quản trị nhân tài nhóm 1

Quản trị nhân tài

1

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

BÀI TẬP NHÓM: QUẢN TRỊ NHÂN TÀI

GVHS: ThS. Nguyễn Thị Loan
Nhóm thực hiện: Nhóm 1 - SUN
1. Nguyễn Bá Quốc Hiệu – 40K02
2. Phan Thị Thanh Hương – 40K16
3. Souvannalard Bounphasit – 38K16
4. Thân Thùy Vân – 39K08-CT2

Đà Nẵng, tháng 2 năm 2016

Nhóm 1 - Sun


Quản trị nhân tài

I. ĐỊNH NGHĨA,
1. Định nghĩa:

2

ĐẶC ĐIỂM NHÂN TÀI VÀ QUẢN TRỊ NHÂN TÀI

a/Nhân tài là gì?

Nhân tài trong tổ chức (tài năng của tổ chức) là những cá nhân thường xuyên hoàn thành
các công việc xuất sắc, điển hình trong việc thực hiện các giá trị văn hóa của doanh nghiệp.
Và là người có tiềm năng giữ được các vị trí lãnh đạo từ cấp trưởng phòng trở lên trong thời
gian từ 3 - 5 năm tới, sở hữu những kỹ năng làm việc mà rất khó tìm người thay thế.
Ngoài ra, ta có thể tiếp cận một số khái niệm về tài năng của tổ chức như:
* Các công ty từ Singapore định nghĩa “tài năng của tổ chức” là những nhân vật giữ các
vị trí chủ chốt trong tổ chức, quyết định khả năng cạnh tranh của tổ chức về lâu dài.
* Các công ty từ Thailand thì cho rằng “tài năng của tổ chức” là những lãnh đạo tiềm
năng.
* Các CEOs từ Ấn Độ thì định nghĩa tài năng là những người dẫn đầu trong tổ chức cả về
thành tích và về trí tuệ.
* Các công ty từ một số nước châu Á khác thì bổ sung rằng “tài năng của tổ chức” là
những nhân viên có thành tích cao, là lãnh đạo giỏi.
Tuy nhiên, có thể thấy rằng, không cần thiết phải bắt các tổ chức đồng ý với một định
nghĩa duy nhất về “tài năng của tổ chức”. Điểm chung của các định nghĩa trên là tài năng đó
phải gắn được với sự phát triển lâu bền của tổ chức. Phần còn lại của định nghĩa sẽ tùy
thuộc vào đặc thù của mỗi tổ chức trong hoàn cảnh hoạt động của tổ chức đó như môi
trường kinh doanh, văn hóa và các yếu tố chính trị xã hội khác.
b/Quản trị nhân tài là gì?
Nhiều người ngộ nhận rằng Quản trị nhân tài là một thuật ngữ của ngành Nhân sự. Trên
thực tế, không phải như vậy. “Quản trị nhân tài là cam kết của một tổ chức trong việc tuyển
dụng, duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên tài năng và cao cấp nhất có thể”.
Hoặc “Quản trị nhân tài là qui trình nhận diện và phát triển các nhà lãnh đạo tương lai hoặc
các cá nhân để đảm nhiệm các vị trí quan trọng trong ngắn hạn hoặc dài hạn”.
Không chỉ là một phần của chiến lược nhân sự, quản trị nhân tài còn là một chiến lược kinh
doanh và phải được tích hợp đầy đủ trong tất cả các quá trình có liên quan đến nhân viên
của tổ chức. Trong một hệ thống quản lý nhân tài, thu hút và giữ chân những nhân viên tài
năng là nhiệm vụ của mỗi thành viên trong tổ chức, đặc biệt là các cấp quản lý có nhân viên
dưới trướng.
2. Đặc điểm:

Trong hằng hà sa số các đơn xin việc, các ứng cử viên thì ai là người có tài năng thực sự?
Chúng ta vẫn thường nghe nói rằng, xung quanh chúng ta có rất nhiều người tài. Vậy làm
sao để phát hiện ra họ? Họ có những dấu hiệu hay "đặc điểm nhận dạng" riêng nào mà ngay
lần đầu tiên tiếp xúc, chúng ta có thể khẳng định họ là người tài được hay không? Câu trả
lời là...không dễ phát hiện ra họ.
Nhóm 1 - Sun


