Nghiên cứu về quản lý nhân sự ở Công ty CP Lâm sản Sơn Tây

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG
KHOA HỆ THỐNG THÔNG TIN KINH TẾ

ĐỀ TÀI THỰC TẬP CƠ SỞ

NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ Ở
CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM SẢN SƠN TÂY

Sinh viên thực hiện:
Lớp:
Giáo viên hướng dẫn:

Thái Nguyên, năm 2016
1


MỞ ĐẦU
Ngày nay Công nghệ thông tin đã trở thành một phần tất yếu của cuộc sống con
người. Có người đã nói rằng nước Mỹ hùng mạnh một phần là nhờ vào Công nghệ
thông tin, nếu lúc trước Công nghệ thông tin là một điều viễn tưởng thì giờ đây nó đã
trở thành một phần không thể thiếu trong tất cả các lĩnh vực từ y học, kinh doanh đến
cả giáo dục…
Đất nước ta đang ngày một phát triển, đang cố gắng hòa nhập và rút ngắn
khoảng cách với Thế giới, việc nước ta trở thành thành viên của Tổ chức Thương mại
Thế giới - WTO đã được các nhà kinh doanh chú ý đến và đầu tư ngày càng nhiều vào
Việt Nam. Vì vậy để rút ngắn khoảng cách với các nước, để đáp ứng yêu cầu tất yếu
của các nhà đầu tư vào Việt Nam và để các nhà kinh doanh trong nước có đủ sức cạnh
tranh với nước ngoài thì bắt buộc phải đầu tư cho Công nghệ thông tin mà ở đây chính
xác là các phần mềm tin học dùng cho các công ty, khu công nghiệp, bệnh viện,
trường học… Việc áp dụng các phần mềm tin học vào các lĩnh vực giúp nâng cao tính
hiệu quả và chính xác của công việc, ngoài ra còn tiết kiệm thời gian và giảm bớt mệt

nhọc cho con người, khiến hệ thống công việc hoạt động nhịp nhàng hơn.
Nhu cầu thực tế của xã hội đòi hỏi con người phải luôn năng động và sáng tạo
để tạo ra ngày càng nhiều sản phẩm cho xã hội. Các công ty luôn luôn phát triển, các
hồ sơ tuyển vào sẽ nhiều lên vì vậy đòi hỏi phải cần rất nhiều những kho chứa hồ sơ để
lưu trữ hồ sơ của nhân viên khi vào công ty. Để giảm đi những bất cập trong công tác
quản lý nhân sự và lương trong công ty, giải pháp hiệu quả nhất hiện nay là đầu tư
công nghệ và thiết bị hiện đại, ứng dụng công nghệ thông tin, tự động hoá trong điều
hành và quản lý nhân sự để nâng cao chất lượng phục vụ, đổi mới phương thức quản
lý, tăng năng xuất hiệu quả... Đó là những nội dung cơ bản xuyên suốt trong quá trình
thực tập của em.
Hôm nay em chọn đề tài thực tập cơ sở là “Nghiên cứu về quản lý nhân sự ở
Công ty Cổ phần Lâm sản Sơn Tây”. Trong lần thực tập này em chỉ đơn thuần tìm
hiểu về quy trình quản lý nhân sự ở Công ty Cổ phần Lâm sản Sơn Tây sau đó tìm ra
những điểm chưa phù hợp, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, từ đó suy ra tính
cấp thiết của đề tài em đang làm để lần thực tập sau em sẽ đề xuất về cách quản lý nhân
sự sao cho hợp lý, có thể giúp cho công tác nghiệp vụ của công ty giảm thiểu tối đa
những vất vả trong công việc giúp cho việc lưu trữ hồ sơ dễ dàng hơn, giảm thiểu diện
tích các kho và thậm chí là không cần.

2


Đề tài quản lý nhân sự là một đề tài không phải là mới, hiện tại trên thị trường
cũng có rất nhiều các phần mềm của các Công ty phần mềm có chức năng tương tự và
chuyên nghiệp, nhưng vì mong muốn có thể tìm hiểu một phần kiến thức nhỏ nhoi
trong một sa mạc Công nghệ thông tin nên lần này em đã đi vào tìm hiểu sâu về cơ cấu
tổ chức và cách quản lý nhân sự trong một công ty để lần thực tập sau em có thể viết ra
một phần mềm quản lý nhân sự nhằm phục vụ cho lợi ích của công ty. Ứng dụng phần
mềm của em có thể chưa hoàn chỉnh và còn nhiều thiếu sót nhưng đó là sự cố gắng của
em trong bước đầu hòa nhập vào môi trường làm việc bên ngoài và tiếp xúc với Công

nghệ thông tin. Em mong quý thầy cô trong Khoa có thể tạo điều kiện giúp đỡ em
hoàn thành đề tài tốt hơn.
Quá trình nghiên cứu về quản lý nhân sự của em được trình bày qua bản word
và sử dụng phần mềm quản lý cơ sở dữ liệu quan hệ Microsoft Office Access 2010 để
bước đầu thực hiện công tác quản trị sao cho có hiệu quả, trong quá trình này em sẽ
nghiên cứu sâu về vấn đề quản lý hồ sơ, tiền lương, từng thành viên hoạt động như thế
nào, phân công nhiệm vụ ra sao, lịch làm việc,… của các thành viên trong Công ty Cổ
phần Lâm sản Sơn Tây.
Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của Tiến sĩ Cao Đình Thi cùng
các quý thầy cô ở Khoa Hệ Thống Thông Tin Kinh Tế – Trường Đại Học Công Nghệ
Thông Tin & Truyền thông trong thời gian qua để giúp em có thể hoàn thành đề tài
này.
Em xin chân thành cảm ơn!

