ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần cmc telecom tại tp hcm

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

BÙI NHẤT VƯƠNG

ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY
CỔ PHẦN CMC TELECOM TẠI TP. HCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

TP.HCM, THÁNG 03 NĂM 2016


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

BÙI NHẤT VƯƠNG

ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CMC TELECOM TP. HCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. HÀ NAM KHÁNH GIAO

TP.HCM, THÁNG 03 NĂM 2016


LỜI CAM ĐOAN

Tôi là Bùi Nhất Vương, học viên Cao học Khóa 5, chuyên ngành Quản
Trị Kinh Doanh, Trường Đại học Tài chính – Marketing. Tôi xin cam đoan toàn

bộ nội dung luận văn thạc sĩ kinh tế với tên đề tài: “Ảnh hưởng của các yếu tố
văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty Cổ
phần CMC Telecom TP. HCM” là công trình nghiên cứu do chính bản thân tôi
thực hiện.
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham
khảo, những trích dẫn trong luận văn đều có dẫn nguồn trích dẫn rõ ràng, số liệu
và kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực không sao
chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ
công trình nghiên cứu nào khác trước đây. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm
về nội dung và tính trung thực của luận văn này.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 03 tháng 03 năm 2016
Người thực hiện luận văn

Bùi Nhất Vương

i


LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn PGS. TS. Hà Nam Khánh Giao
đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành luận văn.
Tiếp theo, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học
Tài chính – Marketing trong thời gian qua đã truyền đạt cho tôi những kiến thức,

kinh nghiệm thực tiễn quý báu, nhờ đó tôi có được nền tảng kiến thức để thực
hiện luận văn của mình.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Anh/ Chị đồng nghiệp và bạn bè của tôi
– những người đã chia sẻ, hỗ trợ tôi trong quá trình nghiên cứu và thu thập dữ
liệu cho luận văn.
Cuối cùng, tôi xin được trân trọng cảm ơn gia đình tôi luôn động viên,
giúp đỡ về mặt tinh thần và vật chất trong những năm tháng học tập này.

ii


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .................................................................... vii
DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................ ix
TÓM TẮT LUẬN VĂN ................................................................................... x
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ......................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài.................................................................................. 1
1.2. Tình hình nghiên cứu của đề tài ........................................................... 2
1.3. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 4

1.4. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................. 5
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................... 5
1.6. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................... 5
1.6.1. Nguồn dữ liệu sử dụng ............................................................... 5
1.6.2. Phương pháp thực hiện .............................................................. 5
1.7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ........................................ 6
1.8. Bố cục luận văn .................................................................................... 6
Tóm tắt chương 1 ........................................................................................ 7
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU ................................................................................................ 8
2.1. Khái niệm về văn hóa .......................................................................... 8
2.2. Văn hóa doanh nghiệp ......................................................................... 9

2.2.1. Định nghĩa văn hóa doanh nghiệp ............................................... 10
2.2.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp ............................................... 10
2.2.3. Các thành phần văn hóa doanh nghiệp ........................................ 13
2.2.4. Tổng hợp các thành phần của văn hóa doanh nghiệp ................. 21
2.3. Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ................................................... 23
2.3.1. Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ................... 23
2.3.2. Tầm quan trọng của duy trì sự gắn bó của nhân viên ................ 24
2.3.3. Các thành phần của sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ......... 25
iii


2.4. Mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó nhân viên ......... 27

2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu ........................ 28
2.5.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................................... 28
2.5.2. Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ................. 30
Tóm tắt chương 2 ............................................................................................ 35
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................... 36
3.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 36
3.2. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................... 37
3.2.1. Nghiên cứu định tính ................................................................... 37
3.2.2. Nghiên cứu định lượng ................................................................ 37
3.3. Xây dựng thang đo ............................................................................... 38
3.3.1. Thang đo văn hóa doanh nghiệp ................................................. 38
3.3.2. Thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ........................... 41

3.4. Mô tả dữ liệu nghiên cứu ..................................................................... 41
3.4.1. Phương pháp chọn mẫu ............................................................... 42
3.4.2. Phương pháp xử lý số liệu ........................................................... 42
Tóm tắt chương 3 ............................................................................................ 46
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .................... 47
4.1. Giới thiệu về công ty CP CMC Telecom ............................................. 47
4.1.1. Giới thiệu chung......................................................................... 47
4.1.2. Các lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh chính ................... 47
4.1.3. Cơ cấu tổ chức và nguồn nhân lực ............................................. 48
4.2. Thống kê mô tả dữ liệu ........................................................................ 49
4.2.1. Kết quả khảo sát về giới tính ..................................................... 50
4.2.2. Kết quả khảo sát về độ tuổi ........................................................ 50

4.2.3. Kết quả khảo sát về trình độ chuyên môn .................................. 51
4.2.4. Kết quả khảo sát về mức thu nhập hàng tháng .......................... 51
4.2.5. Kết quả khảo sát về thời gian làm việc ...................................... 52
4.2.6. Kết quả khảo sát về vị trí công tác ............................................. 52
4.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ......................................................... 52
4.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha ........ 52
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................. 55
4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu ........................................................... 59
iv


