Hoàn Thiện Công Tác Kế Hoạch Hoá Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Xây Dựng Sông Đà 8

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Lời nói đầu

Trong xu thế khu vực hoá, toàn cầu hoá của nền kinh tế thế giới nh hiện nay sự
cạnh tranh là vô cùng gay gắt quyết liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát
triển trên thơng trờng tất yếu phải cạnh tranh thắng lợi trớc các doanh nghiệp
khác bằng việc bảo đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh cao.
Các doanh nghiệp muốn đạt đợc hiệu quả kinh doanh cao thì cần thiết phải
xây dựng cho mình một kế hoạch sản xuất kinh doanh rõ ràng chi tiết khả thi,
đồng thời phải có kế hoạch về các nguồn lực: nh vốn, công nghệ, đất đai nhà xởng, máy móc thiết bị và lao động. Trong đó lao động đợc coi là một nguồn lực
quan trọng nhất của tổ chức.
Để có một đội ngũ nhân lực đủ về số lợng, đúng về chất lợng, đáp ứng nhu
cầu của sản xuất kinh doanh thì nhất thiết doanh nghiệp phải tiến hành kế hoạch
hoá nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở để công ty chủ động
sản xuất, nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, giải quyết việc
làm, đảm bảo thu nhập, thích ứng nhanh với tính bất ổn định của sản xuất kinh
doanh. Chủ động về nhân lực để sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu đề ra,
từ đó góp phần củng cố uy tín của công ty trên thị trờng.
Xuất phát từ lý do đó, đề tài Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân
lực tại Công ty xây dựng Sông Đà 8 đợc lựa chọn. Đề tài đề cập tới việc nghiên
cứu tình hình nhân lực và công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty xây
dựng Sông Đà 8 bằng việc áp dụng một số phơng pháp khoa học nh: Phơng pháp
thống kê, phơng pháp phân tích kinh doanh, phơng pháp tổng hợp và suy luận,
phơng pháp phỏng vấn và quan sát thực tế...nhằm giải quyết các khó khăn và tồn
tại về nhân lực, cân đối đợc nhân lực đáp ứng đợc yêu cầu của công việc của hiện
tại và tơng lai, tránh lãng phí lao động. Từ đó đa ra một số giải pháp và kiến nghị
nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng
Sông Đà 8.
Ngoài phần mở bài và phần kết luận chuyên đề đợc chia làm 3 phần chính:
1

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

ChơngI: Cơ sở lý luận của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
ChơngII: Thực trạng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở Công ty
xây dựng Sông Đà 8.
ChơngIII: Phơng hớng hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực
ở Công ty xây dựng Sông Đà 8.
Phần II: Nội dung

2


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Chơng I: Cơ sở lý luận của công tác kế hoạch hoá
nguồn nhân lực

I. Các khái niệm cơ bản.
1. Khái niệm kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả của các
vấn đề liên quan đến bốn lĩnh cơ bản đó là: tài chính, quản trị sản xuất,
marketing và quản trị nhân lực. Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những
vấn đề đã và đang phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hớng tới tơng lai nhằm
dự đoán và đối phó với những vấn đề sẽ sảy ra trong tơng lai. Do vậy, công tác kế
hoạch hoá nguồn nhân lực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro
và tăng hiệu quả. Đứng dơí góc độ nh vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực
là quan trọng, cần thiết làm cơ sở cho hiệu quả của việc sử dụng nguồn nhân lực
cũng nh hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về kế hoạch hoá nguồn nhân lực đã đợc đa

ra, cụ thể:
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thông qua nó doanh nghiệp bảo
đảm đợc đầy đủ về số lợng và chất lợng ngời làm việc, phù hợp với yêu cầu của
công việc.
(Quản trị nhân sự-Phạm Đức Thành-NXB Thống kê, 1998 )
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và
chơng trình nhằm đảm bảo rằng cơ quam sẽ có đúng số lợng, đúng chất lợng đợc
bố trí đúng lúc đúng lúc, đúng số lợng. chất lợng, đúng vị chí và đúng chỗ.
( Quản trị nhân sự-Nguyễn Hữu Thân, 1996 )
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một hoạt động quản lý và là quá trình xét duyệt
lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo rằng
doanh nghiệp sẽ có đúng số ngời làm việc có đầy đủ các kỹ năng theo đúng yêu
cầu và đúng thời điểm mà doanh nghiệp cần.
3


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau, song tất cả đều có điểm chung đó là
phân tích nhu cầu nhân lực trong tơng lai và xây dựng các kế hoạch cụ thể để có
nguồn nhân lực phục vụ cho mục đích kinh doanh.
Có thể đa ra một định nghĩa tổng hợp cho các định nghĩa trên nh sau:
-Trớc hết, kế hoạch hoá đợc hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi,
biến thiên, phòng ngừa các rủi ro trong tơng lai. Hoạch định hay kế hoạch hoá, là
một quá trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một qua trình xác định các nhu cầu về nguồn
nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức,
đồng thời phải tiến hành đa ra các chính sách, xây dựng các kế hoạch về nguồn
nhân lực để phục vụ cho nhu cầu đó.
2. Mục tiêu, nhiệm vụ và ý nghĩa của kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
* Mục tiêu của kế hoạch hoá nguồn nhân lực.

- Với số lợng lao động: xác định những tiêu chuẩn để bố trí lại nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp, xác định rõ lao động lu chuyển, số lao
động cần thu hút vào làm việc thông qua tuyển dụng, xác định số
ngời cần đào tạo mới, đào tạo lại, hay nâng cao.
- Với chi phí tiền lơng: dự đoán đợc mức tăng năng suất lao động,
nâng cao hiệu quả làm việc.
- Về năng suất dự đoán đợc mức tăng năng suất lao động, nâng cao
hiệu quả làm việc trong những điều kiện cần thiết.
Nhiệm vụ của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
-

Phân tích, đánh giá sự thực hiên công việc của từng cá nhân trong
doanh nghiệp, dự đoán khả năng của họ trong tơng lai.