3


1. Đặt vấn đề nghiên cứu.
1.1. Sự cần thiết phải nghiên cứu.
Dựa vào nhu cầu thực tế của xã hội đòi hỏi con người phải luôn năng động và
sáng tạo để tạo ra nhiều sản phẩm cho xã hội. Các công ty luôn luôn phát triển, các hồ
sơ tuyển vào sẽ nhiều lên vì vậy đòi hỏi phải cần rất nhiều những kho chứa hồ sơ để
lưu trữ hồ sơ của nhân viên khi vào công ty.
Mỗi lần muốn tìm hồ sơ của một nhân viên nào đó trong công ty người quản lý
nhân sự lại phải tìm lần lượt trong kho chứa xem hồ sơ nhân viên đó nằm ở đâu. Như
vậy mất rất nhiều thời gian mà có khi không tìm ra do hồ sơ nhân viên quá nhiều.
Công việc lưu trữ hồ sơ rất thủ công hầu hết ở các khâu làm cho số lượng nhân viên
tham gia vào việc lưu trữ hồ sơ sẽ nhiều lên. Việc thống kê báo cáo hàng tháng, hàng
năm sẽ gặp rất nhiều khó khăn nếu thông tin nhân viên ngày càng nhiều.
Khi có nhân viên trong công ty thôi việc người quản lý nhân viên công ty phải

tìm trong kho xem hồ sơ đó ở đâu để chuyển sang kho lưu trữ thôi việc. Nếu hàng
ngày cứ lặp đi lặp lại nhiều lần như vậy người quản lý nhân sự sẽ gặp rất nhiều khó
khăn trong công tác lưu trữ và quản lý.
Quản lý nhân sự là một trong những vấn đề then chốt trong mọi công ty. Quản
lý nhân sự không tốt sẽ dẫn đến nhiều vấn đề bất cập trong công ty. Chúng ta luôn thấy
tình trạng chấm nhầm công hoặc lưu trữ sai thông tin nhân viên gây ra những xáo trộn
khi phát lương, tăng lương,… Vì vậy yêu cầu đặt ra ở đây là làm thế nào để có thể lưu
trữ hồ sơ và lương của nhân viên một cách hiệu quản nhất, giúp cho nhân viên trong
công ty có thể yên tâm và thoải mái làm việc đạt kết quả cao.
Dựa trên nhu cầu thực tế của xã hội nhằm giải quyết để giảm đi những bất cập
trong công tác quản lý nhân sự và lương trong công ty, giải pháp hiệu quả nhất hiện
nay là đầu tư công nghệ và thiết bị hiện đại, ứng dụng công nghệ thông tin và tự động
hóa trong điều hành và quản lý nhân sự để nâng cao chất lượng phục vụ, đổi mới
phương thức quản lý, tăng năng suất hiệu quả,...
1.2. Căn cứ khoa học và thực tiễn.
Ngày nay thật khó hình dung một ngành nghề hay một lĩnh vực nào mà không
có công nghệ thông tin. Một trong những lĩnh vực mà tin học thâm nhập vào sâu và
cực kỳ hữu ích đó là lĩnh vực quản lý. Các phần mềm nối tiếp nhau ra đời nhằm quản
lý các vấn đề như kế hoạch, nhân sự, kế toán, tài vụ, quản lý hàng hóa đến việc bán
hàng,… Tin học trong lĩnh vực này đã góp phần đáng kể làm giảm nhẹ công sức tiền
4


bạc, giúp cho các nhà lãnh đạo đưa ra những quyết định đúng đắn ở tầm vĩ mô cũng
như vi mô.
Nước ta trong những năm gần đây, lĩnh vực quản lý này đã được nhiều công ty
phần mềm quan tâm giải quyết như phần mềm kế toán ACCNET của Công ty Lạc
Việt, phần mềm quản lý nhân sự SV.HRIS, phần mềm quản lý nhân sự tiền lương FTS
HRM,… Đối với các công ty, các trường đại học, các phần mềm viết riêng cho mình
để quản lý phù hợp với đặc trưng riêng cũng là một nhu cầu không thể thiếu được.

