Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần lilama hà nội

Chuyên đề thực tập: Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần
Lilama Hà nội

MỞ ĐẦU
1. Lý do nghiên cứu đề tài
Tiền lương luôn là vấn đề thiết yếu đối với mọi người lao
động. Tiền lương là một trong những động lực kích thích con
người làm việc hăng hái nhưng đồng thời cũng là một trong
những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc từ bỏ công ty mà đi.
Một cơ chế trả lương linh hoạt, công bằng và phù hợp sẽ tạo động
lực thúc đẩy cán bộ công nhân viên trong công ty hăng say làm
việc, cống hiến hết mình cho sự phát triển của công ty, đồng thời
nó cũng giúp công ty thu hút được ngày càng nhiều nhân tài vào
các lĩnh vực quản lý cũng như sản xuất kinh doanh.
Công ty cổ phần Lilama Hà nội là một công ty cổ phần Nhà
nước, được thành lập từ năm 1960 , cho đến nay công tác trả
lương của công ty đã qua mấy lần sửa đổi nhằm phù hợp với sự
biến đổi của giá cả thị trường và phù hợp với sự phát triển của
công ty. Hiện nay, cơ chế trả lương của công ty theo chế độ chức
vụ đối với cán bộ quản lý và chế độ cấp bậc đối với công nhân
trực tiếp sản xuất và được trả theo hai hình thức là trả lương theo
thời gian và trả lương theo sản phẩm. Với cơ chế trả lương như
thế, công tác trả lương cơ bản đã hoàn thành được mục tiêu thu
nhập cho người lao động và tiết kiệm chi phí cho công ty. Tuy
nhiên bên cạnh những mặt đã đạt được, công tác trả lương của
công ty xây cổ phần Lilama Hà nội vẫn còn một số hạn chế gây
khó khăn cho công ty trong lĩnh vực thu hút và gìn giữ nhân tài.
Chính vì thế em đã nghiên cứu đề tài " Hoàn thiện công tác trả
lương cho lao động tại công ty cổ phần Lilama Hà nội" nhằm đưa
ra một số ý kiến góp phần hoàn thiện công tác trả lương của công
ty.

2. Mục tiêu nghiên cứu

SVTH : Mai Thị Duyên

1

Lớp : QTNL44b


Chuyên đề thực tập: Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần
Lilama Hà nội

Chuyên đề của em sử dụng các kiến thức đã học về tiền
lương, cơ chế trả lương, hình thức trả lương, hệ thống thang bảng
lương... và thông qua tình hình thực tế tại Công ty cổ phần Lilama
Hà nội , nghiên cứu và phân tích công tác trả lương hiện nay của
công ty để chỉ ra những hạn chế trong công tác trả lương của công
ty. Từ đó đưa ra một số ý kiến đóng góp nhằm hoàn thiện công
tác trả lương tại công ty.

3. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu công tác trả lương cho hai đối tượng là lao động
quản lý và lao động trực tiếp ( trong đó bao gồm cả lao động phục
vụ) tại Công ty cổ phần Lilama Hà nội thuộc Tổng công ty xây
dựng và lắp máy Việt Nam.
4.Phương pháp nghiên cứu
Chuyên đề sử dụng phương pháp lý luận, phân tích, tổng
hợp , đánh giá để chỉ ra được những mặt đã đạt được và những
mặt còn hạn chế trong công tác trả lương tại công ty cổ phần
Lilama Hà nội.

5. Nguồn số liệu
Chuyên đề sử dụng nguồn số liệu thứ cấp từ các giáo trình
và sách tham khảo, nghiên cứu các báo cáo, các quyết định của
công ty về tiền lương do phòng Tổ chức cung cấp, nghiên cứu các
báo và tạp chí
Giáo trình " Quản trị nhân lực" - ThS. Nguyễn Vân Điềm và
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân
Sách " Quản trị nhân sự " - Nguyễn Hữu Thân
Bộ luật lao động
Tạp chí " Lao động và công đoàn" - số 314

SVTH : Mai Thị Duyên

2

Lớp : QTNL44b


Chuyên đề thực tập: Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần
Lilama Hà nội

Tạp chí " Lao động và xã hội" - số 11
Quy chế phân phối tiền lương và tiền thưởng của công ty cổ
phần Lilama Hà nội
Kế hoạch quỹ tiền lương và đơn giá tiền lương năm 2005
của công ty cổ phần Lilama Hà nội

PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TIỀN
LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
I. Các khái niệm

1. Tiền lương
Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố
định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian( tuần, tháng ,
năm).
2. Bảng lương
Bảng lương Nhà nước được quy định theo nghành, mỗi
ngành có các nghạch lương. Sự khác biệt giữa các ngạch lương
thể hiện sự khác biệt về nội dung công việc và trình độ của công
chức, viên chức theo tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ
3.Ngạch lương
Ngạch lương là một nhóm các công việc tương tự nhau và
được trả cùng một mức tiền lương. Trong một công ty, có thể có
6,8 hay 10,12 thậm chí tới 15, 20 ngạch lương.
Mỗi ngạch lương có thể chia thành các bậc lương. Mức
lương ở mỗi bậc lương trong ngạch bằng tiền lương tối thiểu nhân
với hệ số lương
4. Tiền lương tối thiểu

SVTH : Mai Thị Duyên

3

Lớp : QTNL44b


Chuyên đề thực tập: Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần
Lilama Hà nội

Tiền lương tối thiểu là số lượng tiền dùng để trả cho người
lao động làm công việc giản đơn nhất trong xã hội ở điều kiện lao

