Quản lý nhân lực tại bộ khoa học và công nghệ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN TUẤN TÚ

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

HÀ NỘI - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN TUẤN TÚ

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VŨ THỊ DẬU
XÁC NHẬN CỦA GVHD

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

HÀ NỘI - 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dƣới sự hƣớng
dẫn của cô giáo hƣớng dẫn khoa học: TS Vũ Thị Dậu. Các số liệu và trích dẫn đƣợc sử
dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và đáng tin cậy.


LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chƣơng trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận đƣợc sự
hƣớng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô Trƣờng Đại học Kinh tế - Đa ̣i
học Quốc gia Hà Nội. Trƣớc hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trƣờng Đại
học Kinh tế, đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Vũ Thị Dậu đã dành rất nhiều thời gian và
tâm huyết hƣớng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến các đồng nghiệp đang công tác tại Bộ
Khoa học và Công nghệ đã cung cấp các thông tin, số liệu giúp tôi trong quá trình thực
hiện luận văn tốt nghiệp này.
Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng nỗ lực

, tìm tòi , nghiên cứu để hoàn thiện luận

văn, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót , rất mong nhận đƣợc những đóng
góp tận tình của quý thầy cô và các bạn .

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...............................................................................i
DANH MỤC BẢNG ....................................................................................................... ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN ................................................................................................ iii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ KHOA HỌC
VỀ QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC TRONG TỔ CHỨC CÔNG ............................................. 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về QL NL trong tổ chức công ............................... 5
1.1.1. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ......................... 5
1.1.2. Các nghiên cứu về công tác quản lý nguồn nhân lực ............................................. 6
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công ............................................ 10
1.2.1. Nhân lực trong tổ chức công ................................................................................ 10
1.2.2. Quản lý nhân lực trong tổ chức công ................................................................... 11
1.2.3. Phƣơng pháp quản lý............................................................................................ 28
1.2.4. Nhân tố ảnh hƣởng ............................................................................................... 29
1.2.5. Tiêu chí đánh giá .................................................................................................. 35
1.3. Kinh nghiệm QL NL tại Bộ Nội Vụ ....................................................................... 37
1.3.1. Kinh nghiệm QL NL tại Bộ Nội Vụ .................................................................... 37
1.3.2. Bài học kinh nghiệm QL NL cho Bộ KH&CN .................................................... 38
CHƢƠNG 2. NGUỒN TÀI LIỆU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ..... 40
2.1. Nguồn tài liệu .......................................................................................................... 40
2.1.1. Nguồn tài liệu sơ cấp ............................................................................................ 40
2.1.2. Nguồn tài liệu thứ cấp .......................................................................................... 40
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ......................................................................................... 41
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập, xử lý và phân tích tài liệu................................................ 41
2.2.2. Phƣơng pháp logic - lịch sử ................................................................................. 43

2.2.3. Phƣơng pháp thống kê, mô tả............................................................................... 44
2.2.4. Phƣơng pháp phân tích - tổng hợp ....................................................................... 44
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BỘ KHOA HỌC VÀ
CÔNG NGHỆ ................................................................................................................ 46
3.1. Giới thiệu khái quát về Bộ Khoa học và Công nghệ............................................... 46
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Bộ .............................................................. 46
3.1.2. Các yếu tố nguồn lực của Bộ ............................................................................... 49
3.1.3. Bộ máy tổ chức, quản lý của Bộ KH&CN ........................................................... 52
3.2. Phân tích công tác QL NL tại Bộ KH&CN ............................................................ 56
3.2.1. Phân tích công việc .............................................................................................. 56
3.2.3. Tuyển dụng ........................................................................................................... 63
3.2.4. Đào tạo và phát triển NL ...................................................................................... 68
3.2.5. Đánh giá NL ......................................................................................................... 70
3.3. Đánh giá chung về công tác QL NL tại Bộ KH&CN ............................................. 78
3.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ....................................................................................... 78
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ...................................................................................... 79
CHƢƠNG 4. ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ .......................... 86
4.1. Bối cảnh kinh tế mới và định hƣớng hoàn thiện công tác QL NL tại Bộ Khoa học
và công nghệ .................................................................................................................. 86
4.1.1. Bối cảnh kinh tế mới ảnh hƣởng tới NL tại Bộ Khoa học và công nghệ ............. 86
4.1.2 Định hƣớng hoàn thiện công tác QL NL .............................................................. 87
4.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QL NL tại Bộ KH&CN ................................ 88
4.2.1. Đẩy mạnh phân tích công việc và kế hoạch hóa nhân lực ................................... 88
4.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng lao động ................................................................ 90
4.2.3. Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực ................................................................... 93
4.2.4. Đổi mới công tác đánh giá ngƣời lao động .......................................................... 95
4.2.5. Tăng cƣờng các biện pháp tạo động lực cho ngƣời làm việc............................... 96

4.3. Đề xuất với cấp trên và các ban ngành liên quan .................................................... 99
4.3.1. Đề xuất với nhà nƣớc ........................................................................................... 99
4.3.2. Đề xuất với các ban, ngành liên quan ................................................................ 100
KẾT LUẬN ..................................................................................................................102
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................104


