Hoàn thiện công tác tổ chức quản lý tiền lương tại Công ty TNHH Nam Hồng

1


LỜI MỞ ĐẦU
Tiền lương là một vấn đề nhạy cảm và có liên quan không những đối với người
lao đông mà còn liên quan mật thiết đến tất cả các doanh nghiệp và toàn xã hội. Tiền
lương là một trong những công cụ quản lý vĩ mô của Nhà nước . Một sự thay đổi nhỏ
trong chính sách tiền lương của Nhà nước kéo theo sự thay đổi về cuộc sống và sinh
hoạt của hàng triệu người lao động về kết quả sản xuất kinh doanh của tất cả các
doanh nghiệp .
Tiền lương không phải là một vấn đề mới mẻ nhưng nó luôn được đặt ra như
một vấn đề cấp thiết và quan trọng đối với các doanh nghiệp .Chính sách tiền lương
đúng đắn và phù hợp đối với doanh nghiệp .Thì có thể phát huy được tính sáng tạo
năng lực quản lý ,tinh thần trách nhiệm ý thức và sự gắn bó của người lao động đối với
doanh nghiệp .Từ đó mới có thể phát huy nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh .
Chính vì vậy việc xây dựng và quản lý quỹ tiền lương đúng đắn , chặt chẽ sẽ góp phần
giảm bớt một phần không nhỏ chi phí sản xuất –kinh doanh của doanh nghiệp .
Nhận thức được vai trò của tiền lương và trong thời gian thực taaoj tại công ty
TNHH Nam Hồng em nhận thấy công tác tiền lương của công ty còn một số bất cập,
chưa phát huy được vai trò của tiền lương.
Với những lý do đã đề cập ở trên, em đã chọn chuyên đề: “Hoàn thiện công tác
tổ chức quản lý tiền lương tại Công ty TNHH Nam Hồng”.
Chuyên đề gồm 3 phần chính:
Phần 1: Cơ sở lý luận chung về công tác tổ chức tiền lương.
Phần 2: Thực trạng công tác tổ chức quản lý tiền lương tại doanh nghiệp.
Phần 3: Một số phương pháp hoàn thiện công tác tổ chức quản lý tiền lương tại
doanh nhiệp.

2

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TỔ
CHỨC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP.
1. Tiền lương.
1.1 Khái niệm tiền lương.
1.1.1 Một số khái niệm tiền lương.
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử
dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động
trong nền kinh tế thị trường.
Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành
hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó, mà công việc đó không bị pháp luật ngăn
cấm.
Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được
hưởng từ công việc.
Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật
quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công gắn
trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử
dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp đồng dân sự thuê mướn lao
động có thời hạn. Khái niệm tiền công được sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận
thuê nhân công trên thị trường lao động tự do và có thể gọi là giá công lao động. (Ở
Việt Nam, trên thị trường tự do thuật ngữ “tiền công” thường được dùng để trả công
cho lao động chân tay, còn “thù lao” dùng để chỉ việc trả công cho lao động trí óc).

3


1.1.2 Một số khái niệm liên quan đến tiền lương.
Tiền lương cơ bản: Là tiền lương được chính thức ghi trong các hợp đồng lao
động, các quyết định về lương hay qua các thỏa thuận chính thức.

Trong khu vực Nhà nước Tiền lương cơ bản được xác định như sau:
Tiền lương cơ bản = Tiền lương tối thiểu * Hệ số lương
Tiền lương tối thiểu: Theo nghị định 197/CP của Chính Phủ ngày 31/12/1994
về việc thi hành bộ luật lao động ghi rõ: “ Mức lương tối thiểu là mức lương của người
lao động làm công việc đơn giản nhất, (không qua đào tạo, còn gọi là lao động phổ
thông), với điều kiện lao động và môi trường bình thường”. Đây là mức lương thấp
nhất mà Nhà Nước quy định cho các doanh nghiệp và các thành phần kinh tế trả cho
người lao động.
Tiền lương kinh tế: Là số tiền trả thêm vào lương tối thiểu để đạt được sự cung
ứng lao động theo đúng yêu cầu của người sử dụng lao động.
Tiền lương danh nghĩa: Là một số lượng tiền tệ mà người lao động nhận từ
người sử dụng lao động, thông qua hợp đồng thỏa thuận giữa hai bên, theo quy định
của pháp luật. Thực tế, ta thấy mọi mức trả cho người lao động đều là danh nghĩa.
Tiền lương thực tế: Là khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mà người lao động
nhận được thông tiền lương danh nghĩa.
Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế thể hiện qua công thức
sau đây:

I tldn
Trong đó:
I tltt
:Chỉ số tiền lương
I tldn :Chỉ số tiền lương
I gc
: Chỉ số giá cả.

Itltt =
I gc

4

thực tế.
danh nghĩa.