4.4.1. Phân tích tương quan ................................................................. 59

4.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính ...................................................... 59
4.5. Kiểm định sự khác biệt giữa các tổng thể ............................................ 66
4.5.1. Kiểm định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo giới tính . 66
4.5.2. Kiểm định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo nhóm tuổi66
4.5.3. Kiểm định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo trình độ
chuyên môn .......................................................................................... 67
4.5.4. Kiểm định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo vị trí công
tác ......................................................................................................... 67
4.5.5. Kiểm định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo thu nhập . 67
4.6. So sánh kết quả của đề tài với các nghiên cứu trước đây .................... 68
4.6.1. Sự giống nhau ............................................................................ 68
4.6.2. Điểm khác nhau ......................................................................... 68

Tóm tắt chương 4 ............................................................................................. 70
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ....... 71
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ................................................................. 71
5.2. Quan điểm, định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp của CMC
Telecom....................................................................................................... 72
5.3. Thảo luận kết quả và đề xuất hàm ý quản trị ....................................... 73
5.3.1. Nhóm yếu tố “Sự sáng tạo trong công việc” ............................. 74
5.3.2. Nhóm yếu tố “Làm việc nhóm” ................................................. 75
5.3.3. Nhóm yếu tố “Đào tạo và phát triển” ........................................ 77
5.3.4. Nhóm yếu tố “Phần thưởng và sự công nhận”........................... 78
5.3.5. Nhóm yếu tố “Giao tiếp trong tổ chức” ..................................... 80
5.4. Các hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ............... 81

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 83
PHỤ LỤC

v


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.

Viết tắt
ANOVA
BSC
CP

DN
EFA
FTTx
KMO
OCP
ODS
Sig.
SPSS
TP. HCM
VIF
VHDN

Tiếng Việt

Tiếng Anh

Phân tích phương sai
Trung tâm giải pháp doanh nghiệp
Cổ phần
Doanh nghiệp
Phân tích nhân tố khám phá
Công nghệ truyền dẫn cáp quang

Analysis of Variance

Business Solutions Center

Exploratory Factor Analysis
Fiber To The x
Kaiser Mayer Olkin
Mô hình văn hóa doanh nghiệp
Organizational Culture Profile
Dịch vụ lưu trữ dữ liệu trực tuyến
Online Data Services
Mức ý nghĩa quan sát
Observed significance level
Phần mềm thống kê cho khoa học

Statistical Package for the Social
xã hội
Sciences
Thành phố Hồ Chí Minh
TP. HCM
Hệ số nhân tố phóng đại phương sai Variance inflation factor
Văn hóa doanh nghiệp

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Tổng kết các công trình nghiên cứu liên quan ................................... 3
Bảng 2.1: Tổng hợp các thành phần văn hóa doanh nghiệp của nghiên cứu ..... 22
Bảng 2.2: Tổng kết cơ sở lý thuyết về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ..... 23
Bảng 2.3: Các quan điểm đo lường ý thức gắn bó của nhân viên ...................... 26
Bảng 3.1: Thang đo Giao tiếp trong tổ chức ...................................................... 38
Bảng 3.2: Thang đo Làm việc nhóm .................................................................. 39
Bảng 3.3: Thang đo Phần thưởng và sự công nhận ............................................ 39
Bảng 3.4: Thang đo Đào tạo và phát triển .......................................................... 40
Bảng 3.5: Thang đo Sự trao quyền ..................................................................... 40
Bảng 3.6: Thang đo Sự sáng tạo trong công việc ............................................... 41
Bảng 3.7: Thang đo Sự gắn bó với tổ chức ........................................................ 41

Bảng 4.1: Số lượng nhân sự của CMC Telecom chi nhánh TP. HCM .............. 49
Bảng 4.2: Mô tả mẫu theo giới tính .................................................................... 50
Bảng 4.3: Mô tả mẫu theo độ tuổi ...................................................................... 50
Bảng 4.4: Mô tả mẫu theo trình độ chuyên môn ................................................ 51
Bảng 4.5: Mô tả mẫu theo mức thu nhập hàng tháng......................................... 51
Bảng 4.6: Mô tả mẫu theo thời gian làm việc .................................................... 52
Bảng 4.7: Mô tả mẫu theo vị trí công tác ........................................................... 52
Bảng 4.8: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha ......... 53
Bảng 4.9: Thống kê số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach’s Alpha của thang
đo các thành phần VHDN và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ................... 54
Bảng 4.10: Kiểm định KMO và Bartlett- thang đo các thành phần VHDN ...... 55
Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố - Thang đo các thành phần VHDN ........ 56

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU (tiếp theo)
Bảng 4.12: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Giao tiếp trong tổ chức và thang
đo Làm việc nhóm .............................................................................................. 57
Bảng 4.13: Kiểm định KMO và Bartlett- thang đo các thành phần VHDN ...... 58
Bảng 4.14: Kết quả phân tích nhân tố - Thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ
chức .................................................................................................................... 58
Bảng 4.15: Tương quan giữa các yếu tố VHDN và sự gắn bó của nhân viên với
tổ chức ................................................................................................................ 59

Bảng 4.16: Mức độ giải thích của mô hình ........................................................ 60
Bảng 4.17: Mức độ phù hợp của mô hình: Phân tích phương sai ANOVA....... 61
Bảng 4.18: Thống kê phân tích các hệ số hồi quy.............................................. 61
Bảng 4.19: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .................. 65
Bảng 4.20: So sánh các kết quả nghiên cứu về ảnh hưởng của VHDN đến sự gắn
bó của nhân viên với tổ chức .............................................................................. 69

viii


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả............................................. 30

