Bàn Về Vấn Đề Đào Tạo, Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Các Công Ty, Doanh Nghiệp Ở Việt Nam

Lời mở đầu

Nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay đang ở trạng thái chuyển mình cả
về số lợng và chất lợng gắn với trạng thái chuyển đổi nền kinh tế kế hoạch hoá
tập trung sang nền kinh tế thị trờng. Việt Nam đang từng bớc chủ động hội
nhập kinh tế quốc tế. Hiện nay, Việt Nam đã có quan hệ với khoảng 160 quốc
gia và vùng lãnh thổ trên thế giới. Các đối tác đầu t của gần 70 quốc gia và
vùng lãnh thổ đã tiến hành đầu t vào Việt Nam. Việt Nam đã là thành viên đầy
đủ của Hiệp hội các nớc Đông Nam á (ASEAN), Diễn đàn hợp tác kinh tế
Châu á - Thái Bình Dơng (APEC), là thành viên của ngân hàng thế giới (WB),
Quỹ tiền tệ Quốc tế (IMF), ký kết Hiệp định thơng mại song phơng Việt Mỹ, và Việt Nam chuẩn bị để gia nhập vào Tổ chức Thơng mại thế giới. Do
vậy, Việt Nam cần có nền kinh tế phát triển để có thể theo kịp các quốc gia
trong khu vực cũng nh trên thế giới và về chiều sâu nó đang gây ra sức ép lớn
cho việc phát triển nguồn nhân lực cả về số lợng và chất lợng, vì nguồn nhân
lực là nhân tố chính để các doanh nghiệp có thể hoạt động hiệu quả, tạo tiền
đề cho phát triển kinh tế. Quá trình hội nhập đòi hỏi nguồn nhân lực phải có
khả năng cạnh tranh cao đồng thời có khả năng thích nghi với môi trờng kinh
doanh thờng xuyên biến đổi. Hơn nữa, trong quá trình hội nhập và phát triển,
giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của ngời lao động có ảnh hởng to lớn
đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh
quốc tế của các doanh nghiệp. Giáo dục, đào tạo là cơ sở nền tảng trong sức
mạnh của các quốc gia nói chung và các công ty, doanh nghiệp nói riêng.
Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với
sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những
áp lực về kinh tế xã hội. Đào tạo đợc xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các
mục tiêu chiến lợc của tổ chức. Giờ đây, chất lợng nhân viên đã trở thành một
trong những lợi thế cạnh tranh quan trong nhất của các công ty, doanh nghiệp
trên toàn thế giới.
1

ở Việt Nam nơi trình độ văn hoá, giáo dục chung của ngời lao động
còn rất thấp, nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho ngời lao
động càng trở nên quan trọng và cần thiết hơn nữa. Do đó, em chọn đề tài:
Bàn về vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các công ty, doanh
nghiệp ở Việt Nam. ể có thể hiểu rõ hơn về thực trạng nguồn lao động, công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty, doanh nghiệp ở
Việt Nam. Qua đó, đa ra một số phơng hớng, kiến nghị để có thể nâng cao đợc
chất lợng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở nớc
ta hiện nay.
Để tiến hành nghiên cứu đề tài này, em đã sử dụng các phơng pháp nh:
Phơng pháp phân tích, tổng hợp các tài liệu, sách, báo, giáo trình, các tài liệu
tham khảo khác. Qua đó đa ra nhng nhận xét đánh giá của bản thân.
Nội dung nghiên cứu của bài gồm 3 phần chính:
Phần I: Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phần II: Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp ở Việt Nam.
Phần III: Những phơng hớng, kiến nghị để nâng cao chất lợng đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam.

2


Mục lục
Lời mở đầu............................................................................................................1
Mục lục.................................................................................................................3
Phần I....................................................................................................................5
Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....................................5
I. Các khái niệm...............................................................................................5
1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................5
2. Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp. .........................................................................................................6
II. Các phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
...........................................................................................................................7
1. Đào tạo trong công việc...........................................................................7
1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc (đào tạo tại chỗ) .......................7
1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề..................................................................8
1.3. Kèm cặp và chỉ bảo..............................................................................8
1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc...........................................9
2. Đào tạo ngoài công việc........................................................................10
2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp...................................................10
2.2. Cử đi học ở các trờng chính quy.........................................................10
2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo...................................11
2.4. Đào tạo theo kiểu trơng trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính.......11
2.5. Đào tạo theo phơng thức từ xa............................................................12
2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm..................................................12
2.7. Mô hình hoá hành vi ..........................................................................13
2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ...........................................13
III. Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.........................................................................................14
1. Các vấn đề về mặt chiến lợc..................................................................14
1.1. Tại sao tổ chức cần đầu t cho đào tạo và phát triển?.........................14
1.2. Phải tiến hành loại chơng trình đào tạo và phát triển nào?...............15
1.3. Ai cần đợc đào tạo?.............................................................................15
1.4. Ai sẽ là ngời cung cấp chơng trình đào tạo và phát triển?................16
1.5. Làm thế nào để đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển?............16
2. Trình tự xây dựng một chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp..............................................................................16
2.1. Xác định nhu cầu đào tạo...................................................................17
2.2. Xác định mục tiêu đào tạo..................................................................18
2.3. Lựa chọn đối tợng đào tạo..................................................................18

2.4. Xây dựng chơng trình đào tạo và lựa chọn phơng pháp đào tạo.......18
2.5. Dự tính chi phí đào tạo........................................................................19
2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên............................................................19
2.7. Đánh giá chơng trình và kết quả đào tạo...........................................19
Phần II.................................................................................................................21
3


Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở
Việt Nam.............................................................................................................21
1. Những nhân tố tác động đến đào tạo nguồn nhân lực trong các công ty
và doanh nghiệp Việt Nam .......................................................................21
2. Tình trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
ở Việt Nam.................................................................................................23
Phần III...............................................................................................................27
Những phơng hớng, kiến nghị để nâng cao chất lợng đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở nớc ta..............................................27
1. Về phía các công ty, doanh nghiệp.......................................................27
2. Những kiến nghị về phía nhà nớc..........................................................28
Kết luận...............................................................................................................29
Tài liệu tham khảo..............................................................................................30

4


Phần I
Lý luận chung về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
I. Các khái niệm
1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay, nớc ta đang phát triển kinh tế theo hớng kinh tế thị trờng với
sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp. Do vậy, các doanh nghiệp muốn
phát triển và đứng vững trên thị trờng thì họ không chỉ cần những máy móc
thiết bị, kỹ thuật công nghệ hiện đại mà họ còn cần có một đội ngũ lao động
giỏi, phù hợp với yêu cầu công việc. Trong thực tế các doanh nghiệp hiện nay
muốn có một đội ngũ công nhân lành nghề và cống hiến hết khả năng của
mình cho công ty mình làm việc thì họ cần phải có những biện pháp giáo dục,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một cách hợp lý. Do
đó, trớc hết ta cần hiểu đợc thế nào là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .
Các khái niệm giáo dục, đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá
trình tơng tự: quá trình cho phép con ngời tiếp thu các kiến thức, học các kỹ
năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực
hiện công việc của các cá nhân. Điều đó cũng đó nghĩa là giáo dục, đào tạo,
phát triển đợc áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm nh thế nào,
và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp
và cấp trên. Tuy nhiên trong thực tế lại có nhiều quan điểm khác nhau về khái
niệm giáo dục, đào tạo.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lợng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
đứng vững và thắng lợi trong môi trờng cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức,

5


công tác đào tạo và phát triển cần phải đợc thực hiện một cách có tổ chức và
có kế hoạch.
Còn phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt
động học tập có tổ chức đợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định
để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngời lao động.
2. Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp.
Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp cho ngời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, với thái độ tốt hơn, cũng nh nâng cao khả năng thích ứng của họ với các
công việc trong tơng lai.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định của một tổ chức có thể tồn
tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho
doanh nghiệp:
-

Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiên công việc.

-

Nâng cao chất lợng của thực hiện công việc.

-

Giảm bớt sự giám sát.

-

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn

-

Cập nhật các kỹ năng mới cho nhân viên từ đó duy trì và nâng cao

chất lợng của nguồn nhân lực.
-

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ

kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
-

Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp .

-

Thoả mãn nhu cầu phát triển của nhân viên, tạo ra đợc sự gắn bó

giữa ngời lao động và doanh nghiệp, tạo sự thích ứng giữa ngời lao động và
công việc hiện tại cũng nh tơng lai.

6


-

Tạo cho ngời lao động có cách nhìn, cách t duy mới trong công

việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngời lao động trong công
việc.
Tóm lại, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ
chức là nhằm để có những lao động phù hợp nhất với công việc mà các doanh
nghiệp đó cần, thông qua đó một mặt có thể phát huy hết khả năng ngời lao
động, tạo cho họ có thêm động lực làm việc, gắn bó với doanh nghiệp; mặt

khác giúp doanh nghiệp có thể đạt đợc mục đích hoạt động của mình. Điều đó
càng cho thấy mức độ cần thiết của công tác này trong mỗi một doanh nghiệp.
II. Các phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Trong thực tế có rất nhiều phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. Mỗi một phơng pháp có cách thức thực hiện, u nhợc điểm riêng mà các tổ
chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm
về lao động và nguồn tài chính của mình. Sau đây, chúng ta nói tới các phơng
pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ yếu đang đợc thực hiện ở các nớc và ở
nớc ta hoặc có thể áp dụng ở nớc ta. Các phơng pháp đó đợc chia làm hai
nhóm: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó ngời học sẽ học đợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thờng là dới sự hớng dẫn
của những ngời lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm những phơng pháp nh:
1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc (đào tạo tại chỗ)
Đây là phơng pháp pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hện
công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản
lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của ngời dạy về
7


mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bớc về cách quan sát, trao
đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dới sự hớng dẫn và chỉ dẫn chặt
chẽ của ngời dạy. Phơng pháp này đợc áp dụng khá nhiều trong các xí nghiệp
của nớc ta, vì nó có một số u điểm: giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ
năng cần thiết đợc dễ dàng hơn; không cần phơng tiện và trang thiết bị riêng
cho học tập. Tuy nhiên nó lại can thiệp vào sự tiến hành công việc; làm h hỏng

các trang thiết bị. Do đó, cần có công tác giảng dạy và giám sát học viên một
cách tỷ mỷ hơn trong quá trình giảng dạy.
1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Đây là phơng pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phơng pháp đào
tạo tại chỗ. Trong phơng pháp này, chơng trình đào tạo bắt đầu bằng việc học
lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên đợc đa đến làm việc dới sự hớng dẫn
của công nhân có tay nghề cao (đặc biệt là công nhân giỏi đã về hu) trong một
vài năm; đợc thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành
thạo tất cả các kỹ năng của nghề.. Phơng pháp này chủ yếu áp dụng ở các
nghề thủ công hoặc đối với các nghề cần phải khéo tay nh thợ nề, thợ cơ khí,
thợ điện Phơng pháp này rất thông dụng trong các doanh nghiệp Việt Nam,
nó có u điểm là không can thiệp tới việc thực hiện công việc thực tế, việc học
đợc dễ dàng hơn, học viên đợc trang bị một lợng khá lớn các kiến thức và kỹ
năng. Nhng nó lại mất nhiều thời gian; đắt; có thể không liên quan trực tiếp
tới công việc.
1.3. Kèm cặp và chỉ bảo
Phơng pháp bày thờng dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân
viên giám sát có thể học đợc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trớc mắt và công việc cho tơng lai thông qua sự kèm cặp và chỉ bảo của những
ngời quản lý giỏi hơn. Có ba cách kèm cặp là:
-

