Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý học viên trong các học viện, trường sĩ quan quân đội hiện nay

MỞ ĐẦU
1. Giới thiệu khái quát về luận án
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “Công việc thành công hoặc thất
bại đều do cán bộ tốt hay kém” [64, tr.313]. Trong lĩnh vực giáo dục, đội
ngũ cán bộ quản lý giáo dục (CBQLGD) có vai trò quyết định chất
lượng công tác quản lý giáo dục (QLGD). Trước yêu cầu đổi mới giáo
dục hiện nay, vấn đề phát triển đội ngũ CBQLGD trong nhà trường có
tính cấp thiết, quyết định chất lượng giáo dục và đào tạo (GD&ĐT). Văn
kiện Đại hội Đảng lần thứ XI dã chỉ rõ: “…đổi mới cơ chế QLGD, phát
triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục, đào tạo”.
Đối với các học viện, trường sĩ quan (HV, TSQ) quân đội, đội
ngũ cán bộ quản lý đơn vị học viên (gọi chung là đội ngũ CBQLHV) là
bộ phận quan trọng cấu thành đội ngũ CBQLGD trong nhà trường.
CBQLHV có vai trò kép, vừa là người lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, vừa là
nhà giáo dục, người thầy tại chỗ của học viên, nên có ảnh hưởng rất lớn
đến quá trình học tập, rèn luyện, hình thành nhân cách học viên, cũng
như chất lượng GD&ĐT của nhà trường.
Thực tế những năm qua, việc phát triển đội ngũ CBQLHV trong
các HV, TSQ bên cạnh những ưu điểm, vẫn còn tồn tại những khuyết
điểm, bất cập cần khắc phục. Vì vậy, để nâng cao chất lượng, hiệu quả
QLHV, vấn đề phát triển đội ngũ CBQLHV là vấn đề cấp thiết, đảm bảo
cho đội ngũ này thường xuyên có đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, tốt về
chất lượng, có sự đồng thuận cao đối với nhiệm vụ chung, đáp ứng yêu cầu
chuẩn hoá. Do vậy, việc nghiên cứu vấn đề: Phát triển đội ngũ CBQLHV
trong các học viện, trường sĩ quan quân đội hiện nay có ý nghĩa cả về lý
luận và thực tiễn.
2. Lý do lựa chọn đề tài luận án
Kết luận số 242-TB/TW của Bộ Chính trị (khoá X) đã xác định:
“…xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đủ về số lượng,
đáp ứng yêu cầu về chất lượng…; đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
CBQLGD ở tất cả các cấp học, bậc học đủ về số lượng, đồng bộ về cơ

cấu, giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ” [8, tr. 2].
Trước yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT hiện nay, vấn
đề phát triển NNL trong nhà trường có ý nghĩa quyết định đến nâng cao
chất lượng GD&ĐT. Trong đó, một trong những yếu tố căn bản, then
chốt là phải chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ CBQLGD.
Đối với các HV, TSQ quân đội, đội ngũ CBQLHV là bộ phận
quan trọng trong đội ngũ CBQLGD của nhà trường. CBQLHV vừa là


2
người lãnh đạo, quản lý, vừa là nhà giáo dục, nhà sư phạm, có ảnh
hưởng rất lớn đến kết quả học tập, rèn luyện và phát triển nhân cách học
viên theo mục tiêu đào tạo. Vì vây, phát triển đội ngũ cán bộ này là một
vấn đề rất quan trọng, góp phần nâng cao chất lượng GD&ĐT. Chiến
lược phát triển GD&ĐT trong quân đội giai đoạn 2011 - 2020 đã chỉ rõ:
“Đào tạo CBQLGD đạt chuẩn của Chính phủ quy định, nâng cao chất
lượng, đảm bảo đúng về số lượng theo biên chế và dự trữ 10% của các
học viện, trường” [13, tr. 44].
Phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ là tổng thể các
tác động của các chủ thể quản lý đến đội ngũ CBQLGD; làm cho đội ngũ
đảm bảo đủ số lượng, từng bước nâng cao chất lượng, hợp lý về cơ cấu;
tạo được sự đồng thuận cao và đạt yêu cầu chuẩn hoá về phẩm chất, năng
lực và kỹ năng quản lý. Tuy nhiên, việc phát triển đội ngũ CBQLHV
những năm qua vẫn tồn tại những hạn chế, khuyết điểm, bất cập cần khắc
phục, nhất là về chất lượng đội ngũ, nên đã ảnh hưởng không nhỏ đến chất
lượng GD&ĐT của từng HV, TSQ. Để nâng cao chất lượng, hiệu quả
QLHV, đòi hỏi các HV, TSQ cần phải tập trung phát triển toàn diện đội
ngũ CBQLHV, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
Vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, CBQLGD đã có một số
công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước đề cập ở các

góc độ, khía cạnh tiếp cận khác nhau. Tuy nhiên, chưa có công trình nào
đi sâu nghiên cứu một cách cơ bản, hệ thống, chuyên sâu về phát triển
đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội dưới góc độ QLGD.
Vì vậy, việc đi tìm lời giải đáp cho vấn đề phát triển đội ngũ
CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội là vấn đề đang đặt ra đòi hỏi
khách quan, có tính cấp thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn. Với những
lý do trên, nghiên cứu sinh lựa chọn vấn đề “Phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý học viên trong các học viện, trường sĩ quan quân đội hiện nay”
làm đề tài luận án tiến sĩ của mình.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về nhân lực, quản lý
và phát triển NNL giáo dục và thực trạng phát triển đội ngũ CBQLHV
trong các HV, TSQ quân đội hiện nay; đề xuất các biện pháp phát triển
đội ngũ CBQLHV, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ này, đáp ứng yêu
cầu đổi mới và nâng cao chất lượng GD&ĐT ở các HV, TSQ hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQLHV trong
các HV, TSQ quân đội.


3
- Nghiên cứu cơ sở thực tiễn và khảo sát thực trạng phát triển đội
ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội.
- Chỉ rõ yêu cầu và đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ
CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội.
- Tiến hành khảo nghiệm và thử nghiệm các biện pháp phát triển
đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ mà luận án đã đề xuất.
- Khuyến nghị với các chủ thể về phát triển đội ngũ CBQLHV
trong các HV, TSQ hiện nay.

4. Khách thể, đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu
Quản lý đội ngũ CBQLGD trong các HV, TSQ quân đội.
4.2. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội hiện nay.
4.3. Phạm vi, giới hạn nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ
CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội dựa trên lý thuyết phát triển
NNL; trong đó, tập trung nghiên cứu sâu hơn về phát triển năng lực
quản lý của đội ngũ CBQLHV.
- Về khách thể khảo sát: Đề tài tập trung nghiên cứu về phát triển
đội ngũ CBQLHV ở một số HV, TSQ tại khu vực phía Bắc, gồm: Học
viện Chính trị, Học viện Hậu cần, Trường Sĩ quan Chính trị, Trường Sĩ
quan Lục quân 1; với số lượng khách thể tham gia khảo sát là: 250 cán
bộ (CBQLGD, CBQLHV), 250 giảng viên, 350 học viên.
- Về thời gian: Các số liệu sử dụng cho quá trình nghiên cứu đề
tài được khảo sát, điều tra, tổng hợp từ năm 2013 đến năm 2015.
4.4. Giả thuyết khoa học
Phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ là vấn đề rất
quan trọng, nhằm tạo ra NNL QLGD, QLHV có chất lượng ngày càng
cao hơn trong quá trình xây dựng và phát triển của từng trường. Để phát
triển đội ngũ CBQLHV, các chủ thể cần dựa trên lý thuyết về phát triển
NNL giáo dục; đồng thời, nắm chắc thực trạng phát triển đội ngũ
CBQLHV và yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay; xác định các biện pháp
khả thi, hiệu quả; quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo, xây dựng chiến lược, quy
hoạch, kế hoạch; chỉ đạo tổ chức thực hiện và kiểm tra, đánh giá chặt
chẽ quá trình phát triển đội ngũ CBQLHV trong từng giai đoạn, đáp ứng
yêu cầu chuẩn hoá, tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ CBQLHV phát
triển, sẽ góp phần phát triển toàn diện đội ngũ CBQLHV, nâng cao chất
lượng QLHV, đáp ứng yêu cầu đào tạo đội ngũ cán bộ quân đội trong

giai đoạn mới.


