Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty TNHH MTV xây dựng dịch vụ ngô quyền

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng Tôi. Các kết quả nêu
trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình
nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ
nguồn gốc.
Hải phòng, ngày 11 tháng 09 năm 2015.
Sinh viên

Đinh Đức Thiêm

i


LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian công tác và làm việc tại Công ty TNHH MTV Xây dựng Dịch
vụ Ngô Quyền. Được sự quan tâm cửa Ban lãnh đạo Công ty và Được Viện sau
Đai học của Trường Đại Học Hàng Hải Việt Nam giao nghiên cứu đề tài này. Với
kinh nghiệm về thực tiễn tại Công ty, xã hội và kiến thức đã học ở trường, cùng
với sự phát triển của Ban lãnh đạo, cán bộ nhân viên tại các phòng ban trong Công
ty và sự hướng dẫn của thầy PGS.TS Đặng Công Xưởng giúp đỡ tôi hoàn thành
luận văn tốt nghiệp.
Đây là lần đầu tiên đi từ lý luận vào thực tế nên không thể tránh khỏi những
thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự góp ý để đề tài này được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn thầy giáo PGS.TS Đặng Công Xưởng
cùng tập thể cán bộ nhân viên Công ty TNHH MTV Xây dựng Dịch vụ Ngô
Quyền đã giúp đỡ tôi hoàn thành tốt luận văn này.
Em xin trân trọng cảm ơn!

ii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................i
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng Tôi. Các kết quả nêu
trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình
nào khác......................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU...............................................1
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................2
DANH MỤC CÁC HÌNH.........................................................................................3
MỞ ĐẦU...................................................................................................................4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN SỰ VÀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ...............................7

iii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Chữ viết tắt

Giải thích

Tr đồng

Triệu đồng

DN

Doanh nghiệp

MTV

Một thành viên

KCN

Khu công nghiệp

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

QLNS

Quản lý nhân sự

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CNV

Công nhân viên

1


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số bảng

Tên bảng

Trang

2.1

Cơ cấu vốn Công ty

34

2.2

Máy móc thiết bị thi công của Công ty

39

2.3

Bảng cơ cấu lao động trong Công ty (2010-2014)

40

2.4

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty (2010 - 2014)

41

2.5

Năng suất lao động bình quân năm 2012 - 2014

42

2.6

Thu nhập của người lao động trong Công ty

43

2.7

Số lượng lao động trong các phòng ban

44

2.8

Trình độ cán bộ lãnh đạo trong Công ty

45

2.9

Các lao động trực tiếp tại các xí nghiệp trực thuộc và phòng ban
của Công ty

46

2.10

Trình độ CBCNV trong Công ty năm 2010 - 2014

46

2.11

Cơ cấu lao động thông qua độ tuổi lao động

46

2


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số đồ

Tên các hình vẽ, sơ đồ

Trang

1.1

Bánh xe quản lý nhân sự

9

1.2

5 nhân tố nhân hoà

10

2.1

Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty

35

3


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại ngày nay cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng
khốc liệt, con người được coi như nguồn tài sản vô giá. Được thể hiện trên tất cả
các mặt: Công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, nhân sự. Thực tế chỉ ra
rằng, đối thủ cạnh tranh có thể lôi keo nhân sự giỏi, copy mọi bí quyết của công ty
về sản phẩm, công nghệ, … Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn
được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của doanh nghiệp. Để đứng vững trong
môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình
một đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực và phẩm chất tốt, công nhân lành nghề để
theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học – kỹ thuật của thế giới.
Có thể khẳng định rằng công tác quản lý nhân sự với các Doanh nghiệp đang
là một nội dung rất quan trọng để tái cơ cấu, đổi mới mô hình tăng trưởng và nâng
cao sức cạnh tranh cho các Doanh nghiệp đang được công nghiệp hóa – hiện đại
hóa và hội nhập quốc tế.
Thấy rõ được tầm quan trọng của công tác quản lý nhân sự đối với quá trình
phát triển, trong tương lai Công ty TNHH MTV Xây Dựng Dịch Vụ Ngô. Trong
thời gian thực tế công tác tại Công ty, qua quá trình nghiên cứu công tác quản lý

nhân sự của Công ty Em thấy công tác này còn tồn tại một số điểm hạn chế. Em
xin mạnh dạn đưa ra một số biện pháp góp phần nhằm hoàn thiện công tác quản lý
nhân sự tại Công ty. Vì vậy Em xin lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý
nhân sự tại Công ty TNHH MTV Xây Dựng Dịch Vụ Ngô Quyền ”.
2. Mục đích và nội dung nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng, hoàn thiện công tác quản lý nhân sự của Công ty
TNHH MTV Xây Dựng Dịch Vụ Ngô Quyền, góp phần phục vụ tái cấu trúc nền
kinh tế và đổi mới mô hình tăng trưởng của thành phố Hải Phòng; với các nội dung:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về nhân sự, quản lý nhân sự
trong doanh nghiệp Xây Dựng.