Tiền lương thực tế là sự quan tâm trực tiếp của người lao động, bởi vì đối với
họ lợi ích và mục đích cuối cùng sau khi đã cung ứng sức lao động là tiền lương thực
tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa vì nó quyết định khả năng tái sản xuất sức
lao động.
Nếu tiền lương danh nghĩa không thay đổi. Chỉ số giá cả thay đổi do lạm phát,
giá cả hàng hóa tăng, đồng tiền mất giá, thì tiền lương thực tế có sự thay đổi theo chiều
hướng bất lợi cho người lao động.
Như vậy , ta có thể thấy là nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi,
điều này có thể xảy ra ngay khi tiền lương danh nghĩa tăng lên. Tiền lương thực tế
không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả các
loại hàng hóa tiêu dùng và các dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Đây là một hệ số rất
phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả phụ thuộc vào các yếu tố
khác nhau. Tiền lương thực tế giúp ta có thể so sánh về mức sống giữa các loại lao
động ở các vùng hay quốc gia khác nhau. Tiền lương thực tế là một chỉ số về mức
sống dựa trên các dạng tiêu dùng của người lao động và gia đình họ.
Về phương diện hoạch toán, tiền lương của người lao động trong các doanh
nghiệp sản xuất được chia làm hai loại lương chính và tiền lương phụ.
Trong đó, tiền lương chính là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian
họ thực hiện nhiệm vụ chính của mình, bao gồm tiền lương cấp bậc và các khoản phụ
cấp kèm theo. Còn tiền lương phụ là tiền trả cho người lao động trong thời gian họ
thực hiện công việc khác ngoài nhiệm vụ chính của họ.
1.2 Bản chất và chức năng của tiền lương.
1.1.3 Bản chất của tiền lương.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sức lao động đã trở thành một thứ hàng
hóa đặc biệt và được trao đổi mua bán trên thị trường. Khi đó giá cả của hàng hóa sức

lao động chính là số tiền mà người lao động nhận được do công sức của họ bỏ ra.

5


Vì vậy, bản chất của tiền lương chính là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị
trường, là một phạm trù kinh tế-xã hội, tuân thủ các nguyên tắc cung cầu, giá cả thị
trường và pháp luật hiện hành của nhà nước xã hội chủ nghĩa.
1.1.4 Chức năng của tiền lương.
Chức năng thước đo giá trị sức lao động: Tiền lương biểu thị giá cả sức lao động có
nghĩa là nó là thước đo để xác định mức tiền công các loại các loại lao động, là căn cứ
để thuê mướn lao động, là cơ sở để xác dịnh đơn giá sản phẩm.
Chức năng tái sản xuất sức lao động: Thu nhập của người lao động dưới hình thức
tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn sức lao động
mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động nhằm mục đích duy trì năng lực làm việc lâu
dài và có hiệu quả cho quá trình sau. Tiền lương của người lao động là nguồn sống chủ
yếu không chỉ của người lao động mà còn phải đảm bảo cuộc sống của các thành viên
trong gia đình họ. Như vậy tiền lương cần phải bảo đảm cho nhu cầu tái sản xuất mở
rộng cả về chiều sâu lẫn chiều rông sức lao động.
Chức năng kích thích: Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy quan
trọng hữu ích nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả.
Chức năng tích lũy: Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì được cuộc
sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ
hết khả năng lao động hay gặp rủi ro.
1.3 Nguyên tắc của tiền lương.
Để thực hiện tốt các chức năng nêu trên, tiền lương phải tuân theo các nguyên
tắc cơ bản sau:
Trả lương ngang nhau cho người lao động có sự hao phí sức lao động như nhau.
Nguyên tắc này được dựa trên quy luật phân phối theo lao động. Cụ thể trong điều
kiện như nhau, công việc giống nhau (cả về số lượng và chất lượng) thì người lao động

được hưởng mức lương như nhau. Đảng và Nhà nước ta luôn nhất quán trong mọi thời

6


kỳ để thực hiện triệt để và nghiêm túc nguyên tắc này từ khi cuộc cách mạng thàng 8
thành công. Điều này thể hiện rõ tính ưu việt của Nhà nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa
Việt Nam. Khi trả lương không phân biệt độ tuổi, tôn giáo, giới tính , thành phần dân
tộc, bản thân và gia đình đối với những người thực hiện công việc như nhau và cùng
được kết quả giống nhau. đây là nguyên tắc qyuan trọng nhất của tiền lương, nó có tác
dụng kích thích người lao động hăng hái tham gia sản xuất góp phần tăng năng suất và
hiệu quả.
Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động thực tế của các doanh nghiệp phải tăng
nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bùnh quân. đây là nguyên tắc quan trọng khi tổ chức
tiền lương, vì có như vậy mới tạo ra cơ sở giá thành, giảm giá bán và tăng tích luỹ,
tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Đảm bảo mối quan hệ thích hợp giữa những người làm các ngành, nghề khác nhau
trong nền kinh tế quốc dân. do điều kiện lao động ở các ngành khác nhau, tính phức
tạp về kỹ thuật dẫn đến sự hao phí về thể lực và chí lực khác nhau. Do đó, khi trả
lương cần phải xem xét đến các yếu tố như điều kiện lao động, mức độ nặng nhọc, độc
hại từ đó có chính sách tiền lương thích hợp.
1.4 Vai trò của tiền lương.
Về mặt sản xuất và đời sống tiền lương có 4 vai trò cơ bản sau đây.
1.1.5 Vai trò tái sản suất sức lao động
Sức lao động là một dạng công năng sức cơ bắp và tinh thần tồn tại trong cơ thể
con người, là một trong các yếu tố thuộc “đầu vào” của sản xuất. Trong quá trình lao
động sức lao động bị hao mòn dần với quá trình tạo ra sản phẩm do vậy tiền lương
trước hết phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Đây là yêu cầu tất yếu không phụ
thuộc vào chế độ xã hội, là cơ sở tối thiểu đầu tiên đảm bảo sự tác động trở lại của
phân phối tới sản xuất

