Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV môi trường đô thị hải phòng

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu
trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình
nào khác.
Tôi xin cam đoan thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Hải Phòng, ngày 15 tháng 9 năm 2015
Tác giả

Phạm Bá Huy

i


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo PGS.TS. Dương
Văn Bạo đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn thạc sĩ này.
Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô giảng dạy tại Viện Đào tạo sau Đại
học, Trường Đại học Hàng hải Việt Nam đã trang bị kiến thức cho tôi trong suốt
quá trình học tập.
Tôi xin chân thành cám ơn Viện Đào tạo sau Đại học, xin chân thành cám ơn
Ban Giám Hiệu Trường Đại học Hàng hải Việt Nam đã tạo những điều kiện thuận
lợi nhất về mọi mặt để tôi hoàn thành khóa học.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, những
người đã luôn bên tôi, động viên và khuyến khích tôi trong quá trình thực hiện đề
tài nghiên cứu của mình.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hải Phòng, ngày 15 tháng 9 năm 2015
Tác giả

Phạm Bá Huy

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................ii
MỤC LỤC.......................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU...................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................vii
DANH MỤC CÁC HÌNH............................................................................viii
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.............................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài..................................................................2
2.1. Mục tiêu chung.............................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu................................................................................2
5. Kết cấu của luận văn.....................................................................................3
CHƯƠNG 1......................................................................................................4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC..........................................4
1.1. Nhân lực và quản trị nhân lực....................................................................4
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản................................................................................................4
1.1.2. Mục tiêu của quản trị nhân lực .....................................................................................4
1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực.........................................................................5
1.1.4. Chức năng của quản trị nhân lực..................................................................................5
1.1.5. Tổ chức của bộ phận quản trị nhân lực..........................................................................6

1.2. Hoàn thiện quản trị nhân lực trong doanh nghiệp....................................7

1.2.1. Khái niệm .....................................................................................................................7
1.2.2. Vai trò của việc hoàn thiện quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp ............................7
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoàn thiện quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.............8

1.3. Các tiêu chí đánh giá việc hoàn thiện quản trị nhân lực của doanh nghiệp 8
1.3.1 Kế hoạch hóa nhân lực....................................................................................................8
1.3.2. Công tác tuyển dụng nhân lực ......................................................................................9
1.3.3. Công tác tối ưu hóa, bố trí sử dụng nhân lực ................................................................9
1.3.4. Đánh giá, khuyến khích người lao động trong công việc ...........................................10
1.3.5. Chế độ lương bổng và đãi ngộ người lao động............................................................10
1.3.6. Công tác đào tạo và hoàn thiện quản trị nhân lực .......................................................11
1.3.7. Tạo môi trường làm việc tốt, xây dựng văn hóa doanh nghiệp...................................11

CHƯƠNG 2....................................................................................................13
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ HẢI PHÒNG....13

iii


2.1. Tổng quan về Công ty TNHH một thành viên môi trường đô thị Hải Phòng
............................................................................................................................13
2.1.1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển ..................................................................13
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ...................................................................................................15
2.1.3. Cơ cấu tổ chức, quản lý...............................................................................................16

+ Phòng quản lý phương tiện và thiết bị....................................................20
+ Trạm y tế.....................................................................................................21
+ Ban quản lý dự án.....................................................................................21
+ Xí nghiệp môi trường đô thị Hồng bàng 1...............................................22

+ Xí nghiệp môi trường đô thị Lê chân 1.....................................................23
+ Xí nghiệp môi trường đô thị An Dương....................................................28
+ Xí nghiệp quản lý và xử lý rác thải Đình Vũ...........................................30
2.2.Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV môi trường đô thị Hải
Phòng .................................................................................................................35
2.2.1 Về số lượng nhân lực...................................................................................................36
2.2.2 Về chất lượng nhân lực.................................................................................................38
2.2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ......................................................................................41
2.2.4. Cơ cấu lao động theo chức năng công việc.................................................................43

2.3. Đánh giá thực trạng công tác hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty
TNHH MTV môi trường đô thị Hải Phòng trong những năm qua...............44

2.3.1 Kế hoạch hoá nhân lực..................................................................................................44
2.3.2 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực........................................................................46
2.3.3 Đánh giá thực trạng công tác bố trí sử dụng nhân lực..................................................47
2.3.4 Đánh giá công tác khuyến khích trong công việc........................................................48
2.3.5 Chế độ lương bổng và đãi ngộ người lao động.............................................................48
2.3.6 Công tác đào tạo và hoàn thiện quản trị nhân lực.........................................................50
2.3.7 Tạo môi trường làm việc tốt, xây dựng văn hoá doanh nghiệp....................................51

2.4. Những khó khăn, bất cập ảnh hưởng đến việc hoàn thiện quản trị nhân
lực tại Công ty TNHH MTV môi trường đô thị Hải Phòng .........................51

