QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC CƠ SỞ TẠI HUYỆN TÂN CHÂU, TỈNH TÂY NINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI
--------@&?--------

NGUYỄN NGỌC TƯỜNG VY

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC
CƠ SỞ TẠI HUYỆN TÂN CHÂU, TỈNH TÂY NINH

Chuyên ngành

: QUẢN LÍ GIÁO DỤC

Mã số

: 60.14.01.14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thị Mai Lan

Hà Nội, 2014


LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Ban Giám hiệu, trường Đại
học Sư phạm Hà Nội, Khoa Quản lí giáo dục, cùng các thày cô giáo đã tận tình dạy
dỗ, giúp đỡ tác giả trong khóa học, nhất là trong quá trình tiến hành làm đề tài luận
văn thạc sỹ này.
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Thị Mai Lan–
người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả từ những bước đầu xây dựng đề cương

nghiên cứu cho đến khi hoàn thành luận văn này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Phòng giáo dục huyện Tân
Châu, tỉnh Tây Ninh, các trường Trung học cơ sở huyện Tân Châu, tỉnh Tây Ninh
đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tác giả có được các thông tin, tài liệu cần thiết để
viết đề tài nghiên cứu của mình.
Tác giả xin bày tỏ lời tri ân sâu sắc tới gia đình, bạn bè đã ủng hộ, động viên,
chia sẻ và tạo những điều kiện tốt nhất cho tác giả trong suốt thời gian theo học
khóa đào tạo thạc sỹ tại trường Đại học Sư phạm Hà Nội.
Hà Nội,ngày 10 tháng 10 năm
2014
Tác giả luận văn

Nguyễn Ngọc Tường Vy


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

Viết tắt

CBQL
CNH-HĐH
GD&ĐT
GV
HS
KH&CN
NXB
PP
QL
TB
THCS

Viết đầy đủ
Cán bộ quản lí
Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa
Giáo dục và đào tạo
Giáo viên
Học sinh
Khoa học và công nghệ
Nhà xuất bản
Phương pháp
Quản lí
Trung bình
Trung học cơ sở

Môc lôc
- Khái niệm đội ngũ:..........................................................................................................................24
- Khái niệm đội ngũ giáo viên:...........................................................................................................25
- Khái niệm đội ngũ giáo viên trung học cơ sở:.................................................................................26

1.2.5.3. Khái niệm quản lý đội ngũ giáo viên trung học cơ sở..........................................................26
- Chiến lược phát triển của nhà trường: Là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới công tác
quản lý đội ngũ giáo viên vì nó liên quan đến mục tiêu dài hạn về nhân lực của nhà trường................33
2.2.3. Nhận xét chung về thực trạng đội ngũ giáo viên trung học cơ sở tại huyện Tân Châu, tỉnh Tây
Ninh.........................................................................................................................................................42
2.4.1. Điểm mạnh....................................................................................................................................54
2.4.2. Điểm yếu.......................................................................................................................................55
2.4.3. Thuận lợi.......................................................................................................................................56
2.4.4. Khó khăn.......................................................................................................................................56
3.1.1. Đảm bảo tính pháp lý....................................................................................................................58
3.1.2. Đảm bảo tính thực tiễn..................................................................................................................58
3.1.3. Đảm bảo tính kế thừa....................................................................................................................58
3.1.4. Đảm bảo tính hiệu quả..................................................................................................................59
3.1.5. Đảm bảo tính khả thi.....................................................................................................................59
3.1.6. Đảm bảo tính bền vững.................................................................................................................60
3.1.7. Đảm bảo kết hợp hài hòa các lợi ích.............................................................................................60
3.2.1. Biện pháp 1....................................................................................................................................61
Tăng cường công tác giáo dục chính trị, tư tưởng, nâng cao nhận thức trách nhiệm của người giáo
viên, cán bộ quản lý bậc học THCS........................................................................................................61
3.2.2. Biện pháp 2....................................................................................................................................64
Triển khai công tác quy hoạch đội ngũ giáo viên THCS gắn liền với định hướng và yêu cầu phát triển
Nhà trường THCS...................................................................................................................................64
3.2.3. Biện pháp 3....................................................................................................................................66
Nâng cao chất lượng tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giáo viên THCS..................................................66
3.2.4. Biện pháp 4....................................................................................................................................69
Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm cho giáo
viên THCS theo chuẩn nghề nghiệp........................................................................................................69
3.2.5. Biện pháp 5....................................................................................................................................75
Tạo môi trường làm việc thuận lợi và động lực thúc đẩy giáo viên THCS làm việc..............................75

3.2.6. Biện pháp 6....................................................................................................................................78
Đẩy mạnh công tác kiểm tra, đánh giá giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp. Đây là một trong các chức
năng của quản lý nhà trường THCS. Kết quả của công tác này sẽ cung cấp thông tin cần thiết giúp cho
việc đánh giá đội ngũ giáo viên THCS được chính xác, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển dụng, bố
trí sắp xếp, sử dụng và phát huy năng lực của giáo viên THCS.............................................................78

3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp.......................................................................................82
3.4. Khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên
THCS tại huyện Tân Châu, tỉnh Tây Ninh.............................................................................83


Để phân tích kết quả khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp quản lý
đội ngũ giáo viên THCS huyện Tân Châu, Tây Ninh đề xuất, tác giả đã mã hóa thang điểm
từ 1 đến 3 tương đương với các mức độ:.................................................................................83
3.4.1. Tính cần thiết của các biện pháp...................................................................................................84
3.4.2. Tính khả thi của các biện pháp......................................................................................................86

Tiểu kết Chương 3....................................................................................................................88
2.1. Đối với Ủy ban nhân dân huyện Tân Châu......................................................................................92
2.2 Đối với Phòng GD&ĐT huyện Tân Châu, Tây Ninh........................................................................92