Kèm cặp bởi ngời lãnh đạo trực tiếp

-

Kèm cặp bởi một cố vấn

-

Kèm cặp bởi ngời quản lý có kinh nghiệm hơn

8


Phơng pháp này giúp việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến thức cần
thiết khá dễ dàng; có điều kiện làm thử các công việc thật. Nhng nó không
thực sự đợc làm công việc đó một cách đầy đủ; học viên có thể lây nhiễm một
số phơng pháp, cách thức làm việc không tiên tiến. Do đó, để áp dụng phơng
pháp này có hiệu quả thì cần phải tìm đợc những ngời quản lý giỏi có những
cách quản lý tiên tiến và hiệu quả.
1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phơng pháp chuyển ngời
quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những
kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh
nghiệm và kiến thức thu đợc qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực
hiện đợc những công việc cao hơn trong tơng lai. Có thể luân chuyển và
thuyên chuyển công việc theo ba cách:
-

Chuyển đối tợng đào tạo đến nhận cơng vị quản lý ở một bộ phận

khác nhau trong tổ chức nhng vẫn với chức năng và quyền hạn nh cũ.
-

Ngời quản lý đợc cử đến nhận cơng vị công tác mới ngoài lĩnh vực

chuyên môn của họ.
-

Ngời quản lý đợc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội

bộ một nghề chuyên môn.
Phơng pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả các quản trị gia lẫn công
nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn. Bởi vì nó giúp cho học viên đợc làm
thật nhiều công việc; học tập thật sự; mở rộng kỹ năng làm việc. Nhng nó lại
có hạn chế đó là học viên không hiểu biết đầy đủ về một công việc; thời gian
ở lại một công việc hay một vị trí làm việc quá ngắn.
Nói chung các phơng pháp đào tạo trong công việc thờng đợc áp dụng
trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, nơi có trình độ sản xuất ít phức tạp. Tuy
có nhiều u điểm nh: không yêu cầu không gian hay trang thiết bị đặc thù, học
viên đợc thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ nhng nó lại tồn tại
những nhợc điểm nh: lý thuyết trang bị không hệ thống vàhọc viên có thể bắt

9


chớc những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của ngời dạy. Do đó, cần
phải lựa chọn giáo viên cẩn thận, đáp ứng trình độ chuyên môn và quá trình
đào tạo phải tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phơng pháp đào tạo trong đó ngời học đợc
tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế, nó thờng có các phơng pháp sau đây:
2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tơng đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc
thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng đợc yêu cầu cả về số lợng
và chất lợng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phơng
tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phơng pháp này chơng trình đào
tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết đợc giảng tập trung
do các kỹ s, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì đợc tiến hành ở
các xởng thực tập do các kỹ s hoặc công nhân lành nghề hớng dẫn. Phơng
pháp này giúp học viên học tập có hệ thống hơn. Nó giúp học viên đợc trang

bị hoá đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành nhng lại cần
phải có các phơng tiện và trang thiết bị riêng cho học tập, do đó phơng pháp
này đòi hỏi chi phí cao.
2.2. Cử đi học ở các trờng chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử ngời lao động đến học tập ở các trờng
dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ơng tổ chức. Trong
phơng pháp này, ngời học sẽ đợc trang bị tơng đối đầy đủ cả kiến thức lý
thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
Phơng pháp này hiện đang đợc áp dụng rất phổ biến trong các doanh
nghiệp của Việt Nam, đặc biệt là loại hình doanh nghiệp nhà nớc. Nó có u
điểm là không can thiệp tới thực hiện công việc của ngời khác; học viên đợc
trang bị đầy đủ và có hệ thống cả lý thuyết và thực hành; chi phí không cao

10


khi cử nhiều ngời đi học. Nhng nó lại tồn tại một số nhợc điểm đó là tốn nhiều
thời gian và kinh phí đào tạo.
2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể đợc tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể đợc tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chơng trình đào tạo khác. Trong buổi thảo luận các học viên có chung một
mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề dới sự hớng dẫn của ngời
lãnh đạo nhóm và qua đó họ học đợc các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
Thông thờng ngời điều khiển là một cấp quản trị nào đó, ngời này có nhiệm vụ
giữ cho cuộc thảo luận trôi chảy và tránh để cho một vài ngời nào đó ra ngoài
đề. Khi thảo luận, ngời này lắng nghe và cho phép các thành viên phát biểu
giải quyết vấn đề. Khi họ không giải quyết đợc vấn đề, ngời này đóng vai trò
nh một ngời điều khiển sinh hoạt học tập.
Phơng pháp này đơn giản, dễ tổ chức; không đòi hỏi các phơng tiện