2.4.1 Kế hoạch hóa nhân lực..................................................................................................51
2.4.2. Công tác tuyển dụng nhân lực.....................................................................................51
2.4.3 Công tác bố trí, sử dụng nhân lực.................................................................................52
2.4.4 Việc đánh giá, khuyến khích người lao động...............................................................52
2.4.5 Chế độ lương bổng, đãi ngộ người lao động................................................................52
2.4.6 Công tác đào tạo và hoàn thiện quản trị nhân lực.........................................................53

2.4.7 Môi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp................................................53

CHƯƠNG 3....................................................................................................54
BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ ........54
HẢI PHÒNG ĐẾN NĂM 2020.....................................................................54
3.1. Định hướng phát triển của Công ty TNHH MTV môi trường đô thị Hải
Phòng .................................................................................................................55
3.1.1. Các dự án sẽ được triển khai đến năm 2020 ...............................................................55
3.1.2. Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh.................................................................56

iv


3.1.3 Định hướng hoàn thiện quản trị nhân lực ....................................................................57

3.2 Phương hướng và biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công
ty TNHH MTV môi trường đô thị Hải Phòng đến năm 2020......................57

3.2.1. Phương hướng..............................................................................................................57
3.2.2. Biện pháp.....................................................................................................................58

3.2.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực......................................58
Địa điểm, điều kiện làm việc:.......................................................................59
Các vấn đề liên quan khác.....................................................................................................59

- Về cơ cấu bộ máy:......................................................................................61
3.2.2.6 Quan tâm công tác đào tạo, phát triển nhân lực........................................................68

Nâng cao hiệu quả hoạt động nhận diện thương hiệu...............................70

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ......................................................................71
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................73

v


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

Chữ viết tắt

Giải thích

CB - CNVC

Cán bộ - công nhân viên chức

ĐH

Đại học

KD

Kinh doanh

KCS

Kiểm tra chất lượng sản phẩm

ISO 9001

Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế về chất lượng

TC

Trung cấp

TCVN

Tiêu chuẩn Việt Nam

SX

Sản xuất

URENCO

Chữ viết tắt của các từ:
- Urban: Đô thị
- Environment: Môi trường
- Company: Công ty

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số bảng
2.1
2.2
2.3
2.4

2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
2.11
2.12
2.13

Tên bảng
Một số chỉ tiêu về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công
ty từ năm 2012 đến năm 2014
Bảng phân loại lao động tính đến năm 2015
Bảng phân loại hợp đồng lao động tính đến năm 2015
Bảng kê sắp xếp lao động tính đến năm 2015
Biểu đồ thống kê biến động về số lượng lao động Công ty
Biểu thống kê biến động về trình độ chuyên môn lao động
Công ty
Biểu thống kê số lượng lao động theo độ tuổi và giới tính
năm 2014
Biểu thống kê về trình độ chuyên môn, tay nghề theo độ tuổi
năm 2014
Biểu thống kê lao động về trình độ tin học theo độ tuổi năm
2014
Biểu thống kê lao động về chức năng công việc theo độ tuổi
năm 2014
Biểu kế hoạch lao động công ty tính đến tháng 12 năm 2014
Hệ số phức tạp công việc và mức độ hoàn thành công việc
trong phân chia tiền lương khoán

Thống kê tình hình đào tạo chuyên môn, bồi dưỡng nghiệp
vụ

Trang
16
35
36
36
35
40
41
42
43
43
45
49
50

3.1

Kết cấu chung của bản mô tả công việc

61

3.2

Kết cấu chung của bảng tiêu chuẩn công việc

62

vii


DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hình
2.1.

Tên hình
Bộ máy tổ chức quản lý của Công ty TNHH một thành
viên Môi trường đô thị Hải Phòng

viii

Trang
18


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bảo vệ môi trường và giữ gìn môi trường trong lành là mục tiêu cơ bản vừa
mang hình cấp bách trước mắt, vừa mang tính lâu dài của tất cả các quốc gia trên
thế giới. Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn quan tâm sâu sắc vấn đề này với cấp
độ ngày càng được tăng cường. Thành phố Hải Phòng không chỉ quan tâm lãnh
đạo về định hướng mà đầu tư thường xuyên kinh phí mua sắm trang thiết bị, cơ sở
vật chất kỹ thuật cho công tác bảo vệ môi trường. Trong thập niên đầu của thế kỷ
21, thành phố tập trung xây dựng và phát triển nhiều khu đô thị mới, tốc độ phát
triển dân số tự nhiên và dân số cơ học tại các khu công nghiệp, nhà máy, xí nghiệp
tăng, thì vấn đề bảo vệ môi trường và giữ gìn môi trường gặp những thách thức
không nhỏ cần được giải quyết.

