Phát triển nguồn nhân lực tại trường cao đẳng nghề đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÊ THỊ VÂN ANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2016


Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Bùi Quang Bình

Phản biện 1: TS. Đoàn Gia Dũng

Phản biện 2: TS. Nguyễn Đình Huỳnh

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sỹ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào
ngày 10 tháng 1 năm 2016.

Có thể tìm luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực
được coi là một yếu tố quan trọng bậc nhất, là yếu tố có tính quyết
định đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững
của tổ chức, của đơn vị. Đặc biệt trong giáo dục, đội ngũ giáo viên là
nòng cốt trong sự nghiệp phát triển và nâng cao chất lượng trong giáo
dục và đào tạo.
Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng là một trường công lập trọng
điểm về đào tạo nghề trong khu vực miền Trung-Tây Nguyên. Tuy
nhiên, công tác này có nhiều bất cập, đó là tình trạng “vừa thiếu, vừa
yếu”, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của trường. Xuất phát
từ những yêu cầu cấp thiết đó mà tôi chọn đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng” để thực
hiện luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình. Hy vọng rằng, luận văn
có thể góp phần hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ giáo viên
dạy nghề tại trường.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trường
Cao đẳng Nghề Đà Nẵng thời gian qua, chỉ ra những thành công, hạn
chế, nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực
Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng để đáp ứng yêu cầu thực tế trong
thời gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là tất cả những vấn đề lý luận và thực tiễn
liên quan đến công tác phát triển đội ngũ giáo viên tại trường Cao


2
đẳng Nghề Đà Nẵng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu một số vấn đề cơ bản về phát triển
nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng.
- Về không gian: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề
liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Nghề
Đà Nẵng.
- Về thời gian: luận văn nghiên cứu số liệu nguồn nhân lực tại
trường Cao đẳng nghề Đà Nẵng từ năm 2011 – 2014. Các giải pháp
đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ nay đến năm 2020
4. Phương pháp nghiên cứu
5. Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại
trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng
Chương 3: Phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề
Đà Nẵng.
6. Tổng quan tài liệu
- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực. Chủ biên: TS. Nguyễn
Quốc Tuấn;
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực do tác giả PGS.TS Trần
Kim Dung
- Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực do tác giả TS.

Đoàn Gia Dũng biên soạn, - Giáo trình Quản trị nhân lực do tác giả
Ths. Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS.
* Một số tài liệu liên quan đến tình hình thực hiện chính sách
phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường Cao đẳng Nghề Đà
Nẵng


3
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Dưới góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các
hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện
và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và
phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực
cho sự phát triển KT- XH trong từng giai đoạn phát triển.
Nội dung của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực
(kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ), thúc đẩy động cơ nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức.
1.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Mục đích của phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự
giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng

của họ với công việc trong tương lai.
1.1.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo
nghề hiện nay
1.1.5. Khung năng lực của nguồn nhân lực trong các cơ sở đào tạo
nghề
Theo chiến lược phát triển dạy nghề thời kỳ 2011 – 2020, sẽ


4
chuẩn hóa đội ngũ giáo viên dạy các nghề trọng điểm cấp độ khu vực
và quốc tế về kỹ năng nghề và năng lực sư phạm của các nước tiên
tiến trong khu vực ASEAN và các nước phát triển trên thế giới.
100% số giáo viên phải đạt chuẩn của các nước tương đương vào
năm 2014. Cụ thể, các giáo viên phải có bằng tốt nghiệp đại học hoặc
đại học chuyên ngành sư phạm kỹ thuật trở lên, chuyên ngành phù
hợp với nghề giảng dạy, có trình độ ngoại ngữ thong dụng tối thiểu
bậc 3 khung năng lực ngoại ngữ quốc gia hoặc tương đương, có trình
độ tin học C hoặc đạt yêu cầu về kỹ năng tin học quốc tế theo tiêu
chuẩn IC3 và ứng dụng được công nghệ thông tin trong giảng dạy,
năm vững kiến thức nghề được phân công giảng dạy, có kiến thức về
nghề liên quan, hiểu biết về thực tiễn sản xuất và những tiến bộ khoa
học kỹ thuật, công nghệ mới của nghề.
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của
tổ chức
1.2.2. Phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của
nguồn nhân lực
1.2.3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động
1.2.4. Nâng cao nhận thức của người lao động
1.2.5. Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động

1.3. Ý NGHĨA CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC TỔ CHỨC DẠY NGHỀ
- Phát triển nguồn nhân lực là con đường giúp cho các đơn vị dạy
nghề nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
- Phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện để nâng cao kiến thức,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; phát triển kỹ năng; nâng cao nhận
thức đáp ứng được nhiệm vụ hiện tại và tương lai.