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .......................................................................... 36
Hình 4.1 Sơ đồ tổ chức CMC Telecom tại TP. HCM ........................................ 48
Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ............................................... 62
Hình 4.3: Biểu đồ tần số P – P ........................................................................... 62
Hình 4.4: Đồ thị phân tán ................................................................................... 63
Hình 4.4: Mô hình kết quả nghiên cứu .............................................................. 65

ix


TÓM TẮT LUẬN VĂN

Đề tài “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó
của nhân viên với tổ chức tại công ty Cổ phần CMC Telecom TP. HCM” nghiên
cứu tác động của các yếu tố “văn hóa doanh nghiệp” đến “sự gắn bó” của nhân
viên công ty Cổ phần CMC Telecom TP. HCM và đề xuất hàm ý quản trị nhằm
nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức. Trong nghiên cứu này, tác
giả đề xuất mô hình lý thuyết dựa trên mối quan hệ giữa “văn hóa doanh nghiệp”
và “sự gắn bó của nhân viên” được phát triển dựa trên lý thuyết về “văn hóa
doanh nghiệp” của Lau và Idris (2001) bao gồm 4 yếu tố: Giao tiếp trong tổ chức
(Communications); Đào tạo và phát triển (Training and development); Phần
thưởng và sự công nhận (Rewards/ recognition); Làm việc nhóm (Teamwork).
Tác giả sử dụng phương pháp hỗn hợp bao gồm phương pháp nghiên cứu
định tính và nghiên nghiên cứu định lượng để thực hiện nghiên cứu này. Nghiên

cứu định tính nhằm làm rõ ý nghĩa, xác nhận, hiệu chỉnh, bổ sung các biến quan
sát đo lường các khái niệm trong mô hình nghiên cứu lý thuyết. Nghiên cứu định
lượng được thực hiện với mẫu gồm 199 nhân viên làm việc tại công ty Cổ phần
CMC Telecom TP. HCM thông qua phiếu khảo sát ý kiến nhân viên để đánh giá
thang đo và đánh giá sự phù hợp của mô hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS 20
được sử dụng để xử lý số liệu. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha và nhân tố
cho thấy thang đo sử dụng trong nghiên cứu là phù hợp. Khi áp dụng vào nghiên
cứu tại công ty Cổ phần CMC Telecom TP. HCM, mô hình nghiên cứu sự ảnh
hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại
công ty Cổ phần CMC Telecom TP. HCM gồm 6 yếu tố văn hóa doanh nghiệp:
Giao tiếp trong tổ chức; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận;
Làm việc nhóm; Sự sáng tạo trong công việc; Sự trao quyền, được mô tả bằng

25 biến quan sát. Thang đo “Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức” được mô tả
bằng 5 biến quan sát. Và kết quả của phân tích tương quan, hồi quy cho thấy, chỉ
có 05 yếu tố văn hóa doanh nghiệp có ý nghĩa thống kê là: Giao tiếp trong tổ

x


chức; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận; Làm việc nhóm; Sự
sáng tạo trong công việc.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu đã đóng góp việc kiểm định thang đo văn
hóa doanh nghiệp tại công ty Cổ phần CMC Telecom TP. HCM cũng như cho
ngành công nghệ thông tin (CNTT), viễn thông (VT) nói chung, giúp các nhà

quản trị thấy được mối tương quan giữa các thành phần văn hóa doanh nghiệp
và mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó các nhà quản trị đưa ra định
hướng phát triển xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo hướng tích cực nhằm mục
đích nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đưa ra một số hàm ý quản trị để tăng
mức độ gắn nó của nhân viên công ty Cổ phần CMC Telecom TP. HCM thông
qua 05 yếu tố tác động đã nêu trên. Ngoài ra tác giả cũng đã đưa ra một số hạn
chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.

xi

CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong tình hình kinh tế khó khăn hiện nay, việc cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp trên thị trường thật sự gay gắt. Các doanh nghiệp Việt Nam phải luôn tự
hoàn thiện và nắm bắt thời cơ một cách kịp thời theo xu hướng hội nhập nhằm
đảm bảo cho sự phát triển bền vững của mình. Ngày nay, khi thế giới ngày càng
phẳng, thì việc cạnh tranh không chỉ dựa vào vốn tiền tệ, khoa học kỹ thuật công
nghệ và tài nguyên thiên nhiên, mà còn dựa vào yếu tố con người. Một doanh
nghiệp ngày càng phát triển là một doanh nghiệp phải duy trì được một đội ngũ
nguồn nhân lực giỏi, tài năng gắn bó lâu dài với tổ chức. Nhưng để làm được
việc đó, doanh nghiệp cần phải xây dựng và duy trì một nền văn hóa phù hợp

