QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT NGUYÊN VẬT LIỆU XÂY DỰNG TRIỀU DƯƠNG THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

Khoa QUẢN LÝ KINH DOANH

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đề tài: QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN

XUẤT NGUYÊN VẬT LIỆU XÂY DỰNG TRIỀU DƯƠNG
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

Địa điểm thực tập : CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT NGUYÊN

VẬT LIỆU XÂY DỰNG TRIỀU DƯƠNG

Giáo viên hướng dẫn : BÙI THỊ PHƯƠNG HOA
Sinh viên thực hiện

: LÊ ĐỨC SƠN

Lớp

: CĐ QUẢN TRỊ KINH DOANH 1 - K11

Chuyên đề:Quản trị nhân sự

1

Lớp: CĐ Quản trị kinh doanh1-k11

ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

Khoa QUẢN LÝ KINH DOANH

MỤC LỤC:
Lời nói đầu: ……………………………………………….….3
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về nhân sự và quản trị nhân sự .…5
1.1 Lý luận về nhân sự …………………………..…..5
1.2 Hệ thống quản trị nhân sự trong doanh nghiệp………..…9
Chương 2 : Thực trạng của công tác QTNS tại công
ty…………………………………………………………………....15
2.1 Tình hình nguồn nhân sự tại Công ty cổ phần sản xuất nguyên vật
liệu Triều Dương…………………………………………………...16
2.2 Chính sách tuyển dụng và đào tạo:………………………17
2.3 Chính sách trợ cấp ……………………………….…………20
2.4 Chính sách khen thưởng kỷ luật……………………….….20
2.5 Kiểm tra đánh giá công việc của công nhân viên…………21
2.6 Công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần sản xuất nguyên vật liệu
Triều Dương …………………………………..…….21
2.7 Đặc điểm ,cơ cấu tổ chức công tác QTNS………………...25
2.8 Đánh giá công tác quản trị nhân sự……………………….26
Chương 3 : Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại
công ty……………………………………………………………..0.29
3.1 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nhân sự tại
công ty ……………………………………………………………..29
3.2 một số biện pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự …..30
Kết luận ……………………………………………..……....35
Tài liệu tham khảo ………………………………………..…36

Chuyên đề:Quản trị nhân sự

2

Lớp: CĐ Quản trị kinh doanh1-k11


ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

Khoa QUẢN LÝ KINH DOANH

Lời nói đầu
Quản trị học nói chung và quản trị văn phòng nói riêng là bộ môn
khoa học trẻ ra đời trong những năm gần đây.Trong tình hình kinh tế ,xã hội
hiện nay không một doanh nghiệp một tổ chức hay cơ quan nào không cần
đến nghệ thuật quản trị ,đăc biệt là nghệ thuật quản trị con người.Do đó quản
trị nhân sự là đề tài em chọn để thực hiện bài báo cáo này để hiểu hơn về công
tác quản trị,và cũng để tìm hiểu them về nhu cầu nhân sự trong các tổ chức
doanh nghiệp hiên nay.Từ đó em sẽ củng cố trau dồi them kiến thúc để phục
vụ cho công việc của em sau này.
Doanh nghiệp nào ,tổ chức nào khi thành lập hoạt động và phát triển đều cần
đến sự lãnh đạo ,điều khiển của con người ,đây là yếu tố đầu tiên để tạo ra
những công việc ấy và khi đã có nó thì phải làm sao để nó hoạt động có hiệu
quả nhất việc này cõng nhờ bàn tay con người.Đối tượng em tìm hiểu và trình
bày cho bài báo cáo này chính là Công ty cổ phần sản xuất nguyên vật liệu
Triều Dương. Trang thiết bị có tốt máy móc có hiện đại thì cũng cần phải có
bàn tay con người điều khiển bởi mọi phát minh khoa học đều là sản phẩm
cua loài người quản tri nhân sự là môn khoa học có tính nghệ thuật rất cao
mỗi nhà quản trị đều có những cách quản lý khác nhau, những mục đích khác

nhau nhưng điều cốt yếu là để mang lại hiệu quả cao nhất trong công việc.
Nhân viên làm việc tốt phát huy hết khả năng và hiệu quả, cống hiến hết mình
cho nhà lãnh đạo, doanh nghiệp tất cả đều nhờ nghệ thuật của nhà quản trị.
Công tác quản trị nhân sự là một trong những vấn đề quan trọng trong
công tác quản trị văn phòng tại công ty doanh nghiệp, cơ quan tổ chức. Quản
trị nhân sự trong Công ty cổ phần sản xuất nguyên vật liệu Triều Dương.
Trong thời gian thực tập em đã thấy được công ty đã thực hiện rất tốt công
việc này và có những thành công nhất định vì đây là một công ty mới với lĩnh
vực kinh doanh tương đối mới. Vì vậy em chọn tên đề tài là “Quản trị nhân
sự tại Công ty cổ phần sản xuất nguyên vật liệu Triều Dương thực trạng
và giải pháp”. Phương pháp chủ yếu được sử dụng trong quá trình nghiên
3 Lớp: CĐ Quản trị kinh doanh1-k11
Chuyên đề:Quản trị nhân sự


ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

Khoa QUẢN LÝ KINH DOANH

cứu như phương pháp thống kê, phân tích số liệu mà tổng hợp thông tin đó là
cơ sở để em hoàn thành bài báo cáo của mình. Nội dung của bài báo cáo gồm
3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về nhân sự và quản trị nhân sự.
Chương 2: Thực trạng của công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ
phần sản xuất nguyên vật liệu Triều Dương
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị
nhân sự tại công ty.
Để giúp cho bài báo cáo được hoàn thiện và có tài liệu viết bài, không
thể không nhắc tới sự giúp đỡ và tạo điều kiện của cơ quan thực tập nhờ đó
em đã hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Công ty đã giúp em có những tài

liệu về công ty, có cơ hội tiếp xúc với công việc thực tế và có được những
kinh nghiệm cho quá trình làm việc sau này.
Em xin trân thành cảm ơn cơ quan!

