xây dựng bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất (kpi) vào đánh giá nhân viên tại công ty cổ phần chế tạo giàn khoan dầu khí

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING

PHẠM HỒNG NINH

XÂY DỰNG BỘ CHỈ TIÊU ĐO LƯỜNG HIỆU
SUẤT (KPI) VÀO ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO
GIÀN KHOAN DẦU KHÍ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING

PHẠM HỒNG NINH

XÂY DỰNG BỘ CHỈ TIÊU ĐO LƯỜNG HIỆU
SUẤT (KPI) VÀO ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO
GIÀN KHOAN DẦU KHÍ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ:

60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGÔ THỊ THU

TP.HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan các vấn đề nghiên cứu trong bài Luận văn này hoàn toàn được
triển khai nghiên cứu và thực hiện từ những quan điểm của bản thân dưới sự hướng
dẫn tận tình và khoa học của TS. Ngô Thi Thu. Các dữ liệu được sử dụng để phân tích
trong luận văn này là hoàn toàn có thực.
TP. Hồ Chí Minh, ngày

tháng

năm 2015

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Phạm Hồng Ninh

i


LỜI CẢM TẠ
Chân thành cảm Quý Thầy Cô Trường Đại học Tài chính – Marketing, Quý
Thầy Cô Giảng viên Lớp Thạc sỹ Quản trị kinh doanh – Khóa 2 đặc biệt là Tiến sỹ
Ngô Thị Thu - Giảng viên hướng dẫn trực tiếp đã cung cấp kiến thức, chia sẻ kinh
nghiệm để tác giả tự tin hơn trong quá trình hoàn thành bản Luận văn này cũng như

trong công việc và cuộc sống.
Xin cám ơn các anh chị học viên cùng khóa cũng như Ban Lãnh đạo, các anh
chị đồng nghiệp trong Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí đã động viên
tôi trong quá trình hoàn thiện bản luận văn này.
Trân trọng cảm ơn!
TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Phạm Hồng Ninh

ii

năm 2015


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Bản luận văn với đề tài “Xây dựng bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất KPI vào đánh
giá nhân viên tại Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí” là một công cụ quan
trọng phục vụ trong công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan
Dầu khí.
Dưới sự hướng dẫn của Tiến sỹ Ngô Thị Thu tác giả đã cố gắng hoàn thành đề
tài với việc trình bày các nội dung theo đúng hướng dẫn của Khoa sau đại học Trường
Đại học Tài chính - Marketing. Cụ thể với phần mở đầu tác giả trình bày lý do chọn đề
tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, tình hình nghiên cứu của
đề tài tiếp đến tác giả trình bày cơ sở lý thuyết về đánh giá nhân viên và đánh giá nhân
viên theo bộc chỉ tiêu đo lường hiệu suất (KPI) từ các khái niệm cơ bản đến quy trình
xây dựng KPI, thực trạng công tác đánh giá nhân viên theo bộ chỉ tiêu đo lường hiệu
suất tại Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí và cơ sở xây dựng và áp dụng
bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất (KPI) vào đánh giá nhân viên tại Công ty Cổ phần Chế
tạo Giàn khoan Dầu khí và cuối cùng tác giả trình bày các điều kiện và kiến nghị thực

hiện các công việc và iải pháp để xây dựng và áp dụng thành công bộ chỉ tiêu đo lường
hiệu suất áp dụng vào đánh giá nhân viên tại Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan
Dầu khí.

iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... i
LỜI CẢM TẠ .................................................................................................................ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN .............................................................................................. iii
MỤC LỤC ..................................................................................................................... iv
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ................................................................................. ix
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. xi
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................... x
1.

Lý do chọn đề tài ................................................................................................. x

2.

Tình hình nghiên cứu của đề tài ....................................................................... xi

3.

Phạm vi và Đối tượng nghiên cứu ....................................................................xii

4.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ...................................................................... xiii

5.

Câu hỏi nghiên cứu.......................................................................................... xiii

6.

Phương pháp nghiên cứu của đề tài .............................................................. xiii

7.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ....................................................... xiv

8.

Bố cục của luận văn ........................................................................................... xv

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN VÀ
PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN BẰNG CHỈ TIÊU ĐO LƯỜNG
HIỆU SUẤT (KPI) ........................................................................................................ 1
1.1.

KHÁI QUÁT ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN ...................................................... 1

1.1.1. Khái niệm đánh giá và đánh giá nhân viên. .................................................... 1
1.1.2. Mục đích đánh giá .......................................................................................... 1
1.2.

CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN ....................................... 3

1.2.1. Phương pháp bảng điểm. ................................................................................ 3
1.2.2. Phương pháp xếp hạng luân phiên. ................................................................. 3
iv


1.2.3. Phương pháp so sánh từng cặp. ...................................................................... 4
1.2.4. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng ............................................... 4
1.2.5. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi ................................. 4
1.2.6. Phương pháp Quản trị bằng mục tiêu ............................................................. 5
1.2.7. Phương pháp đánh giá bằng định lượng ......................................................... 5
1.2.8. Phương pháp phân phối bắt buộc ................................................................... 6
1.2.9. Phương pháp cho điểm ................................................................................... 7
1.2.10. Phương pháp bản tường thuật ....................................................................... 7
1.3.

PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN THEO KPI. .......................... 10

1.3.1. Khái niệm về KPI ......................................................................................... 10
1.3.2. Một số chỉ tiêu KPI ....................................................................................... 10
1.3.3. Đặc điểm chỉ tiêu KPI................................................................................... 11
1.3.4. Lợi ích khi áp dụng KPI ............................................................................... 11
1.4. QUY TRÌNH XÂY DỰNG KPI ĐỂ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN. ..................... 15
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN ........... 20
THEO BỘ CHỈ TIÊU ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT (KPI) TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN CHẾ TẠO GIÀN KHOAN DẦU KHÍ ..................................................... 20
2.1.

GIỚI THIỀU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO GIÀN KHOAN DẦU

KHÍ

...................................................................................................................... 20

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................... 21
2.1.2. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh ....................................................................... 22
2.1.3. Hệ thống cơ cấu tổ chức và nhân sự Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan
Dầu khí .................................................................................................................... 22
2.1.4. Tổng quan về hoạt động kinh doanh ............................................................ 24

v


2.1.5. Một số kết quả hoạt động của Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí
................................................................................................................................ 25
2.2.

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN

THEO BỘ CHỈ TIÊU ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT KPI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CHẾ TẠO GIÀN KHOAN DẦU KHÍ...................................................................... 28
2.2.1. Nguyên tắc đánh giá ..................................................................................... 28
2.2.2. Đối tượng đánh giá ....................................................................................... 29
2.2.3. Tiêu chí đánh giá, trọng số và điểm đánh giá các tiêu chí............................ 29
2.2.4. Phương pháp đánh giá .................................................................................. 30
2.2.5. Đánh giá, tính điểm và xếp hệ số hiệu quả làm việc .................................... 30
2.2.6. Quy trình đánh giá, xếp hệ số hiệu quả làm việc .......................................... 31
2.2.7. Phân cấp đánh giá, xếp hệ số hiệu quả làm việc........................................... 31
2.3.

ƯU VÀ NHƯỢC ĐIỂM VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN HIỆN

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO GIÀN KHOAN DẦU KHÍ ......................... 32
2.3.1. Ưu điểm. ....................................................................................................... 32
2.3.2. Nhược điểm: ................................................................................................. 32
2.3.3. Nguyên nhân tồn tại các nhược điểm của hệ thống đánh giá nhân viên hiện
tại. ........................................................................................................................... 33
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ......................................................................................... 34
CHƯƠNG 3: XÂY DỰNG BỘ CHỈ TIÊU ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT (KPI) VÀO
ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO GIÀN KHOAN
DẦU KHÍ ................................................................................................................. 35
3.1.

CƠ SỞ XÂY DỰNG BỘ CHỈ TIÊU ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT VÀO

ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ TẠO GIÀN KHOAN
DẦU KHÍ. ................................................................................................................ 35
3.1.1. Lợi ích khi áp dụng bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất vào đánh giá nhân viên. .. 35

vi


3.1.2. Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn
khoan Dầu khí trong tương lai. ..................................................................................36
3.1.3. Hệ thống đánh giá nhân viên hiện tại đang tồn tại một số hạn chế như đã trình
bày trong Chương 2. ..................................................................................................37
3.2.

TRÌNH TỰ TRIỂN KHAI XÂY DỰNG BỘ CHỈ TIÊU ĐO LƯỜNG HIỆU

SUẤT KPI VÀO ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ

TẠO GIÀN KHOAN DẦU KHÍ. .......................................................................... 37
3.2.1. Xác định mục tiêu chiến lược Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí
................................................................................................................................38
3.2.2. Thành lập Ban triển khai xây dựng bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất KPI để
đánh giá nhân viên tại Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí. .................40
3.2.2.1. Xác định nhân sự tham gia vào Ban như sau: ...........................................40
3.2.2.2. Chức năng và nhiệm vụ của Ban. ..............................................................42
3.2.4. Xác định vị trí chức danh và các trách nhiệm chính của vị trí chức danh
trong toàn Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí .....................................52
3.2.4.1. Xác định các vị trí chức danh trong Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan
Dầu khí....................................................................................................................52
3.2.4.2. Xác định các trách nhiệm chính của các vị trí chức danh trong Công ty Cổ
phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí. ........................................................................62
3.2.5. Xác định các chỉ tiêu KPIs tại các bộ phận và các vị trí chức danh .............66
3.3

ĐIỀU KIỆN, KIẾN NGHỊ ĐỂ ÁP DỤNG THÀNH CÔNG BỘ CHỈ TIÊU

ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT KPI VÀO ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN CHẾ TẠO GIÀN KHOAN DẦU KHÍ. ..................................................70
3.3.1. Điều kiện để áp dụng thành công bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất vào đánh giá
nhân viên tại Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí. ..................................70
3.3.1.1. Đào tạo và truyền thông tới toàn thể nhân viên về việc Công ty Cổ phần
Chế tạo Giàn khoan Dầu khí xây dựng bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất để đánh giá
nhân viên. ................................................................................................................70
vii


