tieu luan tot nghiep chinh tri; công tác đánh giá cán bộ ở đảng bộ xã la dạ thực trạng và giải pháp

MỞ ĐẦU
Thực tiễn đất nước ta đã trải qua một quá trình chiến tranh lâu dài, gian
khổ chống xâm lược. Cán bộ và nhân dân ta phải chịu đựng nhiều khó khăn,
thiếu thốn cả vật chất và tinh thần. Đến nay, thời thế cách mạng đã chuyển sang
giai đoạn mới - hoà bình và phát triển, đòi hỏi người cán bộ phải có ý chí nghị
lực và tinh thần mới, đấu tranh với kẻ thù nghèo nàn, lạc hậu. Trong bối cảnh
đan xen giữa yếu tố tích cực và tiêu cực, vấn đề phải có thời gian và tinh thần
kiên quyết, một nghị lực mới, phát huy bản chất của người cộng sản - không bị
cám dỗ bởi những tiêu cực và vững vàng vượt qua được quá trình chọn lọc, thử
thách để đảm bảo được tiêu chuẩn người cán bộ lãnh đạo, quản lý đúng với yêu
cầu mới hiện nay. Làm thế nào để đánh giá đúng được cán bộ một cách chân
thực, khách quan và đúng bản chất người cán bộ không phải dễ. Thưc tiễn hoạt
động đấu tranh cách mạng của Đảng đã cho thấy việc cần thiết phải nhận xét,
đánh giá và phải đánh giá nhận xét đúng cán bộ là rất hệ trọng.
Công tác cán bộ gồm nhiều khâu như: đánh giá, quy hoạch, luân chuyển,
đào tạo, bồi dưỡng và bố trí, sử dụng cán bộ. Mỗi khâu có một vị trí nhất định và
các khâu có quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá là khâu tiền đề đầu
tiên, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác. Cụ thể là, nếu đánh
giá đúng thì sẽ có cơ sở cho lựa chọn, quy hoạch, bố trí cán bộ đúng; ngược lại,
nếu đánh giá sai thì sẽ lựa chọn, quy hoạch, bố trí sai cán bộ và hậu quả thật
khôn lường.
Xã La Dạ, huyện Hàm Thuận Bắc, tỉnh Bình Thuận nơi tôi đang công tác
là một địa phương còn khó khăn hơn nhiều so với một số xã có cùng điều kiện
đặc thù trong huyện. Hơn nữa trong thời gian gần đây có một số tiêu cực và sai
phạm nghiêm trọng xảy ra trong cấp ủy gây mất lòng tin trong nhân dân. Điều
đó đòi hỏi chúng ta phải “Mua máy móc hiện đại gì? Sắm kính hiển vi hiện đại
đến đâu” để nhìn thấy và chọn được cán bộ.
Từ xa xưa, Ông cha ta đã đúc kết được:

1

“Họa Hổ họa bì, nan họa cốt,
Tri nhân tri diện, bất tri Tâm”
Hay:
“Dò sông dò biển dễ dò,
Mấy ai lấy thước mà đo lòng người.”
Vậy làm sao để tìm ra cho Đảng một người lãnh đạo tài, nhân dân địa
phương một cán bộ giỏi có đủ đức đủ tài như Bác Hồ kính yêu hằng mong? Chỉ
có quá trình đánh giá cán bộ mới giúp ta một số yêu cầu trên.
Với lý do trên, tôi chọn đề tài: “Công tác đánh giá cán bộ ở Đảng bộ xã
La Dạ - Thực trạng và giải pháp” để làm Tiểu luận cuối khóa của lớp Trung
cấp lý luận - hành chính, hệ tập trung khóa 12, niên khóa 2009 – 2010.
Trong quá trình thực hiện đề tài tôi đã nhận được sự giúp đở tận tình của
Thầy Trần Nhật Nghĩa: trưởng khoa dân vận trường chính trị Bình Thuận, Anh
Huỳnh Thúc Mẫn: phó Bí thư Đảng ủy xã La Dạ, và một số cán bộ lãnh đạo xã
La Dạ - Xin chân thành biết ơn.

2


Phần thứ nhất
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG
VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ
1.1. Một số khái niệm.
1.1.1. Cán bộ.
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chưc danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố trực
thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ

ngân sách nhà nước.
Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng chỉ rõ: “Cán bộ là những người đem chính
sách của Đảng, của chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu và thi hành đồng
thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho chính phủ hiểu rõ, để
đặt chính sách cho đúng”.(HCM toàn tập)
1.1.2. Đánh giá.
Đánh giá là hoạt động có hệ thống và mục tiêu về một chương trình hay
một dự án đang thực hiện hoặc đã hoàn thành. Đánh giá có tính định kỳ về tính
phù hợp, tiến độ thực hiện, hiệu suất, hiệu quả và tác động của một hạng mục
đầu tư. Đánh giá nhằm để đo lường những thay đổi.
1.1.3. Đánh giá cán bộ.
Đánh giá cán bộ là một quá trình xem xét, theo dõi nhằm làm rõ ưu
điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống,
năng lực và hiệu quả công tác, chiều hướng phát triển của cán bộ. Nhằm Không
ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả
công tác của cán bộ. Làm căn cứ tuyển chọn, xây dựng quy hoạch, đào tạo bồi
dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật
và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ.
1.2. Tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác đánh giá cán bộ.

