Thực trạng vấn đề nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Bảo Quân – Chi nhánh Vĩnh Phúc

Trường Đại Học Thành Đô

Báo cáo thực tập

LỜI NÓI ĐẦU
1, Tính cấp thiết của đề tài.
Nguồn nhân lực không chỉ là nguồn chính tạo ra mọi của cải vật chất cho
xã hội, mà nó còn là một trong những yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất kinh
doanh. Thực tế cho thấy, quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực là một chiến
lược đầu tư chắc chắn và hiệu quả. Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh
doanh, tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường đã và
đang tạo sức ép lớn đối với các nhà quản trị. Đòi hỏi nhà quản trị phải có quyết
định mới, thay đổi tư duy, cánh nhìn nhận vấn đề, để có phương pháp quản lý
nguồn nhân lực phù hợp và hiệu quả.
Bất cứ một Doanh nghiệp nào dù nguồn nguyên - nhiên liệu, có phong
phú tới đâu, công nghệ hiện đại hay tổ chức có mạnh đến cỡ nào mà không có
những người quản lý thì Doanh nghiệp đó cũng không thể sản xuất và có chỗ
đứng trên thị trường được. Như vậy ta thấy việc đào tạo chất lượng nguồn nhân
lực là vô cùng quan trọng. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực,
với thời gian thực tập ngắn tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Bảo Quân –
Chi nhánh Vĩnh Phúc. Em đã mạnh dạn xây dựng đề tài “ Thực trạng vấn đề
nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Bảo Quân – Chi nhánh
Vĩnh Phúc”. Với hy vọng đem những ý kiến đóng gióp nhỏ bé của mình làm
tăng thêm hiệu quả trong công tác quản lý nhân sự trong công ty.
Cơ sở của việc nghiên cứu đề tài là sử dụng kết quả kinh doanh của năm
2008, kết quả kinh doanh năm 2009, bản báo cáo về công tác nhân sự năm 2008,
và phương hướng đào tạo và phát triển năm 2010, định mức lao động tại công ty
nhằm phát triển về số lượng và chất lượng góp phần tăng năng suất lao động,
đảm bảo hoàn thành kế hoạch đã đề ra.
2, Mục tiêu nghiên cứu.
Hệ thống hóa những kiến thức lý luận chung về công tác quản lý sử dụng

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, và các chính sách thực tế công tác quản lý
1
Sinh viên:Nguyễn Thị Bích Thảo – Lớp QTVP1-K4


Trường Đại Học Thành Đô

Báo cáo thực tập

và sử dụng nguồn nhân lực trong công ty đầu tư và xây dựng Bảo Quân – Chi
nhánh Vĩnh Phúc, để đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý
và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty.
3, Đối tượng và phạm vi hoạt động.
Đối tượng nghiên cứu: thực trạng vấn đề quản lý và sử dụng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Bảo Quân – Chi
nhánh Vĩnh Phúc.
4, Các phương pháp nghiên cứu.
- Phương pháp phân tích
- Phương pháp tổng hợp thống kê
- Phương pháp so sánh
- Phương pháp khảo sát thực tế
5, Kết cấu của đề tài:
Kết cấu báo cáo thực tập gồm 3 chương.
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG BẢO QUÂN – CHI NHÁNH VĨNH PHÚC.
CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ
XÂY DỰNG BẢO QUÂN – CHI NHÁNH VĨNH PHÚC.

CHƯƠNG 1. LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Sinh viên:Nguyễn Thị Bích Thảo – Lớp QTVP1-K4

2


Trường Đại Học Thành Đô

Báo cáo thực tập

1.1. Khái niệm, vai trò của Quản trị nhân sự.
1.1.1 Khái niệm
Quản trị nhân sự: là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc
tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
1.1.2. Vai trò của Quản trị nhân sự
Quản Trị Nhân Lực góp phần phát huy năng lực làm việc của con người ở
mức độ triệt để và hiệu quả.
Quản Trị Nhân Lực có vai trò quyết định trong việc thành công hay thất
bại của doanh nghiệp. Bởi vì: con người là chủ thể của mọi hoạt động, nhân lực
là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức.
Quản Trị Nhân Lực là hoạt động nền tảng để trên cơ sở đó triển khai các
hoạt động quản trị khác. Mọi quản trị, suy nghĩ trên cùng đều là quản trị con
người.
1.2. Những nội dung của Quản trị nhân lực.
1.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân sự.
Khái niệm: Là một tiến trình đánh giá, xây dựng, triển khai theo các
chương trình nhằm đảm bảo nhu cầu số lượng và chất lượng, nhằm đáp ứng mục

tiêu của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó.
Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu công việc, một khi nguồn nhân
lực được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ
chức.
Hoạch định là cơ sở trong các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Sinh viên:Nguyễn Thị Bích Thảo – Lớp QTVP1-K4

3


Trường Đại Học Thành Đô

Báo cáo thực tập

Hoạch định nguồn nhân lực tốt thì mới tổ chức tốt, điều khiển tốt và kinh
tế tốt.
Nội dung của kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để
thực hiên nhiệm vụ đã đặt ra (cầu nhân lực)
Ước tính sẽ có bao nhiêu người làm việc cho tổ chức (cung nhân lực)
Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu.
1.2.2. Tuyển dụng nhân sự.
Khái niệm tuyển dụng nhân sự: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được
những người phù hợp với yêu cầu đặt ra của doanh nghiệp và tổ chức, trong số
những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Vai trò của việc tuyển dụng nhân sự.
Quá trình tuyển dụng nhân sự là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản

trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho các tổ chức giảm được các chi phí do
phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong
quá trình thực hiện công việc.
Để tuyển chọn đạt kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù
hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin 1
cách khoa học.
Các nguồn tuyển dụng nhân sự.
Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp.