- Căn cứ vào nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh các mức hao
phí lao động, mức phục vụ, các tiêu chuẩn tính toán định biên cần
thiết trong kỳ kế hoạch nhằm bảo đảm cho sản xuất trong doanh
nghiệp đợc tiến hành bình thờng và tiết kiệm tối đa chi phí lao động,
4


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
chi phí để tạo ra sản phẩm thông qua quá trình dự đoán phân tích để
đa ra số nhân lực cần thiết nhằm thực hiện kế hoạch sản xuất kinh
doanh trong tơng lai, đồng thời chuẩn bị đầu t vào con ngời mà
doanh nghiệp yêu cầu về cả số lợng, chất lợng và thời điểm.
ý nghĩa của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực mang lại nhiều ý nghĩa thiết thực cho
doanh nghiệp.
- Giúp doanh nghiệp thích nghi với môi trờng cạnh tranh khốc liệt.

- Đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong
tơng lai đợc ổn định và hiệu qủa.
II. Vai trò của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Tất cả các doanh nghiệp dù có các chơng trình kế hoạch hoá chính thức hay
không chính thức, dù nhận thức đợc đầy đủ vai trò, tầm quan trọng của công
tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực hay không thì hoạt động đó vẫn thờng xuyên
đợc thực hiện trong doanh nghiệp. Từ đó có thể thấy sự cần thiết của công tác
kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Có thể thấy rằng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực thờng đợc dựa trên
các chiến lợc và các mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra. Đến lợt nó kế hoạch
hoá nguồn nhân lực lại tác động trở lại nhằm phục vụ cho các chiến lợc, mục
tiêu đó.
Tầm quan trọng của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực thể hiện cụ thể nh
sau:
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là điều kiện để thực hiện thắng lợi và có
hiệu quả mục tiêu của tổ chức.Thông qua công tác kế hoạch hoá nguồn
nhân lực, doanh nghiệp có thể nắm bắt đợc thực chất đội ngũ lao động của
mình mà cụ thể nhất là qua côngtác phân tích tình hình sử dụng nguồn
nhân lực.
Việc phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực sẽ cho biết cơ cấu nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp theo số lợng, theo nghề, theo tuổi, theo thâm
5


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
niên, theo trình độ học vấn, trình độ chuyên môn và theo bộ phận. Từ đó đánh
giá đợc thực trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho việc thực hiện thắng lợi cácchức
năng quản lý nhân lực khác tại doanh nghiệp. Bao gồm:
- Giúp cho doanh nghiệp có thể xác định đợc nhu cầu nhân lực trong

thời gian tới và từ đó kết hợp với việc phần tích cung nhân lực để đa
ra các quyết định về công tác tuyển mộ, tuyển chọn có hiệu quả kinh
tế. Bên cạnh đó, kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở và có quan hệ
chặt chẽ tới công tác biên chế nhân lực trong doanh nghiệp.
- Biên chế đúng ngời, đúng việc, đúng lúc, đúng nơi sẽ góp phần nâng
cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Giúp cho doanh nghiệp xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực có hiệu quả cao thông qua việc trả lời các câu hỏi:
+ Doanh nghiệp cần bao nhiêu ngời ?
+ Cơ cấu đào tạo nh thế nào?.
+ Trình độ cần có sau đào tạo ra sao?.
+ Lao động theo ngành nghề nào ?.
+ Khi nào cần những lao động đó?.
+ Bộ phận nào cần những lao động đó ?.
Việc trả lời các câu hỏi này sẽ là cơ sở cho chơng trình đào tạo và phát
triển hợp lý, hiệu quả.
kế hoạch hoá nguồn nhân lực tạo điều kiện phối hợphài hoà các trơng trình
khác của doanh nghiệp tổ chức.
Điều này đợc thể hiện khá rõ đó là các chơng trình khác về quản lý nguồn
nhân lực phải dựa trên và lấy kế hoạch hoá nguồn nhân lực làm cơ sở.

6


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
III. Các nhân tố ảnh hởng đến công tác kế hoạch hoá
nguồn nhân lực.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực không phải là một công tác riêng rẽ, biệt lập,
không bị tác động mà nó luôn có mối quan hệ chặt chẽ với nhiều công tác nhân
sự khác, luôn chi phối và bị chi phối bởi các yếu tố liên quan đến nó. Do vậy khi

tiến hành công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực các quản trị viên nhân lực luôn
phải quan tâm đến các yếu tố ảnh hởng. Có thể biểu thị các yếu tố qua sơ đồ sau.
Sơ đồ kế hoạch hoá nguồn nhân lực :

Môi trờng bên ngoài

Môi trờng bên trong

Kế hoạch hoá chiến lợc

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
1. Môi trờng kinh doanh:
Bao gồm môi trờng bên trong và bên ngoài.
Môi trờng bên ngoài là các yếu tố ảnh hởng đến công tác quản trị nhân lực
và kế hoạch hoá nhân lực từ bên ngoài công ty. Bao gồm:
-

Khung cảnh kinh tế: các chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh h-

ởng đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Chẳng hạn các giai đoạn
nền kinh tế khủng hoảng hay phát t5riển thì các chính sách về lao động
của doanh nghiệp sẽ phải điều chỉnh để phù hợp với khung cảnh kinh tế.
-

Đặc điểm dân số: trong đó quan trọng nhất là đặc điểm lực lợng lao

động, yếu tố này ảnh hởng rất lớn đến kế hoạch hoá nguồn nhân lực đặc
biệt là nguồn cung nhân lực từ bên ngoài mà trọng tâm là chất lợng của nó.
7

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Hệ thống luật pháp: trong đó luật lao động đóng vai trò chính và tác
động rất lớn đến các chính sách và kế hoạch mà doanh nghiệp đã đề ra.
-

Nền văn hoá quốc gia.