5
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC DẠY NGHỀ
1.4.1. Cơ chế, chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực
Để phát huy hiệu quả nguồn nhân lực trong các tổ chức dạy nghề,
tổng cục dạy nghề cần ban hành những chính sách cần thiết nhằm tạo
động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực như:
+ Chính sách tiền lương phù hợp
+ Chính sách phụ cấp ưu đãi đối hợp lý đối với các chức danh,
học hàm, giảng viên chính v.v…
+ Chính sách sử dụng nhân tài, nhân lực có trình độ cao (thạc sỹ,
tiến sỹ, PGS, GS)
+ Chính sách phong tặng danh hiệu cao quý như: Nhà giáo ưu tú, nhà
giáo nhân dân; phong tặng học hàm: Phó Giáo sư, Giáo sư... phải được
duy trì thường xuyên, công khai nhằm tôn vinh sự đóng góp của nhà giáo.
1.4.2. Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức
* Quy mô nguồn nhân lực.
* Cơ cấu nguồn nhân lực:
1.4.3. Các nhân tố thuộc về người lao động
- Học tập nâng cao trình độ chuyên môn: Đây là yếu tố thuộc về
cá nhân bao gồm người lao động, xuất phát từ nhận thức về tầm quan

trọng của học tập nâng cao trình độ nhằm theo kịp với sự phát triển
của khoa học, công nghệ để hoàn thành được nhiệm vụ chuyên môn
trong hiện tại và tương lai, điều này, nếu nhận thức đúng đắn thì tạo
điều kiện thuận lợi nâng cao kiến thức và kỹ năng góp phần làm cho
nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị ngày càng phát triển.
- Năng lực quản lý, điều hành của cán bộ quản lý, trong đó quan
trọng là cán bộ làm công tác phát triển nguồn nhân lực trước hết, phải
có kiến thức về nguồn nhân lực vững vàng, có bản lĩnh, được trang bị
kỹ năng hoạch định, xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; có
tầm nhìn về con người từ khâu tuyển dụng, đào tạo, sử dụng...để góp
phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị.


6
CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÀ NẴNG
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ
ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
2.1.1. Đặc điểm của Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng
a. Khái quát về trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng
b. Tình hình chất lượng đào tạo từ năm 2011-2014 của trường
2.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của trường cao đẳng nghề Đà Nẵng
Bảng 2.3. Đội ngũ giáo viên giảng dạy trường Cao đẳng nghề Đà Nẵng
Giáo viên cơ hữu
Trình độ đào tạo

Nam

Nữ

Tổng số

Tiến sỹ

0

01

01

Thạc sỹ

27

54

81

Đại học

41

46

87

Cao đẳng

0

0

0

Trung cấp

0

0

0

Công nhân bậc 5/7 trở

0

0

0

Trình độ khác

0

0

0

Tổng cộng

68

101

169

lên

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)


7
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN DẠY NGHỀ TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ
ĐÀ NẴNG
2.2.1. Thực trạng cơ cấu đội ngũ giáo viên
Hiện tại, tổng số giáo viên của trường là 169 người, với cơ cấu
tương đối hợp lý. 100% giáo viên có trình độ đại học và đủ chuẩn
tham gia công tác giảng dạy. Trong đó có 1 tiến sĩ, 2 nghiên cứu
sinh, 81 thạc sỹ, 45 giáo viên đang học cao học. Ngoài ra nhà trường
còn mời thêm hơn 17 cán bộ, giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ, thạc sỹ,
nghệ nhân, thợ bậc cao tham gia giảng dạy tại trường.
a. Cơ cấu theo loại hình lao động
Bảng 2.7. Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo loại hình lao động
Chỉ tiêu

2011-

2012-

2012

2013

Giáo viên cơ hữu

123

135

151

169

Tốc độ tăng

0%

9,8%

11,9%

11,9%

42

48

53

70

0%

14,3%

10,4%

32%

Giáo viên thỉnh
giảng
Tốc độ tăng

2013-2014

20142015

(Nguồn : phòng Tổ chức – Hành chính)
b. Cơ cấu theo khoa chuyên môn
c. Cơ cấu theo giới tính
d. Cơ cấu theo độ tuổi
e. Cơ cấu theo chỉ tiêu
2.2.2. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ
giáo viên tại trường

8
Bảng 2.12. Trình độ chuyên môn của đội ngũ giáo viên ( 2012-2015)
Chỉ tiêu
Tổng số
Trên đại học
Đại học

So sánh (%)

2012-

2013-

2014-

2013

2014

2015

135

151

169

1,118

1,119

32

44

78

1,375

1,772

103

109

(2013-2014)/ (2014-2015)/
(2012-2013)

(2013-2014)

91
1,058
0,834
(Nguồn : phòng Tổ chức – Hành chính)