Chuyên đề:Quản trị nhân sự

4

Lớp: CĐ Quản trị kinh doanh1-k11


ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

Khoa QUẢN LÝ KINH DOANH

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1 Lý luận về nhân sự.
Con người thời xưa đã biết đi tìm kiếm thức ăn phù hợp và ngon miệng
để duy trì cuộc sống của mình do đó xã hội ngày càng phát triển cũng kéo
theo đó là những yêu cầu ngày càng cao cho cuộc sống vì vậy con người phải
lao động để tạo ra của cải vật chất nuôi sống bản thân và gia đình. Chính con
người tạo ra sự phát triển và để duy trì nó thì con người phải cố gắng nỗ lực
hết mình để đạt được những mục tiêu cao nhất trong công việc lao động. Lao
động của họ không chỉ nuôi sống bản thân và gia đình mà còn tạo ra những
lợi nhuận cho họ và người thuê họ.
Trong xã hội cũ thì người lao động được gọi là người làm công ăn
lương nhưng trong điều kiện xã hội phát triển như hiện nay thì họ được gọi là
nhân viên và người lao động nói chung được gọi là nguồn nhân sự trong các
cơ quan tổ chức. Nhân sự là một nguồn lực quan trọng trong mọi tổ chức họ

là điều kiện để duy trì sự hoạt động của cơ quan tổ chức, máy móc dù hiện đại
đến đâu cũng cần phải có bàn tay điều khiển của con người, do đó một công
ty, doanh nghiệp cơ quan, tổ chức muốn hoạt động tốt thì luôn cần phải có
một nguồn nhân sự có khả năng, tay nghề, trí tuệ và có những nhà lãnh đạo,
quản trị nhân sự tốt.
Hoạt động nhân sự không thể tách rời với hoạt động của doanh nghiệp
nó luôn gắn chặt với nhau hòa quyện vào nhau để thực hiện mục tiêu chung
của doanh nghiệp đưa doanh nghiệp đến một tầm cao nhất định. Có đội ngũ
nhân viên chuyên nghiệp làm việc hiệu quả và đạt được những thành tựu đó
luôn là mục tiêu của mọi chủ doanh nghiệp. Doanh nghiệp hay tổ chức có
phát triển thì mới có cơ hội cho nguồn nhân sự phát triển.
Mục tiêu chung của cả doanh nghiệp và những nhân viên là tạo ra lợi
nhuận, lãi xuất từ những công việc họ làm tổ chức hay doanh nghiệp muốn
Chuyên đề:Quản trị nhân sự

5

Lớp: CĐ Quản trị kinh doanh1-k11


ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

Khoa QUẢN LÝ KINH DOANH

phát triển thì cần có người điều hành là điều tiên quyết những họ không thể
hoạt động nếu như không có người thực hành thực hiện những quyết định của
họ do đó mà cần phải có nguồn nhân sự trong doanh nghiệp. Những người
này sẽ làm việc, thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và yêu cầu của họ
là tiền lương, sự thăng tiến để phục vụ cho cuộc sống của họ.
Họ phải dùng những kiến thức của bản thân trình độ và khả năng của

mình để hoàn thành công việc được giao. Mỗi người đều có những vị trí khác
nhau trong từng cơ quan, tổ chức hay doanh nghiệp với nhu cầu xã hội hiện
nay thì nhiệm vụ của mỗi người gắn liền với công việc được giao những họ
luôn có những mối quan hệ song hành hay móc xích bởi tất cả các công việc
đều có liên quan đến nhau và cần có những trao đổi để họ hoàn thành tốt hơn
công việc nhanh gọn và chính xác.
Gắn liền với nhân sự của mỗi doanh nghiệp chính là công tác quản trị,
có quản trị tốt thì mới có những nhân viện tốt, Những quyết định chính xác và
những con đường phát triển phù hợp. Quản trị có thể coi là một khoa học và
cũng là nghệ thuật, một nghề mà nhân sự chính là bộ phận của quản trị.
Quản trị là một thuật ngữ chỉ các hoạt động, phương thức để đạt được
những mục tiêu nhất định một cách tối ưu nhất thông qua quyết định của nhà
quản trị và người thực hiện quyết định. Có rất nhiều quan niệm khác nhau về
quản trị một quan điểm chung được đúc kết từ quan điểm “Quản trị vừa là
khoa học vừa là nghệ thuật”.
Quản trị là thuật ngữ chung chỉ các hoạt động trực tiếp hay gián tiếp
giữa con người với nhau trong mỗi doanh nghiệp có rất nhiều hoạt động quản
trị khác nhau như quản trị doanh nghiệp, quản trị nhân sự, quản trị văn
phòng… Trong đó quản trị nhân sự là hoạt động quan trọng không thể tách
dời trong suốt quá trình thành lập cũng như hoạt động của doanh nghiệp.
Quản trị là hoạt động đạt mục tiêu thong qua sự nỗ lực của người này,
công với khả năng của người khác, những khả năng tiềm ẩn trong nguồn nhân
sự sẽ kích thích và mang lại hiệu quả cho các doanh nghiệp, các nhân hay tổ
chức. Qua đó ta có thể hiểu “Quản trị nhân sự là tổng hợp những hoạt động,
Chuyên đề:Quản trị nhân sự