3.3.1.2. Xây dựng phần mềm quản lý bộ chỉ tiêu đo lường hiêu suất. ...................70
3.3.1.3. Trả lương, thưởng gắn liền với kết quả đánh giá nhân viên theo bộ chỉ tiêu

đo lường hiệu suất. ....................................................................................................71
3.3.2. Kiến nghị thực hiện các công việc, giải pháp để áp dụng thành công việc xây
dựng bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất vào đánh giá nhân viên tại Công ty Cổ phần Chế
tạo Giàn khoan Dầu khí. ............................................................................................72
3.3.2.1. Thực hiện các công việc, giải pháp để nâng cao hiệu quả của công tác
đào tạo, truyền thông xây dựng bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất. ............................72
3.3.2.2. Thực hiện các công việc, giải pháp để Xây dựng phần mềm quản lý bộ chỉ
tiêu đo lường hiêu suất. ..........................................................................................73
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ......................................................................................... 76
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 77

viii


DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hın
̀ h 2.1: Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí .............................................20
Hı̀nh 2.2: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí 23
Hın
̀ h 2.3: Doanh thu, lợi nhuận giai đoạn 2010 - 2014 .................................................25
Hın
̀ h 2.4: Các Dự án Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí đã triển khai ......26
Hı̀nh 2.5: Tiêu chí đánh giá, trọng số và điểm đánh giá các tiêu chí ............................29
Hın
̀ h 2.6: Đánh giá điểm các Tiêu chí đánh giá ............................................................30
Hı̀nh 2.7: Đánh giá điểm các Tiêu chí đánh giá ............................................................31
Hı̀nh 3.1: Trình tự triển khai KPI vào đánh giá nhân viên Công ty Cổ phần Chế tạo
Giàn khoan Dầu khí ...............................................................................................37

ix

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: So sánh các Phương pháp đánh giá nhân viên ................................................ 8
Bảng 3.1: Bản đồ chiế n lươ ̣c Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí ..............38
Bảng 3.2: Ma trận chức năng Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí .............43
Bảng 3.3: Ma trận chức năng Nhà máy Chế tạo Giàn khoan ........................................49
Bảng 3.4: Hệ thống chức danh tại Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí. .....52
Bảng 3.5: Bản xác định các trách nhiệm chính Xưởng trưởng Xưởng KCT và TT 1 ..63
Bảng 3.6: Bộ chỉ tiêu KPI tại Nhà máy Chế tạo Giàn khoan ........................................67
Bảng 3.7: Bộ chỉ tiêu KPI tại vị trí Xưởng trưởng Xưởng KCT và TT 1 .....................68

x


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Ban TGĐ:

Ban Tổng Giám đốc.

KPI:

Key performance Indicator - các chỉ tiêu đo lường hiệu suất.

MTCV:

Mô tả công việc.

HĐLĐ:

Hợp đồng lao động.

NLĐ:

Người lao động.

HCNS:

Phòng Hành chính - Nhân sự.

KHĐT:

Phòng Kế hoạch - Đầu tư.

QLDA:

Phòng Quản lý Dự án.

QLCL:

Phòng Quản lý Chất lượng.

TCKT:

Phòng Tài chính – Kế toán.

ATSKMT:

Phòng An toàn – Sức khỏe – Môi trường.

TK:

Phòng Thiết kế.

TM:

Phòng Thương mại.

NMCTGK:

Nhà máy Chế tạo Giàn khoan.

QLDAXD&CSVC: Ban Quản lý Dự án Xây dựng và Cơ sở vật chất.
SXKD:

Sản xuất kinh doanh.

SP:

Sản phẩm.

xi


MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Để một doanh nghiệp hoàn thành tốt các mục tiêu sản xuất kinh doanh đề ra thì

đòi hỏi doanh nghiệp đó cần phải gắn kết, phát huy sức mạnh tổng thể của các bộ phận
và các thành viên trong tổ chức đó. Trong tình hình kinh tế khó khăn hiện nay, việc thu
hút, duy trì nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng và là yếu tố sống còn của các doanh
nghiệp. Tuy nhiên để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả, đem lại lợi ích cho doanh
nghiệp và người lao động thì đòi hỏi cần phải có những công cụ đo lường đánh giá
hiệu quả công việc mang tính định lượng cao để đảm bảo việc đánh giá sẽ mang tính
minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả đồng thời việc xây dựng một hệ
thống đánh giá tốt sẽ không chỉ giúp tổ chức đạt được các mục tiêu mà còn giúp tối ưu
hóa năng lực của tổ chức và đặc biệt là thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực để
thực hiện các mục tiêu sản xuất kinh doanh ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của Công
ty.
Trong thực tế cho thấy không ít doanh nghiệp còn gặp nhiều khó khăn trong
việc xác định các chỉ tiêu đánh giá, tổ chức và đo lường hiệu quả công việc. Đa phần
các doanh nghiệp chỉ đơn thuần đánh giá nhân viên thông qua doanh số/lợi nhuận hoặc
theo cảm tính, chủ quan của cấp quản lý…. Tuy nhiên trên thực tế lại không đạt được
kết quả như mong muốn nên vấn đề năng suất lao động và hiệu quả công việc chưa
thực sự như mong muốn của Ban Tổng Giám đốc Công ty đồng thời những hạn chế về
đánh giá nhân viên như trên dẫn đến động lực làm việc của nhân viên chưa cao nên
chất lượng/năng suất lao động của nhân viên chưa được như kỳ vọng của Ban Tổng
Giám đốc Công ty. Trước câu hỏi nên áp dụng các công cụ nào để cải tiến việc đánh
giá nhân viên tại Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí, tác giả nhận thấy
phương pháp đánh giá theo KPI là phương pháp phù hợp nhất trong điều kiện sản xuất
kinh doanh hiện nay của Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí. Việc xây dựng
và áp dụng KPI vào đánh giá nhân viên sẽ khắc phục được những hạn chế cơ bản hiện
nay của Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí. Khi đánh giá nhân viên theo
KPI, công việc hàng ngày của nhân viên có sự gắn kết chặt chẽ vào việc thực hiện mục
tiêu của phòng, ban và Công ty. Các tiêu chí đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá sẽ rõ ràng
x