2.2.3. Thực trạng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp
Do nhận thức chưa đầy đủ về trình độ kỹ năng nghề nghiệp trong
một thời gian dài không được quan tâm chú ý, đầu tư thích đáng nên
có khoa vừa thừa, vừa thiếu về số lượng giáo viên, lại vừa yếu về
chất lượng chuyên môn nghiệp vụ, không đáp ứng được yêu cầu

nhiệm vụ của ngành giảng dạy. Tình trạng giáo viên trẻ vừa ra trường
chưa có kinh nghiệm làm việc tại công ty đã được nhận vào trường
dạy, trong khi đa số là các môn phải dạy thực hành.
Bảng 2.15. Thực trạng về kỹ năng của đội ngũ giáo viên
Số
Tiêu chí

Thành thạo

người
được Số lượng

Chưa thành
thạo

Tỷ

Số

lệ

lượng

Tỷ lệ

Yếu
Số

Tỷ

lượng

lệ

hỏi

(người)

100

67

67

28

28

5

5

Thiết kế bài 100

54

54

37

37

9

9

56

56

29

29

15

15

Làm việc nhóm

(%) (người)

(%)

(người) (%)

giảng điện tử
Soạn thảo giáo 100
án tích hợp

9

Số
Tiêu chí

Thành thạo

người
được Số lượng
hỏi

Kỹ năng thiết 100

(người)

Chưa thành
thạo

Tỷ

Số

lệ

lượng

(%) (người)

Tỷ lệ

(%)

Yếu
Số

Tỷ

lượng

lệ

(người) (%)

47

47

45

45

8

8

93

93

7

7

0

0

83

83

17

17

0

0

25

25

26

26

49

49

kế Slide
Kỹ năng văn 100
phòng
Lập kế hoạch 100
công tác
Sử dụng tiếng 100
Anh (đọc hiểu,
dịch)

(Nguồn : xử lý từ số liệu điều tra)
Nhận xét: Qua điều tra khảo sát, nhận thấy kỹ năng làm việc
nhóm, lập kế hoạch công tác, thiết kế bài giảng điện tử, soạn thảo
giáo án tích hợp, kỹ năng văn phòng chiếm tỷ trọng trên 50% ở mức
thành thạo, kết quả này cho thấy đội ngũ giáo viên có đủ năng lực, đủ
khả năng để hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy trên lớp. Tuy nhiên các
kỹ năng như sử dụng tiếng anh, thiết kế slide thì còn thấp, đặc biệt là
kỹ năng tiếng anh để có thể tìm hiểu tài liệu phục vụ cho công việc
giảng dạy.
Đa số, các kỹ năng giáo viên được bồi dưỡng đều được tổ chức
tại trường thông qua các lớp ngắn hạn, chương trình đào tạo chủ yếu
là tập huấn và bồi dưỡng.
Qua các lớp giáo viên được đào tạo, đa số chương trình khi được
giảng dạy có một số giáo viên tại các khoa được đào tạo nhưng
không phù hợp, không có tiêu chí đánh giá mức độ phù hợp về nội


10
dung đào tạo, giữa lý thuyết và nhu cầu thực tế còn cách xa, cơ cấu
kiến thức giữa thực hành và lý thuyết đào tạo, giữa công việc tại các

khoa không tương xứng
- Phương pháp đào tạo: Các giáo viên mới thì được các giáo viên
lâu năm hướng dẫn, cho nghiên cứu bài giảng và môn học sẽ đảm
nhận trong vòng 6 tháng. Bên cạnh đó, tham gia dự giờ các giáo viên
trong khoa để học tập kinh nghiệm đứng lớp. Các giáo viên cũ thì
được học tập các lớp nâng cao trình độ theo chuyên môn nghiệp vụ
của mình.
- Tham gia các lớp nâng cao kỹ năng giảng dạy như kỹ năng
giảng dạy giáo án tích hợp, bài giảng điện tử, chương trình nâng cao
kỹ năng giao tiếp…
2.2.4. Thực trạng nâng cao nhận thức
Thực trạng trình độ nhận thức về phát triển nguồn nhân lực và
hiểu biết về xã hội của đội ngũ giáo viên so với yêu cầu nhiệm vụ
còn hạn chế và nhiều mặt còn chậm cải tiến, đổi mới.
Bảng 2.17. Thực trạng về nhận thức của đội ngũ giáo viên
Tốt
Bình thường
Kém
Số
người
Tỷ
Số
Tỷ
Số
Tiêu chí
Số lượng
Tỷ lệ
được
lệ lượng lệ lượng
(người)

(%)
hỏi
(%) (người) (%) (người)
Mức độ tận tình 100
56
56
38
38
4
4
với sinh viên
Luôn coi sinh 100
47
47
35
35
18
18
viên là khách
hàng để phục vụ
Luôn thực hiện 100
59
59
32
32
9
9
tốt công tác
giảng dạy
Cần phát triển 100

82
82
18
18
0
0
nguồn nhân lực
của trường
(Nguồn: Xử lý từ số liệu điều tra)