4
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận khoa học của
chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử; tư tưởng Hồ
Chí Minh; các quan điểm của Đảng, Nhà nước, Quân đội về phát triển
NNL, NNL giáo dục và đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT, về xây
dựng, phát triển đội ngũ cán bộ QLGD hiện nay. Quá trình nghiên cứu
đề tài, vận dụng cách tiếp cận theo các quan điểm: hệ thống - cấu trúc;
thực tiễn; lịch sử - lôgíc; mô hình hoá; khái quát hoá, nhằm làm sáng tỏ
cơ sở lý luận và thực tiễn của vấn đề phát triển đội ngũ CBQLHV trong
các HV, TSQ quân đội hiện nay.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phối hợp các phương pháp nghiên cứu sau:
- Các phương pháp nghiên cứu lý thuyết
- Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Các phương pháp hỗ trợ
6. Đóng góp mới của luận án
- Về lý luận: Luận án tổng quan những tư tưởng, công trình
nghiên cứu có liên quan đến đề tài, xây dựng các khái niệm công cụ, đưa
ra các nội dung và tiêu chí đánh giá phát triển đội ngũ CBQLHV, yêu
cầu mô hình nhân cách của người CBQLHV, chỉ ra những yếu tố tác
động đến phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội.
- Về thực tiễn: Luận án khái quát chung về các HV, TSQ quân đội;
chỉ rõ yêu cầu phát triển đội ngũ CBQLHV; khảo sát, đánh giá thực tiễn
phát triển đội ngũ CBQLHV bằng các số liệu cụ thể; đề xuất các biện
pháp phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội hiện nay.

7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
- Về lý luận: Luận án góp phần bổ sung cơ sở lý luận về phát
triển đội ngũ CBQLGD nói chung, phát triển đội ngũ CBQLHV trong
các HV, TSQ quân đội nói riêng.
- Về thực tiễn: Luận án cung cấp tài liệu về thực trạng đội ngũ và
thực trạng phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ; đề xuất các
biện pháp phát triển đội ngũ này hiện nay. Luận án có thể sử dụng làm tài
liệu tham khảo trong nghiên cứu, giảng dạy, đào tạo, bồi dưỡng CBQLGD,
CBQLHV cho cán bộ, giảng viên, CBQLHV các nhà trường quân đội.
8. Kết cấu của luận án
Kết cấu của luận án gồm: Mở đầu, 3 chương (7 tiết), kết luận và
khuyến nghị, danh mục các công trình công bố kết quả nghiên cứu của
đề tài luận án, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục.


5
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN
ĐẾN VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
HỌC VIÊN TRONG CÁC HỌC VIỆN, TRƯỜNG SĨ QUAN
QUÂN ĐỘI
1. Những công trình nghiên cứu ở nước ngoài
1.1. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân
lực
Một số công trình của các tác giả đã nghiên cứu về NNL, quản lý
NNL, năng lực của nhà quản lý ở nhiều khía cạnh, góc độ tiếp cận khác
nhau. Tiêu biểu có các công trình, như: Human resources for national
strength - NNL cho sức mạnh dân tộc của Stanley L.Falk (1966). Báo
cáo hàng năm về sự phát triển con người - nhân lực của các nước trong
Chương trình phát triển của Liên hợp quốc (UNDP). Higher education
staff development for the 21st century - Phát triển đội ngũ nhân viên

chất lượng cao cho thế kỷ XXI của Mary Louise Kearney (2006). Kinh
nghiệm Nhật Bản về phát triển NNL” (Human of resources development HRD) của Yasuhiko INOUE (2012)…
1.2. Các nghiên cứu về xây dựng đội ngũ cán bộ trong nhà
trường quân đội
Vấn đề cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ quân đội đã có một số
công trình nghiên cứu tiêu biểu của các tác giả, như: Hoạt động của
Đảng Cộng sản Liên Xô trong lĩnh vực đào tạo cán bộ quân đội của
Ioblev. A.M (1979). Một số vấn đề tuyển chọn, đào tạo cán bộ, sĩ quan
cấp cao của Rodionop. I (1993). Các tác giả đã luận bàn một số vấn đề
cơ bản về cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ quân đội Liên Xô - công
cụ chủ yếu thực hiện chức năng, nhiệm vụ chiến đấu bảo vệ Tổ quốc xã
hội chủ nghĩa.
2. Những công trình nghiên cứu ở Việt Nam
2.1. Các nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực
Ở Việt Nam, đã có một số công trình nghiên cứu tiêu biểu của các
tác giả về đào tạo và phát triển NNL, như: Phát triển nguồn nhân lực giáo
dục đại học Việt Nam của các tác giả Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị
Doan (2001). Quản lý nhà trường của tác giả Nguyễn Phúc Châu (2010).
Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI của tác giả Trần


6
Khánh Đức (2014). Quản lý và lãnh đạo nhà trường của các tác giả Bùi
Minh Hiền, Nguyễn Vũ Bích Hiền (2015).
2.2. Các nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo
dục
Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu về vấn đề đào tạo, bồi dưỡng
CBQLGD, như: Đào tạo CBQLGD theo nhu cầu xã hội của tác giả Phạm
Đỗ Nhật Tiến (2009). Đào tạo - bồi dưỡng CBQLGD trong xu thế đổi mới

và hội nhập của tác giả Lưu Xuân Mới (2013). Phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý trường trung học phổ thông các tỉnh Đông Nam Bộ trong bối cảnh
đổi mới giáo dục của tác giả Phạm Ngọc Hải (2014). Nâng cao chất lượng
đào tạo trình độ thạc sĩ, tiến sĩ về QLGD góp phần phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý giáo dục ở nước ta trong giai đoạn mới của tác giả Nguyễn Khắc
Bình (2015). Giải pháp bồi dưỡng kiến thức, nghiệp vụ QLGD cho
CBQLGD nhà trường quân đội của tác giả Mai Văn Hoá (2008)…
2.3. Các nghiên cứu về xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý giáo dục
Một số công trình tiêu biểu nghiên cứu về các vấn đề này, như:
Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục trong giai đoạn
hiện nay của tác giả Trần Viết Lưu (2012). Định hướng phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông các tỉnh khu vực miền
núi phía Bắc theo chuẩn hiệu trưởng và thực tiễn giáo dục của tác giả
Hoàng Văn Dương (2015). Giải pháp cơ bản xây dựng đội ngũ cán bộ
cơ quan QLGD&ĐT ở các học viện, trường sĩ quan trong quân đội giai
đoạn hiện nay của tác giả Nguyễn Minh Khôi (2010). Nghiên cứu kiện
toàn, phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo, CBQLGD
trong các nhà trường quân đội của tác giả Vũ Việt (2010)...
2.4. Các nghiên cứu về phẩm chất, năng lực của cán bộ quản lý
giáo dục
Các công trình nghiên cứu tiêu biểu về năng lực của CBQLGD,
như: Năng lực quản lý và định hướng các giải pháp nâng cao năng lực
quản lý cho cán bộ quản lý trường học của tác giả Đỗ Mạnh Cường
(2004). Bồi dưỡng hiệu trưởng trường phổ thông theo tiếp cận năng lực
thực hiện của tác giả Nguyễn Thành Vinh (2012). Năng lực cán bộ quản
lý giáo dục - chìa khoá quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đào tạo
của tác giả Trần Mai Ước (2013). Một số năng lực cần có của người cán
bộ quản lý giáo dục hiện nay của tác giả Nguyễn Dục Quang (2015).

