Thực Trạng Tiền Lương Trong Khu Vực Sản Xuất Kinh Doanh Và Khu Vực Hành Chính Sự Nghiệp

Mục lục

Phần 1: Lý luận chung về tiền lơng.

I.Bản chất của tiền lơng dới chủ nghĩa xã hội .
II.Bản chất của tiền lơng trong cơ chế thị trờng .
III.Cơ cấu tiền lơng .
IV.Các yếu tố ảnh hởng đến tiền lơng .
V.Chức năng cơ bản của tiền lơng .
Phần 2 : Thực trạng tiền lơng trong giai đoạn
Hiện nay.
I.Tền lơng cha trả đúng sức lao động .
II.Tiền lơng có xu hớng tăng nhng mức sống của ngời lao động không
tăng .
III.Tỷ trọng tiền lơng trong thu nhập thấp .
IV.Hệ thống thang lơng, bảng lơng cha hợp lý .
V.Mức tiền lơng tối thiểu cha hợp lý .
VI.Tiền lơng chênh lệch quá lớn giữa các ngành, lĩnh vực ..

1


Lời giới thiệu

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật đã làm thay đổi căn bản lực lợng sản
xuất và quan hệ sản xuất . Trong đó con ngời đợc coi là nền tảng của lực lợng sản xuất , với t cách là một cá nhân độc lập có những đặc điểm riêng
rẽ , và là một thành viên , bộ phận cấu thành nhóm- tổ chức -xã hội , có một
sự ràng buộc nhất định với các thành viên khác và là chủ thể vận hành tổng
thể đó . Hơn lúc nào hết , vai trò con ngời cần thiết phải đặt vào vị trí trung
tâm của sự phát triển , bởi lẽ thực tế nếu một tổ chức có đầy đủ các yếu tố
sản xuất : Lao động , vốn , thiết bị , đất đai ...Mà không khai thác tốt các

nguồn lực ấy cũng nh không chú trọng yếu tố con ngời thì sẽ thất bại hoặc
nếu có thành công thì cũng hạn chế. Câu hỏi đặt ra cho nhà quản lý cần
làm gì ?, làm nh thế nào ?, để khai thác có hiệu quả nguồn lực ấy cũng nh vơn tới những thành công. Để khai thác tốt các nguồn lực thì có thể áp dụng
các giải pháp kỹ thuật nh : Phân công hiệp tác lao động , tổ chức và phục
vụ nơi làm việc , cải thiện điều kiện lao động ,... nhng đó vẫn cha phải là
giải pháp lâu dài . Giải pháp cơ bản và lâu dài là quan tâm đến kích thích
về vật chất đối với ngời lao động nh : Tiền lơng , tiền thởng , phúc lợi-dịch
vụ và các chế độ khác...Tiền lơng chỉ là một khía cạnh nhỏ của kích thích
vật chất nhng đặc biệt quan trọng .
I

Tiền lơng có thể thể đợc nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau , do

vậy cũng có nhiều quan niệm khác nhau . Nhng tựu chung lại có thể hiểu
tiền lơng là một phần thu nhập mà ngời lao động nhận đợc từ ngời sử dụng
lao động , tơng ứng với sức lao động mà họ bỏ ra trong quá trình lao động .
ở mỗi thời điểm lịch sử quan niệm về tiền lơng cũng không giống nhau , tuỳ
vào hoàn cảnh cụ thể và nhận thức của con ngời.

2


Phần 1: Lý luận chung về tiền lơng
I .Bản chất tiền lơng dới chủ nghĩa xã hội
1. Quan niệm .
Tiền lơng không phải là giá cả sức lao động , vì dới chủ nghĩa xã hội
sức lao động không phải là hàng hóa.
Tiền lơng phân phối công bằng theo số lợng và chất lợng của công
nhân , viên đã đóng góp và đợc Nhà Nớc lập kế hoạch , thống nhất quản lý
trong phạm vi cả nớc .

2. Hạn chế của quan niệm này .
Không coi sức lao động là hàng hóa .Tiền lơng không trả đúng theo
quan hệ cung cầu và không tơng xứng với hao phí sức lao động .
Tiền lơng là bộ phận của thu nhập quốc dân , thu nhập quốc dân lớn thì
mới có thể có lơng cao và ngợc lại . Ngân sách chịu gánh nặng lớn để chi trả
lơng cho ngời lao động (do biên chế lớn ) . Doanh nghiệp thì không có tính tự
chủ cao trong sản xuất kinh doanh cũng nh chi trả lơng còn ngời lao động thì
mất động lực lao động .
Tiền lơng không còn là mối quan tâm của ngời lao động . Cái mà họ
quan tâm là lợi ích ngoài lơng . Họ có thể làm bất kỳ điều gì để có thêm thu
nhập , dẫn đến tình trạng tiêu cực , tham nhũng...
Nh vây ,với những hạn chế của quan niệm cũ đó đã kìm hãm sự phát
triển của lực lợng sản xuất , thủ tiêu động lực của ngời lao động . Các doanh
nghiệp nhìn chung là hoạt động kém hiệu quả . Do vậy nền kinh tế không
mấy sáng sủa, đất nớc thì trong tình trạng nghèo nàn , lạc hậu . Chính thực
tiễn đòi hỏi cần có cái nhìn khách quan về sức lao động cũng nh có quan
niệm rõ ràng , đúng đắn về tiền lơng.
3


II . Bản chất tiền lơng trong cơ chế thị trờng .
Cơ chế thị trờng có một nét khá so với nền kinh tế kế hoạch hóa tập
trung là mức độ và phạm vi thể hiện ý chí chủ quan của con ngời , nghĩa là
trong nền kinh tê kế hoạch hóa tập trung các vấn đề đợc nhận thức và giải
quyết không xuất phát từ đối tợng quản lý mà từ nhận thức chủ quan và lối t
duy của con ngời . Do vây , nếu nhận thức không đúng , t duy sai thì giải
quyết vấn đề sai .
Trong khi đó nền kinh tế thị trờng , vận hành theo những quy luật
khách quan của nó . Tiền lơng là một yếu tố của thị trờng (thị trờng lao động)
nên nó cũng không nằm ngoài các quy luật của thị trờng . Bởi thế tác động

chủ quan của con ngời chỉ làm cản trở hay làm chậm lại chứ không thể thay
đổi đợc các quy luật đó .
1 .Quan niệm về tiền lơng .