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

CBCC

Cán bộ công chức

2

CBVC

Cán bộ viên chức

3

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

4

HCNN

Hành chính nhà nƣớc

5

KH&CN

Khoa học và Công nghệ

6

NNL

Nguồn nhân lực

8

QL NL

Quản lý nhân lực

9

QLNN

Quản lý nhà nƣớc

10

UBKHNN

Ủy ban Khoa học Nhà nƣớc

11

UBND

Ủy ban nhân dân

12

XHCN

Xã hội Chủ nghĩa

i


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: NL của Bộ KH&CN đến 2014 ...................................................................... 50
Bảng 3.2: Cơ cấu tuổi lao động trong Bộ KH&CN năm 2014 ...................................... 51
Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức của Bộ Khoa học và Công nghệ............................................... 53
Bảng 3.3: Tổng hợp Biên chế công chức đề nghị và đƣợc giao 2010-2014 .................. 60
Bảng 3.4: Biên chế theo yêu cầu vị trí việc làm ............................................................ 61
Bảng 3.5: Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng công chức 2010-2014........................................ 69

Bảng 3.6: Kết quả Phân loại đánh giá công chức 2010-2014 ........................................ 73
Bảng 3.7: Kết quả bình xét thi đua ................................................................................. 74
Bảng 3.8: Mức lƣơng đƣợc hƣởng của công chức năm 2014 ........................................ 76
Bảng 3.9: Kết quả nâng bậc lƣơng, nâng mức Phụ cấp thâm niên vƣợt khung 20102014 ................................................................................................................................ 77

ii


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tên luận văn: Quản lý nhân lực tại Bộ Khoa học và Công nghệ
Tác giả: Nguyễn Tuấn Tú
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Bảo vệ năm: 2015
Giáo viên hƣớng dẫn: Tiến sĩ Vũ Thị Dậu
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về QL NL trong tổ
chức công, luận văn phân tích, đánh giá những thành công, những hạn chế và nguyên
nhân trong công tác QL NL tại Bộ KH&CN. Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất các giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác QL NL tại Bộ KH&CN.
Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa và luận giải những vấn đề lý luận về công tác quản lý nguồn
nhân lực trong tổ chức công, cụ thể đối với mô hình cơ quan chuyên môn trực thuộc
Chính phủ;
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Bộ
KH&CN từ năm 2010 đến nay để làm rõ: Những kết quả đạt đƣợc, những tồn tại, hạn
chế và nguyên nhân của tình hình.
- Đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Bộ
KH&CN, đồng thời đƣa ra một số kiến nghị đối với Bộ Nội vụ, Chính phủ về công tác
quản lý nguồn nhân lực tại tổ chức công nói chung, trong đó có Bộ KH&CN.

Những đóng góp mới của Luận văn
- Luận văn làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại tổ
chức công.

iii


- Đánh giá thực trạng, công tác QL NL tại Bộ KH &CN, chỉ rõ những kết quả đạt
đƣợc, những hạn chế và nguyên nhân của tình hình trong 05 năm gần đây
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Bộ
KH&CN, đồng thời đƣa ra một số kiến nghị đối với Bộ Nội vụ, Chính phủ về công tác
QL NL tại tổ chức công nói chung, tại Bộ KH&CN nói riêng.
Luận văn là tài liê ̣u tham khảo cho lañ h đa ̣o Bộ KH &CN trong công tác quản lý
nguồn nhân lực. Mặt khác, đây là tài liệu tham khảo hữu ích đối với những ngƣời quan
tâm đến lĩnh vực quản lý NNL trong tổ chức công ./.

iv


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực hành chính công là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang
tính quyết định của nền hành chính nhà nƣớc. Bởi nhân lực hành chính công, trƣớc hết
là đội ngũ cán bộ, công chức - là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền hành
chính nhà nƣớc. Trong quá trình hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nƣớc, cán
bộ, công chức nhà nƣớc tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích
của công dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội. Mọi yếu tố của nền hành chính nhà
nƣớc, nhƣ: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính công và tiến trình quản lý đều do đội ngũ
cán bộ, công chức nhà nƣớc xây dựng và tổ chức thực hiện.
Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020, Việt Nam đã xác

định: “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có
bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ
nhân dân. Quy định rõ và đề cao vai trò của ngƣời đứng đầu” và nhấn mạnh phát triển
nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một trong 3 đột phá
chiến lƣợc.
Chƣơng trình tổng thể cải cách nhà nƣớc giai đoạn 2011 - 2020 đề ra mục tiêu:
“đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lƣợng, cơ cấu họp lý, đủ
trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát
triển của đất nƣớc” và “xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng
động, minh bạch, hiệu quả”.
Thực hiện chủ trƣơng cải cách hành chính nhà nƣớc, Việt Nam đã đạt nhiều kết
quả tích cực trong xây dựng và quản lý cán bộ, công chức nhà nƣớc. Trong đó, đã đổi
mới công tác quản lý cán bộ, công chức theo hƣớng phân công, phân cấp rõ ràng hơn.
Đã phân định khá rõ trách nhiệm, thẩm quyền quản lý đội ngũ cán bộ, công chức hành
chính của Thủ tƣớng Chính phủ, của các Bộ và chính quyền địa phƣơng cũng nhƣ phân
cấp cho ngƣời đứng đầu các cơ quan hành chính và thủ trƣởng các đon vị sự nghiệp,