7
Quản lý và lãnh đạo nhà trường của các tác giả Bùi Minh Hiền, Nguyễn
Vũ Bích Hiền (2015). Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý học viên ở các
hệ, tiểu đoàn đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ GD&ĐT chính uỷ, chính trị
viên hiện nay của tác giả Lê Quý Trịnh (2007).
3. Khái quát kết quả chủ yếu của các công trình đã công bố
và những vấn đề đặt ra luận án tiếp tục giải quyết
3.1. Khái quát các công trình nghiên cứu đã công bố
Các công trình nghiên cứu trên đã đề cập tới những khía cạnh về
cán bộ, năng lực cán bộ, CBQLGD, cán bộ quân đội và đào tạo, bồi
dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ, CBQLGD trong nhà trường; trong đó,
những kết quả nổi bật đó là:
- Luận giải khá sâu về vấn đề NNL và quản lý NNL nói chung,
cũng như trong một số lĩnh vực của đời sống xã hội; vấn đề quản lý con
người trong xã hội, quản lý NNL; vấn đề quản lý các nguồn lực trong
nhà trường. Một số nội dung, giải pháp phát triển NNL giáo dục đại học;
phát triển NNL phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH đất nước;…
- Luận bàn khá sâu về năng lực của người quản lý nói chung với
tư cách là con người xã hội; một số vấn đề về năng lực và định hướng
giải pháp tăng cường năng lực của cán bộ quản lý trường học; bồi dưỡng
năng lực quản lý cho cán bộ quản lý theo tiếp cận năng lực thực hiện;...
- Luận giải một số vấn đề về xây dựng và phát triển CBQLGD,
một số giải pháp phát triển CBQLGD nhà trường; một số nội dung về
xây dựng đội ngũ cán bộ quân đội và CBQLGD ở nhà trường quân đội;
biện pháp xây dựng đội ngũ CBQLGD ở cơ quan trong các HV, TSQ;...
- Làm rõ một số vấn chung đề về đào tạo, bồi dưỡng CBQLGD;
phát triển đội ngũ cán bộ trong nhà trường quân sự; văn hoá quản lý;
chuẩn đối với cán bộ lãnh đạo; vấn đề về đào tạo, bồi dưỡng CBQLGD;
theo tiếp cận năng lực, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục;...

- Chỉ rõ một số nội dung về xây dựng đội ngũ cán bộ quân đội, vị
trí, vai trò đặc biệt quan trọng của công tác xây dựng đội ngũ cán bộ
quân đội, trong đó có đội ngũ cán bộ ở các nhà trường quân sự,…
Tuy nhiên, qua khái quát các công trình nghiên cứu đã công bố
trên thế giới và trong nước cho thấy:
- Các công trình đã đi sâu phân tích khá rõ nét một số vấn đề có
liên quan đến đề tài luận án; tuy nhiên, chưa đi sâu nghiên cứu một cách
có hệ thống, cụ thể dưới góc độ QLGD về năng lực của người quản lý
trong lĩnh vực GD&ĐT, cũng như những vấn đề về phát triển năng lực


8
quản lý của nhà QLGD trong xu thế phát triển của GD&ĐT hiện đại
trong thế kỷ XXI.
- Các công trình nghiên cứu chưa đi sâu vào nghiên cứu những
vấn đề một cách có hệ thống về phát triển đội ngũ cán bộ quân đội, đặc
biệt là phát triển đội ngũ CBQLGD, CBQLHV trong nhà trường quân
đội nói chung, trong các HV, TSQ nói riêng.
- Các công trình nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở mức độ khái quát
nhất, ở nhiều khía cạnh tiếp cận khác nhau, chủ yếu dưới góc độ giáo dục
học, chưa đi sâu luận giải và làm rõ vấn đề phát triển đội ngũ CBQLHV
trong các HV, TSQ quân đội hiện nay dưới góc độ QLGD. Song, các
công trình nghiên cứu trên sẽ là cơ sở quan trọng cả về mặt lý luận và thực
tiễn, giúp tác giả tham khảo, nghiên cứu, kế thừa cách tiếp cận, một số nội
dung cần làm rõ,… trong quá trình thực hiện luận án của mình.
3.2. Những vấn đề đặt ra luận án tiếp tục giải quyết
Trên cơ sở những phân tích trên, luận án tiếp tục giải quyết những
vấn đề sau:
Một là, nghiên cứu và luận giải làm sáng tỏ những vấn đề lý luận
về phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội hiện nay,

như: CBQLHV trong các HV, TSQ; vị trí, vai trò, yêu cầu mới về phẩm
chất, năng lực của CBQLHV. Xây dựng các khái niệm CBQLHV, phát
triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội. Chỉ rõ nội dung
phát triển, tiêu chí đánh giá phát triển và những yếu tố tác động đến phát
triển đội ngũ CBQLHV.
Hai là, luận giải làm rõ cơ sở thực tiễn phát triển đội ngũ
CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội, như: Điều tra, khảo sát thực
trạng phát triển đội ngũ CBQHV những năm qua; chỉ rõ thực trạng tác
động và nguyên nhân của những ưu điểm và hạn chế trong phát triển đội
ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội.
Ba là, chỉ rõ yêu cầu phát triển đội ngũ CBQLHV; đề xuất những
biện pháp cơ bản phát triển đội ngũ cán bộ này trong các HV, TSQ quân
đội hiện nay.
Bốn là, tiến hành khảo nghiệm sự cần thiết, tính khả thi của các
biện pháp đã đề xuất; tiến hành thử nghiệm biện pháp, nhằm so sánh, đối
chiếu, đánh giá sự cần thiết, tính khả thi, hiệu quả trong thực tiễn.


9
Những vấn đề trên sẽ được nghiên cứu một cách hệ thống dưới
góc độ QLGD trong Luận án: “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý học
viên trong các học viện, trường sĩ quan quân đội hiện nay”.

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ HỌC VIÊN TRONG CÁC HỌC VIỆN,
TRƯỜNG SĨ QUAN QUÂN ĐỘI
1.1. Những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực giáo dục trong nhà trường
1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực

1.1.1.1. Các quan niệm về nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là sức lực của con người làm cho con người
hoạt động. Về thực chất, khi ta nói đến nhân lực thì cũng chính là nói đến
nguồn lực con người.
NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà
các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo
nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động
vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

1.1.1.2. Nội dung cơ bản của nguồn nhân lực

Nội dung cơ bản của NNL bao gồm: Số lượng, chất lượng, cơ cấu
NNL; trong đó, chất lượng NNL là quan trọng nhất (tri thức, trí tuệ,
năng lực hoạt động, sức khoẻ,…).
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1. Quan niệm về phát triển nguồn nhân lực
Phát triển NNL là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và
cơ cấu NNL và sự đồng thuận trong đội ngũ nhân lực ngày càng đáp ứng tốt
hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội; thực chất đó là phát triển GD&ĐT.
1.1.2.2. Nguồn nhân lực giáo dục - đào tạo ở nước ta
* Nguồn nhân lực giáo dục ở trường đại học: Là toàn bộ con người
hoạt động trong ngành giáo dục, bao gồm cả phía chủ thể và khách thể của
nó (đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ,…) trong các cơ
sở đào tạo, nghiên cứu bậc đại học, sau đại học, những người làm việc
trong các cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục đại học.


10
* Phát triển NNL giáo dục - đào tạo ở nước ta: Thực chất là phát
triển GD&ĐT, nhằm tạo ra NNL đủ số lượng, cơ cấu hợp lý, chất lượng

cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.
1.1.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn hoá nguồn nhân lực ở nước ta
Thực hiện đúng chủ trương của Đảng, chính sách của Nhà nước
về GD&ĐT, đáp ứng yêu cầu chuẩn hoá và phát triển NNL; trong đó,
đặc biệt coi trọng chuẩn hoá đội ngũ giảng viên, CBQLGD.
1.2. Những vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
học viên trong các học viện, trường sĩ quan quân đội
1.2.1. Những khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Khái niệm đội ngũ cán bộ quản lý
Đội ngũ cán bộ quản lý là tập hợp những người làm công tác quản
lý ở các tổ chức chính trị - xã hội trên các lĩnh vực khác nhau, những
người thực hiện điều hành quá trình thực hiện nhiệm vụ của các tổ chức
đó, hướng tới đạt mục đích đã xác định.
1.2.1.2. Khái niệm đội ngũ cán bộ quản lý học viên trong các học
viện, trường sĩ quan quân đội
Đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ là một bộ phận hợp thành
đội ngũ CBQLGD, có chức năng, nhiệm vụ trực tiếp lãnh đạo, chỉ huy,
quản lý, giáo dục, rèn luyện học viên thực hiện nhiệm vụ học tập, rèn
luyện, nghiên cứu khoa học, đáp ứng mục tiêu đào tạo.
1.2.1.3. Khái niệm phát triển đội ngũ cán bộ quản lý học viên
trong các học viện, trường sĩ quan quân đội
Phát triển đội ngũ CBQLHV là tổng hợp các tác động của các chủ
thể quản lý trong các HV, TSQ đến đội ngũ CBQLHV, làm cho đội ngũ
này có đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, chuẩn về chất lượng và ngày
càng tăng lên, đảm bảo cho họ thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ QLHV,
góp phần nâng cao chất lượng GD&ĐT và không ngừng phát triển. Như
vậy, phát triển đội ngũ CBQLHV thực chất là phát triển về số lượng, cơ
cấu, chất lượng, sự đồng thuận cao trong đội ngũ.
1.2.2. Mô hình nhân cách người cán bộ quản lý học viên trong
các học viện, trường sĩ quan quân đội

