Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn lực tại công ty TNHH MTV gia nghĩa đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

NGÔ VĂN HẢI

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
MỘT THÀNH VIÊN GIA NGHĨA ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai, năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

NGÔ VĂN HẢI

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
MỘT THÀNH VIÊN GIA NGHĨA ĐẾN NĂM 2020
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS NGUYỄN THỊ LIÊN DIỆP

Đồng Nai, Năm 2015

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình hoàn thành luận văn này, Tôi đã nhận được sự giúp đỡ và
đóng góp quý báu từ Thầy, Cô và các đồng nghiệp,...
Trước tiên Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến Cô hướng
dẫn PGS.TS Nguyễn Thị Liên Diệp đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn và cho Tôi
những kiến thức quý báu để Tôi hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô đã dạy lớp Cao học Quản trị kinh
doanh khóa 4 của Trường Đại học Lạc Hồng đã cho Chúng tôi những kiến thức
nền tảng và kinh nghiệm thực tế vô cùng quý giá.
Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của các phòng, ban, đơn vị và toàn thể
nhân viên trong Công ty TNHH một thành viên Gia Nghĩa.
Xin chân thành cảm ơn
Đắk Nông, ngày tháng 8 năm 2014
Tác giả

Ngô Văn Hải


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan là luận văn này do Tôi tự nghiên cứu và thực hiện theo
hướng dẫn khoa học của Cô PGS.TS Nguyễn Thị Liên Diệp.
Các số liệu, tài liệu dùng cho luận văn này được thu thập từ nguồn thực tế,
được công bố trên báo cáo của các cơ quan chức năng.
Các đề xuất, giải pháp và kiến nghị được Tôi rút ra trong quá trình học tập,
nghiên cứu lý luận và thực tiễn Công ty TNHH một thành viên Gia Nghĩa.
Đắk Nông, ngày tháng 8 năm 2015
Tác giả

Ngô Văn Hải


TÓM TẮT LUẬN VĂN

Nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá nhất và quyết định đến sự
thành công hay thất bại của mọi tổ chức. Tuy nhiên đây là tài nguyên vô cùng
đặc biệt có cách quản lý và khai thác khác so với các tài nguyên, nguồn lực
thông thường. Vì thế con người là mắt xích then chốt để kết nối chúng lại với
nhau và làm việc có hiệu quả trong quá trình sử dụng. Nhưng làm sao để con
người hoạt động có hiệu quả, vấn đề đặt ra là cung cách quản trị nguồn nhân lực.
Công ty TNHH một thành viên Gia Nghĩa được thành lập từ những năm
1979 với chức năng chính là quản lý, khai thác rừng và thực hiện các dịch vụ.
Xuất thân từ đơn vị nhà nước, trong những năm qua Công ty đã đóng góp cho sự
pháp triển của tỉnh Đắk Nông, tỷ lệ nộp ngân sách nhà nước năm sau cao hơn
năm trước.
Doanh thu của Công ty qua các năm liên tục tăng, kèm theo đó là mức
lương trung bình của người lao động được tăng từ 2,9 triệu đồng/ người/ tháng
năm 2011 lên 4,5 triệu đồng/ người/ tháng năm 2015. Điều đó đã chứng tỏ Công
ty đã và đang ngày càng phát triển, sản xuất kinh doanh có hiệu quả và mức sống
của người lao động trong Công ty ngày càng tăng.
Tuy nhiên, vấn đề quản lý nguồn nhân lực của Công ty đang gặp nhiều khó
khăn như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên. Với nhu cầu mở rộng lĩnh
vực sản xuất, tăng doanh thu, tăng lợi nhuận thì việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực là điều cần thiết tại Công ty.
Thực hiện nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty, luận văn này
đã chỉ ra được ưu, nhược điểm trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty từ đó đã đề xuất được những nhóm giải pháp giúp Công ty hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn 2015 – 2020.

MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Tóm tắt luận văn
Mục lục
Danh mục chữ viết tắt
Danh mục bảng biểu
Danh mục biểu đồ
Danh mục sơ đồ
MỞ ĐẦU ...........................................................................................................1
1 Lý do chọn đề tài ............................................................................................1
2 Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................2
2.1 Mục tiêu chung.........................................................................................2
2.2 Mục tiêu riêng ..........................................................................................2
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................2
4 Phương pháp nghiên cứu .................................................................................3
5 Kết cấu của luận văn ......................................................................................3
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ........4
1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực .....................4
1.1.1 Khái niệm..........................................................................................4
1.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực .....................................................5
1.1.3 Tầm quan trong của quản trị nguồn nhân lực ...................................6
1.2 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực ............................................7
1.3 Quy trình quản trị nguồn nhân lực ...........................................................8
1.4 Những yếu tố ảnh hưởng quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp ...11
1.4.1 Môi trường bên trong ......................................................................11
1.4.2 Môi trường bên ngoài .....................................................................13

1.4.2.1 Môi trường vĩ mô.....................................................................13
1.4.2.2 Môi trường vi mô.....................................................................15
1.5 Các công cụ để xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực ...................................................................17
1.5.1 Ma trận bên trong của quản trị nguồn nhân lực (IFE) ....................17
1.5.2 Ma trận bên ngoài của quản trị nguồn nhân lực (EFE) ..................18
1.5.3 Ma trận xây dựng giải pháp (SWOT) .............................................19
Tóm tắt chương 1 .............................................................................................20
Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN GIA NGHĨA .................21
2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH một thành viên Gia Nghĩa ......................21
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ..................................22
2.1.1.1 Lịch sử hình thành ...................................................................22
2.1.1.2 Quá trình phát triển ..................................................................22
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty ...............................................23
2.1.2.1 Chức năng của công ty ............................................................23
2.1.2.1 Nhiệm vụ của công ty ..............................................................24
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và quản lý công ty..................................................24
2.1.3.1 Đặc điểm tổ chức và quản lý của công ty................................24
2.1.3.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty...........................................24
2.2 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 2011 – 2014 .............26
2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty .....................................27
2.3.1 Tình hình nhân sự tại Công ty ........................................................27
2.3.1.1 Số lượng nhân viên ..................................................................27
2.3.1.2 Cơ cấu lao động trực tiếp và lao động gián tiếp ......................28
2.3.1.3 Cơ cấu lao động theo giới tính ................................................29
2.3.1.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi ...................................................30
2.3.1.5 Cơ cấu lao động theo độ trình độ ............................................31
2.3.2 Tình hình tuyển dụng tại công ty ....................................................32

2.3.2.1 Chính sách tuyển dụng ............................................................32
2.3.2.2 Phân tích công việc ..................................................................32
2.3.2.3 Nguồn tuyển dụng ...................................................................33
2.3.2.4 Tiêu chuẩn tuyển dụng ............................................................35
2.3.2.5 Quy trình tuyển dụng ...............................................................36
2.3.2.6 Phân công, bố trí nhân viên .....................................................39
2.3.2.7 Số lượng nhân viên tuyển dụng qua các năm ..........................40
2.3.2.8 Ưu và nhược điểm trong công tác thu hút nguồn nhân lực tại
Công ty ....................................................................................41
2.3.3 Thực trạng phát triển và đào tạo tại công ty ...................................42
2.3.3.1 Bố trí và đề bạt nhân viên ........................................................42
2.3.3.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực .........................................43
2.3.3.3 Thực tế quá trình đào tạo của Công ty ....................................46
2.3.3.4 Ưu điểm, nhược điểm trong quá trình đào tạo và phát triển ...48
2.3.4 Duy trì nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên Gia Nghĩa49
2.3.4.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ..............49
2.3.4.2 Tiền lương ...............................................................................50
2.3.4.3 Tổ chức thi đua khen thưởng ...................................................54
2.3.4.4 Nhận xét về hoạt động duy trì nguồn nhân lực tại Công ty ....56
2.3.5 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty
trong thời gian qua ......................................................................56
2.3.5.1 Ưu điểm ...................................................................................56
2.3.5.2 Nhược điểm .............................................................................57
2.3.5.3 Ma trận bên trong đối với công tác quản trị nguồn nhân lực
(IFE) ........................................................................................58
2.4 Tác động của các yếu tố tới quản trị nguồn nhân lực tại công ty ..........61
2.4.1 Tác động của các yếu tố bên trong .................................................61
2.4.1.1 Tài chính của Công ty..............................................................61

