pháp này cũng có những hạn chế nhất định. Nếu uy tín của đơn vị trong xã
hội chưa lớn, chưa nhiều người biết đến thì việc cạnh tranh với các đơn vị
khác sẽ gặp nhiều khó khăn.
Phương pháp thu hút ứng viên trực tiếp tại các trường đại học, cao

đẳng. Đây là phương pháp được khá nhiều đơn vị áp dụng. Ứng viên đến từ

11


nguồn này có khá nhiều ưu điểm : trẻ, năng động, sáng tạo, nhiệt tình. Để
thực hiện có thể gửi thông báo tuyển dụng thông qua phòng công tác chính trị
sinh viên, phòng đào tạo, các câu lạc bộ trong trường. Ứng viên từ nguồn này
có thể sẽ phải tốn chi phí đào tạo nhiều hơn do kinh nghiệm công việc chưa
có.
Phương pháp thu hút ứng viên từ cơ quan tuyển dụng : Việc tiếp cận
nguồn và thu hút ứng viên qua nguồn này được các doanh nghiệp thực hiện
thông qua sử dụng dịch vụ của công ty tuyển dụng. Các doanh nghiệp có thể
khoán một phần hoặc toàn bộ quá trình tuyển dụng cho công ty tuyển dụng.
Phương pháp thu hút này có ưu điểm là tìm được ứng viên phù hợp với yêu
cầu tuyển dụng nhưng có thể mất nhiều chi phí.

1.3.3. Tuyển chọn cán bộ tín dụng
1.3.3.1. Tầm quan trọng của tuyển chọn cán bộ tín dụng
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp các nhà quản trị
nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh
doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các
tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ
chức trong tương lai.
Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải
tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được những thiệt hại rủi ro trong
quá trình thực hiện công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần
phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin
chính xác và đính giá các thông tin một cách khoa học.

1.3.3.2. Lập kế hoạch tuyển chọn cán bộ tín dụng

12


Lập kế hoạch tuyển chọn là việc xác định các bước trong quy trình
tuyển chọn, mỗi bước trong quy trình được xem như là một hàng rào chắn để
sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện đi tiếp vào các bước sau.
Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn không phải là cố định mà nó
tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn lao động, tính
chất của loại lao động cần tuyển chọn. Hầu hết ở các tổ chức, qua mỗi bước
tuyển chọn, các ứng viên không thích hợp qua từng bước để giảm lượng
người phải theo dõi trong quá trình tuyển chọn. Nhưng cũng có một số đơn vị
lại cho phép các ứng viên được tham gia vào toàn bộ quá trình tuyển chọn. Để
nhận vào làm việc thì các ứng viên phải vượt qua được tất cả các bước trong
quá trình tuyển chọn đề ra.
Mỗi bước trong quy trình tuyển chọn cần xác định rõ : ai là người thực
hiện ?; thực hiện ở đâu ?; thời gian thực hiện như thế nào ?; các phương pháp
thực hiện ra sao ?
1.3.3.3. Nội dung tuyển chọn cán bộ tín dụng
Quá trình tuyển chọn cán bộ tín dụng gồm 8 bước : Xét hồ sơ xin việc;
trắc nghiệm; phỏng vấn sơ bộ; phỏng vấn kỹ; tham khảo và sưu tra lý lịch;
quyết định tuyển chọn; khám sức khỏe; tuyển dụng.
Hình 1.1 minh họa dưới đây phác họa tiến trình tuyển chọn các bước
Xét hồ sơ xin việc
nêu trên. Đó là tiến trình tuyển chọn nhân viên một cách chính thức. Tuy
nhiên, không phải công ty nàoTrắc
cũng
có điều kiện thực hiện cả 8 bước. Tiến
nghiệm

ỨNG
trình đầu chi tiết hơn, chọn lựa kỹ hơn.
Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn kỹ (sâu)