6

Lớp: CĐ Quản trị kinh doanh1-k11

ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

Khoa QUẢN LÝ KINH DOANH

quản trị lien quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả
yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu chung của
doanh nghiệp”.
Hoạt động quản trị nhân sự là lĩnh vực cụ thể của quản trị, để thực hiện
được công tác quản trị nhân sự này nó liên quan đến rất nhiều hoạt động quản
trị khác như các chức năng hoạch định, tổ chức lãnh đạo, kiểm soát, so
sánh…Có chức năng kiểm soát thì nhà quản trị mới biết được nhân viên của
mình đã và đang làm gì hoàn thành công việc ở mức độ nào từ đó đánh giá
được khả năng làm việc của họ lợi thế của từng người. Nó tạo điều kiện cho
những quyết định phù hợp hơn về việc sắp xếp công việc cho từng nhân viên.
Quyết định chính xác của nhà quản trị mang lại thành công rất lớn cho doanh
nghiệp và từ đó tạo động lực cho nhân viên của mình làm việc có hiệu quả và
khoa học.
Quản trị nhân sự có liên quan rất nhiều đến các hoạt động như quản trị
chiến lược, quản trị bán hàng, quản trị tài chính… Các hoạt động này luôn có
mối quan hệ rất chặt chẽ với nhau và tác động quan hệ qua lại với nhau. Hoạt
động quản trị này có thể giúp cho hoạt động quản trị kia được giải quyết
nhanh gọn hơn, hiệu quả tốt hơn và tiết kiệm được thời gian. Nói cách khác
thì quản trị nhân sự thiếu thì các hoạt động khác cũng sẽ không được thực
hiện. Công tác quản trị không chỉ là nhiệm vụ của riêng nhà lãnh đạo mà nó
còn là nhiệm vụ của tất cả các phòng ban các bộ phận. Quản trị nhân sự tốt ở
tất cả cá khâu từ nhỏ nhất sẽ tạo điều kiện để những công đoạn quan trọng
hơn dược thực hiện tốt hơn có hiệu quả hơn. Chúng ta không thể phủ nhận
tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong bất kỳ công việc nào.
Để đạt được những mục tiêu quan trọng trong cô tác quản trị nhân sự

thì nhà quản trị nhân sự phải có nghệ thuật và khoa học quản trị nhân sự.
Quản lý con người đã khó những làm sao để quản lý tốt họ thì các khó hơn.
Con người có thể điều khiển máy móc quản lý cơ sở vật chất, tiền bạc những
để quản lý con người để họ đem lại hiệu quả cao nhất cho những công việc
mà nhà quản trị giao cho họ lại là vấn đề vô cùng quan trọng và khó khăn.
Chuyên đề:Quản trị nhân sự

7

Lớp: CĐ Quản trị kinh doanh1-k11


ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

Khoa QUẢN LÝ KINH DOANH

Con người vốn đa dạng và phức tạp có thể thay đổi theo từng hoàn cảnh khác
nhau vì vậy nhà quản trị cũng phải sáng tạo và nắm bắt được sự thiên biến
vạn hóa đó để có những hành động sáng suốt phải phù hợp nhất và mang lại
hiệu quả cao nhất.
Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng có mục đích công tác quản
trị nhân sự của mình phải hiệu quả đến mức tối đa. Hoạt động đó nhằm tạo ra
những điều kiện tốt nhất để phát triển doanh nghiệp. Doanh nghiệp hay bất kỳ
một cơ quan, tổ chức nào cũng đều muốn mang lại lợi nhuận cao nhất có thể
mà
nó không chỉ dựa vào giám đốc hay nhà quản trị bởi họ chỉ là những người ra
quyết định còn người thực hiện quyết định và mang lại hiệu quả, sự thành
công cho quyết định đó lại chính là những người lao động nói chung là nguồn
nhân sự hiểu được tầm quan trọng của nguồn nhân sự mà hiện nay những nhà
quản trị rất coi trọng đến công việc phát triển nguồn nhân sự.

Quản trị nhân sự góp phần phát huy năng lực làm việc của con người ở
mức độ triệt để và hiệu quả nhất. Nếu như không phát huy được những năng
lực tiềm ẩn đó thì con người chỉ luôn làm việc ở mức trung bình không có
thành tựu, sáng kiến vượt trội. Ngược lại con người phát huy hết khả năng của
mình họ có thể cống hiến những thành quả lao động lớn nhất của họ và những
khả năng tiềm ẩn ấy của con người là những điều mà con người không nghĩ là
mình có chỉ khi cố gắng làm việc hết khả năng, sáng tạo hết sức họ sẽ tạo ra
những thành quả vượt trội. Vì vậy mà điều kiện thuận lợi để phát triển những
khả năng ấy là doanh nghiệp phải nâng cao tầm hiệu quả của công tác quản trị
và tạo điều kiện tốt nhất để nguồn nhân sự phát triển.
Không những vậy quản trị nhân sự còn đóng vai trò tiên quyết trong
việc thành hay bại của doanh nghiệp. Con người là chủ thể sáng tạo ra mọi
hoạt động và điều hành những hoạt động ấy, doanh nghiệp được thành lập là
cũng do bàn tay của con người.

Chuyên đề:Quản trị nhân sự

8

Lớp: CĐ Quản trị kinh doanh1-k11


ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

Khoa QUẢN LÝ KINH DOANH

1.2 Hệ thống quản trị trong doanh nghiệp
Có thể nói bất kỳ một doanh nghiệp nào hiện nay cũng không thể thiếu
nội dung của công tác quản trị nhân sự.Đây là vấn đề có tầm quan trọng to lớn
quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp.

1.2.1 Lên kế hoạch tuyển mộ tuyển dụng nhân sự,hoach định tài nguyên
nhân sự.
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộbao
nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ
điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công
việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ
cần thuê mướn. Các tỷ lệ sang lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng
viên còn lại ở từng bước trongquá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp
nhận vào bước tiếp theo.Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định
được các tỷ lệ sàng lọcchính xác và hợp lý.Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới
chi phí tài chính, tâm lý của người dự 1tuyển và kỳ vọng của người xin việc.
Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ
những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là
ta đã tạo ra được động cơ tết cho tất cả những người làm việc trong tổ chức.Vì
khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới vàhọ sẽ
thúc đẩy quá trình làm việc tết hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối vớicông việc,
sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức.
Ưu điểm của nguồn này là:
Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách
về lòng trung thành. Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được
thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên
tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai
trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.
Nhược điểm của nguồn này là:
. Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta
phải đề phòng sự hình thành nhóm "ứng cử viên không thành công"
Chuyên đề:Quản trị nhân sự

9

Lớp: CĐ Quản trị kinh doanh1-k11


ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

Khoa QUẢN LÝ KINH DOANH

(đây là những người không được bổ nhiệm) nhóm này thường có
biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo v.v.
Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như
chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
- Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử
dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao
động.
Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao
động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật,
kinh tế quản lý và nhất là các gười lao động; Kinh nghiệm
của tổ chức trong công tác tuyển mộ.
1.2.2 Tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên.