2.4.1.2 Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty ..........................................62


2.4.1.3 Hệ thống thông tin trong Công ty ............................................63
2.4.1.4 Các yếu tố liên quan đến tổ chức tại Công ty ..........................64
2.4.2 Tác động của các yếu tố bên ngoài .................................................64
2.4.2.1 Tác động của môi trường vĩ mô ..............................................64
2.4.2.2 Tác động của môi trường vi mô ..............................................66
2.4.3. Đánh giá cơ hội và thách thức quản trị NNL tại Công ty
TNHH MTV Gia Nghĩa ..............................................................68
2.4.3.1 Cơ hội ......................................................................................68
2.4.3.2 Thách thức ...............................................................................69
2.4.4 Phân tích ma trận bên ngoài đối với công tác quản trị nguồn nhân
lực (EFE) .....................................................................................69
Tóm tắt chương 2 .............................................................................................71
Chương 3 MỘT SỐ GIẢI GIÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
GIA NGHĨA .......................................................................................73
3.1 Mục tiêu của công ty đến năm 2020 ......................................................73
3.1.1 Mục tiêu của công ty.......................................................................73
3.1.2 Chính sách đối với người lao động .................................................73
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị NNL ............................................73
3.2.1 Hình thành giải pháp qua phân tích SWOT....................................73
3.2.2 Cơ sở để lựa chọn giải pháp ...........................................................77
3.2.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ......77
3.2.3.1 Nhóm giải pháp nhằm phát huy điểm mạnh (S – O) ...............77
3.2.3.2 Nhóm giải pháp vượt qua những thách thức (S – T) ...............82
3.2.3.3 Nhóm giải pháp khắc phục các điểm yếu (W - O) ..................83
3.2.3.4 Nhóm giải pháp tối thiểu hóa các điểm yếu và các nguy cơ
(W – T) ....................................................................................84

3.3 Kiến nghị ................................................................................................85
Tóm tắt chương 3 ............................................................................................86


KẾT LUẬN .....................................................................................................87
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Nghĩa

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

MTV

Một thành viên

NNL

Nguồn nhân lực

NN&PTNT

Nông
Nông
nghiệp
nghiệp
vàvà
Phát
Phát
triển
triển
Nông
Nông
thôn
thôn

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TCHC

Tổ chức hành chính

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Báo cáo kết quả kinh doanh năm 2011 – 2014...............................26
Bảng 2.2: Báo cáo số lượng nhân viên từ năm 2011- 2014 ...........................27
Bảng 2.3: Phân tích ưu, nhược điểm từ các nguồn tuyển dụng tại Công ty
TNHH một thành viên Gia Nghĩa ...................................................34
Bảng 2.4: Số lượng tuyển dụng nhân viên của Công ty năm 2011 – 2014......40
Bảng 2.5: Số lượng nhân viên được đào tạo năm 2013 tại
Công ty TNHH một thành viên Gia Nghĩa .....................................47
Bảng 2.6: Lương bình quân của người lao động tại Công ty TNHH
một thành viên Gia Nghĩa từ năm 2011 – 2014 ..............................53
Bảng 2.7: Chi tiền thưởng tại Công ty TNHH một thành viên
Gia Nghĩa từ năm 2011 – 2014 .......................................................55
Bảng 2.8: Ma trận đánh giá các yếu tố bên trong (IFE) ...................................60
Bảng 2.9: Tốc độ tăng doanh thu và tăng lương của người lao động tại
Công ty TNHH một thành viên Gia Nghĩa .....................................61
Bảng 2.10: Ma trận đánh giá các yếu tố bên ngoài (EFE) ...............................71
Bảng 3.1: Ma trận SWOT ................................................................................75
Bảng 3.2: Đề xuất quy trình tuyển dụng ..........................................................80


