Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

LỜI MỞ ĐẦU
Việt Nam ngày càng hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới và có sự trưởng thành về
mọi mặt, tích cực chủ động tham gia vào xu hướng chung của thương mại toàn cầu. Đây là cơ
hội để các doanh nghiệp dệt may Việt Nam học hỏi kinh nghiệm cũng như tiếp thu trình độ
công nghệ , trình độ quản lý của thế giới. Từ đó từng bước nâng cao năng suất, chất lượng của
doanh nghiệp trong nước, phấn đấu trở thành các doanh nghiệp mang tầm vóc quốc tế. Qua
đó các doanh nghiệp đã góp phần quảng bá hình ảnh đất nước, đưa nước ta trở thành một
quốc gia có nền kinh tế phát triển năng động, thu hút nhiều nhà đầu tư nước ngoài đến với
Việt Nam.
Cùng với điện thoại và linh kiện, dệt may là ngành xuất khẩu chủ lực của Việt Nam
trong những năm qua. Năm 2013, sản phẩm dệt may Việt Nam xuất khẩu đến hơn 180 quốc
gia và vùng lãnh thổ với kim ngạch xuất khẩu đạt 17,9 tỷ USD; chiếm 13,6% tổng kim ngạch
xuất khẩu Việt Nam và 10,5% GDP cả nước. Tốc độ tăng trưởng dệt may trong giai đoạn
2008-2013 đạt 14,5%/năm đưa Việt Nam trở thành một trong những quốc gia có tốc độ tăng
trưởng kim ngạch xuất khẩu dệt may nhanh nhất thế giới.
Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay yêu cầu
phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnh tranh và mở rộng thị trường
tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cấp
bách hơn bao giờ hết. Hiểu rõ tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
qua quá trình thực tập tại Công ty TNHH May Một Thành Viên DHA Bắc Ninh, được sự
hướng dẫn của cô XXX em xin trình bày đề tài : “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH May Một Thành Viên DHA Bắc Ninh”

1


Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1. Các khái niệm
• Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể
lực, trí lực và nhân cách.

• Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: là tổng thể các tiềm năng của con người, trước
hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, được
huy động vào quá trình lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp.
• Đào tạo nguồn nhân lực: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động có hiệu quả hơn.
• Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thực chất là làm thay đổi về chất lượng
nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ để đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
và cá nhân người lao động.
1.2. Vai trò và mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Vai trò
• Đối với doanh nghiệp
o Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
o Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
o Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát.
o Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
o Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
o Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
o Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
• Đối với người lao động
o Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
o Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
o Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương
lai.
o Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
2

o

Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ
là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.

1.2.2. Mục đích
Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái
độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
1.3. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• Mục đích của việc phân tích đào tạo nhân viên: để xác định xem người lao động với
trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc như vậy có đáp ứng được yêu cầu công việc
hiện tại không? Hay nói cách khác nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên
không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Xác định nhu cầu đào tạo là
phải xác định được: thời gian đào tạo? Đào tạo như thế nào? Cho loại lao động nào?
Số lượng bao nhiêu?....
• Phân tích doanh nghiệp: bao gồm phân tích các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
như mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn; phân tích nguồn nhân
lực của tổ chức, phân tích hiệu suất của tổ chức. Để phân tích được các mục tiêu này
cần thông qua các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật, số lượng, hiệu quả công việc, giữa thực
hiện so với kế hoạch đặt ra…
• Phân tích công việc: phân tích công việc đối với người lao động , qua đó xác định các
hành vi và kỹ năng cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc được giao
• Phân tích nhân viên: phân tích này để xác định xem người nào cần được đào tạo và
những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết chú trọng trong quá trình đào tạo và
phát triển. Trước khi tiến hành cần có phương pháp trặc nghiệm đánh giá năng lực thực

tế của nhân viên, tìm ra sự chênh lệch giữa lý tưởng và thực tế. Sau đó mới đưa ra kết
luận về đào tạo hay không.
• Các tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo
o Số lượng về cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn hiện có trong tổ chức.
o Chất lượng, cơ cấu và sự phân bố đội ngũ lao động theo từng vị trí phòng ban.
o Số lượng lao động sẽ về nghỉ hưu, mất sức trong thời gian tới.
o Số lao động có ý định hoặc kế hoạch thuyên chuyển công tác hoặc địa điểm
công tác.
3


o

Các yếu tố khác

1.3.1.2. Lập kế hoạch đào tạo
•

Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo: là xác định kết quả cuối cùng đạt được sau khi
kết thúc chương trình đào tạo. Nói cách khác, công tác đào tạo và phát triển phải giúp
ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Mục tiêu của đào tạo là nhằm thúc

đẩy mục tiêu của doanh nghiệp.
• Xác định chủ thể và đối tượng đào tạo: thực chất là việc xác định người cụ thể được
đào tạo. Đây là công viẹc khó khăn do nguồn kinh phí có hạn, không phải ai cũng cho
đi đào tạo. Do đó, phải lựa chọn chính xác , công bằng dựa trên các căn cứ như: nhu
cầu động cơ của người lao động thông qua quan sát của người quản lý, dự báo tác
dụng của đào tạo đến việc thay đổi hành vi thái độ và khả năng nghề nghiệp của từng
người.
• Xác định thời gian đào tạo: thời gian cho một chương trình đào tạo cần phải được xác

định ngay trong giai đoạn lập kế hoạch vì việc này có thể giúp tổ chức chủ động hơn
trong việc phân bố chỉ tiêu đi học, tiết kiệm kinh phí đào tạo, giúp lựa chọn giáo viên
phù hợp. Thời gian đào tạo thường được chia thành 2 loại: đào tạo ngắn hạn và đào tạo
dài hạn.
1.3.1.3. Tổ chức đào tạo
•

Đào tạo trong công việc

Đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc người học sẽ tiếp thu kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua việc bắt tay trực tiếp vào công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động
lành nghề. Bao gồm:
o

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc : Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ
năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công
việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy
về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi,
học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của
người dạy.
4


o Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu

bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự
hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc
thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp
này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
o Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các

nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản
lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là:


Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp



Kèm cặp bởi một cố vấn



Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

o Luân chuyển và thuyên chuyển công tác : Là phương pháp mà người học viên được

luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung
cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng
thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.Luân chuyển và thuyên
chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:


Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị

không thay đổi.
 Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.

 Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.
• Đào tạo ngoài công việc
Người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Bao gồm:
o Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các

công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu
cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các
phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.Trong phương pháp này, chương trình
5


đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập
trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở
các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương
pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
o Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động

đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương
tổ chức.Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến
thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian
và kinh phí đào tạo.
o Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Phương pháp này dùng chủ yếu để đào

tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong
doanh nghiệp.Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương
trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề
dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh
nghiệm cần thiết.
o Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương pháp

đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng
rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của
máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp
này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.Có 3 cách
để có chương trình dạy qua máy tính:

o



Thiết kế chương trình.



Mua chương trình.



Đặt hàng chương trình.

Đào tạo theo phương thức từ xa: Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và
người học không trực tiếp gặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông
qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách,
6


tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát
triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa
o

dạng.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo
học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng
trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách
đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình

huống giống như trên thực tế.
o Mô hình hoá hành vi: Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được
thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
o Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong đó người
quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo,
lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận
được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn.
Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng
trong công việc hàng ngày.
1.3.1.4. Đánh giá công tác đào tạo
Hiệu quả đào tạo thường được đánh giá qua 2 giai đoạn :
•
•

Giai đoạn nhận thức: học viên tiếp thu, học hỏi được gì qua khóa đào tạo?
Giai đoạn vận dụng: học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học vào trong thực tế
để thực hiện công việc như thế nào?
Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác đào tạo.

Việc đánh giá này đo lường được hiệu quả và lợi ích có được trong giai đoạn đào tạo, đồng
thời doanh nghiệp phát hiện được nguyên nhân của những tồn tại trong công tác đào tạo và
tìm ra phương pháp sửa đổi cho hoạt động đào tạo trong giai đoạn tiếp theo đạt được hiệu quả
tốt hơn.

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu có thể tiến hành theo phương thức sau đây:
•
•

Thu thập ý kiến của những người tham gia khoá đào tạo của doanh nghiệp
thông qua: bảng hỏi, phỏng phấn,…
Đánh giá kết quả sau bài kiểm tra và bài thi
7


•
•
•

Quan sát người lao động thực hiện công việc so với trước khi đào tạo
So sánh với những người lao động không được đào tạo ở cùng vị trí.
Lấy ý kiến đánh giá của cấp trên, những người quản lý trực tiếp, phòng quản
lý chuyên trách về nhân sự, đồng nghiệp…về những người lao động được đào tạo.

Ngoài ra, việc xác định chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo cũng rát cần thiết. Một số chỉ
tiêu hiệu quả kinh tế như NPV ( là giá trị hiện tại ròng, có nghĩa là giá trị tại thời điểm
hiện nay của toàn bộ dòng tiền dự án trong tương lai được chiết khấu về hiện tại), IRR(
suất thu lợi nội tại), hay thời gian thu hồi vốn rất khó áp dụng nên phương pháp này khó
được sử dụng. Bên cạnh đó, doanh nghiệp hay sử dụng các chỉ tiêu như: tỷ lệ người lao
động được đào tạo trên tổng số người cần được đào tạo,tỷ lệ tốt nghiệp qua các khoá đào
tạo, phẩm chất, năng lực, tác phong người lao động.
1.3.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.3.2.1. Phát triển quy mô nguồn nhân lực
Quy mô nguồn nhân lực thể hiện thông qua số lượng nguồn nhân lực. Việc xác định số
lượng nguồn nhân lực phải gắn liền với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Việc xác định

số lượng nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở phân tích định mức về khối lượng công việc cần
thực hiện để xác định số lượng lao động cần có của một doanh nghiệp trong hiện tại và tương
lai.
1.3.2.2. Phát triển chất lượng nguồn nhân lực
•

Phát triển kỹ năng nguồn nhân lực
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động là một trong những nội dung cơ

bản của phát triển nguồn nhân lực. Doanh nghiệp cần năng cao kỹ năng nghề nghiệp đáp
ứng yêu cầu của doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của cá nhân.
Để năng cao kỹ năng của người lao động thì phải rèn luyện, đào tạo, phải thường
xuyên tiếp xúc làm quen với công việc
•

Phát triển chuyên môn nguồn nhân lực
Phát triển trình độ chuyên môn là nâng cao kiến thức cho một chuyên ngành, một nghề

nghiệp nhất định.
8


Các chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động là : tỷ lệ lao
động đã qua đào tạo so với số lao động hiện có trong doanh nghiệp; tỷ lệ lao động theo
cấp bậc được đào tạo so với số lao động hiện có trong doanh nghiệp.
Có hai phương pháp chủ yếu để đào tạo nguồn nhân lực là đào tạo trong công việc và
đào tạo ngoài công việc.
1.3.2.3. Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là đề cập đến thành phần, tỷ trọng các
thành phần và vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó.