Sinh viên:Nguyễn Thị Bích Thảo – Lớp QTVP1-K4

4


Trường Đại Học Thành Đô

Báo cáo thực tập

Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc
trong doanh nghiệp, nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến các công việc khác
mà doanh nghiệp đang có nhu cấu tuyển dụng.
*Ưu điểm:
Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có.
Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội
thăng tiến cho mọi người.
Chi phí tuyển dụng thấp.
*Nhược điểm:
Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
Có thể gây ra hiện tượng “sơ cứng” vì nhân viên đã quen với cách làm

việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo.
Nguồn từ bên ngoài doanh nghiệp
Một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên
ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần
tuyển người, vị thế của doanh nghiệp và của địa phương nơi doanh nghiệp hoạt
động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp.

*Ưu điểm:
Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng.
Môi trường làm việc mới và công việc mới giúp cho người lao động thích
thú hăng say làm việc, thể hiện khả năng của bản thân trong công việc.
*Nhược điểm:
Sinh viên:Nguyễn Thị Bích Thảo – Lớp QTVP1-K4

5


Trường Đại Học Thành Đô

Báo cáo thực tập

Môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động và người
sử dụng lao động như: chưa hiểu hết khả năng chuyên sâu, thậm chí tính cách,
cách ứng sử vì vậy có thể cản trở giao tiếp, khó khăn trong việc thực hiện mục
tiêu của người lao động và doanh nghiệp.
Chi phí tuyển dụng lớn và thời gian dài.
Các bước tuyển dụng nhân sự.
- Bước 1: Nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ.
- Bước 2: Sàng lọc hồ sơ.
- Bước 3: Thi trắc nghiệm (GM, IQ, EQ).

- Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn.
- Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực.
- Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo.
- Bước 7: Thẩm tra các thông tin trong quá trình tuyển chọn.
- Bước 8: Tham quan công việc.
- Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng.

1.2.3. Bố trí và sử dụng nhân sự.
Khái niệm: Bố trí và sử dụng nhân sự là quá trình sắp đặt nhân sự vào
các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt
hiệu quả cao trong công việc.
Mục tiêu bố trí và sử dụng nhân sự.

Sinh viên:Nguyễn Thị Bích Thảo – Lớp QTVP1-K4

6


Trường Đại Học Thành Đô

Báo cáo thực tập

Mục tiêu chung nhất của bố trí và sử dụng nhân sự là tạo lập sức mạnh
thống nhất cho tổ chức và các nhóm làm việc, phát huy được sở trường của mỗi
người, từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc, và qua đó hoàn thành mục
tiêu chung của doanh nghiệp.
Các nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự.
Bố trí sử dụng nhân sự theo quy hoạch.
Bố trí sử dụng nhân sự theo logic hiệu suất.
Bố trí sử dụng nhân sự theo logic tâm lý xã hội.

Bố trí sử dụng nhân sự phải lấy sở trường làm chính.
Dân chủ tập chung trong bố trí và sử dụng nhân sự
Nội dung bố trí và sử dụng nhân sự.
Dự báo nhu cầu nhân sự.
Đánh giá thực trạng nhu cầu của doanh nghiệp
1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân sự.
Khái niệm: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt
động học tập có tổ chức tổng thể, được tiến hành trong những khoảng thời gian
nhất định, tạo ra sự thay đổi về hành vi và nghĩa vụ của người lao động
Vai trò của đào tạo và phát triển nhân sự.
*Đối với doanh nghiệp.
Chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao.
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
Giảm được thời gian giám sát người mới vào.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Sinh viên:Nguyễn Thị Bích Thảo – Lớp QTVP1-K4

7


Trường Đại Học Thành Đô

Báo cáo thực tập

Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý doanh
nghiệp.
Nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp mình với doanh nghiệp
khác (sản phẩm, giá cả, phân phối, xúc tiến bán hàng).
*Đối với người lao động.
Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.

Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai. Họ có cách nhìn, tư duy mới trong công việc, là cơ sở để phát huy tính
năng động, sáng tạo tốt hơn.
Các nội dung đào tạo và phát triển nhân sự
Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động
Giáo dục: dạy cho con người những công việc phải làm để có thể làm tốt
1 nghề hoặc chuyển sang 1 nghề mới thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo: là các hoạt động giúp người lao động làm việc có hiệu quả hơn
nhờ được nâng cao trình độ tay nghề, năng lực chuyên môn.
Phát triển: các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi làm việc hiện tại,
nhằm mở ra cho họ những công việc mới, dựa trên cơ sở những định hướng
tương lai của tổ chức.
Các hình thức đào tạo và phát triển nhân sự.
* Đào tạo trong công việc: phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc
và người học sẽ nhận được sự hướng dẫn của những người lao động khác lành
nghề hơn có chuyên môn, khả năng cao hơn.
Hình thức đào tạo trong công việc bao gồm:
Sinh viên:Nguyễn Thị Bích Thảo – Lớp QTVP1-K4

8


Trường Đại Học Thành Đô

Báo cáo thực tập

Đào tạo theo kiểu chỉ bảo và kèm cặp: cho 1 người quản lý giám sát nhân
viên, kèm cặp những nhân viên kém hơn.
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: giới thiệu về mục tiêu nhiệm vụ cần

làm, chỉ dẫn cho họ cách làm, bắt họ tự làm.
Luân chuyển và thuyên chuyển : là chuyển người quản lý từ công việc
này sang công việc khác, để nhằm cung cấp kiến thức về nhiều lĩnh vực khác
nhau.
*Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo mà người lao động
tránh khỏi việc làm, công việc mang tính chất thực tế.
Hình thức này gồm có:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Cử đi học ở các trường chính quy.
Cử đi học mang tính chất hội nghị, hội thảo.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính..

Sinh viên:Nguyễn Thị Bích Thảo – Lớp QTVP1-K4

9


Trường Đại Học Thành Đô

Báo cáo thực tập

1.2.5. Đãi ngộ nhân sự.
Khái niệm: Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất tinh
thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Vai trò của đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn
nhân lực ổn định của doanh nghiệp, vì nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá
trình sản xuất giản đơn và mở rộng “Sức lao động”.

Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo lập môi trường văn hóa-nhân văn trong
doanh nghiệp, thể hiện rõ triết lý trong quản trị kinh doanh, do vậy giúp cho tinh
thần doanh nghiệp được củng cố và phát triển.
Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Đãi ngộ
nhân sự tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật
chất, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại.
Đãi ngộ nhân sự mang lại nhiều niềm tin cho người lao động đối với
doanh nghiệp, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn.
Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn
nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động
hùng hậu đáp ứng về “sức lao động” cho phát triển kinh tế xã hội của đất nước
theo quan điểm và mục tiêu “dân giàu, nước mạnh”
Các hình thức đãi ngộ
*Đãi ngộ tài chính là hình thức đã ngộ thực hiện bằng công cụ tài chính,
bao gồm nhiều loại khác nhau như:

Sinh viên:Nguyễn Thị Bích Thảo – Lớp QTVP1-K4

10


Trường Đại Học Thành Đô

Báo cáo thực tập

Tiền lương: là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. Lương là số
tiền mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động tương ứng với số lượng và
chất lượng lao động mà họ đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc
được giao. Thông thường có hai cách trả lương:
Trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm

Tiền thưởng: là những khoản tiền mà doanh nghiệp phải trả cho người lao
động, do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách
quy định.
Phụ cấp: là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động, do họ đảm
nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường.
Trợ cấp: được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn
phát sinh do hoàn cảnh cụ thể.
Phúc lợi: được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng
cao chất lượng cuộc sống và sinh họat của gia đình.
*Đãi ngộ phi tài chính: Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm
lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải
tiền bạc.
Đãi ngộ qua các hình thức đó là:
Đãi ngộ thông qua công việc: là các công việc doanh nghiệp giao cho
người lao động phải hoàn thành.
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc: làm việc trong môi trường thận
lợi tạo điều kiện cho người lao động làm việc tốt

Sinh viên:Nguyễn Thị Bích Thảo – Lớp QTVP1-K4

11


Trường Đại Học Thành Đô

Báo cáo thực tập

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG BẢO QUÂN - CHI NHÁNH
VĨNH PHÚC.

2.1.

Lịch sử hình thành và phát triển công ty.

2.1.1. Thông tin chung về công ty.
Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Bảo Quân
Bao Quan Construction & investment joint stock company
Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Bảo Quân thành lập năm 1997, là
công ty chuyên sản xuất hàng đầu trong lĩnh vực vật liệu xây dựng và thi công
các dự án hạ tầng giao thông khu vực phía Bắc. Công ty đặt trụ sở chính tại số
31 - H2, Khu Đô Thị Yên Hòa - Phường Yên Hòa - Cầu Giấy - Hà Nội.
Đăng ký kinh doanh số: 0103007955, do Sở kế hoạch và đấu tư Thành
phố Hà Nội cấp.
-Người đại diện:
- Giám đốc:Bùi Xuân Trung_kiêm Chủ tịch hội đồng quản trị.
- Điện thoại, Fax:
- Tel: (04).6269.1708
- Fax: (04).6269.1709
- Email:
Trước sự phát triển và nhu cầu của nghành xây dựng trong nước ngày
càng lớn, với các công trình lớn yêu cầu cao về số lượng cũng như chất lượng.
Năm 2002 công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Bảo Quân, đã lắp đặt và xây
dựng chi nhánh công ty Bảo Quân ở Vĩnh Phúc. Hoạt động theo ủy quyền của
Sinh viên:Nguyễn Thị Bích Thảo – Lớp QTVP1-K4