trang thiết bị riêng. Nhng nó lại tốn nhiều thời gian và chỉ có phạm vi hẹp
trong một doanh nghiệp hoặc hội nghị. Do đó, phơng pháp này hiện của cha đợc phổ biến trong các doanh nghiệp ở Việt Nam.
2.4. Đào tạo theo kiểu trơng trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phơng pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty
ở nhiều nớc đang sử dụng rộng rãi. Trong phơng pháp này, các chơng trình
đào tạo đợc viết sẵn trên đĩa mềm của máy vi tính, ngời học chỉ việc thực hiện
theo các hớng dẫn của máy tính. Phơng pháp này có nhiều u điểm là có thể sử
dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần ngời dạy; học viên có điều
kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống thực tế mà chi phí lại thấp
hơn nhiều; cung cấp cho học viên mọi cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt,
nội dung học tập đa dạng và tuỳ thuộc vào sự lựa chọn của cá nhân, và đặc
biệt là cung cấp tức thời những phản hồi đối với câu trả lời của ngời học là
đúng hay sai và sai ở đâu thông qua việc cung cấp lời giải ngay sau câu trả lời
của bạn; việc học tập diễn ra nhanh hơn; phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ
11


học và trả bài là do học viên quyết định. Nhng nó có nhợc điểm là tốn kém; nó
chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lớn học viên; yêu cầu nhân viên đa
năng để vận hành. Do đó, phơng pháp này cũng cha thịnh hành ở Việt Nam.
2.5. Đào tạo theo phơng thức từ xa
Đào tạo từ xa là phơng thức đào tạo mà giữa ngời dạy và ngời học
không trực tiếp gặp nhau tại một thời điểm và cùng thời gian mà thông qua
phơng tiện nghe nhìn trung gian có thể là: sách, tài liệu học tập, băng hình,
băng nghe, đĩa CD và VCD, Internet (Video Conferencing). Cùng với sự
phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phơng tiện trung gian ngày
càng đa dạng.
Phơng pháp này hiện đang đợc khuyến khích sử dụng trong các doanh
nghiệp và trong tơng lai nó sẽ là phơng pháp sẽ đợc áp dựng nhiều ở Việt
Nam. Vì nó sẽ cung cấp cho học viên một lợng lớn thông tin trong nhiều lĩnh

vực khác nhau; các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về mặt số lợng; ngời
học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập; đáp ứng đợc nhu cầu học tập của
các học viên ở xa trung tâm đào tạo. Nhng phơng pháp này đòi hỏi chi phí
cao; đầu t cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn; thiếu sự trao đổi trực tíêp giữa
học viên và giáo viên.
Trong thời đại thông tin đang phát triển không ngừng thì phơng pháp
này cũng sẽ đợc thực hiện dễ dàng hơn.
2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phơng pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng cá
kỹ thuật nh: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy vi tính, trò chơi
quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày
nay nhằm giúp cho ngời học tập giải quyết các tình huống giống nh trong thực
tế. Phơng pháp này giúp học viên ngoài việc trang bị các kiến thức lý thuyết
còn có cơ hội đợc đào tạo luyện tập những kỹ năng thực hành; nâng cao khả
năng/kỹ năng làm việc với con ngời cũng nh ra quyết định. Nhng nó lại tốn
nhiều công sức tiền của và thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu; đòi
12


hỏi ngời xây dựng lên tình huống mẫu ngoài giỏi lý thuyết còn phải giỏi thực
hành.
Phơng pháp này đào tạo cả kỹ năng lý thuyết và thực hành cho học viên
một cách hệ thống và đầy đủ nhất; trong tơng lại cũng có thể trở nên phổ biến
trong các doanh nghiệp ở Việt Nam.
2.7. Mô hình hoá hành vi
Phơng pháp này sử dụng băng video đợc soạn thảo đặc biệt để minh hoạ
xem các nhà quản trị đã hành xử nh thế nào trong các tình huống khác nhau
và để phát triển các kỹ năng giao tiếp. Các học viên học tập bằng cách quan
sát các hoạt động của mô hình đó. Ví dụ cách thức nhà lãnh đạo bắt tay, chào
hỏi nhân viên hoặc cách thức phê bình cấp dới,v.v Các tình huống trên băng

video là những vấn đề điển hình, cho nên các thành viên có thể liên hệ với thái
độ ứng xử đối với công việc riêng của mình.
Ưu điểm: Dễ thực hiện; học viên đợc kích thích động viên để áp dụng
bài học vào trong thực tiễn giải quyết và xử lý công việc hàng ngày; học viên
đợc cung cấp các thông tin phản hồi về cách thức thực hiện của mình.
Nhợc điểm: Đầu t cho việc chuẩn bị bài giảng khá lớn
2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó học viên nhận đợc một một loạt các
tài liệu, các bản ghi nhớ, các tờng trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và
một số thông tin khác mà ngời quản lý có thể nhận đợc khi vừa tới nơi làm
việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phơng pháp
này giúp cho nhà quản lý giải quyết các vấn đề có tính thủ tục một cách nhanh
gọn đồng thời giúp cho nhà quản lý cách làm việc có khoa học.
Ưu điểm: Học viên đợc làm việc thực sự để học hỏi; có cơ hội rèn luyện
kỹ năng làm việc và ra quyết định.
Nhợc điểm: Có thể ảnh hởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận;
có thể gây ra những thiệt hại.