Công ty có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự khác nhau, tùy
vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp: tuyển dụng thông qua quảng cáo trên
các phương tiện truyền thông, thông qua sự giới thiệu, thông qua các trung
tâm môi giới và giới thiệu việc làm, thông qua các hội chợ việc làm hoặc
tuyển dụng trực itếp tại các trường đại học, cao đẳng
Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: đây là
hình thức tuyển dụng phố biến nhất. Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển
dụng trên các kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo...Tùy vào
yêu cầu và tính chất công việc, nhu cầu nhân sự, mà doanh nghiệp lựa chọn
hình thức phù hợp hoặc kết hợp nhiều hình thức với nhau.

Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ các thành
viên trong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người
phù hợp khá nhanh chóng và cụ thể. Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này chỉ
ở quy mô hẹp.

Chuyên đề:Quản trị nhân sự

1

Lớp: CĐ Quản trị kinh doanh1-k11


ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

Khoa QUẢN LÝ KINH DOANH

Tuyên dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Hình
thức này thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp không có bộ phận
chuyên trách về quản trị nhân sự. Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung
tâm môi giới, giới thiệu việc làm và các trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyển
chọn nhân sự phù hợp với doanh nghiệp
Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này, nhà
tuyển dụng và ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhau, có cơ hội trao đổi,
thấu hiểu, để từ đó mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn.
Tuyển dụng trực itếp từ các trường cao đẳng, đại học: Doanh nghiệp cử người
tới tận các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn những
ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp.

Quy trình tuyển dụng nhân sự
Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển

dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và
địa điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng,
hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp.Tuy nhiên,
không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều
khi trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách
tuyển dụng khác nhau. Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự sau đây được các
doanh nghiệp áp dụng rất linh hoạt.
1.2.3 Đào tạo nguồn nhân sự,hội nhập và phát triển.

STT

Các bước

1

Lập

kế

tuyển dụng

Nội dung
hoạchDoanh nghiệp cần xác định: số lượng
nhân viên cần tuyển, các vị trí cần
tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối với

Chuyên đề:Quản trị nhân sự

11 Lớp: CĐ Quản trị kinh doanh1-k11

ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

Khoa QUẢN LÝ KINH DOANH

ứng viên
2

Xác định phươngDoanh nghiệp cần xác định vị trí nào
pháp

và

nguồn

cácnên tuyển người ở trong, và vị trí nào
tuyểnnên tuyển người ở ngoài doanh nghiệp.

dụng

Các hình thức tuyển dụng sẽ được áp
dụng là gì

3

Xác

định

địaDoanh nghiệp cần xác định được những

điểm, thời gianđịa điểm cung cấp nguồn lao động thích
tuyển dụng

hợp cho mình. Chẳng hạn lao động phổ
thông, tập trung ở các vùng nông thông,
còn lao động đòi hỏi tay nghề, chuyên
môn sẽ tập trung trong các trường đại
học, dạy nghề... Doanh nghiệp cũng
phải lên được thời gian tuyển dụng dài
hạn, ngắn hạn, phù hợp với nhu cầu của
mình.

4

Đánh

giá

quáDoanh nghiệp cần phải đánh giá xem

trình tuyển dụng quá trình tuyển dụng có gì sai sót không
và kết quả tuyển dụng có đáp ứng được
nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp hay
không. Phải xem xét các chi phí cho
quá trình tuyển dụng, tiêu chuẩn,
phương pháp và các nguồn tuyển
dụng...có hợp lý không.

Chuyên đề:Quản trị nhân sự

12 Lớp: CĐ Quản trị kinh doanh1-k11


ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

5

Khoa QUẢN LÝ KINH DOANH

Hướng dẫn nhânĐể giúp nhân viên mới nhanh chóng
viên

mới

hòanắm bắt được công việc, hòa nhập với

nhập

môi trường của doanh nghiệp, bạn cần
áp dụng những chương trình đào tạo,
huấn luyện đối với nhân viên mới.

1.2.4 Đánh giá thành tích công tác.
Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu. Phương pháp đánh giá quản trị mục
tiêu là phương pháp hướng kết quả vì theo phương pháp này thành tích công
việc của nhân viên được xác định dựa trên mức độ đạt được của nhân viên đó
so với mục tiêu công việc đã được xác định từ trước. Thông thường, các mục
tiêu này được cấp quản lý và chính nhân viên cùng xây dựng .Quá trình xây
dựng mục tiêu là quá trình mà nhân viên tự xác định những kỹ năng cần thiết

để đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Họ không cần người khác phải phân tích
các điểm mạnh, điểm yếu của mình để giao nhiệm vụ và phân bổ các nguồn
lực (bao gồm cả quyền hạn và trách nhiệm) để có thể hoàn thành công việc.
Chính bản thân nhân viên đòi hỏi phải tự giám sát quá trình phát triển của bản
thân mình.
Ưu điểm
Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu khắc phục được một số vấn đề phát
sinh do giả định rằng những đặc điểm cần thiết để hoàn thành tốt công việc
của nhân viên có thể xác định và đo lường một cách đáng tin cậy. Nếu một
nhân viên đạt hoặc vượt mục tiêu đã được xác định và thống nhất từ trước, thì
nhân viên đó sẽ được đánh giá là hoàn toàn chấp nhận được. Nhân viên được
đánh giá theo kết quả công việc thực tế, chứ không phải về khả năng của họ,
một phạm trù dễ bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của người đánh giá.
Nhược điểm
Chuyên đề:Quản trị nhân sự