12


Trường Đại Học Thành Đô

Báo cáo thực tập

doanh nghiệp tại Đội 6 - Thôn Đầu Vai - Xã Minh Quang - Huyện Tam Đảo Tỉnh Vĩnh Phúc.
-Người đại diện:
-Giám đốc chi nhánh: Bùi Nguyên Ninh.
-Tel, Fax:
-Tel: (0211).3245.289
-Fex: (0211).3886.7
Công ty đi vào hoạt động với số vốn điều lệ là: 30.000.000.000 đồng.
Số tài khoản: 0361001694821 tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Vĩnh Phúc.
Mã số tài khoản: 0101100307.01.
Kể từ khi đi hoạt động sản xuất kinh doanh cho đến nay với mức vốn điều
lệ là 30 tỷ, chỉ sau một thời gian mở rộng thị trường hoạt động kinh doanh, đồng
thời thu hút được các nhà đầu tư vào cùng hợp tác, phát triển. Cho nên trong
vòng 8 năm qua công ty đã tăng số vốn điều lệ lên tới 70 tỷ đồng, doanh thu
hàng năm đạt được hàng tỷ đồng, tốc độ tăng trưởng hàng năm đạt 17% về
doanh số. Đời sống vật chất của cán bộ công nhân được cải thiện, thu nhập bình
quân của người lao động tăng 13%. Trải qua 8 năm thành lập (từ 2002 đến
2010), vượt qua nhiều khó khăn và thử thách kể từ khi đi vào hoạt động đến nay,
công ty đã có sự phát triển vững chắc và khẳng định được uy tín trên thị trường.

Sinh viên:Nguyễn Thị Bích Thảo – Lớp QTVP1-K4

13


Trường Đại Học Thành Đô

Báo cáo thực tập

Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty (hình 2.1)
Chủ Tịch Hội
Đồng Quản Trị

Giám Đốc – Chi
Nhánh

Phòng
Kế
Toán
Bán
Hàng

Tổ
Nghiền
1

Phòng
Hành
Chính
Nhân
Sự

Tổ
Nghiền
2

Phòng
Kinh
Doanh

Tổ
Nghiền
3

Tổ Cơ
Giới

Sinh viên:Nguyễn Thị Bích Thảo – Lớp QTVP1-K4

Phòng
Kỹ
Thuật

Tổ
Khoan

14


Trường Đại Học Thành Đô

Báo cáo thực tập

Nhiệm vụ, chức năng các phòng ban.
Chủ tịch hội đồng quản trị: Chịu trách nhiệm cao nhất về mọi hoạt động
của công ty theo nhiệm vụ của Nhà nước giao. Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm
Giám đốc công ty, điều hành doanh nghiệp và mọi hoạt động đều phải thông qua
Chủ tich hội đồng quản trị.
Giám đốc Chi nhánh: Là người đại diện hợp pháp nhân của Công ty và

chịu tránh nhiệm trước Hội đồng quản trị, trước Bộ trưởng Bộ xây dựng và
trước pháp luận về điều hành hoạt đông của công ty. Giám Đốc là người có
quyền điều hành cao nhất trong Công ty.
Phòng Kế toán,bán hàng: Là phòng có nhiệm vụ quản lý và giám sát mọi
hoạt động về tài chính của công ty. Quản lý các khoản thu chi theo dõi nguồn
vốn tại văn phòng công ty, tham mưu cho Giám đốc về tài chính cũng như phối
hợp với các phòng ban chức năng trong việc thực hiện mục tiêu chung của công
ty.
Phòng Hành chính, nhân sự: Là phòng quản lý hành chính, văn thư, đánh
máy, in ấn tài liệu, lưu trữ hồ sơ, bảo quản con dấu, phương tiện theo dõi, kiểm
tra quy chế làm việc, quản lý định mức lao động bên cạnh đó phòng hành chính
còn tham mưu sắp xếp tổ chức bộ máy, quy hoạch, kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
thi đua khen thương. Tham mưu cho Giám đốc trong công việc xét tăng lương,
thưởng, tuyển dụng lao động, xa thải kỷ luật… theo quy định của nhà nước và
quy chế công ty.
Phòng Kinh doanh: Là phòng tổ chức thực chiếc lược kinh doanh của cấp
trên với bán hàng, phát triển dự án, maktting quảng cáo sản phẩm, tư vấn các
giải pháp kinh doanh, chăm sóc khách hàng, phân phối thiết bị tin học, viễn
thông.
Phòng kỹ thuật: Là phòng có chức năng phát triển phần mềm ứng dụng
ERP (quản trị doanh nghiệp) phát triển giải pháp ứng dụng, thiết kế các công
trình…
Sinh viên:Nguyễn Thị Bích Thảo – Lớp QTVP1-K4

