Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Dịch vụ ERP FPT

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Khoa quản lý kinh doanh

LỜI MỞ ĐẦU
Con người là trọng tâm của tất cả các hoạt động là con người, mọi hoạt động
diễn ra cũng là nhờ con người. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào
khác là duy trì và phát triển nguồn tài nguyên nhân sự một cách hiệu quả nhất.
Nhân sự sẽ quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, của xã hội và của quốc
gia. Đặc biệt, trong xu thế ngày càng phát triển và hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh
diễn ra gay gắt và khốc liệt các doanh nghiệp để phát triển bền vững cũng là do có
nguồn lực con người vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí
lực.
Xuất phát từ vai trò vô cùng to lớn của nguồn tài nguyên con người đối với
sự phát triển của thời đại nói chung, nền kinh tế của một quốc gia cũng như đối với
một doanh nghiệp. Đồng thời, xuất phát từ thực trạng của đơn vị thực tập, sự thuận
lợi trong lấy dữ liệu và phân tích dữ liệu và ý nghĩa vô cùng to lớn của công tác
tuyển dụng nhân sự -một công tác của hoạt động quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp tôi quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại
Công ty TNHH Dịch vụ ERP FPT” là chuyên đề tốt nghiệp của mình.
Chuyên đề bao gồm 03 phần:
Chương 1: Những lý luận cung về công tác tuyển dụng nhân sự
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Dịch vụ
ERP FPT
Chương 3: Giải Pháp Hoàn thiện Công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH
Dịch vụ ERP FPT
Qua chuyên đề này, tôi mong rằng có thể miêu tả một cách tổng quát nhất về
hoạt động sản xuất kinh doanh và toàn diện, chi tiết cụ thể hoạt động của quản trị
SV: Nguyễn Thị Dung

Lớp: CĐ-QTKD1K11

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Khoa quản lý kinh doanh

nhân sự, đặc biệt là Công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Dịch vụ ERP FPT, từ
đó đưa ra một số biện pháp cho công tác tuyển dụng của Công ty nhằm hoàn thiện
công tác này ở Công ty TNHH Dịch vụ ERP FPT
Với những kinh nghiệm và khả năng của bản thân, mặc dù hết sức cố gắng
và nỗ lực song không thể không tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình tìm
hiểu, thu thập và phân tích tình hình hoạt động của đơn vị thực tập. Tôi xin kính
mong sự tạo điều kiện và giúp đỡ của toàn thể các anh chị nhân viên của Công ty
cùng với Thạc sỹ Phạm Việt Dũng để tôi hoàn thành khoá thực tập tốt nghiệp và
hoàn thiện chuyên đề thực tập của mình. Xin chân thành cảm ơn!

SV: Nguyễn Thị Dung

Lớp: CĐ-QTKD1K11


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Khoa quản lý kinh doanh

CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa của công tác tuyển dụng
1.1.1.Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn

nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ xung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Tuyển dụng bao gồm 02 công việc là tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự
- Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ các nguồn khác nhau đến
nộp đơn đăng ký xin việc. Quá trình tuyển mộ kết thúc khi người tuyển dụng đã có trong
tay những hồ sơ của người xin việc.
- Tuyển dụng là quá trình sàng lọc trong những số những ứng cử viên và lựa chọn
trong số họ những ứng cử viên tốt nhất theo đạt được yêu cầu đề ra. Có thể đồng thời cả
tuyển mộ và tuyển chọn.
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của công tác tuyển dụng
 Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng là hoạt động không thể thiếu với bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào
muốn mở rộng phát triển. Một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao đáp ứng
yêu cầu của công việc mới giúp doanh nghiệp không ngừng lớn mạnh. Vì vậy thực hiện
tốt hoạt động tuyển dụng sẽ mang lại những lợi ích thiết thực sau cho doanh nghiệp
- Bổ xung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp: Khi thực hiện
tốt hoạt động tuyển dụng sẽ giúp tổ chức tuyển được đúng người, đúng việc, đúng thời
điểm mà doanh nghiệp yêu cầu đảm bảo bộ máy nhân sự của công ty luôn đủ để hoàn
thành kế hoạch của công ty.
- Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất: Tuyển dụng
tốt sẽ giúp tạo ra một đội ngũ cán bộ làm việc hiệu quả, tăng năng suất lao động tạo ra
giá trị thặng dư lớn hơn giúp công ty thực hiện các mục tiêu va không ngưng mỏ rộng
phát triển
- Thực hiện tốt công tác tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tăng
hiệu quả hoạt động
SV: Nguyễn Thị Dung

Lớp: CĐ-QTKD1K11

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Khoa quản lý kinh doanh

- Tăng khả năng cạnh tranh bền vững: thực hiện tốt công tác tuyển dụng không chỉ
mang lại cho công ty những lợi ích hữu hình như kể trên mà còn mang lại cho công ty
những lợi ích vô hình khác như uy tín, hình ảnh, sự tín nhiệm của đối tác góp phần tạo
nên thương hiệu của công ty đó
 Đối với người lao động
Khi tham gia vào quy trình tuyển dụng của công ty người lao động luôn mong
muốn tìm được cho mình một công việc tốt phù hợp với khả năng và trình độ mà mình
được đào tạo vì vậy khi thực hiện tuyển dụng tạo ra là một cơ hội tốt để người lao động
thưc hiện nguyện vọng của mình
Giúp người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của
giới quản trị và qua đó định hướng cho họ.
Tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ người lao động. Khi tuyển
dụng nhân viên trong chính doanh nghiệp của mình sẽ giúp các nhân viên trong công ty
hăng hái làm việc tốt hơn để có thể thuyên chuyển vị trí công tác sang một vị trí tốt hơn.


Đối với xã hội
-

Tuyển dụng giúp thực hiện các muc tiêu kinh tế - xã hội: tăng công ăn việc làm,
tăng thu nhập, giảm tệ nạn xã hội…

-

Giúp sử dụng nguồn lực xã hội hữu ích nhất.

1.1.3. Ý nghĩa công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng là một hoạt động quan trọng của quản trị nhân lực, có ý nghĩa
vô cùng to lớn đối với chất lượng và số lượng người lao động của một doanh nghiệp hay
một tổ chức. Trong sự cạnh tranh gay gắt hiện nay, công tác tuyển dụng sẽ đảm bảo tính
cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.