Sức lao động là yếu tố quan trọng nhất của lực lượng sản xuất để đảm bảo tái sản
xuất và sức lao động cũng như lực lượng sản suất xã hội, tiền lương cần thiết phải đủ

7


nuôi sống người lao động và gia đình họ. Đặc biệt là trong điều kiện lương là thu nhập
cơ bản.
Để thực hiện chức năng này, trước hết tiền lương phải được coi là giá cả sức lao
động.Thực hiện trả lương theo việc, không trả lương theo người, đảm bảo nguyên tắc
phân phối theo lao động. Mức lương tối thiểu là nền tảng của chính sách tiền lương và
tiền công, có cơ cấu hợp lí về sinh học, xã hội học …
Đồng thời người sử dụng lao động không được trả công thấp hơn mức lương tối
thiểu do Nhà nước qui định.
1.1.6 Vai trò kích thích sản xuất:
Trong quá trình lao động, lợi ích kinh tế là động lực mạnh mẽ thúc đẩy sự hoạt
động của con người là động lực mạnh mẽ nhất của tiến bộ kinh tế xã hội.Trong 3 loại
lợi ích: xã hội, tập thể, người lao động thì lợi ích cá nhân người lao động là động lực
trực tiếp và quan trọng trọng đối với sự phát triển kinh tế.
Lợi ích của người lao động là động lực của sản xuất. Chính sách tiền lương đúng
đắn là động lực to lớn nhằm phát huy sức mạnh của nhân tố con người trong việc thực
hiện các mục tiêu kinh tế –xã hội. Vì vậy tổ chức tiền lương và tiền công thúc đẩy và
khuyến khích người lao động nâng cao nâng suất, chất lượng và hiệu quả của lao động
bảo đảm sự công bằng và xã hội trên cơ sở thực hiện chế độ trả lương. Tiền lương phải
đảm bảo:
• Khuyến khích người lao động có tài năng.
• Nâng cao trình độ văn hoá và nghiệp vụ cho người lao động.
• Khắc phục chủ nghĩa bình quân trong phân phối, biến phân phối trở thành một
động lực thực sự của sản xuất.
1.1.7 Vai trò thước đo giá trị:

Là cơ sở điều chỉnh giá cả cho phù hợp. Mỗi khi giá cả biến động, bao gồm cả
giá cả sức lao động hay nói cách khác tiền lương là giá cả sức lao động, là một bộ

8


phận của sản phẩm xã hội mới được sáng tạo nên.Tiền lương phải thay đổi phù hợp
với sự dao động của giá cả sức lao động.
1.1.8 Vai trò tích luỹ:
Bảo đảm tiền lương của người lao động không những duy trì được cuộc sống
hàng ngày mà còn có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động
hoặc xảy ra bất trắc.
2. Công tác tổ chức quản lý tiền lương.
2.1 Những yêu cầu cơ bản của công tác tổ chức tiền lương.
Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất,
tinh thần cho người lao động. Sức lao động là năng lực lao động của con người, là toàn
bộ thể lực và trí lực của con người. Sức lao động thể hiện ở trạng thái tinh thần, tâm lý,
nhận thức kỹ năng lao động và phương pháp lao động. Sức lao động là một trong 3
yếu tố của quá trình sản xuất, nó là yếu tố quan trọng nhất và theo quan điểm hiện nay,
tiền lương là giá cả sức lao động do đó nó phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động đối
với việc trả lương trong Doanh nghiệp phải tuân thủ theo các nguyên tắc hay các điều
kiện sau:
• Không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định cho từng vùng, từng
ngành.
• Người lao động làm đêm, làm thêm giờ phải cho nghỉ hoặc trả lương thêm theo
qui đinh.
• Doanh nghiệp trả lương và các khoản phụ cấp trực tiếp cho từng người lao động
trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn tại nơi làm việc và bằng tiền mặt.
• Khi Doanh nghiệp bố trí lao động tạm thời chuyến sang làm một công việc khác
thì tiền lương không được thấp hơn mức lương của công viêc trước.

• Khi Doanh nghiệp phá sản thì tiền lương phải ưu tiên thanh toán cho người lao
động trước.
• Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao.
• Đảm bảo tính đơn giản, dễ hiểu.
2.2 Những nguyên tắc của công tác tổ chức quản lý tiền lương.