động bình thường, không qua đào tạo nghề
Đó là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể mua được
các tư liệu sinh hoạt và tiêu dùng thiết yếu để tái sản xuất sức lao
động cá nhân, dành một phần để bảo hiểm tuổi già và nuôi được
một người con.
5. Hệ số lương
Là hệ số cho thấy mức lương ở bậc nào đó trong ngạch bằng
bao nhiêu lần so với mức lương tối thiểu.
→ Qua hệ thống các khái niệm trên chúng ta có cái nhìn
tổng quan về hệ thống thang bảng lương của Nhà nước ta, giúp
cho người lao động có thể xác định được mình đang đứng ở đâu
của ngạch lương để có hướng phấn đấu vươn đến bậc cao nhất
của ngạch.
II. Tầm quan trọng của công tác trả lương trong doanh
nghiệp
Trả công lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý
nghĩa rất lớn trong việc giúp cho công ty đạt được hiệu suất cao
cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức lao động của
mọi người lao động. Công ty cần quản trị có hiệu quả chương
trình tiền công, tiền lương của mình vì tiền lương không chỉ ảnh
hưởng tới người lao động mà còn ảnh hưởng tới cả công ty và xã
hội:
Đối với người lao động, tiền lương là phần cơ bản nhất
trong thu nhập , giúp cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu ,
sinh hoạt , dịch vụ cần thiết.Tiền lương kiếm được cũng ảnh
hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình , địa vị của họ
trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương
đối của họ đối với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối
của họ đối với tổ chức và đối với xã hội. Khả năng kiếm được tiền

SVTH : Mai Thị Duyên

4

Lớp : QTNL44b


Chuyên đề thực tập: Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần
Lilama Hà nội

lương nhiều hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra
sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua
sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức.
Đối với tổ chức: Tiền lương là một phần quan trọng của chi
phí sản xuất. Tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng tới chi phí , giá cả và
khả năng cạnh tranh của sản phẩm của công ty trên thị trường.
Tiền lương còn là công cụ để duy trì , gìn giữ và thu hút những
người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ
chức. Tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ để
quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức
năng khác của quản lý nguồn nhân lực.
Đối với xã hội: Tiền lương có thể có ảnh hưởng quan trọng
tới cá nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau trong xã hội. Tiền
lương cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn và
điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác
có thể dẫn tới tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người
có thu nhập không đuổi kịp mức tăng giá cả. Giá cả tăng cao lại
có thể làm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ và dẫn tới giảm công
việc làm.Tiền lương còn đóng góp một phần đáng kể vào thu
nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần

làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp cho chính phủ
điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.
Chính vì tiền lương có một vai trò rất quan trọng như vậy
nên công ty cần có một cơ chế trả lương hợp lý và ngày càng
hoàn thiện công tác trả lương của mình sao cho phù hợp với sự
phát triển của công ty.
III. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác trả lương trong
doanh nghiệp
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng tới công tác trả lương, nhưng có
thể chia làm bốn nhóm sau : Yếu tố thuộc về môi trường bên
ngoài, những yếu tố thuộc về tổ chức, những yếu tố thuộc về công

SVTH : Mai Thị Duyên

5

Lớp : QTNL44b


Chuyên đề thực tập: Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần
Lilama Hà nội

việc, những yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. Dưới đây
chúng ta sẽ phân tích cụ thể từng nhóm yếu tố.
1.Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài bao gồm:
Thị trường lao động: Tình hình về cung và cầu lao động,
thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan
trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền lương mà người chủ sử
dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động
có trình độ. Bên cạnh đó sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động , các

định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền
lương của doanh nghiệp
Lương bổng phải phù hợp với chi phi sinh hoạt, đó là quy
luật chung của bất cứ nước nào trên thế giới. Tại Việt Nam, Nhà
nước cũng quy định mức lương tối thiểu để cho nhân viên đủ
sống. Lý luận chi phí sinh hoạt rất đơn giản: khi giá cả tăng trong
một giai đoạn nhất định nào đó thì lương bổng hiện thời thực sự
bị giảm xuống. Do đó công ty nhất định phải tăng lương theo một
tỷ lệ nhất định đủ để cho nhân viên duy trì mức lương thực sự
trước đây.
Sự khác biệt theo vùng địa lý mà tổ chức doanh nghiệp đang
cư trú cũng ảnh hưởng tới số lượng tiền lương mà người chủ sử
dụng sức lao động trả cho người lao động
Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Ai cũng biết rằng
lương bổng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ. Xã
hội- đại biểu là người tiêu thụ không bao giờ muốn giá cả sinh
hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng
lương và phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng.
Tại Việt Nam, báo chí cũng là một sức ép , buộc các công ty nước
ngoài tại Việt Nam trả lương cao cho công nhân Việt Nam.
Hiện nay công đoàn tại các công ty ở Việt Nam chỉ đóng
một vai trò thứ yếu trong các vấn đề lương bổng và đãi ngộ.
Nhưng chắc chắn sau này công đoàn là một thế lực rất mạnh mà