Xác định cơ cấu nguồn nhân lực của một doanh nghiệp xuất phát từ mục tiêu, nhiệm
vụ của doanh nghiệp đó để xác định tỷ trọng các thành phần và vai trò của các bộ phận nguồn
nhân lực cho tương xứng với mục tiêu, nhiệm vụ đặt ra.
Xác định cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện thông qua các tiêu
chí phân loại sau:
o
o
o
o

Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn
Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

1.4 Một số nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.4.1. Nhân tố thuộc về Nhà nước
Các nhân tố thuộc về nhà nước bao gồm: chủ trương chính sách của nhà nước, môi
trường pháp lý của doanh nghiệp,…Các nhân tố này ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của
doanh nghiệp nó chung cũng như công tác đào tạo và phát triển nói riêng. Trong đó có những
chính sách về lao động việc làm, đó là những công cụ được nhà nước đưa ra để thực hiện mục
tiêu phát triển kinh tế xã hội. Chẳng hạn như: “chính sách việc làm, chính sách thất nghiệp,
chính sách xoá đói giảm nghèo…”, nó được thể chế bằng pháp luật nhà nước để nâng cao đời
sống cho người lao động. Bên cạnh đó nhà nước còn có những chính sách nhằm thu hút, ưu
đãi các chủ đầu tư, người sử dụng lao động, doanh nghiệp phát triển, mở rộng sản xuất kinh
doanh tạo ra nhiều công ăn việc làm cho người lao động.

9

1.4.2. Nhân tố thuộc về doanh nghiệp
Bao gồm: Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp, cơ sở vật chất kỹ thuật,
nguồn tài chính, nguồn nhân lực hiện tại và sự thực hiện các chức năng khác của quản trị
nhân lực….
*Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp
Mục tiêu, chiến lược kinh tế là vấn đề sống còn của doanh nghiệp, chi phối tất cả mọi
hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuỳ
vào từng giai đoạn, doanh nghiệp muốn mở rộng mô hình sản xuất hay thay đổi hình thức
kinh doanh….thì người lao động phải được đào tạo để có thêm những kiến thức phù hợp với
những thay đổi đó.
Ngoài ra, những chính sách triết lý, quản lý, quan niệm của người lãnh đạo về quản lý
nhân sự trong tổ chức cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo của doanh nghiệp. Doanh
nghiệp có những chính sách tốt quan tâm đến công tác đào tạo phát triển thì ngày càng có
nhiều nguồn nhân lực chất lượng cao.
*Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức
tạp và ngược lại vì quy mô càng lớn thì số lượng đào tạo sẽ càng lớn , đòi hỏi nhiều nhân lực
và vật lực để thực hiện. Do vậy đối với doanh nghiệp lớn công tác đào tạo là rất cần thiết và
phải được thực hiện một cách đồng bộ linh hoạt.
*Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiêp
Nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp chính là đối tượng của hoạt động đào tạo và
phát triển, trong đó có cả ngững người làm công tác đào tạo. Việc đánh giá đúng được năng
lực hiện tại cũng như khả năng của nguồn nhân lực sẽ làm cho người lao động đáp ứng được
yêu cầu công việc của tổ chức và đáp ứng nhu cầu học tập phát triển của bản than. Vì vậy,
việc phân tích chất lượng của nguồn nhân lực hiện tại sẽ cho thấy được: Những ai cần phải
đào tạo? Đào tạo như thế nào? Đào tạo những gì? Từ đó doanh nghiệp có thể đưa ra mục tiêu
đào tạo một cách cụ thể, phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp.
Xét về trình độ chuyên môn, một doanh nghiệp mà có đội ngũ lao động ở trình độ
chuyên môn thấp thì nhu cầu đào tạo và phát triển càng cao. Do tâm lý muốn nâng cao trình
10

độ và thăng tiến hơn trong công việc. Bên cạnh đó, nếu doanh nghiệp có cơ cấu lao động già
thì nhu cầu phát triển đội ngũ kế tục là cần thiết.
*Nguồn tài chính
Đây là nguồn cung cấp chi phí cho công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp.
Chi phí hạn hẹp gây khó khăn cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo, phương pháp đoà tạo…
Do vậy, dự tính chi phí cho đào tạo và phát triển cũng là một khâu rất quan trọng trong quy
trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
*Sự thực hiện các chức năng khác của quản trị nhân lực
Đào tạo và phát triển có quan hệ với các nội dung khác của quản trị nhân lực như: kế
hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, khuyến khích nhân sự, phân tích công việc,
đánh giá thực hiện công việc…
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cơ sở tạo tiền đề cho các công tác trên được
thực hiện tốt. Ngược lại, các hoạt động đó lại có tác dụng hỗ trợ cho công tác đào tạo có hiệu
quả. Điều này sẽ tạo động lực cho người lao động tích cực tham gia đào tạo hơn và thu được
hiệu quả cao nhất.
1.4.3. Nhân tố thuộc về người lao động
Người lao động là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra doanh thu, lợi nhuận
cho doanh nghiệp. Khi người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với
cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác thì chất
lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt.
Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu, làm việc, yêu thích
một nghề nào đó. Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệp mình đã chọn thì khi họ được đi
đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên công tác đào tạo được tiến hành
thuận lợi và hiệu quả thu được là cao hơn. Công tác này nhằm giảm bớt các tác nhân chán
nản, không muốn học…
Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố người lao động tác động đến công tác đào
tạo đó là trình độ của người lao động. Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý
thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào nó quyết

11


định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp
lý với từng đối tượng.