Công ty Cổ phần Lâm sản Sơn Tây có nhu cầu sử dụng phần mềm quản lý
nhân sự để tiện việc quản lý, theo dõi tình hình nhân sự, lương nhân viên một cách
đơn giản, chính xác. Để đáp ứng nhu cầu đó em tiến hành đi sâu nghiên cứu về quản
trị nhân sự trong công ty, trên nền tảng đó em sẽ xây dựng phần mềm Quản trị nhân
sự Công ty Cổ phần Lâm sản Sơn Tây.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
2.1. Mục tiêu chung.
Nghiên cứu công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Lâm sản Sơn Tây.
Tìm hiểu và áp dụng được phần mềm quản lý cơ sở dữ liệu quan hệ Microsoft
Office Access 2010 vào công tác quản lý trong công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể.
Nghiên cứu bài toán quản lý nhân sự nói chung và bài toán quản lý nhân sự của
Công ty Cổ phần Lâm sản Sơn Tây nói riêng để thiết kế và lập trình phần mềm nhằm
hỗ trợ công tác quản lý của công ty.
Dự kiến tìm hiểu và áp dụng được phần mềm quản lý cơ sở dữ liệu quan hệ
Microsoft Office Access 2010 vào công tác quản lý trong Công ty Cổ phần Lâm sản
Sơn Tây đạt được các mục tiêu chính sau:
• Cập nhập hồ sơ nhân viên
• Cập nhật nhân viên trong các phòng ban hoặc bộ phận khi công ty có thêm
các nhân viên mới
• Quản lý quá trình làm việc của nhân viên trong công ty
• Quản lý lương nhân viên của công ty
• Tìm kiếm, tra cứu thông tin nhân viên trong công ty
• Thống kê – báo cáo danh sách nhân viên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
3.1. Đối tượng nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu: nhân viên Công ty Cổ phần Lâm sản Sơn Tây.
Lý do chọn Công ty Cổ phần Lâm sản Sơn Tây làm đơn vị thực tập:
• Công ty Cổ phần Lâm sản Sơn Tây được thành lập vào năm 2002 theo Luật
doanh nghiệp Việt Nam.

5


• Ngay từ khi mới thành lập, Công ty Cổ phần Lâm sản Sơn Tây đã từng bước
khắc phúc những khó khăn thiếu thốn ban đầu đưa việc kinh doanh vào ổn định, đồng
thời không ngừng vươn lên và tự hoàn thiện về mọi mặt, sản phẩm của công ty kinh
doanh luôn đáp ứng được nhu cầu của khách hàng về số lượng, chất lượng và thời gian
với giá cả hợp lý.
• Khi mới thành lập công ty gặp rất nhiều khó khăn như: đội ngũ nhân sự của
công ty chưa được hoàn chỉnh, trình độ am hiểu kinh doanh còn ít nên còn khó khăn
trong việc tiếp cận với các chiến lược kinh doanh và thị trường cạnh tranh đầy khắc
nghiệt,… nhưng với sự nỗ lực vươn lên của mình, công ty đã từng bước khắc phục khó
khăn ban đầu. Vì ngưỡng mộ và khâm phục những gì họ đã gặp phải và vượt qua,
mong muốn học được nhiều điều nơi họ và có thể hoàn thành tốt đề tài của mình hơn
nên em đã xin thực tập ở Công ty Cổ phần Lâm sản Sơn Tây.
3.2. Phạm vi nghiên cứu.
Về nội dung: phương thức quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Lâm sản Sơn
Tây.
Về không gian: Công ty Cổ phần Lâm sản Sơn Tây.
Về thời gian: đề tài được thực hiện trong vòng 11 tuần tính từ ngày 06/02/2015.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu tự luận: nghiên cứu thực trạng, đọc các tài liệu, giáo
trình có liên quan tới tình hình quản lý nhân sự nhằm đưa ra các giải pháp cơ bản để
giải quyết các vấn đề về nhân sự trước mắt.
Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: qua việc nghiên cứu tài liệu, giáo trình và
rút kinh nghiệm đưa ra các giải pháp thực sự hữu ích và có tính khả thi cao đối với
công ty.
Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: lấy ý kiến giảng viên trực tiếp hướng dẫn,
các giảng viên bộ môn để hoàn thiện về mặt nội dung và hình thức bài thực tập.

5. Giới thiệu khái quát về phần mềm quản lý cơ sở dữ liệu quan hệ Microsoft
Office Access 2010.
Các file Microsoft Access thường có phần mở rộng (đuôi) là mbd hay mdbx
(nếu là MS Access 2007). Ngoài ra cũng còn có dạng khác. Biểu tượng của chương
trình Access là một chiếc chìa khóa.
Giao diện người sử dụng của Access bao gồm một loạt cửa sổ mở ra bên trong
cửa sổ chính Access. Công cụ quản lý cơ sở dữ liệu của Access bao gồm các Tables
(bảng), Queries (truy vấn, tìm kiếm), Forms (mẫu), Reports (báo cáo), Macro (các
macro lệnh), Modules (các khai báo, thư viện chương trình con). Mỗi một đối tượng
trên sẽ được hiện ra trong một cửa số riêng.
Tables là công cụ xây dựng cơ sở dữ liệu trong Access. Đây là đối tượng cơ
bản. Mỗi bảng gồm tên bảng, trường dữ liệu (field) nhận các giá trị khác nhau (như
6


text, number, v.v…), bản ghi (records), trường khóa (primary key). Giữa các table có
liên hệ với nhau.
Queries là một công cụ quan trong khác. Đây là công cụ xử lý dữ liệu trong
Access. Có 7 loại queries tương ứng với 7 loại xử lý dữ liệu mà Access có thể thực
hiện. Đó là:
• Select Queries: dùng để trích, lọc, kết xuất dữ liệu
• Total Queries: dùng để tổng hợp dữ liệu
• Crosstab Queries: dùng để tổng hợp dữ liệu theo tiêu đề dòng và cột dữ liệu
• Maketables Queries: dùng để lưu kết quả truy vấn, tìm kiếm ra bảng phục vụ
công tác lữu trữ lâu dài
• Delete Queries: dùng để loại bỏ các dữ liệu hết hạn
• Update Queries: dùng để cập nhật dữ liệu
• Ngoài ra còn có Append Queries.