15


Trường Đại Học Thành Đô

Báo cáo thực tập

2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh.
Ngành nghề kinh doanh chính của chi nhánh Bảo Quân tại Vĩnh Phúc bao
gồm: Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi.
Vận tải hàng hóa.
Mua bán tư liệu sản xuất, tư liệu tiêu dùng (máy móc, thiết bị ngành công
nghiệp, nông nghiệp, xây dựng, giao thông vận tải)
Sản xuất, gia công kết cấu thép, sản xuất cấu kiện bê tông dúc sẵn sản
xuất vật liệu xây dựng.
Khai thác chế biến khoáng sản Bốc, xúc đất đá.
Dịch vụ cho thuê tài sản( máy móc phục vụ xây dựng).
Sản xuất đá và khai thác đá là điểm mạnh của chi nhánh.
2.1.3. Phạm vi hoạt động của công ty:
Điểm mạnh nhất của chi nhánh là sản xuất và chế biến các loại đá phục vụ
cho ngành xây dựng. Công ty có mỏ đá với trữ lượng 10 triệu m3 đá nguyên
khai, trên diện tích rộng 30Ha tại xã Minh Quang – Tam Đảo – Vĩnh Phúc.
Hàng năm, cung cấp ra thị trường 500.000 – 800.000 m3 đá các loại phục vụ
xây dưng hạ tầng. Ngoài việc phục vụ cung cấp vật liêu xây dựng và thi công
các công trình trong Tỉnh, công ty còn mở rộng thị trường ra các tỉnh lân cận
như Hà Nội, Phú Thọ, Hải Dương, Thái Nguyên …và hiện nay thị trường phân
phối và hoạt động của công ty đã trải rộng ở tất cả các tỉnh thuộc khu vục phía
Bắc.

Một số hợp đồng tiêu biểu của công ty:
STT

Tên công trình

Nội dung hợp đồng

Giá trị hợp đồng

Năm thực
hiện

Sinh viên:Nguyễn Thị Bích Thảo – Lớp QTVP1-K4

16


Trường Đại Học Thành Đô

1

Công ty TNHH Toàn Thắng

Báo cáo thực tập

Rải thảm hạt trung tại 1.593.000.000

2006

tỉnh lộ 314
2

Công ty xây dựng Phú Thịnh – Mua máy Rung, máy 100.000.000
Vĩnh Tường – Vĩnh Phúc

3

2007

Ủi

Công ty cổ phần xây dựng Linh Bán đá cấp phối

564.994.500

2006

3.278.400.000

2007

1.430.000.000

2008

213.250.000

2008

vận 504.000.000

2008

449.000.000

2009

Giang – Sóc Sơn – Hà Nội
4

Công ty cổ phần đầu tư và xây Vận chuyển đá
dựng số 18 –Thanh Bình – Hải
Dương

5

Công ty TNHH Hưng Phúc – Mua đá
Vĩnh Tường –Vĩnh Phúc

6

Công ty TNHH một thành viên Bán đá
xây dựng cầu đường số 18.6

7

Công ty cổ phần đầu tư và xây Cung
dựng Vinaconex

cấp

và

Xuân Mai – chuyển đá

Đạo Tú – Tam Dương – Vĩnh
Phúc

8

Công ty TNHH cơ giới xây dựng Cung cấp đá
công nghiệp 1 – Phúc Yên –
Vĩnh Phúc

9

Doanh nghiệp tư nhân Đức Anh Vận chuyển vật liệu 1.800.000.000
– Vĩnh Yên – Vĩnh Phúc

10

2009

xây dựng

Dự án nâng cấp và cải tạo cầu Mua và Vận chuyển đá

80.000.000.000

2009

Thăng Long

(Nguồn: phòng kế toán)
2.1.4 Mục tiêu của công ty
Đất nước Việt Nam đang trong quá trình xây dựng và phát triển với tốc độ
cao nhằm đuổi kịp và vượt các nước trong khu vực, để đáp ứng nhu cầu phát
triển của đất nước, công ty đã nghiên cứu và ứng dụng công nghệ tiên tiến vào

các lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng, đó là vần đề then chốt để đẩy nhanh tiến
độ, đảm bảo chất lượng xây dựng ổn định, giảm giá thành và sử dụng ít lao
Sinh viên:Nguyễn Thị Bích Thảo – Lớp QTVP1-K4

17


Trường Đại Học Thành Đô

Báo cáo thực tập

động, tiết kiệm vật tư và tài nguyên cho đất nước. Mục tiêu của công ty là cung
cấp tới khách hàng những sản phẩm tốt nhất đảm bảo về số lượng và chất lượng,
lợi nhuận cao cho công ty và cung cấp dịch vụ hoàn hảo nhất. Công ty đã và
đang vững bước đi lên cùng với các nhà máy khác trong nền công nghiệp Việt
Nam, công nghiệp hóa, hiện đại hóa, góp phần xây dựng thành công Xã Hội Chủ
Nghĩa.
2.1.5. Tổng quan về nhân sự công ty.
Công ty có tổng số 305 Cán bộ công nhân viên.
Trong đó:
Cán bộ công nhân viên làm việc tại các phòng ban là: 55 người.
Công nhân lái máy: 30 người.
Thợ sửa chữa: 10 người.
Bảo vệ: 6 người.
Còn lại là công nhân sản xuất và nhân viên phục vụ.
Bảng 2.1 Cơ cấu nhân sự phân bố theo giới tính.
Chỉ tiêu