1.2.2.1. Về phẩm chất chính trị, tư tưởng và đạo đức, lối sống
1.2.2.2. Về trình năng lực
1.2.2.3. Về phong cách quản lý


11
1.2.3. Nội dung và tiêu chí phát triển đội ngũ cán bộ quản lý học
viên trong các học viện, trường sĩ quan
1.2.3.1. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý học viên trong
các học viện, trường sĩ quan
* Đủ số lượng và hợp lý về cơ cấu đội ngũ CBQLHV, có lượng dự
trữ theo quy định, đảm bảo sự phát triển trong từng giai đoạn
* Phát triển về chất lượng đội ngũ CBQLHV, chú trọng phát triển
năng lực quản lý
* Bảo đảm các điều kiện cho quá trình phát triển đội ngũ CBQLHV
1.2.3.2. Tiêu chí phát triển đội ngũ cán bộ quản lý học viên trong
các học viện, trường sĩ quan
* Tiêu chí về công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ
CBQLHV trong từng giai đoạn phát triển của nhà trường.
* Tiêu chí bảo đảm về số lượng và cơ cấu đội ngũ CBQLHV.
* Tiêu chí về đào tạo, bồi dưỡng CBQLHV.
* Tiêu chí phát triển về chất lượng đội ngũ CBQLHV.
1.2.4. Các nhân tố tác động đến phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý học viên trong các học viện, trường sĩ quan quân đội hiện nay
1.2.4.1. Tác động từ yêu cầu mới đổi mới căn bản, toàn diện
GD&ĐT; trong đó, đổi mới QLGD là khâu then chốt
1.2.4.2. Tác động từ yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ quân đội
trong giai đoạn mới
1.2.4.3. Tác động từ tính đặc thù của lao động quản lý và chức
trách, nhiệm vụ của CBQLHV trong các HV, TSQ

1.2.4.4. Tác động từ thực trạng và yêu cầu phát triển đội ngũ
CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội hiện nay
Kết luận chương 1
Phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ hiện nay là yêu
cầu tất yếu khách quan, nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục; đồng
thời, khắc phục những hạn chế, bất cập. Đây là trách nhiệm của cấp uỷ,
chỉ huy các cấp trong quân đội, các HV, TSQ và từng CBQLHV. Theo
đó, các chủ thể cần có chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển toàn
diện đội ngũ này, nhất là về chất lượng; bảo đảm cho đội ngũ CBQLHV
luôn hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ và không ngừng phát triển.


12

Chương 2
CƠ SỞ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ HỌC VIÊN TRONG CÁC HỌC VIỆN,
TRƯỜNG SĨ QUAN QUÂN ĐỘI
2.1. Khái quát chung về các học viện, trường sĩ quan Quân
đội nhân dân Việt Nam
2.1.1. Số lượng các học viện, trường sĩ quan
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và đối tượng đào tạo
2.1.3. Mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo
2.1.4. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý
2.2. Thực trạng đội ngũ và thực trạng phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý học viên trong các học viện, trường sĩ quan quân đội
2.2.1 Những vấn đề chung về điều tra, khảo sát
2.2.1.1. Mục đích điều tra, khảo sát
Điều tra, khảo sát thực trạng đội ngũ và thực trạng phát triển đội
ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ nhằm thu thập thông tin, số liệu cụ thể,

chính xác, đầy đủ về đội ngũ CBQLHV và phát triển CBQLHV của từng
trường. Từ đó làm cơ sở thực tiễn để đánh giá khách quan, chính xác, toàn
diện thực trạng phát triển đội ngũ này những năm qua. Từ đó, tác giả có
cơ sở đề xuất những biện pháp phát triển đội ngũ CBQLHV hiện nay.
2.2.1.2. Nội dung điều tra, khảo sát
- Nhận thức của cán bộ, giảng viên, học viên về vị trí, vai trò,
phẩm chất, năng lực, kỹ năng, kinh nghiệm,… của CBQLHV và vấn đề
phát triển đội ngũ này hiện nay.
- Tính cấp thiết, xây dựng và thực hiện quy hoạch, kế hoạch, biện
pháp phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ.
- Thực trạng số lượng, cơ cấu, chất lượng, công tác đánh giá và
kết quả hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ CBQLHV trong các HV,
TSQ.


13
- Thực trạng phát triển của đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ
từ năm 2013 đến năm 2015.
2.2.1.3. Đối tượng, địa bàn, thời gian điều tra, khảo sát
* Đối tượng điều tra, khảo sát: Cán bộ QLGD, CBQLHV (250đ/c),
giảng viên (250 đ/c), học viên năm thứ 2, 3 trong các HV, TSQ (350đ/c).
* Địa bàn điều tra, khảo sát: Chúng tôi tiến hành điều tra, khảo
sát tại Học viện Chính trị, Học viện Hậu cần, Trường Sĩ quan Chính trị,
Trường Sĩ quan Lục quân 1.
* Thời gian điều tra, khảo sát: Đợt 1 vào tháng 9 năm 2014; đợt 2
tháng 12 năm 2014; đợt 3 tháng 7 năm 2015.
2.2.1.4. Phương pháp điều tra, khảo sát
Nghiên cứu, điều tra, toạ đàm, trao đổi, phỏng vấn sâu, quan sát,
chuyên gia. Sử dụng phương pháp thống kê toán học với sự hỗ trợ của
phần mềm SPSS phiên bản 16.0 để xử lý số liệu.

Chúng tôi đã lập bảng đánh giá độ tin cậy của các thang đo để kiểm
định chỉ số CRONBACH’S AL’PHA bằng các Item - Total Statistics,
nhằm khẳng định tính sát thực trong quá trình điều tra, khảo sát thực trạng
đội ngũ và thực trạng phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ.
2.2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý học viên trong các
học viện, trường sĩ quan quân đội
2.2.2.1. Về số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý học viên
Đội ngũ CBQLHV cơ bản đủ, cơ cấu tương đối hợp lý. Tuy nhiên,
số lượng còn thiếu so với yêu cầu thực tế (7,92%), thừa cán bộ trung đội;
cơ cấu đội ngũ chưa thực sự hợp lý, còn bất cập, chưa đảm bảo sự kế tiếp
giữa các thế hệ cán bộ, mất cân đối khá lớn trình độ, chuyên môn nghiệp
vụ, tuổi quân, tuổi đời, quân hàm, kinh nghiệm quản lý,...
2.2.2.2. Về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý học viên
Chất lượng đội ngũ CBQLHV được đánh giá chung ở mức trung
bình khá. Một số hạn chế, bất cập, như: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
năng lực quản lý, năng lực giảng dạy, năng lực xử trí tình huống,...
2.2.3. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý học viên
trong các học viện, trường sĩ quan quân đội
2.2.3.1. Công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý học viên
Công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBQLHV còn
hạn chế, bất cập, chỉ được đánh giá ở mức trung bình. Các chủ thể mới


14
chỉ tập trung thực hiện quy hoạch ngắn hạn; thực hiện quy hoạch nhiệm
kỳ, dài hạn chưa đạt yêu cầu, còn tình trạng chưa thực hiện đúng quy
hoạch, kế hoạch.
2.2.3.2. Thực trạng phát triển về số lượng và cơ cấu đội ngũ cán
bộ quản lý học viên