7

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm và cách phân loại các doanh nghiệp.
Doanh nghiệp là một chủ thể kinh tế tiến hành các hoạt động kinh tế theo một
kế hoạch nhất định nhằm mục đích kiếm lợi nhuận.
Trên thực tế doanh nghiệp được gọi bằng nhiều thuật ngữ khác nhau: cửa hàng,
nhà máy, xí nghiệp, hãng,…
Theo định nghĩa của luật doanh nghiệp, ban hành ngày 29 tháng 11 năm 2005
của Việt Nam, doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao
dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích
thực hiện các hoạt động kinh doanh.
Cũng theo luật trên, ta có thể phân loại các doanh nghiệp thành:
• Công ty trách nhiệm hữu hạn là doanh nghiệp mà các thành viên trong công
ty (có thể là một tổ chức hay một cá nhân đối với công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên) chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của công ty
trong phạm vi số vốn điều lệ của công ty.
• Công ty cổ phần là doanh nghiệp mà vốn điều lệ của công ty được chia thành
nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần. Cá nhân hay tổ chức sở hữu cổ phần của doanh
nghiệp được gọi là cổ đông và chịu trách nhiệm về các khoản nợ và các nghĩa vụ tài
sản khác trong phạm vi số vốn đã góp vào doanh nghiệp.
• Công ty hợp danh là doanh nghiệp trong đó có ít nhất hai thành viên là chủ
sở hữu của công ty, cùng kinh doanh dưới một cái tên chung (gọi là thành viên hợp
doanh). Thành viên hợp doanh phải là cá nhân và phải chịu trách nhiệm bằng toàn bộ
tài sản của mình về các nghĩa vụ của công ty. Ngoài ra trong công ty hợp danh còn có
các thành viên góp vốn.
• Doanh nghiệp tư nhân là doanh nghiệp do một cá nhân làm chủ và tự chịu
trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản của mình về mọi hoạt động của doanh nghiệp. Mỗi cá
nhân chỉ được quyền thành lập một doanh nghiệp tư nhân.
1.2. Khái niệm và chức năng của quản trị nhân sự.

1.2.1. Khái niệm về quản trị nhân sự.
1.2.1.1. Khái niệm về nhân lực.
Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể
cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên
trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để
thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
1.2.1.2. Khái niệm về quản trị nhân sự.

8


Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất
định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao
của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước
thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình.
Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các
phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các
doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và
sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó
chính là “nguồn nhân lực”.
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân
viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của
công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ
đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một
trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng
và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi
lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân
viên lẫn công ty đều có lợi.
Quản trị nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản trị
nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân

sự đã đề ra.
Quản trị nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao
đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt,...) giữa con người và các yếu tố vật chất của
tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng,...) trong quá trình tạo của cải vật
chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và
phát triển tiềm năng vô hạn của con người. Không một hoạt động nào của tổ chức
mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ
tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt
mục tiêu đặt ra.
1.2.2. Các chức năng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.
Khoảng thời gian một nhân viên làm việc cho doanh nghiệp chia ra bốn giai đoạn:
•
•
•
•

Mới được tuyển vào làm việc
Học hỏi và tiến bộ trong doanh nghiệp
Làm việc và góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp
Chuẩn bị rời khỏi doanh nghiệp.
9


Quản trị nguồn nhân lực có nhiệm vụ trong tất cả các giai đoạn trên, thể hiện
qua 4 chức năng:
•
•
•
•

Lập kế hoạch tuyển dụng
Đào tạo và phát triển
Duy trì và quản lý
Hệ thống thông tin về dịch vụ và nhân lực.

Những lĩnh vực này có mối liên hệ với nhau như yếu tố thường xuyên liên tục
trong những hoạt động tương tác hằng ngày giữa công ty và các nhân viên của công ty.
1.2.2.1.

Lập kế hoạch và tuyển dụng.

Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Lập kế hoạch nguồn nhân lực thường hướng vào
trả lời những câu hỏi sau đây:
• Chúng ta cần những con người như thế nào?
• Khi nào chúng ta cần họ?
• Họ sẽ cần phải có những kỹ năng nào?
• Chúng ta đã có sẵn những người thích hợp chưa?
• Khi đã có những thông tin trên, chúng ta sẽ làm gì tiếp theo?
Quá trình tuyển dụng bao gồm việc mô tả các yêu cầu về công việc, quảng cáo,
tiến hành các hoạt động phỏng vấn, đưa ra và áp dụng các tiêu chuẩn tuyển chọn nhất
quán.
Quá trình tuyển dụng gồm các công việc:
•
•
•
•
•
•

Phân tích công việc

Tìm kiếm
Sơ tuyển
Phỏng vấn
Tuyển chọn
Mời nhận việc.