2007

2008

2009

Người

%

Người

%

Người

%

Tổng lao động

264

100

284

100

305

100

Nam

212

80.3

229

80.7

242

79.3

Nữ

52

19.7

55

19.3

63

20.7

(Nguồn: phòng Hành chính nhân sự)
Do đặc thù của Công ty là kinh doanh ĐT và XD, phần đa là làm việc ở

các công trình xây dựng, nên số lao động Nam chiếm số lượng nhiều hơn số lao
động Nữ. Năm 2007, trong tổng số 264 lao động thì có tới 212 là lao động nam,
chiếm 80,3%, trong khi đó lao động Nữ là 52 người chiếm 19.7%.
Năm 2008 tổng số lao động là 284, tăng 20 người so với năm 2007, trong
đó lao động Nam có 229 người chiếm 80.7%, lao động Nữ có 55 người chiếm
19.3%. Như đã nói ở trên, do lượng kỹ sư ( kỹ sư xây dựng, kỹ sư giao thông…)
trong cơ cấu lao động ngành nghề của công ty khá lớn, nên lượng lao động nam
Sinh viên:Nguyễn Thị Bích Thảo – Lớp QTVP1-K4

18


Trường Đại Học Thành Đô

Báo cáo thực tập

nhiều, vì đây là những công việc thích hợp của nam. Còn lao động nữ chủ yếu
làm việc ở bộ phận văn phòng, kinh doanh, kế toán và bán hàng.
Năm 2009 tổng sồ lao động toàn bộ công ty là 305 người, tăng 21 người
so với năm 2008, trong đó có 242 lao động nam chiếm 79.3%, lao động nữ có
xu hướng tăng lên có 63 người chiếm 20.7%. Đó là do yêu cầu của tình hình sản
xuất kinh doanh, môi trương sản xuất kinh doanh gặp nhiều khó khăn, chỉ có sự
linh hoạt, khéo léo và nhay bén mới có thể thuận lợi trong hợp tác đầu tư. Đây
chính là những ưu điểm nổi trội của cán bộ nhân viên nữ, và đó cũng là lý do
hợp lý cho việc tăng lao động nữ tại công ty.
Bảng 2.2. cơ cấu lao động phân bố theo trình độ
Chỉ tiêu

2007

2008

2009

Người
264

%
100

Người
284

%
100

Người
305

%
100

Đại học và trên đại học

112

42.42

119

42

128

42

Cao đẳng và trung cấp

123

46.6

133

46.8

143

47

Lao động phổ thông

29

10.9

32

11.2

34

11

Tổng lao động

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Căn cứ vào bảng ta thấy trình độ lao động của Công ty tăng dần qua các
năm.
Trình độ đại học và trên đại học: Số nhân viên có trình đại học và trên đại
học làm việc chủ yếu ở các phòng ban và các bộ phận quan trong ở công ty ngày
càng tăng lên. Cụ thể năm 2007 là 112 người và tăng lên 119 người năm 2008,
chiếm tỉ lệ 42% số lao động toàn công ty. Năm 2009 tăng lên 9 người nâng tổng
số lao động có trình độ đại học và trên đại học lên 128 người chiếm 42%. Như
vậy ta thấy công ty duy trì đội ngũ nhân viên có trình độ đại học và trên đại học
tương đối ổn định.
Trình độ cao đẳng, trung cấp: Số nhân viên có trình độ cao đẳng và trung
cấp cũng tăng lên và chiếm phần lớn lao động của công ty. Năm 2007 123 người
với tỉ lệ 46.6%, năm 2008 tăng lên 133 người chiếm 46.8% tổng số lao động

Sinh viên:Nguyễn Thị Bích Thảo – Lớp QTVP1-K4

19


Trường Đại Học Thành Đô

Báo cáo thực tập

toàn công ty. Tới năm 2009 thì số lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp

tăng lên 143 người chiếm tỷ lệ 47% tổng sồ lao động toàn công ty.
Bảng 2.3. cơ cấu nhân sự công ty phân bố theo độ tuổi
Chỉ tiêu
Tổng số lao động
Độ tuổi 20-35
Độ tuổi 36-50
Độ tuổi 51-65

2007
2008
2009
Người
%
Người
%
Người
%
264
100
284
100
305
100
145
54.93
158
55.63
175
57.37
100

37.88
110
38.73
118
38.7
19
7.19
16
5.64
12
3.93
(Nguồn : Phòng Hành chính nhân sự)

Nhìn vào bảng ta thấy cơ cấu theo độ tuổi lao động của Công ty được chia
thành 3 độ tuổi.
Độ tuổi 20-35: Do công ty là doanh nghiệp ĐT và XD nên số lao động trẻ
chiếm tỷ trọng cao và tăng đều qua các năm. Đây là một yếu tố quan trọng cho
công ty trong việc đào tạo và bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho lớp trẻ này. Cụ
thể năm 2007 với 145 người chiếm 54,93% tổng số lao động toàn công ty. Năm
2008 tăng lên 158 người chiếm 55,63% và tới năm 2009 có 175 người chiếm
57,37% tổng số lao động toàn công ty.
Lao động trung niên có độ tuổi từ 36-50: Phần lớn là lao động hoạt động
tại công ty ngay từ thời kỳ đầu mới thành lập, họ có kinh nghiệm cả về tuổi đời
lẫn tuổi nghề. Đây là lứa tuổi thích hợp nhất, đã có đủ sự chín chắn, số lượng lao
động ở độ tuổi này gia tăng không nhiều. Cụ thể năm 2007 là 100 người, năm
2008 là 110 người, năm 2009 là 118 người, chiếm tỷ lệ 38.7% tổng số lao động
toàn công ty.
Lao động độ tuổi: 51-65: Chủ yếu làm việc ở bộ phận cấp cao của công
ty, có kinh nghiệm quản lý và là bộ phận chủ chốt trong việc điều hành công ty.
Cụ thể năm 2007 là 19 người, năm 2008 là 16 người, năm 2009 là 12 người.