Nhìn chung, số lượng CBQLHV có sự biến đổi tăng lên theo yêu
cầu nhiệm vụ; tuy nhiên, vẫn còn thiếu 11,77% so với nhu cầu thực tế. Cơ
cấu đội ngũ CBQLHV còn nhiều bất cập, cả về quân hàm, lứa tuổi, trình
độ, chuyên môn nghiệp vụ, năng lực, kinh nghiệm, thâm niên giữ chức vụ.
2.2.3.3. Thực trạng phát triển về chất lượng đội ngũ cán bộ quản
lý học viên
Chất lượng đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ những năm
qua nhìn chung đã có sự phát triển nhất định, cơ bản đáp ứng được yêu
cầu nhiệm vụ. Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ CBQLHV còn bộc lộ khá
nhiều hạn chế, bất cập, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ và phát
triển đội ngũ này.
2.2.3.4. Thực trạng bảo đảm các điều kiện cho phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý học viên
Nhìn chung, các điều kiện đảm bảo cho phát triển đội ngũ
CBQLHV trong các HV, TSQ cơ bản đáp ứng được yêu cầu; tuy nhiên,
chưa thực sự hợp lý, hiệu quả, nhất là về cơ chế chính sách cán bộ, cơ sở
vật chất phục vụ QLHV, môi trường thuận lợi cho CBQLHV phát triển.
2.2.4. Thực trạng các nhân tố tác động đến phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý học viên trong các học viện, trường sĩ quan quân đội
* Về khách quan: Yêu cầu đổi mới giáo dục theo tinh thần Nghị
quyết Trung ương 8 (khoá XI) đặt ra đòi hỏi rất cao về chất lượng NNL
giáo dục, nhất là giáo dục đại học. Yêu cầu nhiệm vụ bảo vệ Tổ quốc
hiện nay đặt ra những yêu cầu cao đối với xây dựng đội ngũ cán bộ quân
đội; bên cạnh đó là sự tác động của mặt trái cơ chế thị trường
* Về chủ quan: Các điều kiện đảm bảo cho phát triển đội ngũ này
còn nhiều hạn chế, bất cập, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu và nhu cầu
đảm bảo cho sự phát triển của CBQLHV. Điều đó đã ảnh hưởng nhất
định đến tâm tư, tình cảm, chất lượng, hiệu quả công việc của CBQLHV
trong quá trình công tác.
2.2.5. Nguyên nhân của thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ

quản lý học viên trong các học viện, trường sĩ quan quân đội và
những vấn đề đặt ra


15
2.2.5.1. Nguyên nhân của những ưu điểm
* Nguyên nhân khách quan: Thường xuyên có sự lãnh đạo, chỉ
đạo sâu sát, chặt chẽ của Quân uỷ Trung ương, Bộ Quốc phòng. Các
HV, TSQ đã quan tâm xây dựng đội ngũ CBQLGD, trong đó có
CBQLHV. CBQLHV đã phát huy tính tích cực trong tự học tập, nghiên
cứu, tự tu dưỡng, rèn luyện bản thân để tự hoàn thiện, tự phát triển.
* Nguyên nhân chủ quan: Cấp uỷ các cấp đã có nghị quyết
chuyên đề về công tác cán bộ, xác định khá rõ quy hoạch, kế hoạch về
công tác cán bộ và các biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ của nhà
trường. Sự nỗ lực, tích cực, chủ động trong tự học tập, tự bồi dưỡng của
CBQLHV. Cơ chế, chính sách, đãi ngộ đối với CBQLHV đã được các
chủ thể quan tâm, có sự thay đổi, bổ sung tương đối phù hợp.
2.2.5.2. Nguyên nhân của những hạn chế
Một là, sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp trong quân đội
và các HV, TSQ đối với phát triển đội ngũ CBQLHV chưa thường
xuyên, nhất là quy hoạch, kế hoạch, tuyển chọn, bồi dưỡng cán bộ.
Hai là, cơ chế, chính sách đối với đội ngũ CBQLHV còn bất cập,
chưa được rà soát, bổ sung kịp thời.
Ba là, sự lãnh đạo, chỉ đạo của cấp uỷ và chỉ huy các cấp trong
các HV, TSQ đối với công tác này còn một số hạn chế, bất cập.
Bốn là, một bộ phận CBQLHV chưa tích cực, chủ động tự học
tập, rèn luyện, tự hoàn thiện, phát triển trong công tác.
2.2.5.3. Những vấn đề đặt ra đối với phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý học viên trong các học viện, trường sĩ quan hiện nay
Một là, xây dựng và thực hiện đúng quy hoạch, kế hoạch phát

triển đội ngũ CBQLHV đảm bảo tính khoa học, phù hợp, hiệu quả.
Hai là, thực hiện tốt việc sắp xếp, bố trí, sử dụng đội ngũ
CBQLHV; thường xuyên bảo đảm đủ số lượng, có tỷ lệ dự trữ theo quy
định và cơ cấu hợp lý.
Ba là, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBQLHV, nhất là
trình độ, năng lực, kỹ năng quản lý, hướng tới đạt chuẩn cả về trình độ
học vấn và chức vụ tương đương.
Bốn là, phát huy hơn nữa vai trò trách nhiệm của CBQLHV trong tự
học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ, năng lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Năm là, thực hiện tốt quản lý đánh giá, tăng cường đầu tư cơ sở
vật chất, điều kiện làm việc, chính sách phù hợp đối với CBQLHV.


16
Sáu là, xây dựng và ban hành bộ Chuẩn đối với đội ngũ CBQLGD
trong quân đội, các tiêu chí đối với CBQLHV trong các HV, TSQ.
Kết luận chương 2
Qua nghiên cứu thực trạng phát triển đội ngũ CBQLHV cho thấy,
đội ngũ này đã có sự phát triển nhất định, cơ bản đáp ứng được yêu cầu
nhiệm vụ, chức trách; tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế, bất cập cần
khắc phục. Để phát triển đội ngũ CBQLHV đạt chất lượng, hiệu quả
trong thời gian tới, các HV, TSQ cần thực hiện những biện pháp đồng
bộ, khả thi, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển đội ngũ, nâng cao chất
lượng QLHV, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
Chương 3
YÊU CẦU VÀ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ HỌC VIÊN TRONG CÁC HỌC VIỆN,
TRƯỜNG SĨ QUAN QUÂN ĐỘI
3.1. Yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý học viên trong
các học viện, trường sĩ quan quân đội

3.1.1. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý học viên phải quán triệt
sâu sắc quan điểm của Đảng, Nhà nước, quân đội về giáo dục - đào
tạo và mục tiêu đào tạo của từng học viện, trường sĩ quan
3.1.2. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý học viên cần hướng tới
đạt chuẩn và trên chuẩn của người cán bộ quân đội
3.1.3. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý học viên phải phù hợp
với nhiệm vụ giáo dục và đào tạo của từng nhà trường
3.1.4. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý học viên cần kết hợp
chặt chẽ giữa đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng và thực hiện tốt chính
sách cán bộ
3.1.5. Các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý học viên
phải bảo đảm tính thực tiễn, tính đồng bộ, tính kế thừa
3.2. Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý học viên
trong các học viện, trường sĩ quan quân đội hiện nay
3.2.1. Tổ chức giáo dục nâng cao nhận thức, ý thức trách nhiệm
của các chủ thể quản lý về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý học viên
- Các HV, TSQ nhận thức đúng đắn và quán triệt sâu sắc vị trí,
vai trò, chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ CBQLGD, CBQLHV.