SVTH : Mai Thị Duyên

6

Lớp : QTNL44b

Chuyên đề thực tập: Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần
Lilama Hà nội

các cấp quản trị phải thảo luận với họ trong ba lĩnh vực sau đây:
Các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương bổng, các mức chênh
lệch lương và các phương pháp trả lương. Nếu công ty muốn áp
dụng các kế hoạch trả lương kích thích sản xuất thành công, công
ty cũng phải bàn bạc với họ. Có công đoàn ủng hộ, các kế hoạch
này dễ thành công
Các điều khoản về tiền lương , tiền công và các phúc lợi
được quy định trong Bộ luật lao động đòi hỏi các tổ chức phải
tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức tiền lương
Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng
trưởng nhanh sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp
hoặc tăng lương cho người lao động. Bởi vì , trong điều kiện nền
kinh tế suy thoái nguồn cung về lao động tăng lên - nói nôm na là
số người thất nghiệp tăng. Do đó các công ty có khuynh hướng hạ
thấp lương hoặc không tăng lương. Tuy nhiên công đoàn, chính
phủ và xã hội lại ép công ty tăng lương cho phù hợp với mức chi
phí sinh hoạt gia tăng. Còn trong điều kiện nền kinh tế tăng
trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về lao động lại tăng kên,
tiền lương cho người lao động cũng có xu hướng tăng lên
2. Yếu tố thuộc về tổ chức
Tổ chức/ doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực
sản xuất kinh doanh nào? Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn
hay không cũng ảnh hưởng rất nhiều đến mức lương mà họ trả
cho người lao động. Khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức
, thế đứng tài chính của tổ chức và tình hình kinh doanh của tổ
chức là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới mức tiền lương

mà tổ chức sẽ trả cho người lao động. Các tổ chức kinh doanh
thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức
lương trung bình của thị trường lao động bên ngoài và ngược lại.
Quy mô của doanh nghiệp( to hay nhỏ) , trình độ trang bị kỹ
thuật của doanh nghiệp( tiên tiến, hiện đại hay lạc hậu) cũng ảnh
hưởng tới mức lương mà doanh nghiệp trả cho người lao động.
SVTH : Mai Thị Duyên

7

Lớp : QTNL44b


Chuyên đề thực tập: Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần
Lilama Hà nội

Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng tới cơ cấu tiền
lương. Trong một doanh nghiệp có nhiều giai tầng, nhiều cấp
quản trị, thì quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương
bổng. Chính điều này dễ gây bất lợi cho nhân viên bởi vì cấp cao
ít đi sâu, đi sát nhân viên. Ngược lại với các doanh nghiệp ít cấp
bậc quản trị, hoặc ngay cả các doanh nghiệp có nhiều cấp bậc
quản trị, nếu họ để cho cấp quản trị trực tuyến quyết định các vấn
đề về lương bổng, nhân viên sẽ được hưởng lương hợp lý hơn vì
các cấp quản trị này thường đi sâu , đi sát nhân viên hơn. Do đó
lương bổng cũng tuỳ thuộc vào cơ cấu của doanh nghiệp
Mức lương trả cho người lao động còn phụ thuộc vào quan
điểm , triết lý của tổ chức trong trả lương như: Tổ chức đặt mức
lương cao , thấp hay theo các mức lương trên thị trường. Chẳng
hạn một số công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương các công

ty khác. Các công ty này muốn thu hút nhân tài, bởi vì họ cho
rằng trả lương cao hơn các tổ chức khác sẽ thu hút những người
làm việc có khả năng cao hơn. Trả lương cao cũng thúc đẩy người
lao động làm việc có chất lượng cao , năng suất lao động cao và
vì thế chi phí lao động của một đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn. Một
số tổ chức khác lại áp dụng mức lương thịnh hành tức là mức
lương trung bình mà hầu hết các tổ chức khác đang trả cho người
lao động. Vì họ cho rằng với cách đó vẫn thu hút được người lao
động có trình độ lành nghề phù hợp với yêu cầu công việc, đồng
thời vẫn duy trì được vị trí cạnh tranh của công ty bằng cách
không nâng giá sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty. Có tổ chức lại
có chính sách trả lương thấp hơn mức hiện hành trên thị trường
bởi vì: hoặc là tổ chức đang gặp khó khăn về tài chính, hoặc là
ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản trợ cấp
khác. Nhưng các công trình nghiên cứu đã chỉ rõ trả lương thấp
không có nghĩa là tiết kiệm được chi phí, ngược lại tổ chức sẽ tốn
kém hơn bởi vì người lao động làm việc không có năng suất,
những người lao động giỏi sẽ rời khỏi tổ chức.

SVTH : Mai Thị Duyên

8

Lớp : QTNL44b


Chuyên đề thực tập: Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần
Lilama Hà nội

3. Yếu tố thuộc về công việc

Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến
tiền lương của người lao động trong tổ chức. Các doanh nghiệp
rất chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể. Những
yếu tố thuộc về công việc cần được xem xét tuỳ theo đặc trưng,
nội dung của mỗi công việc cụ thể. Tuy vậy những đặc trưng
chung nhất cần được phân tích và đánh giá cho mỗi công việc
gồm: Kỹ năng , trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc
Kỹ năng là mức độ phức tạp của công việc, các yêu cầu về
kiến thức giáo dục, đào tạo, các khả năng ra quyết định, đánh giá,
sự khéo léo chân tay, khả năng sáng tạo, tính linh hoạt, khả năng
quản lý, khả năng hội nhập mà công việc đòi hỏi. Các yếu tố trên
đóng vai trò quyết định trong việc xác định mức lương để trả cho
người lao động
Trách nhiệm cũng là một yếu tố cần xem xét khi trả lương
cho người lao động. Công việc đòi hỏi trách nhiệm đối với các
vấn đề sau đây: Trách nhiệm về tiền, tài sản, sự cam kết trung
thành của người lao động đối với tổchức. Trách nhiệm về việc ra
quyết định của bản thân mình. Trách nhiệm về việc giám sát công
việc của người khác hoặc của người dưới quyền. Trách nhiệm về
kết quả tài chính do mình thực hiện. Trách nhiệm trong quan hệ
với cộng đồng, khách hàng và với các đối tượng khác bên trong
và bên ngoài tổ chức. Trách nhiệm về vật tư, trang thiết bị, tài sản
và máy móc thiết bị do mình quản lý. Trách nhiệm về thông tin
do mình đưa ra phải có độ chính xác cao
Cố gắng của người lao động cũng được xem xét khi trả
lương. Sự cố gắng đó được thể hiện qua kết quả làm việc của
người lao động, qua sự quan tâm của người lao động đến những
điều cụ thể, chi tiết và qua những mối quan tâm khác được yêu
cầu khi thực hiện công việc
Điều kiện làm việc tốt hay xấu cũng ảnh hưởng đến tiền

lương của người lao động. Các điều kiện của công việc như ánh
SVTH : Mai Thị Duyên