1.2.2.2. Đào tạo và phát triển.
Quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả là đánh giá một cách nhất quán các kỹ
năng và kiến thức của nhân viên để đáp ứng được các nhu cầu hiện tại và tương lai của

10


doanh nghiệp. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển là phải có được những con người
đúng kỹ năng.Doanh nghiệp cần những kỹ năng và kiến thức nào :
• Hiện tại, người nhân viên cần những kỹ năng nào để tiến hành công việc?
• Các nhu cầu về kỹ năng trong tương lai của doanh nghiệp là gì?
• Sự thiếu hụt giữa kỹ năng hiện có với nhu cầu tương lai là gì?
• Tiến hành đào tạo như thế nào sẽ mang lại kết quả tốt nhất.
1.2.2.3. Duy trì và quản lý.
Sau khi doanh nghiệp tuyển đúng người và đào tạo họ, cần phải duy trì và quản
lý họ. Quá trình này gồm các nội dung:
•
•
•
•
•

Bố trí, định hướng, thuyên chuyển, đề bạt
Đánh giá và quản lý kết quả thực hiện công việc

Hướng dẫn, tư vấn
Khen thưởng nhân viên
Quản lý quá trình thôi làm việc, bao gồm thôi việc tự nguyện, thôi việc có
nguyên nhân, cắt giảm nhân lực có kế hoạch và nghỉ hưu
• Xây dựng tinh thần làm việc tốt.
Các nhân viên nhiệt huyết sẽ gắn bó, tận tụy với doanh nghiệp, có khả năng ở
lại doanh nghiệp lâu hơn, làm việc năng suất hơn, và tham gia nhiều hơn vào sự thành
công của doanh nghiệp.
1.2.2.4.
•
•
•
•

Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực.
Quan hệ lao động
Quản lý tiền lương, tiền công
Các hệ thống kỷ luật và giải quyết bất bình
Các quan hệ lao động giữa nhân viên và nhà quản lý.

Tiêu chuẩn công việc:
•
•
•
•

Phân tích công việc, mô tả công việc và đánh giá công việc
Các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc
Phân tích tiền lương
Khảo sát thì trường lao động.

An toàn sức khỏe cho người lao động:
• Đưa ra các tiêu chuẩn về an toàn
• Xử lý và lập hồ sơ về các tai nạn
• Duy trì thực hiện các nguyên tắc an toàn
11


• Duy trì các ghi chép về an toàn.
Các dịch vụ cho người lao động:
• Các chương trình hưu trí
• Các kế hoạch chăm sóc sức khỏe và bảo hiểm
• Các kế hoạch chia lợi nhuận
• Các kế hoạch khuyến khích động lực khác.
1.3. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự.
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai
thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ
thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại
với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật
đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì
vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp.
Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã phát
minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học
kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề
lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi
đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do
họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng

cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức
năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị
nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên
dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu
không khí văn hoá cho một doanh nghiệp . Đây cũng là một trong những yếu tố quyết
định đến sự thành bại của một doanh nghiệp .
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng và ý nghĩa của công tác quản trị nhân sự.
1.4.1. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân sự.
1.4.1.1. Môi trường bên ngoài.
Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn
đến quản lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh
các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có
kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu
12


chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. Doanh
nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí lao
động thì doanh nghiệp phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ
việc hoặc giảm phúc lợi.
Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động
tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao
động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh
nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, nó đòi hỏi giải quyết tốt các
mối quan hệ về lao động.
Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh
hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính,
đẳng cấp,...
Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân

sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao
động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự
về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao
động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao
cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có khách hàng tức là không có việc
làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể
phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự. Đó
là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát
triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
1.4.1.2. Môi trường bên trong.
Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản
lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh
hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.
Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự,
tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.

13


Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm
tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các
tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động,
sáng tạo.
Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết
định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần
của người lao động).
1.4.1.3. Nhân tố con người.

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về
năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham
muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện
pháp quản trị phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động
cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách
nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài
lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân
cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác
nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy
thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên
thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Tiền lương là thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến người lao động. Một
trong những mục tiêu chính của người lao động là làm việc để được đãi ngộ xứng
đáng. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công
cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách
có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.
1.4.1.4. Nhân tố nhà quản trị.
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự
phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên
môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho
doanh nghiệp.

14


Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan
tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho

nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình.
Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó
là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho
các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi
người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan, tránh tình trạng
bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà
quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên.
Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự
giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm
ra được tiếng nói chung với họ.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay
không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của
người lao động.
1.4.2. Ý nghĩa của công tác quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự có ý nghĩa quan trọng trong việc quản lý chung các hoạt động
của một doanh nghiệp:
• Giúp nhà quản lý nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố con người trong
hoạt động của doanh nghiệp.
• Nhà quản lý tìm được cách đối sử của tổ chức với người loa động.
• Giúp nhà quản lý đánh giá được sự thực hiện công việc của nhân viên.
• Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động.
• Thiết lập và áp dụng các trính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội.

