Tác động của xung đột giữa công việc và gia đình đến hiệu quả công việc của nhân viên điều dưỡng đang làm việc ở các bệnh viện tại tphcm

TR

O
M

N

V
T

N

OT O
P

MN

-----------------------------------------------

N UYỄN T

T

N
ẾN

ỦA XUN

ỆU QUẢ ÔN
AN

L MV Ệ

LU N V N T

T
VỆ

AN

ỮA ÔN

VỆ V

ỦA N ÂN V ÊN
ỆN

V ỆN T

S QUẢN TRỊ K N

A ÌN
ỀU

TP

OAN

ỠN
M

TR

O
M

N

V
T

N

OT O
P

MN

----------------------------------------

N UYỄN THÁI AN

T

N
ẾN

ỦA XUN

ỆU QUẢ ÔN

AN

T
VỆ

ỮA ÔN

VỆ V

ỦA N ÂN V ÊN

L MV Ệ

ỆN

V ỆN T

A ÌN
ỀU

TP

ỠN
M

: Q ả trị k
doa
: 60 34 01 02

LU N V N T

S QUẢN TRỊ K N

OAN

d

k oa

P S. TS. N UYỄN M N

:


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Tác động của xung đột giữa công việc và gia
đình đến hiệu quả công việc của nhân viên điều dưỡng đang làm việc ở các bệnh viện
tại TPHCM” là bài nghiên cứu của chính tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn trong luận văn này, tôi
cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chƣa từng đƣợc công
bố hoặc đƣợc sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của ngƣời khác đƣợc sử dụng trong luận
văn này mà không đƣợc trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chƣa bao giờ đƣợc nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trƣờng đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.

TPHCM, Ngày

tháng

năm 2015

Tác giả luận văn

Nguyễn Thái An

Trang i


LỜI CẢM ƠN

Trƣớc tiên tôi xin trân trọng gởi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến
ngƣời thầy của tôi, Phó Giáo Sƣ Tiến sĩ Nguyễn Minh Hà, nhờ sự hƣớng dẫn tận tình
của Thầy mà tôi đã đƣợc truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm quý báu để tôi có
thể hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu trƣờng Đại học Mở TPHCM,
quý thầy cô khoa Đào tạo sau Đại học, quý thầy cô giảng viên đã tận tâm, tổ chức,
giảng dạy, truyền đạt những kiến thức bổ ích, tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt
quá trình học tập tại trƣờng.
Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp là những
ngƣời đã khuyến khích, động viên, hỗ trợ tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập và
thực hiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn.
TPHCM, Ngày

tháng

năm 2015

Tác giả luận văn

Nguyễn Thái An

Trang ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... ii
MỤC LỤC

............................................................................................................ iii

DANH MỤC HÌNH ................................................................................................ vii
DANH MỤC BẢNG .............................................................................................. viii
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ...................................... 1
1.1

Lý do chọn đề tài và tính cấp thiết của đề tài ................................................ 1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................... 2

1.3

Câu hỏi nghiên cứu....................................................................................... 3

1.4

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3

1.5

Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................. 3

1.6

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ................................................................. 4

1.7

Cấu trúc của luận văn ................................................................................... 4

CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT ......................................................................... 6
2.1

Xung đột giữa công việc và gia đình............................................................. 6

2.1.1

Khái niệm xung đột giữa công việc và gia đình ...................................... 6

2.1.2

Hai chiều của Xung đột giữa công việc và gia đình ................................ 7

2.1.3

Nguyên nhân của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia đình ..... 8

2.2

Hiệu quả công việc ..................................................................................... 11

2.3

Xung đột giữa công việc và gia đình đối với hiệu quả công việc................. 12

2.4

Một số nghiên cứu trƣớc có liên quan ......................................................... 13

2.4.1

Nghiên cứu của Frone và ctg (1997) ..................................................... 13

2.4.2

Nghiên cứu của Yavas và ctg (2008) .................................................... 14

2.4.3

Nghiên cứu của Choi và Kim (2012) .................................................... 15

2.4.4

Nghiên cứu của Lim và ctg (2012)........................................................ 16

2.4.5

Nghiên cứu của Karatepe (2013) .......................................................... 17

2.4.6

Nghiên cứu của Wang và Tsai (2014) ................................................... 18

2.4.7

Nghiên cứu của Nguyễn Lệ Huyền (2012) ............................................ 19
Trang iii


2.4.8

Nghiên cứu của Lê Thị Kim Tuyến (2014) ........................................... 20

2.4.9

Tóm tắt các nghiên cứu trƣớc đây ......................................................... 21

2.5

Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất................................ 27

2.5.1

Giả thuyết nghiên cứu........................................................................... 27

2.5.2

Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................. 29

CHƢƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .............................................................. 32
3.1

Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 32

3.2

Nghiên cứu định tính .................................................................................. 32

3.2.1

Thiết kế nghiên cứu định tính ............................................................... 32

3.2.2

Kết quả nghiên cứu định tính ................................................................ 33

3.3

Nghiên cứu định lƣợng ............................................................................... 39

3.3.1

Thiết kế nghiên cứu định lƣợng ............................................................ 39

3.3.2

Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ............................................................. 39

CHƢƠNG 4 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................ 42
4.1

Thống kê mẫu khảo sát ............................................................................... 42

4.2

Thống kê mô tả các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu ...................... 44