13


Tóm lại, hình thức đào tạo ngoài công việc thờng chỉ đợc áp dụng đối
với các doanh nghiệp có quy mô khá lớn, trình độ sản xuất của công nhân đòi
hỏi ở mức cao ngoài khả năng đáp ứng của doanh nghiệp. Mỗi một hình thức
đào tạo có những thuận lợi và hạn chế riêng, do đó các doanh nghiệp cần lựa
chọn một phơng pháp hợp lý nhất để có thể đạt đợc mục tiêu đã xác định.
III. Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
Để thực hiện tốt hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi
chúng phải đợc thiết lập và đánh giá đáp ứng yêu cầu tổng thể của tổ chức. Đó

là các vấn đề về mặt chiến lợc nh: mục tiêu đào tạo, lựa chọn chơng trình đào
tạo phù hợp, xác định đợc đối tợng đào tạo, nơi đào tạo rồi công tác đánh giá
quá trình đào tạo sau đó dựa vào trình tự xây dựng một chơng trình đào tạo,
phát triển để có thể lập kế hoạch cụ thể về chơng trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực hợp lý cho doanh nghiệp. Trớc hết ta xem xét các vấn đề về
mặt chiến lợc:
1. Các vấn đề về mặt chiến lợc
Để xây dựng và thực hiện một chiến lợc tổng thể về đào tạo và phát
triển, tổ chức cần phải giải quyết đợc các vấn đề sau:
1.1. Tại sao tổ chức cần đầu t cho đào tạo và phát triển?
Đây là câu hỏi hầu nh ai cũng có thể giải đáp đợc. Đối với một công ty
mới thành lập, thì nhu cầu đào tạo nhân viên là quan trọng nhất. Bởi vì cho du
chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có ngời biết
điều khiển cũng trở nên vô ích. Đây cha kể các kỹ năng nghiệp vụ vô hình nh
các kỹ năng quản trị. Đối với công ty thành lập lâu đời thì vấn đề đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực lại là vấn đề khác. Bởi vì, các doanh nghiệp ít khi
tuyển đợc ngời mới có đầy đủ trình độ phù hợp với yêu cầu công việc. Do vậy,
họ phải đào tạo nhân lực để phù hợp với yêu cầu công việc trong doanh
nghiệp.
14


Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với
tốc độ chóng mặt - đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin.
Những bùng nổ này đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung
cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi ngời trong xí nghiệp. Và cũng
chính sự bùng nổ này mà các cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho mọi ngời
các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi. Nhu cầu đào tạo trở
nên cấp bách hơn bao giờ hết. Nó góp phần vào các mục tiêu chiến lợc của tổ
chức và đáp ững các nhu cầu bức thiết của tổ chức.

1.2. Phải tiến hành loại chơng trình đào tạo và phát triển nào?
Các doanh nghiệp có các loại hình đào tạo nh: định hớng lao động; phát
triển kỹ năng của ngời lao động để ngời lao động đạt đợc các kỹ năng mới khi
công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc, công nghệ; đào tạo
an toàn để ngăn chặn và giảm bớt các tai nạn lao động và để đáp ứng đòi hỏi
của luật pháp; đào tạo nghề nghiệp tránh việc kiến thức và kỹ năng nghề
nghiệp bị lạc hậu, phổ biến các kiến thức mới; đào tạo ngời giám sát và quản
lý.
Nói chung, căn cứ để các doanh nghiệp lựa chọn chơng trình đào tạo và
phát triển là phải phù hợp với mục tiêu làm cho tổ chức hoạt động hiệu quả
hơn.
1.3. Ai cần đợc đào tạo?
Trả lời câu hỏi này chính là việc xác định đối tợng đào tạo do đó các tổ
chức cần phải cân nhắc, lựa chọn các đối tợng đào tạo phù hợp với mục đích
của tổ chức và khả năng của các đối tợng để có đợc kết quả tốt nhất. Tuỳ
thuộc vào yêu cầu, mục đích của các chơng trình đào tạo mà các tổ chức có
thể lựa chọn đối tợng là các nhân, một nhóm ngời hay toàn bộ cán bộ công
nhân viên của mình.

15


1.4. Ai sẽ là ngời cung cấp chơng trình đào tạo và phát triển?
Tổ chức cân nhắc việc lựa chọn các chơng trình đào tạo nội bộ hay các
chơng trình đào tạo bên ngoài. Sự chuẩn bị cho chơng trình đào tạo nội bộ đòi
hỏi tổ chức phải đầu t thời gian và nỗ lực hơn nhng nhiều tổ chức lại thiếu kỹ
năng để cung cấp các chơng trình đào tạo có chất lợng tốt. Chơng trình đào
tạo từ bên ngoài thờng tốn kém hơn. Việc lựa chọn này tuỳ thuộc vào tình
hình của doanh nghiệp.
1.5. Làm thế nào để đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển?

Hầu hết các chơng trình đào tạo chỉ đợc đánh giá một cách hết sức hình
thức do đó làm mờ đi lý do cơ bản của chơng trình đào tạo. Để đánh giá một
cách cẩn thận phải dựa trên các mục tiêu của chơng trình đào tạo và mục tiêu
của tổ chức. Cần phải thực hiện tốt công tác này để có thể tránh lãng phí trong
đào tạo và đa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho chơng trình đào tạo sau.
Tóm lại, làm tốt các vấn đề về mặt chiến lợc này sẽ giúp cho các doanh
nghiệp có thể đạt đợc những mục tiêu đào tạo mong muốn, giúp nâng cao sản
xuất, tăng hiệu quả hoạt động cho doanh nghiệp. Để có thể có một kế hoạch
về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý thì cần phải nắm rõ trình tự xây
dựng một chơng trình đào tạo và phát triển.
2. Trình tự xây dựng một chơng trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
Trình tự xây dựng một chơng trình đào tạo và phát triển có thể đợc trình
bày theo các bớc nh sơ đồ dới đây:

16


Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tợng đào tạo

Xác định chơng trình đào tạo và
lựa chọn phơng pháp đào tạo

Đánh giá lại nếu cần thiết

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi
sự có thể đo lường được các mục tiêu

Xác định nhu cầu đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá

2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân
tích con ngời và phân tích nhiệm vụ.
Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối
liên hệ với chiến lợc kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính,
chuyên gia) của tổ chức, cũng nh sự ủng hộ của những ngời lãnh đạo đối với
hoạt động đào tạo trong tổ chức.
Phân tích con ngời là việc xem xét:
Liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự
thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của ngời lao động hay do
những vấn đề khác.
Ai là đối tợng cần đợc đào tạo.
Sự sẵn sàng của ngời lao động đối với hoạt động đào tạo.