13 Lớp: CĐ Quản trị kinh doanh1-k11


ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

Khoa QUẢN LÝ KINH DOANH

Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu giúp nhân viên có được cảm giác hài
lòng về tính tự chủ trong việc đánh giá và sự hoàn thành mục tiêu. Nhưng mặt
khác, phương pháp này có thể dẫn tới kỳ vọng không thực tế về một mục tiêu
có thể hoặc không thể hoàn thành một cách hợp lý.
1.2.5 Chế độ lương bổng và đãi ngộ.
Đây là vấn đề mà người lao động quan tâm nhất khi họ bỏ công sức của mình
ra để làm việc.Vì vậy mà các doanh nghiệp nói chung và Công ty cổ phần sản

xuất nguyên vật liệu Triều Dương nói riêng đều phai chú y để nhân viên của
mình nhận được môt múc thù lao hợp lí.
1.2.6 kêt luận:
Hoạt động QTNS trong mỗi công ty đều với một mục đích đem lại hiệu quả
cao nhất trong công việc vì vậy công tác QTNS phải ngày càng được nâng
cao hơn nữa.

Chuyên đề:Quản trị nhân sự

14 Lớp: CĐ Quản trị kinh doanh1-k11


ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

Khoa QUẢN LÝ KINH DOANH

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY
2.1 Tình hình nguồn nhân sự tại Công ty cổ phần sản xuất nguyên vật
liệu Triều Dương
Lao động là một trong những yếu tố then chốt trong hoạt động sản xuất
kinh doanh nó ảnh hưởng lớn đến hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp. Trình
độ năng lực của người lao động và việc sử dụng lao động hợp lý là một trong
nhưng vấn đề mà Công ty rất quan tâm. Để đánh giá tình hình nhân sự của
Công ty ta xem bảng sau:
Bảng: Cán bộ công nhân viên trong công ty

Tên phòng

2007
Số
lượng

2010

Nhân viên

%

Số lượng

%

Nữ

%

Phòng kỹ thuật

8

15

15

10.5

2

10

Phòng dự án

10

19

20

14

6

30

Phòng nhân sự
Nhân viên thực thi công

10

19

22

15.5

12

60

25

47

85

60

0

0

53

100

142

100

20

100

trình
Tổng

Trong thời gian qua Công ty tập trung xây dựng và quy hoạch các khu
dân cư trên địa bàn thành phố Hà Nội. Chính vì vậy Công ty đã tăng cường

nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng để kịp thời đáp ứng nhu cầu
thực tế tại các phòng, ban, cũng như các trung tâm, các xí nghiệp trong Công
ty .
Bảng: Nhu cầu nhân viên qua các năm
Chuyên đề:Quản trị nhân sự

15 Lớp: CĐ Quản trị kinh doanh1-k11


ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

Khoa QUẢN LÝ KINH DOANH

Nhu cầu lao động bình quân so với số công nhân chính thức của Công ty có
sự chênh lệch rất lớn gấp 4-5 lần. Điều này cũng dễ hiểu vì Công ty đang làm
rất nhiều dự án lớn. Nhưng nó tạo ra khó khăn cho Công ty là không chủ động
về nguồn lao động. Tuy vậy, chính điều này nó đã tiết kiệm rất lớn chi phí
cho Công ty vì công việc xây dựng mang tính chất mùa vụ.
Đồng thời với việc tăng thêm số lương công nhân viên thì Công ty cũng
đặt biệt quan tâm đến chất lượng đội ngũ của người lao động. Số cán bộ công
nhân viên có trình độ cử nhân kinh tế và kỹ sư chiếm tới 38,21 % trên tổng số
cán bộ công nhân viên đây là một con số khá cao. Đặc biệt, số nhân viên có
trình độ cao đẳng, chiếm gần 50 % trên tổng số cán bộ công nhân viên của
Công ty, điều này là phù hợp vì lĩnh vực hoạt động của Công ty đòi hỏi cần
nhiều công nhân lao đông trực tiếp ở các công trình.

Chuyên đề:Quản trị nhân sự

16 Lớp: CĐ Quản trị kinh doanh1-k11

ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

Khoa QUẢN LÝ KINH DOANH

2.2 Chính sách tuyển dụng và đào tạo:
2.2.1 Tuyển dụng
Tuyển chọn nhân viên là công tác nhân sự quan trọng nhằm tạo được
đội ngũ lao động có chất lượng tốt phù hợp với công việc sắp tới của Công
ty. Trong những năm qua, xuất phát từ nhu cầu sản xuất kinh doanh hàng
năm Công ty có tổ chức các đột tuyển dụng.
2.2.2 Quá trình tuyển dụng:
Căn cứ vào nhu cầu nhân sự của Công ty xét duyệt hàng năm các
phòng, ban, đơn vị lập kế hoạch và xem xét bổ sung lao động và gửi về phòng
tổ chức của Công ty , sau đó phòng tổ chức thông báo tuyển dụng trên các
thôngt tin đại chúng.
Tiêp đến phòng tổ chức tiếp nhận hồ sỡin việc. Hồ sơ gồm có đơn xin
việc giấy khai sinh, giấy khám sức khoẻ do cơ quan y tế có thẩm quyền khám
sơ yếu lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phương, cơ quan có thẩm
quyền của nhà nước và các bằng cấp chưngá chỉ khác.
Khi hết hạn nộp hồ sơ phong tổ chức tiên shành tổng hợp hồ sơ xin việc đã
nhận lập danh sách những người đủ điều kiện và trình giám đốc phê duyệt.
Sau đó, phong tổ chức được lệnh của giám đốc thônh báo triệu tập những
người trúng tuyển để ký hợp đồng thử việc đồng thời phân công họ về các
phòng, ban, đơn vị có nhu cầu về lao động. Trưởng các đơn vị có trách nhiệm
giao việc làm thử, sau 90 ngày thử việc nếu kết quả tốt thì Công ty sẽ ký hợp
đồng lao động chính thức.
2.2.3 Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty:
Hàng năm, Công ty đều lên kế hoạch đào tạo và phát triển cán bộ công
nhân viên, thực hiện nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ cho nhân viên bằng

hình thức cử đi học và tạo điều kiện để cho đi học. Trong năm qua Công ty
dã tổ chức cho 5 cán bộ công nhân viên trong đó 2 người ở phòng kĩ thuật 1
người ở phòng nhân sự và 2 người ở phòng dự án và đầu tư ở một lớp do
Công ty tổ chức với hình thức vừa học vừa làm.
Chuyên đề:Quản trị nhân sự