4


- Đánh giá thực trạng nhân sự và quản lý nhân sự của Công ty TNHH MTV
Xây Dựng Dịch Vụ Ngô Quyền, những hạn chế còn tồn tại, vướng mắc và nguyên
nhân.
- Đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự của Công ty
TNHH MTV Xây Dựng Dịch Vụ Ngô Quyền.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Công tác quản lý nhân sự đối với doanh
nghiệp Xây dựng trên địa bàn Hải Phòng. Phạm vi nghiên cứu của đê tài là Công
ty TNHH MTV Xây Dựng Dịch Vụ Ngô Quyền.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Sử dụng đồng thời các phương pháp:Thống kê số liệu; Phương pháp đánh
giá; Tổng hợp;Mô hình hóa; Phân tích; So sánh

5

6


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN SỰ VÀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ
1.1. Những khái niệm, vai trò, chức năng cơ bản về nhân sự và quản lý
nhân sự :
1.1.1. Nhân sự:
+ Khái niệm: Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể
lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ số lao động
mà doanh nghiệp có và có thể huy động toàn bộ thực hiện sản xuất kinh doanh.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân với vai trò
khác và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực
khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp ở bản chất con người.
- Thể lực thể hiện tình trạng sức khỏe của thân thể, nói lên mặt số lượng của
lao động mà người lao động có khả năng bỏ ra. Nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, mức thu nhập, chế độ ăn uống, chế
độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian
công tác, giới tính...
- Trí lực là tri thức, là khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức,
tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con
người; nó nói lên mặt chất lượng của lao động. “Trong sản xuất kinh doanh truyền
thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu
hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai
thác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ
cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người “ [1]
Nếu xét về vị trí, vai trò của thể lực và trí lực thì thể lực mang tính quan
trọng, còn trí lực mang tính quyết định vì khi nền sản xuất càng phát triển thì công
cụ sản xuất và khoa học kỹ thuật càng phát triển, tri thức giúp người lao động làm
chủ công nghệ tạo ra năng suất lao động nhiều hơn, tạo ra ưu thế trong cạnh tranh

cho doanh nghiệp.

7


+ Phân loại nhân sự: Tùy theo giác độ nghiên cứu mà người ta phân chia
nhân sự theo các tiêu thức khác.
• Căn cứ vào nguồn gốc hình thành: “Một là, nhân sự có sẵn trong dân số,
bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Ở nước ta quy
định giới hạn độ tuổi lao động là từ tròn 15 tuổi đến tròn 55 tuổi (đối với nữ) và 60
tuổi (đối với nam giới). Nhân sự có sẵn trong dân số chiếm tỷ lệ cao (thường là
50%). Trên thế giới căn cứ vào quan hệ tỷ lệ trên, trong và tuổi lao động, người ta
chia dân số và nhân sự ra 3 dạng sau: Tỷ lệ lao động cao (gần 50% dân số); tỷ lệ
trên tuổi lao động thấp (khoảng 10%); tỷ lệ dân số thấp hơn tỷ lệ trên tuổi lao
động”.
Hai là, “nhân sự tham gia hoạt động kinh tế còn gọi là dân số hoạt động
kinh tế. Đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh
tế quốc dân. Như vậy nhân sự này không bao gồm những người trong độ tuổi lao
động có khả năng hoạt động kinh tế nhưng thực tế không tham gia hoạt động kinh
tế (thất nghiệp, có khả năng làm việc song không muốn làm việc, đang học
tập…)”.
Ba là, “nhân sự dự trữ. Nhân sư này bao gồm những người trong độ tuổi lao
động nhưng vì những lí do khác nhau chưa tham gia hoạt động kinh tế song khi
cần có thể huy động được. Cụ thể là: Những người làm công việc nội trợ trong gia
đình. Đây là nguồn nhân sự đáng kể bao gồm đại bộ phận lao động nữ. Họ làm
những việc phục vụ gia đình, những công việc thường đa dạng và khá vất vả đặc
biệt ở những nước đang phát triển. Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông
trung học và chuyên nghiệp song chưa có việc làm, được coi là nguồn nhân sự dự
trữ quan trọng và có chất lượng; những người hoàn thành nghĩa vụ quân sự; những
người trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp… “

• Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nhân sự: “Đây là bộ phận nguồn
nhân sự nằm trong độ tuổi lao động và là bộ phận quan trọng nhất. Nguồn lao
động phụ: Đây là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động có thể và cần tham
gia vào nền sản xuất xã hội đặc biệt ở các nước kém phát triển. Ở nước ta quy định