9

Lớp : QTNL44b


Chuyên đề thực tập: Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần
Lilama Hà nội

sáng, tiếng ồn, độ rung chuyển, nồng độ bụi, độ độc hại ... Nếu
người lao động làm việc trong điều kiện không tốt, ảnh hưởng tới
sức khoẻ của họ thì người lao động phải nhận được một khoản trợ
cấp ngoài lương chính của họ
4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến
việc trả lương. Mức tiền lương tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công
việc của người lao động, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công
tác, sự trung thành, tiềm năng
Sự hoàn thành công việc tức là người lao động giỏi, có
thành tích xuất sắc, năng suất cao thường được trả lương cao hơn.
Không có gì làm nản lòng nhân viên cho bằng việc các nhân viên
suất sắc hoặc làm việc giỏi lại lãnh lương bằng hoặc thấp hơn
nhân viên có năng suất kém, năng lực kém. Do đó cấp quản trị
cần phải áp dụng hệ thống lương dựa vào sự hoàn thành công tác.
Phương pháp này đãi ngộ nhân viên theo năng suất của họ. Ngoài
ra hệ thống này cũng kích thích nhân viên nỗ lực hết mình
Thâm niên công tác là một yếu tố được tính đến khi trả
lương. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề cũng

thường được nhận mức lương cao hơn.Ngày nay, thâm niên chỉ là
một trong những yếu tố để đề bạt, thăng thưởng nhân viên, nó
không còn là yếu tố quyết định đương nhiên nữa.
Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền
lương và cần được xem xét khi trả lương. Không phải mọi kinh
nghiệm đều là những kinh nghiệm hay. Một người đã từng làm
quản trị trong nhiều năm nhưng họ quản trị rất tồi mặc dù mọi yếu
tố khách quan đều thuận lợi. Nhưng ngược lại một nhà quản trị đã
từng thất bại và nhờ nhiều lần thất bại hiện nay ông ta rất thành
công. Kinh nghiệm này rất đáng giá. Do đó khi xem xét về kinh
nghiệm chúng ta cần thận trọng

SVTH : Mai Thị Duyên

10

Lớp : QTNL44b


Chuyên đề thực tập: Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần
Lilama Hà nội

Thành viên trung thành có nghĩa là người đó làm việc lâu
năm hơn những người khác trong tổ chức, đặc biệt trong những
giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức người lao động đó
vẫn luôn đồng cam cộng khổ để vượt khó và giành được thắng
lợi. Khi trả lương phải xem xét đến yếu tố này.
Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người
lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó . Có thể có người lao động
chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những

công việc khó ngay nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực
hiện được. Do đó, những người trẻ tuổi như những sinh viên tốt
nghiệp có thành tích học tập giỏi có thể được trả lương cao bởi vì
họ có tiềm năng trở thành người quản lý giỏi trong tương lai.
IV. Các chế độ trả lương cho lao động trong doanh
nghiệp
Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp có
thể tham khảo , vận dụng hệ thống thang bảng lương của nhà
nước để xây dựng hệ thống tiền công của mình. Do đó hệ thống
tiền lương trong doanh nghiệp cũng gồm hai chế độ tiền lương:
chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ tiền lương chức vụ.
1. Chế độ tiền lương cấp bậc
Chế độ tiền lương cấp bậc được thiết kế để trả công cho
công nhân sản xuất căn cứ vào chất lượng lao động và điều kiện
lao động khi họ thực hiện một công việc nhất định
Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ lành nghề của người
lao động được sử dụng vào quá trình lao động. Trình độ lành nghề
của công nhân là tổng hợp của sự hiểu biết về chuyên môn nghiệp
vụ, của những kỹ năng, kỹ sảo và kinh nghiệm tích luỹ trong quá
trình hoạt động lao động. Do đó chất lượng lao động được thể
hiện ở trình độ giáo dục, đào tạo, các kỹ năng và kinh nghiệm của
người lao động được sử dụng để thực hiện công việc.

SVTH : Mai Thị Duyên

11

Lớp : QTNL44b

Chuyên đề thực tập: Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần
Lilama Hà nội

Chế độ tiền lương cấp bậc có ba yếu tố: thang lương, mức
lương và tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật
* Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương
giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề
giống nhau theo trình độ lành nghề của họ. Một thang lương gồm
có một số bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc lương đó:
Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công
nhân và được xếp từ thấp đến cao( chế độ tiền lương cấp bậc hiện
hành có bậc cao nhất là 7)
Hệ số lương là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một
bậc nào đó được trả lương cao hơn người lao động làm ở những
công việc được xếp vào mức lương tối thiểu bao nhiêu lần
* Mức lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một
đơn vị thời gian phù hợp với các bậc trong thang lương
Mức tiền lương của các bậc trong các thang bảng lương
được tính dựa vào công thức:
Mi = M1 x Ki
Mi: mức lương bậc i
M1: mức lương tối thiểu
Ki: hệ số lương bậc i
* Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức
độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân ở
một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý
thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực
hành. Độ phức tạp của công việc được hiểu là những đặc tính vốn
có của công việc đòi hỏi người lao động có sự hiểu biết nhất định
về chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm ở

mức cần thiết để hoàn thành công việc. Trong bản tiêu chuẩn cấp
bậc kỹ thuật thì cấp bậc công việc( do những yêu cầu của công