3


Về chính sách cán bộ. Bác căn dặn phải chú ý mấy việc dưới đây: “Hiểu
biết cán bộ, khéo dùng cán bộ, cất nhắc cán bộ, thương yêu cán bộ, phê bình cán
bộ". “Muốn biết rõ cán bộ, muốn đối đãi một cách đúng đắn các hạng người,
trước hết phải sửa chữa những khuyết điểm của mình. Mình càng ít khuyết điểm
thì cách xem xét cán bộ càng đúng”
Vấn đề “Khéo dùng cán bộ”, Bác viết: “Lúc dùng cán bộ, nhiều người
phạm vào những chứng bệnh sau đây:

Một là, ham dùng người bà con, anh em quen biết, bầu bạn, cho họ là
chắc chắn hơn người ngoài.
Hai là, ham dùng những kẻ khéo nịnh hót mình, mà chán ghét những
người chính trực.
Ba là, ham dùng những người tính tình hợp với mình, mà tránh những
người tính tình không hợp với mình”
Về vấn đề “Cất nhắc cán bộ”, Bác nhấn mạnh: “Khi cất nhắc một cán bộ,
cần phải xét rõ người đó có gần gũi quần chúng, có được quần chúng tin cậy và
mến phục không. Lại phải xem người ấy xứng với việc gì. Nếu người có tài mà
dùng không đúng tài của họ, cũng không được việc. Nếu cất nhắc không cẩn
thận, không thể đem người bô lô ba la, chỉ nói mà không biết làm, vào những địa
vị lãnh đạo, như thế rất có hại”
1.3. Chủ trương, nội dung, nguyên tắc, quan điểm của Đảng về công
tác đánh giá cán bộ.
1.3.1. Nghị quyết Trung Ương 3 khóa VIII
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực là yếu tố
quyết định chất lượng của bộ máy nhà nước.
Có biện pháp thực hiện tốt các chủ trương về xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức đã nêu trong Nghị quyết Trung ương tám (khoá VII) và các điểm bổ
sung sau đây:
Cán bộ lãnh đạo phải được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức toàn diện, trước
hết và đường lối chính trị, về quản lý nhà nước, quản lý kinh tế – xã hội; được

4


bố trí, điều động theo nhu cầu và lợi ích của đất nước, có thể được luân chuyển
từ Trung ương về địa phương, từ địa phương lên Trung ương và từ địa phương
này qua địa phương khác. Nghiên cứu bổ sung cơ chế chọn cử, điều động các
chức danh cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp cho phù hợp. Riêng đối với chức

danh chủ tịch uỷ ban nhân dân, trong trường hợp chưa đến thời điểm bầu cử hội
đồng nhân dân mà cần bố trí một đồng chí không phải là thành viên hội đồng
nhân dân làm chủ tịch uỷ ban nhân dân cùng cấp thì đưa ra hội đồng nhân dân
bầu để đồng chí đó làm chủ tịch uỷ ban nhân dân.
Xúc tiến ban hành thể chế và tổ chức thực hiện việc kê khai và kiểm tra
về tài sản, trước hết là về nhà, đất của cán bộ. Quy định chặt chẽ các chế độ, tiêu
chuẩn của cán bộ lãnh đạo các cấp, các ngành về sử dụng ô tô, trang bị nơi làm
việc, nhà và đất ở… với tinh thần tiết kiệm, công bằng, chống lãng phí, chống
đặc quyền, đặc lợi”.
1.3.2. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X.
Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng khẳng định:
“Đánh giá cán bộ phải công khai minh bạch, khách quan, toàn diện và công tâm,
lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo phẩm chất và năng lực cán bộ”.
1.3.3. Những nguyên tắc trong đánh giá cán bộ.
Để đánh giá đúng cán bộ, công tác đánh giá cán bộ trước hết phải nắm
vững những nguyên tắc sau đây:
Một là, các cấp ủy Đảng mà thường xuyên và trực tiếp là ban thường vụ
huyện ủy, ban thường vụ Đảng ủy cấp cơ sở thống nhất quản lý công tác đánh
giá trong phạm vi trách nhiệm được phân công.
Nguyên tắc này chỉ rõ: đánh giá cán bộ thuộc về cấp ủy, tổ chức Đảng và
lãnh đạo cơ quan đơn vị nơi cán bộ sinh hoạt. Tập thể lãnh đạo cấp trên trực tiếp
quản lý cán bộ phân tích đánh giá ưu điểm, khuyết điểm của cán bộ trong việc
thực hiện nhiệm vụ được giao để kết luận.
Hai là, đánh giá cán bộ phải lấy tiêu chuẩn và hiệu quả công tác làm
thước đo.

5


Tiêu chuẩn cán bộ là sự cụ thể hóa những yêu cầu khách quan trong

đường lối nhiệm vụ chính trị của đảng thành những tiêu chí đòi hỏi đội ngũ cán
bộ của nhà nước phải vươn lên đáp ứng. Tiêu chuẩn cán bộ vì vậy là yếu tố
khách quan, là thước đo tin cậy để đánh giá đúng phẩm chất năng lực đội ngũ
cán bộ của Đảng và nhà nước. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X
khẳng định: “Đánh giá cán bộ phải công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện
và công tâm, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm
chất và năng lực cán bộ”.
Ba là, bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ và đúng quy trình.
Trong quá trình đánh giá cán bộ phải bảo đảm tính dân chủ rộng, tập
trung cao, thể hiện trên những yêu cầu sau: bản thân người cán bộ phải tự phê
bình, tự đánh giá ưu khuyết điểm của mình. Đồng thời tổ chức cho cán bộ đảng
viên, quần chúng trong cơ quan đơn vị tham gia đánh giá cán bộ bằng góp ý trực
tiếp hoặc ghi phiếu nhận xét.
Bốn là, đánh giá cán bộ phải khách quan , toàn diện, lịch sử, cụ thể và
phát triển.
Nguyên tắc trên đòi hỏi việc đánh giá cán bộ không được phiến diện, hời
hợt, chủ quan, cảm tính; không được định kiến, nhìn sự phát triển của cán bộ
theo quan điểm “Tĩnh”, bất biến. Trái lại, phải đặt người cán bộ trong những
quan hệ công tác và môi trường hoạt động đa diện, nhiều chiều của họ. Kết hợp
theo dõi, đánh giá thường xuyên và đánh giá định kỳ để phản ánh liên tục và
kiệp thời sự phát triển của cán bộ.
1.3.4. Bốn căn cứ trong đánh giá cán bộ.
Tiêu chuẩn cán bộ (tiêu chuẩn chung của cán bộ được xác định trong
Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khoá VIII) về
Chiến lược cán bộ và tiêu chuẩn cụ thể của từng chức danh cán bộ).
Nghĩa vụ của cán bộ, công chức theo quy định của Pháp lệnh cán bộ, công
chức.
Chức trách, nhiệm vụ của cán bộ.