9


Nguyên tắc một: Trả lương như nhau cho các lao động như nhau đây là một nguyên tắc
rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, đảm bảo được tính bình đẳng trong
trả lương. Đây là động lực để thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn.
Nguyên tắc hai: Đảm bảo tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tiền
lương bình quân. Đây là nguyên tắc cấn thiết vì nó nâng cao được hiệu quả sản xuất
kinh doanh của các doanh nghịêp, nâng cao đời sống của người lao động và đảm bảo
phát triển kinh tế.
Nguyên tắc ba: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động
làm nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân, nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự
công bằng bình đẳng cho người lao động.
Nguyên tắc bốn: Trả lương cho người lao động phải đảm bảo thúc đẩy được quá trình
phát triển kinh tế của xã hội thực hiện được quá trình CNH - HĐH của đất nước.
2.3 Nội dung công tác tổ chức quản lý tiền lương.
2.3.1 Xây dựng quỹ tiền lương.
Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho cán bộ công nhân viên chức
do doanh nghiệp (cơ quan quản lý sử dụng) bao gồm:
Tiền lương cấp bậc (còn được gọi là bộ phận tiền lương cơ bản hoặc tiền lương
cố định).
Tiền lương biến đổi: gồm tiền thưởng và các khoản phụ cấp như: phụ cấp trách
nhiệm, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại...
Trong năm kế hoạch mỗi đơn vị phải lập ra quỹ tiền lương kế hoạch và cuối mỗi

năm có tổng kết xem quỹ lương báo cáo đã thực chi hết bao nhiêu.
Quỹ lương kế hoạch là tổng số tiền lương dự tính theo cấp bậc mà doanh nghiệp,
cơ quan dùng để trả lương cho công nhân viên chức theo số lượng và chất lượng lao
động khi họ hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường. Quỹ tiền lương
kế hoạch là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương.

10


Quỹ tiền lương báo cáo là tổng số tiền thực tế đã chi, trong đó có những khoản
không được lập trong kế hoạch nhưng phải chi cho những thiếu sót trong tổ chức sản
xuất, tổ chức lao động hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường mà khi lập kế
hoạch chưa tính đến.
2.3.1.1 Phương pháp xác định quỹ lương dựa vào số tiền lương bình quân và số
lao động bình quân kỳ kế hoạch.
Phương pháp này dựa vào tiền lương bình quân cấp bậc chức vụ của kỳ báo cáo
và tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương kỳ kế hoạch. Sau đó dựa
vào số lao động bình quân kỳ kế hoạch để tính ra quỹ lương kỳ kế hoạch:

QTLKH = TL1 x T1
TL1 = TL0 x ITL1
QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch (nghìn đồng).
ITL1

: Chỉ số tiền lương kỳ kế hoạch.

TL0

: Tiền lương bình quân kỳ báo cáo (nghìn đồng).

TL1

: Tiền lương bình quân kỳ kế hoạch(nghìn đồng).

T1

: Số lao động bình quân kỳ kế hoạch (người).
Trước đây doanh nghiệp thường áp phương pháp này để tính quỹ lương, sau đó

trình lên Nhà nước việc tăng hay giảm quỹ lương là do cấp trên xét duyệt .
2.3.1.2 Phương pháp xác định quỹ lương dựa vào đơn giá sản phẩm.
Từ cuối năm 1990,theo quyết định của Chủ tịch Hội Đồng Bộ Trưởng - quyết
định 317 ngày 1/9/1990 , có một số thay đổi về tiền lương như sau các doanh nghiệp
tự xây dựng quỹ tiền lương của mình dựa vào đơn giá tiền lương có điều chỉnh tuỳ
thuộc vào biến động thị trường.
QTLKH =

11


QTLKH : Quỹtiền lương kế hoạch theo đơn giá (nghìn đồng).
ĐGi

: Đơn giá sản phẩm loại i năm kế hoạch (nghìn đồng).

SPi

: Số lượng sản phẩm loại i năm kế hoạch.
Phương pháp xây dựng quỹ lương dựa vào đơn giá sản phẩm căn cứ vào số

lượng từng loại sản phẩm để tính tiền lương từng loại đó sau đó cộng toàn bộ tiền
lương của tất cả các loại sản phẩm sẽ có tổng tiền lương .
Ưu điểm: Phương pháp này cho ta xác định quỹ lương dựa vào đơn giá ,sản lượng dễ
tính ,đơn giản.Chỉ cần thống kê. Sản lượng năm kế hoạch và đơn giá mà doanh nghiệp
xây dựng là có thể xác định được.
Nhược điểm: Chưa tính đến sản phẩm dở dang mà chỉ tính đến sản phẩm đầy đủ. Do
đó, khi số sản phẩm dở dang quá nhiều, số chênh lệch sản phẩm làm dở dang tăng lên
theo kế hoạch, làm cho chi phí lao động cũng tăng lên. Vì vậy quỹ tiền lương cũng
tăng theo.
2.3.1.3 Phương pháp tăng thu từ tổng chi.
Thực chất của phương pháp này là lấy tổng thu trừ tổng chi phần còn lại sẽ được
chia đều làm 2 phần: Quỹ lương và các quỹ khác. Phương pháp này được dùng phổ
biến nhất mà mọi doanh nghiệp có thể làm được.
QTL + K = (C+V+m ) - (( C1 + C2) + Các khoản nộp)
QTL + K

: Quỹ tiền lương và quỹ khác (nghìn đồng).