1


dịch vụ công thực hiện; đồng thời tăng cƣờng quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của
các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công.
Bộ KH&CN là cơ quan của Chính phủ thực hiện chức năng QLNN về
KH&CN, bao gồm: hoạt động KH&CN; phát triển tiềm lực khoa học và công nghệ; sở
hữu trí tuệ; tiêu chuẩn đo lƣờng chất lƣợng; năng lƣợng nguyên tử, an toàn bức xạ và
hạt nhân; quản lý nhà nƣớc các dịch vụ công trong lĩnh vực thuộc Bộ quản lý theo quy
định của pháp luật. Để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao, Bộ đã thành lập,
tổ chức bộ máy nhân sự tập trung từ lãnh đạo đến cấp nhân viên, tổ chức tuyển dụng và
bố trí công việc theo chức năng của từng vị trí. Tuy nhiên, NNL của Bộ KH&CN còn
nhiều bất cập nhƣ: chất lƣợng nhân lực của Bộ còn chƣa đáp ứng với yêu cầu phát triển

ngày càng nhanh của Khoa học và Công nghệ. Các cán bộ có năng lực còn hạn chế,
thiếu kinh nghiệm trong công tác quản lý khoa học.
Tình hình nhân sự trên xuất phát từ nhiều nguyên nhân , trong đó có công tác
quản lý nhân lực tại Bộ còn nhiều bất cập nhƣ: công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi
dƣỡng, chế độ đãi ngộ… Đặc biệt, kiến thức và kỹ năng QL NL của các cấp QL cũng
nhƣ bộ phận chuyên trách về nhân lực cũng còn nhiều hạn chế. Những bất cập này ảnh
hƣởng không nhỏ tới việc thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của Bộ.
Xuất phát từ những lý do nêu trên, tôi chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Bộ
Khoa học và Công nghệ” là luận văn thạc sỹ của mình.
Câu hỏi nghiên cứu của đề tài là: Bộ KH&CN đã QL NL nhƣ thế nào? Những
kết quả đạt đƣợc, những hạn chế và nguyên nhân của tình hình là gì? Cần có giải pháp
nào để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Bộ KH&CN?
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cƣ́u
2.1. Mục tiêu
Luận văn làm rõ hơn cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về công tác QL NL
trong tổ chức công, từ đó phân tích, đánh giá công tác QL NL tại Bộ KH&CN và đƣa
ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại Bộ KH&CN.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

2


- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về công tác QL NL ta ̣i các tổ chức công .
- Nghiên cứu kinh nghiệm QL NL của các đơn vi ̣khác , từ đó, rút ra những bài
học trong công tác QL NL cho Bộ KH&CN.
- Phân tích, đánh giá công tác QL NL tại Bộ KH&CN giai đoa ̣n từ 2009- 2014.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QL NL tại Bộ KH&CN giai
đoạn 2015 - 2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác QL NL theo cách ti ếp cận khoa học
quản lý kinh tế. Nghiên cứu QL NL gắn với chiến lƣợc, mục tiêu phát triển tổ chức
công, gắn với công cụ, cơ chế, chính sách quản lý kinh tế của nhà nƣớc và của Bộ
KH&CN Việt Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
*Phạm vi không gian
Nhân lực trong tổ chức công bao gồm toàn bộ cán bộ, công chức, viên chức và
ngƣời lao động trong tổ chức. Trong phạm vi luận văn này chỉ nghiên cứu công tác QL
bộ phận cán bộ, công chức, viên chức - bộ phận nhân lực chủ yếu tại Bộ KH&CN.
*Phạm vi thời gian
Luận văn nghiên cứu công tác QL NL tại Bộ KH &CN tƣ̀ năm 2009 - 2014, tầm
nhìn đến năm 2020.
4. Dự kiến đóng góp mới của luận văn
- Làm rõ hơn cơ sở lý luận về công tác QL NL trong một tổ chức công.
- Rút ra bài học kinh nghiệm từ thực tiễn QL NL tại Bộ Nội vụ.
- Đánh giá công tác QL NL tại Bộ KH&CN theo các tiêu chí đánh giá công tác
QL NL.
- Đƣa ra một số giải pháp, trong đó có các giải pháp đặc thù nhằm hoàn thiện
công tác QL NL tại Bộ KH&CN.
5. Kết cấu luận văn

3


Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4
chƣơng:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở khoa học về QL NL trong
tổ chức công
Chương 2. Nguồn tài liệu và phương pháp nghiên cứu đề tài
Chương 3. Thực trạng QL NL tại Bộ KH&CN

Chương 4. Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác QL NL tại Bộ
KH&CN.