VIÊ
N

Tham khảo và sưu tra lý lịch

BỊ

Quyết định tuyển chọn
Khám sức13khỏe
Tuyển dụng

LOẠ
I


Hình 1.1 : Quy trình tuyển chọn cán bộ tín dụng
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động –
Xã Hội, 2008
Bước 1: Xét hồ sơ xin việc.
Xem xét hồ sơ xin việc là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn cán
bộ tín dụng. Phòng nhân sự sẽ đánh giá xem ứng viên có phù hợp với yêu cầu
tuyển dụng của đơn vị không.
Hồ sơ xin việc thường gồm các giấy tờ sau :
- Đơn xin việc
- Bản sao các văn bằng, chứng chỉ

- Giấy tờ chứng minh nhân thân : giấy khai sinh, giấy chứng minh nhân
dân, xác nhận của địa phương về nhân thân, hộ khẩu.
- Giấy khám sức khỏe có thời hạn tối đa không quá 6 tháng so với thời
điểm tuyển dụng.
Đơn xin việc là yêu cầu không thể thiếu đối với một bộ hồ sơ xin
việc. Tốt nhất là mẫu đơn này nên do đơn vị tuyển dụng soạn thảo. Thông tin
trên mẫu đơn xin việc phải đảm bảo tính toàn diện, chính xác. Nội dung càng
chi tiết thì càng có nhiều thông tin để phân tích, đánh giá hố sơ xin việc của
ứng viên. Thông thường bao gồm 5 thông tin điển hình :
14


Thứ nhất, các thông tin thiết yếu như họ, tên, ngày, tháng, năm sinh, địa
chỉ nơi ở, hộ khẩu v.v….
Thứ hai, thông tin về vị trí, địa điểm muốn ứng tuyển
Thứ ba, các thông tin về quá trình học tập, đào tạo, các văn bằng chứng
chỉ đã đạt được, trình độ học vấn khác.
Thứ tư, lịch sử quá trình làm việc (5 năm hay 10 năm) những công việc
đãlàm, tiền lương và thu nhập, lý do bỏ việc hoặc chưa có việc làm.
Thứ năm, các thông tin về kinh nghiệm đã có, các thói quen sở thích,
các đặc điểm tâm lý cá nhân, các vấn đề thuộc công dân và các vấn đề xã hội
khác.
Ngoài ra, nhiều đơn vị yêu cầu có thêm thông tin về nguồn tuyển mộ.
Qua đó, đơn vị sẽ đánh giá được phương pháp thu hút ứng việc nào hiệu quả.
Việc xem xét đơn xin việc là điều kiện rất cần và quan trọng trong quá
trình tuyển dụng. Thông qua việc xem xét này sẽ khám ra ứng viên nào có
trình độ thực sự. Công việc này mất nhiều thời gian và không đơn giản, nếu
không nói là rát khó. Các ứng viên thường nói về mình với cạnh hào quang
tích cực hoặc không thực tế.
Một kỹ thuật giúp phân biệt nhân viên nào sẽ thành công và ít thành

công trong công việc đó là kỹ thuật hay phương pháp tính trọng số (tỉ lệ)
khoảng trống trong mẫu đơn. Nghĩa là dựa vào thông tin mà một ứng viên
cung cấp theo các yêu cầu trong mẫu đơn, nhà tuyển dụng sẽ tính tỷ lệ. Đây là
một phương pháp được sử dụng để phân tách các biến số như đã làm việc ở
nơi cũ lâu năm hay ngắn hạn, làm việc có năng suất hay ít năng suất và thỏa
mãn ít hay nhiều với công việc. Bên cạnh phương pháp phân tách các biến số,
nhà tuyển dụng cần phải sử dụng thêm phương pháp khác như kỹ thuật phân
tách tương quan và kỹ thuật phân tách hồi quy. Kỹ thuật phân tách tương
quan cho kết quả tương đối chính xác hơn. Có một số công ty áp dụng các kỹ

15