11
Qua khảo sát 100 giáo viên về vấn đề nhận thức trong công tác
giảng dạy, các giáo viên luôn đặt người học làm trung tâm, giáo viên
luôn quan tâm, giúp đỡ người học, chiếm 56%. Giáo viên thực hiện
tốt công tác giảng dạy, chiếm 59%. Bên cạnh đó, vẫn còn nhiều giáo
viên chưa thực sự tận tâm, tậ tuỵ trong công tác giảng dạy. Điều này,
nhà trường cần phải quan tâm và tiếp cận để nâng cao nhận thức cho
giáo viên. Bên cạnh đó, khi hỏi về vấn đề sự cần thiết phải phát triển
nguồn nhân lực trong trường, hầu hết các giáo viên đều nhận thức
vấn đề này rất quan trọng trong công tác giảng dạy của họ.
Chính vì những lý do này, yêu cầu nhà trường cần phải tổ chức
các lớp học để bồi dưỡng về trình độ, lý luận, tư tưởng, giúp cho giáo
viên có được nhận thức đúng đắn hơn về vị trí của mình.
2.2.5. Thực trạng về tạo động lực thúc đẩy
a. Thực trạng về tạo điều kiện môi trường làm việc
Trong thời gian qua, mặc dù đã tạo điều kiện cho giáo viên đi học
để nâng cao trình độ, tuy nhiên lại chưa thực sự quan tâm đến nguyện
vọng của giáo viên. Mặc dù đi học nhưng vẫn khó có thể sắp xếp thời
gian để đi học, giờ giảng vẫn còn nhiều, cho nên một số giáo viên

chưa chuyên tâm trong việc nâng cao trình độ cũng như học hỏi kinh
nghiệm thực tế.
Qua điều tra, số giáo viên chưa thực sự hài lòng về công việc
của mình chiếm 28%. Nguyên nhân do điều kiện làm việc, mối
quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, mức lương chưa tương
xứng…Từ đó, dẫn đến hiệu suất công việc chưa cao, khó có thể
thăng tiến trong công việc. Từ sự không hài lòng, giáo viên có khả
năng chuyển đổi công việc nếu có điều kiện tốt hơn.
Mặt khác, vẫn còn hiện tượng sống lâu thành lão làng, chủ yếu
dựa vào thâm niên công tác để đề bạt. Một số giáo viên qua đào
tạo làm việc tốt nhưng vẫn không có cơ hội phát triển. Việc luân


12
chuyển các vị trí quản lý chưa cao. Chưa có mô hình để nhằm
khuyến khích thúc đẩy giáo viên trở thành quản lý.
Từ sự không hài lòng của đội ngũ giáo viên về công việc người
lao động sẽ có khả năng chuyển đổi công việc mới nếu có điều kiện
tốt, đây cũng là một vấn đề mà trường cần xem xét. Chính vì vậy,
trong thời gian đến nhà trường cần quan tâm tạo điều kiện hoặc hỗ
trợ nhiều hơn nữa đến việc phát triển và định hướng nghề nghiệp cho
giáo viên.
Qua số liệu ta thấy, giáo viên đánh giá về mức độ tạo điều kiện
tham gia khóa đào tạo là tốt chỉ có 10%, khá 26%.
Hiện nay, nhà trường chưa có tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong
việc đề bạt giáo viên lên làm quản lý. Cách đề bạt cán bộ còn phụ
thuộc rất nhiều quan hệ cá nhân lãnh đạo nhà trường. Các quy định
cụ thể về quyền và trách nhiệm của người quản lý các bộ phận, các
đơn vị chưa gắn kết với kết quả và hiệu quả hoạt động. Vì vậy, việc
quy hoạch, lựa chọn lãnh đạo, quản lý các bộ phận nhiều khi mang

tính chủ quan, hình thức, thiếu căn cứ.
b. Về công tác tiền lương
Trường thấy được yếu tố này là quan trọng đối với giáo viên, nên
những năm gần đây công tác chế độ đãi ngộ được chú ý cải tiến, nâng
cao, và vận dụng hợp lý chế độ tiền lương đối với giáo viên.
Bảng 2.17. Thống kê tổng thu nhập/tháng của giáo viên qua các năm học

Năm học

2012-2013

2013-2014

2014-2015

Giáo viên

3.500

4.200

4.700

ĐVT: 1.000đ
So sánh năm
2015/2012
(%)
134,4

(Nguồn: phòng Tài chính-kế toán)

