Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP sài gòn – hà nội chi nhánh đồng nai đến năm 2020
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.5 MB, 95 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
***
PHẠM NGỌC ẤT
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – HÀ NỘI CHI NHÁNH
ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2020
Chuyên Ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học
TS. Nguyễn Văn Nam
Đồng Nai, Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
***
PHẠM NGỌC ẤT
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – HÀ NỘI CHI NHÁNH
ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đồng Nai, Năm 2014
LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành luận văn này, tơi xin chân thành cảm ơn đến Q Thầy Cơ
Phịng Sau Đại học Trƣờng Đại Học Lạc Hồng đã trang bị cho tôi những kiến thức
quý giá trong thời gian qua.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến quý thầy cô, đặc biệt là ngƣời hƣớng
dẫn khoa học thầy TS.Nguyễn Văn Nam đã tận tình hƣớng dẫn và đƣa ra những
đánh giá xác đáng giúp tơi hồn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả ngƣời thân trong gia đình cũng nhƣ bạn
bè đã hỗ trợ và giúp đỡ tơi trong suốt q trình học tập cũng nhƣ trong q trình
thực hiện luận văn.
Sau cùng tơi xin chân thành cảm ơn đến Quý Ban lãnh đạo và tồn thể
CBCNV Ngân Hàng TMCP Sài Gịn – Hà Nội chi nhánh Đồng Nai đã nhiệt tình hỗ
trợ cung cấp những tài liệu, thông tin và trả lời phiếu khảo sát để tơi hồn thành
luận văn này.
Tác giả luận văn
Phạm Ngọc Ất
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Luận văn này là cơng trình nghiên cứu thực sự của cá nhân,
đƣợc thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của Tiến sĩ Nguyễn Văn Nam.
Các số liệu, những kết luận nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn này trung
thực và chƣa từng đƣợc cơng bố dƣới bất cứ hình thức nào.
Tơi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu khoa học của mình.
Ngƣời cam đoan
Phạm Ngọc Ất
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn thực hiện nhằm đạt đƣợc mục tiêu là đƣa ra một số giải pháp hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội đến
năm 2020. Để đạt đƣợc mục tiêu trên tác giả đã chia bố cục luận văn nhƣ sau: Ngoài
phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc chia làm 3 chƣơng.
Chƣơng 1: Tác giả trình bày tổng quan về QTNNL trong đó tác giả tập trung
trình bày các nội dung chính nhƣ: Khái niệm QTNNL, các chức năng cơ bản của
QTNNL, những yếu tố cơ bản ảnh hƣởng đến công tác QTNNL.
Chƣơng 2: Tác giả trình bày tổng quan về thực trạng QTNNL tại ngân hàng
TMCP Sài Gòn – Hà Nội giai đoạn 2011-2013. Trong đó tác giả tập trung phân tích
và đánh giá các chính sách đang thực hiện về Cơng tác QTNNL hiện tại ngân hàng
đồng thời kết hợp với khảo sát ý kiến của ngƣời lao động đang làm việc tại Ngân
hàng về các chính sách nhân sự đang thực hiện, ngồi ra tác giả cịn phân tích các
yếu tố mơi trƣờng bên trong và bên ngồi ảnh hƣởng đến cơng tác QTNNL tại ngân
hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội.
Để phân tích và đánh giá thực trạng QTNNL tại ngân hàng tác giả sử dụng
các phƣơng pháp nhƣ: Phƣơng pháp thống kê mơ tả, Phƣơng pháp so sánh,...Qua
q trình phân tích, đánh giá kết hợp với kết quả khảo sát ý kiến của ngƣời lao động
đang làm việc tại ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội tác giả đã đánh giá đƣợc
những ƣu và nhƣợc điểm nhƣ sau:
Ƣu điểm của công tác QTNNL:
- Nguồn nhân lực của ngân hàng có nhiều kinh nghiệm và cán bộ cơng nhân
viên ln hỗ trợ và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc.
- Cơ cấu bộ máy quản trị nguồn nhân lực đƣợc tổ chức một cách hệ thống,
tham gia đầy đủ các chính sách nhƣ: bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe…
- Qui trình tuyển dụng hiện nay của ngân hàng đƣợc đánh giá tốt của ngƣời
tham gia ứng tuyển.
- Mức lƣơng của cán bộ công nhân viên hiện nay đảm bảo cuộc sống ổn định.