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Số lượng đội ngũ giáo viên tại các trường trung học cơ sở.............................38
huyện Tân Châu, Tây Ninh................................................................................................38
Bảng 2.2: Đội ngũ giáo viên tại các trường trung học cơ sở............................................38
huyện Tân Châu, Tây Ninh (so sánh theo độ tuổi)...........................................................38
Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ, chính trị của đội ngũ giáo viên tại
các trường trung học cơ sở huyện Tân Châu, Tây Ninh..................................................40
Bảng 2.4: Trình độ đạt chuẩn và trên chuẩn của đội ngũ giáo viên tại các trường trung

học cơ sở huyện Tân Châu, Tây Ninh...............................................................................41
Bảng 2.5: Các nội dung quản lý nghiên cứu dự báo và xây dựng quy hoạch đội ngũ
giáo viên cấp trung học cơ sở.............................................................................................45
Bảng 2.6: Đánh giá các nội dung quản lý việc tuyển chọn, sử dụng nhân lực đáp ứng
yêu cầu của bậc học trung học cơ sở.................................................................................46
Bảng 2.7: Đánh giá các nội dung quản lý đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ giáo
viên các trường trung học cơ sở.........................................................................................48
Bảng 2.8: Đánh giá các nội dung quản lý hoạt động kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo
viên trung học cơ sở một cách khách quan, công bằng....................................................49
Bảng 2.9: Đánh giá các nội dung quản lý việc tạo động lực làm việc và thu hút được
người có phẩm chất và năng lực cao làm việc cho trường...............................................53
Bảng 3.1: Kết quả khảo sát tính cần thiết của các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên
trung học cơ sở huyện Tân Châu, tỉnh Tây Ninh.............................................................84
Bảng 3.2: Kết quả khảo sát tính khả thi của các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên
trung học cơ sở huyện Tân Châu, Tây Ninh.....................................................................86

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Mô hình về quản lý.......................................................................19
Sơ đồ 1.2: Các chức năng trong chu trình quản lý..........................................20


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu
Giáo dục - đào tạo có vị trí quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực.
Giáo dục với chủ thể là đội ngũ nhà giáo là con đường ngắn nhất và khoa học
nhất để truyền thụ tri thức cho học sinh một cách cơ bản có hệ thống và hiệu
quả. Hệ thống giáo dục nước ta hiện nay có nhiều cấp học, ngành học được
xây dựng chặt chẽ và mang tính phát triển; đội ngũ nhà giáo là lực lượng nòng
cốt thực hiện mục tiêu giáo dục - đào tạo, là người xây dựng cho học sinh thế
giới quan, nhân sinh quan tiến bộ, trang bị tri thức và phương pháp tư duy

khoa học, khả năng làm việc độc lập, sáng tạo. Vì vậy, vai trò của đội ngũ nhà
giáo rất quan trọng.
Trong bản Chiến lược phát triển giáo dục 2011- 2020, ngoài việc nêu
lên những thành tựu giáo dục đáng tự hào, Chiến lược cũng đã chỉ ra những
vấn đề bất cập trước những yêu cầu ngày càng cao của xã hội đối với giáo
dục. Trong đó, vấn đề về quản lý giáo dục và đội ngũ cán bộ giáo viên còn
nhiều hạn chế như: “Quản lý giáo dục vẫn còn nhiều bất cập, còn mang tính
bao cấp, ôm đồm, sự vụ và chồng chéo, phân tán; trách nhiệm và quyền hạn
quản lý chuyên môn chưa đi đôi với trách nhiệm, quyền hạn quản lý về nhân
sự và tài chính.”; “Một bộ phận nhà giáo và cán bộ quản lý chưa đáp ứng
được yêu cầu, nhiệm vụ giáo dục trong thời kỳ mới. Đội ngũ nhà giáo vừa
thừa, vừa thiếu cục bộ, vừa không đồng bộ về cơ cấu chuyên môn. Tỷ lệ nhà
giáo có trình độ sau đại học trong giáo dục đại học còn thấp; tỷ lệ sinh viên
trên giáo viên chưa đạt mức chỉ tiêu đề ra trong Chiến lược phát triển giáo dục
2001 - 2010. Vẫn còn một bộ phận nhỏ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục
có biểu hiện thiếu trách nhiệm và tâm huyết với nghề, vi phạm đạo đức và lối
sống, ảnh hưởng không tốt tới uy tín của nhà giáo trong xã hội. Năng lực của

1


một bộ phận nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục còn thấp. Các chế độ chính
sách đối với nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, đặc biệt là chính sách lương
và phụ cấp theo lương, chưa thỏa đáng, chưa thu hút được người giỏi vào
ngành giáo dục, chưa tạo được động lực phấn đấu vươn lên trong hoạt động
nghề nghiệp. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo chưa đáp ứng
được các yêu cầu đổi mới giáo dục” [11].
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định "Đổi mới
căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hoá, hiện đại
hoá, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế

quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục là
khâu then chốt” và "Giáo dục và đào tạo có sứ mệnh nâng cao dân trí, phát
triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần quan trọng xây dựng đất
nước, xây dựng nền văn hóa và con người Việt Nam" [22].
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 đã định hướng: "Phát
triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao
là một đột phá chiến lược"[12]. Chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 2020
nhằm quán triệt và cụ thể hóa các chủ trương, định hướng đổi mới giáo dục và
đào tạo, góp phần thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần
thứ XI và Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 của đất nước. Để
đạt được mục tiêu chiến lược, cần thực hiện tốt 8 giải pháp, trong đó giải pháp
“Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục” là giải pháp then
chốt [12].
Đối với ngành GD&ĐT huyện Tân Châu, trong những năm gần đây,
công tác quản lý, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên THCS đã đạt được
những thành tựu đáng kể, đạt được những kết quả nhất định, từng bước đổi
mới góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục ở địa phương. Tuy
nhiên, nguồn nhân lực THCS ở huyện Tân Châu, tỉnh Tây Ninh vẫn còn nhiều

