Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần xếp dỡ vận tải an hải

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

TRỊNH VĂN MINH

BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ VẬN TẢI
HOÀNG TRƯỜNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

HẢI PHÒNG - NĂM 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

TRỊNH VĂN MINH

BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ VẬN TẢI
HOÀNG TRƯỜNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Chuyên ngành

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số

: 60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học : GS.TS VƯƠNG TOÀN THUYÊN

HẢI PHÒNG - NĂM 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực. Các tài liệu tham khảo có
nguồn trích dẫn rõ ràng. Nội dung của luận văn chưa từng được ai công bố
trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào.
Tác giả luận văn

Nguyễn Anh Ngọc

i


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian tìm tòi, nghiên cứu với sự nỗ lực làm việc một cách
nghiêm túc, tôi đã hoàn thành công trình nghiên cứu với đề tài: “Một số biện
pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ
phần xếp dỡ vận tải An Hải”.

Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy, cô của trường Đại học Hải Phòng
đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn tôi nhiều kiến thức quý báu trong suốt
thời gian theo học tại Trường.
Xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong hội đồng chấm luận văn đã
đóng góp những ý kiến thiết thực cho luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn các cán bộ, nhân viên ở Công ty cổ phần
xếp dỡ vận tải An Hải, các bạn đồng nghiệp đã hỗ trợ cho tôi nhiều thông tin
và ý kiến thiết thực trong quá trình thu thập thông tin để hoàn thành luận văn
này. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS. TS Phạm Văn Cương
người đã tận tình hướng dẫn, đánh giá, phê bình và góp ý kiến để tôi hoàn
thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn

Nguyễn Anh Ngọc

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng, biểu
Danh mục các sơ đồ, hình vẽ
Mở đầu
1. Tính cấp thiết của đề tài
2. Mục đích nghiên cứu đề tài
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

4. Phương pháp nghiên cứu đề tài
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
6. Kết cấu luận văn
Chương 1. Tổng quan về nhân lực và quản trị nhân lực
1.1. Khái niệm về nhân lực và quản trị nhân lực
1.1.1. Nhân lực
1.1.2. Quản trị nhân lực
1.2. Quá trình phát triển của quản trị nhân lực
1.3. Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nhân lực
1.3.1. Nội dung của quản trị nhân lực
1.3.1.1. Hoạch định nhân lực
1.3.1.2. Phân tích công việc
1.3.1.3. Tuyển dụng
1.3.1.4. Đào tạo và phát triển nhân lực
1.3.1.5. Động viên và duy trì nhân viên
1.3.2. Chức năng của quản trị nhân lực
1.4. Hiệu quả và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực
1.4.1. Khái niệm

Trang
i
ii
iii
vi
vii
viii
1

1
2

2
2
2
3
4
4
4
7
8
11
12
12
13
14
17
18
20
22
22

1.4.2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực

22

1.5. Kinh nghiệm quản trị nhân lực ở một số nước trên thế giới

23

1.6. Kết luận Chương 1
Chương 2. Thực trạng Quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần xếp

27
28

dỡ vận tải An Hải từ năm 2009 - 2013

iii


2.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
2.2. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
2.3. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ

28
28
30
32
32
37

phần xếp dỡ vận tải An Hải
2.3.1. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty
2.3.1.1. Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo và nghiệp vụ
2.3.1.2. Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính
2.3.1.3. Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi
2.3.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty
2.3.2.1. Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng thu hút, bố trí

37
38
41
44
45
45

nhân lực tại công ty
2.3.2.2. Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng đào tạo, phát

54

triển nguồn nhân lực tại công ty
2.3.2.3. Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng duy trì nguồn

55

nhân lực tại công ty
2.4. Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân

66

lực tại công ty
2.4.1. Những thành tích đạt được
2.4.2. Một số tồn tại
2.5. Kết luận Chương 2
Chương 3. Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác

66

68
69
70

quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải
An Hải
3.1. Quan điểm và mục tiêu
3.1.1. Quan điểm, mục tiêu và xu hướng phát triển ngành
3.1.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải
3.2. Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân
lực tại Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải
3.2.1. Biện pháp nâng cao hiệu quả chức năng thu hút, bố trí nguồn
nhân lực

iv

70
70
72
73
73


3.2.2. Biện pháp nâng cao chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
3.2.3. Biện pháp nâng cao chức năng duy trì nguồn nhân lực
3.2.4. Các biện pháp hỗ trợ để nâng cao quản trị nguồn nhân lực
3.3. Kết luận Chương 3
Kết luận và kiến nghị
1. Kết luận

2. Kiến nghị
Tài liệu tham khảo

v

77
79
82
84
86
86
88
89


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
AHS: Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
NNL: Nguồn nhân lực
SXKD: Sản xuất kinh doanh
VNĐ: Việt Nam đồng
GSO: Tổng cục thống kê
CPI: Chỉ số giá tiêu dùng

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU TRONG LUẬN VĂN
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
3.1

Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2009 - 2013
Phân tích lợi nhuận của Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải
Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo và nghiệp vụ
Cơ cấu lao động theo giới tính
Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2009 - 2013
Những chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc của Công ty
Thể hiện thang điểm xếp loại nhân viên
Tiêu chuẩn xét hoàn thành nhiệm vụ

33
34
39
43
44
56
57

80

vii


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ TRONG LUẬN VĂN
Số hiệu
hình

1.1
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6

Tên hình, sơ đồ

Trang

Quy trình tuyển dụng nhân lực
Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý
Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần xếp

17
30
35

dỡ vận tải An Hải giai đoạn 2009 - 2013

Số lượng lao động qua các năm 2009 - 2013
Cơ cấu lao động năm 2013 của Công ty theo trình độ

38
40

đào tạo
Cơ cấu lao động theo giới tính
Quy trình tuyển dụng của AHS

43
49

viii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò
quan trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn
phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất
lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý
và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng
lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến
thành công của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta
không khỏi lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp
lý. Nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nhân lực nói riêng của Công ty
cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải cũng không nằm ngoài thực trạng chung của
đất nước. Yêu cầu về chất lượng nhân lực đã và đang thay đổi do ảnh hưởng

từ việc hội nhập kinh tế thế giới, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý
để giảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu về chất lượng nhân lực trong công việc
so với chất lượng nhân lực hiện có. Trong công tác nâng cao chất lượng nhân
lực, tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng
kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác.
Để hoạt động sản xuất được thực hiện hiệu quả, các doanh nghiệp đều
cần sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng
được tối đa lực lượng lao động của doanh nghiệp mình, nâng cao khả năng
cạnh tranh. Xuất phát từ thực trạng trên, việc lựa chọn đề tài “Một số biện
pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ
phần xếp dỡ vận tải An Hải” để làm đề tài luận văn thạc sỹ là một nhiệm vụ
cầp thiết.

1


2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở những lý luận cơ bản về quản trị nhân lực cho hoạt động của
doanh nghiệp trong kinh tế thị trường, đề tài tập trung đánh giá toàn diện chất
lượng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An
Hải. Từ đó tìm ra những vấn đề tồn tại, bất hợp lý cùng các nguyên nhân và
đưa ra các biện pháp hữu hiệu, cụ thể nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân
lực tại công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Phân tích và đề xuất một số biện
pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần
xếp dỡ vận tải An Hải.
* Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề có tính chất
cụ thể ở tầm vi mô. Mốc thời gian nghiên cứu từ năm 2009 đến năm 2013.
4. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phân tích các tài liệu để làm sáng tỏ cơ sở lý luận của quản trị nhân
lực trong nền kinh tế thị trường đối với các doanh nghiệp cổ phần.
- Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: dựa trên các số liệu
thống kê về hoạt động sử dụng nhân lực của Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải
An Hải.
- Phương pháp phỏng vấn chuyên gia
- Phương pháp điều tra thực tiễn (so sánh, quan sát, dự báo, suy luận
lôgic …) để tìm hiểu thực trạng chất lượng quản trị nhân lực của Công ty cổ
phần xếp dỡ vận tải An Hải.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Luận văn đã lựa chọn, tập hợp thành bài bản những kiến thức về chất
lượng nhân lực của doanh nghiệp.