-

Chính quyền và đoàn thể.

-

Khách hàng của doanh nghiệp: khách hàng là trọng tâm của mọi

hoạt động sản xuất kinh doanh, là mục tiêu phục vụ của doanh nghiệp. Vì
vậy, để thoả mãn khách hàng doanh nghiệp phải thờng xuyên điều chỉnh
các quyết định của mình nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu cuẩ họ.
-

Khoa học kỹ thuật: khi khoa học kỹ thuật thay đổi một số Công việc

hay một số kỹ năng không còn cần thiết phù hợp hoặc thay đổi nhiều kỹ
năng và đặc biẹt khi đó năng suất lao động tăng, số ngời lao động giảm
xuống. Do vậy, ảnh hởng không nhỏ đến công tác kế hoạch hoá nguồn
nhân lực.
-

Đối thủ cạnh tranh: doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh về thị

trờng, về sản phẩm mà còn phải cạnh tranh cả về tài nguyên nhân lực. Vì
lẽ đó, khi hoạch định tài nguyên nhân lực hay cồn gọi là kế hoạch hoá
nguồn nhân lực mà đặc biệt là giai đoạn đề ra các chính sách kế hoạch dn
phải cân nhắc đến các yếu tố này.


Môi trờng bên trong: có thể bao gồm các yếu tố cơ bản sau:

-

Mục tiêu của Công ty: mục tiêu này chi phối tác động đến công tác

kế hoạch hoá nguồn nhân lực và ngợc lại kế hoạch hoá nguồn nhân lực là
nhằm phục vụ mục tiêu đó. Có nhiều loại mục tiêu có thể là mục tiêu tổng
quát hay mục tiếu cụ thể tuỳ theo từng doanh nghiệp, chẳng hạn mục tiêu
có thể là trở thành một doanh nghiệp đứng đầu thị trờng về khoa học kỹ
thuật hay mục tiêu có thể là nắm đợc phần lớn thị phần.
-

Chính sách của Công ty.

-

Cổ đông hay công đoàn.

-

Bầu không khí văn hoá của Công ty.
8

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Môi tờng kinh doanh của doanh nghiệp luôn luôn thay đổi, luôn luôn vận
động theo thời gian đặc biệt là trong xu thế kinh tế hiện nay. Kế hoạch hoá
nguồn nhân lực phải tính đợc sự thay đổi đó để từ đó đa ra các quyết định
hợp lý. Môi trờng kinh doanh càng rộng lớn càng đa dạng thì yếu tố ngẫu
nhiên bất chắc càng lớn sự thay đổi càng nhiều.
2. Các chiến sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Chiến lợc kinh doanh đợc hiểu là tổng thể các quyết định các hành
động có liên quan đến việc lạ chọn các phơng tiên và phân bổ nguồn lực nhằm
đạt mục tiêu nhất định của doanh nghiệp. Chiến lợc sẽ chi phối đến nội dung,
các thức kế hoạch hoá nguồn hân lực của doanh nghiệp. Đặc biệt là các nội
dung của các chính sách kế hoạch cân đối cung cầu nhân lực.
Có nhiều loại chiến lợc mà doanh nghiệp có thể lựa chọn có thể là chiến lợc
tối thiểu hoá chi phí có thể là chiến lợc phân biệt hoá hoặc chiến lợc tập trung
vào đoạn thị trờng ...Song, tuỳ thuộc vào sứ mạng mục tiêu cũng nh điều kiện
cụ thể của doanh nghiệp sẽ lựa chọn chiến lợc nào để nhằm đat đợc các mục
tiêu đã dặt ra.
3. Độ dài thời giàn kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Độ dài thời gian có ảnh hởng lớn đến tính chính xác của công tác dự báo. Độ
dài thời gian dự báo càng dài thì yếu tố ngẫu nhiên không lờng trớc đợc càng
lớn nên sự rủi ro càng cáo độ tin cây càng nhỏ. Trên thực tế, ngời ta chia công
tác khh kế hoạch hoá nguồn nhân lực làm 3 loại dựa vào độ dài thời gian của
dự báo và khi đó mỗi loại mang một ý nghĩa khác nhau.
- Kế hoạch hoá ngắn hạn:

từ 6 tháng đến một năm.

- Kế hoạch hoá trung hạn:

1 đến 3 năm.

- Kế hoạch hoá dài hạn:

từ 3đến 5 năm.

Với kế hoạch hoá ngắn hạn các chỉ tiêu phải mang tính cụ thể, chi tiết và độ
chính xác cao hơn. Với kế hoạch hoá trung và dài hạn thờng dự đoán về cơ cấu
lao động nói chung và nó thờng mang tính định hớng.

9


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Ngoài ra, kế hoạch hoá nguồn nhân lực lấy kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh
làm cơ sở nên khi độ dài thời gian kế hoạch hoá dài thì kế hoạch sản xuất kinh
doanh càng biến động. Vì vậy, ảnh hởng tới tính chính xác của công tác kế hoạch
hoá nguồn nhân lực.
IV. Cơ sở của kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Về lý luận, để kế hoạch hoá nguồn nhân lực đợc khoa học và chính xác nhất
khi tiến hành ngời ta dựa vào một số cơ sở sau:
1. Phân tích công việc.
Phân tích công việc đợc hiểu là một quá trình xác định một các có hệ
thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một
tổ chức.
Phân tích công việc đợc coi là công cụ cơ bản và quan trọng nhất để quản
trị nhân sự, nó là cơ sở để thực hiên tất cả các chức năng về nhân sự trong
doanh nghiệp. Vì vậy cơ sở đầu tiên của kế hoạch hoá nguồn nhân lực là phân
tích công việc.