SVTH : Mai Thị Duyên

12

Lớp : QTNL44b


Chuyên đề thực tập: Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần
Lilama Hà nội

việc) và cấp bậc công nhân ( do những yêu cầu về trình độ lành
nghề đối với họ ) có liên quan chặt chẽ với nhau.
2. Chế độ tiền lương chức vụ
Trong doanh nghiệp chế độ tiền lương chức vụ được thiết kế
để trả lương cho lao động quản lý. Mức lương cho lao động quản
lý tuỳ theo chức danh công tác và thâm niên nghề nghiệp của
họ.Tức là, trong doanh nghiệp với mỗi một chức danh công tác và
dựa vào số năm thâm niên, người lao động quản lý sẽ nhận được
một mức lương ấn định nếu họ hoàn thành được các tiêu chuẩn
nghiệp vụ đề ra
V. Các hình thức trả lương cho lao động trong doanh
nghiệp
1. Hình thức trả lương cho lao động quản lý
Mỗi chức vụ quản lý đòi hỏi một số điều kiện khác nhau,
điều này còn tuỳ thuộc vào mặt hàng sản xuất kinh doanh, tuỳ
thuộc vào chiến lược, chính sách và mức phát triển kinh doanh
của mỗi doanh nghiệp. Do đó mỗi doanh nghiệp đưa ra một số

điều kiện cho mỗi công việc, mỗi chức vụ khác nhau. Tuy nhiên
các doanh nghiệp đều áp dụng phương pháp khoa học giống nhau
theo tiến trình: phân tích công việc, đánh giá công việc theo tiêu
chuẩn cụ thể sau đó làm bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn. Sau đó các
nhà phân tích sẽ làm bảng tổng kết để làm bảng phân loại chức
vụ, công việc kèm theo số điểm từ cao xuống thấp hoặc từ thấp
lên cao. Dựa vào bảng phân loại chức vụ đó người ta xây dựng
bảng lương gồm các ngạch lương. Trong đó ngạch tiền lương
được chia thành bậc theo ba cách sau: Tăng đều đặn( tỷ lệ tăng ở
các bậc bằng nhau), tăng luỹ tiến( tỷ lệ tăng ở bậc sau cao hơn tỷ
lệ tăng ở bậc trước), tăng luỹ thoái( tỷ lệ tăng ở bậc sau thấp hơn
tỷ lệ tăng ở bậc trước). Đối với các doanh nghiệp nhà nước

SVTH : Mai Thị Duyên

13

Lớp : QTNL44b


Chuyên đề thực tập: Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần
Lilama Hà nội

thường dùng thang lương cố định với các bậc tăng theo thâm niên
hoặc tăng theo trình độ lành nghề của người lao động.
Trình tự thiết kế thang lương như sau:
* Xác định bội số của thang lương
Smax
B=
Smin

B: bội số của thang lương
Smax: mức lương cao nhất của ngạch
Smin: mức lương thấp nhất của ngạch
* Xác định số bậc của thang lương: tuỳ thuộc vào độ dài
phục vụ trong một ngạch, độ lớn của tăng lương và trong tương
quan với độ lớn của khoảng tiền công
* Xác định hệ số bậc lương: để xác định hệ số lương ở từng
bậc trước hết phải xác định hệ số khoảng cách giữa hai bậc liền
kề. Nếu hệ số khoảng cách lên đều đặn thì hệ số bậc lên đều đặn.
Nếu hệ số khoảng cách luỹ tiến hoặc luỹ thoái thì hệ số bậc lên
cũng luỹ tiến hoặc luỹ thoái tương ứng. Dù hệ số khoảng cách đều
đặn , luỹ tiến hoặc luỹ thoái thì hệ số bậc 1 ( bậc khởi điểm của
ngạch) và bậc cao nhất cũng không thay đổi. Hệ số khoảng cách
lên đều đặn được tính như sau:
Hkc =

n −1

B

Hkc: Hệ số khoảng cách lên đều đặn
n: số bậc trong thang lương
Sau đó xác định hệ số của bậc lương nào đó bằng cách lấy
hệ số lương của bậc liền kề đứng trước nó nhân với hệ số khoảng
cách ( hệ số lương của bậc 1 thì bằng 1):
Ki = Ki-1 x Hkc

SVTH : Mai Thị Duyên

14

Lớp : QTNL44b


Chuyên đề thực tập: Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần
Lilama Hà nội

Ki: hệ số lương bậc i
Ki-1: hệ số lương bậc liền kề đứng trước
* Xác định mức lương ở từng bậc: được tính bằng cách nhân
mức lương bậc 1 ( mức lương thấp nhất trong ngạch) với hệ số
lương của bậc tương ứng. Công thức tính như sau:
Si = S1 x Ki
Si: mức lương bậc i
S1: mức lương bậc 1( thấp nhất ) của ngạch
Ki: hệ số lương bậc i
Với thang lương đã được xây dựng, tuỳ vào quan điểm trả
lương, người lao động sẽ được xếp vào bậc lương phù hợp hoặc
xem xét để được tăng lương theo định kỳ .
2. Hình thức trả lương cho lao động trực tiếp
Có hai hình thức trả lương cho lao động trực tiếp : trả lương
theo thời gian và trả lương theo sản phẩm
2.1. Trả lương theo thời gian
Trong hình thức trả công theo thời gian , tiền công của công
nhân được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác
định cho công việc và số đơn vị thời gian( giờ hoặc ngày ) thực tế
làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện
công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục
nhận được mức tiền công cho công việc đó
Tiền công theo thời gian thường được áp dụng cho các công

việc sản xuất nhưng khó định mức được cụ thể , hoặc các công
việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất , chất
lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động
tạm thời, sản xuất thử.
* ưu điểm:

SVTH : Mai Thị Duyên

15

Lớp : QTNL44b


Chuyên đề thực tập: Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần
Lilama Hà nội

Hình thức trả công này là dễ hiểu , dễ quản lý, tạo điều kiện
cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền công một
cách dễ dàng.
* Nhược điểm:
Các mức thời gian được sử dụng cũng như các ghi chép về
số lượng sản phẩm sản xuất thực tế của các cá nhân chỉ là để
nhằm mục đích kiểm tra, chứ không dùng để tính toán trực tiếp
lượng tiền công.Vì thế tiền công mà công nhân nhận được không
liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một
chu kỳ thời gian cụ thể
Tuy nhiên , nhược điểm của hình thức trả công theo thời
gian có thể được khắc phục nhờ chế độ thưởng. Do vậy, trả công
theo thời gian có thể được thực hiện theo hai chế độ:
Trả công theo thời gian đơn giản: theo số ngày( hoặc giờ)

thực tế làm việc và mức tiền công ngày( hoặc giờ) của công việc.
Trả công theo thời gian có thưởng: gồm tiền công theo thời
gian đơn giản cộng với tiền thưởng. Tiền thưởng có thể tính cho
tất cả các sản phẩm được sản xuất, cũng có thể được tính cho số
sản phẩm vượt mức hoặc cho mức độ thực hiện công việc xuất
sắc
2.2. Trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả công theo sản phẩm có thể được thực hiện
theo nhiều chế độ khác nhau, tuỳ thuộc vào đối tượng trả công.
Dưới đây là một số chế độ đã và đang được áp dụng trong sản
xuất
2.2.1. Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Chế độ trả công này thường được áp dụng với những công
nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập
tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một
cách cụ thể và riêng biệt. Tuỳ vào điều kiện sản xuất và quan

SVTH : Mai Thị Duyên

16

Lớp : QTNL44b


Chuyên đề thực tập: Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần
Lilama Hà nội

điểm khuyến khích lao động của doanh nghiệp, người lao động có
thể được trả công theo đơn giá cố định, luỹ tiến hay luỹ thoái. Khi
áp dụng hệ số tiền công với đơn giá luỹ thoái, công ty thường khó

giải thích về tính hợp lý của nó đối với người lao động vì số
lượng sản phẩm càng tăng thì đơn giá sản phẩm càng giảm. Vì
thế, hệ thống này ít được sử dụng. Trong hệ thống tiền công với
đơn giá luỹ tiến, mức tăng của tiền công lớn hơn mức tăng của
năng suất lao động. Vì thế công ty cũng cần cân nhắc khi đưa ra
quyết định sử dụng hệ thống này. Hiện nay, hệ thống tiền công
theo đơn giá cố định hay được áp dụng nhất
Đơn giá cố định được tính theo công thức sau đây:
ĐG = L : Q hoặc ĐG = L*T
ĐG: Đơn giá sản phẩm
L: Mức lương cấp bậc của công việc
Q: Mức sản lượng
T: Mức thời gian( tính theo giờ)
Ví dụ1:
Một công nhân làm công việc bậc 5, mức lương ngày là
40000đ. Mức sản lượng ca là 5 sản phẩm.
Vậy đơn giá sản phẩm là : 40000đ : 5sp = 8000đ/sp
Ví dụ 2:
Một công nhân làm công việc bậc 6, mức thời gian để chế
tạo một đơn vị sản phẩm là 8 giờ. Mức lương giờ của công việc
bậc 6 là 5,315đ
Vậy đơn giá sản phẩm là: 5,315đ x 8giờ = 42,492đ/sp
Tiền công của công nhân tính theo công thức:
TC = ĐG * Qtt
TC: Tiền công tính theo chế độ trả công sản phẩm trực tiếp
cá nhân
SVTH : Mai Thị Duyên

17

Lớp : QTNL44b


Chuyên đề thực tập: Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần
Lilama Hà nội

ĐG: Đơn giá sản phẩm
Qtt: Số lượng sản phẩm thực tế được nghiệm thu
* ưu điểm của chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá
nhân là mối quan hệ giữa tiền công mà công nhân nhận được và
kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố
gắng nâng cao năng suất lao động nhằm nâng cao thu nhập. Việc
tính toán tiền công đơn giản, công nhân có thể dễ dàng tính được
số tiền công nhận được sau khi hoàn thành nhiệm vụ.
* Nhược điểm: Tuy nhiên chế độ tiền công này có nhược
điểm là làm cho công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy
móc, thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc chung
của tập thể
2.2.2.Trả công theo sản phẩm tập thể
Chế độ trả công này thường được áp dụng với công việc cần
một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và
năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự đóng góp của cả
nhóm như lắp ráp các thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc
theo dây chuyền, trông nom máy liên hợp
+Đơn giá ở đây được tính theo công thức:
∑ Li
ĐG =

hoặc ĐG = ∑ Li * Ti hoặc ĐG = L * T
Q

∑ Li: Tổng lương cấp bậc của cả nhóm
Q : Mức sản lượng của cả nhóm
Li : Lương cấp bậc của công việc bậc i
Ti : Mức thời gian của công việc bậc i
L : Lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ

SVTH : Mai Thị Duyên

18

Lớp : QTNL44b


Chuyên đề thực tập: Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần
Lilama Hà nội

T : Mức thời gian của sản phẩm
Ví dụ 1: Nhóm công nhân lắp ráp sản phẩm có cơ cấu công
việc với mức thời gian như sau: 15 giờ công việc bậc 1 với mức
lương giờ là 1,950đ; 20 giờ công việc bậc 2 với mức lương giờ là
2,160đ ; 5 giờ công việc bậc 4 với mức lương giờ là 2,676đ
Vậy đơn giá của sản phẩm là:
(15giờ x 1,950đ) + (20giờ x 2,160đ) + (5 giờ x 2,676đ) =
85,830đ/sp
Ví dụ 2: Một nhóm công nhân lắp ráp sản phẩm có cấp bậc
công việc bình quân là bậc 4 với mức tiền lương giờ là 2,676đ.
Mức thời gian quy định để hoàn thành 1 sản phẩm là 30 giờ
Vậy đơn giá của sản phẩm là:
2,676đ x 30giờ = 80,280đ/sp

+ Tiền công của tổ công nhân cũng được tính theo công
thức
TC = ĐG * Qtt
Theo chế độ trả công này, vấn đề cần chú ý khi áp dụng là
phải phân phối tiền công cho các thành viên trong tổ, nhóm phù
hợp với bậc lương và thời gian lao động của họ
Ví dụ: Một nhóm công nhân lắp ráp sản phẩm với mức sản
lượng là 4 sản phẩm/ngày. Trong tháng tổ lắp được 110 sản phẩm
với cơ cấu lao động như sau:
1 công nhân bậc II làm 170 giờ công việc bậc 2 với mức
lương giờ 3,238đ/giờ
1 công nhân bậc III làm 180 giờ công việc bậc 3 với mức
lương giờ 3,668đ/giờ
1 công nhân bậc V làm 175 giờ công việc bậc 4 với mức
lương giờ 4,148đ/giờ

SVTH : Mai Thị Duyên

19

Lớp : QTNL44b


Chuyên đề thực tập: Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần
Lilama Hà nội

1 công nhân bậc VI làm 160 giờ công việc bậc 5 với mức
lương giờ 4,678đ/giờ
Chế độ làm việc theo quy định là 8 giờ/ngày và
22ngày/tháng

Đơn giá 1 sản phẩm được tính là:
(3,238 + 3,668 + 4,148 + 4,678) x 8
= 31,482đ/sp
4
Tiền công của cả tổ là: 31,482 x 110 = 3463,020đ
Việc phân phối tiền công có thể được thực hiện theo các
phương pháp sau:
- Phương pháp thứ nhất: Dùng hệ số điều chỉnh
Bước 1: Tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc
của mỗi công nhân
Công nhân bậc II : 3,238 x 170 = 550,460đ
Công nhân bậc III: 3,668 x 180 = 660,240đ
Công nhân bậc V: 4,148 x 175 = 725,900đ
Công nhân bậc VI: 4,678 x 160 = 749,920đ
Cộng

2686,520đ

Bước 2: Xác định hệ số điều chỉnh của tổ bằng cách lấy tổng
sổ tiền thực lĩnh chia cho số tiền công vừa tính trên
Hệ số điều chỉnh là: 3463,020 : 2686,520 = 1,289
Bước 3: Tính tiền công của từng người
Do tổng số tiền thực lĩnh của cả nhóm cao hơn 28,9% so với
tiền công lĩnh theo cấp bậc và thời gian làm việc nên tiền công
của từng người cũng cao hơn 28,9%
Cụ thể, tiền công thực lĩnh của từng người là:

SVTH : Mai Thị Duyên

20

Lớp : QTNL44b


Chuyên đề thực tập: Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần
Lilama Hà nội

Công nhân bậc II: 550,460 x 1,289 = 709,543đ
Công nhân bậc III: 660,240 x 1,289 = 851,049đ
Công nhân bậc V: 725,900 x 1,289 = 935,658đ
Công nhân bậc VI: 749,920 x 1,289 = 966,647đ
Cộng

3462,924đ

Phương pháp thứ 2: Dùng giờ - hệ số
Bước 1: Tính đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân
với cấp bậc khác nhau thành số giờ làm việc thực tế ở bậc 1 để so
sánh
Muốn thế cần phải biết hệ số lương ở từng bậc. Trong nhóm
công nhân nêu trên, hệ số lương của bậc 2 là 1,14; bậc 3 là 1,29;
bậc 5 là 1,46; bậc 6 là 1,65
Do đó số giờ làm việc thực tế của từng công nhân đổi ra giờ
bậc 1 là:

SVTH : Mai Thị Duyên

21

Lớp : QTNL44b

Chuyên đề thực tập: Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần
Lilama Hà nội