Đây là bộ phận chiếm tỷ lệ nhỏ trong công ty, nhưng lại giữ vai trò cực kỳ quan
trọng lien quan đến các quyết định , chiến lược phát triển của công ty.
2.2. Thực trạng vấn đề công tác nhân sự tại công ty đầu tư và xây dựng Bảo
Quân – chi nhánh Vĩnh Phúc.
Sinh viên:Nguyễn Thị Bích Thảo – Lớp QTVP1-K4

20


Trường Đại Học Thành Đô

Báo cáo thực tập

2.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Đây là một bước hết sức quan trọng đối với các doanh nghiệp cũng như
đối với công ty, vì nếu xác định đúng nhu cầu nhân sự thì công ty mới có thể sắp
xếp công việc theo đúng năng lực, khả năng của người lao động, để đảm bảo
mục tiêu kinh doanh của công ty đã để ra. Trong công tác này ta thường gặp
phải 2 trường hợp thiếu lao động và thừa lao động.
* Thiếu lao động: thiếu về số lượng lao động thì công ty cần tổ chức
tuyển dụng nguồn nhân lực từ bên ngoài vào. Còn thiếu về chất lượng công ty
cần sắp xếp, bố trí, thuyên chuyển, bồi dưỡng, đào tạo lại nguồn nhân lực.
* Thừa lao động: công ty phải hạn chế số nguồn lực từ bên ngoài vào,
giảm giờ làm, giảm biên chế, cho nghỉ hưu sớm.
Giảm giời làm: biện pháp này thường xuyên được áp dụng trong trường
hợp ngân sách lương bị thiếu hụt. Lúc này người lao động chấp nhận hưởng ít
lương, để duy trì toạn bộ lao động trong doanh nghiệp đều có việc làm.
Cho nghỉ hưu sớm: hàng năm công ty luôn tạo điều kiện cho một số lao
động trẻ tuổi nghỉ hưu sớm theo Nghi Định 41 để giảm số lượng lao động và đội
ngũ lao động được trẻ hóa hơn.

Ta có thể thấy lao động của công ty không nhiều, nhưng đều là lao động
trực tiếp vào hoạt động sản xuất của công ty. Đội ngũ cán bộ không nhiều thực
hiện nhiệm vụ hoạch định hóa chiến lược, lập kế hoạch phát triển cho công ty,
do đó cơ cấu nhân sự tại công ty không lớn, bởi yêu cầu giảm bộ máy quản trị
gọn nhẹ, tiết kiệm chi phí, mang lại hiệu quả hoạt động cao. Phòng Hành chính
nhân sự sẽ đảm đương trách nhiệm về lập kế hoạch nhân sự cho công ty. Ta xem
xét kế hoạch lao động tại các phòng ban trong công ty năm 2009.
STT
1
2
3

Tên phòng ban
Phòng Kế toán bán hàng
Phòng Hành chính vật tư
Phòng Kinh doanh

Hiện có
12
8
14

Sinh viên:Nguyễn Thị Bích Thảo – Lớp QTVP1-K4

Nhu cầu
12
10
16

Chênh lệch

0
-2
-2
21


Trường Đại Học Thành Đô

4

Phòng Kỹ thuật

Báo cáo thực tập

15
15
0
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)

Bảng 2.4 Nhu cầu nhân sự tại công ty năm 2009.
Đây là một ví dụ về tiến trình công tác lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực
tại phòng Hành chính nhân sự công ty. Dựa trên những báo cáo nhu cầu nhân sự
của các phòng ban, sẽ tiến hành kiểm tra, đánh giá nhu cầu, lên kế hoạch và đưa
ra các giải pháp thích hợp, đó là tuyển dụng nhân sự mới hay thuyên chuyển
công tác giữa các phòng ban có chuyên môn tương tự nhau như thế, quy trình
hoạch định nguồn nhân lực của công ty được thực hiện khá hợp lý, đảm bảo kết
quả tốt cho công tác tuyển dụng tiếp sau. Tuy nhiên công tác kế hoạch hóa
nguồn nhân lực, tại công ty mới chỉ dừng lại ở kế hoạch ngắn hạn, căn cứ vào
mục tiêu kế hoạch hàng năm mà xác định chiến lược lâu dài về mục tiêu nhân
sự. Đây có thể cũng là những hạn chế chung của các nhà doanh nghiệp hiện nay,

hơn nữa công ty có xây dựng các chiến lược kinh doanh và thực hiện kế hoạch
hóa nguồn nhân lực. Nhưng giữa chúng lại chưa có sự gắn kết chặt chẽ, kế
hoạch lao động không được xây dựng trên cơ sở hiểu tường tận về thực lực về
tiềm năng của lực lượng lao động hiện có. Kế hoạch hóa thì chưa “sâu” để đáp
ứng yều cầu của chiến lược kinh doanh. Chính vì thế công ty không có sự chuẩn
bị chu đáo về nhân lực và chưa phát huy được thế mạnh về nguồn nhân lực của
mình để nâng cao khả năng cạnh trên thị trường.
2.2.2. Phân tích công tác tuyển dụng nhân sự trong công ty.
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là
tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn.
Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công
việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp.
Bảng 2.5 Tình hình tuyển dụng nhân sự trong công ty
Các chỉ tiêu
Tổng số lao động