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động (%) theo lao động gián tiếp và lao động trực tiếp

của công ty TNHH một thành viên Gia Nghĩa..............................28
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động (%) theo giới tính của công ty THH một thành
viên Gia Nghĩa ..............................................................................29
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động (%) theo độ tuổi của công ty TNHH một thành
viên Gia Nghĩa ..............................................................................30
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động (%) theo trình độ của công ty TNHH một thành
viên Gia Nghĩa ..............................................................................31


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty TNHH một thành viên
Gia Nghĩa ..................................................................................... 25
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH một thành viên
Gia Nghĩa ...................................................................................... 36
Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH một thành viên
Gia Nghĩa ........................................................................................44


1

MỞ ĐẦU
1 Lý do chọn đề tài
Hơn 8000 năm trước, khi con người sống thành xã hội thì đã ý thức được
vị trí rất quan trọng của con người trong tổ chức. Đến các nhà tư tưởng thời cổ
đại, trong thuyết Thiên - Địa - Nhân đã khẳng định trời đất biến đổi khôn lường
nhưng cũng không phức tạp bằng tâm lý con người và con người được xem là
cốt lõi của mọi thành công, được lòng người là được tất cả, thu phục được lòng
người thì sẽ chiến thắng.
Cho đến khi khoa học quản lý ra đời và trở thành một môn khoa học độc
lập, người ta thấy rằng cũng có rất nhiều yếu tố tham gia vào hệ thống quản lý

như vật chất, kinh tế, văn hóa, thông tin…nhưng yếu tố con người vẫn là quan
trọng nhất của ngành khoa học này.
Ngày nay khi Việt Nam ngày càng phát triển, bước vào thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Việc phát huy tối đa nguồn lực con người để
phát triển nhanh chóng và bền vững đã được Đảng và Nhà nước ta xác định ngay
từ những ngày đầu đổi mới. Tất cả các nguồn lực khác dù có mạnh đến đâu mà
không có yếu tố con người quản lý thì không thể tồn tại và phát huy hết khả năng
của nó. Vì thế con người là mắt xích then chốt để kết nối chúng lại với nhau và
làm việc có hiệu quả trong quá trình sử dụng. Nhưng làm sao để con người hoạt
động có hiệu quả, vấn đề đặt ra là quản trị NNL.
Đối với một Công ty để đạt được sự tồn tại, phát triển lâu dài và hiệu quả
trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, nhà quản trị không chỉ quan tâm
đến các yếu tố như: nguồn vốn, nguyên vật liệu, máy móc,… mà mối quan tâm
hàng đầu là NNL của Công ty. Đây chính là yếu tố thành bại của Công ty hay
doanh nghiệp. Một nhà quản lý giỏi không chỉ biết quan tâm đến NNL của Công
ty mình mà cần phải biết quan tâm chú trọng đến việc đào tạo, nâng cao tay
nghề, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên, tạo điều kiện nền tảng cho
sự phát triển và nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty trong hoạt động sản
xuất kinh doanh.


2

Để nắm bắt và tiếp thu những công nghệ, khoa học kỹ thuật tiên tiến thì
đòi hỏi đội ngũ nhân viên phải có trình độ đáp ứng nhu cầu và cần phải đào tạo,
bồi dưỡng kiến thức kịp thời mới theo kịp sự thay đổi của thời đại.
Do đó doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải duy trì và ổn định
NNL mà trong đó việc thu hút người vừa có năng lực vừa có chuyên môn kinh
nghiệm để đáp ứng tốt yêu cầu công việc và thúc đẩy mọi người liên kết gắn bó
lại với nhau tạo ra sức mạnh tổng hợp đưa Công ty ngày càng phát triển và lớn