17


Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng và
kiến thức, kỹ năng và hành vi cần phải đợc chú trọng để đào tạo cho ngời lao
động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn.
Xác định nhu cầu đào tạo sẽ giúp cho tổ chức biết đợc cần phải đào tạo
bao nhiêu ngời, ở bộ phận nào cần tuỳ vào nhu cầu lao động của tổ chức. Thực
hiện tốt công việc này sẽ tránh đợc những tổn thất không đãng có nh: lãng phí,
đào tạo không đúng ngời mà yêu cầu công việc cần.

2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả cần đạt đợc của chơng trình đào tạo. Để xác định mục tiêu đào tạo các doanh nghiệp cần tập
trung vào các vấn đề sau:
Những kỹ năng cụ thể cần đợc đào tạo và trình độ kỹ năng có đợc sau
đào tạo.
Số lợng và cơ cấu học viên.
Thời gian đào tạo.
2.3. Lựa chọn đối tợng đào tạo
Lựa chọn đối tợng đào tạo là lựa chọn ngời cụ thể để đào tạo, dựa trên
nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của ngời lao động, tác
dụng của đào tạo đối với ngời lao động và khả năng nghề nghiệp của từng ngời
2.4. Xây dựng chơng trình đào tạo và lựa chọn phơng pháp đào tạo
Chơng trình đào tạo là một hệ thống các môn học, bài học đợc dạy, cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần đợc dạy và dạy trong bao lâu. Trên
cơ sở đó mới lựa chọn phơng pháp đào tạo thích hợp cho từng yêu cầu công
việc.

18


2.5. Dự tính chi phí đào tạo
Doanh nghiệp phải dự tính kinh phí đào tạo phải phù hợp với tình hình
chung của doanh nghiệp, không đợc quá khả năng chi trả của quỹ đào tạo của
doanh nghiệp. Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phơng án đào tạo,
bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn giáo viên từ những ngời trong biên chế của doanh
nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trờng đại học, trung tâm đào tạo
). Để phù hợp với nội dung ch ơng trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại
doanh nghiệp, có thể kết hợp với giáo viên thuê ngoài và những ngời có kinh

nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải đợc tập huấn để
nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chơng trình đào tạo chung.
2.7. Đánh giá chơng trình và kết quả đào tạo
Chơng trình đào tạo có thể đánh giá theo tiêu thức nh: mục tiêu đào tạo
có đạt đợc không? Những điểm yếu điểm mạnh của chơng trình đào tạo và đặc
tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả
của chơng trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chơng trình đào tạo.
Có thể sử dụng các phơng pháp nh: phỏng vấn, điều tra thông qua bảng
hỏi, quan sát, yêu cầu ngời học làm bài kiểm tra để đo lờng kết quả của chơng
trình đào tạo (bao gồm kết quả nhận thức, sự thoả mãn của ngời học đối với
chơng trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội
đợc từ chơng trình đào tạo )
Nói chung, để có một chơng trình đào tạo và phát triển hợp lý, có thể
đáp ứng đợc nhu cầu của doanh nghiệp, thì cần phải tiến hành đày đủ các bớc
trên. Chỉ có vậy mới có thể giúp cho doanh nghiệp có thể đào tạo đúng ngời,
đúng yêu cầu công việc, tránh lãng phí, qua đó tăng khả năng tay nghề của
công nhân, giúp họ có động lực trong lao động, tăng hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp.

19


Để tăng khả năng tồn tại trong cuộc cạnh tranh càng ngày càng khốc
liệt, để có khả năng hội nhập toàn cầu và đạt đợc định hớng viễn cảnh, các
doanh nghiệp ngoài các pjơng pháp trên còn cần phải có những biện pháp phát
triển nhân lực của mình thì mới có khả năng đáp ứng với mọi tình huống.

20

Phần II
Thực trạng về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở
Việt Nam

1. Những nhân tố tác động đến đào tạo nguồn nhân lực trong các
công ty và doanh nghiệp Việt Nam
Trong xu thế hội nhập và phát triển, ngời lao động có tầm quan trọng
đặc biệt trong việc cạnh tranh với bên ngoài, quyết định sự tồn tại và phát triển
của mọi công ty, mọi doanh nghiệp. Do đó, công việc đào tạo và phát triển cần
đợc quan tâm nhiều trong doanh nghiệp, vì thế mỗi một công ty, một doanh
nghiệp phải chú ý đến các nhân tố tác động đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong công ty, doanh nghiệp của mình. Sau đây là một số nhân
tố tác động đến sự thay đổi về đào tạo nguồn nhân lực trong các công ty,
doanh nghiệp Việt Nam