2


- Đánh giá thực trạng, chất lượng nhân lực của Công ty cổ phần xếp dỡ
vận tải An Hải.
- Đề xuất một số biện pháp cụ thể, sát hợp nhằm nâng cao chất lượng
quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, Luận văn gồm 03 chương:
Chương 1. Tổng quan về nhân lực và quản trị nhân lực
Chương 2. Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần xếp dỡ vận
tải An Hải từ năm 2009 - 2013
Chương 3. Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị
nhân lực tại Công ty cổ phần xếp dỡ vận tải An Hải

3

Chương 1. TỔNG QUAN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm về nhân lực và quản trị nhân lực
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực và phát triển nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của
sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại
ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu
cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính
chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi nước.
Cho đến nay, khái niệm nhân lực được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:
Theo Liên Hiệp Quốc [6] “Nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức
và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng
để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng”. Như vậy, khi đề cập đến
khái niệm nhân lực, Liên Hiệp Quốc đề cập đến mặt chất lượng của nhân lực
trên các phương diện trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực lao động.
Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia
chương trình phát triển nhân lực về dân số và chất lượng con người (KX-07)
[6,tr. 328]: “Nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao
gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo
đức của người lao động. Nó là tổng thể nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng
được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế – xã hội của một quốc
gia hay một địa phương nào đó…”. Quan điểm của GS. TSKH Phạm Minh
Hạc và các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07, bên cạnh chỉ ra
những yếu tố cấu thành mặt số lượng nhân lực, tác giả còn bổ sung những yếu
tố cấu thành mặt chất lượng của nhân lực như: Trí lực, thể lực, phẩm chất đạo
đức, nhân cách của con người.
Theo quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam [15] “Nguồn lực con
người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi

4


nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động
có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi
dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa
học hiện đại”.[15,tr.6,9]. Quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam đã phản
ánh một cách tổng quát khái niệm nhân lực trên cả ba phương diện trí lực, thể
lực, nhân cách cùng với cơ sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền
giáo dục tiên tiến gắn liền với nền khoa học hiện đại.
Theo tôi, khái niệm nhân lực được hiểu đầy đủ như sau:
- Theo giác độ vĩ mô: Nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của
con người ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó
gắn với đời sống vật chất tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nhân lực
tồn tại. Nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên thực tế đang làm
việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và những người trên tuổi lao
động), những người trong tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có
việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với lại
nguồn lao động dự trữ (những người đang được đào tạo trong các trường đại
học, cao đẳng, dạy nghề…). Điều đó có nghĩa là nhân lực phải được nghiên
cứu trên cả hai phương diện số lượng và chất lượng. Số lượng nhân lực được
nghiên cứu trên các khía cạnh quy mô, tốc độ tăng nhân lực, sự phân bố theo
khu vực và vùng lãnh thổ. Chất lượng nhân lực được nghiên cứu trên các khía
cạnh: Trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động. Trong đó, trí
lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí tuệ, tinh thần,
là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa tinh thần của
con người. Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức mạnh cơ
bắp, mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của
niềm tin và ý chí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên
quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri

thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Do đó,

5


sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được
phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản,
nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó.
Nói đến nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách, thẩm mỹ,
quan điểm sống. Đó là sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết
tinh từ một loạt các giá trị: Đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ
luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo
nhóm, khả năng hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri
thức khác về giá trị của cuộc sống. Trong mối quan hệ với các yếu tố khác cấu
thành nhân lực, trình độ phát triển nhân cách, đạo đức đóng vai trò quan
trọng, vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng
xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn.
- Theo giác độ vi mô: Trong doanh nghiệp thì nhân lực là lực lượng lao
động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh
nghiệp do doanh nghiệp trả lương. “Nhân lực của doanh nghiệp được hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với
nhau theo những mục tiêu nhất định. Nhân lực khác với các nguồn lực khác
của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng
lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình
thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể
đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ
có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi
trường xung quanh” [18].
Từ hai giác độ vĩ mô và vi mô cho thấy nhân lực là tất cả các tiềm năng
của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong

ban lãnh đạo doanh nghiệp). Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử
dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy
trì và phát triển doanh nghiệp. Nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình

6


độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá
trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân
lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại. Nhu cầu nhân lực cho
hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động
cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh
nghiệp trước mắt và trong tương lai xác định.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là nhân tố quyết định chủ yếu
chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi
phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm
đầu ra của doanh nghiệp.
Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh
quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh: sản phẩm - khách
hàng với chất lượng và số lượng xác định; con người sáng tạo, lo chuyển giao
công nghệ, vận hành máy móc, thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá
máy móc, thiết bị; con người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu nhân lực và tổ
chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó.
1.1.2. Quản trị nhân lực
Khái niệm quản trị nhân lực bắt đầu được sử dụng từ cuối năm 1970,
đặc biệt khái niệm quản trị nhân lực đã được sử dụng thay thế quản trị nhân
sự - 1989, hiệp hội quản trị nhân sự Mỹ (American Society Personnel
Administration – ASPA) biểu quyết chấp thuận đổi tên thành Hiệp hội quản
trị nhân lực.

Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực. Khái niệm quản trị
nhân lực có thể được hiểu ở nhiều giác độ khác nhau:
- Quản trị nhân lực là chức năng cơ bản của quản trị học, giải quyết tất
cả các vấn đề liên quan đến con người trong tổ chức, gắn với những công việc
cụ thể của họ cùng các mối quan hệ nảy sinh trong quá trình làm việc nhằm

7


tạo điều kiện để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và làm việc
hiệu quả cho mục tiêu cuối cùng của tổ chức.
- Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức
thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ
huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người
để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
- Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, quản trị nhân lực còn được
hiểu là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và
cung cấp tiện nghị cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
- Quản trị nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ
thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc bằng người khác.
Như vậy, dù hiểu ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các
hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá,
bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc
của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng. Vì vậy, quản trị nhân lực là một bộ
phận hỗ trợ con người trong tổ chức thực hiện các mục tiêu chung cũng như
góp phần thành công của tổ chức.
1.2. Quá trình phát triển của quản trị nhân lực
Tiến bộ kỹ thuật, không ngừng làm thay đổi hệ thống các quan hệ lao
động và các nội dung của quản trị nhân lực. Đồng thời, dưới ảnh hưởng của
các chính sách nhà nước, những tìm kiếm của các nhà khoa học, các nhà tổ

chức, quản trị nhân lực cũng không ngừng đổi mới.
Mặc dù người lao động được sử dụng với số lượng lớn, các chủ doanh
nghiệp (tổ chức) vẫn duy trì sự lãnh đạo và kiểm soát nhân lực trong tay họ.
Thời kỳ phát triển vũ bão của công nghiệp cuối thế kỷ XIX đầu thế kỷ
XX: tập trung hóa sản xuất, độc quyền hóa tư bản ở Mỹ, Đức, Anh và nhiều
nước khác dẫn đến sự tập trung nhiều doanh nghiệp lớn; đông đảo quần chúng
công nhân gồm các ngành nghề khác nhau, làm những công việc chuyên môn