4.2.1

Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình dựa trên thời gian.................. 44

4.2.2

Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc dựa trên thời gian................. 45

4.2.3

Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình dựa trên căng thẳng .............. 47

4.2.4

Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc dựa trên căng thẳng .............. 48

4.2.5

Hiệu quả công việc của nhân viên điều dƣỡng đang làm việc ở các bệnh
viện tại TPHCM ................................................................................... 50

4.3

Kiểm định độ tin cậy và phù hợp của thang đo ........................................... 51

4.3.1

Thang đo Xung đột giữa công việc và gia đình ..................................... 51

4.3.2

Thang đo hiệu quả công việc của nhân viên điều dƣỡng đang làm việc ở
các bệnh viện tại TPHCM..................................................................... 55

4.4

Phân tích nhân tố khám phá ........................................................................ 56

4.4.1

Phân tích nhân tố đối với thang đo xung đột giữa công việc và gia đình 56

4.4.2

Phân tích nhân tố đối với thang đo hiệu quả công việc của nhân viên điều
dƣỡng đang làm việc ở các bệnh viện tại TPHCM ................................ 60

4.5

Kiểm định mô hình nghiên cứu .................................................................. 63

Trang iv


4.5.1

Kiểm định hệ số tƣơng quan Pearson .................................................... 63

4.5.2

Phân tích hồi quy .................................................................................. 64

4.5.3

Thảo luận kết quả hồi quy và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ....... 65

4.5.4

Kiểm định Anova ................................................................................. 72

CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................... 75
5.1

Kết luận ...................................................................................................... 75

5.2

Kiến nghị.................................................................................................... 76

5.3

Hạn chế và hƣớng nghiên cứu trong tƣơng lai ............................................ 78

TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 80
PHỤ LỤC 1 DÀN BÀI THẢO LUẬN ................................................................... 85
PHỤ LỤC 2 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT........................................................... 90
PHỤ LỤC 3 THÔNG TIN MẪU VÀ THỐNG KÊ BIẾN QUAN SÁT .................. 95
PHỤ LỤC 4 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC THANG ĐO ...................... 100
PHỤ LỤC 5 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) .................................. 104
PHỤ LỤC 6 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN VÀ HỒI QUY ................ 107

Trang v


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

WFC

: Work Family Conflict - Xung đột giữa công việc và gia đình.

WIF

: Work Interterence with Family - Vai trò công việc cản trở vai
trò gia đình.

FIW

: Family Interference with Work - Vai trò gia đình cản trở vai

trò công việc.

TWIF

: Time-based Work Interference with Family - Vai trò công
việc cản trở vai trò gia đình dựa trên thời gian.

SWIF

: Strain-based Work Interterence with Family - Vai trò công
việc cản trở vai trò gia đình dựa trên căng thẳng.

TFIW

: Time-based Family Interference with Work - Vai trò gia đình
cản trở vai trò công việc dựa trên thời gian.

SFIW

: Strain-based Family Interference with Work - Vai trò gia đình
cản trở vai trò công việc dựa trên căng thẳng

JP

: Job Performance - Hiệu quả công việc

EFA

: Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá

SPSS

: Phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS

TPHCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

Trang vi


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1 : Áp lực do không tƣơng thích giữa vai trò công việc và gia đình ................ 9
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Frone và ctg (1997) ........................................... 13
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Yavas và ctg (2008) .......................................... 14
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Choi và Kim (2012) .......................................... 16
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Lim và ctg (2012).............................................. 17
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Karatepe (2013) ................................................ 18
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Wang và Tsai (2014) ......................................... 19
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Lệ Huyền (2012) .................................. 20
Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu của Lê Thị Kim Tuyến (2014) ................................. 21
Hình 2.10: Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 30
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 32
Hình 4.1: Mô hình kết quả phân tích hồi quy ........................................................... 72

Trang vii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 : Các khía cạnh của Xung đột giữa công việc và gia đình ........................ 11

Bảng 3.1 : Thang đo xung đột giữa công việc và gia đình ....................................... 35
Bảng 3.2 : Thang đo hiệu quả công việc của nhân viên điều dƣỡng ........................ 38
đang làm việc ở các bệnh viện tại TPHCM .............................................................. 38
Bảng 4.1 : Thông tin mẫu nghiên cứu ..................................................................... 43
Bảng 4.2 : Thống kê mô tả yếu tố ........................................................................... 44
“Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình dựa trên thời gian” ................................. 44
Bảng 4.3 : Thống kê mô tả yếu tố “Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc dựa trên
thời gian”................................................................................................................ 45
Bảng 4.4 : Thống kê mô tả yếu tố “Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình dựa trên
căng thẳng” ............................................................................................................. 47
Bảng 4.5 : Thống kê mô tả yếu tố “Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc dựa trên
căng thẳng” ............................................................................................................. 48
Bảng 4.6 : Thống kê mô tả yếu tố “Hiệu quả công việc của nhân viên điều dƣỡng
đang làm việc ở các bệnh viện tại TPHCM” ............................................................ 50
Bảng 4.7 : Kết quả kiểm định thang đo “Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình
dựa trên thời gian” ................................................................................................... 52
Bảng 4.8 : Kết quả kiểm định thang đo “Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc
dựa trên thời gian” .................................................................................................. 53
Bảng 4.9 : Kết quả kiểm định thang đo “Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình
dựa trên căng thẳng” ................................................................................................ 54
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định thang đo “Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc
dựa trên căng thẳng” ................................................................................................ 55
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định thang đo “Hiệu quả công việc của nhân viên điều
dƣỡng đang làm việc ở các bệnh viện tại TPHCM” ................................................. 56
Bảng 4.12: Các biến quan sát của biến độc lập đƣợc đƣa vào phân tích EFA ........... 57
Bảng 4.13: Kiểm định KMO và Barlett’s của biến độc lập ...................................... 59