12


Chương 2. Thực trạng và giải pháp đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH
May một thành viên DHA Bắc Ninh
2.1. Khái quát về công ty TNHH May một thành viên DHA Bắc Ninh
Tên công ty: Công ty TNHH một thành viên DHA Bắc Ninh
Địa chỉ: Cụm công nghiệp Táo Đôi- Thị Trấn Thứa-Huyện Lương Tài- Tỉnh Bắc Ninh
Tel: +84(4) 364 1688 * Fax: +84 (4)3398 1213
Tax code: 2300.563.913
Email :
Giấy phép kinh doanh: 2300563913 - ngày cấp: 18/08/2010
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Trải qua gần 10 năm hình thành và phát triển, DHA Việt Nam hiện nay đã có 4 công ty thành
viên với quy mô toàn công ty có 6500 lao động .
Tháng 1 năm 2003, Công ty TNHH May Xuất khẩu DHA ( DHA Garment Export
Co.,Ltd ) được thành lập, địa chỉ tại xã Bích Hòa, huyện Thanh Oai, Hà Tây, quy mô 1600
lao động 10 chuyền may chuyên sản xuất quần áo dệt thoi, đã từng sản xuất các thương hiệu
nổi tiếng như Columbia, Gap Old Navy, Americal Eager… , có 3000m2 nhà xưởng trên diện
tích đất 8000m2,
Tháng 6 năm 2006, Công ty TNHH MTV Ngọc Việt ( Pearl Vina Co.,Ltd ) được thành
lập tại Cụm công nghiệp Bắc Vân Đình, thị trấn Vân Đình, Ứng Hòa, Hà Nội, quy mô 1650
lao động chuyên sản xuất hang dệt kim, 12 chuyền may, khách hang truyền thống Bella,Wal

Mark, Under Amor, Gap…
Tháng 10 năm 2006, Công ty TNHH Kỹ Nghệ May Việt Nam ( Apparel Tech Vietnam
Co.,Ltd ) được thành lập tại Cụm công nghiệp Bắc Vân Đình, thị trấn Vân Đình, Ứng Hòa,
13


Hà Nội. quy mô 1650 lao động, 12 chuyền may, chuyên sản xuất hang dệt thoi, chủ yếu là
Columbia, Team pearl land
Năm 2010, Công ty TNHH một thành viên DHA – Bắc Ninh được thành lập với nhà
máy sản xuất tại Cụm Công nghiệp Táo Đôi, thị trấn Thứa, huyện Lương Tài, tỉnh Bắc
Ninh. 8500 m2 nhà xưởng trên diện tích đất 30,000m2, hiện có 1600 lao động làm việc,
chuyên quần áo dệt kim.
- Năm 2014 xây dựng giai đoan 2, công ty TNHH MTV DHA BAC NINH, nâng cao gấp đôi
năng lực của Bắc Ninh, đáp ứng nhu cầu đặt hàng tăng cao của khách hàng.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ chính của công ty
Ðầu tư, sản xuất, cung cấp, phân phối, nhập khẩu xuất khẩu trên lĩnh vực dệt may. Thành lập
liên doanh và hợp đồng thương mại với các công ty trong và ngoài nước
- Phát triển và mở rộng thị trường trong và ngoài nước, cũng như thâm nhập các thị trường
tiềm năng
- Nghiên cứu, chỉ đạo và áp dụng công nghệ phát triển mới nhất, cải tiến thiết bị theo chiến
lược phát triển.
- Ðào tạo và mở các lớp chuyên sâu cho cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật cũng như đào tạo tay
nghề cho công nhân.
2.1.3. Ngành nghề kinh doanh
Sản xuất quần áo các loại;
Dịch vụ xuất nhập khẩu, vận chuyển giao nhận hàng hóa;
Sản xuất và kinh doanh nguyên phụ liệu ngành may;
Gia công hàng may mặc, nguyên phụ liệu ngành may.
2.1.4. Quy mô nhà xưởng
Với tổng diện tích mặt bằng gần 10 hecta phân bố tại các khu vực huyện ngoại thành

Hà nội (5ha) và huyện Lương Tài tình Bắc Ninh, công ty chia ra 4 công ty thành viên, quy mô
từ 1300 đến 1700 lao động. Người lao động của DHA được làm việc trong môi trường thoáng
mát về mùa hè và ấm áp về mùa đông, tổng diện tích mặt bằng nhà xưởng và nhà kho là
14


30.000m2. Cùng các trang thiết bị máy móc hiện đại, đáp ứng được những đơn hàng may
mặc xuất khẩu lớn cho thị trường trong và ngoài nước.
Công ty TNHH May Xuất khẩu DHA ( DHA Garment Export Co.,Ltd ) được thành lập
vào tháng 5 năm 2003 có diện tích 8000 m2. Là trụ sở và Nhà máy sản xuất đặt tại xã Bích
Hòa, huyện Thanh Oai, Hà Nội, cách trung tâm Hà Nội khoảng 20 km về phía Tây Nam.
Công ty chuyên sản xuất quần áo xuất khẩu sang thi trường Hoa Kỳ và Nhật Bản.
Công ty TNHH Một thành viên Ngọc Việt được thành lập vào tháng 6 năm 2006 có
diện tích 20.000m2 cùng với đội ngũ 1650 cán bộ công nhân viên. Tại đây, Công ty chuyên
sản xuất các loại quần áo dệt kim cho thị trường Mỹ từ năm 2006. Với những trang bị máy
móc hiện đại chuyên dùng, điều kiện nhà xưởng, quy trình sản xuất và quản lý đạt chuẩn quốc
tế, công ty Ngọc Việt sẽ đáp ứng mọi yêu cầu cầu của khách hàng về may hàng dệt kim. Nhà
máy cách trung tâm Hà Nội khoảng 37km về phía Tây Nam, nằm cạnh Quốc lộ 21B, thuận
lợi cho giao thông và vận chuyển hàng hóa.
Tháng 10 năm 2006, Công ty TNHH Kỹ Nghệ May Việt Nam ( Apparel Tech Vietnam
Co.,Ltd ) được thành lập tại Cụm công nghiệp Bắc Vân Đình, thị trấn Vân Đình, Ứng Hòa,
Hà Nội.
Năm 2010, Công ty TNHH một thành viên DHA – Bắc Ninh được thành lập với nhà
máy sản xuất đặt tại Cụm Công nghiệp Táo Đôi, thị trấn Thứa, huyện Lương Tài, tỉnh Bắc
Ninh. Tổng diện tích 4 hecta.
2.1.5. Một số đặc điểm kinh tế-kỹ thuật của công ty
• Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty
Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty

15

(Nguồn: dha.vn)
•

Đặc điểm về sản phẩm

Sản phẩm của công ty chủ yếu là các loại sản phẩm gia công phục vụ cho xuất khẩu như:
áo thun, áo khoác, áo jacket, quần 2 lớp…. ví dụ một số nhãn hàng của công ty như:
Columbia (áo jacket), Alo, Bella, Mango, Old Navy (áo quần thể thao)…Bên cạnh đó, công ty
cũng sản xuất mặt hàng chăn, ga, gối, đệm phục vụ cho xuất khẩu và thị trường trong nước.
Hiện nay, công ty đang cố gắng phát triển thị trường trong nước với sản phẩm chăn, ga, gối,
16


đệm mang thương hiệu Newmoon. Do đặc điểm sản phẩm của công ty đa dạng, phong phú về
chủng loại, kích cỡ nên doanh nghiệp phải sử dụng nhiều loại vật liệu khác nhau, rất đa dạng
và cũng nhiều chủng loại với quy cách khác nhau. Ví dụ như các loại vải, các loại chỉ, các
loại khuy, bông, mex,…để sản xuất các loại sản phẩm có quy cách, mẫu mã khác nhau. Tất cả
các loại vải, bông tạo nên sản phầm chăn ga gối của NewMoon được sản xuất và đặt hàng
theo tiêu chuẩn châu âu về yêu cầu sản phẩm giành cho trẻ em, đó là những sản phẩm không
chỉ tiện dụng mà còn đảm bảo sức khỏe tối đa cho người sử dụng.
•

Đặc điểm về thị trường
o Thị trường ngoài nước

DHA là đối tác tin cậy được tin dùng của các hãng thời trang lớn và nổi tiếng trên toàn thế
giới như Columbia , Timberland, E-land, Valentino, Forever 21, Bella, Chico's, K-mark,
Under Amor, A.Fusion, ShyWoon, Footlooker , GEOX , Valentino, CoterFiel, JackWoflSkin,

Lyle&Scote, Access v..v.
o

Thị trường trong nước

Công ty TNHH May xuất khẩu DHA
Đỉa chỉ: Xã Bích Hòa, Huyện Thanh Oai,Hà Nội, cách trung tâm Hà Nội khoảng 20km về
phía Tây Nam
Điện thoại: +84(4)338 77 498
Fax: +84(4) 338774 94
Email :
Công ty TNHH Một thành viên Ngọc Việt
Địa chỉ: Vân Đình- Ứng Hòa- Hà Nội
Điện thoại: +84(4) 338 84 755
Fax: +84(4)3398 1213
Email :
Công ty TNHH Kỹ Nghệ May Việt Nam
Địa chỉ: Cụm công nghiệp Bắc Vân Đình, thị trấn Vân Đình, Ứng Hòa, Hà Nội
17


Điện thoại : +84(4)338.84.733
Fax : +84(4)339.81.213
Email :
Công ty TNHH một thành viên DHA Bắc Ninh
Địa chỉ: Cụm Công nghiệp Táo Đôi, thị trấn Thứa, huyện Lương Tài, tỉnh Bắc Ninh
Điện thoại : +84(4)36.41.688
Fax : +84(241)36.40.338
Email :
o

Thị trường xuất khẩu

Công ty may xuất khẩu DHA hiện có hơn 6500 lao động với những bàn tay khéo léo và lòng
say mê yêu nghề. Công ty chuyên sản xuất và xuất khẩu các loại sản phẩm dệt kim, dệt thoi
cao cấp, đáp ứng được mọi nhu cầu của khách hàng trong và ngoài nước.
•

Đặc điểm về công nghệ sản xuất
Công ty luôn chú trọng vào việc đổi mới trang thiết bị công nghệ, hiện đại hoá sản xuất

nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao năng lực cạnh tranh, tăng năng suất lao
động. Công ty đã nhập khẩu một số dây chuyền sản xuất hiện đại từ Nhật Bản, Đài Loan,
Pháp và một số nước khác. Nhờ có các trang thiêt bị hiện đại này mà công ty đã sản xuất
ra nhiều mặt hàng hơn, đem lại hiệu quả kinh tế cao, nhờ tiết kiệm chi phí.
•

Đặc điểm về tài chính
Nguồn vốn kinh doanh: 231.768.327.000 đồng
Nguồn vốn chủ sở hữu: 92.034.745.000 đồng

Vốn là nguồn lực quan trọng và chủ yếu để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của một công
ty. Nguồn vốn công ty huy động từ chính những lao động của công ty đã giúp cho họ có động
lực làm việc bởi quyền lợi của họ gắn liền với uyền lợi của công ty.
•