13
So với các trường trên địa bàn thì mức lương của giáo viên còn
thấp. Tiền lương bình quân tháng các giáo viên,... từ 3,5 – 4,0 triệu
đồng/ giáo viên. Đồng thời xếp loại thi đua hàng quý theo A, B, C.
Cho nên, trung bình mỗi tháng thu nhập mỗi giáo viên khoảng 4,0
triệu đến 4,5 triệu đồng.
c. Về chế độ khen thưởng, đãi ngộ
Hàng năm trường có đánh giá xếp loại cho từng đơn vị và cá
nhân từ đó có chế độ khen thưởng như: Đơn vị lao động xuất sắc,
chiến sĩ thi đua nhưng chưa cao, chưa tạo được động lực cho nhân
viên phấn đấu.
Các chính sách và chế độ đãi ngộ của trường đối với trường có
quan tâm nhưng chưa thực sự khuyến khích giáo viên có động lực
làm việc.
Bên cạnh đó, trong những năm gần đây do khó khăn về kinh tế
thị trường cũng ảnh hưởng đến nguồn tuyển sinh, và trường cũng đầu
tư nâng cấp một số phòng học. Vì thế, trường đã cắt giảm một số
khoản phụ cấp cgo giáo viên, điều này cũng ảnh hưởng không nhỏ
đến tinh thần làm việc của giáo viên trong trường.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY NGHỀ CỦA TRƯỜNG CAO
ĐẲNG NGHỀ ĐÀ NẴNG
2.3.1. Những mặt mạnh
- Nhiều chủ trương, chính sách đã được Đảng và Nhà nước
ban hành nhằm định hướng cho nhà trường trong công tác xây
dựng và phát triển đội ngũ CBGV
- Trong nhiều năm qua, lãnh đạo nhà trường rất quan tâm đến công
tác xây dựng và phát triển đội ngũ GV cả về số lượng và chất lượng,

- Nhận thức về yêu cầu học tập nâng cao trình độ của đội ngũ
CBGV đã được nâng lên một bước đáng kể
- Hàng năm, nhà trường đều có xây dựng và tổ chức thực hiện


14
các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí công tác và
nhận xét đánh giá nhằm nâng cao hiệu quả công tác cho đội ngũ
CBGV nhằm bảo đảm thực hiện sự nghiệp đào tạo của nhà trường.
- Một số chế độ, chính sách khuyến khích động viên tuy chưa
nhiều, nhưng cũng đã tạo các điều kiện thuận lợi, cần thiết cho đội
ngũ CBGV tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng và tự học tập để
nâng cao trình độ đáp ứng theo yêu cầu chuẩn hóa về đội ngũ.
2.3.2. Những tồn tại
- Việc thực hiện công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự theo kế
hoạch hàng năm chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường,
- Công tác quản lý chuyên môn chưa được quan tâm đúng mức,
- Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm có xây dựng nhưng
thực hiện không đến nơi đến chốn, nội dung thiếu tính khả thi, đề
ra nhiều nhưng kết quả không đạt được theo yêu cầu kế hoạch.
- Một bộ phận GV còn thụ động, thiếu tích cực học tập, bồi
dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chậm đổi mới
phương pháp dạy học.
- Công tác nghiên cứu khoa học chưa được thực hiện đều
khắp trong đội ngũ GV nhà trường.
2.3.3. Nguyên nhân tồn tại
- Nhà trường chưa thực sự chủ động, tích cực trong công tác
tuyển dụng, thuyên chuyển cán bộ, quy trình thực hiện còn mất khá
nhiều thời gian, còn lệ thuộc qua nhiều cấp quản lý.
- Nhà trường chưa xây dựng tiêu chuẩn chức danh đội ngũ thành

những tiêu chí cụ thể để làm cơ sở cho việc tổ chức đánh giá, đào
tạo, bồi dưỡng bố trí sử dụng một cách phù hợp.
- Chính sách động viên, khuyến khích chưa đúng mức
- Công tác kiểm tra, đánh giá sau khi đào tạo chưa được quan
tâm đúng mức của các bộ phận quản lý, lãnh đạo trong nhà trường


15
CHƯƠNG 3

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÀ NẴNG
3.1. TIỀN ĐỀ ĐỂ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CỦA
TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÀ NẴNG
3.1.1. Chiến lược phát triển của nhà trường giai đoạn 2015-2020
a. Viễn cảnh của nhà trường
b. Sứ mệnh của nhà trường
Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng là nơi trang bị cho người học
những kỹ năng cơ bản đến nâng cao giúp người học có thể phát huy
và phát triển năng lực bản thân để có thể thành công trong tương lai.
Là nơi khơi nguồn cảm hứng, sự đam mê về các kỹ năng nghề, Là
cầu nối gắn kết giữa hoạt động nghiên cứu và ứng dụng các kỹ năng
nghề vào thực tiễn xã hội trên tinh thần năng động, sáng tạo, nhiệt
tình, trung thực, tôn trọng và chia sẽ kinh nghiệm nhằm hướng đến sự
phát triển và thịnh vượng chung”.
c. Mục tiêu phát triển của trường
Mục tiêu chiến lược
- Về chất lượng: trong vòng 5 năm tới, phấn đấu để hầu hết các
chuyên ngành đào tạo đều có giáo viên trình độ cao.
- Về số lượng: bám sát nhu cầu thực tế để dự báo kế hoạch đào

tạo và nghiên cứu khoa học cho từng giai đoạn, phù hợp với yêu cầu
phát triển của đất nước, trên cơ sở đó có kế hoạch xây dựng quy mô
đội ngũ cán bộ của trường.
Mục tiêu cụ thể
Về công tác tổ chức cán bộ
- Đến năm 2020 tổng số cán bộ công chức của trường là 435