Trang viii

Bảng 4.14: Bảng eigenvalues và phƣơng sai trích đối với biến độc lập .................... 59
Bảng 4.15: Ma trận nhân tố với phƣơng pháp xoay Principal Varimax .................... 60
Bảng 4.16: Các biến quan sát của biến phụ thuộc đƣợc đƣa vào phân tích EFA ...... 61
Bảng 4.17: Kiểm định KMO và Barlett’s của biến phụ thuộc .................................. 61
Bảng 4.18: Bảng eigenvalues và phƣơng sai trích đối với biến phụ thuộc ................ 62
Bảng 4.19: Ma trận nhân tố biến phụ thuộc ............................................................. 62
Bảng 4.20: Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo ....................................................... 63
Bảng 4.21: Ma trận tƣơng quan giữa các biến .......................................................... 64
Bảng 4.22: Tổng hợp kết quả phân tích hồi quy ....................................................... 65
Bảng 4.23: Mức độ tác động của các biến độc lập ................................................... 66
Bảng 4.24: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết ..................................................... 71
Bảng 4.25: Tổng hợp kết quả kiểm định Levenne và Anova theo giới tính .............. 72
Bảng 4.26: Tổng hợp kết quả kiểm định Levenne và Anova theo kinh nghiệm ........ 73
Bảng 4.27: Kết quả kiểm định Levenne và Anova theo tình trạng hôn nhân............ 73

Trang ix


CHƢƠNG 1

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1

Lý do chọn đề tài và tính cấp thiết của đề tài
Với sự gia tăng của những hộ gia đình mà cả vợ và chồng đều đi làm, thì

nhân viên phải cùng lúc thực hiện vai trò của mình đối với công việc và đối với gia
đìn. Họ phải đáp ứng các nhu cầu của công việc, cái mà sẽ gây cản trở cho họ để
thực hiện vai trò với gia đình và ngƣợc lại. Với nhiều trách nhiệm cho nhiều vai trò,

nhân viên có nhiều khả năng gặp phải xung đột liên vai trò khi mà nhu cầu của công
việc và gia đình không tƣơng thích (Boyar và ctg, 2005). Hiệu quả công việc là một
trong những hậu quả trực tiếp của xung đột công việc gia đình đã đƣợc kiểm tra bởi
một số nhà nghiên cứu nhƣ: Aryee (1992), Frone và ctg (1997), Karatepe và
Sokmen (2006), Netemeyer và ctg (2005).
Trong nghiên cứu của Hanif và Naqvi (2014) thực hiện với các nhân viên
điều dƣỡng trong ngành y tế tại Pakistan thì xung đột giữa công việc và gia đình
xảy ra với các nhân viên điều dƣỡng vì nghề điều dƣỡng đôi khi đòi hỏi phải luôn
sẵn sàng trong bệnh viện nếu bệnh nhân đang trong tình trạng nguy kịch và theo
Wang và Tsai (2014) thì xung đột giữa công việc và gia đình là một vấn đề quan
trọng đối với nhân viên điều dƣỡng.
Theo nghiên cứu của Lê Thành Tài và ctg (2008) có đến 45,2% nhân viên
điều dƣỡng tại Bệnh viện Đa khoa Trung ƣơng Cần Thơ, Bệnh viện Đa khoa Thành
phố Cần Thơ, Bệnh viện Đa khoa Châu Thành gặp căng thẳng nghề nghiệp, 53%
cảm thấy quá nhiều áp lực trong công việc, 55,9% nhân viên làm việc quá 8
tiếng/ngày, 48,7% phải trực đêm. Điều đó sẽ làm suy giảm hiệu quả công việc của
nhân viên. Và theo kết quả nghiên cứu của Hà Thị Soạn (2007) tại bệnh viện đa
khoa tỉnh Phú Thọ cho thấy 12,5% nhân viên y tế gây phiền hà đối với ngƣời bệnh.
Tại bệnh viện tỉnh Ninh thuận tỷ lệ nhân viên lạnh lùng, nạt nộ, cáu gắt chiếm
13,6% (Nguyễn Thị Linh, 2007). Tại bệnh viện Việt Đức năm 2009 tỷ lệ nhân viên

Trang 1


y tế cáu gắt với ngƣời bệnh/ngƣời chăm sóc là 13,9% , trong số đó nhân viên điều
dƣỡng chiếm tỉ lệ cao nhất với 59,5% (Chu Văn Long ,2010).
Theo Nguyễn Trung Cấp (2015) thì “so với ngành nghề khác, nhân viên y tế
có những thiệt thòi mang tính đặc trƣng nghề nghiệp riêng. Trong các dịp nghỉ lễ,
Tết, hầu hết các ngành nghề khác đƣợc nghỉ thì nhân viên y tế phải tăng cƣờng trực,
vì thế các cơ hội đoàn tụ gia đình, đi du lịch xa là điều xa xỉ với nhân viên y tế.