- Nhìn chung lực lƣợng lao động của ngân hàng đa phần là còn trẻ chiếm tỷ lệ
cao trong tổng số lao động qua các năm. Năm 2012 chiếm 52,86% và năm 2013
chiếm 50,45%, điều này cho thấy nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm của ngành
là sức trẻ, năng động, nhiệt huyết. Ban Lãnh đạo ngân hàng đã nhận thức về tầm
quan trọng của nguồn nhân lực đối với hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh
của ngân hàng nên ngân hàng đã luôn quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân
lực cũng nhƣ cơng tác duy trì nguồn nhân lực.
Nhƣợc điểm của công tác QTNNL:
- Ngân hàng chƣa thực hiện hoạch định nguồn nhân lực trung và dài hạn, do
đó thiếu cơ sở cho việc phân cơng và bố trí nhân lực.
- Cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chƣa đƣợc đánh giá cao,chƣa
đƣợc đƣợc quan tâm đúng mức. Ngân hàng chƣa đánh giá hiệu quả sau mỗi chƣơng
trình đào tạo. Do đó chƣa thấy đƣợc cơng tác đào tạo có đáp ứng nhu cầu công việc
hay mục tiêu mà ngân hàng đề ra.
Chƣơng 3: Dựa trên những định hƣớng phát triển của ngân hàng đến năm
2020 và những hạn chế về công tác QTNNL ở chƣơng 2. Trong chƣơng này tác giả
tập trung đƣa ra “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác QTNNL tại Ngân hàng
TMCP Sài Gòn – Hà Nội đến năm 2020” nhằm hồn thiện cơng tác QTNNL
cũng nhƣ nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh cho ngân hàng trong
thời gian tới. Đồng thời tác giả cũng kiến nghị đến các ban ngành liên quan để giải
pháp trên đƣợc thực hiện một cách hiệu quả nhất.
MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cảm ơn ...................................................................................................................... i
Lời cam đoan .................................................................................................................. ii
Tóm tắt luận văn ............................................................................................................ iii
Mục lục ........................................................................................................................... v
Danh mục các từ viết tắt ................................................................................................ ix
Dang mục bảng .............................................................................................................. x
Danh mục hình, sơ đồ và biểu đồ .................................................................................. xi
MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................... 1
2. Mục tiêu của đề tài .................................................................................................... 1
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ............................................................ 1
4. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài ........................................................................... 2
5. Kết cấu của đề tài ....................................................................................................... 3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................... 4
1.1. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực .................................................................... 4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................................ 4
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .............................................................. 4
1.1.3. Vai trò quản trị nguồn nhân lực .................................................................... 5
1.1.4. Mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực ................................................................. 5
1.2. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực.......................................................... 6
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực....................................................... 6
1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực ................................................................... 7
1.2.1.2. Phân tích cơng việc ................................................................................ 8
1.2.1.3. Q trình tuyển dụng ........................................................................... 10
1.2.1.4. Kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ................................................... 11
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển ........................................................ 12
1.2.2.1. Định hƣớng và phát triển nghề nghiệp ................................................. 12
1.2.2.2. Đào tạo và phát triển ............................................................................ 13
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực .................................................... 13
1.2.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc .................................................. 14
1.2.3.2. Trả công lao động ................................................................................ 15
1.2.3.3. Quan hệ lao động ................................................................................. 15
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực ........................................... 17
1.3.1. Các yếu tố bên trong tổ chức ...................................................................... 17
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức .................................................................... 17
1.3.2.1. Môi trƣờng vĩ mô ................................................................................. 17
1.3.2.2. Các yếu tố mơi trƣờng vi mơ .............................................................. 18
TĨM TẮT CHƢƠNG 1 ............................................................................................... 20
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG TMCP SÀI GÒN – HÀ NỘI - CN ĐỒNG NAI .............................................. 21
2.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội ........................................... 21
2.1.1. Giới thiệu chung ........................................................................................... 21
2.1.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng SHB chi nhánh Đồng Nai