17
- Quán triệt quan điểm của Đảng, Nhà nước, Quân uỷ Trung
ương, Bộ Quốc phòng về phát triển NNL GD&ĐT, CBQLGD,
CBQLHV trong nhà trường quân đội theo yêu cầu chuẩn hoá.
- Phát huy tính chủ chủ động, tích cực của CBQLHV trong nhận
thức, quán triệt sâu sắc về nội dung, yêu cầu phát triển bản thân và đổi
mới giáo dục hiện nay.
3.2.2. Chỉ đạo và thực hiện xây dựng quy hoạch, kế hoạch
phát triển đội ngũ cán bộ quản lý học viên đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
phát triển nhà trường trong từng giai đoạn

- Thực hiện tốt quy hoạch tổng thể và từng giai đoạn; trong đó có
CBQLHV các cấp; quy hoạch nguồn kế cận, kế tiếp trong đội ngũ.
- Cụ thể hoá tiêu chuẩn đối với CBQLHV, đặc biệt chú ý tiêu chí
mang tính đặc thù và với từng chức danh, nhất là trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, năng lực, kinh nghiệm, khả năng, sở trường của từng cán bộ.
- Thường xuyên rà soát, đối chiếu, bổ sung quy hoạch, kế hoạch
phát triển đội ngũ CBQLHV, đáp ứng những yêu cầu mới từ thực tiễn.
- Quá trình chuẩn bị và xây dựng quy hoạch của các chủ thể cần
thực hiện theo quy trình các bước sau:
+ Bước 1: Khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũ CBQLHV.
+ Bước 2: Phân loại CBQLHV theo yêu cầu quy hoạch.
+ Bước 3: Chỉ đạo thực hiện quy trình xây dựng quy hoạch, kế
hoạch phát triển đội ngũ CBQLHV; thực hiện đúng quy hoạch.
3.2.3. Từng bước chuẩn hoá đội ngũ cán bộ quản lý học viên
theo chuẩn cán bộ quân đội thời kỳ mới
- Ban hành bộ Chuẩn đối với CBQLGD, có các tiêu chí đối với
CBQLHV và mô hình nhân cách CBQLHV trong các HV, TSQ phù hợp
với thực tiễn chức trách, nhiệm vụ, chú trọng chuẩn về chất lượng.
- Xác định Chuẩn đối với CBQLHV tập trung vào những nội dung:
+ Chuẩn hoá về số lượng: Biên chế đủ số lượng, có lượng dự trữ
10%; kịp thời kiện toàn theo nhu cầu và sự phát triển số lượng học viên.
+ Chuẩn hoá về cơ cấu: Có cơ cấu đội ngũ hợp lý, bảo đảm sự kế
cận, kế tiếp giữa các thế hệ cán bộ ở từng cấp.
+ Chuẩn hoá về chất lượng: Đây là nội dung cốt lõi nhất. Từng
bước chuẩn hoá theo yêu cầu các tiêu chí đối với CBQLHV, chú trọng
trình độ chuyên môn và năng lực quản lý.
- Các tiêu chuẩn cụ thể về đối với CBQLHV trong các HV, TSQ:
Đối với cán bộ hệ, tiểu đoàn: Có đủ các tiêu chuẩn chung đối với
người cán bộ quân đội, CBQLGD. Đã qua đào tạo cơ bản cấp chiến

18
thuật, chiến dịch, hoặc chuyên ngành QLGD, hoặc qua đào tạo giảng
viên cấp trung đoàn trở lên. Được bồi dưỡng về kiến thức nghiệp vụ
QLGD; có trình độ lý luận chính trị cao cấp, trình độ học vấn từ thạc sĩ
trở lên; đã trải qua thực tế chức vụ tương đương tại đơn vị cơ sở và cán
bộ khối, khoá, lớp, đại đội, trưởng, phó ban các cơ quan, giảng viên; có
sức khoẻ tốt và độ tuổi theo luật định.
Đối với cán bộ khoá, khối, lớp: Có đủ các tiêu chuẩn chung đối
với người cán bộ quân đội, CBQLGD. Đã được đào tạo cơ bản qua cấp
chiến dịch, chiến thuật, hoặc chuyên ngành QLGD, hoặc đào tạo giảng
viên cấp trung đoàn trở lên. Đã được bồi dưỡng về kiến thức nghiệp vụ
QLGD; đã trải qua cương vị cán bộ đại đội, trợ các cơ quan, hoặc giảng
viên; có sức khoẻ tốt, có độ tuổi theo luật định.
Đối với cán bộ đại đội, trung đội: Có đủ các tiêu chuẩn chung đối
với người cán bộ quân đội. Đã được đào tạo cơ bản cấp phân đội hoặc cấp
trung đoàn, có bằng đại học; đã được bồi dưỡng về kiến thức nghiệp vụ
QLGD. Đối với cán bộ đại đội đã có thời gian đảm nhiệm cương vị trung
đội trưởng từ 2 năm trở lên; có sức khoẻ tốt và độ tuổi theo luật định.
3.2.4. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý học viên theo
hướng phát triển năng lực quản lý
- Đào tạo cán bộ quản lý học viên:
+ Nghiên cứu, đề xuất, xây dựng nội dung chương trình mở mã
ngành đào tạo cử nhân QLGD trong quân đội.
+ Xây dựng và thực hiện tốt quy hoạch, kế hoạch đào tạo thường
xuyên, ngắn hạn, giai đoạn hợp lý, trên cơ sở tình tình phát triển GD&ĐT.
+ Thực hiện tốt việc tuyển chọn và tăng cường cử cán bộ trong
quy hoạch đi đào tạo sau đại học, nhất là chuyên ngành QLGD.
+ Xây dựng chương trình nội dung đào tạo tập trung vào những nội
dung cơ bản, như: Kiến thức về khoa học quản lý, QLGD, các chuyên

ngành có liên quan và những vấn đề phát triển mới của khoa học QLGD.
- Bồi dưỡng cán bộ quản lý học viên:
+ Nội dung: Những vấn đề lý luận cơ bản về khoa học QLGD;
quản lý nhà nước về GD&ĐT; quản lý các nguồn lực, nhất là NNL
QLGD trong các HV, TSQ; các nội dung cơ bản của quản lý GD&ĐT
trong các HV, TSQ; kiểm định, đánh giá chất lượng giáo dục;...
Một số vấn đề về chuyên môn nghiệp vụ QLGD, QLHV: Kế
hoạch hoá trong QLGD trong các HV, TSQ; xây dựng và quản lý


19
chương trình đào tạo; quản lý NNL QLGD trong các HV, TSQ; quản lý
cơ sở vật chất, trang thiết bị GD&ĐT; kỹ năng, kinh nghiệm QLHV.
Bồi dưỡng năng lực cho CBQLHV về: Kế hoạch hoá, chỉ đạo,
điều khiển và tổ chức thực hiện, kiểm tra, đánh giá; lãnh đạo, chỉ huy,
quản lý, tiến hành công tác đảng, công tác chính trị; năng lực xử trí tình
huống; năng lực thực hiện…
+ Phương thức bồi dưỡng: Xác định cụ thể nhu cầu bồi dưỡng
CBQLHV: Nắm chắc kết quả công việc CBQLHV trong thực tiễn. Xác
định yêu cầu về kết quả thực hiện công việc cần đạt được đối với cán bộ.
So sánh giữa yêu cầu cần đạt được và kết quả thực tế của từng cán bộ.
Bồi dưỡng tập trung: Tổ chức các khoá bồi dưỡng do Bộ Tổng
Tham mưu, Tổng cục Chính trị tổ chức định kỳ, thời gian từ 7 - 10 ngày;
các lớp dưỡng riêng CBQLHV hàng năm của từng HV, TSQ.
Bồi dưỡng tại chỗ: Các đơn vị học viên có kế hoạch bồi dưỡng;
CBQLHV; thực hiện cấp trên bồi dưỡng cho cấp dưới, cán bộ có kinh
nghiệm bồi dưỡng cho cán bộ trẻ, còn ít kinh nghiệm.
Tự bồi dưỡng: Từng CBQLHV tự giác, chủ động, sáng tạo trong
tự học tập, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng, kinh
nghiệm,… trong quá trình công tác, tự hoàn thiện, tự phát triển.