Nhận thức sâu sắc về sự quan tâm lãnh đạo của Đảng, Chính phủ và Thành
phố, Đảng bộ, Ban Giám đốc, các tổ chức đoàn thể cùng tập thể cán bộ, đảng viên,
công nhân viên Công ty vệ sinh trước đây (nay là Công ty TNHH MTV Môi
trường đô thị Hải Phòng) đã không ngại khó khăn, ngày nắng cũng như ngày mưa,
ngày lễ, tết, làm việc trong môi trường nặng nhọc, độc hại, giữ gìn cho thành phố
đảm bảo mỹ quan đô thị, phong quang, sạch sẽ. Trách nhiệm cao của cán bộ, đảng
viên, công nhân viên trong sự nghiệp “sạch đường, đẹp phố”, môi trường sống
cộng đồng được cải thiện.
Công ty TNHH MTV môi trường đô thị Hải Phòng là doanh nghiệp thuộc sở
hữu Nhà nước, có tư cách pháp nhân đầy đủ được tổ chức hoạch toán độc lập, tự
chủ về tài chính; thực hiện các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật hiện hành.
Lĩnh vực kinh doanh dịch vụ của Công ty là quét dọn, thu gom, vận chuyển và xử
lý chất thải sinh hoạt, công nghiệp, bệnh viện, thương mại, sông cảng biển, chất
thải xây dựng, các loại chất thải khác; Tái chế, sử dụng chất thải, chế biến và cung
ứng phân bón hưu cơ và kinh doanh, dịch vụ theo giấy chứng nhận đăng ký kinh
doanh của sở Kế hoạch và đầu tư Hải phòng cấp. Công ty có số lượng lao động lớn
và gồm nhiều xí nghiệp thành viên.
1


Mặc dù vậy, cho đến nay trong lĩnh vực quản trị nhân lực của Công ty TNHH
MTV môi trường đô thị Hải Phòng vẫn còn bộc lộ một số bất cập.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu “ Biện pháp hoàn
thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV môi trường đô
thị Hải Phòng ” làm luận văn tốt nghiệp cao học của bản thân.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
- Xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công
ty TNHH MTV môi trường đô thị Hải Phòng nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới doanh
nghiệp.

2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực của doanh
nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH
MTV môi trường đô thị Hải Phòng trong những năm qua.
- Đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
Công ty TNHH MTV môi trường đô thị Hải Phòng trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề về hoạch định, tuyển
dụng, bố trí và sử dụng, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo và phát triển nhân lực
tại Công ty TNHH một thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Công ty TNHH MTV môi trường đô thị Hải Phòng và các
bộ phận thành viên của Công ty trên địa bàn Thành phố Hải Phòng.
+ Về thời gian: Giới hạn trong hoạt động của Công ty TNHH MTV môi
trường đô thị Hải Phòng từ năm 2010-2014.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện luận văn tác giả đã sử các phương pháp nghiên

2


cứu sau:
- Tiếp cận về lý thuyết: Tổng hợp những lý thuyết nổi bật về nhân lực. Đặc
điểm nhân lực trong sản xuất kinh doanh từ nhiều nguồn tài liệu: sách, giáo trình,
tạp chí khoa học ...
- Tiếp cận thực tế: việc tiếp cận thực tế của học viên dự kiến được tình hình
dựa vào các phương pháp sau:
* Thu thập thông tin thứ cấp về yếu tố con người và về hoạt động SXKD nói
chung, hoàn thiện quản trị nhân lực nói riêng của Công ty

* Nghiên cứu định tính (phỏng vấn chuyên gia).
5. Kết cấu của luận văn
Kết cấu của luận văn ngoài các phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài
liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH một thành
viên Môi trường đô thị Hải Phòng.
Chương 3: Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH
một thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng.

3


CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1. Nhân lực và quản trị nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Nhân lực
Có thể nói “Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc cho tổ chức đó”. Nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Tài nguyên nhân lực: Là toàn bộ khả năng về thể lực, sức lực của mỗi cá nhân
trong tổ chức bất kể vai trò cuả họ là gì. Thể lực chỉ là sức khoẻ của tập thể nó phụ
thuộc vào sức vóc, tình hình sức khoẻ của từng con người, chế độ ăn uống, nghỉ
ngơi [3].
1.1.1.2. Quản trị nhân lực
Dù tiếp cận ở góc độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là: tất cả các hoạt động
của một tổ chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và
giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức về
mặt số lượng và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở trường

của người lao động nhằm bảo đảm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và
từng người lao động trong doanh nghiệp. Đây là khái niệm về quản trị nhân lực
mà tác giả sử dụng xuyên suốt trong luận văn này.
1.1.2. Mục tiêu của quản trị nhân lực
- Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất
sức lao động, tăng năng suất lao động.
- Mục tiêu xã hội: Quản trị nhân lực tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên
người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi trường xã
hội.
- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quản
trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả

4


nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mục tiêu
kinh doanh của doanh nghiệp.
- Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Mỗi doanh nghiệp đều
có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng mà trong đó sự thống nhất về tổ chức
và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc vào năng lực, trình độ tổ chức của các cấp quản
trị và của nhân viên thực hiện trong doanh nghiệp.
1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực
Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng
vì những lý do sau đây:
- Trong nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, để tồn tại và phát
triển
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế
“mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng.
- Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao
dịch với người khác.