6

Môi trường và điều kiện cán bộ thực hiện nhiệm vụ trong thời hạn đánh
giá cán bộ.
1.3.5. Những nội dung trong đánh giá cán bộ.
Một là, chấp hành đường lối chủ trương chính sách của Đảng và pháp
luật của nhà nước.
Hai là, phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, tác phong và lề lối làm
việc.
Ba là, năng lục lãnh đạo điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ, đoàn kết
quan hệ trong công tác; tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân.
Bốn là, tinh thần trách nhiệm trong công tác, tinh thần học tập nâng cao
trình độ, tính trung thực, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần phê bình và tự phê
bình.
Năm là, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao: khối lượng, chất lượng,
hiệu quả công việc trong từng vị trí, từng thời gian.
1.4. Sự cần thiết của công tác đánh giá cán bộ.
Đánh giá cán bộ là khâu quan trọng đầu tiên của công tác cán bộ, đó là
việc làm khó, rất nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công
tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi
dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ,
chính sách đối với cán bộ cũng như giúp cán bộ phát huy ưu điểm, khắc phục
nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo
đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ. Đánh giá cán bộ đúng
sẽ tạo điều kiện cho cán bộ phát huy được sở trường hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao. Đánh giá cán bộ không đúng thì không những bố trí, sử dụng cán bộ
không đúng mà quan trọng hơn là làm mai một dần động lực phát triển, có khi
thui chột những tài năng, làm cho chân lý bị lu mờ, vàng thau lẫn lộn, xói mòn
niềm tin của đảng viên, quần chúng đối với cơ quan lãnh đạo, ảnh hưởng không
nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị.

7


Trong những năm qua, công tác cán bộ đã có chuyển biến cả về nhận
thức và cách làm, trong đó công tác đánh giá cán bộ có những mặt tiến bộ, nhất
là từ khi Bộ Chính trị ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công tác này nhìn
chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục theo hướng dẫn của Ban Tổ chức
Trung ương, mở rộng dân chủ hơn nên đánh giá cán bộ sát hơn. Tuy vậy, đánh
giá cán bộ vẫn là khâu hạn chế nhưng chậm được khắc phục; Báo cáo kiểm điểm
nửa đầu nhiệm kỳ thực hiện Nghị quyết Đại hội IX của Ban Chấp hành Trung
ương Đảng khóa IX đánh giá: Đánh giá cán bộ là khâu rất yếu, do chưa xây
dựng được phương pháp đánh giá cán bộ thật sự công tâm, khách quan và đáng
tin cậy.
Đánh giá đúng cán bộ thì toàn bộ quy trình công tác cán bộ sẽ chính xác,
hiệu quả trong chọn người xếp việc được chính xác, giúp cán bộ phát huy tốt sở
trường, đồng thời không bỏ sót người tốt, chọn nhầm người xấu... Vì vậy sẽ đổi
mới và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, sẽ tốt cho công việc chung. Ngược
lại, nếu đánh giá không đúng cán bộ thì các khâu tiếp theo trong công tác cán bộ
sẽ chệch hướng như sử dụng sai, đề bạt sai, bản thân cán bộ được đánh giá
không thực chất, có thể sinh ra chủ quan, tự cao tự mãn hoặc trái lại sinh ra bất
mãn, tự ti, nhụt chí phấn đấu, làm thiệt cho cán bộ và thậm chí có hại lớn cho
Đảng, gây mâu thuẫn, mất đoàn kết nội bộ, làm xói mòn lòng tin của cán bộ,
đảng viên và nhân dân đối với Đảng. Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác
đánh giá cán bộ cho nên trong quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta luôn coi
trọng việc lãnh đạo, chỉ đạo sát đối với công tác này. Nhờ đó, Đảng đã lựa chọn
xây dựng được đội ngũ cán bộ đông đảo có đủ đức, đủ tài để gánh vác hoàn
thành nhiệm vụ cách mạng vẻ vang mà lịch sử giao phó. Hội nghị Trung ương 9,
khóa IX tiếp tục nhấn mạnh nhiệm vụ đổi mới công tác cán bộ, trong đó “Cần
tập trung đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ thông qua việc xây dựng và thực

hiện hệ thống các quy chế đánh giá cán bộ”.
Đặc biệt ở xã nhà thời gian gần đây xảy ra nhiều vấn đề gây nhức nhối,
xôn xao trong dư luận, mật lòng tin trong quần chúng nhân dân như: lãnh đạo xã

8


người thì tham ô bị xử lý thích đáng của pháp luật, người tự ý bỏ việc không có
lí do gì chính đáng, người bỏ việc vì không còn thiết tha với công việc…. Điều
đó, đòi hỏi chúng ta phải mạnh dạng và thẳng thắng đánh giá để xã nhà không
mất đi những cán bộ thật sự thương dân, thật sự là công bộc của dân lời Bác Hồ
kinh yêu của chúng ta đã từng nhắn nhủ.