Trớc hết sức lao động là hàng hóa của thị trờng yếu tố sản xuất ,là
yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất . Sức lao động là một hàng hóa đặc biệt,
hàng hóa đó có các thuộc tính (giá trị và giá trị sử dụng ) nh hàng hóa thông
thờng và có thể mua bán trên thị trờng.
Tiền lơng trả cho sức lao động , tức là giá cả của hàng hóa sức lao
động .Trên thị trờng giá hàng hoá (sức lao động ) do sự thỏa thuận giữa ngời
mua và bán và tuân theo quy luật cung cầu và quy luật giá trị .
Tiền lơng là nguồn sống của ngời lao động , trả đủ để đảm bảo tái
sản xuất sức lao động ; tiền lơng là yêu tố đầu t phát triển ; tiền lơng là yếu tố
cấu thành nên giá trị hàng hóa . Vậy tiền lơng không chỉ liên quan đến vấn đề
tái sản xuất sức lao động , yếu tố tạo động lực lao động và hiệu quả kinh

4


doanh của doanh nghiệp mà còn là yếu tố tăng khả năng cạnh tranh và vị thế
của doanh nghiệp trên thị trờng.

2 .Ưu điểm của quan niệm mới về tiền lơng .
Tiền lơng trả đúng theo hao phí sức lao động , có khả năng tái sản xuất
sức lao động và là động lực trực tiếp cho ngời lao động . Nó thúc đẩy ngời lao
động làm việc tốt hơn và góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp.
Tóm lại tiền lơng là giá cả hàng hoá sức lao động , giá cả hàng hoá
nãy xác định trên cơ sở sức lao động , trên cơ sở quan hệ cung - cầu của thị trờng sức lao động và các quy định của pháp luật việt nam . Vậy tiền lơng mà
ngời lao động nhận đợc bao gồm những gì ?

III . Cơ cấu tiền lơng .
1 .Công thức :
Tiền lơng

=

C +

M

2 .Trong đó :
+ C : Là tiền lơng cơ bản (cố định ) . Là khoản lơng cứng mà
ngời lao động nhận thờng kỳ dới dạng tiền công hay tiền lơng . Nó đợc xác
định dựa trên loai công việc cụ thể và dựa vào kinh nghiệm của ngời lao
động ...
+ M : Là phần tiền lơng thay đổi , phần này nhiều hay ít phụ
thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của ngời lao động .

5


Phần tiền lơng cơ bản thì rất khó thay đổi ( bởi nó phụ thuộc nhiều
vào các cơ chế chính sách của nhà nớc , vào bản thân công việc , thái độ nhìn
nhận của xã hội đối với công việc đó và giá cả các hàng tiêu dùng trên thị trờng ...) . Nếu thay đổi lơng thì cách đơn giản hơn là thay đổi phần lơng mềm
(M) , bởi M phụ thuộc nhiều mức độ hoàn thành công việc của ngời lao
động .
Nhà quản lý có thể tác động vào yếu tố kỹ thuật hay đa ra các chính
sách gì đó để thích ngời lao động nỗ lực làm việc hơn nữa . Nhng cho dù biện
pháp đó là gì chăng nữa thì mục mục đích cuối cùng là hiệu quả công việc ,

hiệu kinh doanh . Đặc biệt là nâng tiền lơng thực tế cho ngời lao động chứ
không phải là đơn thuần tăng tiền lơng danh nghĩa , bởi vì :
+ Tiền lơng danh nghĩa : Là phần thu nhập ngời lao động nhận đợc
sau quá trình lao động của mình , tơng ứng với hao phí sức lao động ; năng
suất lao động ; trình độ , kinh nghiệm nghiệm của ngời lao động ...
+ Tiền lơng thực tế

: Đợc hiểu là số lợng các loại hàng hóa tiêu

dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà ngời lao động có thể mua đợc bằng tiền
lơng danh nghĩa .
Nh vậy , tiền lơng thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lơng danh nghĩa
mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hóa và dịch vụ cần thiết mà họ
muốn mua . Mối quan hệ đó đợc thể hiên qua công thức :
Tiền lơng thực tế = Tiền lơng danh nghĩa/Chỉ số giá chung (CPI)
Tiền lơng cho dù không đảm bảo hoàn toàn hai chức năng cơ bản của
nó thì chí ít cũng phải đáp ứng nhu cầu tối thiểu và đảm bảo mức sống tối
thiểu cho ngời lao động :
+ Nhu cầu tối thiểu : Là nhu cầu thiết yếu ,cơ bản ,tối thiểu về mọi
mặt ( ăn ,mặc ,ở ,đi lai , học tập ,giao tiếp xã hội ...) , nhằm duy trì cuộc sống
và làm việc .

6


+ Mức sống tối thiểu : Là mức độ mà chúng ta thỏa mãn nhu cầu
trong điều kiện kinh tế xã hội cụ thể . Đây là mức sông thấp , chỉ đủ đảm
bảo cuộc , sống nhu cầu tối thiểu mà thôi .
Nhà nớc có thể dựa trên những yếu tố ảnh hởng đến tiền lơng để xác
định mức lơng tối thiểu ( trả cho ngời lao động thực hiện công việc giản đơn

nhất trong xã hội , trong điều kiện lao động bình thờng , không qua đào tạo .
Mức lơng đảm bảo mua đợc t liệu sinh hoạt thiết yếu để tái sản xuất sức lao
động cá nhân và một phần dành dụm cho tơng lai ) .
IV .Những nhân tố ảnh hởng tới tiền lơng .
1 .Nhóm yếu tố thuộc môi tr ờng bên ngoài .
1.1.

Tiền lơng trên thị trờng sức lao động : Dựa trên quy luật giá trị quy

luật cung cầu trên thị trờng.
1.2.

Luật pháp : Đó là những văn bản quy định về tiền lơng tối thiểu hệ

thống thang bảng lơng ,cơ chế quản lý lơng ...
1.3.

Sự phát triển của quốc gia trong từng thời kỳ : Bộ phận hành chính sự

nghiệp trả lơng từ ngân sách nhà nớc , nếu nền kinh tế quốc gia phát triển thì
thu ngân sách lớn ,từ đó sẽ có điều kiện nâng lơng cho cán bộ công chức nhà
nớc và ngợc lại .
2 .Nhóm yếu tố thộc về tổ chức .
2.1. Mục tiêu của tổ chức : Hoạt động kinh doanh(vì lợi nhuận ) hay là hoạt
động công ích .Một tổ chức nếu chỉ hoạt động nhằm thu lợi nhuận tối đa thì ít
khi quan tâm tới ngời lao động ,do vậy cũng dễ bỏ qua vấn đề lơng bổng của
ngời lao động.
2.2. Chính sách trong quản lý : Thể hiện ,tổ chức đó quan tâm nh thế nào đến
ngời lao động ,sẽ lựa chọn mức lơng cao,bằng hay thấp hơn mức lơng đang
thịnh hành trên thị trờng.