Điều làm tủi thân và đau lòng đối với nhiều nhân viên y tế, đặc biệt với phụ nữ, là
khi con, chồng, cha mẹ và những ngƣời thân đau ốm, mình không ở nhà chăm sóc
đƣợc mà vẫn phải đến bệnh viện chăm sóc bệnh nhân. Điều đó dẫn đến suy giảm
hứng thú, nhiệt tình công tác, cũng nhƣ ảnh hƣởng đến sức khỏe, chất lƣợng sống
của thầy thuốc và chất lƣợng phục vụ đối với bệnh nhân.”
Tuy nhiên ở Việt Nam hiện nay vẫn chƣa có nhiều nghiên cứu về sự tác động
của xung đột giữa công việc và gia đình đến hiệu quả công việc của nhân viên, đặc
biệt là nhân viên điều dƣỡng, vốn là một ngành nghề chịu nhiều áp lực của công
việc và gia đình.
Từ những lý do trên đó tôi đã chọn đề tài “Tác động của xung đột giữa

công việc và gia đình đến hiệu quả công việc của nhân viên điều dƣỡng
đang làm việc ở các bệnh viện tại TPHCM” để nghiên cứu nhằm giúp cho
các nhà lãnh đạo bệnh viện có thêm một góc nhìn đối với hiệu quả công việc thông
qua xung đột giữa công việc và gia đình, từ đó đƣa ra một số giải pháp giúp nhân
viên cân bằng giữa công việc và gia đình, làm giảm xung đột, tăng hiệu quả công
việc của nhân viên.

1.2

Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này nhằm:
-

Xác định các yếu tố trong xung đột giữa công việc và gia đình tác động đến
hiệu quả công việc của nhân viên điều dƣỡng đang làm việc ở các bệnh viện
tại TPHCM.

Trang 2

-

Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố trong xung đột giữa công việc và
gia đình đến hiệu quả công việc của nhân viên điều dƣỡng đang làm việc ở
các bệnh viện tại TPHCM.

-

Đề xuất một số kiến nghị để giảm xung đột giữa công việc và gia đình nhằm
nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên điều dƣỡng đang làm việc ở các
bệnh viện tại TPHCM.

1.3

Câu hỏi nghiên cứu
Để giải quyết các mục tiêu nghiên cứu trên, cần trả lời các câu hỏi nghiên

cứu sau:
-

Yếu tố nào trong xung đột giữa công việc và gia đình tác động đến hiệu quả
công việc của nhân viên điều dƣỡng đang làm việc ở các bệnh viện tại
TPHCM?

-

Mức độ tác động của các yếu tố trong xung đột giữa công việc và gia đình
đến hiệu quả công việc của nhân viên điều dƣỡng đang làm việc ở các bệnh
viện tại TPHCM nhƣ thế nào?

-

Giải pháp gì để giảm xung đột giữa công việc và gia đình nhằm nâng cao
hiệu quả công việc của nhân viên điều dƣỡng đang làm việc ở các bệnh viện
tại TPHCM?

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

1.4
-

Đối tƣợng nghiên cứu: Mối quan hệ của xung đột giữa công việc - gia đình
và hiệu quả công việc của nhân viên điều dƣỡng đang làm việc ở các bệnh
viện tại TPHCM.

-

Thời gian: 06/2015 – 09/2015

-

Đối tƣợng khảo sát: Các nhân viên điều dƣỡng đang làm việc ở các bệnh
viện tại TPHCM.

1.5

Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu đƣợc thực hiện qua 2 bƣớc: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu

chính thức. Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp nghiên cứu định
tính, tiến hành thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo cho phù hợp, nghiên cứu

Trang 3


chính thức sử dụng phƣơng pháp định lƣợng bằng cách phỏng vấn trực tiếp hoặc
phỏng vấn bằng bảng câu hỏi trực tuyến, dữ liệu đƣợc xử lý bằng phầm mềm SPSS
20.0 để thống kê mô tả, kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá, kiểm định
giả thuyết nghiên cứu. Mẫu khảo sát đƣợc lựa chọn theo phƣơng pháp lấy mẫu
thuận tiện.

1.6

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản trị của các bệnh viện xác định

đƣợc các yếu tố nào trong xung đột giữa công việc và gia đình tác động đến hiệu
quả công việc của nhân viên điều dƣỡng đang làm việc ở các bệnh viện tại TPHCM.
Đồng thời xác định đƣợc mức độ tác động của các yếu tố trong xung đột giữa công
việc và gia đình đến hiệu quả công việc của nhân viên điều dƣỡng đang làm việc ở
các bệnh viện tại TPHCM nhƣ thế nào, để có thể đƣa ra các giải pháp thiết thực
nhằm giảm xung đột giữa công việc và gia đình, qua đó nâng cao hiệu quả công
việc của nhân viên điều dƣỡng.