hơn và nhất là qua kết quả đánh giá, nhân viên biết cần làm gì để cải thiện kết quả
công việc.
Từ những lý do trình bày trên đây, tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Xây
dựng bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất (KPI) vào đánh giá nhân viên tại Công ty Cổ
phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí” để thực hiện bài Luận văn của mình.
2.

Tình hình nghiên cứu của đề tài
Thời gian vừa qua, đã có một số công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

đánh giá nhân viên theo KPI như:
- Công trình nghiên cứu “The Balanced Scorecard: Translating strategy into
acetion” (Thẻ điểm cân bằng: Biến chiến lược thành hành động) của Tác giả Robert
S.Kaplan & David P. Norton (1996), bộ phận nghiên cứu của KPMG.
- Công trình nghiên cứu “Key Peformance Indicators: Developing,
Implementing and Using Winning KPIs” (Các chỉ tiêu đo lường hiệu suất của Tác giả
David Parmenter (2007). Công trình này đã chỉ sự liên kết giữa BSC của Kaplan và
Norton với thực tế của việc áp dụng đo lường hiệu suất của một tổ chức. Cuốn sách
này sử dụng những phương pháp từ cẩm nang hướng dẫn về các KPI - được xuất bản
đầu tiên vào năm 1996 và kết hợp nhiều công cụ ứng dụng, triết lý về BSC, công trình
của chính tác giả về “các chỉ số hiệu suất cốt yếu có sức thuyết phục”.
- Đề tài nghiên cứu trao đổi về việc ứng dụng Phương pháp thẻ điểm cân bằng
và chỉ tiêu đo lường hiệu suất (KPI) của Tác giả TS.Bùi Thị Thanh, Trường Đại học
Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
- Tham luận kinh nghiệm để triển khai thành công thẻ điểm cân bằng và KPI
của Tác giả Đào Hải Anh, Phó Tổng Giám đốc Công ty Vietez.
- Luận văn Thạc sỹ với đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Văn phòng
Tổng Công ty Xây dựng Công trình giao thông 5” của Nguyễn Thị Thùy Dương,
Trường Đại học Đà Nẵng, năm 2012.

- Luận văn Thạc sỹ với đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty thông
tin di động - chi nhánh Đà Nẵng” của tác giả Lê Bích Lãnh”, Trường Đại học Đà
Nẵng, năm 2012.
xi


Nhìn chung các công trình nghiên cứu trên tác giả đã kế thừa và hoàn thiện một
số nội dung mới sau:
* Các nội dung kế thừa tham khảo để viết đề tài:
- Hệ thống lý thuyết đánh giá nhân và đánh giá nhân viên theo bộ chỉ tiêu đo
lường hiệu suất KPI.
- Tham khảo bộ chỉ tiêu KPI ở lĩnh vực công việc thuộc khối văn phòng. Cụ thể
là bộ chỉ tiêu KPI của Phòng Hành chính - Nhân sự.
* Điểm mới của đề tài.
- Đề tài đã hoàn thiện chi tiết các nội dung liên quan tới đánh giá nhân viên và
quy trình các bước xây dựng bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất KPI để đánh giá nhân viên
tại Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí.
- Đề tài tập trung xây dựng các bộ chỉ tiêu thuộc lĩnh vực trực tiếp sản xuất kinh
doanh. Cụ thể là các chức danh thuộc Nhà máy Chế tạo Giàn khoan trực thuộc Công ty
Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí.
3.