7


2.3. Quy mô và cơ cấu của tổ chức :Với quỹ lơng không đổi nếu tổ chức nào
có sồ lợng nhân viên ít và bộ máy quản lý gọn nhẹ , linh hoạt thì đỡ tốn kém
chi phí nhân công cũng nh tiết kiệm đợc những chi phí không cần thiết.
2.4. Khả năng tài chính của tổ chức : Dù đó là doanh nghiệp hay cơ quan nhà
nớc hay đơn vị nào đi nữa muốn tồn tại phải có tiền (có kinh phí hoạt
động ) .Một chính sách tiền lơng dù hoàn chỉnh đến đâu mà không có kinh
phí thì không thể thực thi đợc.
3 .Nhóm yếu tố thuộc về bản thân ng ời lao động .
3.1. Bản thân công việc mà ngời lao động thực hiện : Công việc mà ngời lao
động thực hiện là gì ? và vị trí của công việc đó trong tổ chức.
3.2. Mức độ thực hiện công việc của ngời lao động : Đánh giá thực hiện
công việc của ngời lao động là rất khó ,bởi lẽ nhiều công việc mà kết quả của
nó rất khó xác định (nh quản lý) .Tuy nhiên , dựa vào những phơng pháp khoa
học thì cũng có thể đánh giá đợc mức độ thực hiện công việc của ngời lao
động một cánh chính xác tơng đối . Đánh giá chính xác là cơ sở trả lơng hợp
lý và công bằng đối với ngời lao động.
Xác định rõ các nhân tố ảnh hởng đến tiền lơng , chính xác hơn là ảnh
hởng đến các yếu tố cấu thành tiền lơng là công việc hết sức quan trọng vì
dựa vào các nhân tố đó để có thể đa ra các chính sách lơng đối với ngời lao
động hợp lý hơn (cả tầm vĩ mô và vi mô). Một chính sách tiền lơng hợp lý
phải đảm bảo cho tiền lơng thực hiện đầy đủ các chức năng cơ bản của nó.
V . Chức năng cơ bản của tiền lơng .
Tiền lơng có thể nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau ,do vậy tiền lơng
cũng có các chức năng khác nhau tùy thuộc cách quan niệm . Đứng trên giác
độ ngời lao động thì tiền lơng có hai chức năng chính :

8


1 .Đảm bảo đời sống cho ngời lao động và cho gia đình họ ,đồng thời tái
sản xuất sức lao động.
2 .Tạo động lực khuyến khích ngời lao động làm việc nhằm nâng co hiệu
quả công việc .
Khái nệm tiền lơng là một phạm trù lịch sử ,ở mỗi giai đoạn ,thời điểm
trong lịch sử thì quan niệm về nó cũng không giống nhau .Hiện nay, tiền lơng
nói riêng và hệ thống tiền lơng đang trong quá trình hoàn thiện ,sửa đổi bổ
sung cho phù hợp với giai đoạn mới . Do đó trong thực tiễn áp dụng hệ thống
tiền lơng ở khu vực sản xuất kinh doanh và cả khu vực hành chính sự nghiệp
cũng không tránh khỏi các vấn đề còn tồn tai , cha hợp lý và cần phải thay
đổi, điều chỉnh , đó cung là quy luật phát triển tất yếu của lịch sử.

9


Phần 2
Thực trạng tiền lơng trong khu vực sản
xuất kinh doanh và khu vực hành chính sự nghiệp

I. Tiền lơng hiện nay cha trả đúng sức lao động .
Việc trả đúng sức lao động không chỉ thể hiện trả đúng hao phí sức lao
động trong quá trình lao động mà thể hiện việc bố trí lao động đúng ngời ,
đúng việc đảm bảo trả lơng đúng năng lực của ngời lao động cũng nh đúng
năng suất , chất lợng và hiệu quả công việc .Thực trạng hiện nay, có rất ít các
sinh viên ra trờng kiếm đợc việc làm ngay , nếu kiếm đợc việc thì đa số là
công việc tạm bợ ,công việc không phù hợp với cái họ đợc học ở trờng ,điều
này thực sự là một sự lãng phí nguồn lực quốc gia . Những ngời đáng lẽ làm

công việc phù hợp với trình độ của mình thì bố trí cho họ làm công việc qúa
cao hay quá thấp với trình độ của họ và đơng nhiên thì mức lơng trả cho họ
cũng không phù hợp. Nếu so với mức lơng của công nhân ,viên chức trực tiếp
sản xuất thì mức lơng của viên chức chuyên môn , nghiệp vụ là thấp ,cha
khuyến khích họ nghiên cứu , học tập ,trau dồi kiến thức chuyên môn nghiệp
vụ .Ví dụ một kỹ s sau khi học hết 12 năm học phổ thông và qua 5 năm đại
học chỉ đợc xếp mức lơng hệ số 1,78 , trong khi đó một công nhân qua học
phổ thông và với thời gian đào tạo nghề khoảng một năm , khi ra trờng đợc
xếp bậc hai, nhng thông thờng xếp bậc có hệ số lơng 1,62 , rõ ràng mức chênh
lệch về trình độ, chuyên môn giữa hai đối tợng là khá lớn nhng chênh lệch về
hệ số lơng là không đáng kể .

II. Tiền lơng có xu hớng tăng nhng mức sống của ngời lao động lại
không tăng .
Điều này tởng chừng là mâu thuẫn, nhng lại không mâu thuẫn chút nào
bởi chỉ số giá sinh hoạt luôn luôn biến động qua các năm, đặc biệt giá hàng lơng thực , thực phẩm và một số nhu yếu phẩm tăng cao , nên tiền lơng nói
riêng và thu nhập của ngời hởng lơng giảm sút mạnh .
10


Nếu lấy tháng 12/1993 (thời điểm thực hiện chế độ tiền lơng mới với
mức lơng tối thiểu là : 120.000 đồng / tháng ) để so sánh thì chỉ số giá sinh
hoạt tăng lên nh sau :14,4% (Năm1994 ) ; 12,7% ( Năm 1995 ) ; 4,5% (Năm
1996 ).
Nh vậy đến tháng 12/1996 chỉ số giá sinh hoạt tăng 43,73%, tiền lơng
thực tế theo chế độ (kể cả một số chế độ Nhà nớc giải quyết thêm cho một số
ngành ) chỉ còn xấp xỉ 76%so với tháng 12/1993.
Tiền lơng phải đảm bảo những nhu cầu thiết yếu của bản thân, gia đình
ngời lao động và phải điều chỉnh kịp thời khi giá cả biến động quá giới hạn
cho phép .Chỉ có nh vậy họ mới yên tâm, tận tụy với công việc .Đồng thời ,đó

cũng là tiền đề xóa bỏ tình trạng tham ô, hối lộ, rồi cơ quan, đơn vị bòn rút
tiền của nhà nớc....,một tình trạng phổ biến và coi nh quốc nạn .