1.2. Nguyên tắc tuyển dụng
- Tuyển dụng cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp
và xã hội. Để thực hiện hoạt động tuyển dụng Công ty luôn phải đưa ra những căn cư
xác đáng dựa trên nhu cần nhân sự của các bộ phận trong công ty, phải thực hiện hóa
nguồn nhân lực, tuyển dụng gắn với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh, mục
tiêu của tổ chức

SV: Nguyễn Thị Dung

Lớp: CĐ-QTKD1K11


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Khoa quản lý kinh doanh

- Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc để
tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ. Để thực hiện công tác tuyển dụng có
hiệu quả yêu cầu phải có bản mô tả công việc và yêu cầu công việc chính xác, khoa học,
sát với thực tế mà doanh nghiệp cần từ đó đưa ra thông báo tuyển dụng phù hợp cho
từng vị trí công việc yêu cầu
- Khi tuyển chọn phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất và
năng lực cá nhân nhân viên. Lựa chọn các ứng viên có phẩm chất và năng lực tốt sau đó
tiến hành tuyển chọn các ứng viên phù hợp với những vị trí còn khuyết trong công ty để

tránh gây ra các lãng phí trong công tác đào tạo và tuyển dụng.

1.3. Xác định nhu cầu của công tác tuyển dụng
Đây là bước quan trọng để thực hiện hoạt động tuyển dụng nhằm xác định đúng
nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Xác định số lượng lao động
thực tế mà doanh nghiệp cần là bao nhiêu và vị trí nào trong doanh nghiệp còn thiếu để
từ đó xác định nhu cầu tuyển dụng cho đúng người đúng việc. Muốn làm được như vậy
công ty phải dựa trên những căn cứ sau:
 Căn cứ vào tình hình hoạt động kinh doanh của công ty
Căn cứ vào hoạt động kinh doanh của công ty giúp công ty xác định được kế hoạch
tuyển dụng trong năm phù hợp tình hình của kế hoạch đề ra. Đảm bảo việc xác định
nhân lực của công ty phù hợp với từng thời điểm trong kế hoạch ngắn hạn hay dài hạn
nhằm đạt được những mục tiêu đã đề ra.
 Căn cứ vào bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc
Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là kết quả của quá trình phân tích
công việc của nhà quản trị. Trên cơ sở kết quả phân tích, nhà quản trị tiến hành tuyển
dụng các ứng viên phù hợp cho từng công việc của doanh nghiệp, đồng thời có kế hoạch
sử dụng, đánh giá phát triển nhân sự nhằm sử dụng đúng người, đúng việc, kích thích
được người lao động phát huy tối đa khả năng lao động sáng tạo, đóng góp cho doanh
nghiệp và bản thân họ cùng vì thế mà không ngừng phát triển về mọi mặt
Sau đây là bản mô tả công việc của nhân viên kinh doanh
I/ Thông tin chung:
SV: Nguyễn Thị Dung

Lớp: CĐ-QTKD1K11


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Vị trí

Nhân viên

Khoa quản lý kinh doanh

TG làm việc Sáng :8h30-11h
Chiều:1h30-5h30

Bộ phận

Bộ phận kinh

doanh
Quản lý trực Trưởng phòng
tiếp

kinh doanh

II/ Mục đích công việc
Thực hiện hoạt động bán hàng dự án và gặp gỡ khách hang của công ty
III/ Nhiệm vụ cụ thể:
1. Duy trì những quan hệ kinh doanh hiện có, nhận đơn đặt hàng; thiết lập những những
mối quan hệ kinh doanh mới bằng việc lập kế hoạch và tổ chức lịch công tác hàng
ngày đối với những quan hệ kinh doanh hiện có hay những quan hệ kinh doanh tiềm
năng khác.
2. Lập kế hoạch công tác tuần, tháng trình trưởng kênh bán hàng duyệt. Thực hiện theo
kế hoạch được duyệt
3. Hiểu rõ và thuộc tính năng, bao bì, giá, ưu nhược điểm của sản phẩm, sản phẩm tự
hay sản phẩm của đối thủ cạnh tranh
4. Nắm được quy trình tiếp xúc khách hàng, quy trình xử lý khiếu nại thông tin, quy

trình nhận và giải quyết thông tin khách hàng, ghi nhận đầy đủ theo các biểu mâu của
các quy trình này.
5. Tiếp xúc khách hàng và ghi nhận toàn bộ các thông tin của khách hàng trong báo cáo
tiếp xúc khách hàng. Báo cáo nội dung tiếp xúc khách hàng trong ngày cho Trưởng
nhóm kinh doanh.
6. Lên dự thảo hợp đồng sau khi khách hàng đã đồng ý cơ bản, chuyển cho Trưởng
nhóm bán hàng xin ý kiến về các điều khoản hợp đồng. Lập thủ tục ký kết hợp đồng,

SV: Nguyễn Thị Dung

Lớp: CĐ-QTKD1K11


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Khoa quản lý kinh doanh

lưu bản copy hợp đồng, chuyển bản chính cho Trướng nhóm giữ, một bản chính cho
phòng kế toán giữ.
7. Trực tiếp thực hiện, đốc thúc thực hiện hợp đồng, bao gồm các thủ tục giao hàng,
xuất hoá đơn, cùng khách hàng kiểm tra chất lượng sản phẩm giao.
8. Nhận và xử lý các khiếu nại của khách hàng về chất lượng sản phẩm, thời gian giao
hàng….
9. Theo dõi quá trình thanh lý hợp đồng, hỗ trợ phòng kế toán đốc thúc công nợ, chỉ
xong trách nhiệm khi khách hàng đã thanh toán xong.
10. Giao dịch, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng. Tìm kiếm khách hàng tiềm năng.
11. Cập nhật kiến thức công việc qua việc, đọc các sách báo về kinh doanh và tiếp thị;
duy trì các mối quan hệ khách hàng.
12. Phát triển việc kinh doanh ở địa bàn được giao phó.
13. Chăm sóc khách hàng và bán hàng theo lịch trình đã định.