1.7

Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần lời mở đầu, mục lục, danh mục bảng số liệu, hình vẽ, danh

mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung của luận văn
đƣợc kết cấu thành 05 chƣơng, cụ thể nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu, chƣơng này giới thiệu tổng
quan về đề tài nghiên cứu, lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên
cứu, đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu và cấu trúc của luận
văn.
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, chƣơng này sẽ trình bày
những cơ sở lý thuyết về xung đột giữa công việc - gia đình và hiệu quả công
việc. Tóm tắt các nghiên cứu trƣớc có liên quan đến đề tài. Từ đó đƣa ra giả thuyết
nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu cho luận văn.
Chƣơng 3: Thiết kế nghiên cứu. Dựa trên cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu
trƣớc có liên quan và mô hình nghiên cứu đề xuất, chƣơng này sẽ trình bày thiết kế

Trang 4


của nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu, thang đo sử dụng trong nghiên cứu,
nguồn và cách lấy dữ liệu nghiên cứu.
Chƣơng 4: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu. Ở chƣơng này trình bày
mô tả phân tích thống kê dữ liệu nghiên cứu, phân tích kết quả của mô hình, xác
định các yếu tố nào của xung đột giữa công việc và gia đình tác động đến hiệu quả
công việc của nhân viên điều dƣỡng đang làm việc ở các bệnh viện tại TPHCM, và
mức độ tác động của các yếu tố là nhƣ thế nào.
Chƣơng 5: Kết luận và kiến nghị. Chƣơng năm sẽ tổng kết toàn bộ kết quả
nghiên cứu, một số kiến nghị đối với những ngƣời làm công việc quản trị trong
các bệnh viện và trình bày những hạn chế của đề tài cũng nhƣ đề xuất hƣớng nghiên
cứu tiếp theo.

Trang 5

CHƢƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chƣơng 2 giới thiệu về khái niệm xung đột giữa công việc và gia đình, hai
chiều của xung đột giữa công việc và gia đình, nguyên nhân của xung đột giữa
công việc và gia đình, khái niệm hiệu quả công việc, mối quan hệ giữa xung đột
công việc và gia đình với hiệu quả công việc, các nghiên cứu trƣớc có liên quan của
các tác giả trong và ngoài nƣớc, đồng thời xây dựng các giả thuyết và đề xuất mô
hình nghiên cứu.

2.1

Xung đột giữa công việc và gia đình

2.1.1 Khái niệm xung đột giữa công việc và gia đình
Theo Kahn và ctg (1964; trích bởi Greenhaus và Beutell, 1985) xung đột vai
trò xảy ra khi có đồng thời hai hay nhiều áp lực mà để thực hiện tốt cái này thì sẽ
khó thực hiện tốt cái khác.
Xung đột liên vai trò là một hình thức của xung đột vai trò trong đó các áp
lực đối lập phát sinh từ việc tham gia vào các vai trò khác nhau (Greenhaus và
Beutell, 1985).
Dựa trên nghiên cứu của Kahn và ctg (1964), Greenhaus và Beutell (1985)
đã định nghĩa rằng xung đột giữa công việc và gia đình (WFC) là một hình thức
xung đột liên vai trò trong đó áp lực của vai trò trong công việc và vai trò trong gia
đình không phù hợp với nhau trong một số khía cạnh. Cụ thể đó là việc tham gia
vào vai trò công việc sẽ gây ra khó khăn cho việc tham gia vào vai trò gia đình và
việc tham gia vào vai trò gia đình sẽ gây ra khó khăn cho việc tham gia vào vai trò
công việc. Đồng thời Greenhaus và Beutell (1985) cũng đã đề cập đến ba nguyên
nhân chính của xung đột giữa công việc và gia đình là dựa trên thời gian, căng

thẳng và hành vi.
Theo Netemeyer và ctg (1996) khi kỳ vọng và nhu cầu từ công việc và gia đình
không phù hợp, sẽ có một hình thức xung đột liên vai trò đƣợc gọi là xung đột giữa
công việc và gia đình.

Trang 6


Frone (2003) đã mô tả xung đột giữa công việc và gia đình nhƣ là một sản
phẩm của áp lực do không tƣơng thích giữa vai trò công việc và gia đình trong đó
công việc cản trở cuộc sống gia đình và/hoặc gia đình cản trở công việc (đƣợc trích
dẫn trong Lawrence, 2013).
Và theo Greenhaus và ctg (2006) xung đột giữa công việc gia đình tồn tại khi
những kỳ vọng liên quan đến vai trò này không đáp ứng các yêu cầu của vai trò
khác.
Dựa trên khái niệm của Greenhaus và Beutell (1985) và khái niệm của
Greenhaus và ctg (2006), luận văn sử dụng khái niệm xung đột giữa công việc và
gia đình là một hình thức xung đột liên vai trò trong đó áp lực của vai trò trong
công việc và vai trò trong gia đình không phù hợp với nhau trong một số khía cạnh,
xung đột giữa công việc gia đình tồn tại khi những kỳ vọng liên quan đến một vai
trò nhất định không đáp ứng các yêu cầu của các vai trò khác.

