Bài giảng quản trị kinh doanh quốc tế (international business international business managementmanagement) chương 9 chiến lược quản trị nguồn nhân lực

CHƯƠNG 9:

CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.
2.
3.
4.
5.

Khái niệm
Tuyển chọn và hồi hương
Đào tạo và phát triển
Thu nhập
Quản trị chiến lược và các chiến lược quản trị nguồn
nhân lực

1


1. KHÁI NIỆM
Quản trị nhân lực quốc tế là quá trình tuyển dụng,
đào tạo, trả lương cho các nhân sự làm việc ở các vị
trí khác nhau ở hải ngoại

2


1. KHÁI NIỆM (tt)
Chiến lược quản trị nhân lực quốc tế bao gồm
việc xem xét các quá trình tuyển chọn, đào tạo, tính

toán thu nhập và các mối quan hệ lao động trong môi
trường kinh doanh quốc tế

3


1. KHÁI NIỆM (tt)

1.1. Tuyển chọn nhân sự
1.2. Hình thức bố trí nhân sự
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn
nhân lực quốc tế
4


1.1. TUYỂN CHỌN NHÂN SỰ
3 nguồn
 Công dân chính quốc của công ty cư trú ở nước
ngoài
 Người địa phương của quốc gia sở tại
 Công dân quốc gia thứ 3 ngoài quốc gia công ty
đặt trụ sở chính và quốc gia mà công ty đang hoạt
động
5


1.2. HÌNH THỨC BỐ TRÍ NHÂN SỰ
 Theo thời gian
 Giai đoạn đầu – sử dụng chuyên viên quản trị chính quốc
 Giai đoạn sau – tăng cường sử dụng nhân lực quốc gia sở tại

 Theo trình độ
 Người chính quốc tại nước kém phát triển
 Nhân lực quốc gia ở nước phát triển hơn.
 Theo giai đoạn hoạt động của MNC
 Khi MNC mới bắt đầu hoạt động – người chính quốc điều hành
 Khi MNC hoạt động trôi chảy – nhà quản trị sở tại điều hành
 Theo giai đoạn quá trình quốc tế hóa
 Khi MNC đang xuất khẩu – nhà quản trị sở tại điều hành
 Khi MNC bắt đầu sản xuất tại 1 nước – nhà quản trị chính quốc

6


1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ

 Nguồn nhân sự
 Hình thức bố trí
 Nguyên tắc bố trí
 Chi phí

7


2. TUYỂN CHỌN VÀ HỒI HƯƠNG

2.1. Các tiêu chuẩn kiểm tra quốc tế và hồ sơ
tuyển chọn
2.2. Các chiến lược điều chỉnh
8

2.1. CÁC TIÊU CHUẨN KIỂM TRA QUỐC TẾ VÀ HỒ SƠ TUYỂN CHỌN

 Khả năng thích nghi – khả năng thích ứng cá
nhân với những thay đổi về văn hóa, xem xét:
 Kinh nghiệm làm việc với văn hóa khác
 Đã đi du lịch nước ngoài
 Khả năng về ngoại ngữ
 Khả năng giải quyết vấn đề khác nhau với tầm
nhìn khác nhau
 Tính nhạy cảm đối với sự thay đổi môi trường

9


2.1. CÁC TIÊU CHUẨN KIỂM TRA QUỐC TẾ VÀ HỒ SƠ TUYỂN CHỌN

 Sự tự tin – đánh giá mức độ độc lập
cá nhân
 Tuổi tác, kinh nghiệm và giáo dục –
cân bằng ưu thế hai nhóm
 Quản trị trẻ – hăng hái nhận công
tác nước ngoài, ham học hỏi
 Quản trị lớn tuổi – nhiều kinh
nghiệm, chín chắn

10


2.1. CÁC TIÊU CHUẨN KIỂM TRA QUỐC TẾ VÀ HỒ SƠ TUYỂN CHỌN

 Tình trạng sức khỏe và gia đình – yêu cầu thể chất tốt, tinh
thần tốt, khả năng thích ứng sự thay đổi môi trường tự
nhiên, văn hóa
 Động lực và khả năng lãnh đạo
 Động lực – mong muốn mạo hiểm, khám phá, tinh thần
tiên phong, tìm kiếm cơ hội thăng tiến, cơ hội cải thiện
tình trạng kinh tế
 Khả năng lãnh đạo – sự chín chắn, sự ổn định về tinh
thần, dẫn đầu và khả năng sáng tạo
11


2.1. CÁC TIÊU CHUẨN KIỂM TRA QUỐC TẾ VÀ HỒ SƠ TUYỂN CHỌN

 Cách thức tuyển chọn – phỏng vấn, kiểm tra
 Việc hồi hương sau thời công tác ở nước ngoài cho
các quản trị viên
 Các lý do của việc hồi hương – thời hạn công tác,
mong muốn con cái được đào tạo chính quốc, năng
lực yếu
 Việc tái thích nghi

12


2.2. CÁC CHIẾN LƯỢC ĐIỀU CHỈNH
Chiến lược chuyển tiếp giúp nhà quản trị thích nghi dễ dàng hơn sau
khi hoàn thành công tác nước ngoài
 Thỏa thuận hồi hương – thời hạn, công việc, quyền hạn sau khi hồi

hương
 Công ty thuê hoặc giữ lại căn nhà cho quản trị viên trong thời gian
công tác ở nước ngoài
 Phân công cho một điều hành viên cấp cao trở thành người bảo trợ
cho một quản trị viên được gửi công tác nước ngoài
 Giữ mối liên lạc liên tục với quản trị viên để đảm bảo họ có thể nắm
bắt kịp thời những vấn đề ở văn phòng chính
 Duy trì phương thức chủ động nhằm giải quyết các vấn đề liên quan
đến người hồi hương