Kết quả sản xuất kinh doanh

18

Trong thời gian qua, công ty TNHH may MTV DHA Việt Nam đã đổi mới phương thức
hoạt động, nắm bắt những cơ hội mà đất nước đem lại, như việc Việt Nam gia nhập tổ chức
thương mại thế giới WTO đã tạo cơ hội lớn cũng như thách thức nói chung cho ngành dệt
may Việt Nam và nói riêng cho công ty TNHH May MTV DHA Việt Nam. Nhìn lại chẳng
đường phát triển hơn 12 năm qua, công ty TNHH May MTV DHA Việt Nam đã đem lại cho
mình không ít những thành công và cả những bài học quý giá. Có thể đưa ra một số chỉ tiêu
đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian qua như sau:
Bảng 1: Kết quả thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2011-2014
Đơn vị tính: tỷ đồng
Tổng doanh thu
Doanh thu FBO
DT gia công
DT trong nước
Lợi nhuận

Năm 2011
96.164
38.87
32.32
24.974
7.413

Năm 2012
103.05
52.64
30.5
19.91
8.95

Năm 2013
109.46
56.55
32.89
20.02
10.321

Năm 2014
111.37
58.72
34.47
18.18
11.45

(Nguồn: Công ty TNHH May MTV DHA Bắc Ninh)
Bảng 2: Biến động các chỉ tiêu từ năm 2011-2014
Chỉ tiêu
Tổng DT

Năm 2012 so với năm
2011
+/%
6.886
7.161

Năm 2013 so với
năm 2012
+/%
6.410
6.220

Năm 2014 so với
năm 2013
+/%
1.910
1.745

DT FBO

13.77

35.426

3.910

7.428

2.170

3.837

DT gia công

-1.82

-5.631

2.390

7.836

1.580

4.804

DT trong nước

-5.064

-20.277

0.110

0.552

-1.840

-9.191

Lợi nhuận

1.537

20.734

1.371

15.318

1.129

10.939

+/- : tỷ lệ năm sau so với năm trước ( tỷ đồng)
% : tỷ lệ phần trăm năm sau so với năm trước (%)

Tổng doanh thu từ năm 2011-2014 của công ty TNHH May MTV DHA Bắc Ninh như sau:
19


+ Năm 2012 so với năm 2011 tăng 7.167%, tương ứng với mức tăng 6.886 tỷ đồng
+ Năm 2013 so với năm 2012 tăng 6.22%, tương ứng với mức tăng 6.41 tỷ đồng
+ Năm 2014 so với năm 2013 tăng 1.745%, tương ứng với tăng 1.91 tỷ đồng
Doanh thu FBO từ năm 2011-2014 của công ty TNHH May MTV DHA Bắc Ninh như sau:
+ Năm 2012 so với năm 2011 tăng 35.426%, tương ứng với mức tăng 13.77 tỷ đồng
+ Năm 2013 so với năm 2012 tăng 7.428%, tương ứng với mức tăng 3.91 tỷ đồng
+ Năm 2014 so với năm 2013 tăng 3.837%, tương ứng với tăng 2.17 tỷ đồng
Doanh thu gia công từ năm 2011-2014 của công ty TNHH May MTV DHA Bắc Ninh như
sau:
+ Năm 2012 so với năm 2011 giảm 5.635%, tương ứng với mức giảm 1.82 tỷ đồng
+ Năm 2013 so với năm 2012 tăng 7.836%, tương ứng với mức tăng 2.39 tỷ đồng
+ Năm 2014 so với năm 2013 tăng 4.804%, tương ứng với tăng 1.58 tỷ đồng
Doanh thu trong nước từ năm 2011-2014 của công ty TNHH May MTV DHA BN như sau:
+ Năm 2012 so với năm 2011 giảm 20.277%, tương ứng với mức giảm 5.064 tỷ đồng
+ Năm 2013 so với năm 2012 tăng 0.552%, tương ứng với mức tăng 0.11 tỷ đồng
+ Năm 2014 so với năm 2013 giảm 9.191%, tương ứng với giảm 1.84 tỷ đồng
Lợi nhuận từ năm 2011-2014 của công ty TNHH May MTV DHA Bắc Ninh như sau:
+ Năm 2012 so với năm 2011 tăng 20.734 %, tương ứng với mức tăng 1.537 tỷ đồng
+ Năm 2013 so với năm 2012 tăng 15.318 %, tương ứng với mức tăng 1.371 tỷ đồng
+ Năm 2014 so với năm 2013 tăng 10.939 %, tương ứng với mức tăng 1.129 tỷ đồng

Nhìn chung lợi nhuận của công ty đã tăng đều qua các năm, đó là sự cố gắng của toàn
thể cán bộ công nhân viên trong việc tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm,
tạo ra những mẫu thiết kế hợp với nhu cầu thị hiếu của khách hàng.
•

Tầm nhìn chiến lược

Công ty may xuất khẩu DHA phấn đấu trở thành một trong những nhà cung cấp hàng đầu
trong lĩnh vực sản xuất và gia công quần áo may mặc xuất khẩu ở Việt Nam, đến năm 2020
20


đạt quy mô 8000 lao động, phương châm phát triển " Chậm nhưng chắc chắn và bền vững " ,
tuân thủ Luật pháp Việt Nam cũng như luật pháp quốc tế, tôn trọng những cam kết với khách
hàng, tôn trọng người lao động, tạo điều kiện để các thành viên trong công ty luôn bình đẳng
và có cơ hội thăng tiến như nhau. Góp phần cùng các doanh nghiệp Dệt May khác đưa ngành
may Việt Nam phát triển và đóng góp nhiều hơn cho công cuộc đổi mới của đất nước.