2.1.2 Hai chiều của Xung đột giữa công việc và gia đình
Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng xung đột giữa công việc và gia
đình có hai chiều, đƣợc xác định bởi hƣớng của xung đột (Netemeyer và ctg, 1996;
Carlson và ctg, 2000). Foley và ctg (2005) cũng đã phân biệt xung đột giữa công
việc và gia đình thành hai hình thức tùy thuộc vào nguồn gốc của xung đột: nguồn
gốc của xung đột là công việc hay nguồn gốc xung đột là gia đình.
Hai chiều trong xung đột giữa công việc và gia đình là vai trò công việc cản
trở vai trò gia đình và vai trò gia đình cản trở vai trò công việc (Boyar và ctg, 2008;

Streich và ctg, 2008; Duxbury và ctg, 1992; Frone và ctg, 1992; Gutek và ctg,
1991). Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình và vai trò gia đình cản trở vai trò
công việc đƣợc phân biệt, nhƣng đều liên quan đến khái niệm xung đột liên vai trò
(Netemeyer và ctg, 1996). Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình (WIF) đề cập
đến một hình thức xung đột liên vai trò trong đó các nhu cầu chung về thời gian và
căng thẳng đƣợc tạo ra bởi công việc can thiệp vào việc thực hiện các trách nhiệm
liên quan đến gia đình và vai trò gia đình cản trở vai trò công việc (FIW) đề cập đến
một hình thức xung đột liên vai trò trong đó các nhu cầu về thời gian và căng thẳng

Trang 7


đƣợc tạo ra bởi gia đình can thiệp vào việc thực hiện trách nhiệm liên quan đến
công việc (Netemeyer và ctg, 1996). Theo Greenhaus và Beutell (1985) vai trò công
việc cản trở vai trò gia đình (WIF) xảy ra khi yêu cầu của công việc ảnh hƣởng đến
trách nhiệm đối với gia đình và vai trò gia đình cản trở vai trò công việc (FIW) phát
sinh khi trách nhiệm gia đình cản trở các hoạt động trong công việc.
Xung đột giữa công việc và gia đình có xu hƣớng xuất phát từ mâu thuẫn
giữa các vai trò. Một số nghiên cứu cho thấy rằng công việc và gia đình không phải
là hai lĩnh vực riêng biệt mà có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau. Cuộc sống gia đình
bị ảnh hƣởng bởi công việc, và ngƣợc lại (Trachtenberg và ctg 2009; Namasivayam
và Zhao, 2007). Ví dụ nhƣ, các nhân viên điều dƣỡng phải làm thêm nhiều giờ trong
tuần điều đó sẽ làm giảm thời gian và sức lực để có thể giúp con cô ấy làm bài tập,
đó là vai trò công việc cản trở vai trò gia đình (WIF) và nếu nhân viên điều dƣỡng
không hoàn thành tốt công việc của mình bởi vì phải chăm sóc cha hay mẹ của
mình bị ốm, thì đó là vai trò gia đình cản trở vai trò công việc (FIW).
Aryee và ctg (1999) đã nói rằng để hiểu rõ xung đột giữa công việc và gia
đình thì cả hai hƣớng của xung đột là gia đình đến công việc và công việc đến gia
đình nên đƣợc xem xét.

2.1.3 Nguyên nhân của xung đột giữa vai trò công việc và vai trò gia
đình
Greenhaus và Beutell (1985) xác định ba nguyên nhân chính của xung đột
giữa công việc và gia đình là xung đột dựa trên thời gian , xung đột dựa trên căng
thẳng, và xung đột dựa trên hành vi. Các tác giả đã cho rằng bất cứ đặc điểm nào
của vai trò ảnh hƣởng đến thời gian, căng thẳng, hoặc hành vi của một ngƣời có thể
gây ra xung đột giữa các vai trò và áp lực giữa các vai trò tăng lên khi mà theo quan
niệm của ngƣời đó vai trò công việc hay gia đình giữ vai trò trung tâm.

Trang 8


(Nguồn: Greenhaus và Beutell, 1985)
Hình 2.1 : Áp lực do không tƣơng thích giữa vai trò công việc và gia đình
Xung đột dựa trên thời gian: Thời gian của một ngƣời dành cho các hoạt
động trong một vai trò thƣờng không thể dành cho các hoạt động trong một vai trò
khác. Áp lực thời gian của vai trò này làm cho thời gian của vai trò khác không
đƣợc đảm bảo. Xung đột dựa trên thời gian xảy ra khi số lƣợng thời gian dành cho
nhiều vai trò vƣợt quá khả năng của cá nhân để có thể hoàn thành hết các vai trò
trong công việc và gia đình. Vai trò công việc ảnh hƣởng đến vai trò gia đình dựa
trên thời gian bao gồm: số lƣợng giờ làm việc , thời gian đi công tác, làm thêm giờ,
và làm theo ca (Bohen và Viveros-Long, 1981; trích bởi Greenhaus và Beutell,
1985) còn vai trò gia đình cản trở vai trò công việc dựa trên thời gian gắn liền với
lƣợng thời gian dành cho các vấn đề gia đình đã làm mất đi những lƣợng thời gian
có thể đƣợc dành cho công việc (Greenhaus và Beutell, 1985).
Xung đột dựa trên căng thẳng: Xung đột dựa trên căng thẳng đề cập đến
việc khi cảm thấy căng thẳng trong một vai trò thì ức chế sự hoạt động của vai trò
khác (Greenhaus và Beutell, 1985). Một số nghiên cứu đã xác định căng thẳng trong
công việc liên quan đến các biến khác nhau của công việc: công việc không rõ ràng
, sự hỗ trợ và tạo thuận lợi của lãnh đạo (Kopelman và ctg, 1983), tỷ lệ thay đổi môi

trƣờng làm việc, căng thẳng trong giao tiếp, tập trung tinh thần cần thiết tại nơi làm