mạnh là rất khó. Chất lượng NNL là một trong những lợi thế cạnh tranh quan
trọng của doanh nghiệp, nhưng làm thế nào để có đội ngũ lao động giỏi có khả
năng thích ứng với sự thay đổi là vấn đề đang được đặt ra với mọi doanh nghiệp.
Vì vậy em chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn lực
tại Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa đến năm 2020” và xem đây như là một cơ
hội tiếp xúc thực tế nhằm áp dụng cơ sở lý thuyết phong phú đa dạng cũng như
biết thêm nhiều kiến thức mới.
2 Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng quản trị NNL tại Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa từ
đó đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Công ty TNHH
MTV Gia Nghĩa đến năm 2020.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa lý luận về quản trị NNL của doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá được thực trạng quản trị nguồn NNL tại Công ty
TNHH MTV Gia Nghĩa trong thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Công ty
TNHH MTV Gia Nghĩa đến năm 2020.
3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng: Công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV
Gia Nghĩa


3

- Đối tƣợng khảo sát: Các nhà quản trị của Công ty, một số công nhân viên
và các chuyên gia trong và ngoài Công ty.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian nghiên cứu: Quản trị NNL tại Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa
+ Về thời gian nghiên cứu:

Thu thập, phân tích, đánh giá thông qua các số liệu của Công ty từ năm
2011 đến năm 2014
Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Công ty
TNHH MTV Gia Nghĩa đến năm 2020
4 Phƣơng pháp nghiên cứu
- Để có được thông tin sơ cấp, tác giả dùng các phương pháp điều tra, phỏng
vấn, tham khảo ý kiến của các nhà quản trị trong và ngoài Công ty, CBCNV, các
chuyên gia qua bảng câu hỏi, phỏng vấn trực tiếp, qua điện thoại, email,...
- Để có được thông tin thứ cấp tác giả thu thập thông tin qua các báo cáo
của Công ty, các tài liệu có liên quan đến đề tài.
5 Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận cơ bản về quản trị NNL
Chương 2: Thực trạng quản trị NNL tại Công ty TNHH MTV Gia Nghĩa
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị NNL tại Công ty TNHH MTV
Gia Nghĩa


4

Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm
Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất
cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng
xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng của con người bao gồm thể lực, trí
lực, nhân cách của con người. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con
người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi,... Trí lực

là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như
quan điểm, lòng tin, nhân cách,…Tiềm năng này hình thành năng lực xã hội của
con người và ở trạng thái tĩnh. Nguồn lực này phải chuyển sang trạng thái động,
nghĩa là phải được phân bố hợp lý và sử dụng có hiệu quả, tức là thông qua cách
thức và các khâu quản lý mà nâng cao hiệu suất sử dụng NNL như vậy với trở
thành vốn con người, vốn nhân lực.
Như vậy, NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản
chất của con người. Do vậy, việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó
khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực
thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan
hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ.
Theo PGS.TS Trần Kim Dung thì Quản trị NNL là hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con
người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản trị NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ
chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: i) Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân


5

lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức; ii) Đáp
ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát
huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp. [Trần Kim Dung - Quản trị
nguồn nhân lực, NXB Tổng Hợp, năm 2013]
Nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có
khả năng lao động và mong muốn có việc làm. Như vậy, theo quan điểm này thì
những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng không muốn

có việc làm thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội.
Còn một số quốc gia khác, lại xem nguồn nhân lực là tòan bộ những người
bước vào tuổi lao động, có khả năng lao động.
Tại Việt Nam, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động, có tính thêm cả lao động trẻ em và lao động cao tuổi
Để không ngừng nâng cao năng lực khai thác mọi tiềm năng của con người
để biến nguồn lực con người thành vốn con người. Nghĩa là, phải kết hợp thống
nhất, hữu cơ giữa năng lực xã hội và sự chuyển dịch tích cực, triệt để từ trạng
thái tĩnh sang trạng thái động mọi tiềm năng của con người.
1.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
- Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù
hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu
của doanh nghiệp.