trong các năm vừa qua ................................................................................................. 23
2.1.2.1. Công tác huy động vốn ....................................................................... 25
2.1.2.2. Hoạt động cho vay tín dụng ................................................................ 27
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội chi nhánh
Đồng Nai .................................................................................................................... 30
2.2.1. Số lƣợng và cơ cấu nhân viên ...................................................................... 30
2.2.2. Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi và giới tính .................................................. 31
2.2.3. Cơ cấu nhân viên theo trình độ học vấn ...................................................... 32
2.2.4. Cơ cấu nhân viên theo thâm niên công tác .................................................. 34
2.2.5. Tình hình biến động nhân sự tại ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội chi
nhánh Đồng Nai. ........................................................................................................ 35
2.3. Thực trạng hoạt động thu hút nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Sài Gòn Hà Nội chi nhánh Đồng Nai ........................................................................................ 36
2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực .......................................................................... 36
2.3.2. Phân tích cơng việc ....................................................................................... 38
2.3.3. Tuyển dụng .................................................................................................... 39
2.4. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển........................................................... 43
2.5. Thực trạng hoạt động duy trì nguồn nhân lực ...................................................... 44
2.5.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc ........................................................... 44
2.5.2. Kích thích thơng qua hệ thống tiền lƣơng, thƣởng, phúc lợi ....................... 46
2.6. Nhận xét chung về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Sài
Gòn - Hà Nội chi nhánh Đồng Nai ............................................................................. 48
2.7. Ảnh hƣởng của các yếu tố môi trƣờng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội chi nhánh Đồng Nai. ........................................ 50
2.7.1. Các yếu tố môi trƣờng bên trong ................................................................... 50
2.7.1.1. Mục tiêu của ngân hàng ....................................................................... 50
2.7.1.2. Tài chính .............................................................................................. 50
2.7.1.3. Marketing ............................................................................................ 51
2.7.1.4. Văn hoá doanh nghiệp ......................................................................... 51
2.7.2. Các yếu tố mơi trƣờng bên ngồi. .................................................................. 51
2.7.2.1. Mơi trƣờng vĩ mơ ................................................................................ 51
2.7.2.2 . Mơi trƣờng vi mơ. ............................................................................... 54
TĨM TẮT CHƢƠNG 2 .............................................................................................. 56
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN - HÀ NỘI CHI
NHÁNH ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2020 ...................................................................... 57
3.1. Mục tiêu phát triển của Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội chi nhánh Đồng
Nai ............................................................................................................................... 57
3.2. Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Hà Nội chi nhánh Đồng Nai ........................................................................................ 57
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định và thu hút nguồn nhân lực......... 57
3.2.1.1. Phân tích mơi trƣờng, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực. .............. 57
3.2.1.2. Xác định nguồn cung nhân sự. ............................................................ 58
3.2.1.3. Lập dự toán ngân sách cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực .......... 58
3.2.1.4 . Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện hoạch định nguồn nhân
lực của ngân hàng. ........................................................................................................ 59
3.2.1.5. Hồn thiện bảng mơ tả, phân tích cơng việc ..................................... 59
3.2.2. Giải pháp hồn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ......................... 61
3.2.2.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng. ........................................................ 61
3.2.2.2. Hồn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực................................ 62
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại
ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội chi nhánh Đồng Nai ........................................... 62
3.2.3.1. Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực .... 62
3.2.3.2. Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................... 63
3.2.3.3. Đa dạng hố hình thức đào tạo nguồn nhân lực ................................... 63
3.2.3.4. Đánh giá sau đào tạo cán bộ nhân viên ............................................... 65
3.2.4. Giải pháp hồn thiện duy trì nguồn nhân lực .............................................. 65
3.2.4.1. Hồn thiện cơng tác đánh giá nguồn nhân lực ................................... 66
3.2.4.2. Hoàn thiện các chế độ khuyến khích và động viên nhân viên ............ 67
3.3. Kiến nghị ............................................................................................................. 69
3.3.1. Kiến nghị với ngân hàng SHB chi nhánh Đồng Nai. .................................. 69