IV/ Tiêu chuẩn
1. Trình độ Cao đẳng trở lên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Kinh tế thương mại,
Marketting.
2. Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng, các phần mềm liên quan đến công việc, làm
việc độc lập.
3. Nhiệt tình, năng động, độc lập, nhạy bén.
4. Thúc đẩy kinh doanh, kỹ năng giao tiếp.
5. Kinh nghiệm kinh doanh ít nhất 1 năm trở lên.

1.4. Nguồn tuyển dụng
1.4.1. Nguồn bên trong doanh nghiệp
Nguồn nội bộ khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, có được đội ngũ
nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, lòng trung thành với doanh nghiệp, có đầy đủ
thông tin về nhân viên, tiết kiệm đựơc chi phí tuyển chọn.
 Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức có thể sử dụng các phương pháp:

SV: Nguyễn Thị Dung

Lớp: CĐ-QTKD1K11


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Khoa quản lý kinh doanh

- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị
trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong
tổ chức bao gồm tất cả các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình
độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ , nhân viên trong tổ chức: có thể

phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc một cách cụ thể,
nhanh chóng.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong ‘Danh mục các kỹ năng’ mà các tổ
chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các
tổ chức. Bao gồm các kỹ năng, khả năng, các năng lực đặc biệt của các ứng viên từ đó
công ty có thể căn cứ vào đây để thực hiện việc bổ nhiệm, lên chức của nhân viên. Khi
thực hiện phương pháp nay thường tiết kiệm được thời gian, chi phí cho công ty nhưng
cũng có trường hợp không đánh giá được chính xác các nhân viên
Ưu điểm:
Tạo bầu không khí thi đua giữa các nhân viên đang làm việc tại công ty kích thích
họ làm việc hăng hái hơn, sáng tạo hơn để có nhiều cơ hội thăng tiến hơn
Những lao động được tuyển từ nguồn này thường là người đã làm cho công ty
trong một khoảng thời gian nhất định vì vậy họ là những nhân viên đã hiểu rõ về mục tiêu
của doanh nghiệp nên sẽ dễ dàng hơn trong việc thực hiện mục tiêu đó. Nhân viên của
doanh nghiệp sẽ dễ dàng và thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc nhất là thời gian
đầu tiếp nhận công việc mới mà doanh nghiệp không cần phải mất nhiều thời gian đào
tạo.
Nhân viên của doanh nghiệp là những người đã được thử thách lòng trung thành
tính tận tụy, tinh thần trách nhiệm với doanh nghiệp. Vì vậy khi tuyển dụng nguồn nay thì
các nhà quản trị đã vô hình tạo mối gắn kết người lao động với công ty tạo cho họ sự lỗ
lực và trung thành hơn với công ty
Nhược điểm:

SV: Nguyễn Thị Dung

Lớp: CĐ-QTKD1K11


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Khoa quản lý kinh doanh

Tuy vậy, nguồn nội bộ này cũng có những hạn chế như không thu hút được những
người có trình độ cao ngoài doanh nghiệp. Và khi tiến hành tuyển dụng bằng nguồn bên
trong cần phải xem xét, đánh giá một cách công bằng và chính xác nên công khai với tất
cả các nhân viên để tránh tình trạng mất đoàn kết hay chia bè kéo cánh gây mâu thuẫn
trong nội bộ ảnh hương tới các hoạt động kinh doanh của cả tập thể. Ngoài ra nguồn
tuyển nội bộ rất dễ gây ra lối mòn quản lý do sự dập khuôn theo phong cách lãnh đạo của
cấp trên và môi trường làm việc đã có sẵn hay tâm lý ngại va chạm nên không có sự đột
phá mới trong công việc, kém linh hoạt, dễ suất hiện tinh trạng sơ cứng, thiếu sáng tạo do
quen với cách làm việc trước đây.
1.4.2. Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn bên ngoài bao gồm tất cả những người hiện tại không phải là nhân viên của
doanh nghiệp nhưng có nhu cầu và khả năng làm việc cho doanh nghiệp. Nguồn tuyển
này phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng, có điều kiện huấn luyện người lao
động ngay từ đầu.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài có thể áp dụng các phương pháp:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong công ty giới
thiệu người quen, bạn bè người thân trong gia đình để tham gia vào làm việc tại công ty.
Hình thức tuyển này thường áp dụng cho các doanh nghiệp có quy mô nhỏ.
- Phương pháp thu hút qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: trên các
kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Đây
là hình thức phổ biến nhất hiện nay của việc tuyển dụng vì tính thông dụng. Các quảng
cáo trên báo chí chỉ rõ cơ quan tìm người, mô tả công việc, những kỹ năng cần thiết để
thực hiện công việc và cách thức đăng ký tuyển dụng.Nên chú ý nôi dung quảng cáo để
người xin việc khẩn trương liên lạc với nơi tuyển mộ. Tuy nhiên phương pháp này lại có
chi phí rất cao so với những phương pháp khác.
- Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là
nguồn cung cấp nhân lực có sẵn, có thể giúp doanh nghiệp giảm bớt thời gian tuyển
dụng. Doanh nghiệp sẽ đưa ra những yêu cầu và mô tả công việc với các trung tâm giới

SV: Nguyễn Thị Dung

Lớp: CĐ-QTKD1K11


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Khoa quản lý kinh doanh

thiệu việc làm và các trung tâm này sẽ có nhiệm vụ tuyển chọn người phù hợp cho
doanh nghiệp.
- Phương pháp thu hút thông qua các hội chợ việc làm. Các tổ chức có thể tuyển người
làm việc một cách công khai thông qua các sự kiện đặc biệt như “ hội chợ nghề nghiệp”.
Ở những nơi như vậy nhà tuyển dụng và các ứng viên có cơ hội gặp gỡ và trao đổi thông
tin trực tiếp với nhau từ đó sẽ dễ dàng tìm được những ứng viên phù hợp nhất với công
việc
- Phương pháp thu hút thông qua việc cử cán bộ của phòng Nguồn nhân lực tới tuyển
mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Doanh nghiệp có thể tuyển
người từ các trường đại học và cao đẳng qua các sự kiện đặc biệt. Tài trợ học bổng toàn
phần hay một phần là chính sách thu hút nguồn sinh viên giỏi và quảng bá hình ảnh của
doanh nghiệp. Nguồn tuyển này ngày càng được áp dụng nhiều vì nguồn tuyển này đa
dạng phong phú về cả số lượng và chất lượng giúp doanh nghiệp chon được cho mình
những ứng viên tốt nhất
Nguồn tuyển tư bên ngoài này cũng có những ưu điểm và hạn chế sau:
Ưu điểm:
Nguồn tuyển này phong phú và đa dạng cả về số lượng và chất lượng, tạo môi
trường làm việc mới cho người lao động. Là những nhân viên mới nên họ có những
quan điểm mới hơn năng động, sáng tạo hơn. Họ dễ dàng tiếp thu những cái mới hơn so
với những nhân viên cũ. Họ có thể là những người tạo ra những bước đột phá, ý tưởng