8


số người dưới tuổi lao động thiếu từ 1 – 3 tuổi và trên tuổi lao động vượt từ 1 – 5
tuổi thực tế có tham gia lao động được quy ra lao động chính với hệ số quy đổi là
1/3 và 1/2 ứng với người dưới và trên tuổi. Nguồn lao động bổ sung: là bộ phận
nhân sự được bổ sung từ các nguồn khác (số người hết hạn nghĩa vụ quân sự, số
người trong độ tuổi thôi học ra trường, số người lao động ở nước ngoài trở về…).”
1.1.2. Quản lý nhân sự:
Quản lý nguồn nhân sự là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho
nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn
cảnh của tổ chức.
Quản lý nhân sư là quá trình sáng tạo và sử dụng tổng thể các công cụ,
phương tiện, phương pháp và giải pháp khai thác hợp lý và có hiệu quả nhất năng
lực, sở trường của người lao động nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu (lâu dài)
của doanh nghiệp và từng con người lao động trong quản lý. Cũng có thể hiểu
quản lý nhân sự là quản lý con người trong mối quan quan hệ giữa người sử dụng
lao động và người lao động nhằm đạt được các mục tiêu kinh doanh chiến lược của
doanh nghiệp và làm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động [1].
Để quản trị doanh nghiệp có hiệu quả người ta tập trung vào các giải pháp
quản lý nhân sự; thông qua đó, thực hiện quản trị các yếu tố khác của quá trình sản
xuất. Người lao động trong doanh nghiệp vừa là đối tượng quản lý, trong nhiều
trường hợp lại vừa là chủ thể quản trị. Quản trị kinh doanh hiện đại quan niệm đội
ngũ lao động là khách hàng bên trong doanh nghiệp.

* Quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp có vai trò chủ yếu:
- Giúp đạt các mục tiêu KD chiến lược của DN: Tăng cường hiệu quả sản
xuất, kinh doanh nhờ tiết kiệm lao động sống tức là giảm những tổn thất và thời
gian hao phí vô ích nhờ những phương pháp lao động hợp lí, cải tiến việc lựa chọn,
bố trí lãnh đạo, nhân viên trong sản xuất, nâng cao năng lực làm việc, khuyến
khích lao động tăng cường kỉ luật lao động.

9


- Là một bộ phận của các giải pháp phát triển DN: Giảm chi phí, nhu cầu vè
đầu tư cơ bản; tăng cường sức cạnh tranh trên thị trường; tạo sự ổn dịnh và phát
triển cho các doanh nghiệp; giảm nhẹ cường độ làm việc cho người lao động.
- Thỏa mãn nhu cầu người lao động: Việc tiết kiệm và sử dụng hợp lí các
nguồn vật tư, lao động, tiền vốn, tăng NSLĐ...vv từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh, và là nguồn chính cho việc nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống
người lao động; tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc.
Do các đặc trưng cơ bản của yếu tố lao động nên quản lý nhân sự có mục
tiêu giảm thiểu chi phí kinh doanh sử dụng lao động, tăng năng suất lao động, bảo
đảm ổn định và tăng thu nhập cho người lao động, bảo đảm chất lượng sản phẩm
nhằm tăng khả năng chiếm lĩnh và mở rộng thị trường, tăng hiệu quả của hoạt động
sản xuất Kinh doanh của Doanh nghiệp. Bên cạnh đó, quản lý nhân sự nhằm mục
tiêu cơ bản ngày càng đảm bảo tôn trọng và nâng cao phẩm giá con người, phát
huy nhân cách và sự thỏa mãn trong lao động và phát triển khả năng tiềm tàng của
trong họ.
Trên thị trường hiện nay “Các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức
phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi
hỏi phải có sự quan tâm đặc biệt đến chất lượng sản phẩm và dịch vụ của mình, tới
các phương thức Marketing và bán hàng tốt, cũng như các quy trình nội bộ hiệu
quả. Các doanh nghiệp lớn thường cố gắng để tạo ra sự cân bằng giữa tính chất

nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ phải dựa vào tài sản lớn
nhất của mình, đó là nhân sự. Công tác quản lý nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển,
duy trì đội ngũ nhân viên và đội ngũ quản lý có chất lượng - những người tham gia
tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào những nhà
chuyên môn về quản lý nhân sự, người sẽ giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất
cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động”.
Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người,
đúng số lượng và cả đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn của cả doanh

10


nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp
làm việc ở đúng vị trí cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi.
Nhân sự: “Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả
các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và
giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”.
Quản lý nhân sự là “Công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một
tổ, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Quản lý nhân sự chịu trách
nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao
cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề. Quản lý nhân sự đóng vai trò
trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát
triển trên thị trường.”
“Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
Quản lý nhân sự gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động
nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của
tổ chức” [16].
“Mục tiêu cơ bản của bất kỳ một tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có
hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản lý nhân sự

nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ
chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản lý nhân sự giúp tìm kiếm và phát triển
những hình thức, phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều
sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để
phát triển không ngừng chính bản thân người lao động; là một bộ phận cấu thành
và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, thường là nguyên nhân của thành công
hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh”.
* Thực chất của quản lý nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm
vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Quản lý
nhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện
công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.