2


điều bất cập về qui mô, chất lượng, cơ cấu, bồi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng
và chế độ chính sách, … Trước yêu cầu đó đòi hỏi phải có giải pháp giải
quyết các vấn đề trên. Nhưng qua khảo sát bước đầu cho thấy hiện nay chưa
có công trình nghiên cứu nào đề cập đến thực trạng và biện pháp đội ngũ giáo
viên THCS ở huyện Tân Châu, tỉnh Tây Ninh từ nay đến năm 2015 trên các
mặt: dự báo và xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực, tuyển chọn, sử dụng, đào
tạo, kiểm tra, đánh giá, thực hiện chế độ chính sách, xây dựng tập thể cán bộ
giáo viên lành mạnh,... Do đó, chúng tôi lựa chọn đề tài “Quản lý đội ngũ

giáo viên THCS tại huyện Tân Châu, Tỉnh Tây Ninh” để nghiên cứu.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát thực tiễn về quản lý đội ngũ giáo
viên THSC, đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên THSC nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ tại các trường THCS huyện Tân Châu, tỉnh Tây Ninh.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu: Quản lý nguồn đội ngũ giáo viên tại các trường
THCS.
3.2. Đối tượng nghiên cứu: Các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên tại
các trường THCS huyện Tân Châu, tỉnh Tây Ninh.
4. Giả thuyết khoa học
Quản lý đội ngũ giáo viên THSC tại huyện Tân Châu, tỉnh Tây Ninh đã
đạt được những kết quả nhất định song bên cạnh đó vẫn còn nhiều bất cập.
Nếu đề xuất được các biện pháp quản lý khả thi, phù hợp với tình hình thực tế
thì hiệu quả việc quản lý đội ngũ giáo viên tại các trường THCS huyện Tân
Châu, tỉnh Tây Ninh sẽ được nâng cao.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Xác định cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giáo viên THSC.

3


5.2. Khảo sát và phân tích thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên tại các
trường THCS trên địa bàn huyện Tân Châu, tỉnh Tây Ninh.
5.3. Đề xuất một số biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên THSC tại
huyện Tân Châu, tỉnh Tây Ninh.
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu của đề tài
Nghiên cứu về quản lý đội ngũ giáo viên THSC – lực lượng lao động
chủ yếu và đông đảo nhất trong nhà trường THCS. Trong đó sẽ nghiên cứu
các khía cạnh cơ bản sau:

-Tình hình chung về đội ngũ giáo viên THSC tại huyện Tân Châu, tỉnh
Tây Ninh: số lượng, chất lượng, cơ cấu.
- Quản lý đội ngũ giáo viên THSC ở cấp độ vi mô: quản lý đội ngũ giáo
viên THSC tại huyện Tân Châu, tỉnh Tây Ninh.
- Các yếu tố chủ quan và khách quan ảnh hưởng tới quản lý đội ngũ
giáo viên tại các trường THCS huyện Tân Châu, tỉnh Tây Ninh.
- Các biện pháp nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ giáo viên THSC tại
huyện Tân Châu, tỉnh Tây Ninh.
* Khách thể nghiên cứu thực tiễn:
Nghiên cứu tại 14 trường THCS của huyện Tân Châu, tỉnh Tây Ninh.
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm các phương pháp nghiên cứu lý luận
Nghiên cứu tài liệu, phân tích, so sánh, khái quát hóa, đánh giá, tổng
hợp các thông tin, tài liệu để xác định cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý cho vấn
đề nghiên cứu:
- Các văn kiện của Đảng cộng sản Việt Nam, của Nhà nước và của địa
phương về giáo dục THCS, nguồn nhân lực giáo dục THCS.

4


- Các văn bản quy định trực tiếp đối với công tác giáo dục THCS như:
chỉ thị, thông tư, hướng dẫn, quy định, quyết định về quản lý và điều hành
hoạt động giáo dục THCS, nguồn nhân lực giáo dục THCS.
- Các tài liệu, sách, báo cáo khoa học, tạp chí về quản lý, quản lý giáo
dục có liên quan đến giáo dục THCS, nguồn nhân lực giáo dục THCS.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Tổng kết kinh nghiệm trong việc
quản lý nguồn nhân lực giáo dục THCS.
- Phương pháp chuyên gia: Xin ý kiến chuyên gia về các biện pháp đề xuất

quản lý nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý nguồn nhân lực giáo dục THCS.
- Phương pháp điều tra: Xây dựng phiếu điều tra để phân tích, đánh giá
thực trạng quản lý nguồn nhân lực giáo dục THCS, từ đó rút ra kết luận.
- Phương pháp khảo nghiệm: Khảo nghiệm mức độ cấp thiết, tính khả thi
của các biện pháp đề xuất.
7.3. Nhóm phương pháp hỗ trợ
Dùng phương pháp thống kê để xử lý các số liệu thu nhận từ các
phương pháp nghiên cứu vừa nêu trên.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ
lục, nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương:
- Chương 1. Cơ sở lý luận nghiên cứu quản lý đội ngũ giáo viên trung
học cơ sở.
- Chương 2. Thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên THSC tại huyện Tân
Châu, tỉnh Tây Ninh.
- Chương 3. Biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên THSC tại huyện Tân
Châu, tỉnh Tây Ninh.