16
người, trong đó có 350 giáo viên( chiếm hơn 80% số cán bộ công
chức toàn trường).
- Đội ngũ giáo viên đạt 60% có trình độ trên Đại học, (10 - 15%
có trình độ tiến sĩ)
- Chủ nhiệm các Khoa chuyên ngành phải có trình độ Tiến sỹ.
Các bộ môn cơ bản chủ nhiệm bộ môn phải có trình độ thạc sĩ.
- 100% cán bộ công chức có trình độ ngoại ngữ tương đương
trình độ B. Riêng giáo viên 80% sử dụng được ngoại ngữ chuyên
môn, đọc sách chuyên môn, giao tiếp thông thường. 100% giáo viên
dưới 40 tuổi đạt chuẩn trình độ tiếng Anh TOEIC
- Mỗi năm có ít nhất 2 giáo viên/1 khoa đi học trên đại học; 1 giáo
viên/1 khoa/ 3 năm là nghiên cứu sinh.
- Có ít nhất 5 cán bộ giáo viên được cử đi học chương trình quản
lý nhà nước, cao cấp chính trị.
- Cán bộ, giáo viên được học tập bồi dưỡng chuyên môn ở nước
ngoài trong khuôn khổ dự án ODA và liên kết đào tạo với các trường
chiếm từ 10-15%. Mỗi khoa có 5 giáo viên được công nhận chứng chỉ
dạy nghề quốc tế.
- Cơ cấu đội ngũ được xây dựng theo tỷ lệ 1 giáo viên/20 HS-SV, tỉ
lệ cán bộ nhân viên hành chính, phục vụ không quá 25% tổng biên chế.
- 100% cán bộ lãnh đạo, quản lý đạt tiêu chuẩn nghiệp vụ theo

chức danh đảm nhận; 100% nhân viên được đào tạo đạt tiêu chuẩn
nghiệp vụ chuyên môn đảm trách.
Về công tác đào tạo
- Từ nay đến năm 2020, nhà trường tiếp tục phát huy năng lực
đào tạo các ngành nghề hiện có, mở thêm những ngành mới đáp
ứng theo nhu cầu xã hội, đa dạng hóa các hình thức đào tạo, dự
kiến sẽ mở thêm ngành công tác xã hội vào năm 2018 và lưu


17
lượng đào tạo sẽ lên đến 6000 HSSV vào năm 2020.
- Xây dựng và công bố chuẩn đầu ra cho 100% các chuyên
ngành được đào tạo tại trường. Thiết kế chương trình đào tạo theo
hướng lấy người học làm trung tâm. Thực hiện nghiêm chỉnh 3
công khai và cam kết chuẩn đầu ra công bố
- Phấn đấu tăng lượng giáo trình được biên soạn mới mỗi năm
10%
- Xây dựng ngân hàng đề thi cho tất cả các môn học được
giảng dạy tại nhà trường
Về công tác nghiên cứu khoa học
- Phấn đấu mỗi khoa có ít nhất 3 bài báo khoa học được đăng
mỗi năm
- Tăng cường đầu tư công tác NCKH cho sinh viên
- Tăng cường nhiều đề tài có tính thực tiễn đối vơi địa phương
Về xây dựng cơ sở vật chất
- Hoàn tất việc xây dựng trường tại Hòa Quý vào năm 2020
- Lập kế hoạch trang bị cơ sở vật chất-kỹ thuật phục vụ cho
việc giảng dạy 1 đèn chiếu/phòng học
- Tăng cường công tác quản lý tài sản, sử dụng phôi liệu tiết
kiệm

- Tăng số lượng đầu sách tại thư viện 10%/năm học
- Đẩy mạnh công tác tin học hóa cho toàn trường
3.1.2. Nhu cầu phát triển của đội ngũ giáo viên tại trường
a. Nhu cầu được đào tạo của đội ngũ giáo viên
Trong số 100 phiếu điều tra thì có đến 49% người được điều tra
trả lời trong tương lai họ muốn tham gia các khóa đào tạo, 26%
người được điều tra trả lời rất mong muốn tham gia, còn lại 5%
không mong muốn và 20% là bình thường.