9


Phần thứ hai
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ
Ở ĐÁNG BỘ XÃ LA DẠ
2.1. Đặc điểm tình hình
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên.
La Dạ là xã vùng cao thuần đồng bào dân tộc thiểu số của huyện Hàm
Thuận Bắc, được thành lập từ năm 1976, cách trung tâm huyện 43 km. Tổng
diện tích đất tự nhiên 11.212 ha, trong đó đất nông nghiệp chỉ khoảng 714 ha,
đất lâm nghiệp 5.600 ha, còn lại là đất chưa sử dụng. Về mặt địa lý phía Đông
giáp xã Đông Giang, phía tây giáp xã Đa My, phía Nam giáp xã La Ngâu huyện
Tánh Linh và phía Bắc giáp xã Đông Giang.
2.1.2. Tình hình kinh tế, chính trị, xã hội.
Địa bàn dân cư phân bố không tập trung, bà con sống rải rác dọc theo
tuyến đường từ cầu treo giáp xã Đông Giang đến các khu vực tiếp giáp với xã

Đa Mi và xã La Ngâu của huyện Tánh Linh. Toàn xã có 4 thôn với 547 hộ/ 2732
khẩu, trong đó có 3 thôn là thuần đồng bào dân tộc thiểu số chiếm 388 hộ/ 2042
khẩu, còn lại là dân tộc Tày, Kinh và một số dân tộc khác nhập cư từ các tỉnh
phía bắc vào sinh sống. Bà con sinh sống chủ yếu dựa vào nương, rẫy và trồng
trọt dựa vào thời tiết nên những năm trước đây thường thiếu ăn từ 4 – 5 tháng,
số hộ nghèo chiếm khá cao, nền kinh tế của xã nhìn chung còn ở mức thấp nhất
và chậm phát triển.
Trong những năm gần đây xã nhà được chọn làm xã điểm để thực hiện
Nghị Quyết 04 của Tỉnh ủy về xây dựng và phát triển toàn diện dân sinh, kinh
tế, xã hội vùng đồng bào dân tộc thiểu số của tỉnh, nên thời gian qua được đầu tư
khá nhiều về cơ sở hạ tầng và được phổ biến tiến bộ khoa học kỷ thuật trong sản
xuất để phát triển kinh tế. Do đó, đời sống nhân dân đã có bước cải thiện đáng
kể, số hộ nghèo giảm. Mạng lưới trường lớp được phủ kín cả 3 cấp học: Mầm
non, Tiểu học và Trung học cơ sở.
2.1.3. Những thuận lợi và khó khăn.

10


2.1.3.1. Thuận lợi.
Thường xuyên được sự quan tâm và chỉ đạo sát sao của lãnh đạo cấp
trên, thường được tăng cường cán bộ lãnh đạo chủ chốt từ cấp trên xuống.
Nhân dân địa phương luôn trung thành với lý tưởng của Đảng và nhà
nước ta đã được chứng minh qua 2 cuộc kháng chiến thần thánh của dân tộc, địa
phương trước đây là khu căn cứ cách mạng, đa số những người lớn tuổi hiện nay
của địa phương đều là những lão thành cách mạng. Đây là một thuận lợi không
nhỏ trong việc tuyên truyền chủ trương đường lối chính sách của Đảng và pháp
luật của nhà nước đến từng thôn bản và từng người dân trong xã.
Tình hình chính trị xã hội luôn ổn định mặt dù địa phương có thành phần
dân tộc khá phức tạp: K’ho, Rai, Rắcklây, Tày, Nùng, Chăm, … và một số ít

người kinh sống xen kẻ nhau.
Đa số cán bộ lãnh đạo xã được đào tạo có hệ thống và thường xuyên
được học tập nâng cao chuyên môn nghiệp vụ trong công tác.
2.1.3.2. Khó khăn
La Dạ là một xã thuần đồng bào dân tộc thiểu số, trình độ dân trí thấp,
đời sống của nhân dân còn khó khăn nhiều mặt, số hộ nghèo và cận nghèo chiếm
trên 60%.
Vì hoàn cảnh kinh tế gia đình nên phần nhiều cán bộ ít đầu tư cho công
tác chuyên môn, hiệu quả công việc chưa cao, tình hình các mặt của địa phương
chậm chuyển đổi.
Các thế lực thù địch và phản cách mạng luôn tìm cách thâm nhập qua các
chuyến quà từ thiện, đây là nguy cơ tiềm ẩn về an ninh trật tự của địa phương.
2.2. Ưu điểm và nguyên nhân.
2.2.1. Ưu điểm.
2.2.1.1. Thực hiện đúng nội dung đánh giá và phân loại theo mức độ
hoàn thành chức trách nhiệm vụ được giao.
Quá trình đánh giá cán bộ ở xã luôn thực hiện đúng nội dung đánh giá
được quy định tại điều 7 của quy chế đánh giá cán bộ và phân thành các mức

11


sau: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm
vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ.
Kết quả đánh giá được phân loại và lưu hồ sơ theo từng thời điểm đánh
giá khá cẩn thận.
2.2.1.2. Xây dựng được tiêu chí đánh giá.
Dựa vào 4 nguyên tắc, 4 căn cứ và 5 nội dung trong đánh giá cán bộ, cấp
ủy xã xây dựng được tiêu chí đánh giá cán bộ và được bổ sung hàng năm cho
phù hợp.