Do chất lợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nớc ta bắt nguồn từ dân số trẻ và tỷ lệ tăng dân số cao cho nên có thể
nhận thấy rằng, nguồn nhân lực của nớc ta hết sức dồi dào, do đó nó bổ sung
một số lợng lớn yêu cầu về lao động cho các doanh nghiệp. Tuy nhiên, về chất
lợng lao động trong các doanh nghiệp ở nớc ta còn nhiều vấn đề đang đặt ra.
Về trình độ học vấn phổ thông qua điều tra lao động việc làm năm
2004, trong tổng lực lợng lao động của cả nớc có 5% mù chữ; 12% cha tốt
nghiệp tiểu học; 30,5% tốt nghiệp tiểu học; 32,8% tốt nghiệp phổ thông cơ sở
và 19,7% tốt nghiệp phổ thông trung học. Đặc biệt có sự cách biệt lớn giữa lực
lợng lao động thành thị và nông thôn cũng nh giữa các vùng lãnh thổ. Điều
này phản ánh trình độ lao động hay chất lợng của lao động nớc ta hiện nay
21

còn yếu, khó có thể làm đợc những công việc đòi hỏi trình độ cao. Dẫn đến
một thực trạng trong doanh nghiệp hiện nay ngời lao động sau khi đợc tuyển
vào thì không đáp ứng đợc yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Để có thể đáp
ứng đợc nhu cầu của mình thì các doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo lại
những kỹ năng cho ngời lao động cho phù hợp với công việc. Qua đó càng
thúc đẩy thêm nhu cầu phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp để có thể phát triển kinh tế vì mục tiêu công nghiệp hoá hiện đại hoá
đất nớc.

Sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ
Hiện nay có rất nhiều nhân tố tác động đến sự thay đổi phơng thức đào
tạo trong các công ty, doanh nghiệp, chủ yếu là liên quan đến sự đổi mới công
nghệ, những tiến bộ trong hệ thống thông tin và sự thay đổi trong cơ cấu nghề
nghiệp.
Sự đổi mới công nghệ nhanh chóng đã gây ảnh hởng lớn đến cả số lợng
và chất lợng lao động. Sự đổi mới của khoa học công nghệ đòi hỏi kỹ năng,
hiểu biết nghề nghiệp trong những lĩnh vực cụ thể tăng lên bởi vì tính phức tạp
và sự chuyên môn hoá trong điều hành công việc. Những kỹ năng nghề nghiệp
truyền thống và những kinh nghiệm truyền thống trở nên lỗi thời, khó áp dụng
vào công việc mới đã làm cho tầng lớp công nhân viên trung niên có thể mất
cơ hội sử dụng những kinh nghiệm tích luỹ lâu năm, làm ảnh hởng không tốt
đến chất lợng lao động. Cùng với đổi mới kỹ thuật, nhu cầu công nhân chuyên
nghiệp và kỹ s kỹ thuật tăng lên, gây nên mối lo ngại về việc thiếu công nhân
chuyên nghiệp. Để trắnh tình trạng này, mỗi cá nhân không thể không phát
triển và nâng cao khả năng nghề nghiệp để có thể đối mặt với những thay đổi
trong môi trờng lao động mới. Vấn đề quan trọng đối với các công ty, doanh
nghiệp là cần phải có những biện pháp để có thể đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc của công ty, doanh nghiệp mình.

Sự di chuyển lao động ngày càng tăng

Những năm gần đây trong các công ty, doanh nghiệp ở nớc ta sự thay
đổi cơ cấu nghề nghiệp đã bắt đầu diễn ra. Trớc đây, ngời lao động khi đợc
22


tuyển vào công ty, doanh nghiệp nào thì sẽ gắn bó lâu dài với cơ sở đó. Tuy
nhiên, hiện nay do sự phát triển kinh tế những ngời lao động có thể dễ dàng
tìm đợc những công việc phù hợp với mình mà những công việc đó lại có điều
kiện thuận lợi hơn công ty hiện tại. Điều này đã tạo ra cơ hội di chuyển lao
động. Do vậy, để có thể hạn chế đợc vấn đề này ngoài các biện pháp của quản
trị nhân lực nh: bố trí lại công việc, thuyên chuyển công việc, các công ty,
doanh nghiệp còn cần phải nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong công ty, doanh nghiệp của mình. Trên cơ sở đó mới có thể thoả
mãn đợc nhu cầu phát triển của nhân viên. Đợc trang bị những kỹ năng cần
thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích
tốt hơn, muốn đợc trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn và có
nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Nghiên cứu những nhân tố ảnh hởng tới công tác đào tạo và phát triển
này sẽ giúp cho doanh nghiệp nắm rõ đợc những vấn đề về nguồn nhân lực
của doanh nghiệp, qua đó doanh nghiệp sẽ có đợc những biện pháp đào tạo
hợp lý nhằm phát huy hết khả năng của ngời lao động, tạo đà phát triển cho tổ
chức.
2. Tình trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp ở Việt Nam
Trong công cuộc đổi mới, chúng ta đã đạt đợc những thành tựu quan
trọng về phát triển kinh tế xã hội, đời sống nhân dân không ngừng đợc cải
thiện. Điều đó là do có đờng lối đúng đắn của Đảng, Nhà nớc đã phát huy đợc
nhân tố con ngời, coi nguồn nhân lực là tiềm năng lớn lao đóng góp quan
trọng vào phát triển kinh tế xã hội đất nớc và nhận thức của các ngành, các
cấp, của xã hội về phát triển nguồn nhân lực, coi phát triển nguồn nhân lực là

yêu cầu bức xúc trong tiến trình hội nhập quốc tế. Nắm bắt đợc vấn đề này,
các doanh nghiệp đã có những biện pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
một cách hợp lý và có hiệu quả.