mới mà không bị chi phối bởi những thói quen cũ
Các nhân viên này thường được đào tạo bài bản được trang bị những kiến thức tiên
tiến nên học hỏi và tiếp thu nhanh hơn. Doanh nghiệp có điều kiện huấn luyện người lao
đông ngay từ đầu mà không bị các lề lối khác chi phối. Ngoài ra nguồn tuyển này còn
tạo ra luồng sinh khí mới cho doanh nghiệp và họ coi công việc là mối quan tâm hàng
đầu.
Nhược điểm:
Nguồn tuyển này đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian và chi phí cho công tác tuyển
dụng và đào tạo. Một quyết định trong việc tuyển chọn này cũng sẽ ảnh hưởng rất nhiều

SV: Nguyễn Thị Dung

Lớp: CĐ-QTKD1K11


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Khoa quản lý kinh doanh

đến hoạt động kinh doanh của công ty, vì vậy cần thực hiện tuyển dụng thật tốt theo một
quy trình cụ thể để không gây lãng phí về thời gian và tiền bạc của công ty.
Thường xuyên tuyển nhân viên từ bên ngoài sẽ gây ra sự lộn xộn trong cơ cấu tổ
chức đội ngũ cán bộ của công ty.
Cần phải có một thời gian dài để nhân viên từ nguồn tuyển này có thể hội nhập với
môi trường lam việc mới

1.5. Quy trình tuyển dụng
1.5.1. Công tác tuyển mộ
1.5.1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ
 Các yếu tố bên trong

- Uy tín doanh nghiệp trên thị trường thể hiện qua những yếu tố như cơ hội việc
làm, phát triển …Đây là yếu tố quan trọng để thu hút các ứng viên .Uy tín càng lớn sẽ
mang lại cho người lao động nhiều kỳ vọng hơn về các khoản lương, thưởng và chế độ
đãi ngộ và cả những lợi ích phi vật chất mà họ sẽ nhận được vì vậy doanh nghiệp sẽ
càng thu hút được nhiều hồ sơ của các ứng viên tham gia ứng tuyển điều này se giúp
doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn hơn và từ đó sẽ tìm được những nhân viên tốt
nhất cho công ty.
Cùng với đó thì những doanh nghiệp lớn thường có công tác tuyển dụng bài bản,
chuyên nghiệp hơn nên hoạt động tuyển mộ sẽ được nhiều người biết đến hơn cũng là
lợi thế của doanh nghiệp
- Chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Những công ty có chính sách lao đông cụ
thể, nội quy nghiêm đảm bảo các lợi ích và phù hợp với nhu cầu của người lao động
thường dễ dàng thu hút lao động
- Khả năng tài chính của công ty: Khả năng tài chính của công ty sẽ quyết định tới
chất lượng của công tác tuyển dụng đó. Khả năng tài chính sẽ quyêt định đến các hoạt
động như cung cấp tài chính cho công tác tuyển dụng, địa điểm tuyển mộ sẽ được diễn
ra ở nhiều nơi, thực hiện nhiều phương pháp để tuyển mộ. Yếu tố này cũng ảnh hưởng
tới công tác tuyển mộ.
- Các yếu tố khác: Phong cách người lãnh đạo; văn hoá, môi trường và điều kiện
làm việc.
 Các yếu tố bên ngoài

SV: Nguyễn Thị Dung

Lớp: CĐ-QTKD1K11


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Khoa quản lý kinh doanh

- Tuyển mộ lao động của một công ty con phải phụ thuộc vào Cung – cầu lao động
trên thị trường. Nếu thị trường lao động dư thừa nguồn cung thì lúc này công tác tuyển
mộ sẽ diễn ra dễ dàng hơn do nhiều người có nhu cầu tìm việc. Ngược lại nếu thị trường
thiếu nguồn cung khi đó công ty sẽ gặp kho khăn hơn trong công tác tuyển mộ. Khi này
muốn thu hút được các ứng viên thì doanh nghiệp phải đưa ra nhiều chính sách đãi ngộ
hơn để thu hut người lao đông.
- Xu hướng, quan niệm xã hội về công việc, nghề nghiệp. Công việc nào đang
được thịnh hành trên thị trường dễ xin việc và có thu nhập cao thì khi đó sẽ được nhiều
người lựa chọn hơn khi đó doanh nghiệp nào có những nghành nghề đang thịnh hành
trong xã hội thì khi đó khả năng thu hút các ứng viên của doanh nghiệp đó là cao nhất.
- Dịch chuyển cơ cấu kinh tế
- Pháp luật Nhà nước.
1.5.1.2. Nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ
a. Nguồn tuyển nội bộ: Luân chuyển lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác hoặc từ
vị trí này sang vị trí khác
 Phương pháp tuyển mộ của nguồn nội bộ
- thường là sự đề bạt.
- Tham khảo ý kiến: khi cần người cho 1 vị trí nào đó các cấp sẽ hỏi ý kiến của
những người lao động, người lao động (cán bộ công nhân viên) và những người có kinh
nghiệm
- Thông báo công khai: tất cả các thông tin liên quan đến vị trí cần tuyển đều được
thông báo, triển khai đến tất cả mọi người trong doanh nghiệp, những người nào thấy
mình có đủ yêu cầu đều có thể nộp đơn tham gia dự tuyển.
- Lưu trữ các kỹ năng: tát cả các thông tin về nhân sự được lưu lại trên phần mềm
máy tính, khi cần sẽ tìm người đáp ứng nhu cầu, giúp họ tìm được người như mong
muốn.
 Ưu điểm của nguồn nội bộ
- Cho pháp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, chi phí hội nhập
- Người lao động sẽ nắm rất rõ điểm mạnh, điểm yếu của ứng cử viên vì thế học có

