Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại cục hải quan đồng nai đến năm 2020

1

MỞ ĐẦU
1. Lý do thực hiện đề tài:
Dù ở giai đoạn phát triển nào, Hải quan đều đóng vai trò quan trọng là lực
lượng nòng cốt trong cuộc đấu tranh nhằm khẳng định, bảo vệ lợi ích, chủ quyền và
an ninh kinh tế, chính trị, góp phần quan trọng vào việc thúc đẩy phát triển kinh tế và
quan hệ đối ngoại của đất nước. Chính vì vậy, mỗi cán bộ, công chức Hải quan hôm
nay đang bước tiếp chặng đường xây dựng ngành Hải quan ngày càng phát triển hiện
đại, đóng góp vào tiến trình phát triển kinh tế và hội nhập kinh tế mạnh mẽ của đất
nước.
Với mục tiêu nâng cao hình ảnh Việt Nam trên trường quốc tế, tăng cường hỗ
trợ doanh nghiệp, nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế. Để đạt được mục tiêu như
trên, Hải quan Đồng Nai đã tập trung vào xây dựng nền móng của hiện đại hóa Hải
quan, gồm: đánh giá môi trường tác động tới hoạt động của hải quan để từ đó xây
dựng kế hoạch và xử lý những thách thức đặt ra; đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức có
đủ trình độ, làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả, tăng cường liêm chính hải quan.
Để hiện thực các mục tiêu cải cách, hiện đại hóa đòi hỏi phải có đội ngũ cán
bộ, công chức có phẩm chất đạo đức trong sáng, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ
chuyên sâu, vững vàng, có khả năng sử dụng trang thiết bị công nghệ hiện đại.
So với yêu cầu, chuẩn mực quốc tế, thì Hải quan Việt Nam nói chung cũng như
Hải quan Đồng Nai nói riêng vẫn còn nhiều khoảng cách. Con đường phía trước còn
nhiều gian nan, thách thức. Vì vậy, để đạt được mục tiêu đề ra, Cục Hải quan Đồng
Nai phải tổ chức bộ máy, xây dựng, bố trí, sử dụng lực lượng lao động của đơn vị một
cách khoa học và hợp lý. Vấn đề quan trọng nhất đối với một tổ chức đó chính là nhân
lực đóng vai trò trong sự thành công của một tổ chức.
Xuất phát từ tầm quan trọng trên, cùng với những kiến thức mà tôi đã học tập
trên giảng đường. Tôi mạnh dạn chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn
nhân lực tại Cục Hải quan Đồng Nai đến năm 2020”.

2

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
Căn cứ công tác quản trị nguồn nhân lực và tình hình phát triển của Hải quan
Đồng Nai đề tài thực hiện với những mục tiêu như sau:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
- Đối tượng khảo sát: cán bộ, công chức đang làm việc tại Cục Hải quan Đồng
Nai.
- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Đồng
Nai hiện nay.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Cục Hải quan Đồng Nai đến năm 2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan
Đồng Nai.
- Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu của luận văn này chỉ giới hạn trong
lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Các số liệu phân tích chủ yếu là tại Cục Hải quan
Đồng Nai.
- Không gian nghiên cứu: Cục Hải quan Đồng Nai.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong quá trình thực hiện đề tài gồm:


Phương pháp nghiên cứu tại bàn
- Hệ thống hóa lý luận, xác định cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài.
- Xây dựng bảng câu hỏi và phiếu điều tra khảo sát.
- Xử lý, phân tích các thông tin, số liệu thu được qua bảng câu hỏi và phỏng

vấn.
- Đưa ra định hướng, giải pháp, kiến nghị để hoàn thiện công tác quản trị nguồn

nhân lực tại Cục Hải quan Đồng Nai đến năm 2020.
- Các phương pháp khác: phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, khảo sát
và điều tra thực tế.


Phương pháp nghiên cứu tại hiện trường


3

- Bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập thông tin về thông qua việc lấy ý kiến
từ cán bộ nhân viên đang làm việc tại Cục Hải quan Đồng Nai.
- Mẫu điều tra: đối tượng được gửi mẫu điều tra là cán bộ đang công tác tại Cục
Hải quan Đồng Nai.
- Xử lý kết quả điều tra: dựa vào bảng câu hỏi được thực hiện khảo sát và được
xử lý bằng phần mềm Excel, SPSS.
5. Ý nghĩa khoa học thực tiễn của đề tài:
Với kết quả nghiên cứu có thể áp dụng vào thực tiễn trong hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Đồng Nai, giúp cho đơn vị nhận ra được những hạn
chế và tồn tại để từ đó có những giải pháp để khắc phục.
6. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có bố cục 03 chương như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
- Chương 2: Thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan
Đồng Nai.
- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan
Đồng Nai đến năm 2020.


4

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm và mô hình quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển
kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người … Trong
các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định
trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mỗi quốc gia từ trước đến nay.
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo PGS.TS Trần Kim Dung (2011, tr.1) thì nguồn nhân lực của một tổ chức
được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với
nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của
doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm
cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các
tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối
với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào
chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị
nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp nhiều hơn so với quản trị các yếu tố khác của
quá trình sản xuất kinh doanh.
Theo GS.TS Lê Du Phong (1998, tr.14) thì nguồn lực con người được hiểu là
tổng hòa trong thể thống nhất hữu cơ giữa năng lực xã hội của con người (thể lực, trí
lực, nhân lực) và tính năng động của con người.
Theo quan điểm của kinh tế phát triển thì nguồn nhân lực là một bộ phận dân
số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu
hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm
việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về
chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề
của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động
quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao

động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm


5

này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động,
đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là
những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy
định nhưng đang đi học…
Như vậy, theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho
sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân
lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn
nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã
hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao
động, sản xuất xã hội.
Việc khái niệm ý nghĩa nguồn nhân lực hiện đang có nhiều quan điểm tiếp cận
khác nhau, trong bài nghiên cứu này, tác giả dựa trên quan điểm của ngành quản trị
học để phân tích chủ yếu. Như vậy, nguồn nhân lực được hiểu là trình độ chuyên môn,
trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, kiến thức mà con người tích lũy được phục vụ cho lao
động, là nguồn lực con người cho sự phát triển.
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong
mấy thập kỷ gần đây khi trình độ năng lực của nhân viên được nâng cao và mức độ
trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại; công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu
cầu của công việc ngày càng tăng; hầu hết các cơ quan, tổ chức đều phải đối đầu với
sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái
kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặc biệt trong nền kinh tế
chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm được hoạch định, mọi người đã quen với việc đứng
xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản lý không hề có ý tưởng về quản trị kinh doanh.
Kết quả là họ không có khả năng ra quyết định, không có khả năng chấp nhận rủi may,

làm việc như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn
nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý.
Việt Nam không phải là một trường hợp ngoại lệ. Quá trình chuyển đổi sang
nền kinh tế thị trường đã bộc lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế. Điều này được
coi như một trong những nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát triển.


6

Thêm vào đó, Việt Nam còn phải đối đầu với những vấn đề gay gắt của một đất nước
sau chiến tranh và một nền kinh tế kém phát triển. Đất nước lâm vào tình trạng thiếu
thốn đủ thứ, ngoại trừ lao động không có trình độ lành nghề. Trong khi vấn đề này
chưa kịp giải quyết xong, vấn đề khác đã xuất hiện. Cuộc đấu tranh khốc liệt vì tồn tại
và phát triển trong hòa bình có lẽ còn thách thức và quyết liệt hơn nhiều so với cuộc
chiến tranh. Đổi mới quản lý kinh tế nói chung, quản trị nguồn nhân lực nói riêng thực
sự là điều kiện cần thiết để khai thác nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh tế phát
triển và nâng cao mức sống cho người dân.
Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không
giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Theo PGS.TS Trần Kim Dung (2011, tr.3) thì
trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật
ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “quá trình phát triển
phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ
thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển
và duy trì con người của một cơ quan, tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả cơ
quan, tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.3 Mục tiêu, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực


Mục tiêu:
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các

cơ quan, tổ chức và hướng tới các mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của cơ quan, tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành tận tâm với cơ quan, tổ chức.
- Đảm bảo đủ số lượng người lao động với trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí
họ vào đúng công việc và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của cơ quan, tổ
chức.
- Xây dựng mối quan hệ tốt giữa người lao động và người sử dụng quản lý lao
động.


7



Ý nghĩa:
- Sự tồn tại và phát triển của một cơ quan, tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc

khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học
kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác
động lại với nhau. Trong đó nguồn tiềm năng của con người mang tính quyết định.
- Con người, bằng sáng tạo, lao động miệt mài của mình, lao động trí óc, lao
động chân tay đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển
công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân
và phát triển xã hội.Vì vậy để một cơ quan, tổ chức có hoạt động tốt, tồn tại và phát
triển như mong muốn hay không thì đều phụ thuộc vào nguồn nhân lực từ con người
chủ thể của mọi hoạt động.

- Xuất phát từ vai trò của yếu tố con người trong quá trình hoạt động sản xuất
kinh doanh, ở đó người lao động là yếu tố cấu tạo lên cơ quan, tổ chức. Bởi vậy mà
nguồn nhân lực là một nguồn vốn quý giá.
1.1.4 Mô hình quản trị nguồn nhân lực
Mô hình quản trị nhân lực của Việt Nam được phát triển trên cơ sở điều chỉnh
mô hình quản trị nguồn nhân lực của đại học Michigan vào điều kiện của Việt Nam
dựa trên các ý tưởng sau:
Quản trị nguồn nhân lực sẽ được thực hiện như một chiến lược chức năng.
Yếu tố chỉ huy trong mô hình này là sứ mạng mục tiêu tổng thể. Từ sứ mạng,
mục tiêu tổng thể sẽ có sứ mạng, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. Từ mục tiêu
của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng.


8

Cơ chế
cơ quan,
tổ chức

Chính trị, luật pháp

Kinh tế, xã hội
Sứ
mạng,
mục tiêu
tổng thể

Văn
hóa cơ
quan, tổ

chức

Quản trị
nguồn
nhân
lực

Công nghệ, tự nhiên
Hình 1.1: QTNNL và các yếu tố môi trường
Nguồn: Trần Kim Dung (2010), Trang 18
Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn
hóa và cơ chế cơ quan, tổ chức, chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường
vĩ mô. Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì nguồn nhân lực
có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt trẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau,
phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực.
Thu hút
nhân lực

Mục
tiêu
QTNNL
Đào tạo,
phát triển
nhân lực

Hình 1.2: Các yếu tố thành phần chức năng
Nguồn: Trần Kim Dung (2010), Trang 18

Duy trì
nguồn

nhân lực


9

Như vậy, mô hình nguồn nhân lực sẽ có ba nhóm chức năng thành phần: Thu
hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Từ mục tiêu của quản trị nguồn
nhân lực sẽ có các chính sách, thủ tục hoạt động tương ứng về tuyển dụng, đào tạo –
phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Mô hình này nhấn mạnh rằng ba nhóm hoạt động
chức năng có mối quan hệ qua lại, không phải là quan hệ chỉ huy. Mỗi một trong số ba
nhóm chức năng của nguồn nhân lực đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng
đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu
của quản trị nhân lực.
1.2 Chức năng quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả
cơ quan, tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, hoạt động này rất đa dạng, phong phú
và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu cơ quan, tổ chức, công nghệ kỹ thuật,
nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các cơ quan, tổ chức. Hầu như tất cả các cơ
quan, tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân
viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân
viên, chính sách lương - trợ cấp, v.v... Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ
yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng như sau:
1.2.1 Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp cho cơ quan, tổ chức. Trước hết cơ quan, tổ chức phải căn cứ
vào mục tiêu, khối lượng công việc phát sinh và thực trạng sử dụng nhân viên trong
cơ quan, tổ chức nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ giúp cho cơ quan, tổ chức biết cần tuyển thêm
bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào.

Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cơ quan,
tổ chức chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển
dụng thường có các hoạt động như: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích
công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn
nhân lực của cơ quan, tổ chức.


10

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho
cơ quan, tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực
hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng nhân viên vào, xuyên suốt và ra
khỏi một cơ quan, tổ chức.
Bước đầu tiên trong tiến trình hoạch định nguồn nhân lực là thu thập thông tin
bao gồm thông tin từ môi trường bên ngoài và thông tin từ bên trong cơ quan, tổ chức.
Sự thay đổi của bất kỳ nhân tố nào từ môi trường bên ngoài cũng có thể ảnh hưởng
đến các kế hoạch của cơ quan, tổ chức và vì vậy ảnh hưởng đến nhu cầu về nguồn
nhân lực. Đồng thời các thông tin xuất phát từ bên trong sẽ giúp cho cơ quan, tổ chức
hoạch định nhu cầu một cách chủ động, nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược và kế
hoạch đã đề ra.
Khi nhà quản trị có thông tin cần thiết từ môi trường bên ngoài và bên trong, họ
có thể dự báo nhu cầu năng lực trong tương lai. Chẳng hạn như ước tính số lượng
nhân viên sẽ cần cho mỗi công việc trong năm tới; hoặc dự báo các nhu cầu dài hạn.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và các chính sách của
cơ quan, tổ chức.
Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây:

- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển cho cơ quan,
tổ chức.
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong cơ quan, tổ chức, đề ra
chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển.
- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các
mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).


11

- Phân tích các mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, đề
ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho cơ quan, tổ chức thích
ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của
cơ quan, tổ chức trong năm.
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Dự báo/
phân tích
công việc
Phân tích
môi
trường,
xác định
mục tiêu,
lựa chọn
chiến
lược

Phân tích
hiện trạng
quản trị
nguồn nhân
lực

Dự báo/ xác
định nhu cầu
công việc

Phân tích
cung cầu,
khả năng
điều chỉnh

Chính
sách

Kế
hoạch/
chương
trình

Thực hiện
-Đào tạo và
phát triển
-Trả công và
kích thích
-Quan hệ lao

động

Hình 1.3 Sơ đồ quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Trang 44
1.2.1.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và
các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Phân tích công việc là một nhiệm vụ không thể thiếu được của một nhà quản
trị, là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng và là nền tảng cho quá trình sử dụng
nhân lực có hiệu quả sau này. Phân tích công việc là quá trình thu thập những tư liệu
và đánh giá một cách có hệ thống liên quan đến một việc cụ thể nhằm làm rõ bản chất
của từng công việc.
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của
công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện; các loại máy móc

Kiểm tra,
đánh giá
tình hình
thực hiện


12

trang bị dụng cụ nào cần thiết; các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong
thực hiện công việc… Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không
giống nhau trong các cơ quan, tổ chức. Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm
sáu bước sau:
Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tách
công việc

Thu thập thông tin cơ bản

Lựa chọn các công việc tiêu biểu

Thu thập thông tin phân tách công việc

Kiểm tra lại thông tin với các thành viên

Triển khai bảng mô tả công việc và bảng mô tả
tiêu chuẩn công việc
Hình 1.4 Tiến trình phân tích công việc
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2008), trang 98
- Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
- Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ cơ
quan, tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của cơ quan, tổ
chức và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc
cũ (nếu có).


13

- Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong quá trình thực
hiện phân tích các công việc tương tự như sau.
- Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu
thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của cơ quan, tổ chức có thể
sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau

đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.
- Bước 5: Kiểm tra xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu
thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ
thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách
nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
- Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng
Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực
cũng như trong hoạt động kinh doanh của cơ quan, tổ chức. Vì tuyển dụng lao động là
quá trình lựa chọn những người lao động phù hợp, phát hiện tiềm năng lao động theo
đúng yêu cầu của tổ chức.
Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn với
mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng. Cần phải tuyển chọn
được những người phù hợp với công việc về chuyên môn nghiệp vụ lẫn tư cách đạo
đức, sở thích, cá tính của người lao động, yêu thích công việc mình làm. Quá trình
tuyển dụng lao động sẽ giúp cho cơ quan, tổ chức tránh được những rủi ro, khi tuyển
người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động cơ quan, tổ chức.
1.2.1.4 Kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn
Trong tuyển dụng, trắc nghiệm là phương pháp rất hữu hiệu giúp cho các nhà
quản trị chọn được đúng người đúng việc. Năm hình thức trắc nghiệm thường được sử
dụng để tuyển ứng viên là: trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết, trắc nghiệm tìm
hiểu về sự khéo léo và thể lực, trắc nghiệm tìm hiểu về các đặc điểm cá nhân và sở
thích, trắc nghiệm thành tích và trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc.


14

Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng đánh giá ứng viên về kiến thức
cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử
dụng để đánh giá ứng viên về khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ lành nghề.

1.2.1.5 Vai trò, ý nghĩa của chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự
Với phương châm dùng người “đúng người, đúng việc, đúng lúc” nên tuyển
chọn nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong tiến trình quản trị nguồn nhân
lực. Bởi những người không đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh
hưởng xấu đến chất lượng công việc đến hiệu quả của quản trị, thậm chí là nguồn gốc
của sự mất đoàn kết gây chia rẽ trong nội bộ.
Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị
nguồn nhân lực cũng như trong hoạt động của cơ quan, tổ chức. Bởi tuyển dụng lao
động là quá trình lựa chọn những người lao động phù hợp, phát hiện tiềm năng lao
động theo đúng yêu cầu của cơ quan, tổ chức.
Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho cơ quan, tổ chức tồn tại và phát
triển đồng thời giúp cơ quan, tổ chức tận dụng được tối đa và hiệu quả nguồn nhân lực
tại đơn vị mình, tránh được những rủi ro, khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp
những khó khăn trong hoạt động, hoặc dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực hoạt động
kém hiệu quả.
1.2.1.6 Quy trình và phƣơng pháp tuyển dụng


Chuẩn bị tuyển dụng
- Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền

hạn của Hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và cơ quan, tổ chức
liên quan đến tuyển dụng. Hiện nay ở Việt Nam, một số tài liệu quan trọng của Nhà
nước liên quan đến tuyển dụng gồm có:


Bộ Luật Lao động.



Pháp lệnh về hợp đồng lao động.



Quy định chi tiết thi hành Pháp lệnh hợp đồng lao động.



Tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức, viên chức nhà nước...


15

- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: Theo Lewis tiêu chuẩn tuyển chọn cần được
hiểu ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với cơ quan, tổ chức; tiêu chuẩn của phòng
ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.


Thông báo tuyển dụng
Các cơ quan, tổ chức có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo

tuyển dụng sau đây:
- Quảng cáo trên báo, đài, ti vi.
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
- Thông báo trước cổng cơ quan, cơ quan, tổ chức.
- Quảng cáo về cơ quan, tổ chức, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy
tín, tính hấp dẫn trong công việc.
- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc
có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.

- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng
tiến, môi trường làm việc...)
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ...


Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện

cho việc sử dụng sau này.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm:
- Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác.
- Khả năng trí thức.
- Sức khỏe.
- Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.
- Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng...
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các
tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do
đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho cơ quan, tổ chức.


16



Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ

ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên
khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.


Kiểm tra, trắc nghiệm
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm

chọn lọc ra những ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử
dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng các
hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả
năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay...


Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện

như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa
đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho cơ quan, tổ chức...


Xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với

những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy
cô giáo hoặc với Lãnh đạo cũ của ứng viên, công tác xác minh điều tra sẽ cho biết
thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với một số công việc công
tác xác minh có thể có yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng
viên.


Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư

cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu công việc thì cũng không
nên tuyển dụng. Nhận một người không đủ sức khỏe vào làm việc không những không
có lỗi về mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn có thể gây ra
nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho cơ quan, tổ chức.


Ra quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong quá trình tuyển chọn nhân viên đều quan trọng nhưng bước

quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên. Cách thức ra


17

quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng đến mức độ chính xác của tuyển dụng. Trong
thực tế, các bước và nội dung trình tự của tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt. Điều
này phụ thuộc vào yêu cầu của công việc, đặc điểm của cơ quan, tổ chức, trình độ của
hội đồng tuyển chọn.
1.2.2 Chức năng đào tạo - phát triển
Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các
nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của
tài sản nhân lực cho cơ quan, tổ chức nhằm tăng khả năng cơ quan, tổ chức, điều
hành cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi.
Nhân lực có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng giúp cho cơ
quan, tổ chức giành được thắng lợi trong mục tiêu quản lý đã đề ra. Thực tế đã chứng
minh rằng đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao nhất. Sau đó mới tới sự
đầu tư trang thiết bị mới, công nghệ hiện đại.
Đào tạo là củng cố gây dựng những hoạt động học tập, những kiến thức, những
kỹ năng cho người lao động để họ hiểu biết những công việc mà họ đang làm.
Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình củng cố những kiến thức, những kinh

nghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của người lao động để họ có khả năng
thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan, tổ chức,
nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức, thông qua việc giúp đỡ cho
người lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh
thần tự giác cao trong công việc, thực hiện tốt những chức năng mà người lao động
được giao, thích ứng với sự thay đổi công nghệ khoa học kỹ thuật cao.
Lý do chính mà nhiều cơ quan, tổ chức cần phải phát huy trong công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng nhu cầu tồn tại hay phát triển của cơ
quan, tổ chức đó. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho cơ quan, tổ chức phát
triển, làm tăng hiệu quả, tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng quản lý, điều
hành.


18

1.2.3 Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực
Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực. Nhóm chức năng này gồm chức năng kích thích, động viên nhân viên và chức
năng duy trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong cơ quan, tổ chức.
1.2.3.1 Chức năng kích thích, động viên nhân viên
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong cơ quan, tổ chức làm việc hăng say,
tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho
nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá
của cán bộ quản lý về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành của nhân
viên đối với hoạt động của cơ quan, tổ chức, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen
thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản
xuất kinh doanh và uy tín của cơ quan, tổ chức... là những biện pháp hữu hiệu để thu
hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho cơ quan, tổ chức. Do đó, xây dựng

và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng,
thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công
việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động
viên.
1.2.3.2 Chức năng duy trì, phát triển mối quan hệ lao động
Chức năng duy trì, phát triển mối quan hệ lao động hay còn gọi là chức năng
quan hệ lao động, liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc
và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu
tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo
hiểm và an toàn lao động.
Ngoài ra chức năng này còn nhằm cung cấp thông tin có liên quan đến người
lao động. Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương,
tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các
thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao
động.


19

Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ
cảm thấy được tôn trọng và không có gì là bí mật đối với họ. Các chương trình như
chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi. Các chương trình như vậy là động lực
cho nhân viên gắn bó lâu dài với cơ quan, tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi cơ quan, tổ chức kể cả
những cơ quan, tổ chức không có bộ phận Quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn
nhân lực là khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình quản lý điều
hành vì mỗi con người là một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm
việc, về hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng… và luôn vận động thay đổi.
Điều này đòi hỏi quản trị con người phải là một khoa học và nghệ thuật. Nghĩa là phải
sử dụng khoa học quản trị về con người một cách uyển chuyển phù hợp cho những

tình huống cụ thể trong môi trường cụ thể.
1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực và hiện nay các yếu
tố này đều có tốc độ thay đổi nhanh chóng. Cơ bản có thể chia thành hai nhóm yếu tố
có thể ảnh hưởng:
- Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài như luật pháp - chính trị, văn hóa –
xã hội, kinh tế, kỹ thuật công nghệ, khoa học kỹ thuật .v.v…
- Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong như: mục tiêu, chiến lược phát
triển, văn hóa công sở, phong cách của lãnh đạo cơ quan, tổ chức .v.v...
1.3.1 Nhóm yếu tố ảnh hƣởng của môi trƣờng bên ngoài
- Luật pháp - chính trị: Hoạt động quản lý, điều hành của cơ quan, tổ chức
cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố luật
pháp, chính trị. Hệ thống pháp luật bắt buộc các cơ quan, tổ chức ngày càng quan tâm
đến quyền lợi của nhân viên và môi trường lao động.
- Văn hóa - xã hội: Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hóa riêng
biệt, và đặc trưng văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy và hành động
của con người trong đời sống văn hoá - xã hội của nước đó. Do vậy, các vấn đề thuộc
về văn hóa - xã hội: lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm và tiêu
dùng của các dân cư, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò của phụ nữ trong xã


20

hội … có ảnh hưởng nhất định hoạt động quản lý của cơ quan, tổ chức nói chung và
hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Nghiên cứu, cập nhật thường xuyên tình
hình thị trường lao động phải là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị nguồn
nhân lực, tình hình thị trường lao động rất có ảnh hưởng đến các chính sách nguồn
nhân lực, đặt biệt là chính sách tiền lương và đào tạo. Có nghiên cứu thị trường lao
động thì chính sách quản trị nguồn nhân lực mới đạt hiệu quả cao.
- Kinh tế: Mức tăng trưởng, lạm phát… luôn ảnh hưởng đến hoạt động và

đương nhiên ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại cơ quan, tổ
chức. Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các cơ quan, tổ chức phải thay đổi
trong các chiến lược và chính sách quản trị nguồn nhân lực. Mặt khác, tình hình kinh
tế trực tiếp ảnh hưởng đến các đối tác của cơ quan, tổ chức. Xu hướng toàn cầu hóa
kinh tế trên thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến và mở ra một
thị trường rộng lớn, nhưng cũng tạo ra các thách thức lớn, áp lực cạnh tranh nặng nề
từ nước ngoài mà đối tác của cơ quan, tổ chức sẽ khó vượt qua nếu không có sự chuẩn
bị trước. Tất cả đều gây sức ép buộc cơ quan, tổ chức phải áp dụng các phương thức
quản lý hiện đại, chuyên nghiệp.
- Kỹ thuật công nghệ: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ làm cho các
cơ quan, tổ chức phải đầu tư vốn cao và tốn kém chi phí đào tạo nhân lực, đồng
thời các cơ quan, tổ chức có thể phải đối diện với việc giải quyết lao động dư thừa.
1.3.2 Nhóm yếu tố ảnh hƣởng của môi trƣờng bên trong
- Mục tiêu và chiến lược của cơ quan, tổ chức: Toàn bộ mục tiêu và chiến lược
của cơ quan, tổ chức phải theo đà phát triển của xã hội. Vì vậy, cần phải đầu tư nâng
cao trình độ đổi mới cải thiện công tác quản lý, đẩy mạnh công tác nghiên cứu, tăng
cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu quản lý
của cơ quan, tổ chức.
- Văn hóa công sở: Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất quy định
mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức, phản
ánh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức. Văn hóa công sở chịu ảnh hưởng của
nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách của cơ quan, phong cách
của Lãnh đạo,… Đặc biệt, hoạt động quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quy


21

định và phát triển văn hóa tổ chức, đồng thời văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng đến
công tác quản trị của cơ quan, tổ chức đó.
- Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản trị

nguồn nhân lực trong một cơ quan, tổ chức thể hiện qua phong cách giao tiếp, qua
việc áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của
nhân viên. Ban Lãnh đạo của một cơ quan, tổ chức phải có đủ năng lực và những
phẩm chất cần thiết của nhà Lãnh đạo, đồng thời phải biết lựa chọn những cách thức
quản lý phù hợp, khuyến khích thích hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả
công tác. Và họ cần sử dụng linh hoạt các phương pháp cùng nghệ thuật Lãnh đạo để
sử dụng nhân viên hợp lý với những điều kiện của công việc cũng như việc bố trí cho
phù hợp với những chức năng, năng lực và trình độ của họ. Trên cơ sở đó họ sẽ đạt
được những thành công trong công tác quản trị nhân sự tại cơ quan, tổ chức.
- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối
quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp. Nó xác định các chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận các công việc. Nó là yếu tố
quan trọng quyết định đến kết quả điều hành của Ban Lãnh đạo cơ quan, tổ chức
đó. Cơ cấu tổ chức của một cơ quan, tổ chức quy định cách thức quản trị nguồn
nhân lực tại cơ quan, tổ chức đó. Tuy nhiên, dù cho thiết kế được một cơ cấu tổ chức
tối ưu mà không biết cách tuyển dụng những con người phù hợp, trao nhiệm vụ và
quyền hạn cho họ để thực hiện công việc hoặc không kích thích, động viên họ làm
việc thì cũng không đạt được các mục tiêu. Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc
giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu hẹp
bớt quyền hạn… thì công tác quản trị nguồn nhân lực cũng thay đổi.
- Chính sách và quy định của cơ quan, tổ chức: Mọi chính sách, quy định trong
cơ quan, tổ chức đều ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động quản lý nói chung, và hoạt
động quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Nó quy định về cách bố trí, sắp xếp, cách
tuyển dụng, đào tạo nhân sự, chế độ lương thưởng, nội quy lao động… Khi chính sách
của cơ quan, tổ chức thay đổi thì ít nhiều cũng ảnh hưởng đến các vấn đề trên.


22

TÓM TẮT CHƢƠNG 1

Mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong bất kì cơ quan, tổ chức nào
là làm sao để sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu
mà cơ quan, tổ chức đề ra. Vì vậy, để đạt được mục tiêu và thực hiện các kế hoạch
chiến lược cần phải liên kết chặt chẽ các chính sách nhân sự, cần biết rõ khi nào và tại
sao phải tuyển dụng nhân viên, mong đợi những gì ở họ, khen thưởng và/hoặc kỷ luật
nhân viên thể nào để họ phải đạt được các mục tiêu đề ra.
Chính vì vậy, trong chương đầu tiên của luận văn, tác giả đã hệ thống hóa một
số lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực gồm: khái niệm và vai trò của nguồn
nhân lực, mục tiêu và 3 chức năng chính của nguồn nhân lực (chức năng thu hút, chức
năng đào tạo và phát triển, chức năng duy trì nguồn nhân lực). Từ đó tác giả đưa ra kết
luận như sau: công tác quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng quyết định
đến sự phát triển bền vững cho cơ quan, tổ chức.
Ngoài ra trong chương này cũng đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị
nguồn nhân lực của một tổ chức.
Từ cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực ở Chương 1 sẽ là nền tảng để tác giả
phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục hải quan Đồng Nai ở Chương 2.


23

CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC HẢI QUAN ĐỒNG NAI
2.1 Tình hình kinh tế - xã hội và hoạt động xuất nhập khẩu tại tỉnh Đồng Nai
2.1.1 Khái quát tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Đồng Nai
Tỉnh Đồng Nai là một trong những tỉnh thuộc miền Đông Nam bộ của nước ta,
có diện tích tự nhiên là 5.903,94 km2 (bằng 1,76% diện tích tự nhiên cả nước và
25,5% diện tích tự nhiên miền Đông Nam Bộ). Phía Bắc giáp tỉnh Lâm Đồng và Bình
Dương; phía Đông giáp tỉnh Bình Thuận; phía Nam giáp tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu và
thành phố Hồ Chí Minh. Về địa giới hành chính, tỉnh Đồng Nai giáp các tỉnh Lâm

Đồng, Bình Dương, Bình Phước, Bình Thuận, Bà Rịa – Vũng Tàu và thành phố Hồ
Chí Minh.
Tỉnh Đồng Nai có hệ thống giao thông thuận tiện với nhiều tuyến đường huyết
mạch quốc gia đi qua như: quốc lộ 1

nối liền Bắc – Nam; quốc lộ 20 nối với tỉnh

Lâm Đồng và các tỉnh thuộc cao nguyên; quốc lộ 51 nối với tỉnh Bà Rịa - Vùng Tàu;
tuyến đường sắt Bắc – Nam; vị trí gần các cảng có lưu lượng hàng hóa xuất khẩu,
nhập khẩu lớn như các cảng thuộc khu vực Sài Gòn, cụm cảng Cái Mép (thuộc tỉnh Bà
Rịa Vũng Tàu); gần sân bay quốc tế Tân Sơn Nhất. Với vị trí địa lý đặc biệt quan
trọng đã tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động kinh tế trong vùng cũng như giao
thương với cả nước. Bên cạnh đó, tỉnh Đồng Nai còn có tiềm năng lớn về tài nguyên
khoáng sản (đá xây dựng, đất sét, cao lanh, cát…) và nguyên liệu phục vụ chế biến
nông lâm sản (cao su, cà phê, hồ tiêu...).
Tỉnh Đồng Nai hiện có 11 đơn vị hành chính, gồm thành phố Biên Hòa, thị xã
Long Khánh và 9 huyện, trong đó thành phố Biên Hòa là trung tâm chính trị - kinh tế văn hóa – xã hội của tỉnh. Dân số toàn tỉnh đạt 2,66 triệu người (số liệu thống kê năm
2011 của Tổng cục Thống kê), trong đó, trong độ tuổi lao động chiếm hơn 80% dân
số. Bên cạnh đó là nguồn lao động nhập cư từ các tỉnh ngoài vào làm việc tại các khu
công nghiệp đã bổ sung cho tỉnh Đồng Nai lượng lao động dồi dào, đáp ứng về cơ bản
nhu cầu phát triển công nghiệp của tỉnh.


24

Trong chặng đường đổi mới vừa qua, Đồng Nai đã phấn đấu phát triển toàn
diện, trở thành tỉnh có cơ cấu kinh tế phát triển theo hướng công nghiệp - dịch vụ nông nghiệp, là địa phương đi đầu trong cả nước về xây dựng và phát triển khu công
nghiệp và thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài vào các khu công nghiệp. Tính đến
tháng 09/2012, toàn tỉnh Đồng Nai đã có 31 khu công nghiệp được phân bố đều trong
tỉnh, trong đó có thể kể đến một số Khu công nghiệp – Khu chế xuất (KCN) lớn như:

KCN Biên Hòa 1, KCN Biên Hòa 2, KCN

mata, KCN Loteco, KCN Nhơn Trạch 1,

KCN Nhơn Trạch 2, KCN Sông Mây với tổng diện tích đất 9.838,31 ha. Diện tích đất
KCN dành cho thuê là 6.444,1 ha, trong đó đã cho thuê được 3.996,63 ha (đạt tỷ lệ
62,02% diện tích đất dành cho thuê). Hiện trên toàn tỉnh Đồng Nai có 1.184 dự án đầu
tư trong đó có 864 dự án có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) với tổng số vốn đầu
tư là 14,57 tỷ USD của 36 quốc gia và vùng lãnh thổ hoạt động đầu tư với 320 dự án
đầu tư trong nước với tổng số vốn đầu tư là 33.252 tỷ đồng. Các doanh nghiệp hoạt
động đa dạng trên nhiều lĩnh vực khác nhau như: sản xuất giày, may mặc, điện, đồ gỗ,
công nghiệp hóa chất, dệt, nhuộm, sản xuất lắp ráp xe gắn máy, ôtô…
2.1.2 Hoạt động xuất nhập khẩu tại tỉnh Đồng Nai
Sự ra đời của các KCN đã kéo theo hoạt động đầu tư của các nhà đầu tư nước
ngoài và trong nước, qua đó thúc đẩy hoạt động xuất nhập khẩu (XNK) của tỉnh Đồng
Nai không ngừng tăng lên, năm sau cao hơn năm trước, với tốc độ tăng bình quân của
kim ngạch XNK khoảng 20%/năm; ngành sản xuất công nghiệp và xây dựng tăng
trưởng trung bình 14,5%/năm. Kim ngạch XK, NK của các Doanh nghiệp trên địa bàn
tỉnh Đồng Nai chiếm tỷ trọng bình quân trên 9,17% kim ngạch XNK của cả nước
Bảng 2.1 Thống kê kim ngạch hàng hoá XNK tại Đồng Nai
Cục Hải quan Đồng Nai
Năm

Tổng

XK

NK

2010

7.546

9.167

16.713

84.838

72.236

157.074

10,64%

2011

9.535

10.743

20.278

96.905

106.749

203.654

9,95%

2012

10.488

10.466

20.954

114.572

113.792

228.364

9,17%

cộng

XK

Đơn vị tính: Triệu USD
Toàn quốc
Tỷ
Tổng
trọng
NK
cộng

(Nguồn: Tổng cục Hải quan)

25

Nhận xét: Xét về tỷ trọng kim ngạch hàng hóa XNK tại tỉnh Đồng Nai so với
cả nước tuy có chiều hướng giảm nhẹ từ năm 2010 đến năm 2012 nhưng xét về số liệu
tuyệt đối của từng năm thì kim ngạch hàng hóa XNK tại Đồng Nai lại có xu hướng
tăng (cụ thể năm 2011 tăng 21,33% so với năm 2010). Riêng năm 2012, do tình hình
kinh tế gặp nhiều khó khăn, các doanh nghiệp cắt giảm sản lượng xuất nhập khẩu nên
kim ngạch hàng hóa XNK tại Đồng Nai tăng không cao so với năm trước (năm 2012
chỉ tăng 3,3% so với kim ngạch năm 2011).
Theo Cục Thống kê tỉnh Đồng Nai, cơ cấu hàng nhập khẩu chủ yếu là máy móc
thiết bị, nguyên vật liệu cho sản xuất (cụ thể năm 2010: 8.582 triệu USD; năm 2011:
10.114 triệu USD; năm 2012: 9.758 triệu USD), nhưng tương lai gần là hàng tiêu
dùng (năm 2010: 406 triệu USD; năm 2011: 447 triệu USD; năm 2012: 512 triệu
USD) sẽ tăng trở lại và chiếm tỷ trọng lớn hơn hiện nay vì việc thực hiện các cam kết
quốc tế, tự do hóa thương mại, dịch vụ trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế. Tuy
nhiên, tỷ trọng kim ngạch nhập khẩu máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu cho sản
xuất vẫn chiếm tỷ trọng lớn hơn.
Về cơ cấu hàng xuất khẩu, cũng theo Cục Thống kê tỉnh Đồng Nai, hầu hết các
doanh nghiệp nước ngoài đầu tư trên địa bàn tỉnh Đồng Nai là các doanh nghiệp đầu
tư để sản xuất hàng xuất khẩu. Do đó kim ngạch xuất khẩu chủ yếu tập trung vào sản
phẩm xuất khẩu được sản xuất từ nguồn nguyên liệu nhập khẩu như hàng công nghiệp
nhẹ và tiểu thủ công nghiệp (năm 2010: 6.727 triệu USD; năm 2011: 8.433 triệu USD;
năm 2012: 9.429 triệu USD).
Trong những năm qua hàng nhập khẩu của tỉnh Đồng Nai chủ yếu là nhập khẩu
theo loại hình nhập kinh doanh và nhập nguyên liệu để sản xuất hàng xuất khẩu. Điều
này đảm bảo cho nguồn nguyên liệu để sản xuất hàng xuất khẩu, đặc điểm này cho
thấy đặc trưng của ngành công nghiệp của tỉnh Đồng Nai là tập trung vào sản xuất
hàng xuất khẩu. Hầu hết các doanh nghiệp tại Đồng Nai có thời gian đầu tư rất dài,

thông thường từ 30 – 50 năm. Điều này đảm bảo cho sự ổn định về phát triển kinh tế,
cũng như có thể định ra các chiến lược lâu dài để thực hiện.
Để đáp ứng được yêu cầu quản lý hoạt động XNK ngày càng phát triển trên địa
bàn, Cục Hải quan Đồng Nai được thành lập và chính thức đi vào hoạt động với mục