2.2.1.3. Khen thưởng và xử lý vi phạm kịp thời.
Căn cứ vào kết quả đánh giá xếp loại công chức hàng năm, Đảng ủy kịp
thời khen thưởng các cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc hoặc đề nghị nâng
lương trước thời hạn theo quy định của pháp luật. Hơn nữa các cá nhân này còn
được ưu tiên hơn trong những lần Đảng ủy xem xét đề bạt bổ nhiệm vào các
chức vụ cao hơn.
Bên cạnh đó, những cá nhân và tập thể không hoàn thành nhiệm vụ thị bị
xử lý thích đáng theo đúng quy định, quy chế.
2.2.1.4. Công tác đào tạo chuẩn hóa đội ngũ cán bộ luôn được chú trọng,
quá trình đào tạo đội ngũ cán bộ trẻ kế cận thường xuyên được quan tâm.
Hàng năm, chính quyền địa phương luôn cử một số cán bộ tham gia các
lớp học tập nâng cao chuyên môn nghiệp vụ do cấp trên tổ chức, cử cán bộ học
tập kinh nghiệm ở địa phương kết nghĩa.
Đa số cán bộ đều tham gia các lớp học đạt và vượt chuẩn cho từng chức
danh công tác của mình.
Cán bộ dự nguồn trẻ, khỏe và đầy nhiệt huyết sẳn sàng cống hiến sức
mình cho sự chuyển mình của một quê hương còn nhiều khó khăn đang ngày
một đi lên.
2.2.2. Nguyên nhân ưu điểm.
Một là, luôn coi trọng vị trí và tầm quan trọng của công tác cán bộ.
Hai là, vai trò lãnh đạo của cấp ủy.

12


Hoạt động kiểm tra đánh giá đã giúp cấp uỷ phát hiện kịp thời những
thiếu sót, lệch lạc trong quá trình đề ra các chủ trương, những quy định không
còn phù hợp với thực tế để sửa đổi phù hợp với xu thế phát triển và điều kiện,
hoàn cảnh của địa phương.
Đội ngũ cán bộ làm công tác kiểm tra ở các cấp đã từng bước được bổ

sung về số lượng; năng lực, trình độ hoàn thành nhiệm vụ ngày một nâng cao.
Ba là, áp dụng được 4 nguyên tắc, 4 căn cứ và 5 nội dung vào quy chế
đánh giá cán bộ của xã.
Bốn là, đội ngũ cán bộ được đào tạo cơ bản, thế hệ cán bộ trẻ, kế cận
được quan tâm đào tạo và tạo điều kiện học hỏi, cọ xát từ rất sớm.
Năm là, đảng ủy xem đây là nhiệm vụ cơ bản, thường xuyên và trọng tâm
hàng năm, đánh giá để xác định được mặt mạnh, mặt yếu của cán bộ, cán bộ nào
tốt cán bộ nào xấu, khả năng công tác của họ thế nào để mà bố trí sử dụng cho
đúng người, đúng việc.
Sáu là, đảng ủy đã mời được hội cựu chiến binh xã làm cố vấn thường
trực trong quá trình đánh giá. Đây là lực lượng đã có quá trình thực tiễn to lớn,
có điều kiện xem xét và đúc kết qua nhiều thế hệ cán bộ và có khát khao đóng
góp của tuổi già.
2.3. Tồn tại, khuyết điểm và nguyên nhân.
2.3.1. Tồn tại, khuyết điểm.
2.3.1.1. Tiêu chuẩn, quy chế đánh giá chưa thật sự hợp lý.
Tiêu chuẩn, quy chế đánh giá còn chung chung, chưa xác với thực tế tình
hình của địa phương. Nhiều tiêu chí không phù hợp với đặc trưng của vùng.
2.3.1.2. Thiếu căn cứ trong quá trình đánh giá.
Khi đánh giá thường không căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn chức danh
dẫn đến thiếu khách quan và cảm tính.
2.3.1.3. Hiệu quả công việc chưa được coi là tiêu chí hàng đầu của công
tác đánh giá.

13


Đảng ủy chưa đánh giá đúng tầm quan trọng của hiệu quả công việc
trong đánh giá vì cho rằng trách nhiệm công việc là nhiệm vụ tập thể, khi đánh
giá nhiều khi còn bị bằng cấp chuyên môn chi phối.

2.3.1.4. Công tác đánh giá đôi khi còn phiến diện.
Trong quá trình đánh giá cán bộ ở địa phương đôi khi chỉ nhìn vào một
mặt nào đó vào một thời điểm nào đó của cán bộ mà đánh giá, chưa thể coi đây
là quá trình đánh giá.
2.3.1.5. Quá trình đánh giá chưa thật sự công khai minh bạch, dân chủ
còn hình thức đặc biệt là đối với cán bộ lãnh đạo.
2.3.2. Nguyên nhân khuyết điểm.
Một là, công tác đánh giá cán bộ chưa được lãnh đạo Đảng bộ chú trọng
đúng mức, chưa xây dựng được quy chế đánh giá phù hợp.
Hai là, công tác “phê bình và tự phê bình” còn yếu.
Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: Biện pháp 1uan trọng khi đánh giá cán
bộ là đánh giá, chọn lọc cán bộ một cách khách quan. Mặt khác, khp đánh giá
cán bộ là dựa vào tinh thần phê bình và tự phê bình. Đó là tinh thần tự kiểm
điểm phê bình của cá nhân người cán bộ lãnh đạo; sau đó được tập thể cấp ủy và
đơn vị góp ý kiến xây dựng theo tiêu chuẩn của người cán bộ cách mạng. Có
như vậy mới tránh được bệnh chủ quan, phiến diện trong đánh giá cán bộ.
Ba là, thiếu quy định, quy chế, tiêu chí cụ thể của cấp trên.
Bốn là, sự tác động của điều kiện chủ quan và khách quan, sự tác động
của nền kinh tế thị trường cũng gây ảnh hưởng nghiêm trong đến kết quả và quá
trình đánh giá.
Năm là, vấn đề hội nhập quốc tế và khu vực với phương châm đa dạng
hoá, đa phương hoá đã tác động đến mọi mặt đời sống xã hội. Trong đó mỗi con
người, mỗi tổ chức có những chức năng, nhiệm vụ suy nghĩ, việc làm khác nhau
vì vậy đã làm cho việc đánh giá cán bộ khó khăn, phức tạp thêm. Sự khó khăn,
phức tạp đó còn thể hiện ở chỗ: có người bên ngoài thì tốt, nhưng suy nghĩ bên
trong, những việc làm chưa bộc lộ bằng hành động thì rất khó đánh giá.