3.3.2. Kiến nghị với Ngân hàng SHB Sài Gịn – Hà Nội ..................................... 69
TĨM TẮT CHƢƠNG 3 ............................................................................................... 70
KẾT LUẬN ................................................................................................................. 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DN
Doanh nghiệp
ĐKKD
Đăng ký kinh doanh
HĐKD
Hoạt động kinh doanh
HĐV
Huy động vốn
NNL
Nguồn nhân lực
NH
Ngân hàng
NV
Nhân viên
NXB
Nhà xuất bản
PGD
Phòng giao dịch
QTNNL
Quản trị nguồn nhân lực
TMCP
Thƣơng mại cổ phần
TS
Tiến sĩ
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực ........................................................... 7
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của SHB Đồng Nai giai đoạn 2011-2013 . 23
Bảng 2.2: Tình hình HĐV tại SHB Đồng Nai năm 2011-2013 ................................... 25
Bảng 2.3: Doanh số cho vay tại SHB Đồng Nai năm 2011-2013................................ 27
Bảng 2.4: Cơ cấu dƣ nợ tại SHB Đồng Nai giai đoạn 2011-2013 ............................... 28
Bảng 2.5: Phân loại dƣ nợ theo nhóm nợ giai đoạn 2011-2013................................... 29
Bảng 2.6: Số lƣợng cơ cấu nhân viên ......................................................................... 30
Bảng 2.7 Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi và giới tính ........................................... ……31
Bảng 2.8: Cơ cấu nhân viên theo trình độ học vấn ...................................................... 33
Bảng 2.9: Thâm niên làm việc của nhân viên ............................................................. 34
Bảng 2.10: Tình hình biến động nhân sự tại ngân hàng SHB chi nhánh Đồng Nai .... 35
Bảng 2.11: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực ....................................................... 37
Bảng 2.12: Quy trình phân tích cơng việc tại ngân hàng SHB Đồng Nai ………..…..38
Bảng 2.13: Quy trình tuyển dụng nhân sự SHB Đồng Nai .......................................... 40
Bảng 2.14: Đánh giá về công tác tuyển dụng tại ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội
chi nhánh Đồng Nai ..................................................................................................... 42
Bảng 2.15: Đánh giá về công tác đào tạo tại ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội chi
nhánh Đồng Nai ........................................................................................................... 43
Bảng 2.16: Đánh giá về tình hình đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên ............................................................................................................................... 45
Bảng 2.17: Đánh giá chế độ động viên nhân viên tại ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà
Nội chi nhánh Đồng Nai .............................................................................................. 47
Bảng 2.18: Đánh giá về môi trƣờng làm việc tại ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội
chi nhánh Đồng Nai ..................................................................................................... 48
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ
Hình 2.1: Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội CN Đồng Nai ................................... 21
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của SHB – CN Đồng Nai ......................................... 23
Biểu đồ 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh tại SHB Đồng Nai giai đoạn 2011-2013.24
Biểu đồ 2.2: Tình hình HĐV tại SHB Đồng Nai năm 2011-2013 ............................... 26
Biểu đồ 2.3: Doanh số cho vay tại SHB Đồng Nai năm 2011-2013 ........................... 28
Biểu đồ 2.6: Số lƣợng cơ cấu nhân viên SHB Đồng Nai ............................................. 31
Biểu đồ 2.7: Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi và giới tính ............................................. 32
Biểu đồ 2.8: Cơ cấu nhân viên theo trình độ học vấn .................................................. 33
Biểu đồ 2.9: Thâm niên công tác nhân viên. ................................................................ 34
Biểu đồ 2.10: Tình hình biến động nhân sự tại ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội
chi nhánh Đồng Nai .................................................................................................... 35
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng Việt
[1]. Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp TP
HCM.
[2]. Nguyễn Thị Liên Diệp, Phạm Văn Nam (2013), Chiến lược và chính
sách kinh doanh, Nxb Hồng Đức.
[3]. Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị
nhân lực, Nxb ĐH Kinh tế quốc dân.
[4]. Nguyễn Thanh Hội (2007), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nxb ĐH Thống
kê Hà Nội.
[5]. Nguyễn Thanh Hội (2004), Quản trị học trong xu thế hội nhập thế giới, NXB
Thống kê.
[6] Nguyễn Thanh Hội, Nghệ thuật lãnh đạo, Viện quản trị doanh nghiệp.
[7]. Ngân hàng TMCP Sài Gòn- Hà Nội chi nhánh Đồng Nai, Báo cáo kết
quả hoạt động kinh doanh của SHB năm 2011-2013, Phịng Hành ChínhNhân Sự.
[8]. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nxb Lao động xã hội.
[9]. Nguyễn Quang Thu (2009), Quản trị tài chính căn bản, Nxb Thống kê,
Hà Nội.
Tài liệu tiếng Anh
[10].Cushway, B (1994), Human Resource Management, London: Kogan
Page.
[11]. Cherrington, DJ (1995) The Management of Human Resources, 4 ed,
New Jersy: Prentice-Hall.
PHỤ LỤC 1
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Ý KIẾN NGƢỜI LAO ĐỘNG VỀ CÁC YẾU
TỐ CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
TMCP SÀI GÒN- HÀ NỘI CHI NHÁNH ĐỒNG NAI
Kính chào quý Anh/Chị Ngân hàng SHB Đồng Nai
Tôi tên là Phạm Ngọc Ất là học viên cao học khoá 4 ngành Quản trị kinh
doanh, Trƣờng Đại học Lạc Hồng, Hiện nay tôi đang thực hiện luận văn thạc sĩ kinh
tế với đề tài: “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội đến năm 2020”
Xin quý Anh/Chị cho biết ý kiến riêng của mình về một số thông tin bên
dƣới bằng cách điền một số thông tin vào bảng câu hỏi khảo sát này, Các câu hỏi
này khơng có câu nào đúng hay sai và tất cả các câu trả lời đều có giá trị nhƣ nhau.