Phạm vi và Đối tượng nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về tổ chức: Đề tài này nghiên cứu công tác đánh giá nhân viên và việc xây

dựng bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất KPI để đánh giá nhân viên trong phạm vi toàn
Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí gồm các Phòng, Ban và Nhà máy Chế
tạo Giàn khoan.
+ Về thời gian: Thời gian nghiên cứu trong bản luận văn từ năm 2010 đến năm

2014 nhưng đề xuất các giải pháp, ứng dụng triển khai bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất
KPI vào đánh giá nhân viên từ năm 2016 trở đi.
+ Giới hạn đề tài: Mặc dù nghiên cứu việc xây dựng bộ chỉ tiêu đo lường hiệu
suấ KPI để đánh giá nhân viên trong phạm vi toàn Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn
khoan Dầu khí theo một phương pháp nhất quán nhưng với thời gian có hạn, ngoài
phương pháp chung được triển khai, tác giả tập trung vào xây dựng, triển khai bộ chỉ
tiêu đo lường hiệu suất KPI đến Nhà máy Chế tạo Giàn khoan.

xii


- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài này tập trung nghiên
cứu công tác xây dựng bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất KPI vào đánh giá nhân viên tại
Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí.
4.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá nhân viên tại Công ty Cổ phần Chế

tạo Giàn khoan Dầu khí và phương pháp đánh giá nhân viên theo KPI, cách ứng dụng
phương pháp này vào công tác đánh giá nhân viên tại Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn
khoan Dầu khí.
- Xây dựng bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất KPI để đánh giá nhân viên tại Công
ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí.
- Đề xuất quy trình xây dựng bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất KPI vào đánh giá
nhân viên, triển khai thực hiện các bước theo quy trình cũng như đề xuất các biện pháp
hỗ trợ thực hiện áp dụng bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất KPI vào đánh giá nhân viên tại
Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí.
5.

Câu hỏi nghiên cứu
Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu thì trong quá trình nghiên cứu việc xây dựng bộ

chỉ tiêu đo lường hiệu suất KPI vào đánh giá nhân viên Luận văn có nhiệm vụ trả lời
các câu hỏi sau:
- Lý thuyết và kinh nghiệm trong việc xây dựng bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất
KPI vào đánh giá nhân viên như thế nào?
- Thực trạng công tác đánh giá nhân viên tại Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn
khoan Dầu khí đang được triển khai như thế nào?
- Các giải pháp nào thích hợp để xây dựng và áp dụng thành công phương pháp
đánh giá nhân viên theo KPI trong thời gian tới?
6.

Phương pháp nghiên cứu của đề tài
6.1. Phương pháp Phân tích - Tổng hợp: Tác giả tiến hành nghiên cứu các tài

liệu liên quan đến đánh giá nhân viên và chỉ tiêu đo lường hiệu suất KPI, các thông tin,
hồ sơ và dữ liệu nhân sự liên quan tới đề tài như Báo cáo tình hình thực hiện Kế
hoạch SXKD từ năm 2010 - 2014; Báo cáo tài chính từ năm 2010 - 2014; Bản chức
xiii


năng và nhiệm vụ của các Phòng, Ban và Nhà máy Chế tạo Giàn khoan; Bản mô tả
công việc và Hệ thống đánh giá xếp loại nhân viên hiện tại của Công ty Cổ phần Chế
tạo Giàn khoan Dầu khí…và các công trình tổng kết thực tiễn đã được công bố, thu
thập từ các wibsite, sách báo, tạp chí và các nghiên cứu trước đây có liên quan.. Trên
cơ sở đó, tác giả tổng hợp, khái quát hóa thành hệ thống những vấn đề lý luận chung
về việc xây dựng bộ chỉ tiêu KPI vào đánh giá nhân viên tại Công ty Cổ phần Chế tạo
Giàn khoan Dầu khí.
6.2. Phương pháp phỏng vấn: Trong quá trình nghiên cứu và xây dựng bộ chỉ

tiêu đo lường hiệu suất KPI vào đánh giá nhân viên tác giả có sử dụng phương pháp
phỏng vấn để làm rõ nội dung nghiên cứu của đề tài. Cụ thể:
6.2.1. Đối tượng phỏng vấn.
- Ban Tổng Giám đốc Công ty.
- Trưởng các Phòng, Ban và Nhà máy Chế tạo Giàn khoan.
- Xưởng trưởng Xưởng KCT và TT 1.
6.2.2. Nội dung phỏng vấn.
- Tầm nhìn, sứ mệnh của Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí.
- Mục tiêu SXKD của Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí năm 2016
và 5 năm tiếp theo.
- Chức năng và nhiệm vụ của các Phòng, Ban và Nhà máy Chế tạo Giàn khoan.
- Quá trình tác nghiệp giữa các Phòng, Ban và Nhà máy Chế tạo Giàn khoan.
- Hệ thống đánh giá nhân viên hiện tại của Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn
khoan Dầu khí.
- Nội dung công việc cụ thể trong bản mô tả chức danh công việc.
7.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
7.1. Ý nghĩa về mặt khoa học
Đề tài góp phần làm rõ khái niệm, đặc điểm, lợi ích của việc đánh giá nhân viên
theo bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất KPI; quy trình xây dựng và ứng dụng KPI vào
đánh giá nhân viên và qua đó góp phần đóng góp vào hệ thống lý luận về đánh giá
xiv