18
b. Động cơ muốn được đào tạo của đội ngũ giáo viên
Qua kết quả điều tra có 100 phiếu, giáo viên muốn và rất muốn
tham gia đào tạo trong tương lai, trong số đó 56 phiếu của giáo viên
trả lời muốn tham gia đào tạo là để nâng cao trình độ chuyên môn
chiếm 56%, bên cạnh đó mục đích thu nhập và thăng tiến cũng chiếm
tỷ lệ tương đối là 24% và 16%. Đội ngũ giáo viên nhận thức được
việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là cần thiết cho công
việc của họ và từ đây có thể làm tăng thu nhập và có nhiều cơ hội
thăng tiến.
c. Phương pháp và hình thức đào tạo
Qua kết quả điều tra có 58% là muốn phương pháp đào tạo tại
nơi làm việc và 42% là muốn được đào tạo ngoài nơi làm việc. Và
trong số này, có 42 phiếu muốn tham gia đào tạo bằng hình thức
hướng dẫn trực tiếp, 32 phiếu trả lời muốn tham gia đào tạo các
chứng chỉ ngắn hạn, 10 phiếu muốn tham gia chương trình dài hạn và
16 phiếu muốn tham gia tập huấn, bồi dưỡng.
3.1.3. Yêu cầu về phát triển đội ngũ giáo viên tại trường
- Đào tạo, bồi dưỡng phải theo quy hoạch, quy hoạch nhằm đảm
bảo sự cân đối về số lượng, cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ và năng lực.

- Công tác tuyển dụng được tiến hành chặt chẽ theo quy trình
nhằm tuyển chọn được những giáo viên có đủ năng lực thật sự, đáp
ứng được yêu cầu đổi mới nội dung và phương pháp giảng dạy nhằm
nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo.
3.2. NGUYÊN TẮC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY
NGHỀ
* Nguyên tắc thứ nhất: Các biện pháp đưa ra phải mang tính khả
thi, nghĩa là phải phù hợp với đặc điểm, tình hình và điều kiện cụ thể của
nhà trường.


19
* Nguyên tắc thứ hai: Các biện pháp đưa ra phải hướng đến
mục đích là nhằm phát huy những mặt mạnh của đội ngũ để trên cơ
sở đó mà xây dựng, bổ sung, phát triển đội ngũ càng hoàn thiện
hơn, hạn chế, khắc phục được những tồn tại, yếu kém trong đội ngũ
giáo viên của nhà trường.
* Nguyên tắc thứ ba: Các biện pháp đề ra phải có tác dụng bổ trợ
nhau, thống nhát với nhau trên cơ sở cùng chung mục đích nhằm
xây dựng, phát triển để hoàn thiện đội ngũ giáo viên theo hướng
chuẩn hóa nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ của Trường trong giai đoạn
mới.
* Nguyên tắc thứ tư: Các biện pháp đưa ra phải mang tính chiến
lược, nghĩa là vừa đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của nhiệm vụ trước mắt, vừa
phải đáp ứng yêu cầu lâu dài, ít ra cũng có tác dụng đến năm 2020 và
những năm tiếp theo.
3.3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY
NGHỀ TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÀ NẴNG
3.3.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực của nhà trường
a. Dự báo nhu cầu đội ngũ giáo viên

+ Kế hoạch tuyển sinh hàng năm, từ đó tính toán được nhu cầu
và định mức số lượng giáo viên phù hợp.
+ Căn cứ vào sự phát triển ở các khối ngành trọng điểm để bổ
sung lượng giáo viên
+ Mục tiêu phát triển của trường là đáp ứng đội ngũ lao động tay
nghề cao thì đội ngũ giáo viên phải đáp ứng đủ năng lực để thực hiện
công việc giảng dạy.
+ Cần phải bố trí, sử dụng sắp xếp giáo viên giảng dạy phù hợp
với trình độ chuyên ngành đào tạo, chú trọng khâu tuyển dụng đầu
vào, bảo đảm đúng tiêu chuẩn, quy định, nhằm nâng cao chất lượng


20
nguồn nhân lực.
b. Các chính sách thực hiện hoạch định đội ngũ giáo viên
* Chính sách tuyển dụng lao động
Đây là khâu đầu tiên, quan trọng của quá trình phát triển đội ngũ,
phải đặc biệt chú trọng đến chất lượng đầu vào của đội ngũ giáo viên.
- Thực hiện việc qui hoạch bổ sung đội ngũ giáo viên trên cơ sở
định biên số lượng từng ngành, từng cấp trình độ và phải trên cơ sở
thực hiện việc qui hoạch một cách khoa học cho từng giai đoạn phát
triển trường
- Chú trọng khâu tuyển dụng giáo viên có trình độ đào tạo chuẩn
để nhằm thúc đẩy quá trình phát triển đội ngũ theo hướng đảm bảo
tăng số lượng với cơ cấu hợp lý.
- Điều kiện, tiêu chí khi tuyển dụng: Người xin dự tuyển phải hội
đủ các điều kiện theo quy định của Luật dạy nghề, theo đúng quy
trình đã xây dựng và chỉ tuyển dụng những người thực sự có nhu cầu
làm công tác giảng dạy, có tâm huyết và gắn bó với nghề nghiệp.
- Để thực hiện qui trình, cần có một bộ phận có thẩm quyền tham

mưu cho Hiệu trưởng và thành lập Hội đồng thi tuyển
* Tiêu chuẩn tuyển dụng lao động
- Căn cứ vào bảng tiêu chuẩn tuyển giáo viên như chuẩn ngoại
ngữ, tin học, kỹ năng sư phạm nghề,…đáp ứng nhu cầu của trường.
- Xây dựng chế độ ưu tiên với một tỷ lệ tuyển dụng nhất định, để
tuyển con cán bộ công nhân viên có thời gian công tác, phục vụ tại
trường, nhằm động viên, tạo cho họ yên tâm công tác lâu dài tại
trường.