định hướng phù hợp tránh được sự nhầm lẫn trong tuyển dụng.
- Sự nỗ lực của những người lao động được đánh giá, đền bù xứng đáng.
 Nhược điểm của nguồn nội bộ

SV: Nguyễn Thị Dung

Lớp: CĐ-QTKD1K11


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Khoa quản lý kinh doanh

- Không tận dụng được phương pháp, phong cách của những người làm việc bên
ngoài, những người đựơc lựa chọn trong doanh nghiệp không phải lúc nào cũng đáp ứng
được những nhu cầu đặt ra. Nếu sự đề bạt không khách quan hợp lý sẽ dẫn đến mâu
thuẫn.
- Đảo lộn cơ cấu lao động của doanh nghiệp.
b. Nguồn bên ngoài
- ứng cử viên là học sinh, sinh viên tốt nghiệp cơ sở đào tạo.
- Lao động tự do trên thị trường.
- Những người hiện đang làm trong doanh nghiệp khác.
- Những người hết tuổi lao động có khả năng và mong muốn làm việc
 Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài:
- Quảng cáo thông qua phương tiện thông tin đại chúng
- Cán bộ tuyển dụng trực tiếp đến cơ sở đào tạo để tìm kiếm và thu hút ứng cử
viên.
- Các trung tâm, tổ chức giới thiệu tư vấn việc làm.
- Thông qua sự giới thiệu của người thân, bạn bè.
- Tự ứng cử viên đến doanh nghiệp xin và tìm công việc làm

 Ưu điểm của nguồn bên ngoài:
- Cơ hội lựa chọn rất lớn nên có thể tìm đến người hoàn toàn có khả năng đáp ứng
công việc.
- Không đảo lộn cơ cấu của doanh nghiệp.
 Nhược điểm của nguồn bên ngoài:
- Chi phí tuyển dụng, thời gian hội nhập lớn.
- Nguy cơ về nhầm lẫn người trong quá trình tuyển dụng có thể xảy ra.
1.5.1.3Các bước tuyển mộ
* Xây dựng chiến lược tuyển mộ: Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nhân lực.
Phòng Nguồn nhân lực, có chức năng quảng cáo, thông báo tuyển người, sàng lọc người
xin việc, là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức về việc hoạch định các
chính sách tuyển mộ như: Xác định nhu cầu tuyển mộ, điạc chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển
mộ, mục tiêu tuyển mộ cụ thể…Nội dung của chiến lược tuyển mộ gồm:

SV: Nguyễn Thị Dung

Lớp: CĐ-QTKD1K11


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Khoa quản lý kinh doanh

- Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, mọi tổ chức cần xác định xem cần
tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ
chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển, thể hiện
mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và
số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ phải xác định
được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý. Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới
cơ hội có việc làm công bằng cho người lao động, không nên có biểu hiện thiên vị, định

kiến khi tuyển mộ.
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất
lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa
chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ
bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển mộ phù hợp. Tuyển mộ từ bên
ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí công việc thấp hơn lên vị trí công việc cao hơn
là một vấn đề cần phải xem xét kỹ. Phòng Nguồn Nhân lực cũng cần quyết định xem sẽ
sử dụng những phương pháp nào để có thể tìm được những người nộp đơn xin việc.
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng
để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển. Khi
các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức là xác định
thời gian và thời điểm tuyển mộ. Để xác định thời gian và thời điểm trong chiến lược
tuyển mộ thì cần phải lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài. Kế hoạch thời gian
tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của các tổ chức đã xây dựng tương ứng.
* Tìm kiếm người xin việc: Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và lập kế hoạch
tuyển mộ thì các họat động tuyển mộ được tiến hành. Quá trình tìm kiếm người xin việc
có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc.
Trong quá trình tuyển mộ tổ chức sẽ gặp khó khăn khi thu hút những người lao động có
trình độ cao trong những thị trường cạnh tranh gay gắt. Trong các điều kiện như thế thì
các tổ chức phải đưa ra được các hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được những người
phù hợp với yêu cầu công việc với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo họ sẽ làm
việc lâu dài trong tổ chức.
SV: Nguyễn Thị Dung

Lớp: CĐ-QTKD1K11


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Khoa quản lý kinh doanh

* Đánh giá quá trình tuyển mộ: Sau quá trình tuyển mộ thì các tổ chức phải đánh giá quá
trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. Trong quá trình
đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ.
1.5.2. Công tác tuyển chọn
1.5.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển chọn
Công tác tuyển chọn là công tác quan trọng nhất nó sẽ quyết định việc công ty có
chọn được đúng người mà doanh nghiệp cần. Trước khi tiến hành công tác tuyển chọn
phải qua quá trình tuyển mộ để đánh giá, sàng lọc các ứng viên bước đầu trước khi tham
gia vào các vòng tiếp theo. Trong công tác tuyển mộ mà đã tìm ra được những hồ sơ tốt,
chất lượng cao đáp ứng được những nguyện vọng của công ty thì khi đó công tác tuyển
chọn sẽ được thực hiện dễ dàng hơn, ít sai sót trong việc tuyển người
- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp.
- Tính hấp dẫn của công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về công việc, lương
bổng, sự an toàn, sự “nhàn hạ”, tính chất lao động…
- Các chính sách quản lý nội bộ: lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác.
- Chính sách quản lý của chính phủ: Cơ cấu kinh tế, chính sách tiền lương, tiền
công, chính sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, họp tác kinh tế với nước ngoài…
- Chi phí cho tuyển chọn: sự đầu tư chi phí cho tuyển chọn là rất lớn, đặc biệt với
những nhân viên có hàm lượng chất xám cao, có kỹ năng, kinh nghiệm. Đây là nhân tố
quan trọng quyết định hiệu quả đầu tư cho việc tuyển chọn.
1.5.2.2. Các nguồn tuyển chọn
 Nguồn nội bộ: Nhiều doanh nghiệp nỗ lực phát triển nhân viên từ cấp thấp nhất
của họ cho đến những vị trí cao hơn khác nhau trong tổ chức, việc đó thường được tiến
hành nhờ hệ thống quản lý nhân sự ở xí nghiệp. Việc tuyển chọn từ nội bộ có tác dụng:
- Khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng.
- Có được một đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, lòng trung thành
với doanh nghiệp.
- Có đầy đủ thông tin về nhân viên.