15


Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN LÂM SẢN SƠN TÂY

Công ty Cổ phần Lâm sản Sơn Tây nằm về phía Đông Bắc thị xã Sơn Tây, gần
trục đường quốc lộ 32 từ Hà Nội đi Trung Hà. Công ty nằm cách trung tâm thị xã
khoảng 1km, gần sông Hồng và cách cảng Sơn Tây khoảng 400m. Đặc biệt công ty có
một trạm nằm cạch bờ sông Hồng rất thuận tiện cho việc buôn bán, vận chuyện gỗ
bằng đường thủy.
Tiền thân của Công ty Cổ phần Lâm sản Sơn Tây là cơ sở sản xuất mộc sẻ của
ngành lâm nghiệp. Công ty có tiền thân là xí nghiệp mộc xẻ Sơn Tây thuộc công ty
dịch vụ sản xuất, xuất nhập khẩu lâm sản làm đặc sản Tây Bắc, được thành lập từ
tháng 1 năm 1958. Trải qua quá trình hoạt động, công ty đã có nhiều thay đổi và được
gọi dưới nhiều tên khác nhau.
2.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty.
Tên đầy đủ của công ty: Công ty Cổ phần Lâm sản Sơn Tây
Tên giao dịch quốc tế: Sontay Forest Joint Stock Company
Tên viết tắt: Sotafor Co .,LTD
Thời điểm thành lập công ty: 19/06/2002
Các giấy tờ, các quyết định liên quan đến thời điểm thành lập:
• Đơn đề nghị thành lập, quyết định thành lập ngày 19/06/2002 của phòng
đăng ký kinh doanh - Sở kế hoạch và đầu tư.
• Giấy phép kinh doanh số: 0303000063 – ngày cấp: 03/03/2003
Giám đốc hiện tại: Nguyễn Hải Vân
Địa chỉ: Phố Trạng Trình, Phường Lê Lợi, Thị xã Sơn Tây, Hà Nội
Điện thoại: (04)33.832.055; Fax: (04)33.835.540
Mã số thuế: 0500435062
Vốn điều lệ của công ty: 3.500.000.000 VNĐ
Thị trường chính: Toàn quốc
Tổng số nhân viên của công ty: 187 người.
2.2. Chức năng và nhiệm vụ.
Chức năng chủ yếu của Công ty Cổ phần Lâm sản Sơn Tây là sản xuất và buôn
bán đồ gỗ.
Căn cứ vào giấy phép kinh doanh, Công ty Cổ phần Lâm sản Sơn Tây là doanh

nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực như là:
• Kinh doanh và chế biến lâm sản, đặc sản rừng
• Kinh doanh nông lâm sản
• Xuất nhập khẩu gỗ và đặc sản rừng
• Tư vấn thiết kế và thi công trang trí nội ngoại thất công trình dân dụng đồ gỗ
• Dịch vụ vật tư kỹ thuật, kho vận và đời sống
16


• Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông thủy lợi vừa và
nhỏ.
2.3. Cơ cấu tổ chức của công ty.
Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty:
Hội đồng
quản trị

Ban
kiểm soát
Ban
giám đốc

Phòng
TH-HC

Phòng
TC-KT

Phòng
KD-XNK

Quản đốc PX mộc 2
Quản đốc PX mộc
Tổ
Tổ
Tổ
1
lắp
chà
hoàn
Tổ
Tổ
Tổ
ráp nhám thiện
mộc
xẻ
sấy
máy
Ghi chú:
Quan hệ trực tuyến
Quan hệ tham mưu giúp việc
Quan hệ kiểm tra giám sát và phục vụ

17

Phòng
KH-KT


Bộ máy quản lý tổ chức của công ty từng bước được hoàn thiện, đáp ứng được
nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty về chất và lượng, theo mô hình mới, phương

châm gọn nhẹ một người có thể kiêm nhiều việc, công ty tiến hành song song vừa xây
dựng vừa sản xuất kinh doanh, vừa đào tạo, sắp xếp bộ máy làm việc cho hoàn thiện,
phù hợp với thực tế.
2.4. Lực lượng lao động của công ty.
2.4.1. Thực trạng nhân lực tại công ty.
Hiện tổng số lao động toàn công ty là 187 người được sắp xếp vào các bộ phận
như sau:
• Ban giám đốc: 2 người
• Phòng Tổ chức hành chính: 7 người gồm các bộ phận:
- Bộ phận tổ chức, hành chính quản trị: 3 người
- Bảo vệ: 3 người
- Lái xe: 1 người
• Phòng Kinh doanh xuất nhập khẩu (KDXNK) gồm 7 người chia thành các bộ
phận:
- Bộ phận kho hàng
- Bộ phận xuất nhập khẩu
- Bộ phận vật tư
• Phòng Kế hoạch kỹ thuật gồm 7 người chia thành:
- Bộ phận cơ điện: 2 người
- Bộ phận kỹ thuật công nghệ: 2 người
- Bộ phận kế hoạch, thiết kế: 3 người
• Phòng Kế toán – tài vụ: 3 người
• Phân xưởng: công ty có 2 phân xưởng
- Phân xưởng mộc 1 có 3 tổ sản xuất với 95 lao động gồm:
o Văn phòng xưởng: 2 người
o Tổ xẻ: 25 người
o Tổ sấy: 20 người
o Tổ mộc máy: 48 người
- Phân xưởng mộc 2 có 3 tổ sản xuất với 66 lao động gồm:
o Văn phòng xưởng: 2 người

o Tổ lắp ráp: 18 người
o Tổ chà nhám: 15 người
o Tổ hoàn thiện: 31 người
Bảng 2. 1. Cơ cấu lao động theo chức năng, trình độ chuyên môn, độ tuổi và giới tính
của Công ty Cổ phần Lâm sản Sơn Tây
(Nguồn: Báo cáo tình hình nhân lực 2012-2015 Công ty Cổ phần Lâm sản Sơn Tây)
Năm