21
3.3.2. Nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ giáo viên
a. Đa dạng hóa các hình thức và phương pháp đào tạo, bồi
dưỡng giáo viên dạy nghề
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng:

Sơ đồ 3.1. Nội dung đào tạo và phát triển giáo viên
Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng:
CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

Tự
bồi
dưỡng

Bồi
dưỡng
Thường
Xuyên

Đào tạo

tập
trung,
Chuyên
đề

Đào tạo
tại chức

Đào tạo
từ xa

Đào
tạo, BD
nước
ngoài

Sơ đồ 3.2. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng giáo viên
b. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
- Thường xuyên sinh hoạt chuyên môn theo chuyên đề để trao
đổi kinh nghiệm về nội dung, phương pháp giảng dạy;. . .


22
- Các chuyên gia giáo dục, các chuyên viên, nhà quản lý chỉ đạo
chuyên môn giúp giáo viên giải quyết các khó khăn, các tình huống
sư phạm nảy sinh trong quá trình dạy học
- Các cuộc họp của hội đồng Trường, các buổi hội thảo, sinh hoạt
chuyên đề, sinh hoạt chuyên môn giúp mọi người giải quyết các
nhiệm vụ đặt ra trong quá trình giảng dạy và nâng cao ý thức hợp tác
giúp đỡ lẫn nhau.

- Bồi dưỡng trình độ tin học, ngoại ngữ, nghiệp vụ sư phạm đảm
bảo đạt chuẩn của đội ngũ giáo viên
c. Tăng cường việc kết hợp giảng dạy với công tác nghiên cứu
khoa học
d. Phải không ngừng phát huy và nâng cao chất lượng hoạt
động sư phạm của giáo viên
e. Xây dựng và thực hiện các chế độ, chính sách hợp lý
nhằm khuyến khích nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên tại
Trường
3.3.3. Nâng cao kỹ năng, hành vi thái độ cho đội ngũ giáo viên
+ Tham gia các chương trình tập huấn ngắn hạn do nhà trường tổ chức.
+ Tham gia các buổi hội thảo do nhà trường tổ chức
+ Ngoài ra, để nâng cao trình độ người giáo viên cũng phải có ý
thức tự đào tạo, tự trau dồi kiến thức cho bản thân là chính.
+ Về trình độ ngoại ngữ phấn đấu đến năm 2015 số giáo viên tiếp
tục được đào tạo bồi dưỡng theo chuẩn nghề là 100%, có trình độ
Toeic trên 500 điểm là 50%...
+ Về trình độ tin học phấn đấu đến năm 2015, chuẩn tin học B
trở lên.
Ngoài ra, cần bổ sung một số kỹ năng giảng dạy như kỹ năng
trình chiếu slide, giảng dạy tích hợp…


23
3.3.4. Nâng cao nhận thức của đội ngũ giáo viên
Nâng cao trình độ nhận thức có thể hiểu là một quá trình đi từ
trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ
trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học…
3.3.5. Nâng cao động cơ thúc đẩy cho đội ngũ giáo viên và
hoàn thiện môn trường học tập

a. Nâng cao động cơ thúc đẩy cho đội ngũ giáo viên
Lương bổng, đãi ngộ không chỉ đơn thuần về mặt tài chính mà
còn những mặt phi tài chính.
Biểu dương trước tập thể về những nổ lực và thành tích xuất sắc.
Đồng thời, nhà trường nên tổ chức các hình thức như tổ chức cho
nhân viên đi tham quan, nghỉ mát,...
b. Phát triển môi trường học tập
+ Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu
của công việc bằng việc nâng cao cơ sở vật chất, tạo ra môi trường
thuận lợi về tâm sinh lý cho người lao động.
+ Tạo ra bầu không khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau giữa
những người quản lý
+ Xây dựng môi trường văn hoá trong nhà trường, đặc biệt tổ
chức giáo dục phải có văn hóa giao tiếp ứng xử, giữa lãnh đạo với
giáo viên, giữa giáo viên với giáo viên, và giữa giáo viên với HSSV.
Để làm được điều này, cần thực hiện các bước sau:
. Đào tạo cho giáo viên kỹ năng giao tiếp, ứng xử đối với HSSV
. Xây dựng hệ thống chuẩn mực cho giáo viên trong trường
+ Thường xuyên tổ chức kiểm tra sức khoẻ,
+ Ban lãnh đạo cần lập kế hoạch đào tạo giáo viên mỗi năm 2 lần
+ Hàng năm nhà trường nên tổ chức thi tay nghề giữa khoa với
nhau để giáo viên học hỏi kinh nghiệm giảng dạy với nhau.