Hiểu một cách cụ thể, phân tích công việc là quá trình mô tả và ghi lại mục
tiêu của công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn
thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành
công việc.
Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị phải trả lời câu hỏi sau:
- Nhân viên thực hiên công tác gì?
- Khi nào công việc hoàn thành?
- Công việc đợc thực hiên ở đâu?
- Công nhân viên thực hiên công việc đó nh thế nào?
- Tại sao phải thực hiên công việc đó?
- để thực hiện công việc đó cần phải hội đủ những tiêu chuẩn nào?
Bảng phân tích công việc gồm 2 bản sau:
10


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ Bảng mô tả công việc: là một văn bản cung cấp các thông tin liên quan đến
các nhiệm vụ và trách nhiệm của từng ngời.
+ Bảng mô tả công việc cho biết nhiệm vụ chủ yếu mà mỗi nhân viên phải
hoàn thành, tỉ lệ thời gian cho mỗi nhiệm vụ các tiêu chuẩn hoàn
thành công việc điều kiên hoàn thành công việc và các rủi ro có thể xảy ra. Do
đó bảng mô tả công việc có thể tính đợc lợng ngời cần thiết làm công việc nào
đó trong tơng lai.
+Bảng tiêu chuẩn công việc: là bảng trình bầy các điều kiên, tiêu chuẩn tối
thiểu có thể chấp nhân đợc mà một ngời cần hoàn thành công việc nhất định
nào đó. Các điều kiên đó gồm: kỹ năng, sức khoẻ, kinh nghiệm đạo đức... do
vậy bảng này làm căn cứ choviệc thực hiên các giải pháp cân bắng cung cầu
nhân lực trong doanh nghiệp đặc biệt là các công tác sắp xếp, thuyên chuyển
đề bạt, đào tạo tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc.
Biểu 2 Sơ đồ hoá phân tích công việc:

Xác định
công việc

Trách
nhiệm

Nhiệm vụ

Kế hoạch hoá
nguồn nhân lực

Mô tả công việc
Phân
tích
công
việc

Các công tác
nhân sự khác

Tiêu chuẩn
công việc

Kiến thức

Kỹ năng

Khả năng

11

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

(Nguồn: Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân - NXB Thống kê 1998)
Thông thờng phân tích công việc phải đợc thực hiện ngay khi doanh nghiệp
mới đợc hình thành, khi có thêm một số công việc mới hoặc khi các công việc
có sự thay đổi do hậu quả của khoa học kỹ thuật. Để tiến hành phân tích công
việc thì tuỳ theo điều kiện cụ thể mà nhà quản trị lựa chọn một hoặc một số
phơng pháp nh quan sát thực tế, ghi chép các sự kiện quan trọng, nhật ký công
việc, phỏng vấn, sử dụng bảng hỏi đợc thiết kế sẵn hay tổ chức hội thảo
chuyên gia ...
2. Kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh:
Để tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực doanh nghiệp phải tiến hành
hai hoạt động dự báo quan trọng đó là dự báo về công tác sản xuất kinh doanh
trong tơng lai, từ đó làm cơ sở cho công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.

Kế hoạch hoá sản xuất đợc hiểu là quá trình xác định nhiệm vụ, mục tiêu,
chiến lợc của doanh nghiệp. Tuỳ thuộc vào độ dài thời gian ngời ta chia kế
hoạch hoá sản xuất kinh doanh ra làm 3 loại: dài hạn, ngắn hạn, trung hạn.
Kế hoạch sản xuất kinh doanh bao gồm các thông tin dự báo liên quan đến
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ví dụ nh: giá trị tổng sản
xuất, chỉ tiêu tài chính, lơng ...
Xuất phát từ công tác kế hoạch sản xuất nhà quản trị sẽ tính toán,dự đoán
ra số lao động cần thiết theo từng thời điểm để hoàn thành kế hoạch sản xuất đã
đề ra. Do đó, tính chính xác của công tác kế hoach hoá nhân lực phụ thuộc khá

12

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nhiều vào độ chính xác của kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh. Quan hệ giữa hai
công tác này đợc phản ánh nh sau:
-

Với kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn sẽ tơng ứng với kế hoạch hoá

nguồn nhân lực dài hạn. Khi đó quản trị viên nhân lực sẽ kiểm tra, rà soát môi
trờng để xác định cơ cấu lực lợng lao động trong tơng lai.
-

Với trung hạn, kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ phải xác định đợc cơ cấu

về lao động theo từng loại công việc, sự biến động lao động trong từng bộ
phận, sự biến động về năng suất lao động.
-