8


hóa hẹp đòi hỏi ít về trình độ lành nghề; quản lý trực tiếp đã trở nên phức tạp
và khó khăn hơn, đòi hỏi có sự tăng cường nghiên cứu để nâng cao sức khỏe,
an toàn cho người lao động. Việc quản lý theo kinh nghiệm chuyển sang quản
lý khoa học, cần phải tăng cường nghiên cứu các phương pháp, các thao tác
làm việc, các tiêu chuẩn định mức, các phương pháp tuyển chọn, đào tạo,
khuyến khích, nâng cao khả năng làm việc của người lao động. Những tìm
kiếm thể hiện trong các trường phái lý luận của Gilbret, Taylor, Emerson,
Elton Mayo... Nhiều nghiên cứu trở thành cơ sở của quản lý hiện đại. Nó định
hướng lãnh đạo từng người lao động riêng lẻ như "con người kinh tế hợp lý".
Vào những năm 1920, nền công nghiệp và thương mại thế giới nằm
trong tay những tập đoàn lớn, chúng chi phối toàn bộ nhân lực cả về sức khỏe
và tinh thần, thậm chí còn lũng đoạn cả chính quyền nhà nước. Trong những
năm nay hoạt động hợp pháp của công đoàn chưa được thừa nhận, kéo dài
đến hết phần tư đầu thế kỷ XX.
Những năm 1930 - 1940, quá trình tập trung hóa sản xuất, vai trò của
nhà nước trong điều chỉnh kinh tế, trong lĩnh vực sử dụng lao động làm thuê
được nâng cao, nhưng cũng làm phức tạp thêm những quan hệ lao động và tư
bản trong sản xuất, trong các doanh nghiệp lớn ở Mỹ, Tây Âu, Nhật Bản phát
triến phương pháp sản xuất theo dây truyền. Không chỉ số lượng mà trình độ

thành thạo của công nhân là điều kiện quan trọng để nâng cao hiệu quả sản
xuất. Điều đó đòi hỏi các nhà quản lý phải hoàn thiện, tiêu chuẩn hóa phương
pháp tuyển chọn cán bộ công nhân, hoàn thiện tổ chức và trả lương, phát triển
hệ thống đào tạo trong doanh nghiệp và nâng cao trình độ lành nghề cho nhân
viên. Các nhà sản xuất đã chú ý thu hút những nhà tâm lý, nhà xã hội học
tham gia. Những tác động này làm tăng tính tích cực của người lao động,
nâng cao năng suất lao động, cải thiện bầu không khí xã hội trong doanh
nghiệp, làm giảm những đụng độ giữa lao động và quản lý. Trường phái "các
quan hệ con người" mở ra kỷ nguyên mới trong quản lý. Tuy vậy, thực chất

9


những phương pháp tâm lý xã hội thời đó không làm thay đổi cơ sở của quản
lý nhân lực truyền thống, mà chỉ làm thay đổi hình thức của nó.
Cuộc khủng hoảng kinh tế làm sụp đổ hơn 1/3 nền sản xuất công
nghiệp thế giới, làm mâu thuẫn tột đỉnh quan hệ chính trị - xã hội, làm mất
niềm tin và sự hùng mạnh của các đòn bẩy kinh tế truyền thống dựa trên các
nguyên tắc của tự do cạnh tranh. Quản trị nhân lực thời kỳ này thực tế phụ
thuộc vào lực lượng dân chủ thống trị. Những thay đổi trong quản lý không
chỉ làm căng thẳng mà còn làm nổ ra những tranh chấp (đụng độ) giữa người
lao động và người sử dụng lao động. Có thể nói những năm cuối chiến tranh
và sau chiến tranh, quản trị nhân lực đã chuyển sang giai đoạn mới. Sự thay
đổi trong các quan hệ giữa con người đã chỉ ra sự thay đổi tích cực của công
nhân trong bàn bạc ra quyết định, chế độ góp ý kiến, sự đối thoại trực tiếp có
thể làm tăng năng suất lao động rất nhiều. Người ta nhấn mạnh đến việc
nghiên cứu con người và tăng cường sức mạnh của lao động được tổ chức.
Các chương trình đào tạo các nhà quản lý, các nhà giám sát được tổ chức để
họ hiểu hơn những người dưới quyền họ.
Phát triển kinh tế những năm sau chiến tranh liên quan tới vai trò của