Công nhân bậc II: 170giờ x 1,14 = 193,8giờ bậc 1
Công nhân bậc III: 180giờ x 1,29 = 232,2giờ bậc 1
Công nhân bậc V: 175giờ x 1,46 = 255,5giờ bậc 1
Công nhân bậc VI: 160giờ x 1,65 = 264,0giờ bậc 1
Cộng 945,5 giờ bậc 1
Bước 2: Lấy tổng số tiền công thực tế nhận được chia cho
số giờ làm việc đã tính đổi để biết tiền công thực tế mỗi giờ bậc 1:
3463,020đ : 945,5giờ = 3662,6đ
Bước 3: Tính tiền công thực lĩnh của mỗi công nhân theo
tiền lương cấp bậc và số giờ làm việc đã tính lại:
Công nhân bậc II: 3662,6 x 193,8 = 709,812đ
Công nhân bậc III: 3662,6 x 232,2 = 850,456đ
Công nhân bậc V: 3662,6 x 255,5 = 935,794đ
Công nhân bậc VI: 3662,6 x 264 = 966,926đ
Cộng 3462,988đ
Hai phương pháp chia ở trên đều mang lại kết quả giống
nhau
*ưu điểm: Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể có ưu
điểm là khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách
nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ
* Nhược điểm: Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể có
nhược điểm là sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết
định tiền công của họ mà tiền công của họ chỉ phụ thuộc vào thời
gian làm việc của họ. Do đó ít kích thích công nhân nâng cao
năng suất lao động cá nhân

SVTH : Mai Thị Duyên

22

Lớp : QTNL44b


Chuyên đề thực tập: Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần
Lilama Hà nội

2.2.3.Trả công theo sản phẩm gián tiếp
Chế độ trả công này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ
mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động
của công nhân chính hưởng tiền công theo sản phẩm như công
nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi, máy dệt trong nhà máy dệt, công
nhân điều chỉnh thiết bị trong nhà máy cơ khí...
Đặc điểm của chế độ trả công này là tiền công của công
nhân phụ lại tuỳ thuộc vào kết quả của công nhân chính . Do đó
đơn giá được tính theo công thức sau:
L
ĐG =
M*Q
L : Lương cấp bậc của công nhân phụ
Q : Mức sản lượng của công nhân chính
M : Số máy phục vụ cùng loại
Ví dụ: Công nhân điều chỉnh bậc III, mức lương ngày là
19200đ, phục vụ 3 máy cùng loại. Mức sản lượng của công nhân
chính trên mỗi máy là 20 sản phẩm, tức 60 sản phẩm/ca. Thời
gian phục vụ mỗi máy trong ca xấp xỉ bằng nhau. Sản lượng thực

tế của mỗi máy trong ca làm việc như sau: máy 1 là 25 sản phẩm,
máy 2 là 24 sản phẩm, máy 3 là 18 sản phẩm
Đơn giá của một sản phẩm là:

19200
= 320đ
3 x 20

Tiền công thực lĩnh của công nhân phụ là:
( 25 + 24 + 18) x 320 = 21440đ
Tiền công của công nhân phụ cũng có thể tính bằng cách lấy
số phần trăm hoàn thành mức sản lượng của công nhân chính
nhân với mức lương theo cấp bậc của công nhân phụ
SVTH : Mai Thị Duyên

23

Lớp : QTNL44b


Chuyên đề thực tập: Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần
Lilama Hà nội

Phần trăm hoàn thành mức sản lượng của công nhân chính
là:
67
x 100 = 111,6%
60
Tiền công của công nhân phụ là: 19200đ x 1,116 =
21427,2đ

Chế độ tiền công này khuyến khích công nhân phục vụ phục
vụ tốt hơn cho công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất
lao động của công nhân chính
2.2.4. Trả công theo sản phẩm có thưởng
Chế độ trả công này, về thực chất là các chế độ trả công sản
phẩm kể trên kết hợp với các hình thức tiền thưởng
Khi áp dụng chế độ trả công này, toàn bộ sản phẩm được áp
dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ
hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng của
chế độ tiền thưởng quy định
Tiền công trả theo sản phẩm có thưởng ( Lth) tính theo công
thức:
L(m*h)
Lth = L +
100
L : Tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định
m : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu
thưởng
h : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

SVTH : Mai Thị Duyên

24

Lớp : QTNL44b


Chuyên đề thực tập: Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần
Lilama Hà nội

Ví dụ: Một công nhân hoàn thành kế hoạch sản lượng là
102%, tiền công sản phẩm theo đơn giá cố định của công nhân đó
là 760000đ. Theo quy định cứ hoàn thành vượt mức 1% thì được
thưởng là 1,5% so với tiền công tính theo đơn giá cố định
Vậy tiền công tính theo sản phẩm có thưởng của công nhân
đó là
760000 x 1,5 x 2
760000 +

= 782800đ
100

Yêu cầu cơ bản khi áp dụng chế độ tiền công tính theo sản
phẩm có thưởng là phải quy định đúng đắn các chỉ tiêu, điều kiện
thưởng và tỉ lệ thưởng bình quân
2.2.5.Chế độ trả công khoán
Chế độ trả công khoán áp dụng cho những công việc nếu
giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn
bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất
định. Chế độ trả công này được áp dụng chủ yếu trong xây dựng
cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp. Trong công
nghiệp thường dùng cho các công việc sửa chữa, lắp ráp các sản
phẩm, máy móc, thiết bị...
Đơn giá khoán có thể được tính theo đơn vị công việc như
xây 1m2 tường hoặc cũng có thể tính cho cả khối lượng công việc
hay công trình như lắp ráp một sản phẩm, hoặc xây tường và lắp
cấu kiện bê tông của một gian nhà. Tiền công sẽ được trả theo
khối lượng công việc mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu
giao khoán
Chế độ trả công này có thể áp dụng cho cá nhân hoặc tập

thể. Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể tổ, nhóm thì cách tính
đơn giá và cách phân phối tiền công cho công nhân trong tổ nhóm
giống như chế độ tiền công tính theo sản phẩm tập thể

SVTH : Mai Thị Duyên

25

Lớp : QTNL44b