III. Tỷ trọng tiền lơng trong thu nhập thấp .
Trong điều kiện tiền lơng và thu nhập thực tế của ngời lao động giảm
mạnh và tiền lơng chiếm bộ phận nhỏ trong trong thu nhập của họ, hầu hết,cơ
quan đơn vị ,đoàn thể...đều bằng cách này hay cách khác tìm nguồn thu để
trợ cấp thêm cho cán bộ, viên chức với mức phổ biến là từ 100.000 đồng đến
200.000 đồng /tháng, có nơi đến 700.000 đồng đến 800.000 đồng/tháng .Suy
cho cùng các khoản này đều có nguồn gốc từ ngân sách nhà nớc , nhng lại
nằm ngoài quản lý của các cơ quan chức năng của nhà nớc, nằm ngoài ngoài
kiểm soát của ngân sách nhà nớc .
Tình hình đó làm cho tiền lơng mất tác dụng, không tơng xứng với sức
lao động bỏ ra, không còn là động lực thúc đẩy, khuyến khích ngời lao động
làm việc Nghiêm trọng hơn là dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám , khá
nhiều ngời có trình độ chuyên môn, có năng lực, có kinh nghiệm ...đã rời bỏ
các cơ quan đơn vi, tổ chức của mình để làm cho các doanh nghiệp liên doanh
hay các văn phòng đại diên của nớc ngoài, với mức lơng hậu hĩnh , có một vị
trí phù hợp và có cơ hội thăng tiến .

11


Nguyên nhân của thực trạng trên có thể xuất phát từ việc tăng biên chế
(mặc dù nhà nớc có chủ trơng giảm biên chế, thực tế biên chế vẫn tăng ) Chỉ
tính riêng khối quản lý Nhà Nớc, Đảng, đoàn thể năm 1993 chỉ có khoảng
200.000 ngời, năm 1998 tăng lên 300.000 ngời .
Mặc dù thời gian làm việc giảm xuống còn 5 ngày trong tuần, nhng
thời gian lao động vẫn còn lãng phí . Việc tinh giản biên chế là một chủ trơng
đúng của Đảng và Nhà Nớc bởi, giảm biên chế là một biện pháp nhằm giảm

gánh nặng cho ngân sách nhà nớc và làm cho bộ máy nhà nớc gọn nhẹ hơn
hoạt động hiệu quả hơn .Tuy nhiên trong quá trình thực thi này sinh nhiều vấn
đề phức tạp (vấn đề trợ cập xã hội, thất nghiệp,...) . Mặt khác tỷ lệ về hu, nghỉ
trớc tuổi không lớn và điều quan trọng hơn là số cán bộ công chức có đủ năng
lực , trình độ không nhiều . Một cơ quan đơn vị muốn hoạt động hiệu quả thì
vẫn thơng xuyên tuyển lực lợng lao động mới có trình độ để đáp ứng mục tiêu
sản xuất kinh doanh . Do vậy thực tế biên chế không giảm .
Một nguyên nhân có thể kể đến là cơ chế lơng, cơ chế phân phối,sử
dụng quỹ khen thởng, phúc lợi và việc xác định đơn giá tiền lơng, quản lý lơng cha hợp lý, cha phù hợp.

IV. Hệ thống thang lơng là cha hợp lý .
Trong các doanh nghiệp Nhà Nớc hệ thống bảng lơng thiết kế phức tạp,
nhiều thang, bảng lơng, nhiều mức lơng nhng bội số của nhiều thang bảng lơng còn mang tính bình quân, độ giãn cách 2 bậc lơng còn nhỏ, cha có tác
dụng khuyến khích công nhân, viên chức nâng cao tay nghề để nâng bậc nâng
lơng . Hiện nay có 21 thang lơng áp dụng đối với 63 nhóm ngành , nghề ; 24
bảng lơng của công nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh áp dụng đối với
179 chức danh nghề ; một bảng lơng của viên chức chuyên môn nghiệp vụ
thừa hành thiết kế thành 6 ngạch lơng ; một bảng lơng viên chức quản lý
doanh nghiệp cho 3 chức danh : Giám đốc, Phó giám đốc và Kế toán trởng .

12


Bội số ở thang lơng cơ khí, điện, điện điện tử tin học chỉ có 2,35 (bậc
thấp nhất 1,16 bậc cao nhất 2,73 ) .Ví dụ : Thang lơng A12 của công nhân sợi
dệt bậc 3, bậc 4 là số đông và cấp bậc công việc thờng ở loại này nhng hệ số
lơng bậc 3 so với bậc 2 chỉ tăng 7%, hệ số lơng bậc 6 so với bậc 5 tăng 14%.

V. Mức tiền lơng tối thiểu hiện nay là cha phù hợp .
Bất kỳ Nhà Nớc nào cũng phải thờng xuyên quan tâm cải cách và hoàn

thiện chính sách tiền lơng . ở nớc ta trong những năm qua, chính sách tiền lơng cũng thờng xuyên đợc cải tiến và đổi mới Nhà Nớc ta đã phải điều chỉnh
tiền lơng 21 lần .Tháng 4 năm 1993 thực hiện cải cách tiền lơng , ban hành
nghị định 25/CP và 26/CP về chế độ tiền lơng cho công nhân viên chức khu
vực hành chính sự nghiệp và sản xuất kinh doanh .
Từ đó tới nay mặc dù thang lơng bảng lơng và cơ chế quản lý cha thay
đổi, nhng mức lơng tối thiểu thay đổi : 1/1/1993 là 120.000 đ ; 1/1/1997 là
144.000 đ ;1/1/2000 là 180.000 đ và đến 01/01/2001 là 210.000 đ.Mức lơng
tối thiểu là : 120.000 đ đợc áp dụng từ ngày 1/4/1993 là phù hợp với thời điểm
đó . Nhng đến nay sản xuất đã phát triển, thu nhập quốc dân tăng khá nhanh,
nhu cầu đời sống của ngời dân tăng lên rõ rệt . Hơn nữa, giá cả từ đó đến nay
biến động nhiều .Việc tăng lơng tối thiểu những năm qua cha tơng xứng . Mặt
khác việc xác định mức tiền lơng tối thiểu năm 1993 cha bao hàm hết các yếu
tố của nhu cầu mức sống . Đối với các yếu tố đã xác định thì mức thì mức còn
thấp, mức lơng tối thiểu hiện nay 210.000 đ là rất thấp, không phù hợp với
nhu cầu mức sống, không bảo đảm các yêu cầu tái sản xuất giản đơn sức lao
động .