nhân viên trong công tác quản trị nhân sự đồng thời đề tài có thể làm tài liệu tham
khảo khi học tập, nghiên cứu về phương pháp đánh giá nhân viên.
7.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất công việc tại Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn
khoan Dầu khí được xây dựng và triển khai áp dụng thành công sẽ góp phần nâng cao

chất lượng, năng suất lao động trong công việc của nhân viên qua đó giúp Công ty
hoàn thành các mục tiêu sản xuất kinh doanh ngắn, trung và dài hạn của Công ty.
Đồng thời bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất công việc còn là công cụ quản lý nhân
sự quan trọng trong việc đánh giá thành tích của nhân viên tại Công ty Cổ phần Chế
tạo Giàn khoan Dầu khí, qua đó có các quyết định kịp thời, chính xác liên quan tới
công tác nhân sự như tăng lương, đề bạt bổ nhiệm, đào tạo hay kỷ luật lao động…
8.

Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, Bản luận văn

được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về Hệ thống đánh giá nhân viên và Phương pháp đánh
giá nhân viên bằng chỉ tiêu đo lường hiệu suất (KPI).
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đánh giá nhân viên và lý do xây dựng
và áp dụng chỉ tiêu đo lường hiệu suất (KPI) vào đánh giá nhân viên tại Công ty Cổ
phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí.
Chương 3: Triển khai xây dựng bộ chỉ tiêu đo lường hiệu suất (KPI) vào đánh
giá nhân viên tại Công ty Cổ phần Chế tạo Giàn khoan Dầu khí.

xv


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG
ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH
GIÁ NHÂN VIÊN BẰNG BỘ CHỈ TIÊU ĐO LƯỜNG
HIỆU SUẤT (KPI)
1.1.

KHÁI QUÁT ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN

1.1.1. Khái niệm đánh giá và đánh giá nhân viên.
Hiện nay có rất nhiều khái niệm về đánh giá. Cụ thể có thể kể đến:
- Theo Tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hóa (ISO) thì đánh giá là quá trình có hệ

thống, độc lập và được lập thành văn bản để nhận được bằng chứng đánh giá và xem
xét đánh giá đối tượng một cách khách quan để xác định mức độ thực hiện các chuẩn
mực đánh giá (ISO 9001:2002). Cụ thể đối với đánh giá nhân viên Đánh giá nhân viên
hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là “Quy trình đã được chuẩn
hóa để thu thập thông tin từ các cấp bậc quản lý về hành động và ứng xử trong chuyên
môn nghiệp vụ của toàn bộ nhân sự”.
- Đánh giá nhân viên hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là
“Quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ các cấp bậc quản lý về hành
động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ nhân sự”.
- Đánh giá nhân viên (thực hiện công việc của nhân viên) là sự đánh giá một
cách có hệ thống và trong đó cách thức thực hiện công việc ở những người lao động
được đem đi so sánh với các tiêu chuẩn đã được Công ty xây dựng trước đó. Sau đó sẽ
được mọi người thảo luận để cho biết kết quả đánh giá năng lực của từng người lao
động trong tổ chức.
- Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên còn được hiểu là một hệ thống
chính thức duyệt xét sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ.
1.1.2. Mục đích đánh giá
Việc đánh giá nhân viên, hay cụ thể hơn là đánh giá kết quả và hiệu quả công
việc của nhân viên cho phép cung cấp các thông tin phản hồi (là cơ hội giao tiếp thảo
1


luận với nhân viên để có được các thông tin phản hồi nhờ đó cải thiện hiệu năng công
tác). Cụ thể:
- Điều chỉnh, sửa chữa những sai sót và những hạn chế trong quá trình thực hiện
công việc của nhân viên..

- Thiết lập các chuẩn mực đạo đức làm việc của nhân viên.
- Nâng cao tinh thần trách nhiệm cho nhân viên trong quá trình thực hiện công
việc.
- Tạo động lực cho nhân viên thông qua các quyết định nhân sự khen thưởng,
đề bạt kịp thời.
- Kết quả đánh giá là cơ sở để Công ty xây dựng kế hoạch đào tạo và nâng cao
hiệu quả thực hiện công việc.
- Đánh giá đúng đắn tiềm năng của nhân viên nhằm phát triển tốt nhất nghề
nhiệp của nhân viên trong Công ty.
- Phát triển, tăng cường sự hiểu biết về Công ty của nhân viên.
- Tăng cường quan hệ, trao đổi thông tin đa chiều tốt giữa cấp trên và cấp dưới
hay giữa các bộ phận khác nhau trong Công ty.
- Làm cơ sở cho việc trả lương, khen thưởng, đề bạt nhân viên trong quá trình
làm việc tại Công ty.
- Tăng cường hiệu quả của hoạch định nguồn nhân lực & tuyển chọn nhân viên.
- Cung cấp thông tin cho việc giải quyết, xử lý các vấn đề liên quan tới nhân sự
như thăng thưởng , kỷ luật , buộc thôi việc …
Tóm lại: Đánh giá nhân viên nhằm vào 3 nhóm mục tiêu khác nhau:
(i) Mục tiêu hành chính: Mục tiêu này kết quả của việc đánh giá nhân viên
được sử dụng để ra các quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân như: tăng lương, đề
bạt, sa thải , hoặc tạo cơ hội đào tạo và phát triển . Vì mục tiêu hành chính, các nhà
quản trị phải sử dụng một hệ thống đánh giá hiệu quả đạt được việc xếp hạng có tác
dụng phân biệt được các nhân viên.