SV: Nguyễn Thị Dung

Lớp: CĐ-QTKD1K11


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Khoa quản lý kinh doanh

Tuy vậy, tuyển chọn từ nguồn này có những hạn chế như không thu hút được
những nguời có trình độ cao ngoài doanh nghiệp.
 Nguồn bên ngoài: thông qua
- Quảng cáo việc làm: Là những phương tiện thông báo cho toàn xã hội về công
việc còn thiếu người đảm nhận ở doanh nghiệp.
- Qua các văn phòng giới thiệu việc làm.
- Các trường phổ thông, dạy nghề, các trường cao đẳng, đại học.
- Những người xin việc tự tìm đến.
1.5.2.3. Quy trình tuyển chọn
Bước 1:
Nghiên cứu hồ sơ xin việc: Mục tiêu của nghiên cứu hồ sơ xin việc là nắm bắt
điểm cơ bản của ứng cử viên, loại ngay những ứng cử viên không đáp ứng yêu cầu công
việc hoặc yếu kém hơn hẳn những ứng cử viên khác trên cơ sở nắm bắt những thông tin
liên quan đến ứng cử viên. Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện công việc được
sử dụng để so sánh nó với khả năng thực tế của ứng cử viên.
Bước 2:
Phỏng vấn sơ bộ, tiếp xúc sơ bộ: Mục tiêu của phỏng vấn, tiếp xúc sơ bộ là muốn
nắm bắt động cơ làm việc, phong cách của ứng cử viên. Cuộc tiếp xúc sơ bộ diễn ra trong
thời gian ngắn nhưng vẫn có đủ các bước nhỏ:
- Đón tiếp ứng cử viên: là công việc quan trọng vì đại bộ phận ứng cử viên là lần
đầu tham gia phỏng vấn, việc này giúp ứng cử viên tự tin hơn.

- Phỏng vấn ngắn hoặc tiếp xúc với các nhà tuyển dụng: ở đây các nhà tuyển dụng
đưa ra các câu hỏi ứng cử viên để nhìn ra phong cách, khả năng ứng cử viên.
Hai bước này có thể đổi cho nhau hoặc có thể bỏ qua.
Bước 3:
Kiểm tra trắc nghiệm: Sử dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để đánh giá ứng cử
viên về nhiều phương diện khác nhau.
Các loại trắc nghiệm:

SV: Nguyễn Thị Dung

Lớp: CĐ-QTKD1K11


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Khoa quản lý kinh doanh

- Trắc nghiệm về trí thông minh để đánh giá sự hiểu biết, mức độ tư duy, phản ứng
nhanh nhạy của ứng cử viên. Thường áp dụng đối với lao động quản lý.
- Trắc nghiệm tâm lý: nhằm đánh giá đặc điểm tâm lý cá nhân ứng cử viên. Khi
thực hiện tuyển chọn đối với công việc ngay hiểm.
- Trắc nghiệm về kiến thức: để biết được đánh giá được trình độ hiểu biết của ứng
cử viên về vấn đề liên quan đến công việc cụ thể.
- Trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc trong công việc. Thông qua trắc nghiệm
này có thể đánh giá trách nhiệm thực hiện công việc, thái độ nghiêm túc của ứng cử viên.
- Trắc nghiệm cá tính: đánh giá những đặc trưng riêng biệt của ứng cử viên và xem
xem chúng có phù hợp công việc hay không.
Bước 4
Phỏng vấn sâu: Là bước tuyển dụng có hiệu quả nhất vì nó cho phép các nhà tuyển
dụng đánh giá được ứng cử viên về nhiều phương diện mà trắc nghiệm, hồ sơ xin việc

không cho phép họ thể hiện rõ.
Có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau:
* Theo hình thức:
- Phỏng vấn theo mẫu
- Phỏng vấn tự do
- Phỏng vấn kết hợp
* Theo tính chất:
- Phỏng vấn tình huống: Khi phỏng vấn người phỏng vấn muốn biết cách sử sự cửa
ứng viên trước một tình huống có thể gặp trong công ty nhằm đánh giá sự linh hoạt và
khả năng sử sự của nhân viên .
- Phỏng vấn căng thẳng: Cuộc phỏng vấn căng thẳng được thiết kế để đặt ứng viên
dưới sức ép để đánh giá phản ứng của họ.
* Theo số lượng tham gia:
- Phỏng vấn cá nhân: Việc tiến hành phỏng vấn từng ứng viên một sẽ giúp doanh
nghiệp hiểu sâu hơn về từng ứng viên và từ đó đưa ra những quyết định tuyển dụng đúng
đắn

SV: Nguyễn Thị Dung

Lớp: CĐ-QTKD1K11


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Khoa quản lý kinh doanh

- Phỏng vấn tập thể: hiện nay chỉ có vài công ty áp dụng hình thức phỏng vấn theo
nhóm. Hình thức này thường ít hiệu quả vì có nhiều người được phỏng vấn cùng một lúc
thay vi phỏng vấn riêng từng người.
Bước 5