C+V+m

: Tổng doanh thu của xí nghiệp sau khi bán hàng trên thị trường (nghìn

đồng).
C1

: Chi phí khấu hao cơ bản.

C2

: Chi phí vật tư, nguyên liệu, năng lượng (nghìn đồng).

2.3.1.4 Tính theo chi phí lao động.

12


Phương pháp này dựa vào lượng lao động chi phí ( tính theo giờ mức) của từng
loại sản phẩm trong kỳ kế hoạch và xuất lương giờ bình quân của từng loại sản phẩm
để tính lương của từng loại sản phẩm rồi tổng hợp lại:
QTLKH =

QTLKH

: Quỹ tiền lương kỳ kế hoạch (nghìn đồng).

SGT

: Lượng lao động chi phí của sản phẩm (giờ công).

Ti

: Suất lương giờ bình quân sản phẩm.
2.3.1.5 Phương pháp giao khoán quỹ tiền lương của doanh nghiệp.
Giao khoán quỹ tiền lương thể hiện với một chi phí tiền lương nhất định đòi hỏi

người lao động phải hoàn thành một khối lượng với chất lượng quy định trong một
thời gian nhất định.
Việc giao khoán quỹ lương kích thích người lao động quan tâm đến kết quả sản
phẩm, tiết kiệm lao động sống và tự chủ trong sản xuất:

QTLKH = ĐGTH X SLKH

Trong đó:
QTLKH

: Quỹ tiền lương kế hoạch giao cho đơn vị ( nghìn đồng )

SLKH

: Sản lượng kế hoạch được giao.

ĐGTH

: Đơn giá tổng hợp cuối cùng.

ĐGTH = ĐGi + CFQL + CFPV
ĐGi

: Đơn giá bước công việc thứ i.

CFPV

: Chi phí phục vụ cho một đơn vị sản phẩm.

CFQL

: Chi phí quản lý tính cho một đơn vị sản phẩm.

13


Sau đó quỹ lương được giao cho doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ tiến hành chia lương

cho người lao động.
2.3.2

Phương pháp phân bố quỹ lương trong các doanh nghiệp

hiện nay.
2.3.2.1 Quy trình phân bố:
Với tổng quỹ lương, doanh nghiệp phân bố quỹ lương cho từng người lao động như
sau:
- Trước hết tính tiền lương bình quân cho từng người trong doanh nghiệp.
- Chia tổng lương làm 2 bộ phận: tiền lương của bộ phận lao động trực tiếp và tiền
lương của bộ phận lao động gián tiếp.
- Chia lương trong khu vực trực tiếp và gián tiếp ( tính theo đồng/tháng/người ), xác
định mức tiền lương bình quân từng người ở từng khu vực.
- Cuối cùng là so sánh thu nhập tiền lương giữa lao động trực tiếp và lao động gián
tiếp, kỳ trước và kỳ sau, đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân kỳ sau cao hơn kỳ
trước. Tốc độ tăng năng suất lao động phải đảm bảo cao hơn tốc độ tăng tiền lương
bình quân.
2.3.2.2 Phương pháp chia cho cán bộ công nhân viên.
Đối với lao động gián tiếp: Lâu nay các doanh nghiệp vẫn áp dụng trả lương theo
bảng lương quy định thống nhất của Nhà nước, tuy giữa các doanh nghiệp có nhiều
phương pháp chia lương khác nhau, song nhìn chung ở nhiều doanh nghiệp về thực
chất lương của cán bộ gián tiếp vẫn thấp. Để khắc phục bộ máy cồng kềnh làm việc
kém hiệu quả làm cho tiền lương của bộ phận quản lý giảm và không đảm bảo sử dụng
lao động có hiệu quả, người ta áp dụng phương pháp giao khoán quỹ lương cho bộ
phận lao động quản lý theo một đơn giao khoán. Với phương pháp này đã kích thích
các phòng ban giảm bớt số người làm việc và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động hiện
có.

14

Đối với lao động trực tiếp, có 2 hình thức trả lương hay được áp dụng là: trả
lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian:
+ Trả lương theo thời gian: Tiền lương người lao động nhận được căn cứ vào thời gian
thực tế làm việc của người lao động, mức tiền lương cho một đơn vị thời gian.
+ Trả lương theo sản phẩm: tiền lương người lao động nhận được căn cứ vào đơn giá
tiền lương và số lượng sản phẩm hoàn thành.
2.3.3

Kết cấu quỹ lương.

Để quản lý tốt quỹ tiền lương, người ta phải phân chia quỹ tiền lương của doanh
nghiệp thành các bộn phận khác nhau nhằm mục đích xem xét đầy đủ các yếu tố ảnh
hưởng đến tổng quỹ lương ở những bộ phận này từ đó tìm ra các biện pháp quản lý
tiền lương được tốt hơn:
Hình 1.1 Kết cấu quỹ lương.

Quỹ lương cơ bản bao gồm: Tất cả tiền lương được tính theo chế độ chính sách, thang
bảng lương Nhà nước quy định và xí nghiệp xây dựng, quỹ lương cơ bản thường
chiếm tỷ trọng lớn trong tổng quỹ lương của doanh nghiệp. Quỹ lương cơ bản có tác
dụng đảm bảo cuộc sống cho người lao động ở mức tối thiểu góp phần tái sản xuất sức
lao động của người lao động.