2


(ii) Các mục tiêu phát triển: Trong trường hợp này, việc xếp hạng hiệu quả
được dùng để cung cấp các thông tin ngược cho nhân viên về hiệu quả công việc của
họ. Việc cung cấp thông tin ngược này nhằm củng cố các hành vi lao động trong mong

muốn của nhân viên, hướng dẫn và khuyến khích việc cải thiện thái độ và tác phong
làm việc.
(iii) Mục tiêu điều hành: Trong trường hợp này, phân loại hiệu quả được dùng
để điều hành chất lượng của lực lượng lao động chung và đánh giá hiệu quả của các
hoạt động quản lý nhân lực như : tuyển chọn nhân viên , huấn luyện , phát triển , trả
lương theo hiệu quả .
1.2.

CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
1.2.1. Phương pháp bảng điểm.
Đây là phương pháp đơn giản nhất để đánh giá tình hình thực hiện công việc

của nhân viên. Theo phương pháp này, trong bảng sẽ liệt kê những yêu cầu chủ yếu
đối với nhân viên khi thực hiện công việc như: Số lượng, chất lượng công việc, tác
phong, tính sáng tạo, ý thức trách nhiệm…Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo yêu
cầu, sau đó tổng hợp lại và có kết quả chung về tình hình thực hiện công việc của nhân
viên đó. Phương pháp đánh giá này chúng ta cũng được thấy khi đánh giá các đề tài
khoa học ở Việt nam. Mặc dù phương pháp này là đánh giá tuyệt đối song các mức độ
khi đánh giá lại mang tính áng chừng, bởi các mức độ hay tiêu chí đôi khi không được
lượng hóa. Phương pháp đánh giá này có thể được thực hiện cụ thể hơn bằng phương
pháp cho điểm cho từng yếu tố rồi tổng hợp lại:
1.2.2. Phương pháp xếp hạng luân phiên.
Phương pháp này đưa ra một số tiêu chí chính và liệt kê danh sách những người
cần được đánh giá, sau đó lần lượt sắp xếp họ từ những người giỏi nhất đến người kém
nhất (có thể ngược lại) theo từng tiêu chí và cuối cùng cũng sẽ tổng hợp lại để biết
được ai là người xuất sắc hơn. Phương pháp này có thể sử dụng nhiều người để tham
gia đánh giá. Phương pháp này đơn giản, song ít chính xác vì mức độ đánh giá có tính
chất áng chừng. Phương pháp xếp hạng luân phiên là phương pháp đánh giá tương đối.

3

1.2.3. Phương pháp so sánh từng cặp.
Phương pháp này người ta đưa ra nhiều người để so sánh theo từng cặp và cho
điểm theo nguyên tắc sau đây:
- Nếu ngang nhau thì cho 1 điểm.
- Nếu hơn được 2 điểm.
- Nếu kém hơn thì nhận điểm 0.
Những người nào được nhiều điểm nhất sẽ được coi là có hiệu quả nhất.
Phương pháp so sánh từng cặp được coi là có giá trị hơn các phương pháp ở trên.
Nhưng rất khó thực hiện khi có từ 10 - 15 nhân viên, vì lúc đó số cặp so sánh quá
nhiều làm cho việc so sánh trở nên khó khăn. Ngoài ra, phương pháp này chỉ cho phép
so sánh những nhân viên thuộc cùng nhóm công việc. Việc sắp xếp cũng rất nhạy cảm
với các sai lầm trong đánh giá, chủ yếu là do chỉ tiêu về hiệu quả công việc ít khi được
xác định rõ ràng. Đôi khi, chúng ta buộc phải phân biệt những nhân viên khi mà hiệu
quả công việc của họ khá giống nhau.
1.2.4. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Phương pháp này đòi hởi người lãnh đạo phải ghi lại theo cách mô tả những sai
lầm, trục trặc lớn hay những kết quả rất tồi trong việc thực hiện công việc của nhân
viên. Nghĩa là những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh
giá riêng. Phương pháp này giúp các nhà lãnh đạo chú ý đến những sai sót lớn của
nhân viên để nhắc nhở động viên tạo điều kiện giúp đỡ nhân viên tránh bớt những sai
lầm trong quá trình thực hiện công việc.
1.2.5. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
Phương pháp này được thực hiện trên cơ sở quan sát hành vi thực hiên công
việc của nhân viên. Người đánh giá sẽ sử dụng tờ kiểm tra hành vi và cho điểm kiểm
tra mọi hành động của nhân viên mà anh ta quan sát được. Tờ kiểm tra hành vi có thể
bao gồm cả các hành vi tốt và xấu. Hành vi tốt được cho điểm tốt, hành vi xấu được
cho điểm xấu. Điểm đánh giá hiệu quả của một nhân viên bằng tổng số điểm của các
hành vi đã được kiểm tra. Phương pháp này thấy rõ được các hành vi của nhân viên và