Tiến hành thẩm tra trình độ, tiểu sử nghề nghiệp: Mục tiêu của công việc này là
kiểm tra xác minh lại những thông tin các ứng cử viên thông báo đã chính xác hay chưa
và phát hiện thêm các tiềm năng của ứng cử viên mà các bước trước chưa phát hiện ra.
Trong trường hợp phát hiện ra những sai sót có thể nhanh chóng sửa chữa
Bước 6
Kiểm tra sức khoẻ ứng cử viên: Để có thể hoàn thành tốt các mục tiêu thì ứng viên
cần phải đảm bảo sức khỏe cả về thể lực và trí lực. Đây cũng là một yếu tố quan trọng nên
được rất nhiều các doanh nghiệp hiện nay chú trọng. Muốn đánh giá sức khoẻ ứng cử
viên thì doanh nghiệp có thể tự làm hoặc thuê cán bộ y tế kiểm tra.
Bước 7:
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: Mục tiêu là nhằm nâng cao vai trò của cán
bộ trực tiếp trong quá trình tuyển dụng vì họ là người hiểu rõ nhất về ứng cử viên và tăng
thêm tính trách nhiệm của người lãnh đạo trực tiếp với nhân viên mới sau này.
Bước 8:
Hội nhập nhân viên mới. Tham quan công việc hoặc thử việc giúp ứng cử viên sau
thời gian tham quan hoặc thử việc nếu đáp ứng tốt công việc sẽ được tiếp tục thực hiện
công việc. Hội nhập nhân viên mới cũng là cơ hội tìm hiểu toàn bộ các hoạt động liên
quan tới văn hóa công ty, hoạt động sản xuất của công ty giúp nhân viên có điều kiện tiếp
xúc với môi trường làm việc nhanh với tam lý thoải mái nhất
Bước 9:
Quyết định tuyển dụng. Sau thời gian thử việc doanh nghiệp bắt đầu đưa ra quyết
định tuyển dụng nhân viên vào làm chính thức cho công ty ký hợp đồng lao động và các
quyết định.

1.6. Chỉ tiêu đánh giá chất lượng của công tác tuyển dụng
1.6.1. Đối với tuyển mộ

SV: Nguyễn Thị Dung

Lớp: CĐ-QTKD1K11

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Khoa quản lý kinh doanh

- Chi phí cho công tác tuyển mộ

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ ERP FPT
2.1. Một số đặc điểm của công ty TNHH Dịch vụ ERP FPT có ảnh hưởng đến
công tác tuyển dụng
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Dịch vụ ERP FPT.
a. Tên địa chỉ của công ty
- Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH dịch vụ ERP FPT
- Tên tiếng anh: FPT ERP SERVICES COMPANY LIMITED
- Trụ sở chính: Số 101 Láng Hạ, phường Láng Hạ, quận Đống Đa, Hà Nội.
- Website: www.fis.com.vn
- Điện thoại: +84435626000
- Fax: +84 4 35153663
- Người đại diện theo pháp luật: Mai Công Nguyên
b. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Công ty TNHH Dịch vụ ERP FPT tiền thân là Trung tâm Dịch vụ ERP FPT với hai
trụ sở tại Hà Nội và TP Hồ Chí Minh.
Tháng 1 năm 2007, trung tâm hợp nhất vào Công Ty Hệ thống thông tin FPT (FIS)
và trở thành đơn vị thành viên của FIS với tên gọi tắt là FIS ERP.
Tháng 6/2008, FIS ERP trở thành công ty thành viên của Công ty Hệ Thống Thông
tin FPT lấy tên công ty là Công ty TNHH Dịch vụ ERP FPT

SV: Nguyễn Thị Dung

Lớp: CĐ-QTKD1K11


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Khoa quản lý kinh doanh

Công ty TNHH Dịch vụ ERP FPT được thành lập theogiấy chứng
nhận đăng ký kinh doanh số 0104003401 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp ngày
02/06/2008.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
Công ty TNHH Dịch vụ ERP FPT ra đời là công ty con của FIS với chức năng của
một công ty dịch vụ, lĩnh vực kinh doanh chính của công ty là cung cấp, triển khai, hỗ trợ
các giải pháp dịch vụ ERP cho các doanh nghiệp.
Nhiệm vụ của công ty chính là luôn đảm bảo chất lượng dịch vụ, đem đến hiệu quả
sự hài lòng cho doanh nghiệp trong hoạt động triển khai dịch vụ. Bên cạnh sứ mệnh riêng,
công ty vẫn luôn phấn đấu theo sứ mạng chung của FIS là mong muốn trở thành công ty
toàn cầu, dẫn đầu ASEAN về phát triển phần mềm ứng dụng, dịch vụ CNTT và tích hợp
hệ thống. Nâng sản phẩm phần mềm và dịch vụ CNTT Việt Nam lên tầm quốc tế. Phấn
đấu đem lại cuộc sống hạnh phúc, giàu có cho toàn thể cán bộ, đóng góp cho đất nước và
cộng động.
2.1.3 Đặc điểm sản phẩm và thị trường
a. Đặc điểm sản phẩm của Công ty
Qua chức năng và nhiệm vụ của Công ty ta có thể rút ra một vài đặc điểm của sản
phẩm:
- Sản phẩm của Công ty là sản phẩm trí tuệ, mang hàm lượng chất xám cao.
- Quá trình làm ra sản phẩm phải tuân theo trình tự thủ tục theo qui định của pháp
luật và các tiêu chuẩn của ngành.
b. Đặc điểm về thị trường

là công ty có thị phần về ERP lớn nhất tại Việt Nam và có hệ thống khách hàng
lớn, trải đều trên các lĩnh vực như an ninh quốc phòng, các cơ quan chính phủ, giáo dục,
viễn thông, tài chính, kế toán, ngân hàng, … Không chỉ nhắm đến các khách hàng trong
nước, FIS ERP còn mở rộng thị trường ra nước ngoài. Hiện nay, hệ thống khách hàng của
FIS ERP đã mở rộng ra các nước như Nhật Bản, Singapore, các nước Châu Âu, Mỹ, …

SV: Nguyễn Thị Dung

Lớp: CĐ-QTKD1K11


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Khoa quản lý kinh doanh

2.1.4. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức và bộ máy quản trị của Công ty
a. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của Công ty
Công ty áp dụng cơ cấu tổ chức quản trị theo mô hình trực tuyến chức năng. Do
đây là mô hình vừa kết hợp kiểu cơ cấu trực tuyến và chức năng thể phát. Đây là kiểu tổ
chức tối ưu nhất hiện nay, do nó vừa phát huy được năng lực chuyên môn của các bộ
phận chức năng, vừa đảm bảo quyền chỉ huy của hệ thống trực tiếp của ban giám đốc.
Theo mô hình này, Giám đốc Công ty được sự giúp sức của các phòng chức năng trong
việc cần giải pháp cho những vấn đề phức tạp.
b. Mô hình tổ chức của bộ máy công ty
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty TNHH dịch vụ ERP FPT
(Nguồn: Bộ phận chánh văn phòng)
BAN GIÁM
ĐỐC
BO
(Chánh văn

phòng + Kế toán)