11


“Quản lý nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản
lý nhân sự trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người
là yếu tố cấu thành lên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ
chức. Nguồn nhân sự là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ
chức nên quản lý nhân sự chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi
tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ
chức không quản lý tốt nhân sự, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực
hiện bởi con người”.
Trong thời đại ngày nay thì “Quản lý nhân sự càng có tầm quan trọng hơn
vì: Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn
tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ,
năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng
người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối
với mọi loại hình tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự

phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng. Do đó việc
tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả
tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu”.
Nội dung chủ yếu của quản lý nhân sự:
- Lập kế hoạch nhân sự: Lập kế hoạch nhân sự là việc xác định trước nhu
cầu về nguồn nhân lực ở từng giai đoạn để có giải pháp chủ động đảm bảo đầy đủ
đội ngũ nhân sự theo đúng yêu cầu của hoạt động kinh doanh.
- Công tác tuyển dụng: Gồm các công việc phân tích và thiết kế công việc,
xác định nguồn nhân sự; tổ chức kiểm tra và tuyển chọn lao động theo đúng yêu
cầu công việc đã thiết kế; bồi dưỡng hoặc bổ túc kiến thức tối thiểu cần thiết cho
người lao động để họ có đủ khả năng hoàn thành nhiệm vụ ở vị trí được phân công.
- Sử dụng đội ngũ lao động: Phân công và hiệp tác lao động; xây dựng và
hoàn thiện định mức lao động; tổ chức phục vụ nơi làm việc; công tác trả công lao
động và thực hiện các chế độ đãi ngộ cần thiết đối với người lao động; đảm bảo

12


các điều kiện lao động vệ sinh an toàn; tăng cường kỷ luật lao động và duy trì
phong trào thi đua khen thưởng lao động.
- Phát triển đội ngũ lao động: Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng kiến thức cho
người lao động; đề bạt và thăng tiến; thuyên chuyển, cho thôi việc và thai sản lao
động.
Hình 1.1. Bánh xe quản lý nhân sự
Đào tạo và
phát triển
Nghiên cứu
nhân sự
Quan hệ lao
động và công đo

Hỗ trợ
nhân viên

Phát triển
tổ chức
Các kết quả NS
Năng suất
Chất lượng
Sự đổi mới
Có đủ NS
Sẵn sàng cho sự
thay đổi

Phát triển
sự nghiệp

Tổ chức thiết
kế công việc

Giải quyết
lợi ích
Tuyển chọn và bố
trí công việc

Lập kế hoạch
nhân sự

Năm nhân tố để có “nhân hòa”
- Thu thập: Xem xét mức lương trung bình trong ngành nghề của doanh
nghiệp cho từng vị trí nhân sự để từ đó có được 1 cơ cấu bảng lương phù hợp nhằm

thỏa mãn người lao động trong hiện tại và vài năm sau đó.
- Cơ hội thăng tiến, học tập: Cần đưa ra thách thức mới cho toàn hệ thống để
từ đó phát huy người giỏi, tìm kiếm người tài và tạo ra cơ hội mới cho nhân sự
trong việc nâng cao kiến thức, thu nhập nếu hoàn thành nhiệm vụ mới được giao.

13


Hình 1.2. 5 nhân tố nhân hoà
Bản quyền Market Connect

Năng lực CEO

Quy trình
Thu nhập

làm việc

Cơ hội thăng tiến
học tập

Văn hóa tổ chức

- Văn hóa tổ chức: Quan điểm của DJ cho vấn đề này là: quản lý bằng lý trí
kiểu PHƯƠNG TÂY và tình cảm kiểu PHƯƠNG ĐÔNG; xây dựng văn hóa tổ
chức phù hợp với tầm nhìn của tổ chức.
- Quy trình làm việc: Phải xây dựng mỗi quy trình làm việc có 1 “sao” thắp
sáng cho các nhân sự của cả quy trình và khớp nối các quy trình bằng văn hóa tổ
chức.
- Năng lực của CEO: Nhân sự giỏi sẽ ra đi nếu không gặp “minh chủ”. Vậy

vai trò cuối cùng và tiên quyết để nhận sự đồng tâm cộng lực với bạn là phải có
CEO giỏi. Tuy nhiên CEO đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng 5 yếu tố này
với sự trợ giúp của các “sao” [1].
* Đặc trưng cơ bản của quản lý nhân sự:
Ngày nay, quản lý nhân sự ở các Doanh nghiệp mang các đặc trưng cơ bản
sau:

14


Triết lí quan niệm nhân sự như một nguồn lực quý giá, cần sự đầu tư then
chốt
Hòa nhập giữa các mục tiêu và chiến lược quản lý nhân sự với mục tiêu và
chiến lược quản trị kinh doanh
Định hướng hành động bằng cách chủ động đối phó với các thách thức chứ
không chỉ phản ứng với những thay đổi của môi trường bên trong và bên ngoài
Chú trọng ưu tiên thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động
Nhấn mạnh tầm quan trọng của văn hóa DN, của việc tạo ra và duy trì nét
đẹp văn hóa phù hợp với các mục tiêu của DN
Chuyển đổi trách nhiệm đối với quản lý nhân sự từ các nhân viên nhân sự
tới các giám đốc dây chuyền
Tầm quan trọng của quản lý nhân sự trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan
trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức
và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nhân sự là một trong những nguồn lực
không thể thiếu được của tổ chức nên QLNS chính là một lĩnh vực quan trọng của
quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có
hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt
động quản lý đều thực hiện bởi con người.
Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn
tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn

nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm
đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan
tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến nhân sự và quản lý nhân sự:
1.2.1. Nhân tố bên trong ảnh hưởng đến nhân sự và quản lý nhân sự:
Lịch sử doanh nghiệp: Lịch sử phát triển DN ảnh hưởng lớn đến quản lý
nhân sự của DN. Doanh nghiệp có bề dày phát triển vẻ vang thường có đội ngũ
nhân sự với truyền thống gắn kết chặt chẽ, có ý thức vì sự phát triển của DN. Điều
này tạo nhiều thuận lợi cho quản lý nhân sự. Ngược lại, DN sẽ gặp nhiều khó khăn

15


trong quản lý nhân sự của mình. Các doanh nghiệp mới phát triển không có được
truyền thống phát triển nên thường gặp khó khăn trong xây dựng nề nếp hoạt động.
Các giá trị, triết lí: Mục tiêu cũng như các giá trị,triêt lí mà doanh nghiệp đã
xác định về thái độ ứng xử với người lao động tác động trực tiếp đến nguyên tắc,
cách thức, giải pháp quản trị nhân lực của doanh nghiệp.
Qui mô, cấu trúc và vị trí: Tác động trực tiếp đến quản lý nhân sự. Doanh
nghiệp qui mô lớn, cấu trúc phức tạp, hoạt động ở nhiều quốc gia, sử dụng nhiều
lao động từ nhiều nguồn khác nhau sẽ có đội ngũ lao động với văn hóa, trình độ,
phong cách,… rất đa dạng. Vì vậy quản lý nhân sự thường khá phức tạp. Các
doanh nghiệp qui mô nhỏ, cấu trúc đơn giản không gặp các trở ngại này.
Phong cách của ban lãnh đạo: Phong cách của ban lãnh đạo doanh nghiệp
ảnh hưởng trực tiếp đến xây dựng nguyên tắc, chính sách cũng như giải pháp quản
lý nhân sự. Chẳng hạn, người quản lý đứng đầu có phong cách tập trung chỉ huy
chắc chắn không lựa chọn nguyên tắc phân quyền trong xây dựng và hoàn thiện bộ
máy quản trị và tương tự trong quản lý nhân sự.
Đặc điểm của lực lượng lao động: Tác động trực tiếp đến việc đòi hỏi phải
có đối sách quản lý nhân sự cụ thể phù hợp. Đội ngũ lao động có văn hóa ứng xử

cao, trình độ kỹ thuật cũng như nhận thức xã hội tốt sẽ làm giảm gánh nặng cho
công việc quản lý nhân sự. Nếu đội ngũ lao động có đặc điểm ngược lại, công việc
quản lý nhân sự sẽ gặp rất nhiều khó khăn.
1.2.2.Nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến nhân sự và quản lý nhân sự:
Nền kinh tế thế giới càng ngày càng mang tính khu vực và quốc tế. Xu
hướng này dẫn đến môi trường kinh doanh biến đổi ngày càng mạnh mẽ, tính chất
cạnh tranh ngày càng gay gắt. Điều này dẫn đến:
Thị trường lao động mang tính khu vực và quốc tế. Phạm vi cạnh tranh thu
hút và sử dụng người tài cũng như cạnh tranh tìm kiếm việc làm mở rộng. Điều
này tác động mạnh mẽ đến cả hai phía: Doanh nghiệp phải có sức cạnh tranh quốc
tế mới có khả năng thu hút và giữ chân người tài; người lao động phải nâng cao