Mọi thông tin thu thập đƣợc sẽ sử dụng hoàn toàn vào việc thực hiện luận văn thạc
sĩ kinh tế. Các thông tin về ý kiến khảo sát ngƣời lao động tại ngân hàng đƣợc giữ
bí mật tuyệt đối.
A. Phần thông tin cá nhân
Xin quý Anh / Chị cho biết thông tin về bản thân và đánh dấu X vào ơ
tƣơng ứng:
1
Giới tính
O Nam
O Nữ
2
Anh/Chị thuộc nhóm tuổi
O Từ 18 đến 30 tuổi
O Từ 30 đến 50 tuổi
3
Trình độ học vấn
O Sau Đại học
O
4
Kinh nghiệm làm việc
Đại học
O
Trên 50
OCao Đẳng và Trung Cấp
O Lao động phỗ thông
O Dƣới 2 năm
OTừ 2 đến dƣới 3 năm O Từ 3 đến dƣới 5 năm O Từ 5 năm trở lên
5
Anh chị thuộc nhóm nào?
O Lãnh đạo
O Nhân Viên
B. Trả lời bảng câu hỏi khảo sát
I. Hƣớng dẫn trả lời câu hỏi
Anh (Chị) vui lòng cho biết mức độ thỏa mãn của mình đối với các câu hỏi và đánh
dấu X vào ô lựa chọn từ mức 1 đến mức 5.
Ý nghĩa của các mức tƣơng ứng nhƣ sau:
1
2
Hồn tồn khơng Khơng đồng ý
đồng ý
3
Khơng ý kiến
4
Đồng ý
5
Hồn tồn đồng ý
II. Nội dung bảng câu hỏi khảo sát
1. Công tác tuyển dụng (Gồm 3 tiêu chí đánh giá)
Nội dung câu hỏi
Mức độ hài lòng
1
2
3
4
5
1.1 Kế hoạch tuyển dụng đƣợc xây dựng cụ thể, theo quy trình hàng
năm
1.2 Mơ tả cơng việc và tiêu chuẩn tuyển chọn nhân sự cụ thể và rõ
ràng
1.3 Bạn đánh giá cao công tác tuyển dụng tại ngân hàng SHB Đồng
Nai
2. Công tác đào tạo (Gồm 4 tiêu chí đánh giá)
Nội dung câu hỏi
1
Mức độ hài lòng
2
3
4
5
1
Mức độ hài lòng
2
3
4
5
2.1 Cán bộ nhân viên đƣợc tham gia các khóa đào tạo hàng năm
2.2 Cán bộ cơng nhân viên đƣợc hỗ trợ chi phí tự nâng cao trình độ
chun mơn
2.3 Chƣơng trình đào tạo đa dạng, phù hợp với đối tƣợng đào tạo
2.4 Công tác đào tạo trong ngân hàng có hiệu quả tốt
3.Kết quả thực hiện cơng việc (Gồm 3 tiêu chí đánh
giá)
Nội dung câu hỏi
3.1 Hoạt động đánh giá nhân viên là cơng bằng,chính xác
3.2 Phƣơng pháp đánh giá hiện nay hợp lý
3.3 Công tác đánh giá đƣợc lãnh đạo quan tâm và thực hiện tốt
4. Chế độ động viên trong công việc (Gồm 6 tiêu chí
đánh giá)
Nội dung câu hỏi
Mức độ hài lịng
1
2
3
4
5
4.1 Cán bộ nhân viên có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ ngân
hàng
4.2 Chế độ tiền lƣơng của ngân hàng tƣơng xứng với kết quả làm việc
của nhân viên
4.3 Tiền lƣơng và phân phối thu nhập trong trong ngân hàng là công
bằng.
4.4 Chế độ phúc lợi trong ngân hàng đa dạng,hấp dẫn
4.5 Chính sách thăng tiến ln đƣợc ngân hàng công khai,dân
chủ,công bằng
4.6 Công nhân viên biết rõ các điều kiện để thăng tiến trong công việc
5. Đánh giá mơi trƣờng làm việc (Gồm 4 tiêu chí đánh
giá)
Nội dung câu hỏi
5.1 Nhân viên đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt
5.2 Nhân viên đƣợc tôn trọng và tạo điều kiện để hồn thành cơng việc
5.3 Cơng nhân viên đồn kết trong thực hiện công việc
5.4 Ngân hàng tạo điều kiện để nhân viên phát huy năng lực, sở trƣờng
1
Mức độ hài lòng
2
3
4
5
PHỤ LỤC 2
BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ TIÊU CHUẨN CƠNG VIỆC
NGÂN HÀNG TMCP SÀI GỊN-HÀ NỘI
Đơn vị: …………………….