17 Lớp: CĐ Quản trị kinh doanh1-k11


ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

Khoa QUẢN LÝ KINH DOANH

Đối với cán bộ công nhân viên được cử đi học ở các lớp nghiệp vụ tại chức
hoặc tập trung dưới 6 tháng tại các cơ sở đào tạo trong và ngoài ngành được
hưởng các quyên lợi sau:
- Hưởng nguyên lương trong thời gian đi học
- Được thanh toán tiền tàu xe đi học
- Được thanh toán tiền học phí
Nhìn chung Công ty đã để ý đến công tác đào tạo nâng cao kiến thức cho
cán bộ công nhân viên nâng cao khả năng chuyên môn để dễ dàng thích nghi
với công việc mới. Tuy vậy, hiện nay Công ty chưa thực sự chú ý đến hiệu
quả của công tác kiểm tra sau đào tạo vì thế chưa tạo động lực thúc đẩy mạnh
mẽ.
2.2.4 Chính sách tiền lương:
Tiền lương là một trong những động lực thúc đẩy con người làm việc
hânhí nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây ra sự trì trệ
bất mãn hoặc từ bỏ Công ty mà ra đi.
Đối với Công ty cổ phần sản xuất nguyên vật liệu Triều Dương tiền lương
được đảm bảo phân phối như sau như sau:

Công ty căn cứ vào chức danh của cán bộ công nhân viên từ các đơn vị
cho đến các phòng, ban tương ứng với từng quản trị viên từ A đến G trong cơ
cấu tổ chức của Công ty để xây dựng ngạch lương cho họ và họ sẽ có được
bậc lương cao hay thấp đối với chức vụ của họ tuỳ thuộc vào sự đóng góp và
phục vụ của họ cho Công ty.
Đối với chức danh thuộc đơn vị, cơ sở trực thuộc Công ty:
- phó trưởng phòng, đội phó, cấp phó của các đơn vị sản xuất trực thuộc
các đơn vị trực thuộc Công ty như: phó giám đốc xí nghiệp cấp 2, trạm
phó trạm cung ứng vật liệu xây dựng cát, sạn, đội phó đội xe máy…
trực thuộc xí nghiệp chi ngánh:
-

Xây dựng quản trịviên A có mức lương như sau:

- Quản trị viên A bậc 1 = nhân viên A 8/8 = 882000 + 7 %
- Quản trị viên A bậc 2 = Quản trị viên A bậc 1 +5 % = 990927
Chuyên đề:Quản trị nhân sự

1

Lớp: CĐ Quản trị kinh doanh1-k11


ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

Khoa QUẢN LÝ KINH DOANH

- Quản trị viên A bậc 3 = Quản trị viên A bậc 2 + 5 % = 1040473
- Quản trị viên A bậc 4 = Quản trị viên A bậc 3 + 5 % = 1092497
-Trưởng phòng, đội trưởng, giám đốc xí nghiệp bậc 2, đội trưởng đội xe

máy, trạm trưởng trạm cung ớng vật tư… trực thuộc xí nghiệp, Chi
nhánh:Xây dựng ngạch lương Quản trị viên B có mức lương như sau:
Quản trị viên B bậc 1=Quản trị viên A bậc 4+7%:

1.168971

Quản trị viên B bậc 2=Quản trị viên B bậc 1+5%:

1.227.420

Quản trị viên B bậc 3=Quản trị viên B bậc 2+5%:

1.288.791

Quản trị viên B bậc 4=Quản trị viên B bậc 3+5%:

1.353.230

-Phó trưởng phòng của Công ty, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng Xí nghiệp,
Chi nhánh: Xây dựng ngạch lương Quản trị viên C có mực lương như sau:
Quản trị viên C bậc 1=Quản trị viên B bậc 4+7%:

1.447.957

Quản trị viên C bậc 2=Quản trị viên C bậc 1+5%:

1.520.355

Quản trị viên C bậc 3=Quản trị viên C bậc 2+5%:

1.596.372

Quản trị viên C bậc 4=Quản trị viên C bậc 3+5%:

1.676.191

-Trưởng phòng của Công ty:xây dựng ngạch lương Quản trị viên D có mức
lương như sau:
Quản trị viên D bậc 1=Quản trị viên C bậc 4+7%:

1.793.524

Quản trị viên D bậc 2=Quản trị viên D bậc 1+5%:

1.883.201

Quản trị viên D bậc 3=Quản trị viên D bậc 2+5%:

1.977.361

Quản trị viên D bậc 4=Quản trị viên D bậc 3+5%:

2.076.229

-Giám đốc Xí nghiệp, chi nhánh trực thuộc Công ty:Xây dựng ngạch lương
Quản trị viên E có mức lương như sau:
Quản trị viên E bậc 1=Quản trị viên D bậc 4+7%:

2.221.565

Quản trị viên E bậc 2=Quản trị viên E bậc 1+5%:

2.332.643

Quản trị viên E bậc 3=Quản trị viên E bậc 2+5%:

2.449.275

Quản trị viên E bậc 4=Quản trị viên E bậc 3+5%:

2.571.739

Phó giám đốc, kế toán trưởng Công ty: Xây dựng ngạch lương Quản trị viên
G có mức lương như sau:
Quản trị viên G bậc 1=Quản trị viên E bậc 4+7%:
Chuyên đề:Quản trị nhân sự

2.700.326

19 Lớp: CĐ Quản trị kinh doanh1-k11


ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

Khoa QUẢN LÝ KINH DOANH

Quản trị viên G bậc 2=Quản trị viên G bậc 1+5%:

2.835.342

Quản trị viên G bậc 3=Quản trị viên G bậc 2+5%:

2.977.109

Quản trị viên G bậc 4=Quản trị viên G bậc 3+5%:

3.125.965

(Các mức lương này sẽ lấy chẵn số ngàn trên cơ sở trên 500 đồng được tính
1.000 đồng và từ 500 đồng trở xuống tính bằng 0 đồng)
Lương Giám đốc = Lương bình quân văn phòng Công ty nhân (x) 2,5
lần. chúng ta có thể xem qua bảng tổng quỹ lương của năm 2002.
Bảng: V. 2

Chuyên đề:Quản trị nhân sự

2

Lớp: CĐ Quản trị kinh doanh1-k11


ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

Khoa QUẢN LÝ KINH DOANH

2.3 Chính sách trợ cấp:
Làm thêm giờ hưởng 150 % lương và nếu làm thêm giờ vào những ngày lễ
ngày tết được hưởng 200 %
thôi việc được hưởng một tháng rưởi lương
ốm đau được hưởng 75 % lương phụ cấp có thai sinh con được nghỉ năm

tháng và được hưởng 100 % lương
hưu trí người lao động được hưởng hưu trí hằng tháng khi đã đủ tuổi về hưu
( nam 60 tuổi, nữ 55 tuổi). Nếu chưa đủ điều kiện nghỉ hưu mà mất sức lao
động hay bị bện nghề nghiệp thì được trợ cấp thôi việc
2.4 Chính sách khen thưởng kỷ luật:
Chính sách khen thưởng có ý nghĩa quan trọng trong việc thúc đảy
động cơ làm việc. Hiện nay, vấn đề khen thưởng kỷ luật của Công ty rất chú
trọng, việc thấy được tầm quan trọng của việc khen thưởng, kỷ luật hợp lý sẽ
tác động tích cực đến động lực làm việc của công nhân viên nên hằng tháng
đã đề ra ba mức độ để nhân viên trong Công ty phân đấu: Loại 1, loại 2, loại
3. Căn cứ vào kết quả phấn đấu củ nhân viên trong từng tháng để xét cuối
Chuyên đề:Quản trị nhân sự

21 Lớp: CĐ Quản trị kinh doanh1-k11


ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

Khoa QUẢN LÝ KINH DOANH

năm nếu cán bộ công nhân viên luôn xếp loại tốt (loại 1) trong năm sẽ được
xét khen thưởng là chiến sĩ thi đua, được xem xét đề bạc thăng chức tăng
lương . . . Ngoài ra hằng năm Công ty còn tổ chức cho
Cán bộ công nhân viên đi thăm quan nghỉ mát ở nhiều nơi.
Về chíng sách kỷ luật công ty đã đưa ra ba mức kỷ luật đối với cán bộ
công nhân viên: khiển trách cảnh cáo và cho thôi việc hình thức kỷ luạt này
rất phù hợp với đặc điể kinh doanh của Công ty và tạo điều kiện trong quản lý
cán bộ công nhân viên tốt hơn, trong những năm qua việc áp dụng nó vào
thực tế chưa được tiến hành chặt chẽ và nghiêm túc.
Tóm lại: việc khen thưởng và kỷ luật của Công ty còn nhiều hạn chế

như nhân viên có công thì khôngđược hưởng ngay vì vậy nó sẽ giảm đi tinh
hiệu quả của việc khen thưởng.
2.5 Kiểm tra đánh giá công việc của công nhân viên:
Đánh giá kiểm tra công việc của cán bộ công nhân viên là một công tác rất
quan trọng quyết định sự thành công trong quản lý nhân sự. Công ty đưa ra
tiêu chuẩn xếp loại hằng tháng và căn cứ vào kết quả xếp loại trong tháng,
mỗi năm Công ty chỉ đánh giá ột lần vào cuối năm. Điều này sẽ đánh giá
chính xác khả năng là việc một cách tự giác tạo môi trường cho họ làm việc
với mục đích là tự khẳng định mình.
Trong thời gian đến, Công ty nên đưa ra chính sách đánh giá cụ thể và phải
thực hiện đồng bộ từ trên xuống dựa vào ba yếu tố chính sau:
- Công việc được thực hiện ở mức nào
- Tuân thủ nội qui của toàn Công ty như thế nào
- Có sáng kiến mới trong công việc không
2.6 Công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần sản xuất nguyên vật liệu
Triều Dương
Dưới tác động của phương thức sản xuất mới, môi trường kinh tế cạnh tranh
khốc liệt, sự tồn tại của một doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều nhân tố. Nhân
tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp là yếu tố con người
hay là toàn bộ nhân sự các doanh nghiệp. Chính vì vậy, công tác tuyển dụng
Chuyên đề:Quản trị nhân sự