nhằm tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực bản thân, toàn tâm
toàn lực làm việc cho doanh nghiệp.
Trong vài thập niên qua, văn hóa doanh nghiệp (VHDN) là một chủ đề
quan trọng trong nghiên cứu quản trị kinh doanh, bởi khả năng của nó ảnh hưởng
đến các khía cạnh tổ chức và cá nhân như: sự gắn bó, lòng trung thành và sự thỏa
mãn của nhân viên trong công việc,... Văn hóa doanh nghiệp được coi là một
triết lý quản trị, cách thức quản trị của các tổ chức để cải thiện hiệu quả thực hiện
công việc cũng như khả năng tác động đến tư tưởng, tình cảm và hoạt động giao
tiếp trong tổ chức.
Sau một thời gian phát triển, nhằm để thích ứng kịp thời với những thay
đổi của môi trường kinh doanh, Công ty Cổ phần (CP) CMC Telecom đã và đang
tiến hành tái cấu trúc toàn diện. Thực tế, trong quá trình tái cơ cấu tổ chức, kèm

theo sự thay đổi của bộ máy hoạt động, cách thức làm việc, văn hóa doanh
nghiệp, đã dẫn đến sự thay đổi đáng kể về mặt nhân sự. Theo thống kê phòng
nhân sự, trong năm 2013 và năm 2014, tỷ lệ nhân viên xin thôi việc khoảng
1


15,44%, bao gồm ở cả các vị trí quản lý và nhân viên. Đây là con số không hề
nhỏ đối với Công ty CP CMC Telecom. Và công ty đã có nhiều đợt tuyển dụng,
đào tạo mới để thay thế, bù đắp sự thiếu hụt nhân sự, dẫn đến phát sinh lớn cho
chi phí tuyển dụng, đào tạo. Việc nghỉ việc nhiều của nhân viên và tuyển dụng
bổ sung một số lượng lớn nhân viên làm cho CMC Telecom tốn nhiều chi phí,
thời gian, công sức đào tạo, tuyển dụng. Chất lượng nhân viên mới có thể không

bằng những nhân viên cũ. Hoặc hơn thế nữa, đối với những vị trí lãnh đạo quan
trọng, khi nghỉ việc, có sự thay đổi, có thể sẽ ảnh hưởng quan trọng đến hoạt
động, khách hàng, doanh thu của công ty. Do đó, bài toán quản lý nguồn nhân
lực lâu dài trong quá trình phát triển là một trong những việc làm cấp thiết đảm
bảo hoạt động phát triển của CMC Telecom. Như vậy, làm thế nào để giảm thiểu
việc thôi việc của nhân viên? Làm thế nào để nhân viên có thể gắn bó lâu dài với
tổ chức? Vấn đề CMC nên quan tâm là gì, cần có chính sách như thế nào để có
thể giữ chân được nhân viên có trình độ, năng lực, duy trì sự ổn định nguồn nhân
lực?
Với sự biến động nguồn nhân lực của Công ty CP CMC Telecom như
hiện tại thì có thể nhận định rằng sự gắn bó của nhân viên trong CMC Telecom
là không cao. Vì thế, việc thực hiện nghiên cứu lặp lại, áp dụng mô hình, kết quả

của các nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp trước đây vào môi trường văn hóa
cụ thể tại CMC Telecom để từ đó xác định các thành phần văn hóa ảnh hưởng
đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên là cần thiết. Đó là các lý do hình thành
đề tài: “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của
nhân viên với tổ chức tại Công ty CP CMC Telecom Thành Phố Hồ Chí
Minh”.
1.2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Các nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó
của nhân viên được thực hiện nhiều ở các quốc gia trên thế giới, một số nghiên
cứu tại Việt Nam xuất hiện thời gian gần đây.

2

Bảng 1.1: Tổng kết các công trình nghiên cứu liên quan
Tác giả

Tên đề tài

Boon and
Arumugam
(2006)

The Influence of Corporate

Culture on Organizational
Commitment: Case Study
of Semiconductor
Organizations in Malaysia

Momeni và
cộng sự
(2012)

The Relationship between
Organizational Culture and
Organizational

Commitment in Staff
Department of General
Prosecutors of Tehran

Mô hình nghiên cứu
Văn hóa doanh nghiệp
Sự gắn bó
Recardo và Jolly, (1997); Lau and
Idris, (2001) gồm 4 thành phần
Mowday và cộng sự
văn hóa hóa:
(1979)

o Giao tiếp trong tổ chức
o Sự đồng thuận
o Đào tạo và phát triển
o Lòng trung thành
o Phần thưởng và sự công nhận
o Sự lôi cuốn
o Làm việc nhóm
Denison (1990) gồm 4 khía cạnh
văn hóa:
Allen & Meyer
o Sự tham chính
(1990)

o Tính nhất quán
o Gắn bó vì tình cảm
o Khả năng thích ứng
o Gắn bó do bắt buộc
o Mục tiêu
o Gắn bó vì quy chuẩn

Trương
Hoàng Lâm
và Đỗ Thị
Thanh Vinh
(2012)

Ảnh hưởng của văn hóa
công ty đến sự cam kết
gắn bó của nhân viên,
trường hợp công ty Hệ
thống thông tin FPT

Ricardo & Jolly (1997)
o Giao tiếp trong tổ chức
o Đào tạo và phát triển
o Phần thưởng và sự công nhận
o Hiệu quả ra quyết định

o Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo
và cải tiến
o Định huớng kế hoạch tương
lai
o Làm việc nhóm
o Chính sách quản trị

Nguyễn
Thị Tố
Ngọc
(2012)

Ảnh hưởng của văn hóa
doanh nghiệp đến mức
độ gắn bó của nhân
viên trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa tại
TPHCM

Recardo và Jolly (1997); Lau and
Idris (2001) gồm 4 thành phần
văn hóa hóa:
o Giao tiếp trong tổ chức
o Đào tạo và phát triển

o Phần thưởng và sự công nhận
o Làm việc nhóm

Đối tượng và phạm
vi nghiên cứu
Đối tượng khảo sát:
nhân viên bao gồm
cấp nhân viên và các
cấp quản lý tại một số
công ty ở ngành công
nghiệp chất bán dẫn.
Phạm vi: Malaysia.