6

1.1.3 Tầm quan trong của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được
các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng
cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Do đó, việc nghiên cứu quản trị
NNL là hết sức cần thiết. Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường
có sự điều tiết của nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Vì vậy,

các nhà quản trị buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết
định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang
là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay.
Do sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế
mở nên buộc các nhà quản trị phải thích ứng, vì vậy việc tuyển chọn, sắp xếp
đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức như thế nào nhằm đạt được
hiệu quả tốt nhất cần phải được quan tâm.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với
nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân
viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng
nhân viên, biết cách phối hợp mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ
chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ
trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Như vậy, về mặt kinh tế quản trị NNL giúp cho doanh nghiệp khai thác các
khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp. Về mặt xã hội, quản trị NNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền
lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải
quyết hài hòa mối quan hệ giữa lợi ích của doanh nghiệp và người lao động, góp
phần giảm bớt mâu thuẫn trong doanh nghiệp. Để tổ chức bền vững và quản trị
cấp dưới hiệu quả, tất cả các nhà quản trị cần có nhận thức, hiểu biết kỹ năng
quản trị NNL phù hợp


7

1.2 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và thay
đổi trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ
yếu của quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm chức năng chủ yếu sau đây

 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp
cho công việc của doanh nghiệp.
Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp cần
phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh hoặc thực trạng sử dụng nhân viên
của doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu người và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào.
Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định
nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ
và xử lý các thông tin về nguồn hân lực của doanh nghiệp.
 Nhóm chức năng đào tạo, phát triển
Chú trọng việc nâng cao năng lực cho nhân viên, đảm bảo cho nhân viên
trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành
tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các
năng lực cá nhân.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển có các hoạt động như: hướng nghiệp,
huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình
độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cao cho các cán
bộ quản lý và các cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Gồm có các chức năng sau:


8

Chức năng kích thích động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và
các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, tận
tình có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.

Do đó, việc xây dựng và quản lý hệ thống bảng lương, thiết lập và áp dụng
các chính sách lương bổng, thăng tiến, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp…là những
hoạt động quan trọng nhất của các chức năng kích thích, động viên.
Chức năng duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh
nghiệp: liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các
mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giao tế nhân viên,
cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
1.3 Quy trình quản trị nguồn nhân lực
Quy trình quản trị nguồn nhân lực gồm các bước sau:
 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động
đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng
phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức
trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh. Quá trình hoạch
định bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình
nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng của các loại và với chất lượng mong
muốn về nguồn nhân lực cho tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc. Quản lý một
tổ chức phụ thuộc vào các tình huống có thể có trong tương lai về nhu cầu nguồn
nhân lực, yếu tố nhân khẩu học, tình hình nền kinh tế, sự thay đổi về công nghệ,
mức thành công của tuyển dụng, xác lập lại mục tiêu hay tình huống của chiến
lược Công ty.
 Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện


9

công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết nhân viên phải có để
thực hiện tốt công việc.
Phân tích công việc là công cụ cơ sở cho thiết lập hệ thống chọn lựa và
chương trình huấn luyện và đảm bảo rằng hệ thống đánh giá và thù lao được xây
dựng trên cơ sở nhu cầu công việc. Bước tiếp theo của các lĩnh vực quản trị
nguồn nhân lực là đảm bảo nguồn nhân lực, đó là các hoạt động tuyển mộ ứng
viên, đánh giá và lựa chọn các ứng viên tốt nhất; thiết lập và triển khai các
chương trình đào tạo và phát triển thích hợp.
 Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá nhân
có đủ các tiêu chuẩn thích hợp, cả bên trong và bên ngoài Công ty tham gia thi
vào các chức danh còn trống trong Công ty
Hoạt động tuyển dụng không thực hiện tốt thì doanh nghiệp sẽ không đủ
ứng viên cả về số lượng lẫn chất lượng tuyển chọn. Các yêu cầu về sự công bằng
và dân chủ trong việc lựa chọn các ứng viên ngày càng được chú trọng, làm cho
quy trình lựa chọn nhân viên ngày càng trở nên chặt chẽ, hợp lý. Quá trình lựa
chọn gồm một số bước quan trọng. Bước đầu tiên đó là việc xác định nhu cầu
các vị trí mới và xác định những kỹ năng nào cần thiết để thực hiện công việc
hữu hiệu. Xác định được các năng lực và khả năng cần thiết, các quản trị viên
nguồn nhân lực sẽ dễ dàng thiết lập nhiều chiến lược tuyển mộ khác nhau. Quy
trình xem xét và đánh giá để lựa chọn ứng viên có thể gồm có việc điền phiếu
thông tin ứng viên, phỏng vấn, kiểm tra năng lực
 Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến
thức, học các kỹ năng mới và thay đổi quan điểm hay hành vi và nâng cao khả
năng thực hiện công việc hiện tại của các các cá nhân.
Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của
cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công
việc hiện tại. Còn phát triển chú trọng đến các công việc tương lai trong tổ chức,