22 Lớp: CĐ Quản trị kinh doanh1-k11


ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

Khoa QUẢN LÝ KINH DOANH

lao động trở thành một chiến lược then chốt đối với mỗi tổ chức cung như với

chuyên ngành Quản trị Nhân lực. Vấn đề bố trí một cán bộ đúng vị trí, có
năng lực phù hợp. Việc tuyển chọn được một người lao động có trình độ
chuyên môn, có tay nghề, trung thành với doanh nghiệp, có thể nói luôn được
nhiều doanh nghiệp quan tâm. Đồng thời các doanh nghiệp không ngừng hoàn
thiện công tác tuyển dụng cán bộ công nhân viên. Việc hoàn thiện công tác
tuyển dụng lao động không chỉ mang ý nghĩa lựa chọn người mới, phù hợp
với yêu cầu trước mắt mà quan trọng nó còn mang tính định hướng, phát triển
cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp
2.6.1 Đặc điểm,tổ chức của công tác QTNS tại công ty
Công ty việc bố trí, sắp xếp mọi người trong công ty vào những vai trò, những
công việc cụ thể. Nói cách khác, tổ chức tổng thể những trách nhiệm hay vai
trò được phân chia cho nhiều người khác nhau nhằm đạt được mục tiêu và
nhiệm vụ chung. Cơ cấu tổ chức công ty bao gồm có 3 cấp độ như sau: Cấp
độ cơ cấu vĩ mô: là cách sắp xếp, tổ chức vị trí, vai trò của từng cá nhân trong
công ty. Cấp độ vi mô: là cách qui định quyền hạn, trách nhiệm của từng vị
trí mà các cá nhân trong công ty nắm giữ. Hệ thống bổ trợ: bao gồm hệ thống
điều hành của tổ chức, quá trình quản lý sự phát triển của công ty, hệ thống
văn hoá công ty và hệ thống quản lý hoạt động công ty.
Công ty sẽ không thực hiện có hiệu quả các chức năng của mình nếu 3 cấp cơ
cấu này không được thiết lập một cách đúng mức để hỗ trợ cho hoạt động của
công ty. Ngoài ra, khi đánh giá hoạt động của một công ty hoặc khi thành lập
một công ty mới ta cũng cần phải xem xét 3 cấp độ cơ cấu này.
2.6.2. Các hình thức cơ cấu tổ chức công ty
2.6.2.1 Cơ cấu tổ chức các chức năng
Trong cơ cấu này, vai trò của từng vị trí được bố trí theo chức năng nhằm đạt
được mục tiêu, nhiệm vụ chung. Quản lý của từng bộ phận chính, marketing...
Chuyên đề:Quản trị nhân sự

23 Lớp: CĐ Quản trị kinh doanh1-k11

ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

Khoa QUẢN LÝ KINH DOANH

sẽ có nhiệm vụ báo cáo lại với giám đốc- người chịu trách nhiệm phối hợp
các hoạt động trong công ty và cũng là người chịu trách nhiệm cuối cùng về
kết quả hoạt động của công ty.
Dạng biến thể của cơ cấu chức năng là cơ cấu tiền chức năng thường được
thấy trong các doanh nghiệp có quy mô nhỏ và chưa phân định thành nhiều
chức năng riêng rẽ. Trong cơ cấu tiền chức năng, một người có thể đảm nhiều
chức năng khác nhau.
Lợi ích của cơ cấu chức năng: Có sự chuyên môn hoá sâu sắc hơn, cho phép
các thành viên tập trung vào chuyên môn của họ hơn. Tạo điều kiện tuyển
dụng được các nhân viên với các kỹ năng phù hợp với từng bộ phận chức
năng.
2.6.2.2. Cơ cấu tổ chức phòng ban
Cơ cấu phòng ban là cơ cấu nhóm các sản phẩm hoặc khách hàng có mối liên
hệ với nhau thành các phòng ban. Các phòng ban được phân chia sẽ tập trung
vào các phân đoạn thị trường khách hàng nhất định và chịu trách nhiệm sản
xuất và quảng cáo, xúc tiến kinh doanh đối vớ Cơ cấu ma trận là sự phối hợp
giữa cơ cấu chức năng và cơ cấu phòng ban. Lợi ích: cho phép tập trung vào
khách hàng và sản phẩm, đồng thời cho phép có sự chuyên sâu vào chức
năng.
Nhược điểm: đòi hỏi có sự hợp tác cao độ thì cơ cấu mới hoạt động có hiệu
quả.
Bí quyết để điều hành hoạt động của cơ cấu ma trận là thường xuyên tổ chức
các cuộc họp để xem xét lại tình trạng công việc và giải quyết các bất đồng
nảy sinh khi nhân viên phải chịu trách nhiệm về công việc trước nhiều hơn
một người quản lý.

Chuyên đề:Quản trị nhân sự

24 Lớp: CĐ Quản trị kinh doanh1-k11


ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

Khoa QUẢN LÝ KINH DOANH

Cơ cấu ma trận tuy có nhiều ưu điểm song việc triển khai trong thực tế lại đòi
hỏi phải có sự hợp tác và trao đổi thông tin rất nhiều. Vì vậy, để áp dụng cơ
cấu ma trận sao cho có hiệu quả, công ty phải đầu tư tiền bạc và thời gian
nhóm chức năng: sản xuất, bán hàng…
2.6.2.3 Cơ cấu phát triển nhân sự.
Một chiến lược gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực phải đi từ gốc, theo một
chuỗi liên tục từ khâu tuyển dụng đến đào tạo gìn giữ và phát huy nguồn nhân
lực.
Trước tiên, doanh nghiệp phải xây dựng một chính sách nhân sự phù hợp với
hoàn cảnh của doanh nghiệp mình. Trong đó, chỉ rõ cơ cấu tổ chức của công
ty và các vị trí tương ứng vào cơ cấu đó.
Có bảng mô tả công việc rõ ràng ứng với từng vị trí. Trong bảng mô tả công
việc cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên các yêu cầu bắt buộc phải có, cần có
và nên có đối với ứng viên. Những yêu cầu này không chỉ bao gồm năng lực
chuyên môn mà quan trọng hơn còn là hành vi, thái độ sống, quan niệm, động
lực của ứng viên.
Làm được bước này, doanh nghiệp sẽ chọn lọc được nhân viên phù hợp ngay
từ khâu tuyển dụng, thu hút đúng người, tránh tình trạng nhân viên vào thử
việc sau vài tháng lại thấy không phù hợp phải nhảy việc.
Khi đã tuyển dụng đúng người, bước tiếp theo cần phải có sự hỗ trợ để nhân

viên mới hòa nhập được vào môi trường làm việc và văn hóa riêng của công
ty. Ở các công ty chuyên nghiệp, có hẳn một quy định đón chào nhân viên
mới như thế nào.
Nếu không, tối thiểu thì công ty phải thông tin cho nhân viên mới hiểu và biết
rõ công ty đang muốn gì ở họ, công ty có trách nhiệm gì với họ, và như thế
nào là làm tốt công việc. Một bảng mô tả cơ cấu công ty rõ ràng, quy định
Chuyên đề:Quản trị nhân sự

25 Lớp: CĐ Quản trị kinh doanh1-k11