5


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU
QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC CƠ SỞ
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Những nghiên cứu trên thế giới về nguồn nhân lực và quản lý
nguồn nhân lực
Các công trình nghiên cứu ban đầu về nguồn nhân lực và vốn nhân lực
do các nhà lý thuyết như Milton Freidman, Simon Kuznet, Gary Becker thực
hiện, tiếp sau đó một số nhà khoa học khác như: L.Nadler và Z. Nadler

(1990), M.Marquardt và D.Engel (1993), D.Beg, S.Fisher và R.Donbush
(1992), Stivastata (1997), đã rất chú ý và tập trung nhiều vào việc nghiên cứu
về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. Tiếp theo các công trình
nghiên cứu của các tác giả nêu trên là khá nhiều những nghiên cứu khác nhau
của các khoa học thuộc các ngành khác nhau đã nghiên cứu về vấn đề này. Có
thể kể đến một số nghiên cứu cụ thể sau.
Tác giả Stivastava M.P người Ấn Độ (1997) trong cuốn “Human
resource planning : Aproach needs assessments and priorities in manpower
planning”, đã đưa ra định nghĩa về nguồn nhân lực dưới góc độ kinh tế. Theo
ông, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn nhân lực bao gồm thể lực, trí
tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mỗi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực được hiểu là con
người dưới dạng một nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối
với quá trình sản xuất, có khả năng sản sinh ra các nguồn thu nhập trong
tương lai hoặc như là nguồn của cải có thể làm tăng sự phồn thịnh về kinh tế.
Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm tích lũy
được nhờ vào quá trình lao động sản xuất. Do vậy, các chi phí về giáo dục,
đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng để nâng cao khả năng sản xuất của

6


nguồn nhân lực được xem như chí phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư
vào con người. Trên cơ sở định nghĩa trên, tác giả đã chỉ ra những lợi ích lớn
của đầu tư vào nguồn nhân lực bao gồm:
- Thứ nhất, đầu tư vào nguồn nhân lực có tỷ lệ thu hồi vốn cao, do vốn
nguồn nhân lực càng được sử dụng nhiều thì giá trị gia tăng càng tăng lên,
càng tạo ra nhiều thu nhập. Vốn nhân lực không mang đặc điểm có tính quy
luật như các nguồn vốn khác. Đó là khấu hao vốn đã đầu tư vào các tài sản và
loại hình vật chất khác.
- Thứ hai, đầu tư vào vốn nhân lực không gây áp lực về khối lượng vốn

lớn cần huy động trong khoảng thời gian ngắn, do quá trình đầu tư dài và sau
khi đã đầu tư thì vốn nhân lực tự duy trì và phát triển lên.
- Thứ ba, hiệu ứng lan tỏa của đầu tư vào vốn nhân lực là rất lớn, tạo ra
những đột biến không lường trước được đối với phát triển kinh tế, do đặc
điểm của vốn nhân lực là mang tính sáng tạo, tự phát huy tiềm năng mà các
nguồn vốn khác không có.
Một nhà nghiên cứu Nhật Bản là Yasuhiko Inoue, trưởng phòng Quan
hệ quốc tế, Trung tâm năng suất Nhật Bản cho rằng trong thời đại hiện nay,
cần phải xem xét một loạt các vấn đề khi tiến hành cải tiến năng suất. Tất cả
các yếu tố này đều có mối liên hệ trực tiếp hay gián tiếp tới năng suất. Đó là
công nghệ, các hệ thống và thực tiễn quản lý, chất lượng, quan hệ giữa lãnh
đạo và nhân viên, môi trường làm việc trong tổ chức, phát triển nguồn nhân
lực,... Đây là những yếu tố cơ bản và phổ biến đối với hoạt động cải tiến năng
suất tại bất cứ quốc gia nào. Để người lao động có thể thẻ hiện được khả năng
của mình, công ty phải ủng hộ, hỗ trợ người lao động theo những cách khác
nhau, mà trong số đó quản lý nguồn nhân lực là cách thức chủ chốt .
Một tác giả người Hàn Quốc là Jang Ho Kim (2005) đã viết cuốn “New
Paradignm of Human Resources Development: Government initiatives for

7


Economic Growth and Social Intergration in Korea” (Khung mẫu mới về phát
triển nguồn nhân lực: Các sáng kiến của chính phủ để phát triển kinh tế và hội
nhập xã hội tại Hàn Quốc), do nhà xuất bản KRIVET Seoul, 135949, Hàn
Quốc. Cuốn sách này gồm 8 chương: Chương 1 đề cập đến các thách thực
kinh tế xã hội trong việc phát triển nguồn nhân lực cao tại Hàn Quốc.
Rosemary Harrison, nhà nghiên cứu người Anh đã đưa ra một cuốn
sách với chủ đề “Khai phá nguồn nhân lực thời đại kinh tế tri thức”. Trong
cuốn sách này, tác giả đã đưa ra phương pháp nghiên cứu phát triển nguồn

nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế tri thức, trong đó nhấn mạnh việc
đòi phải kết hợp giữa phát triển với quản lý nguồn nhân lực một cách đồng bộ
và hiệu quả. Đặc biệt, cuốn sách đã đưa ra sự đối chiếu và so sánh nhiều quan
điểm khác nhau về quản lý và phát triển nguồn nhân lực trên thế giới hiện
nay, như từ châu Âu, Nhật Bản, Hoa Kỳ làm cơ sở cho việc đưa ra một số
quan điểm riêng của tác giả về phát triển và quản lý nguồn nhân lực trong nền
kinh tế tri thức của thế giới những năm trước đây, hiện nay và cả thời gian tới.
Một công trình nghiên cứu khác đáng chú ý là cuốn “Chuyển hóa
nguồn nhân lực: Thể hiện tầm lãnh đạo chiến lược nhằm thích ứng với các xu
hướng tương lai” của William J.Rothwel, Robert K.Prescott và Maria
W.Taylor do Vũ Thanh Vân dịch (Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân
xuất bản năm 2010), giới thiệu những vấn đề về quá trình chuyển hóa nguồn
nhân lực, cung cấp thông tin quan trọng về các xu hướng và vấn đề thức đẩy
chuyển hóa nguồn nhân lực, ý nghĩa của chuyển hóa nguồn nhân lực, phác
thảo kế hoạch hành động nhằm gắn chức năng nguồn nhân lực với các mục
tiêu chiến lược tổng thể và thành công của tổ chức.
Jim Stewart và Graham Beaver đã viết cuốn sách: “Phát triển nguồn
nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn” (2004). Kết
quả nghiên cứu đã được trình bày trong cuốn sách là kết quả nghiên cứu về