Quản trị nhân tài

3

Mỗi người lãnh đạo có một cách thức riêng để "đánh hơi" ra nhân tài. Tuy nhiên, không thể
mang những tiêu chí của mỗi cá nhân để áp dụng một cách rập khuôn. Mỗi người nói chung
và mỗi lãnh đạo doanh nghiệp nói riêng sẽ nhìn nhận đâu là người tài theo quan điểm và
góc độ riêng của mình.
Sau đây là đặc điểm nhân tài theo:
* Mô hình 4E của General Electric:
1. Envision: Có tầm nhìn
Có sự hiểu biết về tương lai phát triển của khoa học kỹ thuật của công ty, có mơ ước đối với
tương lai.
2. Energy: Năng lượng
Cần có sức sáng tạo, khả năng thích ứng với thay đổi một cách linh hoạt; có sức tập hợp,
dẫn dắt đồng đội cùng tiến bộ.
3. Execution: Năng lực triển khai
Không thể chỉ nói mà không làm, cần hành động nhanh chóng, có bước đi, có thứ tự, có
tính hệ thống.
4. Edge: Quyết đoán
Có khả năng quyết đoán phân định, đúng sai rõ ràng, dám đưa ra những quyết định và dám

chịu trách nhiệm.
* Hãng Motorola phát triển thêm 1E thành 5E:
5. Ethics: Phẩm chất đạo đức
Thành thực, đáng tin cậy, tôn trọng người khác, có tinh thần hợp tác.
II.

CÁCH THỨC QUẢN TRỊ NHÂN TÀI

1. NHẬN DIỆN CÁC NHÓM NHÂN VIÊN-VỊ TRÍ CÔNG VIỆC CHỦ CHỐT
* Tầm quan trọng của vị trí công việc
Trong một tổ chức, việc đánh giá tầm quan trọng của vị trí công việc là hết sức cần thiết.
Chúng ta không thể quản trị nhân tài mà không biết rõ về các công việc và các nguồn lực
của tổ chức. Việc đánh giá này ảnh hưởng tới việc tuyển dụng, đào tạo nhân viên, đưa ra
những chính sách hợp lý khi khen thưởng, giữ chân hay cắt giảm nhân viên.
Những tiêu chí hay công việc nào để có thể đánh giá được tầm quan trọng của các vị trí
công việc? Trước tiên phải nhận diện được tổ chức đang có những gì, đã đạt được gì, cần
Nhóm 1 - Sun


Quản trị nhân tài

4

gì? Từ đó hình thành nên được những tiêu chí đánh giá dựa trên những mục tiêu hướng đến
của tổ chức. Có nhiều dạng nhân tài khác nhau: người làm tốt công việc trong vị trí của
mình (tiềm năng cao), người đạt hiệu quả cao trong nhiều lĩnh vực (hiệu suất làm việc cao),
người có kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực cụ thể nào đó (chuyên môn cao)…
Nhưng thông thường có 2 tiêu chí để đánh giá đó là kỹ năng và kiến thức. Tùy vào từng vị
trí công việc cụ thể mà cần những nhân tài khác nhau. Một nhân viên kế toán thì cần những
kiến thức về lập báo cáo tài chính, quyết toán thuế,... Một nhân viên marketing thì lại cần sự

sáng tạo, kỹ năng mềm trong giao tiếp cũng như xử lý tình huống... Để đánh giá một cách
có hiệu quả nhất thì nên thiết lập một bảng mô tả công việc hoặc một mô hình tiêu chí
tương ứng với tổ chức của mình.
* Nhận biết các rủi ro nhân viên không ở lại
Bên cạnh việc đánh giá tầm quan trọng của các vị trí công việc cần phải nhận biết rủi ro
nhân viên không ở lại để từ đó có các chính sách động viên, phát triển và giữ chân nhân
viên.
* Nắm bắt thông tin giúp nhân diện vị trí công việc chủ chốt
Là nhà quản trị nhân tài thì phải luôn nắm bắt được các thông tin như công việc cụ thể, hiệu
quả làm việc, những thành tựu đạt được của các vị trí công việc, những đóng góp của các vị
trí cho tổ chức. Có như thế sẽ nhận diện được vị trí công việc nào là chủ chốt để chú tâm
đào tạo và phát triển các vị trí đó, tăng cường hiệu quả của tổ chức.
2. LỰA CHỌN VÀ XÁC ĐỊNH CÁC NĂNG LỰC
Ngay từ khi tuyển chọn vào các vị trí cần dựa vào các tiêu chí đánh giá đã nêu để lựa chọn
nhân lực phù hợp với từng vị trí đó. Sau đó công việc của nhà quản trị nhân tài là lựa chọn
ra những ứng viên giỏi nhất, phù hợp với đặc điểm tổ chức nhất. Để nhận biết được nhân tài
cần có sự tinh tế, nhạy bén trong việc xác định các năng lực. Ai giỏi giang, tài năng, kiến
thức uyên sâu hay thành thạo các kỹ năng cần có thì phải nhận biết được.
Vậy, làm thế nào để xác định năng lực của nhân tài?
Có nhiều cách thức, trong đó điều đầu tiên là xem xét các bản mô tả hoặc mô hình tiêu
chuẩn công việc. Xem xét các bản mô tả công việc giúp nhận biết những trách nhiệm,
nhiệm vụ chính, những năng lực và tính cách cần có để đảm nhiệm công việc. Đánh giá
thực hiện và hoàn thành công việc, từ đó xác định được các năng lực của các vị trí, phát
triển được các năng lực.
Ngoài ra có thể đơn giản hơn bằng việc đối chiếu với các bản tiêu chuẩn thành tích. Việc
này đơn giản và ít tốn thời gian nhất. Từ các thành tích đã được định sẵn, những người có
năng lực cao thường sẽ đạt được các thành tích ở mức cao hơn, đạt nhiều thành tích hơn.
Nhóm 1 - Sun