13


3. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
Các loại hình đào tạo
 Đào tạo tiêu chuẩn hóa – nhằm hoàn thiện các kỹ
năng kỹ thuật và kỹ năng phân tích
 Đào tạo chuyên biệt – nhằm đáp ứng các nhu cầu
riêng biệt của người tham gia, thường liên quan
đến văn hóa

14


3. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tt)
6 kiểu chương trình đào tạo phổ biến nhất
 Môi trường – địa lý, khí hậu, nhà ở, trường học
 Khuynh hướng văn hóa – giá trị, tập quán văn hóa nước sở
tại
 Sự hội nhập văn hóa – khả năng tiếp nhận các nền văn hóa

 Ngôn ngữ
 Tính nhạy cảm – khả năng ứng xử linh hoạt
 Kinh nghiệm – sinh hoạt, làm việc chung với người khác
văn hóa

15


4. THU NHẬP
4.1. Những yếu tố thông thường của 1
thu nhập trọn gói
4.2. Thuế
4.3. Các khuynh hướng tính toán thu
nhập hiện đại
4.4. Các mối quan hệ lao động
4.5. Chế độ dân chủ công nghiệp

16


4.1 NHỮNG YẾU TỐ THÔNG THƯỜNG CỦA 1 THU NHẬP TRỌN GÓI

 Lương cơ bản – số tiền thu nhập mà một nhân
viên nhận được ở chính quốc
 Phúc lợi – bảo hiểm y tế, an ninh xã hội, trợ cấp
hưu trí
 Trợ cấp – chi phí sinh hoạt, phí dịch chuyển
công tác, nhà ở, giáo dục, trợ cấp khó khăn

17

4.2. THUẾ
 2 loại thuế – thuế thu nhập chính quốc và sở tại
 Giải pháp
 Cân bằng thuế – MNC so sánh tổng khoản thuế trên thu
nhập giữa chính quốc và sở tại, sau đó thanh toán cho
bất kỳ phần chênh lệch giữa 2 mức thuế này
 Bảo vệ thuế – nhân viên sẽ thanh toán số tiền bằng số
tiền mà họ sẽ phải trả trên cơ sở thu nhập chính quốc

18


4.3. CÁC KHUYNH HƯỚNG TÍNH TOÁN THU NHẬP HIỆN ĐẠI

 Bảo đảm các quản trị viên công tác ở nước ngoài
không phải trả bất kỳ khoản chi phí phụ trội nào so
với các khoản chi phí thanh toán khi làm việc ở
chính quốc.
 Các khoản thuế thu nhập, chi phí nhà ở, hàng hóa,
dịch vụ, các khoản tích lũy cá nhân ở chính quốc
sẽ được đảm bảo

19


4.4. CÁC MỐI QUAN HỆ LAO ĐỘNG
 Quản lý mối quan hệ lao động – sử dụng chính sách
 Tập trung

 Phân quyền
 Phối hợp

20


4.5. CHẾ ĐỘ DÂN CHỦ CÔNG NGHIỆP
3 hình thức của chế độ dân chủ công nghiệp
 Phối hợp quyết định – công nhân và các nhà quản trị thảo luận
quyết định chiến lược chính trước khi công ty thực hiện
 Uûy ban lao động – nhóm gồm đại diện công nhân, các nhà quản lý
chịu trách nhiệm giải quyết các vấn đề cải thiện hoạt động công ty,
điều kiện làm việc, bảo đảm việc làm
 Tham gia đóng góp ý kiến cho phân xưởng – giữ vai trò quan trọng
trong việc xác định và giải quyết các vấn đề như chương trình mở
rộng việc làm, quản lý chất lượng, các hoạt động quản lý khác

21


5. QUẢN TRỊ CHIẾN LƯỢC & CÁC CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

5.1. Đào tạo ngôn ngữ
5.2. Quản trị nguồn nhân lực
5.3. Chương trình truyền thụ văn hóa
5.4. Tính toán thu nhập
22


5.1. ĐÀO TẠO NGÔN NGỮ

Động cơ
 Cho phép giao tiếp hữu hiệu hơn với đồng nghiệp địa
phương
 Kiểm soát cạnh tranh hữu hiệu hơn
 Hữu dụng trong việc tuyển dụng nhân sự địa phương
 Phát triển mối quan hệ với các tổ chức địa phương
 Giúp kiểm soát hoạt động cạnh tranh
 Giúp nhà quản trị hiểu biết văn hóa các nước và các mối
quan hệ giao tiếp xã hội với con người
23


5.2. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
 Xem xét vấn đề
 Lương tại chính quốc
 Chi phí tại quốc gia sở tại
 Chi phí quốc gia sở tại do công ty
thanh toán và từ lương
 Sức mua tương đương tại chính
quốc

24


5.3. CHƯƠNG TRÌNH TRUYỀN THỤ VĂN HÓA

 Là kỹ thuật nghiên cứu đã được chương trình
hóa  giúp các nhà quản tri viên tìm hiểu một
số khái niệm, thái độ, sự cảm nhận, các tập quán
và các giá trị cở bản của một nền văn hóa khác

 Mục tiêu – giúp nhà quản trị tìm hiểu 1 số khái
niệm của các nền văn hóa khác nhau

25