8


nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực từ đó đề xuất một số biện pháp
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực các tổ chức quy mô nhỏ. Đây là những
gợi ý trong thiết kế và thực hành phát triển nguồn nhân lực.
Sách tham khảo “Đô la hay lá nho” của tác giả Charles Wleelan bàn về
những nguyên lý cơ bản của kinh tế học, cụ thể là các nguyên lý về nền kinh
tế thị trường, trong đó có chương 6 tập trung vào việc phân tích vốn con
người và năng suất lao động với sự giới thiệu về lý thuyết về vốn con người,

vai trò của vốn con người đối với tăng trưởng kinh tế cũng như mối liên hệ
giữa vốn con người với năng suất lao động.
1.1.2. Những nghiên cứu ở Việt Nam về nguồn nhân lực và quản lý
nguồn nhân lực
Trong những năm qua, vấn đề nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân
lực đã có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập. Các công trình
nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực,
trong đó có nguồn nhân lực ngành giáo dục. Đồng thời đưa ra những kiến
nghị khoa học về các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này. Nhiều nội
dung đã khẳng định về lý thuyết khoa học mang tính tổng quan giải quyết
những vấn đề ở tầm vĩ mô, đặc biệt đối với nguồn nhân lực nói chung và chất
lượng nguồn nhân lực nói riêng, đồng thời cũng cho thấy những vấn đề chất
lượng nguồn nhân lực ngành giáo dục có tính đặc thù, còn nhiều khoảng trống
cần lý giải kịp thời.
1.1.2.1. Những nghiên cứu về nguồn nhân lực
-Các công trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo khoa học, các bài
viết đăng trên các báo, tạp chí
Có khá nhiều báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí
đề cập đến những vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực. Dưới đây chúng tôi
sẽ nêu dẫn cụ thể một số về vấn đề này.

9


Bài viết của Hoàng Văn Châu, Hiệu trưởng trường Đại Học Ngoại
thương đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009: “Phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng
hoảng”. Nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trường lao động
của nước ta. Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu
hụt và khan hiếm nguồn nhân lực cao cấp quản lý trở lên. Sau khi cuộc khủng

hoảng tài chính qua đi, khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu
nhân lực có chất lượng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối cung - cầu
trên thị trường lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm trọng hơn nếu như Việt
Nam không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này.
Bài viết: “Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta” của tác giả
Nguyễn Trung, cựu Đại sứ Việt Nam tại Thái Lan đã cho rằng cần phải nhìn
nhận nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi người thuộc mọi tầng lớp xã hội và
nghề nghiệp khác nhau, mọi địa vị xã hội từ thấp nhất đến cao nhất - kể từ
người làm nghề lao động đơn giản nhất, nông dân, công nhân, người làm công
việc chuyên môn, người làm khoa học, người làm nhiệm vụ quản lý, nhà kinh
doanh, người chủ doanh nghiệp, giới nghệ sỹ, người hoạch định chính sách,
quản lý đất nước,...
Trong báo cáo Khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba
với chủ đề: "Việt Nam: Hội nhập và phát triển", tổ chức tại Hà Nội, Việt
Nam, tháng 12-2008, Đức Vượng, Viện trưởng Viện Nghiên cứu nhân tài,
nhân lực, Chủ nhiệm đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nước: “Xây dựng
đội ngũ trí thức Việt Nam Giai đoạn 2011 – 2020” (Mã số: KX.04.16/06-100)
đã viết về thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam.
Trong đó, nguồn nhân lực Việt Nam được xác định gồm nguồn nhân lực từ
nông dân, công nhân, trí thức, công chức viên chức và có những đặc điểm
chung là Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan

10


tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, còn đào tạo thì
nửa vời, nhiều người chưa được đào tạo; Chất lượng nguồn nhân lực chưa
cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất; Sự kết hợp, bổ sung,
đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,… chưa tốt, còn
chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây

dựng và bảo vệ đất nước. Từ đó, tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển
nguồn nhân lực Việt Nam
Dalton R.J, Phạm Minh Hạc, Phạm Thành Nghị & Ông Thụy Như
Ngọc (2002), trong bài báo: “Quan hệ xã hội và Nguồn vốn xã hội ở Việt
Nam: Điều tra giá trị thế giới 2001”. Các tác giả đã chỉ ra vai trò quan trọng
của Nguồn vốn xã hội ở việt Nam và mối quan hệ mật thiết của nó với nguồn
nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực ở nước trong giai đoạn nước ta bước
vào thời kỳ CNH –HĐH [18].
- Các công trình nghiên cứu dưới dạng các giáo trình, tài liệu tham khảo
Các giáo trình đề cập đến vấn đề nguồn nhân lực: Giáo trình:“Quản lý
nhà nước về kinh tế, xã hội”, chỉ đạo biên soạn: Nguyễn Ngọc Hiến. Giáo trình
dành toàn bộ chuyên đề 23 để nói về vấn đề quản lý nguồn nhân lực xã hội.
Những vấn đề chính được đề cập trong chương này gồm các khái niệm và thuật
ngữ có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực xã hội; cơ chế và chính sách phát
triển nguồn nhân lực, quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực xã hội [30].
Giáo trình:“Quản lý nguồn nhân lực xã hội”. Giáo trình này có mục
đích cung cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn
nhân lực xã hội, làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định và
phân tích các chính sách về nguồn nhân lực xã hội. Những vấn đề liên quan
trực tiếp đến đề tài của Luận án gồm: tổng quan về nguồn nhân lực và những
đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự

11


nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã
hội [38].
Tác giả Phạm Minh Hạc, trong cuốn sách: “Nghiên cứu con người và
nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá”, đã bàn nhiều đến
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu

CNH –HĐH [28].
-Một số đề tài nghiên cứu về nguồn nhân lực:
Tác giả Nguyễn Hữu Dũng (2003) viết cuốn sách: “Sử dụng hiệu quả
nguồn lực con người ở Việt Nam” [17].
Tác giả Đặng Cảnh Khanh (2005) đã tìm hiểu nguồn nhân lực các dân
tộc thiểu số ở nước ta trong cuốn sách “Nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số”.
Trong khuôn khổ đề tài khoa học cấp nhà nước: “Nghiên cứu và đề
xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong
quá trình CNH- HĐH đất nước” tác giả Phạm Thành Nghị (2005), đã phân
tích về các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực ở nước ta hiện
nay trong điều kiện chúng ta tiến hành sự nghiệp công nghiệp hoá và hiện đại
hoá đất nước, chuyển từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị
trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa [37].
Một đề tài nghiên cứu khác tìm hiểu về vấn đề chính sách đối với đội
ngũ trí thức. Để tài đã phân tích sự cần thiết phải đổi mới chính sách đối với
đội ngũ trí thức ở nước ta hiện nay nhằm phát huy vai trò quan trọng của đối
ngũ này đối với sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Đó là đề
tài cấp nhà nước: “Đổi mới chính sách đối với trí thức khoa học và công nghệ
trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa) (2007), do tác giả Nguyễn Hữu
Tăng làm chủ nhiệm [45].
Một số các công trình nghiên cứu tiêu biểu khác về nguồn lực con
người Việt Nam trong hoạt động khoa học và công nghệ như:

12


Đề án: “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực KH&CN đến năm 2020”
(1998) của Bộ Khoa học và Công nghệ đã đưa ra khuyến nghị về việc Nhà
nước không sử dụng biện pháp hành chính, nhưng thực thi chính sách tăng
cường quản lý và điều hành, sử dụng tổng hợp các biện pháp kinh tế, khuyến

khích tinh thần và vật chất để giải quyết bài toán di chuyển (trong nước, quốc
tế) nhân lực KH&CN, phá bỏ hàng rào ranh giới giữa các tổ chức KH&CN
với sản xuất và xã hội, tăng cường giao lưu quốc tế (song phương, đa phương)
đối với nhân lực KH&CN. Tuy nhiên, khuyến nghị của Đề án đã chưa được
hiện thực hóa trong quá trình hoạch định chính sách KH&CN (đặc biệt chính
sách liên quan đến nhân lực KH&CN).
Năm 1999, một nghiên cứu có tên là “Liên kết giữa nghiên cứu và triển
khai với đào tạo sau đại học ở Việt Nam” thuộc Dự án nghiên cứu và đào tạo
sau đại học ở Việt Nam (SAREC - Thụy Điển), đã đề cập đến vấn đề lưu
chuyển nhân lực KH&CN trong các viện nghiên cứu và trường đại học. Tuy
nhiên, nghiên cứu này chỉ đưa ra một bức tranh về lưu chuyển nhân lực
KH&CN trong các viện nghiên cứu và trường đại học mà không phân tích các
nguyên nhân, hậu quả, lợi ích của việc lưu chuyển cũng như các chính sách
hay biện pháp thúc đẩy lưu chuyển nhân lực KH&CN. Mặt khác, nghiên cứu
cũng chưa phân tích các dòng, các khuynh hướng lưu chuyển nhân lực
KH&CN trong các viện nghiên cứu và trường đại học, đặc biệt lưu chuyển
nhân lực KH&CN đến doanh nghiệp cũng như lưu chuyển nhân lực KH&CN
quốc tế không được đề cập đến trong kết quả nghiên cứu.
Chuyên đề nghiên cứu của Viện Nghiên cứu và quản lý kinh tế Trung
ương như: “Phát huy nhân tố con người để phát triển bền vững”; “Phát triển
con người và phát triển nguồn nhân lực”,… cũng đã nghiên cứu về nguồn
nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực, trong đó đã đề cập tới vấn đề nguồn
nhân lực theo hướng luôn khẳng định con người – Nguồn nhân lực đóng vai

13


trò quan trọng không thể thiếu và không thể thay thế trong mọi quá trình phát
triển và hướng tới phát triển bền vững.
Đề tài cấp Bộ do Trương Thị Thu Trang làm chủ nhiệm (Viện Thông tin

Khoa học xã hội), đã xem xét mối quan hệ giữa vốn xã hội và vốn con người,
trong đó trình bày về vốn con người và vốn xã hội đã đề cao nguồn vốn con
người có vai trò quan trọng trong qúa trình phát triển kinh tế đất nước.
Tác giả Nguyễn Minh Đường (đề tài KX-05-10: “Đào tạo nhân lực
phục vụ Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá đất nước”, thuộc chương trình khoa
học cấp Nhà nước KX-05) thì đào tạo nhân lực phải được tiếp cận hệ thống,
trong đó đã chỉ ra giáo dục phổ thông là nền tảng; hướng nghiệp cho học sinh
phổ thông là bước khởi đầu quan trọng; đào tạo nhận lực là khâu then chốt để
đi vào Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá chuyển sang kinh tế tri thức; đào tạo
nhân lực phải gắn với sản xuất và thị trường lao động.
Theo tác giả Vũ Văn Tảo, nguồn nhân lực quốc gia bao gồm 5 loại:
nhân lực - lao động tri thức, nhân lực trình độ cao, nhân lực sau trung học,
nhân lực trung cấp, nhân lực sơ cấp (kỷ yếu hội thảo khoa học: đào tạo nhân
lực phục vụ Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá - Tam Đảo 2003). Trong 5 loại
này thì nhân lực - lao động tri thức, nhân lực trình độ cao đòi hỏi phải được
đào tạo ở bậc Đại học và sau Đại học. Chiến lược giáo dục nhấn mạnh phải
"ưu tiên nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực, đặc biệt chú trọng nhân lực
khoa học - công nghệ trình độ cao, cán bộ quản lý, kinh doanh giỏi và công
nhân kỹ thuật lành nghề trực tiếp góp phần nâng cao sức cạnh tranh của nền
kinh tế". Mục tiêu đào tạo của giáo dục đại học, sau đại học là đáp ứng nhu
cầu nhân lực trình độ cao, phù hợp với cơ cấu kinh tế - xã hội của thời kỳ
Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá, nâng cao năng lực cạnh tranh và hợp tác bình
đẳng trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế…, có năng lực giải quyết thành
công nhiều vấn đề do thực tiễn Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá, từng bước
phát triển kinh tế thị trường đặt ra.