Với ngắn hạn, kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ dự tính đợc số ngời theo

mỗi loại kỹ năngvà trình độ cần thiết để đạt đợc mục tiêu của công việc và các
giải pháp để đáp ứng.
Có thể thấy đợc 2 quan hệ này có quan hệ khăng khít và có ảnh hởng nhân
quả đến nhau, do đó, khi tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực thì cơ sở
quan trọng nhất là kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh.
3. Đánh giá thực hiện công việc.
Khi dự đoán cung về nhân lực, một trong những cơ sở quan trọng mà quản trị
viên sử dụng đó là hệ thống thông tin nguồn nhân lực mà trong đó quan trọng
nhất là thông tin về các kỳ đánh giá thực hiện công việc và ý kiến đánh giá
của ngời lãnh đạo trực tiếp.
Đánh giá thực hiện công việc đợc hiểu là một sự đánh giá có hệ thống và

chính thức của tình hình thực hiện công việc của ngời lao động trong sự so
sánh với các tiêu chuẩn đã đợc xây dựng và thảo luận về kết quả đánh giá với
từng ngời lao động.
Đánh giá thực hiện công việc là công việc khó khăn và phức tạp nhất trong
công tác quản trị nhân lực. Tuy nhiên, đây lại cũng là một công tác quan trọng
bởi vì nó là cơ sở quan trọng bởi vì nó là cơ sở để khen th ởng kỷ luật, thuyên
chuyển cũng nh là cơ sở quan trọng để trả lơng một cách công bằng. Đánh giá
thực hiện công việc còn giúp nâng cao quá trình thực hiện công việc của ngời
lao động thông qua việc giúp họ hiểu và phát huy tiềm năng của mình trong
13


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
công việc, đồng thời là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo phát
triển, kế hoạch hoá nguồn nhân lực...
Với kế hoạch hoá nguồn nhân lực thì đánh giá thực hiện công việclà cơ sở
quan trọng trong việc đa ra mức cung về lao động cũng nh đa ra các chính
sách kế hoạch cân bằng cung cầu lao động cũng nh đa ra các chính sách kế
hoạch cân bằng cung cầu nhân lực.
Để đánh giá thực hiện công việc thì việc đầu tiên là phải xây dựng các mức
tiêu chuẩn công việc, sau đợt tiến hành đo lờng sự thực hiện công việc và so
sánh với tiêu chuẩn đã đề ra rồi thảo luận với ngời lao động để cải thiện kết
quả công việc. Các thông tin về các kỳ đánh gía sẽ đợc lu trữ trong từng nhân
viên để phục vụ cho công tác quản trị nhân lực trong đó có công tác kế hoạch
hoá nguồn nhân lực.
4. Định mức lao động:
Hiểu một các đầy đủ, định mức lao động là một quá trình nghiên cứu và áp
dụng vào thực tiễn những mức lao động có căn cứ khoa học nhằm nâng cao năng
suất lao động và hạ giá thành sản phẩm.
Trong đó mức lao động là một đại lợng lao động sống quy đổi quy định cho

ngời lao động để hoàn thành khối lợng công việc nhất định.
Mức lao động có nhiều loại gồm có mức thời gian, mức sản lợng, mức phục
vụ.
Để tính đợc mức lao động phải trải qua nhiều phơng pháp nhng chủ yếu là
dùng bấm giờ hoặc chụp ảnh.
Mức lao động cho ta biết hao phí trung bình cần thiết để hoàn thành công
việc nào đó. Vì vậy có thể dựa vào mức lao động để tính ra số lao động cần
thiếtđể thực hiên một khối lợng công việc nào đó. Tuy nhiên, để xây dựng đợc mức lao động có căn cứ khoa học cũng cần phải xem xét trong những điều
kiện nhất định về con ngời, về qui trình công nghệ, về máy móc thiết bị, hình
thức tổ chức phục vụ nơi làm việc.

14


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Ngoài việc dùng mức lao động làm cơ sở thì quản trị viên nhân lực có thể
dựa vào năng suất lao động của từng ngời, từng bộ phận để từ đó tính ra số lao
động cần thiết.
W=Q/L Hay L=Q/W
Trong đó: W: Năng suất lao động.
L: Số lao động.
Q: Khối lợng công việc.
Mức lao động là cơ sở quan trọng khi tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực
đặc biệt là với kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong ngắn hạn chính vì vậy,
doanh nghiệp cần quan tâm đến vấn đề này.
5. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Quá trình đánh giá đợc thực hiện chủ yếu đợc thực hiện trên hai mặt chính
làcơ cấu lao động và sự biến động lao động của doanh nghiệp.
a. Cơ cấu lao động của doanh nghiệp dựa trên các mặt sau:
-

Cơ cấu theo số lợng lao động.

-

Cơ cấu lao động theo tuổi.

-

Cơ cấu lao động theo tuổi.

-

Cơ cấu lao động theo nghề.

-

Cơ cấu lao động theo trình độ.

Từ quá trình phân tích, đánh giá sẽ tiến hành nhận xét về điểm mạnh điểm
yếu, cơ hội, thách thức... để làm cơ sở cho kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
b. Phân tích sự biến động lao động của doanh nghiệp phân tích sự biến
động về mặt số lợng, nguồn, đích tới, nguyên nhân để thấy đợc su hớng biến
thiên nhân lực trong một giai đoạn, nghiên cứu này giup cho nhà quản trị đa
ra các giải pháp bổ xung.
V. Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
1. Đề ra nhu cầu và dự đoán nhu cầu:
15

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bớc này tơng đối quan trọng vì nó có ảnh hởng rất lớn đến các bớc về
sau và đến hiệu quả của ct kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
a. Đề ra nhu cầu:
Thông thờng nhu cầu nhân lực xuất phát từ yêu cầu của kế hoạch sản xuất
kinh doanh đặc biệt đó là kế hoạch về khối lợng sản phẩm và doanh thu...ngoài
ra, một số yếu tố khác cũng đợc tính đến nh quyết định nâng cấp chất lợng sản
phẩm, nh quyết định thay đổi công nghệ, hay khi sự biến động nguồn nhân lực
theo dự kiến.
b. Dự báo nhu cầu:
Theo độ dài thời gian sẽ tơng ứng có phơng pháp dự đoán khác nhau.
Dự đoán nhu cầu nhân lực ngắn hạn:
Thông thờng để dự đoán nhu cầu nhân lực ngắn hạn ngời ta sử dụng phơng
pháp phân tích khối lợng công việc. Phơng pháp này sử dụng thông tin về nội
dung và khối lợng công việc cần thiết trong kỳ kế hoạch, các tỷ lệ qui đổi
hoặc các hớng dẫn về tiêu chuẩn định biên để xác định số lao động và loại lao
động cần thiết.
Các bớc tiến hành nh sau:
Bớc 1: Tiến hành xác định khối lợng công việc cần thực hiện trong kỳ kế
hoạch: có thể phản ánh qua khối lợng, số lợng sản phẩm doanh thu...
Bớc 2: Xấc định nhu cầu nhân lực cần thiết theo từng loại công việc trên cơ
sở sử dụng các tỷ lệ quy đổi.
Từ khối lợngcông việc, căn cứ vào định mức lao động để tính ra tổng thời
gian cần hoàn thành công việc, từ đó tính ra số lao động cần thiết cho từng
công việc. Cụ thể nh sau:
- Đối với công việc sản xuất: có thể tính đợc mức thời gian, mức sản lợng từ
đó sẽ qui đổi ra mức hao phí lao động cho một dơn vị sản phẩm.
Theo công thức:
T=ni=1Qi*ti
16

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Trong đó: T là tổng số giờ (ngày )ngời cần thiết để thực hiện công việc.
Ti: thời gian cần thiết để sản xuất ra 1 đơn vị sản phẩm thứ i
Q: số lợng công việc thứ i.
N: số loại sản phẩm sản xuất.
Khi đó số công nhân cần thiết:
D=T/Tn*Km
Trong đó: Km: là hệ số tăng năng suất lao động.
Tn: là quĩ thời gian làm việc bình quân một lao động trong năm
kế hoạch.
Tn: đợc tính thông qua việc lập bảng cân đối thời gian làm việc
cho từng công nhân trong khoảng thơì gian làm việc.
Trong doanh nghiệp, bảng cân đối thời gian làm việc cho công nhân là một
công cụ quan trọng để phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động của
công nhân trong năm.
Mô hình bảng nh sau:
Biểu 2: bảng cân đối thời gian.

Chỉ tiêu

KH

TH

Thời gian theo lịch

365

365

Nghỉ lễ và chủ nhật

61

II

Thời gian chế độ

304

III

Vắng mặt trong công tác

20,5

1

Nghỉ phép năm

10

2

Nghỉ thai sản

5

3

ẩm đau

4

Nghỉ cho XH, đoàn thể

1

5

Vắng mặt không lý do

0

6

Ngừng việc cả ngày

0

IV

Thời gian có mặt làm việc trong năm

I

4,5

17

283,5

Yêu cầu


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
V

Độ dài thời gian làm việc

8

1

Tổn thất trong ca

0

2

Nghỉ cho con bú

0,5

VI

Thời gian làm việc thực tế thời gian

7,5

ngày
VII Quỹ thời gian làm việc của một lao 2126,25

(giờ)

động bình quân năm

Nếu dựa vầo năng suất lao động bình quân.
D = Q/W
Trong đó:
W: năng suất lao động bình quân của một công nhân viên trong kỳ( không
thay đổi).
Q: khối lợng công việc hoặc doanh thu.
+ Đối với công việc phục vụ máy móc thiết bị:
Căn cứ vào hao phí thời gian để phục vụ một đơn vị máy móc thiết bị.
- Mức thời gian phục vụ:
T = Mi*Ki*ti
Trong đó:
T: tổng thời gian cần thiết.
Mi: số máy móc thiết bị phục vụ thứ i.
Ki: số ca làm việc của máy móc thứ i.
Ti: thời giaqn cần thiết để phục vụ máy thứ i.
- Mức phục vụ của một công nhân:
D = M/Mpv*K
Trong đó:
D: số lao động cần có để phục vụ.
18

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Mpv: Mức phục vụ của một công nhân.
- Mức số lợng ngời công nhân phục vụ một máy.
D = M*K*Spv
Trong đó:
Spv: Số ngời phục vụ một máy móc thiết bị.
+ Đối với công việc khác: đối với loại lao đông này sẽ sử dung mức quy đổi hoặc
sử dụng tiêu chuẩn định biên. Thông thờng loại lao động này năng suất lao động
thay đổi rất ít hoặc không thay đổi.
Ví dụ: một ngời làm đợc bao nhiêu công việc đó
Bớc 3: Tính số lao động quản lý các loại.
Để tính lao động quản lý, phải sử dụng tiêu chuẩn định biên và xác định một
cách trực tiếp cho từng phòng ban bộ phận. Nếu chức năng càng phức tạp thì
càng cần nhiều ngời. Tuy nhiên nếu tổ chức bộ máy của doanh nghiệp không tốt
thì có thể làm cho kết quả dự đoán tăng lên một cách không hợp lý, vì vậy cần
phải tiến hành cải tiến bộ máy tỏ chức trớc khi tiến hành xác định số lợng lao
động quản lý. Có thể theo công thức sau:
Lqli =Ty/c/(365-60)*8
Trong đó:
Lqi : số lao động quản lý loại i.
Ty : số giờ lao động yêu cầu các nội dung công việc.
Bớc 4: Xác định nhu cầu nhân lực trong kỳ kế hoạch.
Tổng nhu cầu =nhu cầu nhân lực trực tiếp + lao động quản lý.
Để đơn giản hoá công tác dự doán nhu cầu nhân lực thì trong điều kiện sản
xuất kinh doanh ổn định doanh nghiệp có thể tính số lao động tăng thêm, từ đó
tính ra đợc tổng cầu nhân lực của doanh nghiệp.
Ưu điểm của cách tính này là đơn giản ít tốn kém tuy nhiên tính chính xác không
cao.
19