13


I. Tiền lơng chênh lệch quá lớn giữa các khu vực, ngành và các doanh
nghiệp .
Tiền lơng và thu nhập giữa các doanh nghiệp có xu hớng chênh lệch
khá lớn . Nếu lấy số liệu kiểm tra tiền lơng và thu nhập năm 1995 của 340
doanh nghiệp kể cả doanh nghiệp lỗ và lãi . Để so sánh thì thu nhập bình quân
là : 1.100.000 đồng /tháng, doanh nghiệp có thu nhập bình quân cao nhất là :
4.560.000 đồng /tháng, thấp nhất là : 104.000 đồng /tháng, chênh lệch 44! lần
.Trong khu vực hành chính sự nghiệp khi tiền lơng thấp, tiền lơng thực tế bị
giảm sút mạnh, không đủ sống nhiều Bộ, ngành, địa phơng từ cơ quan Đảng,
đoàn thể, chính quyền đến các đơn vị sự nghiệp tùy theo điều kiện, lợi thế của

mình đã tìm mọi cách tạo nguồn thu để trợ cấp thêm cho công nhân, viên
chức với mức độ khác nhau . Nơi thấp nhất là 20.000 đồng đến 30.000 đồng
/tháng, ở các cơ quan Trung ơng, các thành phố lớn phổ biến từ 100.000 đến
200.000 đồng /tháng, cá biệt có nơi 700.000 đồng đến 800.000 đồng /tháng .
Đáng lẽ những nơi vùng sâu, vùng xa hoặc những nơi có điều kiện khó
khăn thì nên có chính sách về lơng hợp lý hay có mức trợ cấp thỏa đáng hơn .
Đây không chỉ là đơn thuần là vấn đề tiền lơng mà nó liên quan đến vấn đề
chính sách xã hội, vừa đảm bảo công bằng xã hội và thu hút đợc ngời lao
động có trình độ tham gia vào quá trình xóa đói giảm nghèo ở những vùng
kinh tế còn kém phát triển .
Mặt khác khác đó là vấn đề cân đối nguồn lao động giữa các ngành,
lĩnh vực trong phạm vi cả nớc, có ngành thì ngày càng phình ra, có ngành lại
thu hẹp lại (thờng là những ngành có lợi nhuận thấp) .
Tất cả những bất cập về tiền lơng hiện nay là khó tránh khỏi, mỗi bất
cập hiện nay đều xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau và rồi đều có một
hậu quả là tiền lơng không đảm bảo đợc chức năng cơ bản của nó và phát
sinh ra nhiều vấn đề phức tạp cần xã hội cần giải quyết . Do vây, để giải quyết
tốt vấn đề tiền lơng không chỉ là vấn đề của các doanh nghiệp mà là của cả
các cơ quan nhà nớc (với các chính sách xã hội ).

14


Phần 3
Các g iải pháp và những kiến nghị nhằm
khắc phục những bất cập của tiền lơng hiện nay
I. Cơ sở giải quyết vấn đề .
Xuất phát từ các nguyên nhân gây ra sự bất cập đó để giải quyết các vấn đề
của tiền lơng . Chính sách tiền lơng hợp lý cần đạt các mục tiêu Tiền lơng phải
thực sự là nguồn sống chính, đảm bảo cuộc sống của cán bộ, công chức, viên

chức ...và phải khuyến khích ngời lao động nỗ lực làm việc, trau dồi kiến thức, phát
huy sáng kiến, đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp .Mặt khác nâng cao hiệu lực
quản lý, giám sát của Nhà Nớc trong lĩnh vực lao động và tiền lơng ; tăng tính cạnh
tranh của tiền lơng giữa các khu vực, các vùng lãnh thổ, các ngành, nghề trong nớc, thúc đẩy quá trình hội nhập của Việt Nam vào thị trờng lao động trong khu vực
và thế giới .
II. Sử dụng giải pháp cần đảm bảo các nguyên tắc sau .
Tăng cờng tính linh hoạt của tiền lơng ; xây dựng một khung chính sách vĩ
mô về tiền lơng ; tiếp tục phân biệt tiền lơng với chính sách xã hội ; phân biệt giữa
tiền lơng giữa hành chính và sự nghiệp, từng bớc xã hội hóa một số lĩnh vực dịch
vụ công cộng nh y tế giáo dục - đào tạo, văn hóa nghệ thuật, khoa học thể dục thể
thao .Gắn cải cách chính sách tiền lơng với chính sách hành chính .Về nội dung
của cải cách cần chú ý xác định mức lơng tối thiểu đúng, không phân biệt thành
phần kinh tế và khu vực kinh tế . Hệ thống thang bảng lơng là công cụ chủ yếu
phản ánh mức độ phức tạp của lao động . Bội số quan hệ tiền lơng đợc xác định
trên cơ sở một yếu tố là mức độ phức tạp độ phức tạp lao động .
Đối với doanh nghiệp, tự xây dựng hệ thống thang, bảng lơng phù hợp với
với điều kiện tổ chức sản xuất, tổ chức lao động của doanh nghiệp .Về cơ chế cần
xây dựng cơ chế tiền lơng phù hợp trong các tổ chức sự nghiệp sang hạch toán theo
nguyên tắc cân đối thu chi, có sự hỗ trợ của ngân sách nhà nớc gắn với kết quả và
hiệu quả kinh doanh .
15