16


trình độ nghề nghiệp để có thể đáp ứng yêu cầu về chất lượng của nơi sử dụng lao
động mang tính khu vực và thế giới.
Cùng với quá trình hội nhập kinh tế của khu vực và thế giới, việc sử dụng
lao động ngày càng mang tính đa dạng về nguồn gốc lao động. Tính đa dạng lao
động tác động đến quá trình quản lý nhân sự ở cả hai mặt: một mặt, cho phép
doanh nghiệp sử dụng đội ngũ lao động được đào tạo từ nhiều nguồn khác nhau.
Điều này dẫn đến sự cạnh tranh của nguồn lao động, nâng cao khả năng lao động
của người lao động. Mặt khác, việc sử dụng đa dạng nhân sự cũng tạo ra sức ép,
buộc các người quản trị phải cạnh tranh trong sử dụng lực lượng lao động mới có
thể duy trì đội ngũ lao động có chất lượng làm việc trong doanh nghiệp.
Xu hướng thay đổi công nghệ ngày càng nhanh chóng: Khoa học phát triển
dẫn đến công nghệ thay đổi thường xuyên và nhanh chóng. Nền kinh tế mở, hội
nhập dẫn đến việc tiếp thu nhanh chóng các thành tựu khoa học công nghệ ở nhiều
nước trên thế giới. Điều này càng đẩy nhanh tiến trình thay đổi công nghệ ở mọi
doanh nghiệp. Công nghệ thay đổi đòi hỏi thay đổi về yêu cầu nghề nghiệp cũng

như kết cấu nghề nghiệp. Đây chính là một thách thức đối với công tác quản nhân
sự hiện nay.
Mặt khác, sự phát triển của khoa công nghệ dẫn đến trình độ tự động hóa sản
xuất ngày càng cao, phương pháp sản xuất dây chuyền được ứng dụng ngày càng
rộng rãi. Sự hình thành các dây chuyền sản xuất tự động hóa đã làm thay đổi nội
dung của tổ chức lao động trong doanh nghiệp.
Sự phát triển như vũ bão của công nghệ thông tin tạo ra áp lực phải sử dụng
lượng thông tin rất lớn cho công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng và phát triển lao
động. Đồng thời, cách mạng công nghệ thông tin còn tạo ra áp lực thực hiện nhiều
đổi thay khác trong yêu cầu về kiến thức, cơ cấu nghề nghiệp,… mà doanh nghiệp
không thể không tính đến ngay từ bây giờ.
Xu hướng phát triển văn hóa xã hội: Xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu
của con người ngày càng vượt ra khỏi giới hạn về vật chất và đòi hỏi nâng cao nhu
cầu về đời sống tinh thần. Các đòi hỏi của người lao động không phải chỉ là tiền

17


lương mà là các nhu cầu về văn hóa-xã hội ngày càng phong phú, là đòi hỏi về sự
phát triển nhân cách,… Nền kinh tế mở từng bước hội nhập với kinh tế khu vực và
thế giới càng đẩy nhanh quá trình này.
Những yêu cầu về đảm bảo quyền lợi vật chất và tinh thần như tiền lương,
thời gian lao động, điều kiện làm việc, phát triển nhân cách, phát triển đời sống
văn hóa,… của người lao động được bảo vệ nhờ luật pháp và tổ chức công đoàn.
Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp vừa khai thác tối đa tiềm năng lao động
nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp cũng như lợi ích của người lao
động, lại vừa phải phù hợp với các yêu cầu của luật pháp và các đòi hỏi của tổ
chức công đoàn.
Các qui định pháp lí: Các qui định pháp luật và thực thi các qui định pháp
luật ảnh hưởng rất lớn đến việc sử dụng và quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp.

Tính chất đầy đủ và đúng đắn của các qui định pháp luật và thực thi nó sẽ dẫn đến:
“- Tạo ra thị trường lao động với tính chất và mức độ cạnh tranh cụ thể
- Sự phát triển của công đoàn và vai trò thực sự của công đoàn trong bảo vệ
quyền lợi cho người lao động
- Đảm bảo chế độ sử dụng lao động về thời gian
- Đảm bảo cho người lao động về tiền lương, tiền thưởng
- Đảm bảo cho người lao động về chế độ bảo hiểm xã hội
- Đảm bảo quyền lợi cho người lao động khi họ bị mất việc làm
- Đảm bảo cho người lao động về vệ sinh, điều kiện lao động an toàn
- Đảm bảo môi trường làm việc hợp tác sáng tạo
- Đảm bảo quyền lợi cho người lao động khi nền kinh tế biến động, khi
doanh nghiệp gặp khó khăn trong kinh doanh “ [2].
* Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nhân sự:
“Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược
của tổ chức: Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và
đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp
và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Do đó,