14

Sáu là, cơ chế thị trường tác động đến đời sống vật chất của người cán
bộ. Bên cạnh đó, mỗi người cán bộ có nhiều mối quan hệ khác nhau tác động
đến. Vì vậy, có không ít trường hợp tổ chức cơ quan có nhận xét đánh giá tốt,
nhưng sau đó cán bộ đó lại bị cơ quan pháp luật phát hiện ra là đã vi phạm pháp
luật...
Bảy là, các thế lực thù địch vẫn thực hiện âm mưu "diễn biến hoà bình",
lôi kéo, mua chuộc cán bộ, tác động làm ảnh hưởng biến chất một số cán bộ.
Nhất là những cán bộ giữ các cương vị lãnh đạo bằng nhiều hình thức, thủ đoạn
khác nhau. Thực tế đã có một số cán bộ có chức, có quyền đã có quá trình tham
gia cách mạng, được đánh giá rất tốt nhưng do mắc bẫy kẻ thù đã bị biến chất,
thoái hoá, thậm chí mắc sai lầm nghiêm trọng.
Tám là, cách mạng khoa học công nghệ trên thế giới phát triển như vũ
bão. Mỗi cán bộ nói chung, trong đó đặc biệt là cán bộ lãnh đạo quản lý cần
nhận thức vấn đề này để vừa nâng cao nhận thức, tư tưởng, vừa phấn đấu nâng
cao cả trình độ sử dụng khoa học - công nghệ, kỹ năng lãnh đạo vừa có biện
pháp thực hiện nhằm nâng cao trình độ và năng lực quản lý điều hành; sự sáng
tạo nghiên cứu khoa học công nghệ.Với vấn đề này, nhiều người cán bộ đã có
được những kết quả nghiên cứu khoa học rất có giá trị.

15


Phần thứ ba
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ
Ở ĐÁNG BỘ XÃ LA DẠ.
3.1. Phương hướng.
Để công tác đánh giá cán bộ ở Đảng bộ xã La Dạ diễn ra thuận lợi,
thường xuyên và phát huy tích cực nhật hiệu quả của nó, cần tập trung:
Không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng

lực và hiệu quả công tác của cán bộ.
Làm căn cứ tuyển chọn, xây dựng quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, bố trí
sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện
các chế độ, chính sách đối với cán bộ.
Phải làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất
chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực và hiệu quả công tác, chiều hướng phát
triển của cán bộ;
Phải bảo đảm tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử - cụ thể;
Phải trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc
tập trung dân chủ, thảo luận dân chủ, kết luận theo đa số; công khai đối với cán
bộ được đánh giá.
* Để thực hiện được các yêu cầu trên và góp phần nâng cao chất lượng
của đội ngũ cán bộ, công chức, thời gian tới xin được đề xuất một số nội dung
mà công tác đánh giá cán bộ cần tập trung vào một số nhóm giải pháp sau:
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ.
3.2.1. Xây dựng quy chế, tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, xác thực tế địa
phương.
Để việc đánh giá chặc chẽ, thuận lợi hàng năm dực vào những nguyên
tắc, những căn cứ, những nội dung và tiêu chí đánh giá từ cấp trên Đảng bộ xây
dựng tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, phù hợp với đặc trưng của cán bộ vùng đồng
bào dân tộc thiểu số.

16


3.2.2. Đánh giá cán bộ, công chức phải căn cứ vào hệ thống tiêu
chuẩn chức danh
Đánh giá cán bộ, công chức phải căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn chức
danh. Đánh giá cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế nếu không căn cứ
vào hệ thống tiêu chuẩn cụ thể rất dễ dẫn đến đánh giá theo cảm tính, thiếu

khách quan và thậm trí có thể đánh giá sai cán bộ, công chức. Nếu đánh giá sai
cán bộ sẽ phá hỏng toàn bộ các khâu còn lại của công tác cán bộ, hậu quả là lãng
phí tài năng, tiền bạc của đất nước, gây mất đoàn kết nội bộ trong tổ chức, ...
Bên cạnh đó, công tác đánh giá cán bộ, công chức cần phải chú trọng việc phát
hiện nhân tài để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phát triển thành những cán bộ,
công chức lãnh đạo, quản lý giỏi cho địa phương cũng như cho đất nước.
3.2.3. Chú trọng đánh giá hiệu quả hoạt động thực tiễn của mỗi cán
bộ, công chức
Chú trọng đánh giá hiệu quả hoạt động thực tiễn của mỗi cán bộ, công
chức. Đánh giá về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là đánh giá về tài năng của
người cán bộ, công chức. Khi đánh giá về vốn kiến thức, năng lực tư duy khoa
học của cán bộ không nên chỉ xem xét bằng cấp, học vị chung chung mà xem
nhẹ học lực, trình độ chuyên môn sâu, kết quả lao động, tư duy khoa học. Với
cán bộ lãnh đạo, quản lý, cần đánh giá tính mẫn cảm chính trị, năng lực tư duy
khoa học, khả năng vận dụng, tổ chức, kiểm tra, tổng kết, khả năng dùng
người... Một bộ phận cán bộ, công chức hiện nay còn chạy theo bằng cấp là do
ảnh hưởng của cách đánh giá này.
3.2.4. Đánh giá cán bộ, công chức phải được xem xét trong một quá
trình.
Đánh giá cán bộ, công chức phải được xem xét trong một quá trình. Khi
đánh giá cán bộ không thể chỉ xét một lúc, một thời điểm, một thời gian ngắn,
hoặc chỉ thấy hiện tại, mà cần có thời gian dài, có một quá trình. Bởi vì, mọi
việc đều có sự biến chuyển, con người cũng có sự thay đổi về nhiều mặt, cho
nên nhận xét về một con người không thể cố định bất biến mà phải trong quá