Kết quả nghiên cứu
Các yếu tố của văn hóa doanh
nghiệp có tác động tích cực đến sự
gắn bó của nhân viên. Ngoài ra, giao
tiếp trong tổ chức được xem như một
yếu tố văn hóa doanh nghiệp chiếm
ưu thế.

Đối tượng khảo sát:
Công tố viên.
Phạm vi: Tehran,

Iran.

Có một mối quan hệ đáng kể giữa tất
cả các thành phần của văn hóa doanh
nghiệp bao gồm cả khả năng thích
ứng, sự tham gia, Tính nhất quán,
mục tiêu và sự gắn bó với tổ chức.

Allen & Meyer
(1990)
o Gắn bó vì tình cảm
o Gắn bó do bắt buộc

o Gắn bó vì quy chuẩn

Đối tượng khảo sát:
nhân viên hiện đang
làm việc toàn thời
gian tại một số doanh
nghiệp công ty Hệ
thống thông tin FPT.

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 07
nhân tố, ảnh hưởng tích cực và liên
quan mật thiết đến nhân tố gắn bó

của nhân viên trong công ty. Đó là:
Làm việc nhóm; Giao tiếp trong
công ty; Đào tạo và phát triển; Chính
sách quản trị; Phần thưởng và công
nhận; Hiệu quả việc ra quyết định;
Chấp nhận rủi ro do sáng tạo cải tiến.
Ngoài ra, nhân tố Định hướng kế
hoạch trong tương lai chưa phản ánh
được sự ảnh hưởng gắn bó của nhân
viên với tổ chức.

Trần Kim Dung

(2006 )
o Lòng trung thành
o Ý thức cố gắng
o Lòng tự hào, yêu
mến tổ chức

Đối tượng khảo sát:
Nhân viên toàn thời
gian trong các doanh
nghiệp vừa và nhỏ
Phạm vi: Doanh
nghiệp tại TP.HCM.

Bốn yếu tố được khảo sát là giao tiếp
trong tổ chức, đào tạo và phát triển,
làm việc nhóm đều có ảnh hưởng
tích cực đến sự gắn bó của nhân
viên.

Nguồn: Tóm tắt của tác giả từ tài liệu tham khảo
3


Như vậy, các nghiên cứu trước đây, tuy tiếp cận VHDN với những quan

điểm khác nhau, nhưng đã cho kết quả có mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp
đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Tuy nhiên, việc lựa chọn mô hình khảo
sát và đối tượng khảo sát là khác nhau, kết quả nghiên cứu cũng có những khác
biệt đáng kể về mức độ tác động của từng thành phần văn hóa lên sự gắn bó của
nhân viên. Điều đó cho thấy không có mô hình chung cho tất cả các loại hình
doanh nghiệp. Đó cũng là cơ sở để nghiên cứu này thực hiện việc kiểm định đánh
giá thang đo văn hóa doanh nghiệp lên sự gắn bó của nhân viên tại công ty CP
CMC Telecom.
1.3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.3.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của đề tài là nghiên cứu sự ảnh hưởng của các yếu tố văn
hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty CP CMC

Telecom. Qua đó đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó của
nhân viên trong tổ chức.
1.3.2. Mục tiêu cụ thể
Để đạt mục tiêu chung trên, đề tài nghiên cứu này được thực hiện nhằm giải
quyết những mục tiêu cụ thể sau đây:
-

Xác định các yếu tố VHDN có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên
với tổ chức.

-

Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố VHDN đến sự gắn bó của
nhân viên Công ty CP CMC Telecom.

-

Xem xét sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo các đặc
điểm cá nhân của nhân viên.

-

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị cho doanh
nghiệp nhằm tăng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

4


`1.4. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở trên, nghiên cứu sẽ trả lời
các câu hỏi sau:
-

Những yếu tố nào của VHDN có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên
với tổ chức?

-

Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự gắn bó của nhân viên nhân
viên Công ty CP CMC Telecom như thế nào?

-

Có hay không sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo các
đặc điểm cá nhân của nhân viên?

-

Đề xuất những hàm ý quản trị nào cho nhà quản trị để nhằm tăng sự gắn bó
của nhân viên với tổ chức?

1.5. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
-

Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố của VHDN, sự gắn bó của nhân viên
đang làm việc tại Công ty CP CMC Telecom trên địa bàn TP. HCM.

-

Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu thực hiện trong nội bộ Công ty CP CMC

Telecom trên địa bàn TP. HCM.

-

Đối tượng khảo sát: các nhân viên làm việc tại Công ty CP CMC Telecom
trên địa bàn TP. HCM.

-

Thời gian nghiên cứu: từ tháng 09/2015 đến tháng 12/2015.