1.1.4. Chức năng của quản trị nhân lực
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đặt ra cho quản trị nhân lực rất
nhiều vấn đề cần giải quyết. Chức năng của quản trị nhân lực chính là những
phương diện hoạt động cơ bản của nó. Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi
của môi trường kinh doanh, những biến đổi không ngừng của thị trường lao động,
những thay đổi pháp luật lao động.
Tuy nhiên, xét về tổng thể cũng có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của
quản trị nhân lực theo các nhóm:
- Nhóm chức năng thu hút nhân lực
- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển
- Nhóm chức năng duy trì nhân lực
Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc.

5


Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm thoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc (thể hiện ở những công
việc như: Ký kết hợp đồng lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo
hiểm...).
1.1.5. Tổ chức của bộ phận quản trị nhân lực
Thông thường trong các doanh nghiệp tồn tại một bộ phận độc lập chuyên
trách về quản trị nhân lực được gọi là phòng nhân lực hay phòng tổ chức nhân lực,
gồm các bộ phận chủ yếu sau:
- Bộ phận chính sách: Bộ phận này giữ vai trò đề ra các chính sách chung về
nhân lực trong toàn doanh nghiệp và đảm nhiệm các chính sách đó được thực thi
nhằm thực hiện những mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của đơn vị.
- Bộ phận cố vấn: Bộ phận này giữ vai trò là cố vấn và tư vấn cho các cấp
quản trị khác bằng các lời khuyến cáo thích hợp đối với các vấn đề liên quan đến

công tác quản trị nhân lực (chẳng hạn như ở bộ phận nào đó của đơn vị có hiện
tượng người lao động bỏ việc, hoặc tỷ lệ người vắng mặt cao hoặc than phiền về
giờ phụ trội quá nhiều,…)
- Bộ phận dịch vụ: Cung cấp dịch vụ về tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân
viên trong đơn vị. Quản lý về trả lương, hưu trí, bảo hiểm, an toàn lao động và y tế.
Đồng thời sử dụng, lưu giữ và bảo quản hồ sơ có hiệu quả tức là đồng thời thực
hiện chức năng quản lý hành chính của đơn vị (hồ sơ nhân thân, hồ sơ vắng mặt, y
tế, kỷ luật, đánh giá hoàn thành công tác…).
- Bộ phận kiểm tra: có vai trò đảm nhiệm chức năng quan trọng của quản lý là
kiểm tra, bằng cách giám sát các bộ phận khác trong việc thực hiện công việc xem
có đảm bảo thực hiện đúng chương trình đã đề ra hay không.
Với quan niệm mới về quản trị nhân lực, vai trò của bộ phận quản trị nhân lực
đã tăng lên rõ rệt và trở thành một trong những bộ phận có tầm quan trọng nhất
trong doanh nghiệp [10].

6


1.2. Hoàn thiện quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm
Có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm “hoàn thiện quản trị nhân lực”,
nhưng chúng ta có thể hiểu theo khái niệm chung nhất về vấn đề này. Về mặt xã
hội, hoàn thiện quản trị nhân lực là “tổng thể các cơ chế chính sách và biện pháp
hoàn thiện, nâng cao chất lượng nhân lực xã hội (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý
– xã hội) và điều chỉnh hợp lý về số lượng nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi
về nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội cho từng giai đoạn phát triển”. Như
vậy, có thể hiểu, hoàn thiện quản trị nhân lực là sự điều chỉnh về số lượng, tạo ra cơ
cấu nhân lực một cách hợp lý, phù hợp với từng giai đoạn phát triển và nâng cao chất
lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của việc phát triển kinh tế xã hội. Trong đó,
yếu tố quyết định nhất đến sự phát triển là nâng cao chất lượng nhân lực [9].

Ở trong doanh nghiệp, hoàn thiện quản trị nhân lực được hiểu là tổng thể các
hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định
để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Doanh nghiệp
tổ chức những hoạt động học tập này với mục đích giúp cho người lao động có thể
nâng cao khả năng nhận thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động và mở rộng
phạm vi nghề nghiệp. Xét về mặt nội dung, hoàn thiện quản trị nhân lực bao gồm
những hình thức chủ yếu là:
Một là: Giáo dục.
Hai là: Đào tạo.
Ba là: Phát triển.
Đồng thời, những hoạt động học tập có tổ chức theo định hướng phát triển
của doanh nghiệp sẽ tạo ra một cơ cấu lao động hợp lý, đáp ứng yêu cầu phát triển
của doanh nghiệp trong những giai đoạn cụ thể [10].
1.2.2. Vai trò của việc hoàn thiện quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp
Hoàn thiện quản trị nhân lực là một trong những giải pháp chiến lược quyết
định đến việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong điều kiện hiện nay, với
sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật và công nghệ, môi trường sản xuất,