15


Quỹ tiền lương biến đổi: Là phần tiền lương tính cho người lao động gắn với kết quả
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tại các thời điểm. Quỹ lương biến đổi phụ thuộc
chủ yếu vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Phần quỹ lương này

thường chiếm tỷ trọng ít hơn so với phần quỹ lương cơ bản.
Quỹ phúc lợi: Là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động ngoài phần lương,
thưởng, trợ cấp. Quỹ phúc lợi có tác dụng động viên tinh thần của công nhân làm cho
người lao động gắn bó với doanh nghiệp nâng cao đời sống vật chất và tinh thần.
Quỹ tiền thưởng: Là tổng số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động ngoài tiền
thưởng, trợ cấp nhằm mục đích nâng cao năng suất lao động.
Quỹ trợ cấp: Là tổng số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động ngoài tiền
lương, thưởng. Tiền trợ cấp cho người lao động hiện nay gồm: trợ cấp khó khăn, trợ
cấp sinh đẻ, trợ cấp ốm đau .v.v.
2.3.4

Vai trò của quỹ tiền lương trong doanh nghiệp.

Đất nước ta chuyển dần từ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế
thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, theo định hướng Xã hội chủ nghĩa. Để đứng
vững trong cơ chế thị trường có sự cạnh tranh khốc liệt, gay gắt thì các doanh nghiệp
phải tìm cho mình một hướng đi đúng mới có thể đứng vững được. Vì vậy các nhà
quản lý doanh nghiệp cần phải tìm mọi biện pháp để hạn chế tối đa các chi phí đồng
thời phải tăng cường cải tiến mẫu mã, chất lượng sản phẩm và hiệu quả sản xuất kinh
doanh nói chung. Một trong các biện pháp để giảm các chi phí sản xuất là phải giảm
chi phí tiền lương.
Doanh nghiệp không ngừng giảm giá thành sản xuất sản phẩm, giảm các chi phí
đầu vào trong đó có giảm chi phí về tiền lương trên một đơn vị sản phẩm . Để đánh giá
hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thông thường chúng ta căn
cứ vào chỉ tiêu lợi nhuận thu được, chỉ tiêu chi phí tiền lương của doanh nghiệp trên
một đơn vị sản phẩm và tổng quỹ lương của doanh nghiệp, thu nhập bình quân của
một lao động là bao nhiêu, điều kiện lao động, vệ sinh và an toàn lao động, các chế độ

16

khác do Nhà nước quy định. Tất cả các chỉ tiêu đó tổng hợp lại mới có thể đánh giá
chính xác hiệu quả hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp. Trong các chỉ tiêu
trên thì chỉ tiêu tổng quỹ lương và chi phí tiền lương trên một đơn vị sản phẩm là một
trong các chỉ tiêu được chú ý hơn cả. Bởi chỉ tiêu này nói lên hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp trong việc sử dụng các yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất.
Nếu một doanh nghiệp không xây dựng và quản lý tốt số tiền lương thì doanh
nghiệp sẽ không đứng vững trong cơ chế thị trường bởi có sự cạnh tranh khốc liệt và
quy luật tự đào thải. Vì vậy việc xây dựng và quản lý quỹ tiền lương đặt ra như một
vấn đề cấp thiết đối với tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong cơ chế
thị trường.
Trong cơ chế thị trường mọi yếu tố sản xuất đều trở thành hàng hoá, sức lao
động của con người cũng là một hàng hoá đặc biệt. Do vậy thông qua việc trả lương
doanh nghiệp thúc đẩy, nâng cao, động viên tinh thần làm việc của người lao động, sử
dụng chính xác tiền lương, tiền thưởng làm đòn bẩy kinh tế có hiệu quả nhất để nâng
cao ý thức, tinh thần, thái độ, trách nhiệm của người lao động trong quá trình sản xuất.
2.3.5

Xây dựng đơn giá tiền lương

Việc xác định đơn giá tiền lương được tiến hành theo các bước:
Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá, doanh nghiệp có thể chọn chỉ
tiêu tổng sản phẩm, tổng doanh thu, tổng lợi nhuận...
- Xác định tổng quỹ lương kế hoạch.
- Xây dựng đơn giá (lựa chọn phương pháp).
Các phương pháp xây dựng đơn giá: (4 phương pháp)
•

Đơn giá tiền lương trên đơn vị sản phẩm.
VĐG = Vgiờ x Tsp

17


Trong đó:

•

Vgiờ

:Tiền lương giờ

Tsp

:Mức lao động của đơn vị sản phẩm.

Đơn giá tính trên doanh thu.

VKH

VĐG =

DTKH

Trong đó:
VKH

:Quỹ tiền lương kế hoạch

DTKH :Doanh thu kế hoạch

•

Đơn giá tính trên tổng thu trừ tổng chi

VKH

VĐG =

Tổng thu - Tổng chi

•

Đơn giá tính trên lợi nhuận.