4


CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ KHOA
HỌC VỀ QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC TRONG TỔ CHỨC CÔNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về QL NL trong tổ chức công
1.1.1. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Đề tài khoa học cấp Nhà nƣớc: “Nghiên cứu lý luận về Tổ chức Nhà nước giai
đoạn 2001-2010”. Đơn vị chủ trì: Bộ Nội vụ, Chủ nhiệm đề tài: TS. Thang Văn Phúc,
nghiệm thu năm 2009. Đề tài tập trung nghiên cứu làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản,
thiết thực của tổ chức Nhà nƣớc phục vụ cho việc xây dựng chiến lƣợc, phƣơng hƣớng,
giải pháp cải cách bộ máy Nhà nƣớc trong thời kỳ CNH-HĐH. Tuy nhiên cho tới thời
điểm hiện nay một số giải pháp đƣa ra đã cũ, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu trong thời kỳ
đổi mới;
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Nghiên cứu các giải pháp nâng cao hiệu
quả hoạt động của cơ quan hành chính Nhà nước” do TS. Bùi Văn Minh, Vụ Tổ chức
biên chế chủ trì thực hiện năm 2012. Đề tài nghiên cứu và đƣa ra các giải pháp nâng
cao hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính Nhà nƣớc, có thể ứng dụng vào thực tế
hoạt động của cơ quan hành chính;
Luận án Tiến sĩ đề tài: “ Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực
duyên hải Nam trung bộ và Tây nguyên” của nghiên cứu sinh Trần Sơn Hải, năm 2010.
Luận án nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề quản lý, phát triển ngành du lịch trên địa bàn
5 tỉnh Nam trung bộ và Tây nguyên, đề xuất các giải pháp đồng bộ, có tỉnh khả thi để
phát triển nguồn nhân lực tại khu vực này. Tuy nhiên các giải pháp mang tầm vĩ mô,
phải có nhiều cơ chế, chính sách bổ sung của Nhà nƣớc mới có thể áp dụng đƣợc;
Luận án Tiến sĩ đề tài: “Nguồn nhân lực cho Công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn
với phát triển kinh tế tri thức ở Thừa Thiên Huế hiện nay” của nghiên cứu sinh Hà Thị

Hằng, Học viện Chính trị hành chính quốc gia Hồ Chí Minh. Luận án làm rõ các khái
niệm của CNH - HĐH gắn với kinh tế tri thức, yếu tố tác động, xu hƣớng và tính quy
luật trong chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hƣớng CNH- HĐH gắn với kinh tế tri thức.

5


Nêu ra 6 quan điểm và đề xuất 3 nhóm giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho
CNH - HĐH gắn phát triển kinh tế tri thức tại Thừa Thiên Huế đến 2020. Tuy nhiên
các giải pháp chủ yếu ở tầm vĩ mô, cần nhiều chính sách của Nhà nƣớc đầu tƣ mới có
thể thực hiện đƣợc;
Luận án Tiến sĩ đề tài: “Nghiên cứu phát triển Nguồn nhân lực chất lượng cao
của tỉnh Phú Thọ” của nghiên cứu sinh Nguyễn Quang Hậu, Trƣờng Đại học Nông
nghiệp Hà Nội, năm 2012. Luận án làm rõ các khái niệm, quan điểm về nguồn nhân
lực, nguồn nhân lực chất lƣợng cao; phân tích tiêu chí, vai trò, đặc điểm và nội dung
của phát triển NNL chất lƣợng cao để trên cơ sở đó đề xuất giải pháp, khuyến nghị cho
tỉnh Phú Thọ. Một số giải pháp của Luận án có thể ứng dụng đối với Hà Giang, tuy
nhiên đây cũng là các giải pháp ở tầm vĩ mô, khó áp dụng vào thực tế nếu không có cơ
chế, chính sách hỗ trợ của Nhà nƣớc;
Luận văn Thạc sĩ đề tài: “ Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp Phường
tại Quận Hải châu, Thành phố Đà nẵng” của tác giả Nguyễn Thanh Thủy, Đại học Đà
nẵng 2012. Luận văn đi sâu phân tích về vấn đề nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực, đƣa ra tiêu chí đánh giá, các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cấp Phƣờng.
Các giải pháp có thể vận dụng đối với cơ quan hành chính nhƣ Bộ KH&CN, tuy nhiên
mô hình tổ chức bộ máy cấp Phƣờng có sự khác biệt nên việc tham khảo chỉ ở mức
thấp.
1.1.2. Các nghiên cứu về công tác quản lý nguồn nhân lực
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ:“Cơ sở khoa học hoàn thiện tiêu chuẩn chức
danh và nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính” do TS. Đỗ Viết Minh, Vụ Công
chức viên chức, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm 2013. Đề tài đã nghiên cứu, đánh giá