14


1.1.2.2. Những nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực

Ở Việt Nam, đã có nhiều quan điểm và những vấn đề lý luận cơ bản
của quản lý nguồn nhân lực giáo dục được nghiên cứu và phân tích trong các
công trình của các tác giả như: Phạm Minh Hạc, Đặng Quốc Bảo, Bùi Minh
Hiền, Nguyễn Xuân Hải, Trần Kiểm, Phạm Thành Nghị, Mạc Văn Trang….
Đồng thời vấn đề quản lý nguồn nhân lực là giáo viên trong các đơn vị
trường học từ bậc học phổ thông cho đến đại học, bao giờ cũng được các cấp
quản lý quan tâm sâu sắc bởi đây là lực lượng giữ vai trò quyết định trong quá
trình giáo dục. Chính vì vậy, đã có nhiều công trình nghiên cứu, nhiều đề tài
khoa học đề cập đến vấn đề này như:
Đề tài “Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục”, năm 2003 do Mạc
Văn Trang chủ biên. Hội thảo toàn quốc “Quản lý giáo dục còn hạn chế - thực
trạng và giải pháp” tháng 04/2005 do Bộ GD&ĐT tổ chức tại Hà Nội đã nêu
lên các nguyên nhân khách quan, chủ quan của những hạn chế, yếu kém trong
quản lý giáo dục. Trong đó, có nguyên nhân năng lực đội ngũ cán bộ quản lý
giáo dục còn hạn chế và đội ngũ giáo viên vừa thiếu, vừa thừa, vừa không
đồng bộ. Vũ Bá Thể đã đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực để
công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước trong giai đoạn đến năm 2020.
Trong đó có những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển giáo dục phổ thông
“Xây dựng đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu về số lượng, ổn định theo vùng,
đồng bộ về cơ cấu”, “Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, đổi mới công
tác quản lý và đào tạo cán bộ quản lý giáo dục phổ thông”. Phạm Minh Hạc
trong “Giáo dục Việt Nam trước ngưỡng của thế kỷ XXI” đã khẳng định: “đội
ngũ giáo viên là một yếu tố quyết định sự phát triển sự nghiệp GD&ĐT và đã
đưa ra những chuẩn quy định đào tạo giáo viên”.
Vấn đề xây dựng chiến lược phát triển giáo dục trong thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nước đã được nhiều nhà nghiên cứu tìm

15

hiểu như quản lý chuyên môn, bồi dưỡng giáo viên, công tác thi đua khen
thưởng, thanh kiểm tra... Nhiều luận văn thạc sỹ, tiến sỹ đã nghiên cứu vấn
đề phát triển đội ngũ giáo viên từ nhiều khía cạnh khác nhau, ở các ngành
học, cấp học và địa phương khác nhau: Cấp Quốc gia có Dự án nghiên cứu
tổng thể về giáo dục, mã số VIE/89/022 năm 1991-1992. Dự án này đã đánh
giá hệ thống giáo dục về hiệu quả trong và hiệu quả ngoài. Đề xuất chiến lược
dài hạn thích nghi với yêu cầu đang thay đổi của xã hội và sự hạn chế của vấn
đề tài chính; Đề tài khoa học mã số KX-07-14 thuộc chương trình KH-CN
cấp Nhà nước, năm 1996 về: Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong
điều kiện mới. Đề tài đã đánh giá thực trạng tình hình bồi dưỡng và đào tạo
lại các loại hình lao động hiện nay, đề xuất một số nội dung chính sách và giải
pháp nhằm thúc đẩy việc bồi dưỡng và đào tạo lại các hình thức lao động có
hiệu quả, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho phù hợp với yêu cầu phát triển Kinh
tế-Xã hội trong điều kiện mới.(nguồn: Bộ khoa học và Công nghệ - chương
trình KHCN).
Đề tài “Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy ở
các trường Đại học theo tinh thần cải cách hành chính” năm 2006, chủ nhiệm
đề tài Hoàng Thị Dân - Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, mã số B2004-5318 [19].
Đề tài “Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên dạy thực hành nhóm
nghề thủ công mỹ nghệ ở trường Cao đẳng Xây dựng Nam Định” của tác giả
Phạm Văn Trường [46] “Phát triển đội ngũ giáo viên Khoa Sư Phạm tiếng
Anh - Trường Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội trong bối cảnh
mới” của tác giả Nguyễn Thị Thanh An [1].
“Phát triển đội ngũ giáo viên Trường Đại học Kỹ thuật - Hậu cần Công an
nhân dân” của tác giả Nguyễn Văn Đường.
“Phát triển đội ngũ giáo viên trường Trung học phổ thông Mê Linh, thành
phố Hà Nội” của tác giả Nguyễn Thị Hằng.