7


kinh doanh luôn thay đổi có tác động rất lớn đến doanh nghiệp. Giáo dục và đào
tạo sẽ sản sinh ra những con người có trình độ, nhận biết được và làm chủ được
những sự thay đổi đó. Chính điều này cũng tạo ra được lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp so với những doanh nghiệp khác.
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoàn thiện quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp
Nhân tố ảnh hưởng đến hoàn thiện quản trị nhân lực là:
1.2.3.1 Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
Thứ nhất: Chu kỳ tăng trưởng, suy thoái kinh tế.

Thứ hai: Môi trường pháp lý.
Thứ ba: Áp lực từ các đối thủ cạnh tranh.
Thứ tư: Áp lực của khách hàng.
1.2.3.2 Nhóm nhân tố thuộc bên trong doanh nghiệp
Thứ nhất: Mục tiêu phát triển doanh nghiệp.
Thứ hai: Mô hình cơ cấu tổ chức quản lý của doanh nghiệp.
Thứ ba: Quan điểm về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Thứ tư: Việc ứng dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ mới vào doanh nghiệp.
1.3. Các tiêu chí đánh giá việc hoàn thiện quản trị nhân lực của doanh nghiệp
1.3.1 Kế hoạch hóa nhân lực
Kế hoạch hóa nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu của nhân lực
để đáp ứng được mục tiêu của doanh nghiệp và xây dựng các kế hoạch về nhân sự
để đảm bảo đáp ứng các nhu cầu đó. Các kế hoạch nhân lực phải có quan hệ chặt
chẽ, phục vụ kế hoạch chiến lược hoạt động của doanh nghiệp. Kế hoạch nhân lực
cũng phải có kế hoạch dài hạn, kế hoạch trung hạn và kế hoạch ngắn hạn phù hợp
với từng thời kỳ của kế hoạch chiến lược hoạt động của doanh nghiệp.
Quá trình kế hoạch hóa nhân lực bao gồm các công việc: dự đoán cầu nhân
lực, dự đoán cung nhân lực, cân đối cung - cầu và lựa chọn các giải pháp cân đối
cung cầu nhân lực.
* Dự đoán cầu nhân lực

8


* Dự đoán cung nhân lực
* Cân đối cung và cầu nhân lực
1.3.2. Công tác tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
định tiếp nhận một cá nhân nào đó vào làm việc tại một vị trí trong doanh nghiệp.
Một chính sách tuyển dụng nhân lực đúng đắn cần phải đạt được những yêu cầu cơ

bản sau:
- Chỉ tuyển nhân viên khi có nhu cầu thực sự.
- Phải đạt được mục đích của việc tuyển dụng là tìm chọn được những người
phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí công tác trong số những
người dự tuyển.
Quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm hai nội dung cơ bản là tuyển mộ
nhân lực và tuyển chọn nhân lực. Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những
người lao động có trình độ từ nguồn lao động bên ngoài xã hội và bên trong doanh
nghiệp. Việc thu hút nhân lực có thành công hay không phụ thuộc vào các yếu tố
chủ yếu sau:
Thứ nhất: Sự hấp dẫn của công việc.
Thứ hai: Sự hấp dẫn của doanh nghiệp.
Thứ ba: Chính sách cán bộ của doanh nghiệp.
Thứ tư: Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Thứ năm: Môi trường làm việc tốt.
1.3.3. Công tác tối ưu hóa, bố trí sử dụng nhân lực
Bố trí sử dụng nhân lực bao gồm việc định hướng khi bố trí người lao động
vào vị trí làm việc mới, biên chế lại lao động trong doanh nghiệp thông qua việc
thuyên chuyển, đề bạt hay giáng chức. Nếu chính sách bố trí nhân lực được thực
hiện một cách có chủ định và hợp lý thì sẽ động viên sự đóng góp của nhân viên ở
mức cao nhất.
* Định hướng:
Định hướng là chương trình giúp cho người lao động mới làm quen với doanh
nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả.
* Biên chế nhân sự nội bộ:
Đây là quá trình bố trí, sắp xếp lại lao động trong nội bộ doanh nghiệp để chọn
đúng người, giao đúng việc. Việc biên chế nhân sự nội bộ phải đảm bảo mục tiêu đáp
9

ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và nhu cầu phát triển nghề nghiệp
của cá nhân. Quá trình này bao gồm các hoạt động sau:
Thuyên chuyển:
Đề bạt:
Giáng chức (xuống chức):
* Thôi việc:
+ Giãn thợ:
+ Sa thải:
+ Tự thôi việc:
* Hưu trí:
Tóm lại, chính sách bố trí sử dụng nhân lực cần phải được thực hiện một
cách có kế hoạch, được thiết kế hợp lý để đáp ứng yêu cầu của tổ chức, đặt người
lao động vào đúng việc, đúng chỗ, đồng thời đáp ứng nhu cầu của người lao động;
trường hợp thôi việc thì doanh nghiệp cần phải có những biện pháp thỏa đáng, dựa
trên chính sách, pháp luật của Nhà nước để sự chia tay với người lao động gây ra ít
tổn hại cho cả hai phía. Những việc làm này nhằm tối ưu hóa việc sử dụng nhân
lực của doanh nghiệp, nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, mang
lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp.
1.3.4. Đánh giá, khuyến khích người lao động trong công việc
Đánh giá công việc là quá trình đo lường kết quả thực hiện công việc so với
những chỉ tiêu đã đề ra. Đánh giá công việc chính là việc đánh giá năng lực nhân
viên, đây là một nội dung rất quan trọng trong chiến lược quản lý và hoàn thiện quản
trị nhân lực của doanh nghiệp. Đánh giá chính xác sẽ giúp nhà quản trị sắp xếp nhân
sự một cách hợp lý, là cho quá trình sản xuất kinh doanh dạt năng suất, chất lượng,
hiệu quả cao, giảm chi phí cho doanh nghiệp.
1.3.5. Chế độ lương bổng và đãi ngộ người lao động
Chính sách về trả lương và đãi ngộ lao động là chính sách quan trọng bậc
nhất trong doanh nghiệp nhằm phát triển một cách có hiệu quả nhân lực. Nó đề cập
đến các nội dung như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp …
Tiền lương được coi là giá cả của sức lao động, được hình thành qua thỏa

thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung
cầu sức lao động trong kinh tế thị trường.

10


Chế độ tiền lương là một trong những công cụ hữu hiệu thực hiện chính sách
hoàn thiện quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể sử dụng một
số chính sách tiền lương để kích thích người lao động như sau:
- Khuyến khích cá nhân: bao gồm các hình thức trả lương theo sản phẩm,
doanh số bán hàng; hình thức trả lương theo thời gian chuẩn; trả tiền hoa hồng.
Hình thức trả lương theo sản phẩm, doanh số bán hàng là hình thức trả
lương căn cứ vào đơn giá hoàn thành một sản phẩm, một công việc hay một khối
lượng doanh thu nhất định đã thực hiện được. Đây là hình thức trả lương kích thích
mạnh mẽ nhất về mặt vật chất đối với người lao động và được sử dụng phổ biến
trong các doanh nghiệp.
Hình thức trả lương theo thời gian chuẩn là tiền lương được trả theo số giờ
làm việc của người lao động và quy định trong mỗi giờ đó, người lao động phải
hoàn thành được một số công việc nhất định theo yêu cầu.
1.3.6. Công tác đào tạo và hoàn thiện quản trị nhân lực
Để đề ra được việc đào tạo và hoàn thiện quản trị nhân lực mà tính tiến bộ,
nhà quản trị doanh nghiệp phải quán triệt rõ hai quan điểm:
Một là: phải coi nhân lực như một yếu tố đặc biệt quan trọng trong quá trình
sản xuất kinh doanh và doanh nghiệp cần phải đầu tư chi phí ở mức thích đáng để
thực hiện việc đào tạo, hoàn thiện quản trị nhân lực.
Hai là: mỗi nhà quản trị cần phải coi nhân lực như tài sản, là vốn của doanh
nghiệp và phải làm sao nhận được những lợi ích lớn từ việc đào tạo và hoàn thiện
quản trị nhân lực.
Có thể nói, để xây dựng được chiến lược đào tạo, hoàn thiện quản trị nhân
lực tối ưu, doanh nghiệp cần phải xác định được đúng nhu cầu đào tạo, xác định

được nội dung cần đào tạo, bố trí được lượng chi phí cần thiết dành cho đào tạo và
phải đánh giá được hiệu quả của việc đào tạo so với yêu cầu và những chi phí bỏ
ra.
1.3.7. Tạo môi trường làm việc tốt, xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Một môi trường làm việc tốt, có văn hóa có ý nghĩa rất lớn đối với việc tạo
động lực làm việc cho người lao động. Nó được biểu hiện ở mức độ an toàn cho
người lao động trong khi làm việc, ở mối quan hệ thân thiện, bình đẳng nhưng

11


nghiêm túc giữa những đồng nghiệp trong công ty, và lớn hơn là biểu hiện ở triết
lý và đạo đức kinh doanh, ở mối quan hệ giao tiếp giữa doanh nghiệp và xã hội.
Như vậy, với những chính sách tốt về việc làm, tạo động lực, tạo môi trường
làm việc tốt, có văn hóa … Và cũng từ đó, nhân lực của doanh nghiệp phát triển
một cách ổn định, tiến bộ, doanh nghiệp giữ gìn, duy trì được lực lượng lao động
giỏi, thu hút được nhân tài. Nguồn lực con người này sẽ giúp doanh nghiệp thực
hiện được mục tiêu đề ra trong tương lai.