10

doanh nghiệp. Khi một người được thăng tiến đến một chức vụ mới, họ cần
những kiến thức và kỹ năng mới theo yêu cầu công việc mới. Công tác phát triển
nhân viên giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức và kỹ năng thiết đó.
Đào tạo và phát triển có thể được triển khai một cách chính hay không
chính thức. Hình thức đào tạo chính thức liên quan đến những hướng dẫn cho
việc thực hiện một công việc mới hay là đảm bảo đáp ứng những thay đổi về
công nghệ và quy trình. Đào tạo chính thức được triển khai bởi các chuyên gia
nguồn nhân lực hay có thể là chuyên gia kỹ thuật hay là tổ chức đưa người lao
động đào tạo ở những chương trình đào tạo của các tổ chức nghề nghiệp hay các
cơ sở đào tạo. Đào tạo không chính thức thực hiện trong quá trình làm việc, được
đảm trách bởi các quản đốc hay các đồng nghiệp. Bộ phận nguồn nhân lực có thể
cung cấp các khoá tự đào tạo và liên kết các cơ hội đào tạo tại nơi làm việc với
các kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên và với các dự báo về nhu cầu
nguồn nhân lực.
 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so
với chỉ tiêu đề ra.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm mục đích:
- Kích thích, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, phát triển
nhận thức về trách nhiệm và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn thông
qua điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Cung cấp các thông tin để làm cơ sở cho
việc lập kế hoạch nguồn nhân lực như đào tạo, trả lượng, khen thưởng, thuyên
chuyển,…
- Phát triển nhân viên thông qua giúp tổ chức xác định người lao đồng nào
cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực gì để phát huy tối đa tiềm năng của cá nhân và
đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp

11

- Truyền thông, giao tiếp làm cơ sở cho những cuộc thảo luận giữa cấp trên
và cấp dưới về vấn đề liên quan trong công việc. Thông qua sự tương tác và quá
trình phản hồi có hiệu quả, hai bên hiểu nhau tốt hơn, quan hệ tốt đẹp hơn.
- Tuân thủ quy định của pháp luật, của cơ quan là cơ sở khách quan, công
bằng cho việc thăng cấp, khen thưởng và kỷ luật.
- Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các thông
tin đánh giá năng lực và kết quả thực hiện của nhân viên sẽ giúp cho doanh
nghiệp kiểm tra lại chất lượng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như
tuyển chọn, định hướng, đào tạo và phát triển, trả công,…
 Trả công lao động
Tiền lương hay còn được gọi là trả công lao động hoặc thu nhập của người
lao động là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử
dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cầu cung sức lao động
trong nền kinh tế thị trường.
Trả công lao động nhằm mục đích:
- Thu hút nhân viên
- Duy trì nhân viên giỏi
- Kích thích, động viên nhân viên
- Đảm bảo hiệu quả về mặt chi phí
- Đáp ứng được yêu cầu của Luật pháp.
1.4 Những yếu tố ảnh hƣởng quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị NNL rất nhiều
vấn đề cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường
kinh doanh, sự biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay
đổi của Pháp luật về lao động, đòi hỏi doanh nghiệp đặc biệt quan tâm.
1.4.1 Môi trƣờng bên trong

Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về các nguồn lực bên trong
của doanh nghiệp như: