Tác động của trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng trong công việc của nhân viên kế toán trên địa bàn thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
---------------

PHAN THỊ CẨM LINH

TÁC ĐỘNG CỦA TRÍ TUỆ CẢM XÚC ĐẾN CĂNG THẲNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KẾ TOÁN TRÊN ĐỊA BÀN
TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP Hồ Chí Minh, Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
---------------

PHAN THỊ CẨM LINH

TÁC ĐỘNG CỦA TRÍ TUỆ CẢM XÚC ĐẾN CĂNG THẲNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KẾ TOÁN TRÊN ĐỊA BÀN
TP.HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số chuyên ngành: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học

TS. VŨ VIỆT HẰNG

TP Hồ Chí Minh, Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn này: “Tác động của trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng trong
công việc của nhân viên kế toán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên
cứu của chính tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan
rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc
được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/nghiên cứu của người khác được sử dụng trong luận văn này mà
không được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại
học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2015
Tác giả bài luận văn

Phan Thị Cẩm Linh

Trang i


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Vũ Việt Hằng, người đã song
hành cùng với tôi từ khi đề tài mới được hình thành cho đến ngày hôm nay. Cô đã dành
nhiều thời gian để hướng dẫn và chia sẻ kinh nghiệm để cho tôi có thể hoàn thành luận
văn này với kết quả tốt nhất.

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám Hiệu trường, quý thầy cô khoa đào tạo Sau
đại học, quý thầy cô giảng viên đã tận tâm, tổ chức, giảng dạy, truyền đạt những kiến
thức tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập trung tại trường.
Xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ tôi trong quá trình lấy kết quả
khảo sát để tôi có thể thu thập dữ liệu cho luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình đã luôn bên cạnh động viên, tạo động lực cho tôi
thực hiện tốt luận văn này.
Một lần nữa, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Vũ Việt Hằng, gia đình, đồng
nghiệp và tất cả bạn bè của tôi.
XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN
PHAN THỊ CẨM LINH

Trang ii


TÓM TẮT
Trong thời gian gần đây, căng thẳng trong công việc – vấn đề phổ biến ảnh hưởng đến
tất cả các nhóm chuyên môn và nghề nghiệp trong xã hội – đang là một trong những
thách thức của các nhà quản trị. Và trí tuệ cảm xúc – một khái niệm được các nhà tâm
lý học quan tâm cũng như thừa nhận giá trị của nó đến việc cải thiện sự căng thẳng,
nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó tăng lợi nhuận – đang được các doanh
nghiệp quan tâm, nhằm tìm kiếm giải pháp giảm thiểu những tổn thất trong tổ chức.
Luận văn nghiên cứu“Tác động của trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng trong công việc
của nhân viên kế toán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” nhằm mục đích đo
lường mức độ ảnh hưởng của Trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng trong công việc của nhân
viên kế toán tại thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính
thức. Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính thông qua thảo luận nhóm. Đối
tượng tham gia thảo luận là các nhân viên kế toán tại các doanh nghiệp trên địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh và một giám đốc doanh nghiệp tư nhân, nhằm điều chỉnh và

phát triển thang đo Trí tuệ cảm xúc và căng thẳng trong công việc. Nghiên cứu chính
thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng. Đối tượng nghiên cứu là các nhân
viên kế toán đang làm việc trong các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả
khảo sát có 291 mẫu hợp lệ được đưa vào nhập liệu, mã hóa, làm sạch, phân tích và xử
lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.
Sau khi đánh giá độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha đã loại đi 3 biến quan sát
không đạt yêu cầu, mô hình còn lại 24 biến quan sát đảm bảo yêu cầu được sử dụng
cho phân tích nhân tố khám phá. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) đã khẳng
định các biến quan sát của thang đo đều đạt yêu cầu và có bốn nhân tố được rút ra là:
tính đa cảm, khả năng tự kiểm soát, tính hòa đồng và hạnh phúc.

Trang iii


Phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết của mô hình cho kết quả như sau:
căng thẳng trong công việc của nhân viên chịu ảnh hưởng ngược chiều và xếp theo
mức độ ảnh hưởng từ cao đến thấp bởi bốn nhân tố đó là: khả năng tự kiểm soát, tính
hòa đồng, tính đa cảm và hạnh phúc.
Kiểm định T-test, Kruskal-Wallis và Anova cho các kết quả như sau: có sự khác biệt
trong đánh giá căng thẳng trong công việc của phái nam và nữ, không có sự khác biệt
trong đánh giá căng thẳng trong công việc giữa các nhóm tuổi có độ tuổi khác nhau, có
sự khác biệt trong đánh giá căng thẳng trong công việc giữa các nhóm tình trạng hôn
nhân khác nhau, có sự khác biệt giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau trong
đánh giá căng thẳng trong công việc, không có sự khác biệt trong đánh giá căng thẳng
trong công việc giữa các nhóm nhân viên ở mỗi loại hình công ty khác nhau.
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã gợi ý một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao Trí tuệ
cảm xúc của nhân viên dẫn đến giảm căng thẳng trong công việc, từ đó, nâng cao hiệu
quả làm việc.

Trang iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................................... ii
TÓM TẮT ........................................................................................................................... iii
MỤC LỤC ............................................................................................................................ v
DANH MỤC HÌNH ẢNH .................................................................................................. ix
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................................ x
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................................. xii
1. CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU ............................................................................................ 1
1.1

Lý do chọn đề tài .................................................................................................... 1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................... 3

1.3

Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................. 4

1.4

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 4

1.5

Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 4

1.6

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .................................................................................... 5

1.7

Kết cấu của đề tài nghiên cứu ................................................................................. 5

2. CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................. 7
2.1

Các khái niệm ......................................................................................................... 7

2.1.1

Căng thẳng (stress)........................................................................................... 7

2.1.2

Căng thẳng trong công việc ............................................................................. 7

2.1.3

Trí tuệ cảm xúc (Emotional intelligence-EI) ................................................... 8

2.2

Các lý thuyết về trí tuệ cảm xúc ............................................................................. 9

Trang v


2.2.1

Lý thuyết trí tuệ cảm xúc thuần năng lực của Mayer và Salovey (mental

ability model of emotional intelligence (1990;1997) .................................................... 9
2.2.2

Lý thuyết

hỗn hợp về trí tuệ cảm xúc (Mixed model of Emotional

Intelligence) ................................................................................................................. 10
2.2.3

Lý thuyết trí tuệ cảm xúc đặc điểm của Petrides và Furnham (2001) .......... 11

2.2.4

So sánh cáclý thuyết trí tuệ cảm xúc ............................................................. 12

2.3

Các nghiên cứu trước đây ..................................................................................... 13

2.3.1

Nghiên cứu của Oginska-Bulik (2005) .......................................................... 13

2.3.2

Nghiên cứu của Mikolaiczak và Luminet (2007) .......................................... 14

2.3.3

Nghiên cứu của Landa và các cộng sự (2008) ............................................... 14

2.3.4

Nghiên cứu của Arora và các cộng sự (2011) ............................................... 15

2.3.5

Nghiên cứu của Yamani và các cộng sự (2014) ............................................ 16

2.4

Đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu ........................................................... 17

2.4.1

Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................... 18

2.4.2

Các giả thuyết nghiên cứu ............................................................................. 18

3. CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 21

3.1

Quy trình nghiên cứu ............................................................................................ 21

3.2

Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 22

3.3

Hình thành thang đo sơ bộ .................................................................................... 22

3.4

Kiểm tra thang đo sơ bộ thông qua thảo luận nhóm............................................. 23

3.5

Nghiên cứu chính thức.......................................................................................... 26

3.5.1

Thiết kế bảng câu hỏi ..................................................................................... 26

3.5.2

Thu thập dữ liệu ............................................................................................. 27

3.5.3

Mã hóa thang đo ............................................................................................ 27
Trang vi


3.5.4

Mã hóa lại biến .............................................................................................. 29

3.5.5

Phương pháp chọn mẫu ................................................................................. 30

3.5.6

Phương pháp phân tích dữ liệu ...................................................................... 30

4. CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 34
4.1

Mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................................................... 34

4.1.1

Thống kê mẫu theo các đặc điểm .................................................................. 34

4.1.2

Thống kê mẫu theo các biến độc lập ............................................................. 36

4.1.3

Thống kê mẫu theo biến phụ thuộc căng thẳng trong công việc ................... 40

4.2

Kết quả kiểm định thang đo .................................................................................. 41

4.2.1

Đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo bằng phân tích Cronbach’s Alpha .. 41

4.2.2

Phân tích nhân tố EFA ................................................................................... 46

4.3

Phân tích hồi quy tuyến tính bội ........................................................................... 48

4.3.1

Phân tích tương quan ..................................................................................... 49

4.3.2

Phân tích hồi quyđa biến................................................................................ 50

4.3.3

Kiểm định các giả định hồi quy ..................................................................... 50

4.3.4

Đánh giá sự phù hợp của mô hình, kiểm định sự phù hợp của mô hình và

hiện tượng đa cộng tuyến ............................................................................................ 54
4.3.5

Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố 55

4.3.6

Kiểm định sự khác biệt .................................................................................. 58

4.4

Thảo luận kết quả ................................................................................................. 63

4.4.1

Tính đa cảm gia tăng sẽ làm giảm căng thẳng trong công việc ..................... 64

4.4.2

Khả năng tự kiểm soát tăng sẽ làm giảm căng thẳng trong công việc .......... 65

4.4.3

Tính hòa đồng tăng sẽ làm giảm căng thẳng trong công việc ....................... 65

Trang vii


4.4.4

Hạnh phúc tăng sẽ làm giảm căng thẳng trong công việc ............................. 66

Tóm tắt chương IV ............................................................................................................. 68
5. CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................. 69
5.1

Kết luận ................................................................................................................. 69

5.2

Hàm ý quản trị ...................................................................................................... 69

5.3

Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................................... 73

5.3.1

Hạn chế .......................................................................................................... 73

5.3.2

Các nghiên cứu tiếp theo ............................................................................... 73

TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................. 75

PHỤ LỤC .......................................................................................................................... 79

Trang viii


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Mô hình của Oginska-Bulik (2005) ................................................. 14
Hình 2.2:Mô hình của Landa và các cộng sự (2008) ....................................... 15
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Arora và các cộng sự (2011) .................... 16
Hình 2.4:Mô hình của Yamani và các cộng sự (2014) .................................... 17
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................ 18
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ....................................................................... 21
Hình 4.1: Biểu đồ tần số Histogram căng thẳng trong công việc ................... 52
Hình 4.2: Biểu đồ P-P Plot ............................................................................... 53
Hình 4.3: Biểu đồ phân tán giữa hai biến giá trị phần dư và giá trị dự đoán ... 55
Hình 4.4: Mô hình kết quả nghiên cứu ............................................................ 58

Trang ix


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo hiệu chỉnh sau phỏng vấn định tính ................................ 23
Bảng 3.2: Thang đo và mã hóa thang đo ......................................................... 28
Bảng 3.3: Bảng mã hóa các biến ...................................................................... 29
Bảng 4.1: Bảng mô tả mẫu theo giới tính ......................................................... 34
Bảng 4.2: Bảng mô tả mẫu theo độ tuổi............................................................ 34
Bảng 4.3: Bảng mô tả mẫu theo tình trạng hôn nhân ...................................... 35
Bảng 4.4: Bảng mô tả mẫu theo trình độ học vấn............................................ 35
Bảng 4.5: Bảng mô tả mẫu theo loại hình doanh nghiệp ................................. 36
Bảng 4.6: Bảng thống kê mô tả nhân tố “Tính đa cảm” .................................. 37

Bảng 4.7: Bảng thống kê mô tả nhân tố”Khả năng tự kiểm soát” ................... 38
Bảng 4.8: Bảng thống kê mô tả nhân tố “Tính hòa đồng” ............................... 38
Bảng 4.9: Bảng thống kê mô tả nhân tố”Hạnh phúc” ...................................... 39
Bảng 4.10: Bảng thống kê mô tả nhân tố”Căng thẳng trong công việc” ......... 40
Bảng 4.11: Bảng kết quả phân tích thang đo Tính đa cảm lần 1 ..................... 41
Bảng 4.12: Kết quản phân tích thang đo Tính đa cảm lần 2 ............................ 41
Bảng 4.13: Bảng kết quả phân tích thang đo Khả năng tự kiểm soát .............. 42
Bảng 4.14: Bảng kết quả phân tích thang đo Tính hòa đồng lần 1 .................. 43
Bảng 4.15: Bảng kết quả phân tích thang đo Tính hòa đồng lần 2 .................. 44
Bảng 4.16: Bảng kết quả phân tích thang đo Hạnh phúc lần 1 ........................ 44
Bảng 4.17: Kết quả phân tích thang đo Hạnh phúc lần 2 ................................ 45
Bảng 4.18: Bảng kết quả phân tích thang đo Căng thẳng trong công việc ...... 45
Bảng 4.19: Bảng kết quả phân tích nhân tố EFA thang đo Trí tuệ cảm xúc ... 47
Bảng 4.20: Bảng kết quả phân tích tương quan ............................................... 49
Bảng 4.21: Bảng kiểm định Spearman các nhân tố với trị tuyệt đối phần dư . 51
Bảng 4.22: Đánh giá độ phù hợp của mô hình................................................. 54
Bảng 4.23: Bảng kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quy .................... 54
Bảng 4.24: Kết quả phân tích hồi quy của mô hình ......................................... 56
Trang x


Bảng 4.25: Bảng kết quả kiểm định giả thuyết ................................................ 58
Bảng 4.26:Kiểm định Independent-sample T-test về sự khác biệt giữa các
nhóm theo giới tính .......................................................................................... 59
Bảng 4.27: Bảng kiểm định phương sai theo độ tuổi....................................... 60
Bảng 4.28: Bảng kiểm định ANOVA –theo độ tuổi ....................................... 60
Bảng 4.29:Bảng kiểm định phương sai theo trình trạng hôn nhân .................. 60
Bảng 4.30: Bảng kiểm định ANOVA - trình trạng hôn nhân .......................... 61
Bảng 4.31: Bảng kết quả phân tích sâu Tukey................................................. 61
Bảng 4.32: Bảng kiểm định phương sai theo loại hình công ty ....................... 62

Bảng 4.33: Bảng kiểm định ANOVA – Loại hình công ty.............................. 62
Bảng 4.34: Bảng kiểm định phương sai theo trình độ học vấn........................ 62
Bảng 4.35: Bảng kiểm định Kruskal-Wallis theo trình độ học vấn ................. 63
Bảng 4.36: Bảng thống kê mô tả các thang đo ................................................ 64

Trang xi


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TTCX

: Trí tuệ cảm xúc

DC

: Tính đa cảm

KS

: Khả năng tự kiểm soát

HD

: Tính hòa đồng

HP

: Hạnh phúc

EFA:

: Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá

KMO

: Kaiser Meyer Olkin – Chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích nhân
tố.

Sig.

: Significance level – Mức ý nghĩa

SPSS : Statistical Package for Sciences – Phần mềm xử lý thống kê dùng trong các
ngành khoa học xã hội
VIF

: Variance Inflation Factor – Hệ phóng đại phương sai.

Trang xii


1. CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU
1.1 Lý do chọn đề tài
Quản trị được coi là một nghệ thuật, mà qua đó có thể hoàn thành các mục tiêu nhờ sự
phối hợp tất cả các tài nguyên thông qua tiến trình một người (hoặc một nhóm người)
hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra những người khác. Do đó có thể thấy con
người là nguồn gốc của mọi vấn đề trong lĩnh vực quản trị. Để có thể trở thành một nhà
quản trị giỏi, người lãnh đạo không chỉ cần có kỹ năng, hay kiến thức về mặt quản trị
mà còn phải am hiểu tâm lý và tình trạng của nhân viên; từ đó có thể tác động, động
viên, dẫn dắt nhân viên mình vượt qua các trở ngại và khó khăn trong công việc đến

mục tiêu mong muốn. Trong đó các trở ngại và khó khăn có thể gặp phải, thậm chí liên
tục và thường xuyên là căng thẳng trong công việc.
Căng thẳng trong công việc là một vấn đề phổ biến, ảnh hưởng đến các cá nhân thuộc
tất cả các nhóm chuyên môn và nghề nghiệp trong xã hội. Nó gây ra cho con người rất
nhiều căn bệnh, cả về tâm thần lẫn thể chất, đồng thời còn gây thiệt hại cho các tổ
chức, các công ty do làm giảm hiệu suất làm việc, tăng tình trạng nghỉ việc của người
lao động, từ đó làm tăng chi phí tuyển dụng mới. Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến
căng thẳng trong công việc của nhân viên như: tính chất công việc, quan hệ với đồng
nghiệp, với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc…Tuy nhiên,có một
yếu tố cá nhân mà các nghiên cứu hiện nay ở Việt Nam còn ít đề cập đến - đó là Trí tuệ
cảm xúc.
Trí tuệ cảm xúc là năng lực nhận biết và vận hành cảm xúc của cá nhân. Các nghiên
cứu liên quan đến vấn đề này chỉ mới được đi sâu trong khoảng từ năm 1990 đến
nay,nhưng trong hơn hai thập kỷ qua nó đã thu hút được sự quan tâm của nhiều người,
cả trong giới học thuật và công chúng. Một số công trình nghiên cứu khẳng định rằng
Trí tuệ cảm xúc là một dạng trí tuệ của con người và là một thành tố quan trọng trong
cấu trúc nhân cách. Có mối quan hệ chặt chẽ giữa trí tuệ cảm xúc và sự thành công
trong hoạt động học tập, hoạt động nghề nghiệp của các cá nhân: đối với tuổi trẻ, trí tuệ

Trang 1


cảm xúc giúp hạn chế sự thô bạo, sự hung hãn, cải thiện khả năng học tập; đối với
người làm việc, trí tuệ cảm xúc tốt sẽ tạo ra ở họ tinh thần đồng đội, tinh thần hợp tác
và giúp nhau học hỏi làm thế nào để làm việc có hiệu quả hơn.
Ngày nay, cũng như năng lực chuyên môn, trí tuệ cảm xúc đóng vai trò quan trọng đối
với thành công của mỗi người. Các doanh nghiệp đã thừa nhận giá trị của Trí tuệ cảm
xúc – thông qua khả năng kiểm soát cảm xúc và điều khiển căng thẳng – đã cải thiện
hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó tăng lợi nhuận. Daniel Goleman – tác giả của
nhiều cuốn sách và bài báo được độc giả trên thế giới chú ý – nói rằng “Nếu bạn không

có khả năng về Trí tuệ cảm xúc thì bạn không thể nào tiến xa được”. Nhiều dự án
nghiên cứu đã được thực hiện tại các công ty, các trường học để tìm hiểu ảnh hưởng
của Trí tuệ cảm xúc đối với hiệu quả, chất lượng hoạt động của doanh nghiệpvà thử
nghiệm chương trình giáo dục nâng cao Trí tuệ cảm xúc trong tổ chức. Có nhiều
nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh được ảnh hưởng của Trí tuệ cảm xúc đến hiệu
quả làm việc, sự hài lòng, căng thẳng nghề nghiệp(Petrides và Furnham (2006),
Petrides và các cộng sự (2009)…). Tuy nhiên, ở Việt Nam, các nghiên cứu về trí tuệ
cảm xúc chưa được thực hiện nhiều.
Những năm gần đây, vấn đề căng thẳng trong công việc đang được các nhà nghiên cứu
quan tâm, đặc biệt là các công việc thuộc các ngành giáo dục, y tế, cảnh sát...Tuy
nhiên, một dạng công việc khác giữ vị trí quan trọng không kém đối với hoạt động của
doanh nghiệp và người thực hiện nó cũng thường xuyên phải đối mặt với căng thẳng và
áp lực nhưng lại ít được chú ý tới – đó là kế toán.
Trong các doanh nghiệp hiện nay, từ các nhóm ngành dịch vụ đến sản xuất, kế toán
luôn là một bộ phận không thể thiếu trong quá trình hoạt động. Công việc của kế toán
là thu thập - xử lý, kiểm tra, phân tích và cung cấp thông tin kinh tế, tài chính dưới hình
thức giá trị, hiện vật và thời gian lao động. Tất cả những thông tin về kinh tế, tài chính
đều phải qua bộ phận kế toán phân tích, xử lý. Thông qua bộ phận kế toán, những nhà
quản lý có thể theo dõi được tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình,
diễn biến của thị trường... Từ đó, có cơ sở để đưa ra những đánh giá và hướng đi cho
Trang 2


doanh nghiệp. Như vậy, có thể thấy vai trò của kế toán trong mỗi doanh nghiệp là rất
quan trọng. Nó có thể quyết định được sự thành hay bại của một doanh nghiệp. Nếu
thông tin kế toán bị sai lệch, các quyết định của chủ doanh nghiệp có thể bị ảnh hưởng
rất lớn, từ đó gây ra tình trạng khó khăn cho doanh nghiệp.
Có thể thấy rằng, nếu một doanh nghiệp có bộ phận kế toán mạnh, làm việc chuyên
nghiệp sẽ giúp ích rất nhiều cho người điều hành, đồng thời tiết kiệm chi phí tối đa cho
doanh nghiệp, tiết kiệm thời gian cho việc phát triển sản xuất kinh doanh. Ngược lại,

nếu bộ phận kế toán không đủ trình độ sẽ khiến cho doanh nghiệp điêu đứng hoặc tệ
hơn nữa có thể đối mặt với những rắc rối từ cơ quan pháp luật về thuế.
Vai trò của bộ phận kế toán đối với nền kinh kế hiện nay là cực kỳ quan trọng. Hoạt
động của kế toán cần thiết ở tất cả các cơ quan hành chính cũng như các doanh nghiệp
thuộc mọi loại hình, quy mô. Việc tuyển được một hệ thống kế toán tốt sẽ giúp doanh
nghiệp lớn mạnh hơn rất nhiều. Trong một doanh nghiệp bộ phận kế toán giữ vai trò
quan trọng và có mối quan hệ với các bộ phận khác như: quan hệ tiếp nhận thông tin
thông qua chứng từ, quan hệ thanh toán (thu-chi-công nợ), quan hệ phân phối (thuế-lợi
nhuận-cổ tức), quan hệ cung cấp thông tin (báo cáo tài chính và các báo cáo khác) nên
việc xảy ra mâu thuẫn, bất hòa với các bộ phận khác là đều khó tránh khỏi.
Vậy, ở ngành kế toán, trí tuệ cảm xúc có tác động gì đến sự căng thẳng và áp lực công
việc đối với những kế toán viên hay không? Và nếu có, làm cách nào để kiểm soát,
giảm thiểu căng thẳng cho họ? Nghiên cứu “Tác động của trí tuệ cảm xúc đến căng
thẳng trong công việc của nhân viên kế toán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”
được thực hiện nhằm trả lời các câu hỏi trên.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
 Xác định các thành tố trí tuệ cảm xúc có ảnh hưởng đến căng thẳng trong
công việc của nhân viên kế toán.
 Đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành tố thuộc trí tuệ cảm xúc đến căng
thẳng trong công việc của nhân viên kế toán.

Trang 3


 Đưa ra hàm ý quản trị cải thiện các thành tố của trí tuệ cảm xúc từ đó giảm bớt
căng thẳng trong công việc của nhân viên kế toán.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Để giải quyết mục tiêu nghiên cứu, đề tài nghiên cứu này trả lời các câu hỏi sau:
 Các thành tố nào của trí tuệ cảm xúc có ảnh hưởng đến căng thẳng trong công
việc của nhân viên kế toán không ? Và ảnh hưởng như thế nào?

 Hàm ý quản trị giúp trị doanh nghiệp nâng cao trí tuệ cảm xúc của nhân viên,
đồng thời giúp giảm bớt căng thẳng trong công việc của nhân viên kế toán?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Tác động của trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng trong công việc
của nhân viên kế toán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
Phạm vi nghiên cứu:
-

Thời gian nghiên cứu: 06 tháng (từ tháng 04 đến tháng 09 năm 2015)

-

Đối tượng khảo sát: là các nhân viên kế toán đang làm việc trong các doanh
nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

1.5 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiên qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Phương pháp nghiên cứu sơ bộ dựa trên các nghiên cứu trước và các tài liệu về tác
động của trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng trong công việc. Đồng thời, tiến hành thảo
luận nhóm để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính
thức.
Trong nghiên cứu chính thức, nghiên cứu được thực hiện với kỹ thuật phỏng vấn trực
tiếp. Dữ liệu thu thập trong nghiên cứu là dữ liệu sơ cấp và được xử lý số liệu bằng
phần mềm thống kê SPSS 20. Các phân tích được sử dụng trong nghiên cứu này là:
thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha để kiểm tra mức độ phù hợp của
thang đo, sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn các biến
Trang 4


quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu, phân tích hồi quy để xem

xét mức độ ảnh hưởng của các thành tố thuộc trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng trong
công việc.
1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo có được những thông tin về mức độ
ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng trong công việccủa nhân viên kế toán tại
các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó, kết quả nghiên cứu là cơ
sở khoa học khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các doanh nghiệp hiểu rõ hơn
về nhân viên của mình và đưa ra những giải pháp giúp nâng cao trí tuệ cảm xúc đồng
thời giảm căng thẳng trong công việc của nhân viên, cải thiện hiệu quả làm việc.
1.7 Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Báo cáo nghiên cứu này được chia thành 5 chương:
Chương 1: Tổng quan
Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, xác định mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và
đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu và
kết cấu của nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu , mô hình và giả thuyết đề xuất.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Giới thiệu phương pháp nghiên cứu sử dụng để xây dựng và điều chỉnh thang đo, kiểm
định mô hình nghiên cứu.
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu
Trình bày kết quả thực hiện nghiên cứu, phân tích mức độ ảnh hưởng của các thành trí
tuệ cảm xúc đến căng thẳng trong công việc. Phân tích dữ liệu thu thập được, tiến hành
kiểm định và đánh giá thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đề ra.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Trang 5


Tóm tắt những nội dung chính trong đề tài nghiên cứu, kết quả của đề tài nghiên cứu.

Nêu ra một số hàm ý quản trị giúp các nhà quản lý tìm cách nâng cao trí tuệ cảm xúc
của nhân viên, đồng thời giảm căng thẳng trong công việc. Những hạn chế của đề tài
nghiên cứu và gợi ý các hướng nghiên cứu tiếp theo.

Trang 6


2. CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Tiếp theo chương I, chương II sẽ giới thiệu về đặc thù của ngành kế toán, các khái
niệm, lý thuyết liên quan đến Trí tuệ cảm xúc và căng thẳng trong công việc, giới thiệu
về các nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài nghiên cứu và cuối cùng là đưa ra
mô hình nghiên cứu đề xuất.
2.1 Các khái niệm
2.1.1 Căng thẳng (stress)
Ban đầu, căng thẳng đã được xem chủ yếu như là một thử thách về thể chất của con
người. Sau chiến tranh thế giới lần thứ hai, kết quả nghiên cứu của các nhà tâm lý học
cho các binh sĩ sau khi giải ngũ đã phát hiện ra rằng sự căng thẳng liên quan đến cảm
xúc (Butt, 2009). Căng thẳng được định nghĩa là "một trạng thái lo lắng phát sinh từ
thực tế hoặc nhu cầu rõ ràng được gọi là sự thay đổi hành vi" (Lazarus, 1999; trích từ
Butt, 2009).
Thông thường, căng thẳng là một trạng thái cảm xúc khó chịu, gây ra thiệt hại cho cá
nhân và tổ chức về hiệu quả công việc, sức khỏe người lao động, sự vắng mặt của cá
nhân, tai nạn lao động (Butt, 2009).Cơ thể sẽ có những phản ứng khi có căng thẳng, và
nếu căng thẳng kéo dài nó sẽ gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe như ung thư,
cao huyết áp, tâm lý buồn phiền và suy sụp (Palmer và các cộng sự, 2003). Các cá nhân
khác nhau sẽ có những phản ứng khác nhau trước căng thẳng do các yếu tố tác động từ
bên trong như: tuổi tác, tính cách, giới tính, kinh nghiệm…
2.1.2 Căng thẳng trong công việc
Theo Lazarus và Folkman (1984, trích từ nghiên cứu của Nurmi, 2010) căng thẳng
trong công việc là kết quả của quá trình đánh giá các sự kiện hoặc yêu cầu tại nơi làm

việc là có hại, có tính đe dọa hay gây khó khăn.

Trang 7


Nguyên nhân của sự căng thẳng trong công việc có thể là do tình trạng quá tải công
việc, sự xung đột về vai trò, người quản lý không tốt, bản thân không đủ năng lực, cá
nhân không phù hợp với công việc, thành tích không được công nhận, công việc không
được mô tả rõ ràng, sự phát triển sự nghiệp không chắc chắn, sự định kiến về tuổi tác,
giới tính, sắc tộc hay tôn giáo…(Spooner-Lane, 2004).
Việc tăng sự căng thẳng trong công việc là nguyên nhân gia tăng nguy cơ mắc bệnh
bệnh tim mạch vành và bệnh tâm thần (Cooper & Marshall, 1976; trích từ nghiên cứu
Smith, 2012). Căng thẳng trong công việc là một trong mười nguyên nhân dẫn đầu gây
ra các vấn đề về sức khỏe liên quan đến công việc (Blix và cộng sự, 1994; trích từ
nghiên cứu của Viljoen và Rothmann, 2009). Căng thẳng trong công việc tác động xấu
đến sức khỏe của nhân viên và ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tồn tại của tổ chức
(Viljoen và Rothmann, 2009). Nghiên cứu này sử dụng khái niệm của Parker và
Decotiis (1983) “căng thẳng trong công việc là một tình huống gây cảm giác khó chịu
cho một cá nhân khi các yêu cầu của công việc không cân bằng với khả năng của chính
cá nhân đó”.
2.1.3 Trí tuệ cảm xúc (Emotional intelligence-EI)
Nguồn gốc của trí tuệ cảm xúc được Thorndike (1920) phát hiện trong nghiên cứu về
trí tuệ xã hội, nó liên quan đến khả năng hiểu, quản lý và hành động một cách khôn
ngoan trong quan hệ con người. Ông đã định nghĩa “trí thông minh là năng lực tổng thể
hoặc năng lực chung của cá nhân để hành động có mục đích, để suy nghĩ hợp lý và để
ứng phó có hiệu quả với môi trường xung quanh mình” (trích từ nghiên cứu của Mo,
2010). Sau đó, nhiều nhà nghiên cứu khác đã nghiên cứu sâu hơn và đưa ra các định
nghĩa khác về trí tuệ cảm xúc Theo Mayer và Salovey (1993;1997), Trí tuệ cảm xúc là
năng lực nhận biết và bày tỏ cảm xúc, hòa cảm xúc vào suy nghĩ, để hiểu, suy luận về
cảm xúc và để điều khiển, kiểm soát cảm xúc của mình và của người khác; Bar-On

(1997;2004) thì cho là Trí tuệ cảm xúc là một tổ hợp các năng lực phi nhận thức và
những kỹ năng chi phối năng lực của cá nhân nhằm đương đầu có hiệu quả với những

Trang 8


đòi hỏi và sức ép từ môi trường; Daniel Goleman (1995;1998) định nghĩa Trí tuệ cảm
xúc là một hình thức của trí tuệ liên quan đến các khía cạnh tinh thần do cuộc sống
mang lại.
Theo Petrides và Furnham (2001),Trí tuệ cảm xúc là một hỗn hợp các đặc điểm như là
cảm giác hạnh phúc, tính đa cảm, khả năng tự kiểm soát, tính hòa đồng. Trong nghiên
cứu này, tác giả vận dụng lý thuyết trí tuệ cảm xúc của Petrides và Frunham vì đây là
lý thuyết được áp dụng rộng rãi để nghiên cứu mức độ căng thẳng, áp lực tại nơi làm
việc (Pérez và các cộng sự, 2005).
2.2 Các lý thuyết về trí tuệ cảm xúc
Theo Pérez và các cộng sự (2005) trong lịch sử nghiên cứu về Trí tuệ cảm xúc, có rất
nhiều lý thuyết đã được đưa ra nhưlý thuyết của Mayer và Salovey (1990;1997), BarOn (1997;2004), Schutte và các đồng nghiệp (1998), Goleman (1995;1998), Petrides
và Furnham (2001), Wong và Law (2002). Trong đó có bốnlý thuyết nổi tiếng, được
xem là nền tảng và được các nhà khoa học, các viện nghiên cứu sử dụng trên phạm vi
toàn cầu, đó là của Mayer và Salovey (1990;1997),Bar-On (1997),Goleman
(1995;1998), Petrides và Furnham (2001).
2.2.1 Lý thuyết trí tuệ cảm xúc thuần năng lực của Mayer và Salovey (mental
ability model of emotional intelligence (1990;1997)
Mayer và Salovey là các nhà nghiên cứu đầu tiên đưa ra được lý thuyết của trí tuệ cảm
xúc vào năm 1990.Hai nhà nghiên cứu trên đã nhận thức được trí tuệ cảm xúc là một trí
thông minh thuần túy, gồm có hai khả năng đặc biệt về cảm xúc và tình cảm. Mayer và
Salovey (1997) mô tả trí tuệ cảm xúc gồm có bốn nhánh năng lực:
 Nhánh thứ nhất là năng lực nhận biết các cảm xúc: gồm một phức hợp các kỹ
năng cho phép một cá nhân biết cách cảm nhận, thấu hiểu, và biểu lộ các cảm
xúc. Các năng lực cụ thể ở đây bao gồm nhận dạng những cảm xúc của mình và

Trang 9


của người khác, bày tỏ cảm xúc của mình và phân biệt được những dạng cảm
xúc mà người khác biểu lộ.
 Nhánh thứ hai là năng lực sử dụng các cảm xúc để hỗ trợ, thúc đẩy tư duy: dùng
những cảm xúc này để hỗ trợ óc phán xét, nhận thức được rằng những thay đổi
tâm trạng có thể dẫn đến sự xem xét những quan điểm thay thế và hiểu rằng một
sự thay đổi trong trạng thái cảm xúc và cách nhìn có thể khuyến khích nảy sinh
các loại năng lực giải quyết vấn đề khác nhau.
 Nhánh thứ ba là năng lực hiểu các cảm xúc và qui luật của cảm xúc: hiểu biết về
nguyên nhân và tiến trình phát triển của cảm xúc, hiểu được sự pha trộn phức
tạp của các loại tình cảm và đề ra các quy luật về tình cảm.
 Nhánh thứ tư là năng lực quản lý các cảm xúc: kiểm soát, tự điều khiển cảm xúc
của bản thân, sắp đặt các cảm xúc nhằm hỗ trợ một mục tiêu xã hội nào đó, điều
khiển cảm xúc của người khác.
2.2.2 Lý thuyết

hỗn hợp về trí tuệ cảm xúc (Mixed model of Emotional

Intelligence)
Ngoài lý thuyết trí tuệ cảm xúc theo kiểu thuần năng lực, cũng có hướng tiếp cận xây
dựng lý thuyết TTCX theo kiểu hỗn hợp – pha trộn giữa năng lực nhận thức về cảm
xúc và các thuộc tính cá nhân. Theo xu hướng này có một số tác giả tiêu biểu như
Daniel Goleman, Reuven Bar-On
2.2.2.1 Lý thuyết trí tuệ cảm xúccủa Daniel Goleman (1995;1998)
Sau nghiên cứu của Salovey và Mayer trong năm 1990, Daniel Goleman bắt đầu
nghiên cứu của mình về chủ đề trí tuệ cảm xúc. Ông đã xuất bản cuốn sách “Emotional
Intelligence” (1995), trong đó khái niệm Trí tuệ cảm xúc đã trở nên phổ biến hơn.

Daniel Goleman giới thiệu lý thuyếtTTCXchủ yếu tập trung vàosự kết hợp của khả
năng cảm xúc và các yếu tố tính cách, động lực, kỹ năng xã hộitại nơi làm việc. Theo
Goleman (1998) năng lực cảm xúc không phải là bẩm sinh, nó có thể được học hỏi và

Trang 10


phát triển, mỗi cá nhân được sinh ra với một trí tuệ cảm xúcthông thường, đó là năng
lực đặc trưng cho việc học hỏi cảm xúc.Nghiên cứu của Goleman(1998) đưa ra năm
khía cạnh của TTCX là: tự nhận thức (self awareness), tạo động lực (self motivation),
tự kiểm soát, quản lý mình (self regulation), nhận biết các quan hệ xã hội (empathy),
quản lý điều khiển các mối quan hệ xã hội (social skills).
2.2.2.2 Lý thuyết trí tuệ cảm xúccủa Reuven Bar-On (1997;2004)
Lý thuyết của Reuven Bar-On (1997;2004) là lý thuyết về trí thông minh, nó được kết
hợp bởi đặc tính cá nhân và khả năng nhận thức, bao gồm các năng lực:
 Năng lực nhận biết, hiểu và biết cách bộc lộ cảm xúc của mình.
 Năng lực nhận biết, hiểu và cảm thông với người khác.
 Năng lực ứng phó với những cảm xúc mạng và kiểm soát, làm chủ các cảm xúc
của mình.
 Năng lực thích ứng với những thay đổi và giải quyết vấn đề của cá nhân hay xã
hội.
 Giữ được tâm trang chung ổn định, tích cực.
2.2.3 Lý thuyết trí tuệ cảm xúc đặc điểm của Petrides và Furnham (2001)
Petrides và Furnham (2001) đã đưa ra một cấu trúc trí tuệ cảm xúc gồm mười lăm khía
cạnh chia thành bốn thành tố: tính đa cảm, khả năng tự kiểm soát, tính hòa đồng và
hạnh phúc.
2.2.3.1Tính đa cảm (emotionality)
 Nhận thức cảm xúc là sự hiểu rõ cảm xúc của bản thân cũng như của người
khác.
 Sự đồng cảm là việc hiểu được nhu cầu và mong muốn của người khác.

 Biểu hiện cảm xúc là khả năng bày tỏ cảm xúc một cách chính xác và rõ ràng.
 Khả năng xây dựng và duy trì mối quan hệ cá nhân.

Trang 11