2015

2014

18

2013

2012


Chỉ tiêu

Tuyệt
đối
(người)

Tỷ
trọng
(%)

Tuyệt

Tỷ
Tuyệt
Tỷ
Tuyệt
Tỷ
đối
trọng
đối
trọng
đối
trọng
(người) (%) (người) (%) (người) (%)

Tổng số lao
động

187

100

169

100

150

100

135

100

- Lao động
trực tiếp

161

86,09

146

86,39

129

86,00

118

87,40

- Lao động
gián tiếp

26

13,91

23

13,61

21

14,00

17

12,60

- Đại học

19

10,16

17

10,06

15

10,00

14

10,37

- Cao đẳng,
trung cấp

21

11,23

19

11,24

16

10,67

15

11,11

- THPT

147

78,61

133

78,70

119

79,33

106

78,52

- 18 -> 25

91

48,64

76

44,97

62

41,33

48

35,56

- 26 -> 40

72

38,51

65

38,46

56

37,33

51

37,78

- 41 -> 50

17

9,11

19

11,24

21

14,00

23

17,04

- >50

7

3,74

9

5,33

11

7,34

13

9,62

- Nam

146

78,07

134

79,29

119

79,33

107

79,26

- Nữ

41

21,93

35

20,71

31

20,67

28

20,74

Theo chức
năng:

Theo trình
độ chuyên
môn:

Theo độ
tuổi:

Theo giới
tính:

Qua bảng số liệu trên ta thấy số lượng lao động của Công ty liên tục tăng qua
các năm trong đó lao động nam là chủ yếu, năm 2015 lao động nam chiếm 78,07%
19


trong tổng số 187 lao động. Do đặc thù công việc nặng nhọc thường xuyên phải đi
công trường xa, vận hành máy móc thiết bị lớn, khiêng vác gỗ nặng. Lao động nữ tập
trung chủ yếu tại những tổ làm công việc nhẹ hơn như trang trí bề mặt sản phẩm, kiểm
đếm sản phẩm, nhân viên văn phòng.
2.4.2. Chế độ làm việc, nghỉ ngơi của nhân viên.
Điều kiện lao động thuận lợi sẽ tạo tiền đề cho việc thực hiện có hiệu quả cho
quá trình lao động. Trong thực tế thì công ty đã chú ý nhiều đến việc thực hiện đảm bảo
điều kiện lao động thuận lợi cho người lao động. Chế độ làm việc được bố trí như sau:
• Thời gian làm việc: Thời gian làm việc trong điều kiện môi trường bình
thường là 7 giờ trên 1 ngày, 38 giờ trong 1 tuần, nghỉ chiều thứ 7 và chủ nhật.
- Sáng: 8h00 - 11h30
- Chiều: 13h00 - 16h30.
• Thời gian nghỉ ngơi:
- Chiều thứ 7 và cả ngày chủ nhật
- Nghỉ các ngày lễ, tết theo quy định của Nhà nước
- Nghỉ 1 ngày thành lập Công ty
- Trong điều kiện làm việc bình thường người lao động được nghỉ phép 12
ngày trong 1 năm, cứ 5 năm làm việc được nghỉ thêm 1 ngày.
2.4.3. Điều kiện và môi trường làm việc.

Công ty Cổ phần Lâm sản Sơn Tây là nơi nhân viên có các cơ hội được hỗ
trợ phát triển trong một môi trường năng động, sáng tạo và thân thiện. Công ty đã và
đang tiếp tục kiến tạo không gian làm việc, để ở đó nhân viên có thể đóng góp ý tưởng
cá nhân, xây dựng công ty ngày một phát triển vững mạnh hơn.
Đội ngũ lãnh đạo của Công ty hết sức năng động, linh hoạt và luôn hướng con
người. Đáng kể nhất, phải nói đến sự đầu tư của lãnh đạo Công ty cho nhân viên và tạo
dựng những cơ hội cho họ để được phát triển. Đội ngũ lãnh đạo của Công ty Cổ phần
Lâm sản Sơn Tây luôn nỗ lực để gia tăng độ linh hoạt, đa dạng hóa các cơ hội nghề
nghiệp và xây dựng lộ trình tự đào tạo phát triển công việc cho nhân viên, đáp ứng nhu
cầu thay đổi công việc và phát triển phù hợp với tốc độ phát triển của xã hội.
Ngoài ra, nhân viên của Công ty sẽ không bị gò bó về thời gian, phong cách và
lối sống.
2.5. Công tác tuyển dụng lao động trong công ty.
2.5.1. Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ công ty.
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ công ty thực chất là quá trình thuyên chuyển,
đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc
khác, từ cấp này sang cấp khác.
Hình thức tuyển dụng trong nội bộ công ty có những ưu điểm sau:
• Nhân viên của công ty đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm
túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.