16

Ngoài ra còn có nhiều công trình, bài viết nghiên cứu được công bố
trên các tạp chí chuyên ngành, ... những công trình bài viết này thực sự đã
nghiên cứu những mảng đề tài hết sức thiết thực cho công tác quản lý nguồn
nhân lực giáo dục. Tuy nhiên việc nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giáo
dục THCS chưa nhiều. Đặc biệt, là việc đưa ra các biện pháp quản lý đội ngũ
giáo viên THCS ở huyện Tân Châu, tỉnh Tây Ninh còn nhiều bất cập, hạn chế.
Sau một thời gian tìm tòi và nghiên cứu chúng tôi nhận thấy vấn đề quản lý
đội ngũ giáo viên tại các trường THCS huyện Tân Châu, Tỉnh Tây Ninh chưa
có tác giả nào đề cập đến.
1.2. Một số vấn đề lý luận cơ bản về quản lý đội ngũ
giáo viên THCS
1.2.1. Quản lý
1.2.1.1. Khái niệm quản lý
Quản lý là một hoạt động cần thiết cho tất cả các lĩnh vực của đời sống
con người. Ở đâu con người tạo lập nên nhóm xã hội là ở đó cần đến quản lý,
bất kể đó là nhóm không chính thức hay nhóm chính thức, là nhóm nhỏ hay
nhóm lớn, là nhóm bạn bè, gia đình hay các đoàn thể, tổ chức xã hội, bất kể
mục đích, nội dung hoạt động của nhóm đó là gì.
Khái niệm quản lý được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực khoa
học. Với tầm quan trọng như vậy mà đã hình thành nên cả một ngành khoa
học – Khoa học quản lý. Do vậy, có nhiều cách định nghĩa về khái niệm quản
lý. Các nhà nghiên cứu từ các góc độ tiếp cận khác nhau mà có những quan
niệm khác nhau về khái niệm này.
Từ góc độ của hoạt động kinh doanh, các nhà doanh nghiệp Mỹ cho
rằng: “Quản lý là đưa những nguồn vốn về con người và của cải vào tổ chức
để đạt được mục tiêu, một mặt, bằng cách đảm bảo thoả mãn tối đa cho người

17

hưởng lợi, mặt khác, đảm bảo tinh thần và tình cảm về thực hiện cho những
người cấp vốn’’[15].
Khi phân tích khái niệm quản lý, các nhà nghiên cứu rất chú ý đến đối
tượng của hoạt động quản lý. Người ta cho rằng, một điều có tính nguyên tắc
là trong ý thức của những người quản lý phải luôn luôn hiện diện quan điểm :
‘‘Quản lý không phải là lãnh đạo sự việc, mà là sự phát triển con người’’.
Quản lý là chấp nhận con người như họ vốn thế, với sự hiểu biết, sự đào tạo,
kinh nghiệm của họ và đưa việc hoàn thiện họ bằng cách nâng cao trình độ,
cải thiện năng lực và sửa chữa khuyết điểm của họ. Thành công của mọi sự nỗ
lực quản lý phụ thuộc vào chính sự hoàn thiện này và chính nó cho phép đo
được năng khiếu lãnh đạo.
Theo Mary Parker Follet (Mỹ): “Quản lý là nghệ thuật khiến công việc
được thực hiện thông qua người khác” [15].
Một số nhà nghiên cứu khác lại cho rằng quản lý là một quá trình kỹ
thuật và xã hội nhằm sử dụng các nguồn tác động tới hoạt động con người,
nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
- Trần Kiểm: “Quản lý là những tác động hoạch của chủ thể quản lý
trong việc huy động, kết hợp, sử dụng, điều chỉnh, điều phối các nguồn lực
( nhân lực, vật lực, tài lực) trong và ngoài tổ chức (chủ yếu là nội lực) một
cách tối ưu nhằm đạt mục đích của tổ chức với hiệu quả cao nhất”. [31].
- Vũ Dũng & Nguyễn Thị Mai Lan cho rằng: “Quản lý là sự tác động
có định hướng, có mục đích, có kế hoạch và có hệ thống thông tin của chủ thể
đến khách thể của nó” [15].
Như vậy, quản lý bao gồm hai yếu tố cơ bản là : chủ thể quản lý và đối
tượng quản lý. Chủ thể quản lý và đối tượng quản lý có thể là một cá nhân,
một tổ chức, một tập thể. Giữa chủ thể quản lý và đối tượng quan lý có mối
quan hệ chặt chẽ với nhau, ảnh hưởng qua lại với nhau, tương tác nhau thông
qua những công cụ, phương pháp để cùng hướng tới đạt mục tiêu quản lý.

18


CHỦ THỂ

KHÁCH THỂ

QUẢN LÝ

QUẢN LÝ

Mục tiêu
quản lý

Công cụ, PP

Nội dung

quản lý

quản lý

Sơ đồ 1.1: Mô hình về quản lý
Trong đó:
- Chủ thể quản lý có thể là một cá nhân, một nhóm hay một tổ chức.
- Khách thể quản lý là những con người cụ thể và sự hình thành tự
nhiên các mối quan hệ giữa những con người, giữa những nhóm người, ...
- Công cụ quản lý là phương tiện tác động của chủ thể quản lý tới
khách thể quản lý như: Mệnh lệnh, quyết định, luật lệ, chính sách, v v...
- Phương pháp quản lý là cách thức tác động của chủ thể tới khách thể

quản lý.
- Mục tiêu của quản lý là nâng cao hiệu quả, chất lượng hoạt động của
chủ thể quản lý cũng như đối tượng quản lý.
Đề tài luận văn này, chúng tôi sử dụng khái niệm quản lý nêu trên làm
khái niệm công cụ để nghiên cứu.
1.2.1.2. Chức năng của quản lý
Hoạt động quản lý là loại hoạt động gắn liền với việc thực hiện các
chức năng chính sau đây:
- Chức năng hoạch định: Hoạch định là chức năng đầu tiên của quản
lý, tất cả các nhà quản lý đều phải thực hiện chức năng hoạch định. “Một nhà
quản lý không lập kế hoạch có nghĩa là anh ta đang chuẩn bị một kế hoạch

19