III. ở tầm vĩ mô .
1 .Giải pháp chung .
+ Nghiên cứu và ban hành các văn bản pháp luật về lao động nói chung
và văn bản về tiền lơng nói chung, để tạo ra các hành lang pháp lý và hớng dẫn chi
tiết cụ thể, tạo điều kiện cho các doanh nghiệp áp dụng các chính sách tiền lơng,
đảm bảo lợi ích cho ngời lao động .
+ Cơ cấu lại ngành nghề trong phạm vi cả nớc, tạo điều kiện thu hút đợc

lao động có năng lực trình độ vào những ngành, lĩnh vực u tiên và những mà ít nhà
đầu t muốn tham gia.
+ Cải cách hành chính :Tinh giảm bộ máy quản lý, cải cách thủ tục
hành chính làm cho hoạt động của cơ quan nhà nớc hiệu quả hơn.
+ Đa ra các cơ chế cho các doanh nghiệp không chỉ có sự bình đẳng
trong kinh doanh mà có quyền tự chủ nhất định trong việc tính lơng và trả lơng .
2 . Giải pháp cụ thể .
Một là đảm bảo tiền lơng thức tế của khu vực quản lý hành chính tơng đơng với mức bình quân của xã hội, làm cho tiền lơng thực hiên đúng chính sách
phân phối theo lao động, khuyến khích tài năng ,thu hẹp sự chênh lệch giữa tiền lơng của công chức nhà nớc với tiền lơng của khu vực sản xuất kinh doanh. Đi đôi
với tuyển chọn, bồi dỡng nâng cao chất lợng công chức, cần xúc tiến nhanh việc
tiêu chuẩn hóa công chức .
Kinh nghiệm của nhiều quốc gia cho thấy, tiền lơng và thu nhập của công
chức, viên chức trong khu vực quản lý hành chính nhà nớc thông thờng bằng 7080% tiền lơng và thu nhập của những ngời làm công việc tơng tự trong khu vực sản
16


xuất kinh doanh . Công chức viên chức nhà nớc việc làm và có thu nhập ổn định
hơn khu vực t nhân, nên tiền lơng và thu nhập có thể thấp hơn, nhng nếu quá thấp
thì sẽ không giữ đợc những ngời có trình độ nghiệp vụ chuyên môn cao ,trình độ
quản lý giỏi trong khu vực nhà nớc .

Hai là, trên cơ sở xác định các yếu tố ảnh hởng đến tiền lơng (thu nhập ) của
ngời lao động cũng nh căn cứ vào nhu cầu tối thiểu và mức sống của ngời lao động
để điều chỉnh mức tiền lơng tối thiểu cho phù hợp .Trong thời gian tới có thể điều
chỉnh mức lơng tối thiểu lên 240.000 đồng / tháng rồi lên 280.000 đồng /tháng ...
Nhà nớc xác định mức lơng tối thiểu chung cho các ngành và cả nớc sau đó căn cứ
vào đặc thù của một số ngành, một số địa phơng ở miền núi, vùng sâu, vùng xa
...mà quy định tỷ lệ đặc thù ngành hay phu cấp khu vực. Để có thể nâng mức lơng
tối thiểu, lơng trung bình của công chức nhà nớc, điều quan trọng là phải đánh giá
lại đội ngũ công chức hiện nay ; phải xem xét việc giảm biên chế đối với cả các cơ

quan Đảng và đoàn thể chính trị xã hội do ngân sách nhà nớc trả lơng, đặc biệt
cần chấm dứt xu hơng công chức hóa cán bộ xã, phờng .
Ba là, điều chỉnh lại thang lơng, bảng lơng nhằm giảm bới đi số bậc lơng ở
một số ngành và nhằm tăng giãn cách giữa các bấc lơng. Nếu mức lơng khởi điểm
là 210.000 đồng /tháng nh hiện nay thì chuyển 1 bậc lơng đợc tăng 50.400 đồng
(ngành giáo dục ) . Đối với các bậc của các ngạch lơng, các ngành khác còn thấp
hơn nhiều . Mỗi ngạch chỉ nên xếp từ 5 đến 8 bậc là đủ .
Về quan hệ tiền lơng, theo quan điểm từng bớc tiền tệ hoá các khoản dịch
vụ nh nhà ở, phơng tiện đi lại ...vào tiền lơng. Do vậy, cần phải nâng bội số tiền lơng lên theo tỷ lệ 1-13 . Khi bội số lơng chung của cả nớc tăng từ 1- 10 lên 1-13
thì bội số lơng của các ngạch trong các thang bảng lơng cũng phải thay đổi . Hiện
tại cấp có bội số lơng thấp là 2,3 và cao là 3,8 . Có thể tăng bội số lên nữa : Mức
thấp là 3 và mức cao nhất là 5 . Tất nhiên khi thay đổi bội số lơng thì các hệ số lơng ở các bậc cũng tăng tơng ứng .Tuy nhiên trớc mắt không thể chuyển ngang
theo ngạch, bậc hiện có của công chức sang chế độ lơng mới một cách máy móc,
17


mà phải bồi dỡng, đào tạo lại cho những ngời không đủ tiêu chuẩn và kiên quyết
loại ra khỏi biên chế những ngời không đáp ứng đợc yêu cầu công việc .

Bốn là, thay đổi mức phụ cấp lơng đối với từng đối tợng .Về nguyên tắc ,
những yếu tố nào cha đợc tính trong các mức lơng thuộc các thang bảng lơng , nhng lại rất cần để động viên ngời lao động làm việc ở các ngành, địa phơng thì đợc
đa vào các chế độ phụ cấp . Hiện nay với thực trạng tiền long chiếm tỷ lệ nhỏ trong
thu nhập của ngời lao động, điều chỉnh mức phụ cấp cho phù hợp với từng đối tợng
nhằm nâng cao thu nhập của ngời lao động . Một số giải pháp có thể áp dụng là
giảm bớt một số chế độ phu cấp . Những yếu tố nào đợc tính vào trong lơng thì thôi
không phụ cấp . Ví dụ phụ cấp khu vực, phụ cấp đắt đỏ có thể gộp lại .Vì nói đến
yếu tố khu vực là tính đến yếu tố giá cả, khi xác định tiền lơng tối thiểu theo vùng
thì bỏ luôn phụ cấp khu vực, phụ cấp đắt đỏ và phụ cấp thu hút . Bởi vì khi phân
vùng để tính long tối thiểu theo vùng là đã tính đến vùng sâu , vùng xa trình độ
phát triển kinh tế, cơ sở hạ tầng, nhu cầu, mức sống của ngời lao động .