1.6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.6.1. Nguồn dữ liệu sử dụng
Đề tài sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp (có được bằng phương pháp điều tra
phỏng vấn với bảng câu hỏi thiết kế sẵn) và thứ cấp (báo cáo của công ty).
1.6.2. Phương pháp thực hiện
Đề tài nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lượng:
-

Phương pháp nghiên cứu định tính: được thực hiện bằng các câu hỏi mở
nhằm xác định các yếu tố VHDN ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên
5

tại Công ty CP CMC Telecom. Bảng câu hỏi mở được sử dụng phỏng vấn
và thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo, các khái niệm cho phù hợp.
-

Phương pháp nghiên cứu định lượng: thông qua việc khảo sát dựa trên
bảng câu hỏi được thiết kế sẵn. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức
được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Dữ liệu thu thập được
xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm đánh giá sơ bộ các thang đo, phân tích
nhân tố khám phá, phân tích tương quan, hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề
liên quan đến giả thiết nghiên cứu.

1.7. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA LUẬN VĂN
-

Về mặt lý thuyết: Luận văn nghiên cứu đóng góp, bổ sung hoàn thiện lý
thuyết về văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Đồng thời, nó cũng điều chỉnh thang đo văn hóa doanh nghiệp và sự gắn
bó của nhân viên cho phù hợp với đối tượng nhân viên làm việc tại Công
ty CP CMC Telecom.

-

Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu giúp các nhà quản trị Công ty CP

CMC Telecom nắm bắt được các yếu tố chính tác động đến sự gắn bó của
nhân viên với tổ chức. Để từ đó, có chính sách xây dựng văn hóa doanh
nghiệp phù hợp nhằm tăng sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.

1.8. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN
Bố cục luận văn gồm 5 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Giới thiệu về vấn đề nghiên cứu. Trình bày khái quát lý do nghiên
cứu, sau đó sẽ xác định mục tiêu, phương pháp, đối tượng và phạm vi nghiên
cứu để thực hiện luận văn, cuối cùng là ý nghĩa nghiên cứu và bố cục của luận
văn.
Chương 2: Tổng quan về cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương
này, tác giả trình bày các khái niệm cơ bản liên quan đến văn hóa doanh nghiệp,

sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và mối liên hệ giữa chúng. Trên cơ sở đó,
tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu.

6


Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. Trong chương ba, tác giả đề cập đến cách thức,
phương pháp thực hiện nghiên cứu, điều chỉnh thang đo, cách thức xây dựng
mẫu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương bốn trình bày thông tin
về mẫu khảo sát, kiểm định thang đo, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, phân
tích, đánh giá các kết quả.

Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị. Chương cuối cùng, tác giả
tóm tắt kết quả nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ
gắn bó của nhân viên với tổ chức. Đồng thời, tác giả nêu lên những hạn chế của
nghiên cứu và đề nghị các hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
Tóm tắt chương 1
Trong chương này, tác giả trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu thông
qua lý do dẫn dắt để hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi đối tượng
nghiên cứu, và phương pháp nghiên cứu tổng quát.
Những nội dung này sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quát về nội dung, quá trình hình
thành đề tài, để từ đó tạo cơ sở cho việc tìm hiểu sâu về các cở sở lý thuyết liên
quan trong chương tiếp theo.

7


CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương một giới thiệu khái quát về nghiên cứu. Chương hai tác giả trình
bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến văn hóa, văn hóa doanh nghiệp,
sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Các lý thuyết này sẽ làm cơ sở cho việc
đề xuất mô hình nghiên cứu tại công ty CP CMC Telecom TP. HCM.
2.1. KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA
Văn hóa là một khái niệm mang nội hàm rộng lớn, liên quan đến mọi mặt

của cuộc sống con người và do vậy có rất nhiều cách hiểu. Để diễn tả nền văn
hóa của chính mình không phải là một việc dễ dàng. Nó giống như việc hỏi một
con cá dưới nước mày bơi như thế nào dưới nước. Khi bị trôi dạt trên bờ, con cá
đó nhanh chóng nhận ra sự khác biệt đó, nhưng nó không thể (hoặc không có ý
định) mô tả được điều đó. Mục đích trước mắt của nó là trở lại ngay xuống mặt
nước (Schneider & Barsoux, 2003).
Có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, mỗi định nghĩa phản ánh một
cách nhìn nhận và đánh giá khác nhau. Ngay từ năm 1952, hai nhà nhân loại học
Mỹ là Kroeber và Kluckhohn đã từng thống kê có tới 164 định nghĩa khác nhau
về văn hóa trong các công trình nổi tiếng thế giới, đến nay con số định nghĩa này
vẫn đang tiếp tục tăng lên (Kroeber và Kluckhohn, 1952).
Theo nhà triết học cổ đại Heriot cho rằng “Cái gì còn lại khi tất cả những

thứ khác bị quên đi - Cái đó chính là văn hoá” (GoldHammer, 2009). Hay theo
Tylor (1871), tác giả cuốn sách văn hóa nguyên thủy đã định nghĩa văn hóa là
“Một phức thể bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập
quán, cùng mọi khả năng và thói quen khác mà con người như một thành viên
của xã hội đã đạt được”.

8


Theo UNESCO: “Văn hóa là tổng thể những nét riêng biệt tinh thần và
vật chất, trí tuệ và cảm xúc, quyết định tính cách của một xã hội hay của một
nhóm người trong xã hội” (UNESCO, 2001).