Trang 9


việc, sự căng thẳng trong công việc, kiệt sức trong công việc. Còn gia đình liên
quan đến căng thẳng khi xung đột xảy ra giữa vợ chồng về vấn đề gia đình và sự
nghiệp (Beutell và Greenhaus, 1982).
Xung đột dựa trên hành vi: Xung đột dựa trên hành vi xảy ra khi một số
loại hành vi phát triển cho một vai trò (ví dụ nhƣ công việc) là không phù hợp cho
các vai trò khác (ví dụ nhƣ gia đình) (Greenhaus và Beutell, 1985). Xung đột dựa
trên hành vi xảy ra khi các phong cách hành vi đó tại nơi làm việc có thể là hành vi
không phù hợp với mong muốn của con cái họ. Ví dụ nhƣ các quản lý nam với
khuôn mẫu nhấn mạnh sự tự lập, ổn định tình cảm, tích cực, và khách quan, nhƣng
các thành viên trong gia đình có thể mong đợi ở họ một ngƣời ấm áp, tình cảm, và
mềm mỏng hơn trong hành vi. Nếu một ngƣời không thể điều chỉnh hành vi đúng
với sự mong đợi của các vai trò khác nhau, họ sẽ trải nghiệm xung đột giữa các vai
trò.
Tóm lại các nhà nghiên cứu đã ghi nhận rằng xung đột giữa công việc và gia
đình (WFC) có hai chiều (vai trò công việc cản trở vai trò gia đình (WIF), vai trò
gia đình cản trở vai trò công việc (FIW)) và 3 nguyên nhân chính (xung đột dựa trên
thời gian, dựa trên căng thẳng và dựa trên hành vi). Khi hai chiều và ba nguyên
nhân chính của xung đột giữa công việc và gia đình đƣợc kết hợp sẽ hình thành nên
sáu khía cạnh của xung đột giữa công việc và gia đình: (1) Vai trò gia đình cản trở
vai trò công việc dựa trên thời gian, (2) Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc
dựa trên căng thẳng, (3) Vai trò gia đình cản trở vai trò công việc dựa trên hành vi,
(4) Vai trò công việc cản trở vai trò gia đình dựa trên thời gian , (5) Vai trò công
việc cản trở vai trò gia đình dựa trên căng thẳng và (6) Vai trò công việc cản trở vai
trò gia đình dựa trên hành vi (Gutek và ctg, 1991; Carlson và ctg, 2000).

Trang 10


Bảng 2.1: Các khía cạnh của Xung đột giữa công việc và gia đình

Thời
gian
Nguyên nhân
của xung đột Căng
giữa công việc thẳng
và gia đình
Hành vi

2.2

Chiều của xung đột giữa gia đình và công việc
Vai trò công việc cản trở
Vai trò gia đình cản trở
vai trò gia đình
vai trò công việc
Vai trò công việc cản trở
Vai trò gia đình cản trở
vai trò gia đình dựa trên vai trò công việc dựa trên
thời gian
thời gian
Vai trò công việc cản trở
vai trò gia đình dựa trên
căng thẳng

Vai trò gia đình cản trở

vai trò công việc dựa trên
căng thẳng

Vai trò công việc cản trở
Vai trò gia đình cản trở
vai trò gia đình dựa trên vai trò công việc dựa trên
hành vi
hành vi
(Nguồn : Carlson và ctg, 2000)

Hiệu quả công việc
Yang và Hwang (2014) đã phân loại hiệu quả công việc thành kết quả thực

hiện công việc và hành vi để thực hiện công việc.
Có quan điểm cho rằng, hiệu quả nên tập trung vào hành vi hơn là kết quả
(Murphy, 1989), vì nếu tập trung vào kết quả có thể dẫn đến việc nhân viên tìm ra
cách dễ nhất để đạt đƣợc kết quả đó mà có khả năng làm tổn hại đến mục tiêu quan
trọng khác của tổ chức khi hành vi quan trọng nào đó không đƣợc thực hiện.
Hall và Goodale (1986) đã chỉ ra rằng hiệu quả công việc là cách mà một
nhân viên thực hiện nhiệm vụ của mình bằng cách sử dụng thời gian, kỹ thuật và
khả năng tƣơng tác với ngƣời khác. Fisher (1980) cho rằng việc tham gia, tuân thủ,
phối hợp và dành thời gian cá nhân để làm việc nên đƣợc xem xét trong việc đo
lƣờng hiệu quả cá nhân.
Nghiên cứu đã kết hợp khái niệm của Campbell và ctg (1990), Yang và
Hwang (2014) khi cho rằng hiệu quả công việc đƣợc hiểu bao gồm các hành vi có
thể quan sát đƣợc về một ngƣời trong công việc của họ có liên quan đến mục tiêu
của tổ chức. Hiệu quả không chỉ là hệ quả của hành vi, mà còn chính là bản thân các
hành vi đó.