Hệ thống tiêu chuẩn chức danh và nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính hiện nay
của nƣớc ta và đƣa ra kiến nghị sửa đổi bổ sung cho phù hợp. Nội dung đề tài có thể
tham khảo để xây dựng quy định tiêu chuẩn chức danh và ngạch công chức;
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Phương pháp xác định vị trí việc làm
trong các cơ quan hành chính Nhà nước” do TS. Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học Tổ chức

6


Nhà nƣớc, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm 2013. Đề tài nghiên cứu và đƣa ra phƣơng
pháp xác định vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính Nhà nƣớc. Có thể áp dụng
trong xây dựng Đề án Vị trí việc làm của Bộ KH&CN;
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Kinh nghiệm quản lý công chức theo Vị trí
việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt nam” do TS. Phạm Thu
Hằng, Vụ Hợp tác quốc tế, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm 2013. Đề tài nghiên cứu và
đƣa ra kinh nghiệm xác định vị trí việc làm đối với công chức, viên chức của các nƣớc
và vận dụng thực hiện tại các cơ quan hành chính nƣớc ta. Có thể tham khảo khi xây
dựng quy định chung về vị trí việc làm trong tổ chức công;
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ:“Cơ sở khoa học xây dựng chương trình đào
tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch và chức vụ lãnh đạo quản lý” do
TS. Nguyễn Xuân Dung, Vụ Đào tạo bồi dƣỡng Bộ Nội vụ, chủ trì thực hiện năm
2012. Đề tài nghiên cứu và đƣa ra cơ sở khoa học xây dựng chƣơng trình đào tạo bồi
dƣỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch và chức vụ lãnh đạo quản lý. Có thể tham
khảo khi xây dựng chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng theo vị trí việc làm trong tổ chức
công;
Luận văn Thạc sĩ đề tài: “ Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân
bay quốc tế Nội bài” của tác giả Nguyễn Việt Hà, Học viện Bƣu chính viễn thông
2012. Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề về cơ sở lý luận của quản trị nguồn nhân
lực, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL tại sân
bay. Tuy nhiên việc nghiên cứu, áp dụng vào cơ quan hành chính sự nghiệp nhƣ Bộ

KHCN không phù hợp vì mô hình tổ chức bộ máy có sự khác biệt;
Luận văn Thạc sĩ đề tài: “ Đào tạo Nguồn nhân lực cho ngành y tế tỉnh Bình
Định” của tác giả Nguyễn Thị Ngọc Lan, Đại học Đà nẵng 2012. Luận văn hệ thống
hóa các vấn đề về cơ sở lý luận của đào tạo nguồn nhân lực ngành, đánh giá thực trạng
và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh. Tuy
nhiên việc áp dụng đối với Bộ KH&CN chƣa phù hợp do tính đặc thù của hai ngành Y
tế và Nội vụ khác nhau;

7


Bài viết của Th.S Thạch Thọ Mộc, Viện khoa học tổ chức nhà nƣớc, Bộ Nội
vụ: "Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta
hiện nay", (2014); Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc. Bài viết đã đƣa ra các giải pháp đổi mới
công tác tuyển dụng và đánh giá cán bộ công chức viên chức nhƣ: Ứng dụng công
nghệ tin học trong thi tuyển, phỏng vấn bổ sung sau khi thi; xây dựng bộ tiêu chí đánh
giá và nâng cao trách nhiệm ngƣời đứng đầu trong đánh giá cán bộ công chức viên
chức. Có thể tham khảo các giải pháp trong quản lý công chức tại Bộ KH&CN;
Bài viết của tác giả Nguyễn Duy Tuân, Dƣơng Thùy Linh, Đại học Kinh tế
quốc dân: “Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu vực công”,
(2014), Tạp chí Nghiên cứu kinh tế. Bài viết đã phân tích kinh nghiệm của các nƣớc
tiên tiến trong thu hút nhân lực chất lƣợng cao vào khu vực công, đƣa ra 03 giải pháp
khuyến nghị là: Chính sách tuyển dụng (xét tuyển); chính sách tiền lƣơng (có phần
lƣơng mềm) và chính sách đào tạo (ƣu tiên đào tạo). Có thể tham khảo để xây dựng
chính sách thu hút;
Bài viết của TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, Khoa Tổ chức và quản lý nhân sự, Học
viện hành chính: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu
quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”; Tạp chí tổ chức Nhà nước, năm
2010. Bài viết đã đi sâu phân tích vai trò, ý nghĩa quan trọng của tạo động lực làm việc
cho cán bộ công chức, đƣa ra 06 giải pháp để tạo động lực gồm: Lƣơng hợp lý; Phân

công công tác phù hợp; Hiểu rõ mục tiêu của cấp dƣới; tạo cơ hội thăng tiến cho nhân
viên; Xây dựng môi trƣờng công tác hài hòa; Ghi nhận đóng góp của cấp dƣới. Có thể
tham khảo trong quản lý nguồn nhân lực tại Bộ KH&CN;
Bài viết của Tác giả Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức nhà nƣớc Bộ Nội vụ:
“ Một số nội dung về Nguồn nhân lực và Phương pháp đánh giá nguồn nhân lực” .
Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc tháng 9 năm 2013. Bài viết đã đi sâu phân tích tầm quan
trọng của Đánh giá nguồn nhân lực, từ đó đề xuất một số giải pháp để đánh giá đúng
nhƣ: Đánh giá trong – ngoài; Đánh giá trƣớc – sau; Đánh giá tròn ..vv. Có thể tham
khảo trong đánh giá nguồn nhân lực tại Bộ KH&CN;