12


CHƯƠNG 2.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ HẢI PHÒNG
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH một thành viên môi trường đô thị Hải
Phòng
2.1.1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển
Ngành vệ sinh môi trường trên địa bàn thành phố ra đời gắn liền với quá
trình hình thành và phát triển của đô thị Hải Phòng, có nhiệm vụ thu gom các chất

thải sinh hoạt của nhân dân, các cơ quan, xí nghiệp góp phần nâng cao chất lượng
môi trường sống cho cộng đồng. Trải qua những năm tháng xây dựng và phát triển,
ngày 22 tháng 12 năm 1976, UBND thành phố Hải Phòng ra quyết định thành lập
Công ty vệ sinh đô thị trên cơ sở sáp nhập các đơn vị vệ sinh môi trường ở các khu
và tiểu khu trong nội thành Hải Phòng. Hơn 10 năm hoạt động trong cơ chế bao
cấp, năm 1992 Công ty đổi tên thành Công ty Môi trường đô thị Hải Phòng. Đến
năm tháng 7-2010 Công ty đổi tên thành Công ty TNHH một thành viên Môi
trường đô thị Hải Phòng.
Công ty TNHH MTV Môi trường đô thị Hải Phòng là doanh nghiệp 100%
vốn của Nhà nước.
Địa chỉ: Số 1 Lý Tự Trọng – Phường Minh Khai – Quận Hồng Bàng – Thành
phố Hải Phòng.
Tên giao dịch : HP URENCO,LTD
Mã số thuế : 0200149536
Số điện thoại : 0313746399
Tháng 12/1976, UBND thành phố Hải Phòng quyết định thành lập Công ty
vệ sinh đô thị trực thuộc Sở nhà đất – Công trình đô thị với chức năng nhiệm vụ
quản lý và duy tu, sửa chữa và làm mới các công trình công cộng như hè đường
nội thành, hệ thống thoát nước và thu gom rác thải. Trong những năm tháng bao
cấp, bằng sự nỗ lực không mệt mỏi của mình, đội ngũ những người lao động tận
tụy, yêu ngành, yêu nghề đã cùng Công ty vượt qua những khó khăn và hoàn thành
13


xuất sắc nhiệm vụ chính trị được giao phó, đóng góp không nhỏ vào tôn tạo và
chỉnh trang hệ thống cơ sở hạ tầng đô thị Hải Phòng ngày càng khang trang được
các cấp các ngành ghi nhận.
Từ năm 1992 – 1996, Công ty đã có những thay đổi căn bản về cơ cấu tổ
chức, sắp xếp lại sản xuất, tăng cường công tác quản lý, thực hiện thành công công
tác khoán quản. Phương án “nâng cao chất lượng thu gom rác,vận chuyển rác”

năm 1992 đã mang lại hiệu quả cao, khắc phục tình trạng tồn đọng rác thải trên địa
bàn thành phố.
Theo quyết định của UBND thành phố, từ tháng 1/1996 Công ty Môi trường
đô thị không đảm nhận nhiệm vụ thoát nước mà chỉ tập trung thực hiện nhiệm vụ
thu gom rác, vận chuyển rác, xử lý phân rác, tưới đường chống bụi và cải tạo nhà
vệ sinh công cộng và tổ chức quản lý thu phí vệ sinh…Do quá trình đô thị hóa và
phát triển mở rộng của thành phố, khối lượng công việc tăng lên nhiều, do đó đội
ngũ cán bộ công nhân viên đã tăng từ 850 người lên tới 1.000 người. Công việc
nặng nhọc và độc hại Công ty đã chủ động đổi mới bộ máy tổ chức và tìm ra các
giải pháp hợp lý, đặc biệt là giải pháp nâng cao hiệu quả thu gom và vận chuyển
rác.
Ngày 31 tháng 12 năm 1997 đóng cửa Bãi rác Thượng Lý sau 14 năm hoạt
động. Đúng 9h sáng ngày 01 tháng 01 năm 1998 xe rác đầu tiên đã đổ xuống ô số 1
khu xử lý chất thải Tràng Cát, mở ra cho công tác quản lý và xử lý chất thải theo
công nghệ chôn lấp hợp vệ sinh.
Tháng 5/2008, thực hiện Nghị định 13/2008/NĐ-CP, Công ty trực thuộc Sở
Xây dựng, với chức năng và nhiệm vụ cơ bản như sau:
-Thu gom, vận chuyển và xử lý chất thải đô thị;
-Phun nước rửa đường chống bụi;
- Thu phí vệ sinh môi trường.
Công ty kiện toàn cơ cấu tổ chức gồm: Ban giám đốc Công ty; 7 phòng : Tổ
chức-Hành chính, Kế hoạch-Tổng hợp, Kỹ thuật, Tài vụ, Kinh doanh, Thanh tra,
Thiết bị-Vật tư, 1 Ban quản lý dự án, 1 trạm y-tế, 13 xí nghiệp: 8 xí nghiệp môi

14


trường; 1 xí nghiệp vận tải-cơ khí & xây dựng; 1 xí nghiệp dịch vụ môi trường, 1
khu liên hợp xử lý rác thải,1 xí nghiệp xử lý rác thải,1 xí nghiệp xử lý chất thải xây
dựng.