3.2.5. Định kỳ kiểm tra, đánh giá và tạo môi trường phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý học viên
- Phát huy vai trò, trách nhiệm của các chủ thể trong các HV, TSQ
trong đánh giá phát triển của đội ngũ CBQLHV theo chuẩn và tiêu chí.
- Nội dung đánh giá phải toàn diện; từ đó đối chiếu, so sánh kết
quả đánh giá với chuẩn và các tiêu chí.
- Đánh giá phát triển đội ngũ CBQLHV trên cơ sở quy hoạch, kế
hoạch và sự tiến bộ và khả năng phát triển của từng CBQLHV.
- Thực hiện tốt quy trình các bước đánh giá đội ngũ CBQLHV.
Bước 1: Xây dựng kế hoạch đánh giá. Bước 2: Tổ chức thực hiện kế hoạch
đánh giá. Bước 3: Công bố kết quả đánh giá. Bước 4: Đánh giá sự phát
triển. Bước 5: Việc sắp xếp, miễn nhiệm, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ.
3.3. Khảo nghiệm, thử nghiệm các biện pháp phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý học viên trong các học viện, trường sĩ quan quân đội
3.3.1. Khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi của các biện pháp
Sử dụng các phương pháp: Điều tra xã hội học, chuyên gia, thống
kê toán học để tiến hành khảo sát. Trưng cầu ý kiến với 250 khách thể,
gồm 2 nhóm: Nhóm 1: 150 cán bộ. Nhóm 2: 100 giảng viên (tại Học viện


20
Chính trị, Học viện Hậu cần, Trường Sĩ quan Chính trị, Trường Sĩ quan
Lục quân 1). Xin ý kiến của 15 cán bộ, giảng viên với tư cách chuyên gia.
Sau khi có kết quả điều tra, chúng tôi tiến hành tổng hợp, xử lý
kết quả bằng phần mềm SPSS 16.0 theo chuẩn đánh giá đã xác định.
Kết quả khảo nghiệm sự cần thiết của các biện pháp cho thấy: cả
5 biện pháp đều đạt mức độ “Rất cần thiết” và “Cần thiết”, với X =
4,56. Trong đó, biện pháp 4 “Tổ chức chỉ đạo đào tạo, bồi dưỡng
CBQLHV theo hướng phát triển năng lực quản lý” được đánh giá cao
nhất, với X = 4,72. Thứ bậc: 4, 2, 3, 5, 1.

Kết quả khảo nghiệm tính khả thi của các biện pháp cho thấy: cả 5
biện pháp đều đạt mức độ “Rất khả thi” và “Khả thi”, với X = 4,46.
Điểm trung bình của từng biện pháp đề xuất khá tập trung, X nằm trong
khoảng 4,32 ≤ X ≤ 4,67; thứ bậc các biện pháp: 4, 1, 5, 2, 3. Tham khảo
ý kiến 15 chuyên gia (cán bộ quản lý và giảng viên) nhận được sự đồng
thuận cao. Để khẳng định tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp,
chúng tôi áp dụng công thức tính hệ số tương quan Peasson để tính toán:
r=

n. ∑xi. yi −∑xi. ∑yi
[ n ∑xi −( ∑xi 2 ) 2 ][ n ∑yi 2 −( ∑yi 2 )]
2

Trong đó: xi và yi - là các giá trị biến phân của 2 chuỗi biến phân;
n là tổng số phần tử xem xét; r là hệ số tương quan. Thay số vào để tính
ta được hệ số tương quan r = 0.81.
Sử dụng phần mềm SPSS tiến hành thống kê mẫu cặp và tương
quan mẫu cặp giữa sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp. Kết
quả cho độ lệch chuẩn có trị số thấp ( δ = 0,216); giá trị r = 0,81 với xác suất
tương ứng P-value (Sig.) = 0,153 > α = 0,05. Giả thuyết H0 được khẳng định.
Kiểm định độ tin cậy kết quả nghiên cứu thông qua tính hệ số
tương quan nội bộ giữa các biện pháp (Inter-item correlation coefficients)
cho thấy, tất cả các biện pháp đều có tương quan thuận với nhau, với giá
trị nhỏ nhất r = 0,51 (biện pháp 1, 5), giá trị cao nhất r = 0,84 (biện pháp 2,
4), kết quả này cho phép khẳng định độ tin cậy và tính ổn định của nội
dung các biện pháp đề xuất trong kết quả nghiên cứu. Kết quả xác định
mối tương quan giữa sự cần thiết, tính khả thi sau khi khảo nghiệm thực
hành xử trí bài tập tình huống của cán bộ ở LTN cho r = 0,77.
3.3.2. Thử nghiệm biện pháp
Do điều kiện về tính pháp lý và thời gian nghiên cứu, luận án chỉ

thực hiện thử nghiệm nội dung “Tổ chức bồi dưỡng CBQLHV theo
hướng phát triển năng lực quản lý” trong biện pháp 4.


21
3.3.2.1. Mục đích thử nghiệm: Chứng minh hiệu quả và tính khả
thi của vấn đề bồi dưỡng.
3.3.2.2. Nội dung thử nghiệm
Tiến hành tổ chức bồi dưỡng các chuyên đề về nghiệp vụ QLGD,
QLHV ở nhà trường quân đội, chú trọng vào kiến thức và kỹ năng QLHV
theo hướng phát triển năng lực quản lý, thông qua 5 bài tập tình huống, bài
tập trắc nghiệm nhận thức đã cho trước để CBQLHV thực hành xử trí.
3.3.2.3. Phạm vi, đối tượng thử nghiệm
Cán bộ QLHV của các trường sĩ quan về tập huấn tại Trường Sĩ
quan Lục quân 1. Tổng số có 60 CBQLHV cán bộ tập huấn tham gia thử
nghiệm. Thời gian: Tháng 8/2015.
3.3.2.4. Xác định các biến số trong thử nghiệm
Tổ chức bồi dưỡng theo hướng phát triển năng lực quản lý là biến
độc lập (X). Mức độ phát triển năng lực quản lý là biến phụ thuộc (Y).
3.3.2.5. Nội dung và quy trình thử nghiệm
Giai đoạn 1: Đánh giá đầu vào thử nghiệm
Chúng tôi chọn 2 lớp tập huấn cán bộ để thử nghiệm (LĐC 30
cán bộ và LTN 30 cán bộ). Cả hai lớp này có sự tương đồng về các yếu
tố, đảm bảo tính đại diện mẫu và tương đồng về điều kiện cơ sở vật chất,
phương tiện dạy học và môi trường học tập, rèn luyện.
Chúng tôi tiến hành đo đầu vào của LĐC và LTN. Qua tổng hợp
kết quả học tập của đội ngũ CBQLHV trong 3 năm của LĐC và LTN cho
thấy, kết quả của 2 lớp này tương đương nhau cả về nhận thức về khoa
học quản lý, QLGD, những vấn đề về QLHV và năng lực quản lý đơn vị,
QLHV trong thực tiễn.

Giai đoạn 2: Chuẩn bị bài giảng về bồi dưỡng CBQLHV theo
hướng phát triển năng lực quản lý. Lựa chọn 3 chủ đề chúng tôi đã được
chuẩn bị trước. Thiết kế giáo án và 5 bài tập tình huống; bài tập trắc
nghiệm nhận thức (Xem phụ lục 6,7 của luận án).
Giai đoạn 3: Thực hành bồi dưỡng CBQLHV theo các chuyên đề
đã chuẩn bị. Ở LĐC, tiến hành bồi dưỡng theo kế hoạch của nhà trường.
Giai đoạn 4: Kết thúc thử nghiệm. Đo nghiệm mức độ phát triển
năng lực quản lý của LTN thuộc lớp thực nghiệm và LĐC sau thử nghiệm
bằng bài tập thực hành đã chuẩn hoá. So sánh kết quả học tập của LTN
với LĐC. Phân tích số liệu và rút ra kết luận về biện pháp tác động.
3.3.2.6. Phương pháp thử nghiệm


22
Tạo ra sự biến đổi của biến số độc lập (X) bằng cách “Tổ chức
bồi dưỡng CBQLHV theo hướng phát triển năng lực quản lý” ở LTN;
không làm ở LĐC. Sau đó, đánh giá sự biến đổi của biến số phụ thuộc
(Y); so sánh kết quả trước và sau thử nghiệm, rút ra kết luận.
3.3.2.7. Phân tích kết quả thử nghiệm
Kết quả điểm tổng hợp chung sau thử nghiệm về mức độ phát
triển năng lực quản lý của CBQLHV thể hiện ở biểu đồ 3.4 sau:

Nhận xét: Ở LTN, dưới ảnh hưởng biện pháp tác động, năng lực
QLHV của cán bộ quản lý có sự biến đổi theo chiều hướng tăng lên; đạt
mức “khá” ( X = 3,57); ở LĐC có tăng lên nhưng vẫn chỉ mức “trung
bình” ( X = 3,14). So sánh kết quả của LTN cho thấy, mức độ phát triển
năng lực QLHV của cán bộ LTN cao hơn hẳn so với trước thử nghiệm (
X tăng từ 3,08 lên 4,57).
Kiểm định T-test để xác định sự khác biệt về mức độ phát triển
trước và sau thử nghiệm tác động ở LTN cho kết quả: F = 0,07, P-value

Sig. (2-tailed) = 0,02 < 0,05 (hay | t | = 9,86 > tα với α = 0,05, df = 58).
Kết quả này khẳng định có sự khác biệt về mức độ phát triển năng lực
QLHV ở cán bộ quản lý trước và sau thử nghiệm; điều đó khẳng định
biện pháp tác động đã phát huy hiệu quả tích cực. So sánh kết quả kiểm tra
tập huấn giữa LTN và LĐC, kết quả thu được: X của LĐC là 7,64; X
của LTN là 7,96, độ lệch 0,32; số cán bộ có điểm khá, giỏi LTN cao hơn
LĐC 0,43%.
Kiểm định T-test giữa các chỉ số đánh giá mức độ phát triển năng lực
QLHV thông qua bài tập tình huống của LTN và LĐC cho kết quả: Điểm
khác biệt trung bình là 2.53 P-value Sig. (2-tailed) = 0,01 < 0,05 (| t | = 5,85 >
tα với α = 0,05, df = 58). Kết quả này khẳng định có sự khác biệt có ý nghĩa
thống kê giữa các mức độ phát triển năng lực QLHV của LTN và LĐC.