23


Hiện nay, các doanh nghiệp ở Việt Nam thờng sử dụng phơng pháp đào
tạo nh là: đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, cử đi học ở các trờng chính quy. Một số doanh nghiệp thì có các lớp ngay cạnh xí nghiệp. Điều
này là do các doanh nghiệp Việt Nam phần lớn là có quy mô vừa và nhỏ, trình
độ kỹ thuật đòi hỏi không cao, bản thân doanh nghiệp cũng có thể đào tạo đợc
công nhân cho phù hợp với yêu cầu công việc.
Thực tế hiện nay cho thấy lao động đang d thừa, cơ sở dạy nghề mở ra
khắp nơi, nhng thợ lành nghề và kỹ thuật viên cho nhiều ngành sản xuất lại
thiếu trầm trọng. Đây là một thực tế của thành phố Hồ Chí Minh (TPHCM)
nói riêng và cả nớc nói chung. Các ngành nh: may mặc, giày dép, xây dựng,
chế biến gỗ, cơ khí đang rất thiếu công nhân lành nghề. Thông th ờng,
những công việc đơn giản thì công nhân mới ra trờng có thể tiếp cận đợc ngay
với công việc, nhng để trở thành một công nhân làm việc độc lập, kỹ thuật cao
thì phải đợc đào tạo thêm khoảng 2 năm. Do đó, nhu cầu đào tạo của những
doanh nghiệp này là hết sức bức thiết.
Giám đốc công ty SADACO, cho biết hiện ngành chế biến gỗ đang phát
triển mạnh, nhiều xí nghiệp gỗ mọc lên ồ ạt nhằm đáp ứng yêu cầu đặt hàng,
thế nhng lợng công nhân lành nghề lại quá thiếu. Từ đó xảy ra tình trạng cạnh
tranh không lành mạnh nhằm lôi kéo công nhân từ chỗ này qua chỗ khác
khiến cho nguồn nhân lực luôn luôn biến động
Thực tế trên cho thấy cơ cấu ngành nghề đào tạo hiện nay còn bất hợp
lý, cha cân đối, không đáp ứng đợc nhu cầu xã hội và của nền kinh tế. Nhng
dù đủ hay thiếu, hầu hết các doanh nghiệp đều phải đào tạo hay đào tạo lại đội
ngũ công nhân kỹ thuật của mình. Nói chung phải tự xoay sở để có thể giải

quyết nguồn nhân lực cho mình.
Các doanh nghiệp này đã giải quyết bằng cách chọn những công nhân
giỏi, có kinh nghiệm, cho họ học các khoá bồi dỡng nâng cao tay nghề do
chính công ty tổ chức. Giảng viên thì mời các thầy cô, các chuyên gia ở các trờng về dạy. Điều này đã nâng cao đợc tay nghề cho công nhân đáp ứng đợc
yêu cầu sản xuất của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp này đã tiến hành đào
24


tạo theo kiểu học nghề, phơng pháp này đang khá thông dụng trong các doanh
nghiệp ở Việt Nam. Nó phù hợp cho các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ,
trình độ kỹ thuật không quá phức tạp.
Đối với một công ty lớn hoặc nằm trong hệ thống của công ty đa quốc
gia nh SUZUKI hay SONY chẳng hạn, thì bản thân công ty có thể tổ chức lớp
đào tạo bằng chuyên gia của mình. ở một quy mô lớn hơn nh khu công
nghiệp, khu chế xuất, để chủ động đáp ứng nhu cầu của các công ty trong khu
công nghiệp, ban quản lý đã đứng ra thành lập trờng đào tạo công nhân, kỹ
thuật viên. Đó là trờng hợp của trờng Cao đẳng Bán công Công nghệ và Quản
trị doanh nghiệp trực thuộc HEPZA đợc thành lập cách đây mấy năm. Do nắm
sát nhu cầu của doanh nghiệp trong khu công nghiệp nên có kế hoạch đào tạo
đúng hớng, đúng ngành nghề đang cần và có mối liên hệ chặt chẽ với các
doanh nghiệp trong hoạt động giảng dạy, thực hành. Hơn nữa, khi ra trờng hầu
hết các học viên đều có việc làm trong các khu này. Phơng pháp đào tạo và
phát triển của các doanh nghiệp trên là phơng pháp đào tạo tổ chức các lớp
cạnh xí nghiệp. Nó đợc áp dụng cho các doanh nghiệp có quy mô lớn, trình độ
công nhân kỹ thuật đòi hỏi cao.
Hiện nay, có một phơng cách đào tạo công nhân lành khá đặc biệt đang
đợc một số công ty áp dụng chủ yếu là với công ty vừa sản xuất vừa có
chức năng xuất khẩu lao động ví dụ nh SADACO. Công ty tổ chức đa lao
động phổ thông sang các nớc phát triển làm việc, sau khi họ đó hoàn thành
hợp đồng lao động, công ty sẽ tuyển sẽ tuyển dụng họ làm việc tại công ty

hoặc giới thiệu cho những doanh nghiệp đang khát lao động có tay nghề.
Cách đào tạo này có nhiều cái lợi cho cả công nhân và doanh nghiệp nhng
thực ra doanh nghiệp cũng khó chủ động bởi nhiều khi nội dung công việc và
điều kiện làm việc ở nợc ngoài không hoàn toàn giống nh trong nớc.
Một số hiệp hội ngành nghề ở TPHCM hiện đang xúc tiến kế hoạch mở
trờng đào tạo nghề để đáp ứng đợc nhu cầu về nguồn nhân lực của chính họ.
Nói chung, đối với doanh nghiệp công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là một công việc làm thờng xuyên. Tuy nhiên, việc doanh nghiệp
25