Quản trị nhân tài

5

Bên cạnh đó việc khảo sát người đang đảm nhận công việc hiện tại, khách hàng và các bên
hữu quan sẽ có những đánh giá trung thực và thực tế hơn. Tuy nhiên sẽ mất nhiều thời gian
và công sức hơn các cách thức khác.
3. ĐỘNG VIÊN PHÁT TRIỂN NHÂN TÀI
Nhà quản trị nhân tài phải luôn biết tạo động lực để nhân viên hoàn thành tốt công việc hơn.
Có nhiều cách để động viên nhân viên như thừa nhận những thành tựu mà nhân viên đạt
được, rộng lượng trong cách ứng xử, thường xuyên khuyến khích nhân viên, tạo niềm vui
trong công việc… Những công ty này luôn hiệu quả năng suất luôn cao hơn những công ty
mà không bao giờ biết để cho nhân viên của mình thư giãn.
Nhân viên có tài năng mà không biết cách khai thác, phát triển tài năng nó thì cũng chẳng
khác gì sở hữu quặng kim loại chưa qua tôi luyện, mềm yếu và chẳng phát huy được giá trị
của nó. Muốn phát triển được nhân tài thì trước tiên phải coi trọng tri thức và kinh nghiệm,
đề ra những chương trình, kế hoạch để phát triển, bồi dưỡng và đào tạo nhân tài.
4. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ
Thước đo hiệu quả của việc quản trị nhân tài không phải nằm ở số lượng nhân tài nhiều mà
là ở những thành tựu, kết quả tốt đạt được nhờ những nhân tài đó. Việc đánh giá mức độ
hiệu quả của nhân tài có thể dựa trên những mục tiêu đã đề ra, từ đó nhận ra những điểm
thiếu sót để tránh và hoàn thiện hơn ở những lần sau. Phải thường xuyên kiểm tra, đánh giá
đội ngũ nhân tài, có như thế mới quản trị đội ngũ nhân tài tốt hơn
III.

BÍ QUYẾT QUẢN TRỊ NHÂN TÀI

1. Lãnh đạo phải giỏi
Theo một nghiên cứu gần đây của Towers Watson mang tên Nghiên cứu Lực lượng lao
động toàn cầu thì năm lý do hàng đầu khiến nhân viên làm việc lâu dài với một doanh

nghiệp bao gồm: mức lương cạnh tranh, cơ hội phát triển nghề nghiệp, quan hệ với sếp trực
tiếp, tính an toàn của công việc, sự tin tưởng vào các nhà lãnh đạo cấp cao. “Có thể thấy
rằng các nhà lãnh đạo hay quản lý đóng một vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng trực
tiếp và gián tiếp đến mong muốn ở lại một tổ chức của nhân viên”, Scott Burnett, Giám đốc
điều hành khu vực Đông Nam Á của Towers Watson, chia sẻ.
Để lãnh đạo được các nhân viên giỏi đòi hỏi nhà quản trị cũng phải có một số phẩm chất
đặc biệt, cả về kỹ năng, chuyên môn và phẩm chất đạo đức…
- Lãnh đạo một doanh nghiệp phải có trình độ chuyên môn về lĩnh vực mình phụ
trách, vì không thể chỉ đạo vấn đề mà mình không nắm vững, những chỉ đạo chung chung
rất dễ gây mất lòng tin với cấp dưới.
- Lãnh đạo cần phải tạo cảm hứng làm việc cho nhân viên bằng cách lắng nghe họ
trình bày quan điểm và thể hiện sự trân trọng của mình đối với những nỗ lực của họ
Nhóm 1 - Sun