Ngày 06 tháng 12 năm 2008 khánh thành Nhà máy chế biến rác thải công suất
lớn 200tấn/ngày tại Khu xử lý chất thải Tràng Cát. Đến nay đã hoạt động ổn định,
góp phần xử lý rác thải trên địa bàn thành phố.
Ngày 29 tháng 6 năm 2010, UBND thành phố Hải Phòng ra quyết định số
1019/QĐ-UBND chuyển Công ty Môi trường đô thị Hải Phòng từ doanh nghiệp
nhà nước hoạt động công ích thành Công ty TNHH một thành viên Môi trường đô
thị Hải Phòng, do UBND thành phố Hải Phòng làm chủ sở hữu 100% vốn điều lệ,
hoạt động theo luật doanh nghiệp – đánh dấu mốc mới trong quá trính hình thành
và phát triển Công ty. Bắt đầu từ đây, Công ty được tự chủ tổ chức sản xuất – kinh
doanh theo vốn điều lệ được giao và chịu sự cạnh tranh trực tiếp của các doanh
nghiệp bên ngoài.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ
Công ty TNHH MTV môi trường & đô thị Hải Phòng là doanh nghiệp thuộc sở
hữu Nhà nước, có tư cách pháp nhân đầy đủ được tổ chức hoạch toán độc lập, tự
chủ về tài chính; thực hiện các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật hiện hành.
Lĩnh vực kinh doanh dịch vụ của Công ty là quét dọn, thu gom, vận chuyển và
xử lý chất thải sinh hoạt, công nghiệp, bệnh viện, thương mại, sông cảng biển, chất
thải xây dựng, cảng biển và các loại các chất thải khác theo giấy phép kinh doanh
số 0200149536 do Sở Kế hoạch và đầu tư cấp ngày 08 tháng 07 năm 2010.
Chức năng nhiệm vụ của Công ty thực hiện theo điều lệ hoạt động và tổ chức
của doanh nghiệp, được Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng ban hành
30/6/2010.

15


Bảng 2.1 Một số chỉ tiêu về hoạt động sản xuất kinh doanh
Công ty trong những năm từ 2010 đến năm 2014
Đơn vị: triệu đồng
Chỉ tiêu

Năm
2010

2011

2012

2013

2014

Tổng doanh thu

109.910

111.382

122.634

125.695

173.361

Vốn bán hàng

101.602

102.870

101.687

111.863

157.656

Doanh thu thuần

109.910

111.382

122.634

125.695

173.361

Lợi nhuận thuần

1064

978

950

1001

1.167

Lợi nhuận trước thuế

980

890

870

900

1.059

Lợi nhuận sau thuế

652

520

396

550

826

(Nguồn: Phòng Kinh doanh Công ty)
Từ bảng 2.1, ta có thể dễ dàng nhận thấy rằng Công ty TNHH MTV môi
trường & đô thị Hải Phòng là một đơn vị có quy mô sản xuất kinh doanh và dịch
vụ lớn của thành phố Hải Phòng, năng suất lao động bình quân của công ty ở mức
cao. Điều này có thể hiểu được bởi vì Hải Phòng là thành phố công nghiệp kinh tếxã hội phát triển đa nghành nghề, hoạt động của Công ty phải luôn chủ động và
mang tính chất dịch vụ là chính, việc cung cấp dịch vụ công ích chiếm tỷ trọng rất

lớn. Công ty đã tích cực triển khai thực hiện các biện pháp nâng cao chất lượng
dịch vụ, nâng cao hiệu quả kinh doanh, củng cố uy tín và đạt vượt chỉ tiêu kế
hoạch doanh thu và lợi nhuận.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức, quản lý
Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh hiện nay, một doanh nghiệp muốn
tồn tại và phát triển thì ngoài các điều kiện cần thiết như vốn kinh doanh, chiến
lược kinh doanh...đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải có một cơ cấu tổ chức, quản lý
phù hợp với quy mô và tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nó là điều
kiện đủ quyết định sự thành công của doanh nghiệp.
16


Công ty được tổ chức theo mô hình Công ty TNHH một thành viên, Chủ tịch
Công ty, Tổng Giám đốc và Kiểm soát viên.
Cơ cấu tổ chức và quản lý Công ty gồm:

17