Trung

Trung

Trungtâm

Phòng

tâm Dịch vụ

tâm Dịch vụ

Phát triển Kinh

Tư vấn

SAP

Oracle

doanh

Công nghệ

2.1.5. Đặc điểm kết quả kinh doanh của công ty TNHH Dịch vụ ERP FPT
Bảng 2.2. Các chỉ tiêu hoạt động kinh doanh từ năm 2007– 2010
(ĐVT: Triệu đồng)

Năm

SV: Nguyễn Thị Dung

2008

2009

2010

2011

Lớp: CĐ-QTKD1K11


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Doanh thu

Khoa quản lý kinh doanh

189,184

277,305

300,085

324,654

Lợi nhuận trước
thuế

18,075

32,069

41,481

48,399

NSNN

2,204

3,678

7,492

8,730

(Nguồn: bộ phận kế toán)

Thời gian vừa qua, thị trường ERP xuất hiện rất nhiều biến động cùng với đó là tình hình
kinh tế bất ổn trên toàn cầu đã khiến cho hoạt động triển khai dự án gặp nhiều trở ngại.
Nhưng cùng với những nổ lực của tập thể nhân viên, FIS ERP đã thu được những kết quả
đáng mong đợi và vươn tới vị trí số 1 về ERP tại thị trường Việt Nam.

2.2. Thực trạng nguồn nhân sự của công ty
2.2.1. Tình hình cơ cấu nhân sự trong công ty
 Tình hình tăng trưởng nhân sự của công ty
Bảng 2.1.Tình hình tăng trưởng nhân sự qua các năm (Đơn vị: Người)

Năm

2007

2008

2009

Số

187

210

265

2010

2011

272

300

lượng

(Nguồn: Bộ phận Chánh văn phòng)

Hình 2.2.Biểu đồ tăng trưởng nhân sự từ 2007-2011

SV: Nguyễn Thị Dung

Lớp: CĐ-QTKD1K11


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Khoa quản lý kinh doanh

Hiện nay, tổng số cán bộ nhân viên của Công ty TNHH Dịch vụ ERP FPT tính đến
thời điểm tháng 12/2011 khoảng 300 người. Lực lượng nhân viên của FIS ERP không
ngừng tăng lên qua các năm chứng tỏ hoạt động kinh doanh có hiệu quả và quy mô công
ty ngày càng được mở rộng.
Lực lượng lao động của Công ty tương đối trẻ, nhiệt huyết, được đào tào bài bản.
Ngoài việc ổn định và không ngừng cải tiến cơ cấu tổ chức, Công ty luôn chú trọng công
tác tuyển dụng và đào tạo. Sau quá trình đào tạo, đội ngũ nhân lực đã đạt được những
bước tiến đáng kể, tích lũy nhiều kinh nghiệm và phát huy năng lực sáng tạo.
 Tình hình nhân sự theo cơ cấu công ty
Công ty TNHH Dịch vụ ERP FPT là công ty thành viên của một công ty có quy mô lớn
cả về doanh số và số lượng nhân viên, chịu trách nhiệm chuyên môn trong lĩnh vực ERP.
Vì thế, để đảm bảo hoàn thành tốt các hoạt động trong từng bộ phận, trung tâm của Công
ty, ở mỗi trung tâm tập trung một số lượng không nhỏ những nhân viên, chuyên viên có
tay nghề cao.

Bảng 2.2. Số lượng nhân sự theo từng trung tâm, phòng ban của Công ty 2010

SV: Nguyễn Thị Dung

Lớp: CĐ-QTKD1K11

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Khoa quản lý kinh doanh

Tên trung tâm, phòng ban

Số lượng nhân viên

Trung tâm DV SAP

110

Trung tâm DV Oracle

120

Trung tâm Phát triển kinh doanh

35

Phòng tư vấn công nghệ

25

Phòng BO

10
(Nguồn: Bộ phận Chánh văn phòng)

 Tình hình nhân sự theo trình độ văn hóa
Với đội ngũ khoảng 300 nhân viên, tất cả đều có năng lực chuyên môn cao, là chuyên gia
hàng đầu trong lĩnh vực tư vấn quản trị cho các tổ chức và doanh nghiệp đã đưa FIS ERP
tiến đến vị trí là nhà cung cấp dịch vụ ERP hàng đầu của Việt Nam.
Bảng 2.3. Cơ cấu nhân sự theo trình độ văn hóa

Trình độ văn hóa Số lượng nhân viên

% Tỉ lệ

Trên Đại học

59

19.5%

Đại học

213

71%

Cao đẳng

27

9.5%
(Nguồn: Bộ phận Chánh văn phòng)

Biểu đồ 2.3. Tỉ lệ nhân sự theo trình độ văn hóa 2010

SV: Nguyễn Thị Dung

Lớp: CĐ-QTKD1K11


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Khoa quản lý kinh doanh

Lực lượng lao động có trình độ Đại học, trên đại học luôn đạt tỷ lệ cao điều này là do sản
phẩm của Công ty là sản phẩm chất xám, yêu cầu về trí tuệ cao, lực lượng lao động có
trình độ cao đẳng chỉ chiếm số ít trong cơ cấu của công ty.
 Cơ cấu lao động của công ty theo giới tính
Bảng 2: Cơ cấu lao động theo giới tính

2007

2008

2009

%

Số

2010

2011

Năm
Số

%

Số

%

Số

%

Số

%

lượng
185

65,4

lượng
192

60

lượng
100
85

lượng
107

61,5

lượng
154
64,1

Nữ

17

15

67

38,5

97

38,6

98

34,6

108

40

Tổng

117

100

174

100

251

100

283

100

300

100

Nam

cộng
Qua bảng trên ta thấy lực lượng lao động trong Công ty chủ yếu là lao động nam,
điều này là do lao động trực tiếp trong Công ty chiếm đa số mà chủ yếu là các kĩ sư hay
các chuyên viên về máy tính

2.2.2. Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực
2.2.2.1 Chính sách nhân sự của Công ty

SV: Nguyễn Thị Dung

Lớp: CĐ-QTKD1K11