Ngoài ra, mức của các chế độ phụ cấp nên so với mức long tối thiểu hay
mức lơng cấp bậc .Theo chế độ hiện hành, chỉ có loại tính theo lơng cấp bậc còn đa
số tính theo lơng tối thiểu .Việc phân loại theo chế độ hiện hành là cha hợp lý. Nên
chăng có thể giảm mức phụ cấp (tỷ lệ phần trăm ) nhng so với lơng cấp bậc hoặc
tăng mức phụ cấp ( tỷ lệ ) so với lơng tối thiểu .
Năm là, tăng cờng quản lý nhà nớc tiền lơng, thu nhập của các bộ, ngành
cơ quan chức năng về lao động và tiền lơng .Tăng cờng kiểm tra, giám sát tài
chính đối với việc chi tiêu ngân sách, việc quản lý sử dụng vốn, tài sản nhà nớc để
kiểm soát và ngăn chặn đợc việc sử dụng tiền của nhà nớc cũng nh việc đặt ra thu
các loại phí, lệ phí nhằm mục đích tăng thu nhập một cách tự phát và tuỳ tiện . Đối
với khu vực doanh nghiệp nhà nớc, việc khuyến khích thông qua đổi mới cơ chế
tiền lơng và cách trả lơng đúng, song sai lầm là bông lỏng quản lý vĩ mô về tiền lơng, dẫn đến tình trạng tiền lơng cha gắn liền với năng suất, chất

18


lîng, hiÖu qu¶ dÉn ®Õn sù chªnh lÖch qu¸ lín gi÷a c¸c ngµnh, lÜnh vùc .
.

19


Mặt khác, việc nâng lơng hàng năm không nên quy định 2-3 năm 1
lần mà phải căn cứ vào năng lực, trình độ, ý thức trách nhiệm ... Quy định
thời gian chỉ là một yếu tố để xem xét nâng lơng, chứ không phải là yếu tố
quyết định nh hiện nay.
IV. Tầm vi mô .
1 .Phơng hớng chung .
ở mỗi doanh nghiệp đều có những điều kiện hoàn cảnh khác nhau, do
vậy thực hiện các chính sách tiền lơng cũng không giống nhau.Tuy nhiên trả

lơng nh thế nào, bao nhêu ... cần phải tuân thủ các quy định của pháp luật và
quan trọng hơn nữa là đảm bảo thực sự lợi ích cho ngời lao động .
2 .Các giải pháp về kỹ thuật .
Một doanh nghiệp hoạt động tốt là cơ sở để thực hiện hiệu quả chính
sách tiền lơng . Muốn vậy, doanh nghiệp cần chú trọng đến các biện pháp
sau :
+ Sắp xếp, tổ chức công việc và bố trí lao động hợp lý . Bố trí ngời lao
động có cấp bậc công nhân thấp hơn cấp bậc công việc tạo điều kiện để ngời
lao động nỗ lực làm việc và nâng cao trình độ của mình, nhng nếu bố trí ngời
lao động vào những công việc quá cao hay quá thấp với trình độ thì sẽ không
tốt . Mặt khác cần bố trí đúng ngời đúng việc, nghĩa là ngời lao động đợc đào
tao về lĩnh vực gì thì bố tri họ vào làm công việc tơng ứng .
+Tổ chức và phục vụ nơi làm việc hợp lý : Cần trang bị đầy đủ máy móc
thiết bị, bố trí máy móc thiết bị tiện lợi cho việc tiến hành các hoạt động sản
xuất, đồng thời đảm bảo cung cấp nguyên liệu năng lợng để đảm bảo cho quá
trình sản xuất đợc diễn ra liên tục và bình thờng .
+ Về phía ngời lao động cần có chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp ly ,
đảm bảo sức khỏe cho ngời lao động .
+ Hợp lý hóa các phơng pháp và thao tác lao động và xây dựng định mức
lao động có căn cứ khoa học ( mức lao động có tính đến việc tổ chức lao động
hợp lý kết hợp với yếu tố kinh nghiệm của ngời quản lý ) .

20


Từ đó có cơ sở đánh giá sự thực hiện công việc của ngời lao động và xác
định chính xác đơn giá tiền lơng .
Những giải pháp và kiến nghị trên đây mang tính khái quát , định hớng
. Đối với từng doanh nghiệp cụ thể căn cứ vào tình hình cụ thể mà đề ra các
giải pháp hợp lý . Sau đây là một vài kinh nghiệm rút ra từ một doanh nghiệp

cụ thể :
3 .Thấy gì qua cải cách tiền lơng ở công ty Biti s .
Ngay từ khi thành lập, công ty Bitis (Một doanh nghiệp t nhân có tầm
cỡ ở thành phố Hồ Chí Minh ) đã ban hành một cơ chế quản lý lao động khá
đầy đủ từ tuyển dụng, day nghề đến thởng phạt, thôi việc... Do tính lịch sử, cơ
chế này có nhiều điểm cha phù hợp với bộ luật lao động có hiệu lực từ ngày
1/1/1995 . Thêm vào đó trong quá trình áp dụng nó cũng dần dần bộc lộ nhiều
nhợc điểm, đặc biệt là hệ thống trả lơng cho ngời lao động.Lúc đó hệ thống
tiền lơng khá đơn giản, chỉ bao gồm 3 thang lơng, với một số ít loại phụ cấp
(giản đơn nhng trùng lắp ) lại chiếm tỷ lệ cao (có ngời tỷ lệ này chiếm tới
60% trong thu nhập ) .
Với sự phát triển mạnh của doanh nghiệp ( đã tổ chức mạng lới kinh
doanh khắp toàn quốc ) cơ chế quản lý và phân phối cũ không còn phù hợp
với sự đa dạng của các loại lao động, cửa hàng, đại lý ...sự khác biệt về điều
kiện lao động ... Điều này làm cho doanh nghiệp dù trả lơng khá cao nhng
tính khuyến khích trong lao động cha cao, cha kể còn xuất hiện những thắc
mắc hoặc phản ứng tiêu cực ở nơi này nơi khác.Trớc tình hình đó, Ban Giám
đốc công ty quyết định sửa đổi lại cơ chế quản lý cho phù hợp theo các hớng
sau : Tuân thủ theo Bộ luật lao động ; trả lơng hợp lý, linh hoạt phù hợp với
từng loại lao động cụ thể .Về cơ bản cơ chế quản lý lao động mới đi sát các
điều khoản đã quy định trong Bộ luật lao động .Ví dụ nh : Trợ cấp thôi việc :