Schein (2004) định nghĩa văn hóa như sau:
“Văn hoá là một khuôn mẫu những quan niệm cơ bản – được phát minh,
được khám phá hoặc được phát triển bởi một nhóm người nhất định nào đó khi
học được cách đối phó với những vấn đề thích nghi với bên ngoài và hội nhập
với bên trong - vận hành đủ tốt để được coi như là có hiệu lực và do đó được
sử dụng để giảng dạy cho nhân viên mới cách nhận thức, cách suy nghĩ và cách
cảm nghĩ một cách đúng đắn khi đối phó với những vấn đề đó”.
Mỗi phương pháp tiếp cận có nhiều quan niệm, nhiều cách định nghĩa về
văn hóa khác nhau. Song, nhìn chung những quan niệm khác nhau đó đều bộc lộ
một số điểm chung nhất: Văn hóa là một hệ thống mà mọi người đều chia sẻ
(shared system) về những thứ con người làm ra, các biểu tượng, huyền thoại,
phong tục tập quán, giá trị (values) và nhất là các niềm tin (beliefs) và quan niệm

(assumptions) tạo thành chuẩn mực chi phối hành vi ứng xử của con người. Văn
hóa được tạo ra và phát triển trong quan hệ qua lại giữa con người và xã hội. Văn
hóa được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác thông qua quá trình xã hội hóa
và được tái tạo, phát triển trong quá trình tương tác xã hội của con người.
2.2. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp cũng tương tự như khái niệm về thời
tiết. Thời tiết bao gồm nhiệt độ, độ ẩm và lượng mưa; tương tự vậy, văn hóa
doanh nghiệp cũng phản ánh những đặc điểm như sự thân thiện, sự hỗ trợ và
chấp nhận rủi ro. Mỗi cá nhân hình thành nhận thức về công việc và tổ chức
trong suốt giai đoạn họ làm việc dưới sự hướng dẫn của cấp trên và hàng loạt các
chính sách của công ty. Văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự gắn bó của nhân
viên cũng như đến mức độ và chất lượng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên mỗi

nhân viên có thể thích nghi văn hóa doanh nghiệp theo cách khác nhau. Một
người có thể lĩnh hội văn hóa một cách tiêu cực trong khi số khác có cách nhìn

9


tích cực về văn hóa. Những nhân viên không thích ứng thậm chí rời bỏ công ty
với hy vọng tìm thấy văn hóa thích hợp hơn.
2.2.1. Định nghĩa văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những giá trị, những quan niệm,
những niềm tin và những chuẩn mực mà mọi người đều chia sẻ giúp thống nhất
các thành viên trong một tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp phản ánh những cái

nhìn chung về “cách thực hiện công việc ở đây (trong công ty)” (Mejia và cộng
sự, 2002). Văn hóa của tổ chức đôi khi cũng được gọi là văn hóa doanh nghiệp
(corporate culture) bởi vì khái niệm này thường được dùng để mô tả môi trường
bên trong của những công ty. Tuy nhiên văn hóa cũng được dùng để mô tả môi
trường bên trong của những tổ chức phi lợi nhuận, như cơ quan chính phủ, tổ
chức từ thiện, viện bảo tàng. Văn hóa rất quan trọng đối với một tổ chức bởi vì
những cá nhân hành động dựa vào những giá trị và những khía cạnh khác mà
mọi người chia sẻ về văn hóa doanh nghiệp, cho nên hành vi của họ ảnh hưởng
quan trọng đến hiệu quả của tổ chức.
Một vài định nghĩa khác về văn hóa doanh nghiệp như sau:
o Văn hóa doanh nghiệp là những biểu tượng, ngôn ngữ, hệ tư tưởng, lễ nghi,
và huyền thoại (Pettegrew, 1979).

o Văn hóa doanh nghiệp là một sản phẩm nào đó: là lịch sử; là những thứ
dựa trên biểu tượng; là những đúc kết trừu tượng từ hành vi và những sản
phẩm của hành vi (Kroeber & Kluckhohn, 1952).
o Văn hóa doanh nghiệp là cái mà nhân viên nhận thức được và là cách mà
nhận thức này tạo ra khuôn mẫu về những niềm tin, những giá trị và những
kỳ vọng.
2.2.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là chìa khóa cho một doanh nghiệp vượt trội và
chức năng của lãnh đạo là tạo ra và quản lý văn hóa. Các nhà lãnh đạo và nghiên
cứu có kinh nghiệm trong lĩnh vực chiến lược và phát triển doanh nghiệp đều đề
nghị rằng việc kiểm tra các vấn đề văn hóa tại cấp độ doanh nghiệp là hoàn toàn
10

cần thiết (Shein, 2004). Do đó kiểm soát văn hóa là một vấn đề quan trọng đối
với trách nhiệm điều hành doanh nghiệp. Theo nghiên cứu của Ngô Thị Bích
Vân (2011), văn hóa doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng vì nó là nguồn lực
tạo ra lợi thế cạnh tranh, ảnh hưởng tới hoạch định chiến lược, thu hút nhân tài
tăng cường sự gắn bó của người lao động, tạo động lực làm việc, giúp điều phối
và kiểm soát, giúp làm giảm xung đột.
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp. Mọi thành
bại của một doanh nghiệp đều gắn liền với yếu tố con người. Trong khi đó văn
hóa doanh nghiệp là nhân tố chủ yếu tác động đến hành vi, nhận thức của từng
cá nhân trong doanh nghiệp. Chính vì vậy đã có nhiều nghiên cứu khẳng định có