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Dự đoán cầu nhân lực trung và dài hạn.
Có nhiều phơng pháp đợc sử dụng để dự đoán cầu nhân lực trung và dài hạn. Có
một số phơng pháp cơ bản sau:
Phơng pháp 1: sử dụng mô hình kế hoạch hoá nguồn nhân lực tổng thể:
D = ((Q+G)*1/X)/Y
Trong đó:
Q:Khối lợng công việc hiện tại.
G: Giá trị tổng sản lợng dự tính tăng thêm trong kỳ kế hoạch.
X: Hệ số tăng năng suất lao động bình quân từ kỳ gốc tới kỳ kế hoạch.
Y: Năng suất lao động hiên tại của một công nhân hay một công nhân viên.
Phơng pháp 2: tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm
cuối cùng( hay mức lao động tổng hợp).
D = Q*t/Tn
Trong đó:
Q: Tổng sản lợng của năm kế hoạch.
Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân 1 lao động trong năm kế hoạch
T = tcn+tpv+tql
tcn, tpv, tql: lần lợt là hao phí thời gian công nghệ, phục vụ, quản lý cho một đơn
vị sản phẩm cuối cùng.
Phơng pháp 3: phơng pháp hồi quy tuyến tính. Phơng pháp náy sử dụng trong trờng hợp tồn tại quan hệ tuyến tính giữa số lợng lao động và khối lợng công việc
và mối quan hệ này đợc tiếp tục trong tơng lai, số liệu thống kê có đợc trong thời
gian dài và chính xác để có thể thiết lập mối quan hệ.
Các bớc tiến hành nh sau:
Bớc 1: đa số liêu thống kê lên đồ thị để xác định các điểm thực nghiệm cho thấy
quan hệ giữa số lợng lao động với khối lợng công việc.
20

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bớc 2: Từ số liệu thống kê ta xác định phơng trình đờng thẳng cụ thể qua đồ thị
hoặc theo phơng pháp bình phơng bé nhất.
Y = ax+b.
Bớc 3: Sử dụng phơng trình đờng thẳng đó để tính số lao đọng cho tơng lai.
Phơng pháp này có thể chia làm 3 phơng pháp nhỏ là phân tích su hớng, phân
tích tỷ suất nhân quả và phơng pháp phân tích tơng quan.
Phơng pháp 4: nhóm phơng pháp định tính.(phơng pháp sử dụng ý kiến chuyên
gia)
Phơng pháp này bao gồm nhiều phơng pháp nhỏ. Có thể nêu một số phơng
pháp:
+ Phơng pháp tính bình quân: ngời ta sẽ yêu cầu các chuyên gia cho ý kiến về số
lao động cần có trong tơng lai, sau đó tính bình quân để tính kết quả. Phơng pháp
này khá đơn giản, dễ thực hiện song tính chính xác không cao.
+ Phơng pháp thảo luận nhóm chuyên gia.
Nhóm chuyên gia có thể từ 5 đến 15 ngời tiến hành thảo luận trực tiếp với nhau
theo một trình tự đợc quy định để đi đến một nhất trí về nhu cầu lao động trong tơng lai. Các bớc tiến hành:
- Đa ra chủ đề thảo luận.
- Từng chuyên gia viết câu trả lời ra giấy.
- Trao đổi câu trả lời cho đến khi mỗi ngời đều nắm đợc
ý kiến của ngời khác.
- Tiến hành thảo luận.
- Xắp xếp thứ tự các ý kiến.
Phơng pháp này khá hay bởi nó thu hút đợc các cán bộ thên chốt tham gia vào
việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực, có thể hớng cuộc thảo luận vào các vấn đề
mong đợi trong tơng lai và dễ đi đến nhất trí khi các chuyên gia thảo luận với
nhau. Tuy nhiên, nó mang tính chủ quan của các chuyên gia và các quyết định rất
rễ bị sức ép của nhóm và lãnh đạo có uy tín, quyền lực.
21

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ Phơng pháp sử dụng kỹ thuật delphi.
Phơng pháp này khá phổ biến. Ngời ta nghiên cứu ý kiến của một nhóm chuyên
gia qua một loạt mẫu điêu tra hoặc phổng vấn để xác định cầu nhân lực cho t ơng
lai. Các bớc:
- Xin ý kiến của chuyên gia theo mẫu sẵn.
- Tập hợp ý kiến đó thành báo cáo.
- Gửi các báo cáo cho các chuyên gia để họ đọc các ý kiến khác nhau.
- Yêu cầu các chuyêngia giải thích ý kiến của họ nếu dự đoán của họ có sai
lệch lớn so với những ngoừi khác.
- Tiếp tục tập hợp lại các ý kiến xây dựng lại báo cáo mới và gửi lại các
chuyên gia.
Quá trình này đợc tiến hành khoảng 4-5 lần. Phơng pháp này có thể cho kết quả
chính xác hơn các phơng pháp định tính trên.
2. Dự đoán cung nhân lực và phân tích.
Dự đoán cung nhân lực chính là tính toán khả năng đáp ứng nhu cầu nhân lực cho
doanh nghiệp, bao gồm nguồn cung nhân lực bên trong và bên ngoài.
2.1

Cung nhân lực bên trong doanh nghiệp:là dự đoán khả năng đáp ứng
nhu cầu về nhân lực trên cơ sở phát triển nhân lực hiện tại.

Để xác định cung nhân lực bên trong phải phân tích hiên trạng lao đông hiên tại
dới các mặt:
- Cơ cấu lao động theo nghề.
- Cơ cấu lao động theo trình độ.
- Cơ cấu lao đông theo tuổi.
- Cơ cấu lao động theo giới.