21


2 tháng lơng cơ bản cho năm công tác tại doanh nghiệp ...ở đây xin đề cập chi
tiết về hệ thống trả lơng mới . Hệ thống này đợc xử lý lại nh sau :
1) Sửa lại chức danh nghề, các chức vụ trong công ty (có dự kiến phát
triển ) , tơng ứng là các bảng lơng thang lơng.Từ 3 bảng lơng cũ đã xác
định đợc 32 chức danh với 58 bảng lơng cụ thể . Trong đó có phân loại các

bộ phận nh :Trung tâm kinh doanh, văn phòng đại diện hay loại các chức vụ
phức tạp ...Bảng lơng thì quy định theo hệ số so với mức lơng tối thiểu của
công ty .
2) Mức lơng tối thiểu hệ số 1 là : 150.000 đ/ tháng .Quan hệ tiền lơng giữa tối
thiểu và tối đa là 10,9 lần .
3) Quy định cơ chế xếp lơng : Bao gồm chuyển từ lơng cũ sang lơng mới ,
khi đợc tuyển dụng, khen thởng, kỷ luật, đề bạt...Quy định quy chế nâng bậc
lơng hàng năm (1năm /1 bậc lơng ) .Trong các quy định này, Ban Giám đốc
đợc xếp lơng đặc cách, cho các trờng hợp cụ thể .
4) Quy định lại hệ thống phụ cấp cho hợp lý về loại và tỷ lệ (chỉ còn khoảng
20% ) , tập trung vào các phụ cấp độc hại, chức vụ, trách nhiệm ....
5) Quy định cơ chế trả lơng sản phẩm, thời gian, trả lơng làm đêm, thêm giờ,
ngừng việc, thử việc, học nghề, nâng cao trình độ...
6) Quy định hệ thống u đãi thêm của công ty nh khuyến khích tay nghề cao,
bằng cấp thêm, thâm niên .
7) Quy định hệ thống các trợ cấp thêm của công ty : Nh trợ cấp khó khăn , đi
lại và một số dịch vụ khác ...
8) Điều chỉnh tiền lơng sẽ thực hiện bằng cách nâng lơng tối thiểu của công
ty. Ngoài ra các vấn đề trên, quy chế quản lý lao động còn đề cập đến các
vấn đề khác nh ăn ca, bảo hiểm xã hội ...
Từ 7-1995 để chuẩn bị việc thực hiện quy chế mới, công ty đã tổ chức
cho ngời lao động học kỹ thuật, công khai giải đáp thắc mắc trong tất cả các
bộ phận.Thắc mắc chủ yếu vào việc thay đổi cơ cấu thu nhập cũ sang cơ chế
mới ( do giảm tỷ lệ phụ cấp , quy định thêm một số trợ cấp ...) , và quan hệ

22


tiền lơng mới ở bộ phận gián tiếp (chủ yếu do nâng vai trò bộ phận quản lý
công ty lên cao hơn so với các bộ phận trực thuộc ) .

Khi thực hiện, do sự giải thích cặn kẽ thấu đáo, hơn nữa thu nhập
bình quân của lao động tăng khoảng 45.000 đồng /tháng, nên mọi việc khá
ổn thỏa .
Sau khi thực hiện, thu nhập của ngời lao động bình quân là 680.000
đ/tháng (mức trung bình khá trên mặt bằng thành phố ) cha kể hàng năm ngời
lao động hởng bình quân khoảng 700.000 đ tiền phúc lợi và thởng bình quân
khoảng 1,5 tháng lơng nữa ...
Nhận xét ban đầu, quy chế tiền lơng mới của công ty ra đời đã mang
lại một số thành công : Giá trị sản lợng tăng 1,8 lần so với năm 1994, lao
động khi đó chỉ tăng từ 3343 lên 2600 , biến động lao động là 160/2600 (theo
đánh giá chung bình quân tại thành phố là trên dới 20% ) . Đặc biệt là 100%
số lao động rời doanh nghiệp có đơn xin nghỉ đàng hoàng (trong khi đó tại
các doanh nghiệp khác số này cha đến 50% ).
Qua đây ta nhận thấy công ty trả lơng cha phải cao nhất trong ngành,
nhng vấn đề là công ty có một quy chế quản lý lao động rất rõ ràng, công
khai, qua đó ngời lao động thấy rõ tơng lai và sự ổn định giữa việc làm và thu
nhập của mình. Thực tiễn ở công ty Bitis còn cho thấy một khía cạnh nữa là :
Trên tổng thể dù ở việc trả lơng vẫn phải căn cứ vào nguyên tắc theo số lợng
và chất lợng lao động. Bên cạnh đó phải có sự uyển chuyển, linh hoạt trong
các trờng hợp cụ thể (do tính linh hoạt của thi trờng lao động ) . Đồng thời
cho thấy các doanh nghiệp ngoài quốc doanh rất cần có sự trợ giúp về nghề
Lao động tiền lơng từ phái Nhà nớc .
Tóm lại, những bất cập của tiền lơng là một thực trạng tất yếu và
không dễ giải quyết ngày một ngày hai, cần sự phối hợp giữa ngời lao động
với doanh nghiệp, giữa doanh nghiệp với nhà nớc sẽ thúc đẩy nhanh chóng
vào quá trình hoàn thiện cơ chế tiền lơng. Để tiền lơng thực sự là nguồn sống,
động lực cho ngời lao động đồng thời nó là đòn bẩy kích thích kinh tế phát
triển .
23

Kết luận
Để tiền lơng thực hiện hai chức năng cơ bản, đảm bảo cuộc sống cho
ngời lao động và tạo động lực cho ngời lao động là rất khó, song không có
nghĩa là không thực hiện đợc. Hiểu đợc bản chất tiền lơng có lẽ là cách tiếp
cận những giải pháp nhanh chóng và đúng hơn cả. Tuy nhiên, những nghiên
cứu trên đây chỉ mang tính lý thuyết và khái quát, còn áp dụng vào thực tiễn
là cả một vấn đề. Nhng có một cái nhìn bao quát thì dễ đi vào các vấn đề chi
tiết, cụ thể. Đó có lẽ là một hớng nghiên cứu mới mang tính thực tiễn, khó
khăn hơn nhng lại rất thú vị .

24


Danh mục tài liệu tham khảo

1 .Tạp chí lao động xã hội.
2 .Tạp chí lao động và công đoàn.
3 .Tạp chí thị trờng lao động.
4 .Tạp chí kinh tế và phát triển.
5 .Giáo trình quản trị nhân lực.
6 .Giáo trình tổ chức lao động.
7 .Giáo trình kinh tế lao động.

25