sự tác động mạnh mẽ của văn hóa doanh nghiệp đến hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp.
Văn hóa thực hiện một số chức năng trong phạm vi một tổ chức. Thứ nhất,
văn hóa có vai trò xác định ranh giới, nghĩa là, văn hóa tạo ra sự khác biệt giữa
tổ chức này với tổ chức khác. Thứ hai, văn hóa có chức năng lan truyền chủ thể
cho các thành viên trong tổ chức. Thứ ba, văn hóa thúc đẩy nhân viên gắn bó đối
với lợi ích chung của tổ chức đối với những gì lớn hơn so với lợi ích riêng của
cá nhân họ. Thứ tư, văn hóa làm tăng sự ổn định của hệ thống xã hội trong tổ
chức. Văn hóa là một chất keo dính, giúp gắn kết tổ chức lại thông qua việc đưa
ra các tiêu chuẩn thích hợp để người lao động biết họ cần làm gì và nói gì. Cuối
cùng, văn hóa có tác dụng kiểm soát để định hướng và hình thành nên thái độ và
hành vi của người lao động. Chức năng cuối cùng này có ý nghĩa đặc biệt đối

với chúng ta.
Xét về định nghĩa, văn hóa được xác định là khó hiểu, là vô hình, mang
nhiều ngụ ý và là điều hiển nhiên. Nhưng mọi tổ chức đều xây dựng và phát triển
một tập hợp các quan niệm, những hiểu biết và các nguyên tắc ngầm để điều
chỉnh và kiểm soát các hành vi hàng ngày của người lao động tại nơi làm việc.
Chỉ đến khi những nhân viên mới vào làm việc học được các nguyên tắc đó, họ
mới được chấp nhận là những thành viên đủ tư cách của tổ chức. Sự vi phạm các
nguyên tắc từ phía các nhà quản lý cao cấp, các nhân viên lành nghề sẽ dẫn đến
11


sự phản đối chung và đòi hỏi sự trừng phạt nặng nề. Sự tuân thủ các nguyên tắc

trở thành cơ sở quyết định cho việc xét khen thưởng và đề bạt. Chúng ta đang
xem xét văn hóa theo một cách không phán xét. Chúng ta không nói rằng văn
hóa là tốt hay không tốt, mà chỉ nói rằng văn hóa đang tồn tại. Rất nhiều chức
năng của văn hóa mà chúng ta nêu ra ở trên có ích cho cả tổ chức và cho người
lao động.
Văn hóa có tác dụng nâng cao sự gắn bó với tổ chức và làm tăng tính kiên
định trong hành vi của người lao động. Những điều này rõ ràng đem đến lợi ích
đích thực cho một tổ chức. Theo quan điểm của người lao động, văn hóa có giá
trị vì nó làm giảm đáng kể sự mơ hồ. Nó chỉ cho nhân viên biết mọi thứ được
tiến hành như thế nào và cái gì là quan trọng. Nhưng chúng ta không nên bỏ qua
khía cạnh phi chức năng tiềm tàng của văn hóa, đặc biệt là của văn hóa mạnh.
Ngược lại, văn hóa cũng có thể là một gánh nặng khi những giá trị chung của tổ

chức không phù hợp, với những yếu tố có tác dụng thúc đẩy tính hiệu quả của tổ
chức. Tình hình này thường hay xảy ra nhất khi môi trường của tổ chức rất năng
động. Khi môi trường của tổ chức đang trải qua một sự thay đổi nhanh chóng,
văn hóa vốn có của tổ chức có thể hầu như không còn phù hợp nữa. Tính kiên
định trong hành vi là một tài sản đối với tổ chức trong một môi trường ổn định.
Tuy nhiên nó cũng có thể là một gánh nặng cho tổ chức và cản trở khả năng thích
ứng của tổ chức với những thay đổi trong môi trường. Hơn nữa, văn hóa cũng có
thể gây cản trở đối với sự thay đổi, sự đa dạng của nguồn lực con người trong tổ
chức. Bản thân mỗi người lao động có một hệ thống giá trị và niềm tin riêng của
họ. Khi làm việc trong tổ chức có nền văn hóa mạnh, họ cần phải tuân thủ theo
những quy phạm và hệ thống giá trị chung của tổ chức. Như vậy, những mặt
mạnh hay những ưu thế của từng người lao động sẽ phần nào bị hạn chế hay

không có điều kiện để được phát huy. Văn hóa cũng có thể là cản trở đối với sự
sáp nhập của các tổ chức. Các tổ chức sáp nhập với nhau với nhiều mục tiêu đặt
ra liên quan đến vốn, công nghệ, thị trường... Tuy vậy, khi hai hay nhiều tổ chức
có những nền văn hóa khác nhau sáp nhập lại với nhau thì việc làm thế nào để
duy trì hoạt động của tổ chức mới một cách có hiệu quả cung là một vấn đề mà
các nhà lãnh đạo và quản lý cần quan tâm.
12