giảm những sai lầm có liên quan tới việc đánh giá của người cho điểm (nhưng không
4


giảm được sai lầm do quan sát). Tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi phải xây dựng
những thang điểm thường tốn kém cả về thời gian lẫn tiền bạc, đôi khi công việc ghi
chép bị bỏ qua và người lao động không thoải mái khi biết rằng người lãnh đạo ghi
chép lại những hành vi yếu kém của mình.
1.2.6. Phương pháp Quản trị bằng mục tiêu
Phương pháp này tạo ra một sự cởi mở trong đánh giá và hướng tới sự tự giác
nhiều hơn cho nhân viên. Trình tự thực hiện có thể như sau:
- Bước 1. Nhân viên gặp gỡ riêng với cấp quản lý của mình để cùng thảo luận
và đưa ra các mục tiêu lớn nhỏ.
Các mục tiêu phải được mô tả rõ ràng bằng các con số cụ thể với thời gian hoàn
thành.
- Bước 2. Nhà quản lý cùng với nhân viên phát triển kế hoạch hành động để các
nhân viên theo đó mà theo đuổi các mục tiêu của mình.
Các mục tiêu và kế hoạch hành động này cung cấp những chỉ dẫn mà qua đó
các nhân viên có thể đánh giá hiệu quả của mình.
- Bước 3. Nhà quản lý phải định kỳ gặp gỡ nhân viên của mình để đánh giá tiến
độ của họ trong việc theo đuổi mục tiêu.
Một lợi thế của Phương pháp quản trinh bằng mục tiêu là các nhà quản lý có thể
thấy việc mô tả hiệu quả của nhân viên tiện lợi hơn việc đánh giá họ. Phương pháp
quản trinh bằng mục tiêu thực chất là một chương trình tự đánh giá của người lao
động. Trong bất kỳ tình huống nào, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng MBO thường có hiệu
quả tốt đối với năng suất lao động và thỏa mãn nghề nghiệp của nhân viên. Tuy nhiên,
các nhà quản lý thường thiếu kinh nghiệm giao tiếp cần thiết để thực hiện việc kiểm
tra kết quả bằng Phương pháp quản trinh bằng mục tiêu và có thể không tạo ra sự
khuyến khích. Ngoài ra, việc coi vai trò của người quản lý như một người giúp đỡ có
thể mâu thuẫn với cung cách hàng ngày của người quản lý.

1.2.7. Phương pháp đánh giá bằng định lượng
Ở phương pháp này người ta cố gắng định lượng các tiêu thức để đánh giá và có
sự phân biệt mức độ quan trọng cho các tiêu thức.
5


Trình tự thực hiện như sau:
- Bước 1: Trước hết cần phải xác định được những nhóm yêu cầu chủ yếu đối
với năng lực thực hiện công việc của nhân viên trong từng loại công việc.
- Bước 2: Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu (Ký hiệu là R). Đơn
giản nhất là ta sử dụng nhiều chuyên gia cho điểm rồi lấy điểm trung bình.
- Bước 3: Phân loại mức độ thỏa mãn các yêu cầu với năng lực thực hiện công
việc thực hiện của nhân viên.
Mỗi nhóm yêu cầu được chia làm 5 mức độ: Xuất sắc, Khá, trung bình, yếu,
kém. Mức độ kém thể hiện nhân viên hoàn toàn không đáp ứng được yêu cầu thực
hiện công việc, có thể cho nghỉ việc, xứng đáng 1-2 điểm. Mức độ xuất sắc thể hiện
nhân viên hoàn toàn đáp ứng yêu cầu cao nhất về mặt đó và xứng đáng cho điểm 9 10. Ở mỗi mức độ nên có các minh họa cụ thể cho nhân viên hiểu được thế nào là xuất
sắc, khá, trung bình, yếu, kém .
- Bước 4 : Đánh giá tổng hợp về hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên:
Một nhân viên có thể đáp ứng xuất sắc yêu cầu này, khá ở yêu cầu khác. Kết
quả phân loại cuối cùng về hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên dựa theo
nguyên tắc: Nếu nhân viên bị đánh giá kém ở bất cứ yêu cầu nào thì nhân viên đó sẽ bị
đánh giá chung là kém và có thể bị cho nghỉ việc.
1.2.8. Phương pháp phân phối bắt buộc
Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải phân loại các nhân viên trong
nhóm thành các loại khác nhau theo những tỷ lệ nhất định. Chẳng hạn:
10% số nhân viên phải được đánh giá là “Xuất sắc”
10% số nhân viên phải được đánh giá là “Tốt”
20% số nhân viên phải được đánh giá là “Khá”
20% số nhân viên phải được đánh giá là “Trung bình”

40% số nhân viên phải được đánh giá là “Kém”
Phương pháp này hạn chế việc mắc lỗi xu hướng trung bình hay quá dễ dãi, quá
nghiêm khắc. Tuy nhiên hơi bị cứng nhắc.
6