Các giải pháp cho quá trình so sánh cung và cầu nhân lực của doanh nghiệp

Big One- Quản trị nhân lực

GV: Vũ Thịnh
Bài tập nhóm buổi 8

1. Các giải pháp cho quá trình so sánh cung và cầu nhân lực của doanh nghiệp
a. Cung nhân lực bằng cầu nhân lực ( cân đối)
 Trong ngắn hạn
Trong trường hợp này nhu cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành khối lượng
công việc, số lượng sản phẩm dịch vụ kỳ kế hoạch bằng số người hiện có của tổ chức.
Do đó công việc cần làm trong trường hợp này là:
-

Bố trí sắp xếp lại nhân lực trong nội bộ tổ chức.
Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động để có
thể áp dụng những thành tựu mới của tiến bộ kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh.

 Trong trung hạn
- Thực hiện kế hoạch hóa kế cận.
- Đề bạt thăng chức cho nhân viên dựa vào sự thực hiện công việc, tiến bộ trong
nghề nghiệp và yêu cầu công việc.
-

Phân tích toàn cảnh: là việc phân tích những hoàn cảnh khác nhau cho phép các

-

nhà lập kế hoạch đánh giá nhiều yếu tố ảnh hưởng tương tác lẫn nhau
Thực hiện chương trình đào tạo & phát triển kĩ năng cho người lao động
Mô phỏng bằng máy tính: là một trong những phương pháp hiện đại để dự báo

nhân lực tương lai của tổ chức
 Trong dài hạn
- Tuyển mộ nhân viên từ bên ngoài nhằm thay thế những người về hưu, chuyển
đi nơi khác, hoặc chết do ốm đau, tai nạn…
-

Đề bạt thăng chức cho nhân viên dựa vào sự thực hiện công việc, tiến bộ trong

nghề nghiệp và yêu cầu công việc.
-

Lập kế hoạch đào tạo và bố trí nguồn nhân lực trong tương lai phù hợp với môi
trường hoạt động, môi trường của công ty

-

Có các chính sách đãi ngộ hợp lý để các nhân viên trong công ty có thể cố gắng
phấn đấu cóng hiến và gắn bó lâu dài với công ty

-

Liên tục nâng cao trình độ của các nhân viên sao cho phù hợp với sự phát triển của
công ty và của nến kinh tế.
b. Cung > cầu


Big One- Quản trị nhân lực

GV: Vũ Thịnh

Trong trường hợp tổ chức thừa lao động do nhiều các lý do khác nhau như :
nhu cầu của xã hội đối với sản phẩm và dịch vụ, hoặc tổ chức làm ăn thua lỗ, thu hẹp
sản xuất… Để có biện pháp hữu hiệu cần căn cứ vào tình hình cụ thể của tổ chức.
Nhưng nhìn chung có thể gồm các biện pháp sau:
 Trong ngắn hạn
- Thuyên chuyển nhân lực tới bộ phận đang thiếu nhân lực.
- Tạm thời không thay thế những người chuyển đi
- Giảm giờ lao động trong tuần, trong tháng và trong ngày nhưng phải thảo luận
với người lao động và thông báo cho người lao động biết. Thông thường biện pháp
giảm giờ làm chỉ áp dụng đối với nhân viên làm theo giờ
- Chia sẻ công việc: hai nhân viên thay nhau làm chung một công việc.
- Nghỉ luân phiên; nghỉ không lương tạm thời, khi cần lại huy động. Biện pháp
này trước hết thường được áp dụng cho những nhân viên mới vào nghề, thâm niên
làm việc ít hoặc áp dụng với nhân viên có năng suất làm việc thấp, ý thức kỷ luật
kém. Còn đối với người quản lý và cán bộ chuyên môn kỹ thuật thì xem xét các đối
tượng năng lực kém và khả năng hoàn thành nhiệm vụ thấp.
- Cho các tổ chức khác thuê nhân lực. Nhưng vẫn giữ tên những nhân viên
trong bảng lương của tổ chức. Biện pháp này thường áp dụng đối với đội ngũ nhân
viên lành nghề, trình độ chuyên môn cao trong giai đoạn tổ chức gặp khó khăn.
Dù áp dụng bất cứ biện pháp nào ở trên nhằm giảm biên chế nhân lực, tổ chức
cũng nên có chương trình trợ cấp, hỗ trợ tìm công việc mới, động viên tinh thần để họ
có thể thích vượt qua được những khó khăn ban đầu và mặc cảm về tâm lý.
 Trong trung hạn
- Khuyến khích nhân viên nghỉ hưu sớm
- Thay đổi lộ trình công danh : kéo dài…

c.

-

Trong dài hạn
Chú trọng phát triển và đào tạo nhân lực
Cung< Cầu
Ngắn hạn
Tăng ca, tăng giờ làm


Big One- Quản trị nhân lực


-

GV: Vũ Thịnh

Thuê gia công
Tuyển tạm thời, thuê từ xưởng, từ các công ty khác
Đào tạo phát triển nhân viên
Trung hạn
Tăng giờ sử dụng lao động nội bộ
Giảm thời gian lộ trình công danh
Dài hạn
Chú trọng công tác tuyển dụng nhân lực bên ngoài
Kế hoạch hóa kế cận phát triển quản lý : thu thập và nắm thông tin về các chức
vụ, vị trí công việc sẽ bị trống do người lao động muốn chuyển đi nơi
khác, hoặc được thăng chức, về hưu trong thời gian tới. Tiếp theo cần lựa chọn
người có tiềm năng cho chức vụ đang trống để đào tạo, bồi dưỡng, phát triển thay
thế từng bước và đảm nhận được công việc.