18


kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm
để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp”.
“Tính không ổn định của môi trường: Như những thay đổi về kinh tế, xã hội,
chính trị và tiến bộ khoa học kỹ thuật sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh
doanh của tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến cung và cầu nhân sự của tổ chức thậm chí
theo từng nghề: có nghề bị mất đi nhưng có nghề mới lại ra đời và có nhu cầu nhân
sự”.
Độ dài thời gian của kế hoạch hóa nhân sự: Độ dài thời gian của kế hoạch
hóa nhân sự cũng là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến kế hoạch hóa quản lý

nhân sự. Kế hoạch hóa nhân sự có thể được lập trong thời hạn ngắn từ 1 tháng đến
1 năm, hoặc trong khoảng thời gian dài từ 3 năm đến 5 hoặc 7 năm. Xác định
khoảng thời gian dài hay ngắn của kế hoạch hóa nguồn nhân sự phụ thuộc vào mức
độ ảnh hưởng của các nhân tố từ môi trường bên trong và môi trường bên ngoài
của tổ chức.
“Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về kế hoạch hóa nhân sự:
Bản chất của các công việc sẽ được thực hiện; Khi lập kế hoạch nguồn nhân sự
phải xác định rõ: những loại công việc gì sẽ được thực hiện trong tổ chức; những
chỗ trống trong tổ chức cần được thay thế và bổ sung do các nguyên nhân: thuyên
chuyển lao động, đề bạt, về hưu và những công việc mới phát sinh. Hơn nữa, nhân
sự sẽ được thu hút từ đâu? khả năng đào tạo và phát triển người lao động hiện có
trong tổ chức để hoàn thành công việc như thế nào? nhân sự tuyển mới ra sao? khả
năng tìm kiếm dễ hay khó, thời gian dài hay ngắn? “ [3].
1.2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nhân sự:
Coi trọng nhân sự là yếu tố cơ bản thúc đẩy hiệu quả doanh nghiệp. vì vậy
việc sử dụng hiệu quả “các nguồn lực quản lý” là một điều bắt buộc đối với một
doanh nghiệp. Trong số rất nhiều các nguồn lực như Nguồn nhân lực, Tài chính,
trang thiết bị và máy móc, Thông tin, Thời gian, và Văn hóa Công ty; Nhân sự
được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất.

19


Trao quyền thực sự cho người dưới quyền: “ Là lãnh đạo, chắc chắn phải
có tầm nhìn, khả năng nhận định cơ hội, khả năng lên kế hoạch và triển khai kế
hoạch. Nhưng có một điều nhà lãnh đạo không thể bỏ qua là sự ý thức về tầm quan
trọng của việc nhìn ra được giỏi và ủy thác những quyền hạn nhất định để họ có
thể làm việc tốt. Một khi đã quyết định ủy thác trách nhiệm cho ai, người lãnh đạo
phải thực sự tin tưởn họ và để cho họ làm công việc của mình chứ không nên “dòm
ngó” hoặc gây khó dễ họ “.

Quản lý theo định hướng con người và minh bạch: “Quản lý theo định
hướng con người sẽ giúp cho nhân viên tối ưu hóa được khả năng nếu nhà quản lý
biết tạo ra chế độ khen thưởng cho sự sáng tạo và dám chấp nhận rủi ro, cân nhắc
giữa việc xây dựng phát triển đội ngũ nhân viên sao cho nhu cầu của họ thống nhất
với nhu cầu của doanh nghiệp; người lãnh đạo cần chia sẻ với nhân viên những
thông tin về hướng phát triển tình hình thực tế cũng như những thách thức và cơ
hội mà doanh nghiệp đang phải đối mặt. Bằng cách truyền đạt công khai, các quyết
định của doanh nghiệp sẽ được sự đồng tình và ủng hộ của nhân viên. Nhân viên
cần hiểu trách nhiệm, quyền lợi của mình cũng như biết rõ các mục tiêu mà mình
phải đạt được cùng với doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải xây dựng và công bố các
tiêu chuẩn đánh giá công việc một cách rõ ràng để mọi người yên tâm phát huy
sáng tạo mà không sợ bị tranh công hay trù dập. Phát huy được sự sáng tạo trong
nhân viên sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao được khả năng cạnh tranh”.
Xây dựng một môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau: “Môi trường
cứng và mềm. Môi trường mềm chính là mối quan hệ giữa người với người trong
doanh nghiệp, bao gồm tinh thần tôn trọng, tin tưởng, hỗ trợ lẫn nhau để giải quyết
nhiều vấn đề và để gắn bó với nhau; thể hiện sự tôn trọng lẫn nhau của mọi thành
viên trong một tổ chức”.
“Môi trường cứng gồm cơ sở vật chất, văn phòng, phương tiện vận chuyển,
bàn ghế, thiết bị máy móc… Môi trường này lệ thuộc rất nhiều vào tình hình tài
chính của doanh nghiệp”.