các yếu tố khoa học - kỹ thuật, với hiện đại hóa kỹ thuật sản xuất, đòi hỏi phải
tiếp tục phát triển hình thức xã hội hóa lao động, ý nghĩa hợp tác tăng lên,
nhất là trong lĩnh vực hoạt động nghiên cứu khoa học. Những tìm kiếm mới
như những hình thức hợp tác lao động trong sản xuất trực tiếp, hệ thống
khuyến khích vật chất, tổ chức thời gian làm việc, sự tham gia quản lý doanh
nghiệp vv... như tổ chức các đội tự quản (ở Anh, Thụy Điển), sử dụng các
hình thức tiền lương dựa trên các định mức chặt chẽ và đánh giá chất lượng
công việc, tiền lương gắn với kết quả cuối cùng của công việc và của doanh
nghiệp, hình thức "tham gia vào lợi nhuận chung", xây dựng lại chế độ làm
việc đã định và nghỉ ngơi trong ngày, trong tuần, sự tham gia của người thực

10


hiện trong xác định thời gian làm việc và nghỉ ngơi trong ngày, trong tuần, sự
tham gia của người lao động trong quản lý sản xuất.
Khủng hoảng kinh tế những năm 1970 - 1980 làm cho các nhà sản xuất
thấy rằng quyền lực, tiềm năng quan trọng nhất của lãnh đạo chính là nhân
lực, là chỗ dựa cần tăng cường sự chú ý đến nân cao tính tích cực của con
người, sử dụng những tiềm năng khả năng hiện có, mà là những khả năng
sáng tạo, khả năng tổ chức.
Đổi mới quản trị nhân lực, khắc phục những mâu thuẫn do hình thức tổ
chức quản lý truyền thống đặt ra, là một trong những khía cạnh hiện nay của
đổi mới tổ chức quản lý lao động theo cơ chế thị trường. Cụ thể là sau những
năm 1980 đến nay quản trị nhân lực có sự thay đổi tận gốc rễ có thể nói có
một cuộc cách mạng trong quản trị nhân lực về quan điểm, tên gọi cũng như
về cung cách quản lý.
1.3. Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nhân lực
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có
hiệu suất nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nhân lực

nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho
tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát
triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể
đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời
cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu
quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu
của quản lý kinh doanh. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành
công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Thực chất quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm
vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói
cách khác, quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của

11


con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và
quyết định sự thành bại của tổ chức. Nhân lực là một trong những nguồn lực
không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực
quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực
khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nhân lực, vì
suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng
cao vì những lý do sau:
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức
muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh
giản, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Do
đó, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là
vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh

tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp,
đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề
phải quan tâm hàng đầu.
1.3.1. Nội dung của quản trị nhân lực
1.3.1.1. Hoạch định nhân lực
Khái niệm hoạch định nhân lực:
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu của
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo
đảm cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định nhân lực:
Quá trình hoạch định nhân lực liên hệ mật thiết với quá trình hoạch
định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp.
Quá trình hoạch định nhân lực gồm các bước sau:

12


- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
- Dự báo khối lượng công việc đối với các mục tiêu kế hoạch trung hạn,
dài hạn, đồng thời xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công
việc đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn.
- Dự báo nhu cầu nhân lực đối với các mục tiêu kế hoạch trung và dài hạn,
đồng thời xác định nhu cầu nhân lực đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn.
- Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra
các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích
ứng với các nhu cầu mới, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nhân sự của
doanh nghiệp.

- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
1.3.1.2. Phân tích công việc
Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình phân tích nội dung công
việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền
hạn khi thực hiện công việc.
Ý nghĩa của phân tích công việc:
+ Phân tích công việc để cung cấp thông tin về yêu cầu, đặc điểm công
việc.
+ Phân tích công việc giúp nhà quản trị tạo sự đồng bộ giữa các bộ
phận cơ cấu trong doanh nghiệp, đánh giá được chính xác các yêu cầu của
công việc, đánh giá được đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
+ Phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh
nghiệp thay đổi về cơ cấu tổ chức nhằm nâng hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Quá trình phân tích công việc:
Quá trình phân tích công việc gồm sáu bước cơ bản sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc.

13


Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực
hiện phân tích công việc.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin
phân tích công việc. Có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu
thập thông tin phân tích công việc như: Phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.
1.3.1.3. Tuyển dụng
Tuyển mộ:

- Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút những người
được coi là có đủ năng lực để họ đăng ký dự tuyển và làm việc cho tổ chức.
- Các bước cơ bản quá trình tuyển mộ:
+ Trước hết, doanh nghiệp cần xác định được nhu cầu tuyển dụng cho
các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện dựa trên cơ sở dự báo về
quy mô và tốc độ phát triển; mức độ lao động biến động; thay đổi cơ cấu
ngành nghề; tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên; trình độ trang bị kỹ thuật lao động
và khả năng thay đổi công nghệ; khả năng tài chính; yêu cầu chất lượng sản
phẩm cần nâng cao vv ...
+ Sau đó, doanh nghiệp cần xác định được các tiêu chuẩn và các yêu
cầu tuyển mộ.
+ Thăm dò nguồn tuyển mộ để thu hút ứng viên.
- Nguồn tuyển mộ:
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc
trống của doanh nghiệp như tuyển trực tiếp các nhân viên đang làm việc tại
doanh nghiệp (nguồn nội bộ), thông qua quảng cáo, trung tâm giới thiệu việc
làm (nguồn ngoài doanh nghiệp). Trong đó, hình thức tuyển các nhân viên từ
trong nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu.

14


Nguồn nội bộ:
- Ưu điểm: Nhân viên trong doanh nghiệp đã được thử thách về lòng
trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm, ít bỏ việc; những
người trong doanh nghiệp sẽ dễ tiếp nhận công việc mới do đã quen với môi
trường làm việc.
- Nhược điểm:
+ Hình thức tuyển từ nguồn nội bộ làm cho nhân viên thiếu tính sáng
tạo. Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ,

hoạt động kém hiệu quả.
+ Hình thành nên nhóm ứng viên không thành công, từ đó có tâm lý
không phục tùng lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo, dễ chia bè phái, mất đoàn
kết.
+ Theo nguồn nội bộ thì sẽ có rất ít ứng viên cho chúng ta lựa chọn.
Nguồn ngoài doanh nghiệp:
Bên cạnh nguồn nội bộ, doanh nghiệp có thể tuyển mộ nhân viên từ
nguồn bên ngoài, thông qua những hình thức như:
+ Công ty săn đầu người: Qua hình thức này doanh nghiệp sẽ có được
ứng cử viên đảm bảo chất lượng nhưng chi phí khá cao.
+ Doanh nghiệp cạnh tranh: Qua hình thức này doanh nghiệp sẽ tiết
kiệm được chi phí ở khâu tuyển dụng và đào tạo.
+ Thông qua quảng cáo: Qua hình thức này doanh nghiệp sẽ tiết kiệm
được thời gian tuyển dụng, tuyển dụng được ngay với số lượng lớn đồng thời
có thể giới thiệu hình ảnh của doanh nghiệp nhưng chi phí cũng rất cao.
+ Thông qua trường đào tạo: Doanh nghiệp tiếp cận với nguồn này
thông qua việc trao học bổng, hỗ trợ các hoạt động cho sinh viên, tài trợ cho
các dự án, các giải thể thao vv...

15