Bảng mơ tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc
Ghi chú nội dung
Phịng/Ban
Chức danh
Thực trạng
NỘI DUNG THỰC HIỆN
1- PHẦN MƠ TẢ CƠNG VIỆC
1.1
Trách nhiệm:
1.2
Các nhiệm vụ chính:
1.3
Các mối quan hệ:
1.4
Quyền hạn:
1.5
Các điều kiện làm việc:
1.6
Quyền lợi:
Các nhiệm vụ
phụ:
2- YÊU CẦU TIÊU CHUẨN:
3- MÔ TẢ TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC (YÊU CẦU VỀ CHUN MƠN VÀ
CÁC KỸ NĂNG):
3.1
u cầu trình độ học vấn:
3.2
u cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi:
3.3
Yêu cầu về kinh nghiệm làm việc:
3.4
Yêu cầu về thể chất và điều kiện làm việc:
4- ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC:
(Nguồn do tác giả đề xuất)
PHỤ LỤC 3
PHIẾU ĐÁNH GIÁ SAU ĐÀO TẠO
PHIẾU ĐÁNH GIÁ SAU ĐÀO TẠO
Họ tên CBNV đƣợc đào tạo ................................................ Vị trí cơng tác hiện nay ...............
Họ tên Cán bộ quản lý trực tiếp ........................................... Chức vụ ........................................
Đánh giá theo khóa học ....................................................... Ngày kết thúc khóa học ...............
Ngày đánh giá ..................................... Thời hạn đánh giá kể từ ngày kết thúc khóa học .tháng
Anh/Chị vui lịng đánh giá theo các tiêu chuẩn hƣớng dẫn bên dƣới. Những ý kiến đóng góp
của Anh/Chị sẽ giúp Bộ phận đào tạo & các phòng/ban có liên quan ngày càng xây dựng các
chƣơng trình học thiết thực hơn, đào tạo đƣợc nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc của
đơn vị.
I. ĐÁNH GIÁ SỰ VẬN DỤNG KIẾN THỨC ĐÃ HỌC VÀO THỰC TIỄN CÔNG VIỆC
1. Tiêu chuẩn đánh giá
Điểm
Diễn giải nội dung
5
Vận dụng tốt và hiệu quả công việc đƣợc nâng cao.
4
Vận dụng đầy đủ nhƣng hiệu quả công việc chƣa cao.
3
Vận dụng chỉ một phần và hiệu quả công việc vẫn nhƣ cũ.
2
Không vận dụng kiến thức đã học và hiệu quả công việc không cải thiện.
1
Hiệu quả công việc thấp hơn trƣớc khi đƣợc đào tạo.
2. Đánh giá
STT
Nội dung chƣơng trình đào tạo
1.
2.
3.
Tổng cộng
Điểm trung bình
CBNV tự
Quản lý
đánh giá
đánh giá
Đề nghị hình thức
đào tạo lại (nếu
cần)
II. ĐÁNH GIÁ SỰ GIA TĂNG CÁC KỸ NĂNG/ KHẢ NĂNG SAU KHI ĐÀO TẠO
1. Tiêu chuẩn đánh giá
Điểm
Diễn giải nội dung
Ghi chú
Nâng cao rõ rệt
Thông qua sự ghi nhận của q trình cơng tác và trên
4
3
Có tiến triển so với trƣớc
cơ sở hiệu quả công việc đƣợc giao.
2
Vẫn nhƣ cũ
Căn cứ vào hành vi thực hiện, thái độ thể hiện và ý
1
Thấp hơn trƣớc
thức/ nhận thức của CBNV.
2. Đánh giá
TT
Nội dung đánh giá
1.
Lập và triển khai đúng kế hoạch công việc đề ra
hoặc đúng tiến độ công việc đƣợc yêu cầu
2.
Khả năng nắm bắt và giải quyết công việc trong
mọi tình huống
3.
Tính sáng tạo, cải tiến trong cơng việc
4.
Sự tự tin trong cơng việc và sẵn sàng đón nhận
nhiệm vụ mới
Nhân viên
đánh giá
Quản lý đánh giá
Tổng cộng
Điểm bình quân (tổng điểm / 4)
IIIII. Ý KIẾN CỦA NHÂN VIÊN (NGƢỜI ĐƢỢC ĐÀO TẠO)
...............................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................
IV.NHẬN XÉT CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ TRỰC TIẾP
1. Vui lịng liệt kê những cơng việc nhân viên phải làm thực tế nhƣng chƣa có trong nội
dung chƣơng trình đào tạo:
.......................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................