Quản trị nhân tài

6

2. Chỉ rõ mục tiêu kinh doanh và hướng đi của công ty trong tương lai
Người xưa nói: “Chim khôn chọn cành cây mà đậu”. Người giỏi cũng vậy, họ sẽ chọn
những ông chủ giỏi, những công ty có triết lý kinh doanh rõ ràng, ngoài mục tiêu lợi nhuận,
thì việc chia sẻ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp cũng là động lực để thu hút và giữ
chân người giỏi.
Trong xu thế cạnh tranh biến động mạnh mẽ trên thị trường ngày nay, một công ty hoạt
động mà không có chiến lược thì khác gì một người đi trên đường mà không xác định mình
đi đâu, cứ mặc cho đám đông (thị trường và đối thủ) xô đẩy theo hướng nào cũng được.
Không chiến lược, thế mạnh của công ty cũng chẳng để làm gì, đóng góp của nhân viên
cũng luẩn quẩn vòng quanh. Thử hỏi, doanh nghiệp đó có tồn tại được lâu? Và liệu có nhân
viên tài năng nào muốn lãng phí kinh nghiệm cũng như kĩ năng làm việc chuyên nghiệp của

mình ở một công ty không thấy tương lai như vậy, cho dù có thể họ được trả lương rất cao?
3. Tin tưởng giao việc cho nhân viên
Một trong những nguyên tắc quan trọng trong quản trị là phải biết tin tưởng người khi đã
giao việc và phải giao đúng người đúng việc. Một khi đã giao việc thì phải tin, còn nếu
không tin hoặc còn phân vân thì không nên giao việc cho người đó.
Nhà quản trị nên tin tưởng vào khả năng hoàn thành công việc của nhân viên. Thay vì làm
tất cả mọi việc, hãy chỉ đóng vai trò là người hướng dẫn, vạch ra hướng đi, đích đến để
nhân viên hiểu và đảm nhận công việc và nghiệm thu thành quả cuối cùng của nhân viên
mà thôi. Làm được như thế chứng tỏ nhà quản trị có niềm tin ở khả năng của nhân viên và
người tài mới có cơ hội thực sự để thể hiện năng lực của mình, qua đó cũng sẽ yêu mến và
gắn bó với doanh nghiệp hơn.
4. Chế độ lương bổng và đãi ngộ thích hợp
Chế độ đãi ngộ, lương thưởng cũng như cơ chế lao động phải phù hợp với các đối tượng
trong công ty. Nếu áp dụng sai đối tượng, công ty có thể phải tốn nhiều chi phí cho những
người chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, hơn thế, lại không giữ được nhân viên giỏi vì
họ cảm thấy các chế độ đó chưa phù hợp với công sức họ bỏ ra. Xây dựng một hệ thống
lương và phúc lợi công bằng, đồng nhất và rõ ràng là điều rất quan trọng trong quản trị
nhân sự của mỗi doanh nghiệp.
Ngoài ra, các chủ doanh nghiệp nên để ngỏ các cơ hội thăng tiến trong công việc để làm
động lực khuyến khích sự cố gắng hết mình cũng như sự gắn bó của nhân viên, đặc biệt là
những nhân viên có tiềm năng. Nếu chọn một người giỏi, năng động vào một công việc ổn
định, không có nhiều thử thách và không có cơ hội phát triển cũng như thăng tiến, chắc
chắn sớm muộn gì họ cũng cảm thấy chán nản và rời đi.
5. Môi trường làm việc chuyên nghiệp và không áp lực.

Nhóm 1 - Sun


Quản trị nhân tài

7

Đã là chủ doanh nghiệp thì không ai không biết thời gian một nhân viên đi làm tại công ty
hay xí nghiệp còn nhiều hơn thời gian ở nhà của họ. Thế nên việc tạo môi trường làm việc
tốt cho các nhân viên là điều hết sức cần thiết. Để xây dựng một môi trường làm việc tốt,
chuyên nghiệp, các chủ doanh nghiệp cần quan tâm đến yếu tố giao tiếp nội bộ.
Giao tiếp nội bộ ở đây được coi là những quan hệ trong công việc và ngoài công việc tại
công ty, không lẫn lộn với nhau. Giao tiếp nội bộ tốt không những giúp doanh nghiệp hạn
chế những xung đột có thể xảy ra mà còn làm tăng tinh thần hợp tác giữa các đồng nghiệp.
Trong trường hợp giao tiếp nội bộ kém, nhân viên sẽ cảm thấy xa cách, ganh ghét, đua chen
và cạnh tranh nhau, do đó sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc giao tiếp với các nhân viên
khác, gây ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất làm việc.
6. Quan tâm cân bằng cuộc sống công việc
Các nhà lãnh đạo giúp họ luôn mạnh khỏe cả về tinh thần lẫn vật chất; trở thành một người
tốt; một người hạnh phúc thực sự. Theo xu hướng thế giới, các nhà lãnh đạo thành công
luôn hướng đến “Work Less, Make More” – “Làm ít, Gặt hái nhiều”- không chỉ giàu có về
vật chất mà còn giàu cả về tinh thần. Ngoài thời gian dành cho công việc, họ còn dành
nhiều thời gian cho người thân, bạn bè, đồng nghiệp. Hãy khơi gợi và làm cầu nối cho
những chương trình gặp gỡ, giao lưu thú vị và có ý nghĩa.
IV. Ý NGHĨA
1. Ý nghĩa:

– VÍ DỤ VỀ QUẢN TRỊ NHÂN TÀI

-Dự báo cung cầu về nguồn lực.
-Đảm bảo đáp ứng nhu cầu nguồn lực của tổ chức không chỉ về số lượng mà còn về
chất lượng.
-Tuyển chọn, phát hiện, đào tạo sử dụng nhân tài một cách hiệu quả nhất.
Tóm lại, quản trị nhân tài thực hiện sứ mạnh cao cả là đem lại lợi chung và tối đa hóa lợi
ích chung tổ chức, khẳng định giá trị cốt lõi và thương hiệu của một tổ chức.

2. Ví dụ thực tế:

Starbucks hỗ trợ học phí đại học
Không dừng lại ở những tách trà hay cà phê miễn phí mỗi tuần, Starbucks còn biến giấc mơ
đại học của nhân viên trở thành hiện thực bằng cách hợp tác với Đại học Arizona.
Howard Schultz - CEO của Hãng cho biết, hỗ trợ niềm đam mê của nhân viên chính là
“việc đầu tư hiệu quả nhất” mà một công ty có thể làm. Ông khẳng định “những người lao
động chăm chỉ như nhân viên của chúng tôi đều xứng đáng được tham gia các chương trình
đào tạo đại học, đồng thời vẫn đảm bảo cân bằng giữa công việc, trường học và cuộc sống
riêng”.
Chính sách đãi ngộ của Google:
Nhóm 1 - Sun


Quản trị nhân tài

8

Nhân viên của Google được hưởng rất nhiều ưu đãi mà khó lòng có thể hình dung được ở
các công ty khác. Chẳng hạn như căng tin ở trụ sở của hãng đóng tại Thung lũng Silicon có
chất lượng dịch vụ đồ uống như một khách sạn cao cấp, làm vừa lòng cả những ẩm khách
sành sỏi nhất.
Nhân viên được massage và theo học Yoga miễn phí. Có phòng rèn luyện sức khỏe, phòng
tắm hơi, bàn chơi billard và nhiều trò chơi khác. Trụ sở của Google là một thế giới thu nhỏ,
ở đó, các nhân viên có thể tìm thấy mọi thứ phục vụ cho cuộc sống.
Đặc biệt hơn, nhân viên có thể tận hưởng tất cả những trò nghỉ ngơi giải trí ấy trong giờ làm
việc. Google cho phép nhân viên được sử dụng 20% quỹ thời gian làm việc tùy theo ý
mình. Các nhà quản lý ở đây cho rằng khoảng thời gian đó, các nhân viên sẽ tha hồ nghĩ ra
các ý tưởng mới, được gọi là “các dự án cho tương lai”. Quả thật, Google đã có rất nhiều
phát kiến trong khoảng thời gian ấy.

Ông chủ của Google hào phóng với nhân viên như vậy vì ông tâm niệm câu nói: “Cho để
giữ mà không bị mất”. Nhân viên thấy được ưu đãi và quan tâm sẽ gắn bó với hãng và sẽ
hăng hái phục vụ hãng hơn.
Kết luận: “Hiền tài”, “nhân tài” và “lao động trí thức” đã trở thành một lực lượng sản
xuất mới, giữ vai trò quyết định hơn cả vốn và tài nguyên. Người tài là tài sản quan trọng
nhất của một doanh nghiệp hay nói cách khác một doanh nghiệp giàu có, vững bền là
doanh nghiệp đang sở hữu nhiều người tài. Cho nên, trong tình trạng khủng hoảng kinh tế
toàn cầu hiện nay, việc quản lý nhân tài các cấp là một công việc mang tính chiến lược của
công tác quản trị nhân sự ở bất cứ một doanh nghiệp nào.

Nhóm 1 - Sun