- Khả năng phát triển sản xuất trong tơng lai.
Quá trình dự đoán cung nhân lực bên trong:
Bớc 1: phân loại công việc: để phân loại công việc phải dựa vào cơ sở sau:
22


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Bản chất công việc.
- Tầm quan trong của công việc và mức độ phức tạp trong nấc thang công
việc của tổ chức.
- Sự đồi hỏi kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc đó.
Bớc 2: xác định cung nhân lực của từng công việc trong kỳ kế hoạch.
Nguồn cung nội bộ = số ngời hiện có + nguồn tăng- nguồn giảm.
Công thức có thể đợc sử dụng cho từng loại công việc trong doanh nghiệp. Số
nhân lực tăng thêm gồm có số nhân lực đợc thuyên chuyển hoặc đề bạt từ các
công việc khác.
Số nhân lực bị hao hụt gồm có tự thôi việc, bị sản lợng thải , về hu,chết hoặc
số thuyên chuyển đi nơi khác.
Khi xác định đợc mức độ biến động nhân lực quản trị viên phải dựa vào tỉ lệ
% biến động của thời kỳ trởc trong sự kết hợp với ý kiến của các chuyên gia
và dựa vào tỷ lệ lu chuyển lao động.
Tỉ lệ lu chuyển =số ngời ra khỏi tổ chức/ tổng số nhân viên *100%
Bớc 3: Xây dựng khả năng đáp ứng cầu nhân lực của doanh nghiệp.
Bớc này sẽ sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lựcđể xác định số lao động
có thể đáp ứng đợc yêu cầu.
Hệ thống thông tin nguồn nhân lực là một danh mục tổng thể các thông tin về
tất cả nguồn lao động đang làm việc trong tổ chức. Bao gồm các loại thông tin
sau:
- Tiểu sử cá nhân.
- Trình độ giáo dục.

- Các đánh giá về điểm mạnh điểm yếu
- Các kỹ năng và lĩnh vực kiến thức.
- Vị trí và loại công việc đang làm.
- Thâm liên làm việc ở vị trí hiện tại.
23


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Thâm niên trong tổ chức.
- Nguyện vọng về công việc và địa điểm làm việc.
- Ngày dự định nghỉ hu.
- Tiềm năng phát triển và khả năng đề bạt.
- Lịch sử về các mức tiền công, tiền lơng.
- Thông tin về các kỳ đánh giá thực hiện công việc và ý kiến đánh giá
của lãnh đạo trực tiếp.
- Thông tin về lỷ luật và khen thởng.
Quá trình nghiên cứu hệ thống thông tin nguồn nhân lực là cần thiết cho việc
dự đoán mức cung nhân lực nội bộ. Tuy nhiên, với những doanh nghiệp lớn
việc quản lý là rất khó khăn do vậy, doanh nghiệp có thể chia thông tin thành
2 danh mục kỹ năng và danh mục quản lý để đơn giản hoá công tác quản lý.
2.2.

Cung nhân lực bên ngoài:

khi nguồn cung nhân lực bên trong không đáp ứng đợc cầu nhân lực, doanh
nghiệp sẽ phải tính đến một nguồn khác để bổ xung những khuyết thiếu về nhân
lực đó. Khi xác định cung nhân lực bên ngoài phải xem xét những yếu tố sau:
- Quy mô và cơ cấu dân số: đây là yếu tố tác động trực tiếp đến quy
mô và cơ cấu nhân lực.
- Tình hình di dân.

- Tỉ lệ tham gia lực lợng lao đọng.
- Xu hớng phát triển nghề nghiệp, dùng phơng pháp thống kê và dự
báo để phân tích yếu tố này.
- Tình hình giáo dục và đào tạo để phân tích yếu tố này.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể bao gồm cả những ngời đang làm
việc ở các doanh nghiệp khác. Thông qua hình thức tuyển dụng doanh nghiệp
sẽ bổ sung đợc sự thiếu hụt nhân lực từ nguồn bên ngoài.
3. Đề ra chính sách và kế hoạch( hay cân đối cung- cầu nhân lực)
24


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Chính sách và kế hoạch là tổng thể các quyết định, giải pháp liên quan đến
sự cân bằng cung cầu nhân lực trong doanh nghiệp.
Có 3 trờng hợp sảy ra khi so sánh tơng quan giữa cung cầu nhân lực.
3.1. Kiếm dụng nhân viên( cung< cầu )
Các biên pháp đợc đa ra:
- Thuyên chuyển: doanh nghiệp dựa vào hệ thống thông tin nguồn nhân lực để
tiến hành thuyên chuyển. Có 3 loại thuyên chuyển:
+ Thuyên chuyển sản xuất: là việc thuyên chuyển để đáp ứng nhu cầu sản
xuất.
+ Thuyên chuyển nhân viên: nhằm bố trí lại lao động cho phù hợp.
+ Thuyên chuyển thay thế: bổ xung do về hu , sản lợng thải hay mở rộng sản
xuất.
- Thăng chức: bố trí vào vị trí làm việc có tiền lơng cao hơn, trách nhiệm lớn hơn,
điều kiện làm việc tốt hơn.
- Giáng chức: ngợc lại với thăng chức.
- Tuyển dụng: trong trờng hợp các giải pháp trên không thể đáp ứng đợc việc cân
đối cung cầu thì doanh nghiệp phải tiến hành tuyển dụng đào tạo và phát triển để
bổ xung nguồn nhân lực khuyết thiếu đó. Ngoài ra có thể áp dụng làm thêm giờ,

thuê thêm lao động.
3.2. Thặng đ nhân viên( cung > cầu). Các biên pháp có thể sử dụng:
- Hạn chế tuyển dụng.
- Thuyên chuyển.
- Tạm thời không thay thế.
- Chia sẻ công việc, làm chung công việc.
- Giảm bớt giờ làm việc.
- Cho tạm thời nghỉ việc.
- Vận động nghỉ hu sớm.
25