2. Anh/Chị có đóng góp về chƣơng trình đào tạo (nội dung, thời gian, hình thức,…):
......................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................
3. Nhận xét của cán bộ quản lý trực tiếp về những điều nhân viên đã áp dụng:
.......................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................
V. NHẬN XÉT & ĐÁNH GIÁ CỦA TRƢỞNG ĐƠN VỊ
..............................................................................................................................................................
..............................................................................................................................................................
KẾTLUẬN:…………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………
Kết quả đào tạo:
quả
Đạt hiệu quả tốt
Đạt hiệu quả
Không hiệu
Lãnh đạo đơn vị ký:............................................
Họ tên:......................................................
Chuyển về Bp. Đào tạo: ngày …… tháng …… năm ……………
(Nguồn do tác giả đề xuất)
PHỤ LỤC 4
PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
( Định kỳ hàng quý )
PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
- Họ, tên nhân viên:…………….……………………………………………..
- Bộ phận, phịng ban :….................………Chức vụ:................... ...........
Các yếu tố
Chú thích
□ Tốt
………………………..
Khối lƣợng cơng
□ Khá
………………………..
việc hồn thành
□ Trung bình
………………………..
□ Yếu
………………………..
□ Tốt
………………………..
Chất lƣợng thực
□ Khá
………………………..
hiện cơng việc
□ Trung bình
………………………..
□ Yếu
………………………..
□ Tốt
………………………..
□ Khá
………………………..
□ Trung bình
………………………..
□ Yếu
………………………..
□ Tốt
………………………..
Tổng hợp kết
□ Khá
………………………..
quả
□ Trung bình
………………………..
□ Yếu
………………………..
Tinh thần, thái
độ, hành vi, tác
phong
Điểm đánh giá
- Loại A tƣơng ứng Tốt: Hồn thành xuất sắc các cơng việc đƣợc giao.
- Loại B tƣơng ứng Khá: Hồn thành các cơng việc đƣợc giao.
-
Loại C tƣơng ứng Trung bình: Khơng hồn thành một trong các cv đƣợc giao.
-
Loại D tƣơng ứng Yếu: Khơng hồn thành các cv đƣợc giao làm ảnh hƣởng đến NH.
(Nguồn: Do tác giả đề xuất)
PHỤ LỤC 5
BẢNG ĐÁNH GIÁ Q TRÌNH CƠNG TÁC
( Định kỳ hàng năm )
BẢNG ĐÁNH GIÁ Q TRÌNH CƠNG TÁC
Họ và tên:…………………………………………
Chức danh: ……………………………………….
Phòng ban: ………………………………………..
Đơn vị: ………………..
Thời gian đánh giá: từ ___/___/_____ đến ____/____/______
Bảng xếp loại:
I.
1
2
3
4
5
Hồn tồn
Đơi lúc khơng
Đáp ứng đƣợc
Đáp ứng hồn
Xuất sắc. Ln
khơng đạt
đạt đƣợc u cầu
các yêu cầu
toàn các yêu
vƣợt trội các yêu
đƣợc yêu cầu
tối thiểu công
công việc.
cầu công việc
cầu công việc
tối thiểu công
việc. Cần đào tạo
và làm tốt hơn
việc
thêm.
yêu cầu
II.
Tiêu chí đánh giá:
Nội dung
Stt
1.
Kiến thức công việc và kỹ năng nghiệp vụ:
-
Khả năng hiểu biết rõ ràng về những khía cạnh chun
mơn của cơng việc.
-
Khả năng phối hợp kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm để
thực hiện cơng việc có hiệu quả.
2.
Chất lƣợng dịch vụ khách hàng:
-
Khả năng thể hiện nhất quán về nhận thức & cam kết đạt
đƣợc. Duy trì mục đích cơng việc & cung cấp dịch vụ chất
lƣợng cao.
-
Khả năng cung cấp dịch vụ nhanh, hiệu quả, đáp ứng yêu
cầu riêng biệt của từng khác hàng, tự thay đổi cách làm việc của
mình nhằm đảm bảo thỏa mãn đƣợc nhu cầu khách hàng.
Kết quả
3.
Lập kế hoạch & tổ chức:
-
Khả năng lập kế hoạch cho một nhiệm vụ, công việc một
cách thực tế, cấu trúc lại công việc và uỷ thác những nhiệm vụ,
phân phối thời gian và nguồn nhân lực một cách hợp lý nhất.
-
Khả năng đặt ra những mục tiêu và đo lƣờng kết quả thực
hiện so với những tiêu chuẩn đã đề ra.
4.
Giải quyết vấn đề:
-
Khả năng nhận diện các vấn đề, khả năng tìm và cân nhắc
tất cả những thơng tin liên quan cho việc giải quyết vấn đề và
đƣa ra quyết định.