2.2. Thực trạng đào tạo vào phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH một thành viên DHA Bắc Ninh
2.2.1. Quy trình đào tạo nguồn lực tại công ty
Một chương trình đào tạo người lao động được tiến hành tuần tự theo 4 giai đoạn: xác
đinh nhu cầu đào tạo; lập kế hoạch đào tạo; tổ chức đào tạo và đánh giá hiệu qảu đào tạo. Mỗi
một giai đoạn được tiến hành theo nhiều bước nhằm thực hiện chương trình một cách hiệu
quả nhất.
•

Xác định nhu cầu đào tạo
Hàng năm công ty căn cứ vào quy chế về việc đào tạo tuyển dụng, đề bạt bổ nhiệm và

nâng bậc lương đối với người lao động để xác định nhu cầu đào tạo. Công ty xác định nhu
cầu đào tạo định kỳ và đột xuất theo yêu cầu của công ty. Giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo
được thực hiện đối với đối tượng trong diện nâng lương và đối tượng đào tạo theo quy hoạch
của công ty.
•

Lập kế hoạch đào tạo
Công ty căn cứ vào báo cáo tổng hợp nhu cầu đào tạo được duyệt, phòng Nhân sự lập

chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo như sau:
-

Đối với đối tượng nâng lương: xây dựng nội dung và kế hoạch đào tạo phù hợp với đối
tượng này, tổ chức thi nâng lương đối với công nhân đủ tiêu chuẩn, điều kiện. Phòng

-

Nhân sự dự kiến thời gian, địa điểm tổ chức đào tạo và kinh phí đào tạo đối.
Đối tượng đào tạo theo quy hoạch công ty: hàng năm công ty dự kiến nguồn nhân lực
tham gia khoá đào tạo, dựa vào kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, năng cao tay nghề,
trình độ chuyên môn, kỹ thuật cho công nhân.
21


•

Tổ chức đào tạo
Sau khi xây dựng chương trình đào tạo, phòng Nhân sự tiến hành triển khai các hoạt

động đào tạo, các lớp học phù hợp với chương trình đào tạo đã được phê duyệt. Phòng

Nhân sự thông báo đến các đơn vị, nhân viên nội dung chương trình đào tạo, theo dõi
kiểm tra các khoá đào tạo.
•

Đánh giá hiệu quả đào tạo
Kết thúc khoá đào tạo, ngừoi được đào tạo gửi kết quả học tập và bản báo cáo kết quả
đào tạo của mình về phòng Nhân sự, phòng nhân sự có nhiệm vụ tổng hợp và đưa ra
báo cáo chung cho toàn khoá đào tạo thông báo trước toàn thể công ty.

2.2.2. Công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Lực lượng lao động là nhân tố chính trong quá trình sản xuất kinh doanh của bất cứ
một doanh nghiệp nào và đặc điểm của lực lượng lao động cũng là nhân tố quan trọng tác
động trực tiếp đến công tác phát triển nguồn nhân lực và là căn cứ để lựa chọn các phương
pháp phát triển nguồn nhân lực cho hợp lý.
Công ty TNHH May MTV DHA Bắc Ninh là một công ty có quy mô vừa, lực lượng
lao động đông đảo bao gồm rất nhiều thành phần như lãnh đạo cấp cao, nhân viên các phòng
ban chức năng, đội ngũ nhân viên sản xuất trực tiếp. Mỗi lao động có trình độ khác nhau và
có nhu cầu đào tạo khác nhau nên phải có kế hoạch đào tạo và phát triển phù hợp.
Hàng năm, công ty luôn có chính sách tuyển dụng lao động phù hợp với nhu cầu sản
xuất của mình, để đáp ứng điều kiện sản xuất và hoàn thành các đơn đặt hàng từ các bạn hàng
và đối tác.
Công tác phát triển chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt là về kỹ năng và chuyên môn
người lao động luôn được công ty quan tâm phát triển. Thông qua các khoá đào tạo trong và
ngoài công việc cho người lao động, đáp ứng đầy đủ kịp thời trình độ chuyên môn, tay nghề
người lao động để làm ra những sản phẩm có chất lượng cao.
Cơ cấu nguồn nhân lực cũng là yếu tố mà công ty luôn chú trọng. Phát triển cơ cấu
nguồn nhân lực để nâng cao tỷ trọng các thành phần và vai trò của các bộ phận nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
22

2.2.3. Kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
*Quy mô cơ cấu lao động của công ty TNHH May MTV DHA Bắc Ninh
Bảng 3: Cơ cấu lao động của công ty TNHH May MTC DHA Bắc Ninh

Chỉ tiêu

Năm 2011
Số
Tỷ
lượng
trọng
(người
(%)
)

Theo giới tính
Nam
276
23.83
Nữ
882
76.17
Theo chức năng
LĐ trực tiếp
670
57.86
LĐ gián tiếp
488
42.14

Theo trình độ chuyên môn
Trên đại học
12
1.04
Đại học
154
13.29
Cao đẳng
203
17.53
Trung cấp
267
23.05
CN kỹ thuật
176
15.19
LĐPT
346
29.9
Tổng số
1158
100

Năm 2012

Năm 2013

Năm 2014

Số

lượng
(người)

Tỷ
trọng
(%)

Số
lượng
(người)

Tỷ
trọng
(%)

Số
lượng
(người)

Tỷ
trọng
(%)