20


• Nhân viên của công ty sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu
được mục tiêu của công ty do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và
biết cách điều chỉnh công việc sao cho hiệu quả.
• Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho công ty cũng sẽ
tạo ra sự thi đua rộng rãi từ các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích

cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên việc áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:
• Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong công ty theo kiểu thăng
chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được thăng
chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuân vì thế sẽ mất
đi sự sáng tạo, khó dậy lên được không khí thi đua mới.
• Trong công ty dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”, họ
là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn sẽ có tâm
lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.
2.5.2. Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài công ty.
Là việc tuyển dụng nhân sự từ thị trường lao động bên ngoài công ty.
Ưu điểm của hình thức tuyển dụng từ bên ngoài công ty:
• Giúp công ty thu hút được nhiều nhân tài, qua đó tuyển chọn vào các chức
danh phù hợp.
• Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ chứng minh khả năng làm việc của
mình bằng công việc cụ thể cho nênChuẩn
hiệu quả
sử dụng
lao động rất cao.
bị tuyển
dụng
Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài công ty:
• Người tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc và công
ty. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của doanh nghiệp, điều
này có thể dẫn đến những sai lệch và
cản trở
định.
Thông
báonhất
tuyển

dụng
Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài:
• Thông qua quảng cáo
• Thông qua văn phòng dịch vụ lao động
• Tuyển sinh viên từ các trường
Đạivà
học,
Cao đẳng
Thu nhận
nghiên
cứu
• Một số hình thức khác.
hồ sơ
Các bước của tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài công ty:
Tổ chức phỏng vấn, trắc
nghiệm, sát hạch các ứng
cử viên

Kiểm tra sức khỏe
21

Đánh giá ứng cử viên và
ra quyết định


2.6. Tình hình đãi ngộ trong công ty.
Công tác đãi ngộ nhân sự nhằ kích thích người lao động nâng cao năng suất lao
động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của công ty .
Mỗi một nhóm, một cá nhân đều đến với công ty với một mục tiêu và mong
muốn riêng. Mỗi người đều có cái ưu tiên và ràng buộc riêng của mình. Là nhà quản

trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, ta cần xác định được
mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp và đem lại kết quả
như mong muốn.
Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần.
2.6.1. Đãi ngộ vật chất.
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt
tình với tinh thần trách nhiệm cao, cố gắng phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc
được giao.
Công ty Cổ phần Lâm sản Sơn Tây thường xuyên tổ chức gặp gỡ, giao lưu, có
các buổi liên hoan nhỏ trong công ty.
2.6.2. Đãi ngộ tinh thần.
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thỏa mã tối đa nhu cầu đa dạng
của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao,
khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụgn để thỏa mãn nhu cầu ngày
càng cao của người lao động.
Công ty Cổ phần Lâm sản Sơn Tây thường xuyên sử dụng các biện pháp tích
cực nhằm nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên:
• Động viên khi làm việc
• Không mắng, trách móc nhân viên khi làm sai, chỉ góp ý nhẹ nhàng với nhân viên
• Động viên, thăm hỏi, quan tâm về hoàn cảnh gia đình và cuộc sống mỗi
nhân viên.
• Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh
hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ.
22


• Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi
dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa.
• Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khỏe và tâm trạng
vui tươi thoải mái cho người lao động.

23


Chương 3: GIAO DIỆN CHƯƠNG TRÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM SẢN SƠN TÂY
3.1. Giao diện hệ thống.
Người dùng có thể xem 1 số dự án đã hoàn thành của Công ty phía bên tay trái
và 1 số dịch vụ phần mềm nổi bật của Công ty phía bên tay phải hoặc người dùng có
thể truy cập vào Thông tin nhân viên, Phòng ban, Quá trình làm việc và Lương.

Hình 3. 1. Giao diện hệ thống
3.2. Form thông tin nhân viên.
Người dùng kích vào nút “Thêm” để nhập thông tin nhân viên. Khi nhập phải
nhập đầy đủ các ô Mã nhân viên và Họ tên. Nút “Sửa” được sử dụng khi sửa thông tin
nhân viên do nhập sai hoặc khi có thay đổi. Nút “Xóa” được sử dụng khi muốn xóa bỏ
thông tin về nhân viên. Sau khi nhập xong muốn thêm vào CSDL thì kích vào nút
“Lưu”. Khi người sử dụng muốn thoát khỏi chức năng nhập thông tin nhân viên thì
kích vào nút “Thoát”. Có 2 nút quay lại và tiếp theo nhằm tra cứu thông tin nhân viên.

Hình 3. 2. Form thông tin nhân viên
3.3. Form các phòng ban.

Hình 3. 3. Form các phòng ban

24


3.4. Form quá trình làm việc.

Hình 3. 4. Form quá trình làm việc
3.5. Form quá trình tăng lương.

Hình 3. 5. Form quá trình tăng lương

25