-
Khả năng đƣa ra những phán đóan một cách có hệ thống
và hợp lý có thể áp dụng đƣợc ngắn và dài hạn.
5.
Sáng kiến & khả năng thích ứng:
-
Khả năng phát triển các ý tƣởng mới, giải pháp mới, tìm
tịi thêm nhiều giải pháp cho các vấn đề và khơng bao giờ hài
lịng với những kết quả có sẵn.
-
Khả năng cởi mở, tiếp thu, thích nghi với những nguồn
thông tin mới, và điều chỉnh kết cấu thẩm quyền, chiến lƣợc và
chiến thuật khi nhu cầu và hoàn cảnh thay đổi nếu cần thiết.
6.
Tính độc lập & chịu áp lực:
-
Khả năng giữ bình tĩnh, khách quan và tự kiểm sốt trong
những tình huống căng thẳng cũng nhƣ duy trì đƣợc hiệu quả
làm việc ổn định dƣới áp lực.
-
Thể hiện đƣợc khả năng duy trì cƣờng độ làm việc cao
trong thời gian dài.
7.
Giao tiếp:
-
Khả năng gây ảnh hƣởng tới thái độ và quan điểm của
ngƣời khác hay thuyết phục họ đi đến sự thỏa thuận hay cam kết
cho một giải pháp hay một hành vi.
-
Khả năng diễn đạt ý tƣởng rõ ràng, trơi chảy, súc tích và
có tính thuyết phục bằng văn bản & lời nói; khả năng sử dụng
ngữ pháp và văn phong phù hợp với từng hòan cảnh khác nhau.
Tinh thần đồng đội và hợp tác:
8.
Khả năng hợp tác và làm việc tốt với những ngƣời khác
-
để cùng đạt đƣợc mục đích chung của đội.
Khả năng thiết lập và duy trì mối quan hệ với mọi nhân
-
viên ở tất cả các cấp bậc.
Tổng kết xếp loại
III.
Nhận xét, đề xuất và xác nhận.
Nhận xét:
…………………………………………………………………………………………...
…………………………………………………………………………………………....
□ Đáp ứng đƣợc các yêu
□ Không đạt yêu cầu công
cầu công việc.
việc.
Nhân viên
Quản lý trực tiếp
Trƣởng đơn vị
(Ngƣời đƣợc đánh giá ký và ghi
(Ký và ghi rõ họ tên)
(Ký và ghi rõ họ tên)
□ Đạt tốt về yêu cầu công việc
rõ họ tên)
(Nguồn do tác giả đề xuất)
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Tất cả các tổ chức hay doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì nguồn nhân
lực đóng vai trị quyết định cho sự thành cơng của một tổ chức hay doanh nghiệp
đó. Chính quản trị và phát triển nguồn nhân lực là quá trình hoạt động nhằm thỏa
mãn nhu cầu của cả doanh nghiệp hay tổ chức và cả của người lao động. Trong thực
tế, vai trò của quản trị nhân sự là khi người làm nhân sự tìm được đúng người cho
đúng việc, vào đúng thời điểm thì cả doanh nghiệp hay tổ chức và người lao động
đều có lợi.
Con người là nguồn nhân lực của quản trị nhân sự, con người giúp chúng ta
thành cơng hơn. Vì vậy chúng ta cần tận dụng tốt tối đa khả năng tư duy sáng tạo
của con người để giúp tổ chức hay doanh nghiệp phát triển.
Để nâng cao năng lực cạnh tranh trong doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực
ngân hàng, một thực tế được đặt ra cho ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội (Viết
tắt là SHB) đó là phải làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực và sử dụng lao
động một cách hiệu quả nhất để đem lại lợi nhuận cho ngân hàng.
Từ những lý do trên, tác giả đã lực chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện
quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội chi nhánh
Đồng Nai đến năm 2020” để nghiên cứu và từ đó đề xuất những giải pháp giúp
hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà
Nội chi nhánh Đồng Nai nhằm giúp ngân hàng ngày càng phát triển.
2. Mục tiêu của đề tài
-
Hệ thống hóa lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức.
-
Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Sài Gòn – Hà Nội chi nhánh Đồng Nai những năm qua. Từ đó, chỉ ra được những
thành cơng, những tồn tại và tìm hiểu ngun nhân của những tồn tại đó.
-
Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần hồn thiện quản trị nguồn
nhân lực Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội chi nhánh Đồng Nai.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tƣợng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu những vấn đề về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại SHB Chi nhánh Đồng Nai.