8


Bài viết của tác giả Nguyễn Đình Nghĩa, Viện khoa học tổ chức nhà nƣớc Bộ
Nội vụ: “Một số vấn đề về cải cách tiền lương giai đoạn 2012-2010” . Tạp chí Tổ
chức nhà nƣớc tháng 6 năm 2014; Bài viết đã phân tích đƣa ra một số quan điểm đề
xuất đổi mới chính sách tiền lƣơng, đặc biệt là đổi mới cách thức quản lý nhà nƣớc về
quỹ tiền lƣơng, từng bƣớc tách quỹ tiền lƣơng của cán bộ công chức viên chức ra khỏi
cơ chế quản lý chung với các quỹ Bảo hiểm xã hội và quỹ trợ cấp khác. Có thể tham
khảo trong xây dựng chính sách tiền lƣơng;
Bài viết của TS. Mai Hữu Thịnh, Học viện chính trị khu vực III: “ Mô tả công
việc theo vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập” . Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc
tháng 7 năm 2014; Bài viết đƣa ra cách xây dựng đề án vị trí việc làm, khung năng lực,
bản mô tả công việc trong đơn vị sự nghiệp một cách khoa học. Có thể tham khảo khi
xây dựng vị trí việc làm của Bộ KH&CN;
Bài viết của Th.S Phạm Đức Toàn, Văn phòng Bộ Nội vụ: “Đào tạo nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển ngành Nội vụ”; Bài viết phân tích về thực trạng,
điểm mạnh, điểm yếu nói chung của công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành Nội vụ, từ
đó đƣa ra khuyết nghị về giải pháp khắc phục. Có thể tham khảo trong đào tạo công
chức tại Bộ KH&CN.

Những công trình, đề tài khoa học, luận văn, bài viết nêu trên đã đề cập tƣơng
đối đầy đủ, toàn diện về quản lý nguồn nhân lực nói chung trong đó có quản lý nhân
lực trong tổ chức công. Hệ thống các giải pháp, khuyến nghị khá đầy đủ, toàn diện về
các nội dung cơ bản của quản lý nhƣ: Tuyển dụng, xây dựng đề án vị trí việc làm, chế
độ chính sách đãi ngộ, đào tạo bồi dƣỡng, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức ..vv.
Nhiều giải pháp rất thiết thực có thể áp dụng vào công tác quản lý nhân lực của cả
nƣớc, tỉnh, cơ quan đơn vị.
Tuy nhiên, đa số các nghiên cứu ở những khía cạnh khác nhau của công tác
nhân sự, hoặc nghiên cứu vấn đề QL NL ở tầm vĩ mô, giải pháp đƣa ra chủ yếu là
những định hƣớng lớn cần nhiều cơ quan đơn vị, nhiều nguồn lực mới giải quyết đƣợc.
Việc nghiên cứu chủ yếu tập trung vào: Phát triển nhân lực; Nâng cao chất lƣợng nhân

9


lực..vv hoặc viết chung về nhân lực. Cho đến nay chƣa có công trình nào nghiên cứu
toàn diện và chuyên sâu về quản lý nhân lực tại Bộ KH&CN, vì vậy, đây là khoảng
trống trong nghiên cứu cần đƣợc tiếp tục.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công
1.2.1. Nhân lực trong tổ chức công
Tổ chức công bao gồm: các cơ quan hành chính nhà nƣớc ở Trung ƣơng; Các cơ
quan hành chính nhà nƣớc ở địa phƣơng; Các đơn vị sự nghiệp của nhà nƣớc cung cấp
dịch vụ công; Các DNNN cung cấp các dịch vụ công.
Nguồn lực của tổ chức công: Theo nghĩa hẹp, nguồn lực thƣờng đƣợc hiểu là
các nguồn lực vật chất cho phát triển, ví dụ tài nguyên thiên nhiên, tài sản vốn bằng
tiền… Theo nghĩa rộng, nguồn lực đƣợc hiểu gồm tất cả những lợi thế, tiềm năng vật
chất và phi vật chất để phục vụ cho một mục tiêu phát triển nhất định nào đó. Nguồn
lực trong tổ chức công đƣợc hiểu là khả năng cung cấp các yếu tố cần thiết cho quá
trình tồn tại và phát triển của tổ chức công nhƣ thông tin, tài chính, nhân lực, thiết bị
máy móc, năng lực quản lý...