17


trình vận động, biến đổi. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: Trong thế giới, cái
gì cũng biến hóa. Tư tưởng của người cũng biến hóa. Vì vậy cách xem xét cán

bộ, quyết không nên chấp nhất, vì nó cũng phải biến hóa... Một người cán bộ khi
trước có sai lầm, không phải vì thế mà sai lầm mãi. Cũng có cán bộ đến nay
chưa bị sai lầm, nhưng chắc gì sau này không phạm sai lầm? Quá khứ, hiện tại
và tương lai của mọi người không phải luôn giống nhau.
Muốn đánh giá cán bộ đúng đắn, chính xác, người có trách nhiệm phải
kiên nhẫn tìm hiểu, theo dõi cán bộ trong một thời gian dài; xác định đánh giá
cán bộ không phải một lần, mà bao hàm cả một quá trình nhận thức, là yếu tố
thường xuyên trong quá trình quy hoạch, luân chuyển, đào tạo và bố trí sử dụng
cán bộ (tức là quá trình đánh giá và đánh giá lại cán bộ). Do đó, người làm công
tác này phải có kế hoạch thật chặt chẽ, hợp lý trong quản lý cán bộ, phải có các
bước đánh giá phù hợp, khoa học, phải hợp lực với nhiều người, tham khảo ý
kiến số đông trong đánh giá cán bộ. Muốn vậy, phải thực hành dân chủ rộng rãi
trong Đảng và quần chúng.
3.2.5. Mở rộng dân chủ, công khai, minh bạch trong đánh giá cán bộ.
Mở rộng dân chủ, công khai, minh bạch trong đánh giá cán bộ.Để cho tập
thể và quần chúng tham gia đánh giá cán bộ. Mỗi một con người có nhiều mối
quan hệ ngang dọc, trên dưới, trong ngoài. Cán bộ là một thành viên của một tập
thể, một cộng đồng, cùng làm việc, cùng sinh hoạt với nhau, nên cũng có rất
nhiều mối liên hệ. Công việc mà cán bộ phụ trách thường liên quan đến nhiều
việc, nhiều người. Do vậy, khi đánh giá cán bộ, bên cạnh ý kiến nhận xét của
cán bộ lãnh đạo quản lý, của cơ quan tham mưu, còn phải coi trọng ý kiến của
tập thể cán bộ và ý kiến của đông đảo quần chúng. Quần chúng là đối tượng mà
cán bộ hướng tới phục vụ, vì vậy ý kiến nhận xét của đông đảo quần chúng
thường rất xác đáng.
Để nâng cao tính dân chủ và công khai trong đánh giá cán bộ cần thực
hiện các bước: Trước hết phải căn cứ vào hồ sơ cán bộ; Tiến hành trưng cầu ý
kiến của cán bộ và nhân viên của đơn vị và của tổ chức đảng ở địa bàn dân cư

18

nơi cán bộ cư trú; Trên cơ sở hồ sơ cán bộ và ý kiến của cán bộ, nhân viên và
của tổ chức đảng ở địa bàn dân cư, ban lãnh đạo và đại diện tổ chức đảng ở đơn
vị, trao đổi, thảo luận một cách dân chủ. Nếu đối tượng được đánh giá được đa
số cán bộ, nhân viên trong đơn vị và tổ chức đảng ở địa bàn dân cư công nhận
đó là cán bộ tốt, phù hợp với hồ sơ cán bộ của đối tượng thì tập thể lãnh đạo của
đơn vị tôn trọng ý kiến của đa số và chấp nhận. Trường hợp đặc biệt nếu thấy
đối tượng được đánh giá có vấn đề cần phải cân nhắc thì mới có quyết định trái
ý kiến của đa số. Kết quả phải thông báo công khai cho đương sự và cho cán bộ,
nhân viên trong đơn vị biết và báo cáo lên lãnh đạo cấp trên xem xét. Bên cạnh
đó cần lưu ý khắc phục những hiện tượng lệch lạc, thành kiến cá nhân, tư tưởng
bè phái trong tổ chức trước khi tiến hành đánh giá cán bộ, công chức.
Công tác đánh giá cán bộ không chỉ làm một lần mà phải làm thường
xuyên, theo định kỳ hằng năm và trước khi đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ
để đưa vào hồ sơ cán bộ, giúp cơ quan quản lý cán bộ nắm và hiểu được cán bộ.
Đồng thời giúp cho bản thân người cán bộ hiểu đúng mình hơn nhằm phát huy
ưu điểm, sửa chữa khuyết điểm (nếu có), góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước.
3.2.6. Vận dụng sáng tạo những nội dung đánh giá cán bộ
Tùy vào đối tượng cán bộ đánh giá, tùy vào thời điểm đánh giá, vào mục
đích đánh giá mà Đảng bộ cần vận dụng một cách linh hoạt nội dung đánh giá
để đảo bảo đảm công tác đánh giá được hiệu quả nhất đồng thời đánh giá đúng
năng lực thật sự của cán bộ.
3.3. Kiến nghị.
3.3.1. Đối với Trung ương.
Xây dựng tiêu chí đánh giá riêng, cụ thể đối với cán bộ lãnh đạo các cấp.
Tăng cường công tác thanh kiểm tra đối với cấp dưới đặc biệt là công tác
tổ chức cán bộ.
3.3.2. Đối với cấp tỉnh.