20


“Môi trường mềm quan trọng hơn môi trường cứng rất nhiều vì không thể
giải quyết tất cả các vấn đề bằng tiền. Mà muốn cải thiện tình hình tài chính của
doanh nghiệp, phải có môi trường mềm thật tốt. Một trong những lý do chính mà
doanh nghiệp Việt Nam thường không tìm ra được người giỏi hoặc để mất người ta
cho doanh nghiệp nước ngoài là do môi trường mềm chưa thực sự tốt”.

Thu nhập chưa phải là tất cả: “Thu nhập bao gồm lương bổng, lợi ích xã
hội, trợ cấp, tiền thưởng và lợi nhuận. Thu nhập sẽ khẳng định và làm thỏa mãn giá
trị và địa vị của nhân viên. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có điều
kiện tài chính để thực hiện những điều trên. Sự thiếu thốn về tài chính cũng không
thể cản trở việc thu hút và giữ chân người giỏi nếu doanh nghiệp có được ba điều
trên. Vì vậy, lãnh đạo doanh nghiệp cần phải có tầm nhìn chiến lược, truyền đạt
tầm nhìn đó cho nhân viên một cách thuyết phục, và tạo ra một môi trường làm
việc thuận lợi cho nhân viên thì người giỏi sẽ có niềm tin và lòng trung thành để ở
lại với doanh nghiệp. Có như vậy, doanh nghiệp mới có thể giữ chân và sử dụng
một cách tối ưu nguồn nhân lực của mình”. [4]
1.3. Vai trò nhân sự và quản lý nhân sự với Doanh nghiệp
1.3.1. Vai trò nhân sự với doanh nghiệp
Quá trình nghiên cứu có hệ thống nội dung của các công việc là một quá
trình phức tạp, đòi hỏi phải có sự tham gia có trách nhiệm và có tổ chức của tất cả
những người lao động và người quản lý có liên quan. Do dó, trong quá trình tổ
chức thực hiện công việc, phòng nhân sự thường đóng vai trò chính
.▪ Xác định mục đích của phân tích công việc; kế hoạch hóa và điều phối
toàn bộ các hệ thống, các quá trình có liên quan; xác định các bước tiến hành phân
tích công việc.
▪ Xây dựng các văn bản thủ tục, các bản câu hỏi, bản mẫu điều tra để thu
thập thông tin.
▪ Tổ chức lực lượng cán bộ được thu hút vào phân tích công việc.
Để chỉ huy toàn bộ quá trình phân tích công việc, cần phải lựa chọn một
chuyên gia phân tích công việc, là người am hiểu về các điều kiện bên trong, bên

21


ngoài doanh nghiệp, đồng thời phải có kỹ năng viết tốt để trực tiếp viết hoặc hướng
dẫn các cán bộ và các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.

Vai trò cơ bản của nhân sự:
“Vai trò tư vấn: Trong vai trò này, các chuyên gia nhân sự được coi như
những người tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kế
các giải pháp, đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với những người quản lý khác
để giải quyết các vấn đề về nhân sự trong tổ chức. Chẳng hạn, cán bộ quản lý nhân
sự đưa ra những lời tư vấn về biên chế, đánh giá thực hiện công việc, các chương
trình đào tạo và thiết kế lại công việc. Trong các tình huống như vậy, phòng nhân
sự cung cấp đầu vào để các cán bộ quản lý trực tuyến đưa ra các quyết định”.
“Vai trò phục vụ: Các nhân viên nhân sự thưc hiện các hoạt động mà việc
thực hiện các hoạt động đó bởi một bộ phận tập trung sẽ có hiệu quả hơn so với
các nỗ lực độc lập của một vài đơn vị khác nhau. Những hoạt động này là những
hoạt động phục vụ trực tiếp cho các cán bộ quản lý trực tuyến hay các bộ phận
chức năng khác trong tổ chức ví dụ như tuyển mộ, đào tạo định hướng, ghi chép hồ
sơ, thực hiện các báo cáo về nhân sự…”
“Vai trò kiểm tra: Được yêu cầu kiểm tra những chính sách và chức năng
quan trọng trong nội bộ tổ chức. Để thực hiện vai trò này phòng nguồn nhân lực
xây dựng các chính sách và các thủ tục (quy chế) và giám sát sự thực hiện chúng.
Khi thực hiện vai trò này các thành viên của bộ phận nhân sự được coi là những
người đại diện hoặc những người được ủy quyền của quản lý cao cấp. Do yêu cầu
của luật pháp (ở nước ta là Bộ Luật Lao Động), vai trò kiểm tra ngày càng trở lên
quan trọng trong các lĩnh vực như an toàn, tuyển dụng, quan hệ lao động và thù lao
lao động”.
1.3.2. Vai trò quản lý nhân sự với doanh nghiệp
“Quản lý nhân sự là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua
đó các nhà quản lý và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung
cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp; là tất cả những hoạt động, chính sách và

22