Nguồn nhân lực trong tổ chức công là những ngƣời làm việc trong tổ chức công,
trong đó cán bộ, công chức, viên chức là nguồn nhân lực chủ yếu. (Trần Thị Thu và Vũ
Hoàng Ngân, 2011, tr 4).
Ở Việt Nam, theo điều 4 Luật Cán bộ Công chức năm 2008 thì: “Cán bộ là công
dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm
kỳ trong cơ quan của ĐCS Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh trong biên chế và hƣởng lƣơng từ NSNN”;
“Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của ĐCS Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân
mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên

10


nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của ĐCS Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ
NSNN…”.
Theo Luật Viên chức 2010: “ Viên chức là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng
theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm
việc, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của Pháp
luật”.
Ba đặc điểm của nguồn nhân lực trong tổ chức công, đó là:
Đặc điểm thứ nhất: Nguồn nhân lực trong tổ chức công đƣợc tuyển dụng, bổ
nhiệm, quản lý và sử dụng theo chỉ tiêu biên chế đƣợc giao và quy định của pháp luật;
đƣợc hƣởng lƣơng và các thu nhập khác từ nguồn ngân sách Nhà nƣớc hoặc quỹ lƣơng
của đơn vị sự nghiệp công lập do Nhà nƣớc thành lập;
Đặc điểm thứ hai: Là những ngƣời trực tiếp triển khai đƣờng lối, chính sách

pháp luật của Nhà nƣớc tới tổ chức và công dân, nhân danh nhà nƣớc để thực thi công
vụ; là cầu nối giữa Nhà nƣớc với nhân dân;
Đặc điểm thứ ba: Là nguồn nhân lực có tính ổn định khá cao, số lƣợng tƣơng
đối lớn, chất lƣợng cao, đƣợc đào tạo đầy đủ về chuyên môn, chính trị, quản lý nhà
nƣớc...vv.
1.2.2. Quản lý nhân lực trong tổ chức công
1.2.2.1. Khái niệm và đặc điểm
QL NL là công tác quản lý con ngƣời trong phạm vi nội bộ một tổ chức, thể
hiện qua sự cách thức, biện pháp hành xử của tổ chức với ngƣời lao động.
Theo giáo sƣ ngƣời Mỹ Dimock: “Quản lý nhân sự bao gồm toàn bộ các biện
pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường
hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”. (Trần Thị Thu. 2013.Tr 30)
Giáo sƣ Felix Migro thì cho rằng: “Quản lý nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa
nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc
của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. (Đoàn Thu Hà. 2002.Tr 380).

11


Do đó, QL NL đƣợc hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản
lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con ngƣời gắn với công việc của họ
trong bất cứ tổ chức nào.
Nhƣ vậy: QL NL là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo
điều kiện có lợi cho NL trong một tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã đặt ra của tổ
chức đó.
Theo đó, Quản lý nhân lực trong tổ chức công là tất cả các hoạt động của tổ
chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh
giá, bảo toàn, giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ
chức công cả về phƣơng diện định lƣợng (số lƣợng nhân lực) và định tính (năng lực
nguồn nhân lực và động cơ lao động).

Ngày nay, QL NL là một mảng chiến lƣợc ảnh hƣởng đến tất cả các hoạt động
triển khai nhân lực nhằm duy trì hoạt động của các tổ chức và nó một trong những
nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các tổ chức.
Nhận biết tổ chức nào đó hoạt động tốt, hiệu quả hay không chính là dựa vào
yếu tố lực lƣợng lao động của tổ chức đó. Thông qua những con ngƣời cụ thể với thể
lực và tri thức cùng với lòng nhiệt tình, sự cống hiến của họ;
QL NL đề ra: mục tiêu, chính sách, kế hoạch sử dụng NL nhằm đảm bảo
phù hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu của tổ chức và bố trí phù hợp lực lƣợng lao
động làm việc theo từng vị trí, chức năng.
Bên cạnh đó QL NL đề ra phƣơng hƣớng hoạt động cho tổ chức nhằm duy trì ƣu
thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề liên quan về NL, chiến lƣợc NL.
Có thể thấy QL NL có liên hệ chặt chẽ với chiến lƣợc phát triển của tổ chức.
QL NL giúp tìm kiếm, phát hiện và phát triển những hình thức hay những
phƣơng pháp tốt nhất để ngƣời lao động có thể nhìn nhận đƣợc. Từ đó tạo động lực
thúc đẩy ngƣời lao động phát huy hết tâm huyết của mình cho tổ chức. Do vậy, có thể
khẳng định QL NL có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Hai yếu tố tạo nên sự cần thiết của công tác quản lý là:

12


Yếu tố kinh tế: Hoạt động quản lý nguồn nhân lực và chi phí cho con ngƣời là
khoản đầu tƣ đặc biệt và chiếm một lƣợng kinh phí rất lớn. Tại các tổ chức công việc
đầu tƣ NSNN ngày càng tăng cho các cơ quan QLNN tạo áp lực phải gia tăng hiệu quả
quản lý. Yếu tố kinh tế trong quản lý đòi hỏi phải áp dụng các giải pháp nhƣ: Nâng cao
năng lực nhân viên, tinh giản biên chế đƣa ra khỏi bộ máy những ngƣời không đủ năng
lực, tuyển dụng những nhân viên có năng lực động cơ tốt, cải thiện chế độ đãi ngộ
...vv;
Yếu tố khác: Sự thay đổi của các lĩnh vực khác nhƣ chính trị, xã hội, công nghệ,
văn hóa…vv tác động đến sự vận hành của tổ chức: Sự ra đời và phát triển nhanh

chóng của phƣơng tiện làm việc đòi hỏi phải nâng cao kiến thức, kỹ năng của nguồn
nhân lực. Nhu cầu của ngƣời thụ hƣởng dịch vụ công (tổ chức, công dân) vận động rất
nhanh, mức độ đòi hỏi của khách hàng ngày càng cao (nhất là thái độ, hiệu quả) cung
ứng dịch vụ. Sự cạnh tranh về nhân lực diễn ra giữa các khu vực trong nền kinh tế,
giữa các quốc gia và trong các cấp độ khác nhau của tổ chức công đòi hỏi các tổ chức
công phải thu hút và giữ chân những nhân tài.
Mục tiêu của quản lý nhân lực trong tổ chức công
Mục tiêu xã hội: Đáp ứng nhu cầu của xã hội, tổ chức công hoạt động vì lợi ích
của xã hội chứ không phải của riêng mình. Đáp ứng mục tiêu xã hội có nghĩa là tạo
điều kiện tốt nhất cho nguồn nhân lực về điều kiện làm việc, thù lao, môi trƣờng, kỹ
năng để ngƣời lao động phục vụ tốt nhất cho công việc, đem lại lợi ích cho cộng đồng;
Mục tiêu thuộc về tổ chức: Sắp xếp bố trí các bộ phận, con ngƣời hợp lý để thực
hiện tốt nhiệm vụ đƣợc cấp trên giao. Đây là cách tốt nhất để tiết kiệm chi phí và nâng
cao chất lƣợng công vụ của tổ chức công;
Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao
của mỗi bộ phận, mỗi cá nhân;
Mục tiêu cá nhân: Con ngƣời làm việc ngoài vì lợi ích của tổ chức còn có lợi
ích chính đáng của cá nhân. Đây là động lực để thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hiệu
quả, sáng tạo để vừa đạt đƣợc các mục tiêu cá nhân cũng là cách để tổ chức đạt đến

13


mục tiêu chung một cách tốt nhất. Nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng
suất chất lƣợng lao động sẽ giảm, nhân viên sẽ không có động lực làm việc và sẽ rời bỏ
tổ chức.
Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công
Sự ổn định: Khu vực công luôn nằm trong trạng thái ổn định một cách tƣơng đối
so với khu vực tƣ nhân về chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và nhân sự. Sự ổn định
tạo ra sự bảo đảm về việc làm, về triển vọng nghề nghiệp, an toàn tài chính và bảo

hiểm;
Sự gắn bó của nguồn nhân lực đối với tổ chức: Làm việc trong khu vực công,
tuy nhiều việc thu nhập có thấp hơn khu vực tƣ nhân song ngƣời lao động cảm thấy
hƣng phấn khi đƣợc tham gia đóng góp trực tiếp một phần cho sự phát triển của xã hội,
làm những vấn đề “lớn lao“ của đất nƣớc nhƣ sự nghiệp y tế, giáo dục, an ninh, quốc
phòng ...vv;
Sự ràng buộc của hệ thống chính sách, ngân sách và chỉ tiêu biên chế: Sự ràng
buộc mang tính cứng nhắc, hành chính trong việc ra các quyết định về nhân sự trong
các tổ chức công có ảnh hƣởng tiêu cực hiệu quả quản lý nguồn nhân lực; Ngân sách
gây khó khăn trong việc thực hiện các kế hoạch của nguồn nhân lực về số lƣợng nhân
viên, với ngân sách đƣợc phân bổ ấn định theo chỉ tiêu hàng năm gây áp lực cho kế
hoạch đào tạo nhân lực và thu hút thêm nguồn nhân lực cần thiết. Số lƣợng biên chế ấn
định giao từ trên xuống, không có sự biến đổi chủ động linh hoạt của ngƣời quản lý
làm cho hoạt động quản lý kém linh hoạt so với khu vực tƣ nhân;
Mối quan hệ khách hàng - nhà cung cấp phức tạp và trừu tượng: Công dân
không chỉ là khách hàng thuần túy, mà họ còn phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình
đối với Nhà nƣớc (nhất là họ nộp thuế để nuôi bộ máy hành chính công) vì vậy họ có
quyền đòi hỏi dịch vụ công phải nỗ lực để tăng cƣờng chất lƣợng sản phẩm;
Tính đặc thù tác động đến quản lý: Sự đổi mới năng lực của nguồn nhân lực hạn
chế, chủ yếu là tìm cách sử dụng nguồn nhân lực đã có, ít bổ sung mới; quản lý mang

14