Năm 2008
284

Sinh viên:Nguyễn Thị Bích Thảo – Lớp QTVP1-K4

Năm 2009
305
22


Trường Đại Học Thành Đô

Tổng số lao động tuyển dụng

Trong đó:
Đại học và trên đại học
Cao đẳng, trung cấp
Trung học phổ thông

Báo cáo thực tập

14

16

5
11
8
7
1
-2
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)

Trong hai năm qua tổng số nhân sự của công ty thay đổi từ 284 người
năm 2008 lên tới 305 người năm 2009. Sự gia tăng về tổng số lao động này tuy
không lớn nhưng lại được ban giám đốc rất quan tâm, vì mục tiêu mà ban giám
đốc đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự chứ không phải đơn thuần là
tăng số lượng lao động. Tăng chất lượng tuyển dụng đồng nghĩa với việc tuyển
người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của
mình hoàn thành tốt mọi công việc được giao, giúp công ty đạt được các mục
tiêu đã đề ra. Điều này được thể hiện qua bảng biểu trên, ta thấy rằng số lượng
nhân sự được tuyển qua các năm được ra tăng về chất lượng. Cụ thể là số lượng
nhân sự có trình độ đại học, trên đại học, cao đẳng và trung cấp năm sau tăng
hơn năm trước.

Công tác tuyển dụng nhân sự công ty trải qua các bước sau:
Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Đây là công việc của phòng hành chính – nhân sự, quản lý tình hình nhân
sự nói chung của công ty, của từng phòng ban và đơn vị cụ thể. Hàng năm căn
cứ vào tình hình chung của công ty và tình hình của từng bộ phận, Giám Đốc sẽ
là người ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho công ty.
Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Công ty thường thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự bằng cách đưa
thông tin tuyển dụng lên mạng internet, báo, qua các trung tâm dịch vụ, xúc tiến
việc làm, dán thông báo ở trụ sở công ty và thông báo trong nội bộ công ty.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Sinh viên:Nguyễn Thị Bích Thảo – Lớp QTVP1-K4

23


Trường Đại Học Thành Đô

Báo cáo thực tập

Sau khi nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân sự, phòng hành chính –
nhân sự sẽ tiến hành việc thu nhận hồ sơ, sau đó là nghiên cứu hồ sơ và các ứng
viên. Lọc ra những hồ sơ không đủ tiêu chuẩn và những hồ sơ đủ điều kiện vào
vòng tiếp theo.
Bước 4: Thi tay nghề và phỏng vấn
Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn với các ứng cử viên được tuyển dụng
cho công việc ở các phòng ban chức năng, giám đốc sẽ là người trực tiếp phỏng
vấn các ứng viên đó. Thi tay nghề được áp dụng cho việc tuyển dụng các công
nhân làm việc ở các phòng kỹ thuật. Bài thi tay nghề do trưởng phòng kỹ thuật
ra đề và chấm điểm.

Sinh viên:Nguyễn Thị Bích Thảo – Lớp QTVP1-K4

24


Trường Đại Học Thành Đô

Báo cáo thực tập

Bước 5: Tổ chức khám sức khỏe
Sau khi vượt qua qua được các vòng tay nghề và phỏng vấn, những người
còn lại sẽ phải đi khám sức khỏe, nếu ai đủ sức khỏe thì sẽ được nhận vào làm
việc.
Bước 6: Thử việc
Số nhân viên mới được tuyển dụng phải trải qua thực tế ít nhất là một
tháng. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tố
công việc được giao thì sẽ ký hợp đồng lao động với công ty, ngựơc lại nếu ai vi
phạm kỷ luật hoặc lười biếng hay trình độ chuyên môn quá kém so với yêu cầu
của công việc thì sẽ bị sa thải.
Bước 7: Ra quyết định
Người ra quyết định cuối cùng là Giám đốc công ty, sau khi các ứng cử
viên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, Giám đốc sẽ là người xem xét và
đi đến tuyển dụng lao động chính thức.
2.2.3. Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực.
Muốn phát huy triệt để năng lực làm việc và khả năng sáng tạo của người
lao động, muốn tạo bầu không khí đoàn kết, hợp tác trong lao động, muốn người
lao động cùng giúp đỡ, học hỏi nhau trong công việc thì đòi hỏi người lao động
phải được bố trí làm việc ở những vị trí thích hợp. Do đó, công tác bố trí lao
động là hết sức quan trọng và luôn được Công ty quan tâm, chỉ đạo sát sao, cân

nhắc thường xuyên, kỹ lưỡng nhất.

Sinh viên:Nguyễn Thị Bích Thảo – Lớp QTVP1-K4

25