19


Tăng cường công tác thanh kiểm tra.
Xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể từ trên xuống dưới, quan tâm đến đặc
thù của từng địa phương.
Thường xuyên sửa đổi bổ sung các tiêu chí qua từng giai đoạn để phù
hợp hơn với tình hình và thực tế.
3.3.3. Đối với cấp huyện.
Tăng cường công tác thanh kiểm tra, một mặt góp phần đánh giá cán bộ
cấp dưới, một mặt xác minh lại kết quả đánh giá của cấp xã.
Hàng năm, nên cử cán bộ dự một số buổi họp đánh giá góp ý cán bộ quan
trọng ở cấp xã.
Thường xuyên bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ làm công
tác tổ chức các bộ, thanh tra, kiểm tra.
3.3.4. Đối với cấp xã.
Để công tác đánh giá cán bộ ở xã La Dạ được thuận lợi, công bằng,
khách quan, mang lại hiệu quả cao nhất thì lãnh đạo cấp ủy xã cần quan tâm đến
một số vấn đề sau:
Đánh giá cán bộ, công chức phải căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn chức
danh.
Chú trọng đánh giá hiệu quả hoạt động thực tiễn của mỗi cán bộ, công
chức.
Đánh giá cán bộ, công chức phải được xem xét trong một quá trình.
Mở rộng dân chủ, công khai, minh bạch trong đánh giá cán bộ.
Vận dụng sáng tạo những nội dung đánh giá cán bộ.
Trong đánh giá cán bộ cần phải chống những thái độ nể nang, né tránh,
“dĩ hòa vi quý”, thủ tiêu đấu tranh, tự phê bình và phê bình yếu, trù dập người
thẳng thắng đấu tranh phê bình. Phải bảo đảm công khai, dân chủ, minh bạch

song phải tránh lợi dụng dân chủ, phê bình và tự phê bình để nói xấu đồng chí,
đồng nghiệp nhằm thực hiện ý đồ cá nhân.

20


21


KẾT LUẬN
Trong điều kiện hiện nay, khi đất nước bước vào thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa hiện đại hóa, xây dựng xã hội chủ nghĩa, thực hiện hội nhập sâu rộng
vào đời sống kinh tế quốc tế và đa phương hóa, đa dạng hóa các quan hệ đối
ngoại… Những quan hệ xã hội – chính trị - kinh tế đó trở nên hết sức phức tạp
và tăng lên gấp bội so với các giai đoạn cách mạng trước đây. Sự tác động đó đã
làm thay đổi sâu sắc hệ thống quan hệ xã hội cũng như các ý thức xã hội.
Mặt khác, các thế lực thù địch triệt để lợi dụng những khó khăn, thách
thức của sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam cũng như sự khủng
hoảng của phong trào cộng sản và phong trào công nhân quốc tế trên phạm vi
thế giới để tiến công quyết liệt vào Đảng cộng sản Việt Nam. Thủ đoạn nguy
hiểm của chúng là dùng chiến lược “diễn biến hòa bình”, “viện trợ kinh tế” kết
hợp với các thủ đoạn khác đã tập trung đánh vào nền tảng tư tưởng của Đảng,
vào cương lĩnh, đường lối, vào nguyên tắc tổ chức của Đảng, vào đội ngũ các
bộ, đảng viên. Kích động chia rẽ Đảng với nhà nước, với lực lượng vũ trang
nhân dân.
Do những tác động như vậy đã làm tăng thêm tính chất quan trọng cũng
như mức độ khó khăn phức tạp của công tác nhận xét đánh giá cán bộ. Nhận xét,
đánh giá cán bộ không những góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ phát triển vững
mạnh toàn diện, mà còn góp phần ngăn chặn, đẩy lùi những tiêu cực trong đội
ngũ cán bộ, ngăn chặn những phần tử cơ hội, giữ gìn an ninh chính trị nội bộ,

làm thất bại mọi âm mưu của các thế lực thù địch.
Thực tiễn công tác cán bộ của đảng ta hiện nay cho thấy đánh giá cán bộ
là công việc cực kỳ khó khăn nhưng rất hệ trọng vì không những giúp giữ gìn an
ninh trật tự, tìm được cán bộ tốt mà còn là yếu tố quan trọng trong chiến lược
phát triển kinh tế của địa phương.
La Dạ là một vùng còn khó khăn về nhiêu mặt, nếu công tác nhận xét
đánh giá cán bộ được giải quyết tốt thì xã nhà sẽ có được một đội ngũ cán bộ tài
năng, sớm đưa xã nhà sánh vai cùng các địa phương còn lại của Huyện, Tỉnh.

22


Qua lớp Trung cấp lí luận chính trị - Hành chính hệ tập trung khóa 12
(2009 – 2010), Tôi đã nhận thức được vị trí, vai trò và tầm quan trọng của công
tác đánh giá cán bộ đối với sự bền vững và phát triển của xã nhà nói riêng và
của cả hệ thống chính trị, kinh tế của cả nước nói chung.
Là một cán bộ của địa phương, Tôi sẽ thực hiện tốt các vấn đề đã nêu
trong Tiểu Luận để góp sức mình vào quá trình “thay da đổi thịt” và đi lên
không ngừng của địa phương.

23