VKH
VĐG =
LNKH

18


Trong đó:
LNKH :Lợi nhuận kế hoạch
Căn cứ theo 4 phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương, cơ cấu tổ chức và đặc
điểm riêng của từng đơn vị, doanh nghiệp tiến hành xây dựng đơn giá tiền lương theo
quy định (Thông tư số 13/BLĐTB&XH ngày 10//1997). Các doanh nghiệp có các đơn
vị hạch toán phụ thuộc thì xây dựng một đơn giá tiền lương tổng hợp, với doanh
nghiệp gồm cả thành viên hạch toán độc lập và hạch toán phụ thuộc thì một hay nhiều
đơn giá tùy thuộc vào loại hình sản phẩm dịch vụ là có thể quy đổi được hay không.
2.4 Các chế độ trả lương.

Việc vận dụng chế độ tiền lương thích hợp nhằm quán triệt nguyên tắc phân
phối theo lao động, kết hợp chặt chẽ giữa lợi ích chung của xã hội với lợi ích của
doanh nghiệp và người lao động.
2.4.1

Chế độ tiền lương cấp bậc.

Là chế độ tiền lưong áp dụng cho công nhân. Tiền lương cấp bậc được xây
dựng dựa trên số lượng và chất lượng lao động. Có thể nói rằng chế độ tiền lương cấp
bậc nhằm mục đích xác định chất lượng lao động,so sánh chất lượng lao động trong
các nghành nghề khác nhau và trong từng nghành nghề. Đồng thời nó có thể so
sánhđiều kiện làm việc nặng nhọc, có hại cho sức khoẻ với điều kiện lao động bình
thường. Chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng rất tích cực nó điều chỉnh tiền lương
giữa các nghành nghề một cách hợp lý, nó cũng giảm bớt được tính chất bình quân
trong việc trả lươngthực hiện triệt để quan điểm phân phối theo lao động.
Chế độ tiền lương do Nhà Nước ban hành, doanh nghiệp dựa vào đó để vận
dụng vào thực tế tuỳ theo đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị mình.
Chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm 3 yếu tố có quan hệ chặt chẽ với nhau:
thang lương, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.....

19


• Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa các công nhân cùng
nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ. Mỗi thang lương gồm
một số các bậc lương và các hệ số phù hợp với bậc lương đó. Hệ số này Nhà Nước xây
dựng và ban hành. Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân
được sắp xếp từ thấp đến cao. Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc
nghề nào đó được trả lương cao hơn lương công nhân bậc một trong nghề là bao nhiêu
lần. Bội số của thang lương là só bậc lương cao nhất trong một thang lương và là bội

số giữa hệ số bậc lương cao nhất so với hệ số lương bậc thấp nhất (lương tối thiểu).
• Mức lương là số lượng tiền tệ để trả công nhân lao động trongmột đơn vị thời gian
(giờ, ngày, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương.
Thông thường mức tuyệt đối của mức lương được quy định cho bậc một hay mức
lương tối thiểu, các bậc còn lại được tính dựa vào lương bậc một và hệ số lương tương
ứng với bậc lương đó:

Si = S1 x Ki
Trong đó:
Si: Là mức lương thứ i.
S1: Là mức lương bậc một.
Ki: Là hệ số lương bậc i.
• Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và
yêu cầu lành nghề của công nhân ở bậc nào đó thì phải hiểu biết những gì về mặt kỹ
thuật và phải làm được những gì về mặt thực hành. Cấp bậc kỹ thuật phản ánh yêu cầu
trình độ lành nghề của công nhân. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là căn cứ để xác định
trình độ tay nghề của người công nhân.
Chế độ tiền lương theo cấp bậc chỉ áp dụng đối với những người lao động tạo ra
sản phẩm trực tiếp. Còn đối với những người gián tiếp tạo ra sản phẩm như cán bộ
quản lý nhân viên văn phòng... thì áp dụngchế độ lương theo chức vụ.
2.4.2

Chế độ lương theo chức vụ.

Chế độ này chỉ được thực hiệnthông qua bảng lương do Nhà Nước ban hành.
Trong bảng lương này bao gồm nhiều nhóm chức vụ khác nhau và các quy định trả
lương cho từng nhóm.

20

Mức lương theo chế độ lương chức vụ được xác định bằng cáchlấy mức lương
bậc 1 nhân với hệ số phức tạp của lao động và hệ số điều kiện lao động của bậc đó so
với bậc 1. Trong đó mức lương bậc 1 bằng mức lương tối thiểu nhân với hệ số mức
lương bậc 1 so với mức lương tối thiểu. Hệ số này, là tích số của hệ số phức tạp với hệ
số điều kiện.
Theo nguyên tắc phân phối theo việc tính tiền lương trong doanh nghiệp phụ
thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh. Bản thân Nhà Nước chỉ khống chế mức lương
tối thiểu chứ không khống chế mức lươngtối đa mà nhà nước điều tiết bằng thuế thu
nhập.
Hiện nay hình thức tiền lương chủ yếu được áp dụng trong các doanh nghiệp là
tiền lương theo thời gian và hình thức tiền lương theo sản phẩm. Tùy theo đặc thù
riêng của từng loại doanh nghiệp mà áp dụng hình thức tiền lương cho phù hợp.
Tuy nhiên mỗi hình thức đều có ưu điêm và nhược điểm riêng nên hầu hết các
doanh nghiệp đều kết hợp cả hai hình thức trên.
2.5 Các hình thức trả lương.
Các hình thức trả lương được thực hiện thông qua các chế độ tiền lương. Hiện
nay ở nước ta có 2 loại chế độ tiền lương là chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ tiền
lương chức vụ. Chế độ tiền lương cấp bậc là quy định của Nhà nước mà doanh nghiệp
áp dụng trả cho người lao động theo chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn
thành một công việc nào đó. Trong chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm thang lương,
bảng lương, hệ số lương và mức lương.
Chế độ trả lương theo chức vụ là những quy định của Nhà nước áp dụng để trả
lương cho cán bộ và nhân viên thuộc các thành phần kinh tế khác nhau.
Dựa trên những chế độ trả lương đó có các hình thức trả lương sau:

21


2.5.1

Hình thức trả lương theo thời gian.

Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với người làm công tác quản
lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy
móc thiết bị là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách
chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất
lượng của sản phẩm, sẽ không đem lại hiệu quả thiết thực.
Hình thức trả lương theo thời gian gồm 2 chế độ:
2.5.1.1 Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn.
Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương nhận
được của mỗi công nhân do mức lương cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc
nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này áp dụng ở những nơi khó xác định mức
lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.
Công thức tính như sau:

LTT = LCB x T
Trong đó:
LTT

:Lương thực tế người lao động nhận được.

LCB

:Lương cấp bậc tính theo thời gian

T

:Thời gian lao động thực tế giờ, ngày

Có 3 loại lương theo thời gian giản đơn là:
•

Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc.

22


•

Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong
tháng.

•

Lương tháng: tính theo mức lương cấp bậc tháng.
Ưu điểm :
Người lao động có thể yên tâm làm việc vì tiền lương được trả cố định không phụ
thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền lương phụ thuộc vào
thâm niên công tác. Thâm niên càng nhiều thì tiền lương càng cao.
Nhược điểm :
Chế độ trả lương này mang tính bình quân, tiền lương không gắn với hiệu quả công
việc, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên liệu, sử
dụng có hiệu quả công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động.
2.5.1.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian và tiền
thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định. Chế độ trả
lương này thường được áp dụng đối với công nhân phụ làm công việc phục vụ như
công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị... Ngoài ra, còn áp dụng đối với những công
nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa, tự động hóa cao

hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.
Cách tính lương thời gian có thưởng :

TLth = Ltt x Tth
Trong đó :
TLth

:Tiền lương có thưởng

Ltt

:Tiền lương thực tế công nhân nhận được

TTh

:Tiền thưởng

23


Ưu điểm :
Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng có nhiều ưu điểm hơn chế độ thời gian đơn
giản vì nó gắn chặt thành tích công tác của từng người đã đạt được thông qua các chỉ
tiêu xét thưởng. Hình thức này không những phản ánh trình độ thành htạo và thời gian
làm việc thực tế mà còn khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết
quả của mình. Do đó, chế độ trả lương này ngày càng được áp dụng trên quy mô rộng
hơn.
Nhược điểm:
Chính của hình thức trả lương theo thời gian là không gắn liền giữa chất lượng và số
lượng lao động mà công nhân đã tiêu hao trong quá trình sản xuất sản phẩm. Nên hình

thức này không mang lại cho người lao động sự quan tâm đầy đủ đối với thành quả lao
động của mình không tạo diều kiện thuận lợi để uốn nắn kịp thời những thái độ sai
lệch và không khuyến khích họ nghiêm chỉnh thực hiện chế độ tiết kiệm thời gian, vật
tư và lao động trong quá trình công tác.
2.5.2

Hình thức trả lương theo sản phẩm

So với hình thức trả lương theo thời gian thì hình thức trả lương theo sản phẩm
ngày càng chiếm được ưu thế và sử dụng rộng rãi với nhiều chế độ linh hoạt bởi vì nó
mang lại hiệu quả cao hơn trong sản xuất kinh doanh.
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực
tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. Đây là
hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, nhất là các doanh
nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm.
•

Hình thức này có những ưu điểm và ý nghĩa sau:

24


Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động vì tiền lương mà người lao
động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành. Điều
này sẽ tác dụng làm tăng năng suất lao động của người lao động.
Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra
sức học tập, nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng,
phát huy sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động.
Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hoàn
thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao

động.
Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của nó, các
doanh nghiệp cần phải đảm bảo được các nguyên tắc sau đây:
-

Phải xây dựng các định mức lao động có căn cứ khoa học.

-

Đảm bảo phục vụ tốt nơi làm việc.

-

Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động.
Tiền lương trả theo sản phẩm là một hình thức cơ bản đang được áp dụng trong

các khu vực sản xuất vật chất hiện nay. Việc tính lương cho người lao động được căn
cứ vào đơn giá, số lượng, chất lượng sản phẩm.

LSP = ĐG x MH
Trong đó:
LSP

:Lương trả theo sản phẩm.

ĐG

:Đơn giá sản phẩm.

25