Trang 11

2.3

Xung đột giữa công việc và gia đình đối với hiệu quả công việc
Xung đột liên vai trò là một trong những yếu tố tác động đến hiệu quả công

việc của nhân viên. Xung đột liên vai trò sẽ xảy ra khi một ngƣời nào đó cảm thấy
áp lực từ các lĩnh vực khác nhau tại cùng một thời gian, khi họ đang thực hiện vai
trò của mình (Greenhaus và Beutell, 1985) và xung đột giữa công việc và gia đình
là một hình thức xung đột liên vai trò. Xung đột giữa công việc và gia đình xảy ra
do yêu cầu về thời gian (xung đột dựa trên thời gian), áp lực (xung đột dựa căng
thẳng), và hành vi không phù hợp (xung đột dựa hành vi) (Greenhaus và Beutell,
1985; Carlson và ctg, 2000).
Đã có các nghiên cứu chỉ rằng xung đột giữa công việc và gia đình ảnh
hƣởng đến một số kết cục gồm : căng thẳng tâm lý, giảm sự hài lòng trong công
việc, giảm cam kết với tổ chức, và làm tăng ý định chuyển việc (Adams và ctg,
1996; Aryee và ctg, 1998; Boles và ctg, 2001; Netemeyer và ctg, 1996). Và cũng đã
có nhiều nghiên cứu tìm thấy mối quan hệ đáng kể giữa xung đột công việc-gia đình
và hiệu quả công việc. Theo Karatepe và Bekteshi (2008) việc dành nhiều thời gian
hơn dự kiến cho nơi làm việc hay cho gia đình cũng làm giảm hiệu quả công việc và
có tác động tiêu cực đến sự hài lòng của cuộc sống. Còn trong nghiên cứu của
Karatepe và Kilic (2007) thực hiện với các nhân viên khách sạn tại Thổ Nhĩ Kỳ
cũng đã nhận thấy rằng xung đột giữa công việc và gia đình có ảnh hƣởng tiêu cực
đến hiệu quả công việc. Trong nghiên cứu của mình, Ashfaq và ctg (2013) cũng đã
cho rằng ở các nƣớc đang phát triển hiệu quả công việc của ngƣời lao động bị ảnh
hƣởng bởi xung đột công việc cuộc sống và tình trạng quá tải công việc. Yavas và
ctg (2008) cũng cho rằng có ba hậu quả có thể có của xung đột giữa công việc và
gia đình là kiệt sức, hiệu quả công việc kém và ý định chuyển việc cao.
Nhiều nghiên cứu trƣớc đây khi nghiên cứu về yếu tố xung đột giữa công

việc và gia đình, các tác giả chủ yếu tập trung vào hai nguyên nhân của xung đột là
dựa trên thời gian và dựa trên sự căng thẳng mà ít đánh giá đến khía cạnh xung đột
dựa trên hành vi, các tác giả lập luận rằng kết quả nghiên cứu dựa trên khía cạnh
hành vi cho ít bằng chứng thực nghiệm (Rotondo và ctg, 2003; Carlson và ctg,

Trang 12


2000; Netemeyer và ctg, 1996). Do đó nghiên cứu này chỉ nghiên cứu xung đột giữa
công việc và gia đình dựa trên thời gian và căng thẳng tác động đến hiệu quả công
việc của nhân viên điều dƣỡng đang làm việc ở các bệnh viện tại TPHCM.

2.4

Một số nghiên cứu trƣớc có liên quan

2.4.1 Nghiên cứu của Frone và ctg (1997)
Frone và ctg (1997) đã tiến hành nghiên cứu 372 ngƣời lớn đã đi làm, đã lập
gia đình hay đang nuôi con. Dữ liệu thu thập đƣợc sẽ đƣợc thử nghiệm với kỹ thuật
phân tích mô hình phƣơng trình cấu trúc (SEM). Các tác giả đã kết luận rằng vai trò
gia đình cản trở vai trò công việc (FIW) tác động tiêu cực đến hiệu quả công việc
của nhân viên, vai trò công việc cản trở vai trò gia đình (WIF) có tác động tiêu cực
đến hiệu quả của vai trò trong gia đình.

(Nguồn: Frone và ctg, 1997)
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Frone và ctg (1997)

Trang 13

2.4.2 Nghiên cứu của Yavas và ctg (2008)
Yavas và ctg (2008) đã nghiên cứu tác động của vai trò công việc cản trở vai
trò gia đình, vai trò gia đình cản trở vai trò công việc, cạn kiệt cảm xúc đến ý định
chuyển việc và hiệu quả công việc của các nhân viên khách sạn tại Thỗ Nhĩ Kỳ, dữ
liệu đƣợc thu thập qua bảng câu hỏi tự trả lời, với 723 phản hồi hợp lệ. Kết quả cho
thấy những nhân viên phải đối mặt với xung đột giữa công việc và gia đình trở nên
cạn kiệt cảm xúc, và xung đột giữa công việc và gia đình cũng là yếu tố dự báo
quan trọng đến ý định chuyển việc của nhân viên. Còn về tác động của xung đột
giữa công việc và gia đình đến hiệu quả công việc của nhân viên thì trong nghiên
cứu này vai trò gia đình cản trở vai trò công việc có tác động tiêu cực đến hiệu quả
công việc của nhân viên nhƣng vai trò công việc cản trở vai trò gia đình lại có tác
động tích cực đến hiệu quả công việc của nhân viên. Các tác giả đã lập luận rằng
những nhân viên trải nghiệm xung đột công việc đến gia đình có xu hƣớng tập trung
vào công việc nhiều hơn để tránh căng thẳng tăng thêm và để có hiệu quả công việc
cao hơn.

(Nguồn: Yavas và ctg, 2008)
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Yavas và ctg (2008)

Trang 14