345
1005

25.56
74.44

398

1072

27.07
72.93

452
1148

28.25
71.75

762
588

56.44
43.56

838
632

57
43

923
677

57.68
42.32

12

161
217
293
211
456
1350

0.89
11.92
16.07
21.7
15.63
33.79
100

13
172
246
285
259
495
1470

0.88
11.7
16.73
19.38
17.62
33.69
100

13
198
276
305
298
510
1600

0.81
12.37
17.25
19.06
18.62
31.89
100

(Nguồn: Công ty TNHH May MTV DHA Bắc Ninh)
Nhìn chung quy mô lao động của công ty TNHH May MTV DHA Bắc Ninh giai đoạn
từ năm 2011-2014 là biến động không lớn. Do tính chất ngành nghề kinh doanh, hoạt động
sản xuất kinh doanh nên công ty chủ yếu sử dụng lao động nữ chiếm khoảng 72% trong tổng
số lao động, lao động nam chiếm khoảng 28% trong tổng số lao động (năm 2014).
Bên cạnh đó trình độ chuyên môn lao động không ngừng được cải thiện chứng tỏ công
tác tuyển dụng và đào tạo của công ty có hiệu quả. Số lao động trực tiếp và lao động gián tiếp
tăng đều qua các năm. Tỷ trọng bình quân lao động trực tiếp và lao động gián tiếp đều thay
đổi qua các năm, nhưng không đáng kể.
*Quy mô đào tạo phân theo hình thức đào tạo
23

Chỉ tiêu

Bảng 4: Quy mô đào tạo phân chia theo hình thức đào tạo
Đơn vị: Lượt người
Năm 2011
Năm 2012
Năm 2013
Năm 2014
Số lượng
%
Số lượng
%
Số lượng
%
Số lượng
%

Đào tạo lại,
đào tạo thêm
Đào tạo nâng
cao tay nghề
Tổng

182

50.84

234

53.92

224

44.36

275

42.05

176

49.16

200

46.08

281

55.64

379

57.95

358

100

434

100

505

100

654

100

Trong giai đoạn từ năm 2011-2014, quy mô đào tạo của công ty có xu hướng tăng lên
và sự thay đổi trong cơ cấu đào tạo phân theo hình thức đào tạo.
Trong đó, năm 2012 công ty đã đào tạo cho 434 lượt người, tăng lên so với năm 2011
là 76 lượt người, năm 2013 công ty đã đào tạo cho 505 lượt người tăng lên so với năm 2012
là 71 lượt người và năm 2014 công ty đã đào tạo cho 654 lượt người tăng 149 lượt người so
với năm 2013.
Có được kết quả như trên là do công ty đã chú trọng đến việc đào tạo và nâng cao kiến
thức, trình độ tay nghề cho người lao động. Năm 2014, số người được đào tạo tăng lên cao là
do công ty đã nhận được sản phẩm có chất lượng cao, mẫu mã mới nên cần những công nhân
có tay nghề phù hợp với yêu cầu sản phẩm, do đó nhu cầu đào tạo của người lao động được
tăng cao.
*Kết quả sau khoá đào tạo
Bảng 5: Kết quả kiểm tra sau khoá đào tạo năm 2014
Đơn vị: Lượt người
Nội dung
Đào tạo may mới
Sử dụng máy may CN
Nâng cao kỹ thuật,
trình độ chuyên môn

Hoàn thiện kiểm tra
Số lượng
Tổng số
%

Xuất
sắc
2
5

Giỏi

Khá

12
25

121
97

Trung
bình
9
21

12

58

103

22
41
6.27

47
142
21.71

75
396
60.55
24

Trượt

Tổng

1
0

145
148

32

0

205

12
74
11.32

0
1
0.15

156
654
100


Kết quả học tập của người được đào tạo khá cao, tỷ lệ người học đạt kết quả xuất sắc là
6.27% tương ứng với 41 lượt người, tỷ lệ loại giỏi là 21.71% tương ứng với 142 lượt người,
tỷ lệ laoị khá chiếm đa số là 60.55% tương ứng với 396 lượt người, tỷ lệ người học đạt kết
quả trung bình chiếm tỷ lệ nhỏ 11.32 % tương ứng là 74 lượt người, tỷ lệ người trượt sau đào
tạo là không đáng kể 0.15% tương ứng với 1 lượt người.
Qua bảng kết quả qua các khoá đào tạo năm 2014 có thể thấy, chương trình đào tạo của
công ty đã có hiệu quả xác định, góp phần năng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ vho
người lao động và thúc đẩy hoạt động kinh doanh của công ty.
* Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH May MTV
DHA Bắc Ninh
•

Ưu điểm
Công ty có nguồn tài chính ổn định giúp cho kế hoạch thực hiện việc đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực diễn ra ổn định, không bị gián đoạn.
Đội ngũ giảng viên giảng dạy đông đảo, có kỹ năng, trình độ chuyên môn và tay nghề

cao, đáp ứng nhu cầu giảng dạy trong công ty.
Sản phẩm do công nhân làm ra, qua quá trình kiểm tra kiểm duyệt đến tay người tiêu
dùng và bạn hàng luôn đảm bảo chất lượng, tạo niềm tin cho đối tác và tạo uy tín cho công ty.
•

Hạn chế
Công ty không xây dựng mô hình đánh giá dựa trên một mô hình đánh giá cụ thể nào.

Do đó, một số bước trong quy trình đào tạo còn bị bỏ qua như xác định phương pháp đào tạo,
chuẩn bị thông tin đào tạo.
Công ty chưa chủ động xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn nên chưa có cơ sở
để xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong dài hạn. Hiện nay, các kế hoạch đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực của công ty mới chỉ là kế hoạch đào tạo ngắn hạn trong một
năm.
Giai đoạn đánh giá hiệu quả đào tạo của công ty tiến hành thực hiện còn sơ sài, lồng
vào giai đoạn tổ chức đào tạo. Công ty chưa xây dựng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo,
đánh giá chủ yếu dựa vào kết quả điểm kiểm tra và điểm thi của học viên.
25