23
Điều này chứng tỏ rằng, nhờ các biện pháp tác động mà năng lực quản lý
của CBQLHV phát triển tốt hơn, đạt được các mức độ cao hơn LĐC.
Phân tích hồi quy giữa kết quả trước thử nghiệm và sau thử nghiệm
thu được kết quả: R = 0,68. Hệ số đánh giá mức độ phù hợp của biện pháp
tác động, thể hiện mối quan hệ tương quan tuyến tính R 2 = 0,462. Biện pháp
tác động “Tổ chức bồi dưỡng CBQLHV theo hướng phát triển năng lực
quản lý” giải thích được 46,2% mức độ phát triển năng lực ở cán bộ quản lý
(còn lại là các biến số khác). Kiểm định các hệ số góc trong mô hình
(Coefficients) cho kết quả: t1 = 5,58 và P-value = 0,00 <0,01, nên có thể
khẳng định tồn tại mối quan hệ giữa hai biến với hệ số góc và cung cấp
thông tin về hệ số hồi quy mà phương pháp OLS ước lượng được.
Từ kết quả khảo nghiệm và thử nghiệm cho thấy, các biện pháp đề
xuất của luận án có tính cần thiết, khả thi và mang lại hiệu quả cao cho phát
triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội hiện nay.
Kết luận chương 3

Để phát triển đội ngũ CBQLHV hiện nay, các HV, TSQ cần thực
hiện đồng bộ, hiệu quả các biện pháp. Trong đó, chú trọng các biện pháp:
Đào tạo, bồi dưỡng CBQLHV theo hướng phát triển năng lực quản lý;
từng bước chuẩn hoá đội ngũ CBQLHV. Kết quả khảo nghiệm và thử
nghiệm cho thấy, các biện pháp đều được đánh giá có sự cần thiết và tính
khả thi cao, phù hợp với giả thuyết khoa học của luận án, sử dụng hệ
thống chuẩn đánh giá là phù hợp, sát thực. Qua đó cho thấy, các biện pháp
này có thể áp dụng trong thực tiễn phát triển đội ngũ CBQLHV hiện nay.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Trong quá trình thực hiện luận án, chúng tôi đã giải quyết cơ bản
về mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài.
1.1. Về mặt lý luận: Trên cơ sở nghiên cứu các công trình nghiên
cứu có liên quan trực tiếp đến vấn đề nghiên cứu, luận án đã đi sâu nghiên
cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ
quân đội. Đồng thời, chúng tôi đã tập trung làm rõ cơ sở lý luận, cơ sở
thực tiễn phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ quân đội. Xây
dựng và phân tích rõ các khái niệm cơ bản, đặc biệt là khái niệm phát triển
đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ. Chỉ rõ các nội dung phát triển đội
ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ hiện nay, bao gồm: đảm bảo đủ số
lượng, hợp lý về cơ cấu, có lượng dự trữ theo quy định; phát triển về chất
lượng đội ngũ CBQLHV, chú trọng phát triển năng lực quản lý; bảo đảm
các điều kiện cho quá trình phát triển đội ngũ CBQLHV.


24
Luận án đã đưa ra tiêu chí phát triển đội ngũ CBQLHV trong các
HV, TSQ về: Công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển trong từng giai
đoạn; đảm bảo đủ số lượng và hợp lý về cơ cấu; công tác đào tạo, bồi
dưỡng CBQLHV; chất lượng đội ngũ CBQLHV; phát triển đội ngũ

CBQLHV theo chuẩn. Đồng thời, luận án đã xác định mô hình nhân cách
của CBQLHV trong các HV, TSQ; khái quát thực chất các nhân tố tố tác
động đến phát triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ hiện nay.
Trong đó, đặc biệt là tác động yêu cầu mới về xây dựng đội ngũ
CBQLGD trong quân đội thời kỳ mới; tác động từ biên chế, cơ cấu, yêu
cầu về chất lượng và thực trạng chất lượng và đặc thù lao động quản lý
của đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ.
Như vậy, các nhiệm vụ nghiên cứu về cơ sở lý luận đã được chúng
tôi thực hiện đạt mục đích đề ra. Qua đó cho thấy, để phát triển đội ngũ
CBQLHV, các chủ thể cần tập trung thực hiện tốt các vấn đề cơ bản về
xây dựng quy hoạch, kế hoạch; đào tạo, bồi dưỡng, nhất là năng lực quản
lý; thực hiện chuẩn hoá đội ngũ CBQLHV; thực hiện tốt quản lý đánh giá
đội ngũ CBQLHV.
1.2. Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu thực trạng cho thấy,
đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ còn một số hạn chế, bất cập cần
khắc phục trong thời gian tới; đặc biệt là về cơ cấu và chất lượng, nhất là
năng lực quản lý. Để phát triển đội ngũ CBQLHV hiện nay, các chủ thể
cần tập trung phát triển toàn diện đội ngũ này đạt và vượt chuẩn, tạo sự
đồng thuận trong đội ngũ trong từng giai đoạn, trước mắt từ nay đến
năm 2020.
1.3. Về các biện pháp: Luận án đã đề xuất 5 biện pháp cơ bản phát
triển đội ngũ CBQLHV trong các HV, TSQ hiện nay. Các biện pháp có
mối quan hệ biện chứng, tác động qua lại lẫn nhau. Trong đó, các biện
pháp: 4, 3, 2 là những biện pháp cơ bản quan trọng; các biện pháp 1, 5
mang tính chất hỗ trợ. Kết quả khảo nghiệm và thử nghiệm cho thấy, các
biện pháp đều được đánh giá có sự cần thiết và tính khả thi rất cao. Kết
quả thử nghiệm đã minh chứng tính đúng đắn, có cơ sở khoa học cả về
mặt lý luận, thực tiễn của các biện pháp đã đề xuất và có thể vận dụng
trong thực tiễn trong các HV, TSQ quân đội hiện nay.
2. Một số kiến nghị

2.1. Đối với Bộ Quốc phòng
Xây dựng và ban hành bộ chuẩn đối với CBQLGD. Tiếp tục đầu tư
cơ sở hạ tầng, trang thiết bị phục vụ GD&ĐT. Tăng cường đào tạo thạc sĩ,
tiến sĩ chuyên ngành QLGD. Xây dựng Đề án đề nghị mở mã ngành đào


25
tạo cử nhân QLGD. Bàn hành quy định mang tính bắt buộc về bồi dưỡng
CBQLGD. Bổ sung, hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với CBQLHV.
2.2. Đối với các học viện, trường sĩ quan
Ban hành “Tiêu chuẩn” với các tiêu chí cụ thể đối với CBQLHV;
thực hiện tốt quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ CBQLHV thời kỳ
mới. Thực hiện tốt quy trình tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, luân
chuyển, quản lý đánh giá CBQLHV đáp ứng yêu cầu chuẩn hoá, đảm bảo
có lượng dự trữ 10% theo quy định. Chú trọng bồi dưỡng CBQLHV, tập
trung vào kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, năng lực, kỹ năng, kinh
nghiệm quản lý,... Tăng cường cử CBQLHV đi thực tế tại đơn vị để chuẩn
hoá về chức vụ tương đương. Tiếp tục đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị;
tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin vào quá trình QLGD nói chung,
QLHV trong các HV, TSQ nói riêng.