Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện trảng bom đến năm 2020
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.24 MB, 130 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
NGÔ VĂN DŨNG
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI UBND HUYỆN TRẢNG BOM ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đồng Nai, Năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
NGÔ VĂN DŨNG
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI UBND HUYỆN TRẢNG BOM ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. MAI THANH LOAN
Đồng Nai, Năm 2015
i
LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cô TS. Mai Thanh Loan,
ngƣời đã hƣớng dẫn, gợi ý và cho tác giả những lời khuyên sâu sắc trong khoảng thời
gian tác giả thực hiện đề tài này. Tác giả cũng xin chân thành tri ân Quý Thầy/Cô đã
giảng dạy, hƣớng dẫn và giúp đỡ tác giả tận tình trong suốt thời gian tác giả theo học
chƣơng trình Cao học Quản trị kinh doanh tại Trƣờng Đại học Lạc Hồng.
Bên cạnh đó, đề tài này đƣợc hoàn thành một cách thuận lợi là nhờ vào giúp đỡ
tận tình của các anh/chị là cán bộ công chức ở UBND huyện Trảng Bom trong khoảng
thời gian thực hiện đề tài tại cơ quan cũng nhƣ tích cực tham gia cuộc khảo sát của tác
giả.
Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Cha mẹ với sự nuôi dƣỡng, dạy dỗ
và hy sinh thầm lặng thiêng liêng, cao cả và những ngƣời thân trong gia đình đã luôn
ủng hộ tác giả trong quá trình học tập trong cuộc đời của tác giả. Cuối cùng, tác giả xin
cảm ơn sự động viên, chia sẻ của các anh/chị học viên cùng lớp trong suốt thời gian
cùng học tập và nghiên cứu dƣới mái trƣờng Trƣờng Đại học Lạc Hồng.
Trân trọng cảm ơn!
Đồng Nai, ngày 25 tháng 10 năm 2015
Tác giả
Ngô Văn Dũng
ii
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả cam đoan các số liệu, tài liệu đƣợc sử dụng trong luận văn này đƣợc thu
thập từ nguồn thực tế và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào, dƣới
sự hƣớng dẫn của TS. Mai Thanh Loan. Các phân tích, đề xuất và giải pháp đƣợc bản
thân rút ra từ quá trình nghiên cứu lý luận và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại
UBND huyện Trảng Bom.
Đồng Nai, ngày 25 tháng 10 năm 2015
Tác giả
Ngô Văn Dũng
iii
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Những bất cập trong công tác quản lí nguồn nhân lực ở khối cơ quan Nhà nƣớc
nhƣ: đánh giá năng lực cán bộ sơ sài, thiếu sự phân tích khách quan và khoa học về
điểm mạnh, điểm yếu của từng cán bộ công chức; công tác bố trí nhân sự bất hợp lý,
không phù hợp với trình độ chuyên môn cũng nhƣ nguyện vọng của ngƣời lao động;
việc ghi nhận kết quả công tác chuyên môn còn nhiều dễ dãi, theo hƣớng bình quân
chủ nghĩa, không có thƣớc đo cụ thể và chính xác, xét trên một góc độ nào đó, đã góp
phần làm giảm hiệu quả công việc trong bộ máy quản lý nhà nƣớc, do đó cũng làm
giảm khả năng cạnh tranh của đội ngũ cán bộ công chức.
Điều này cũng đã đƣợc chứng minh tại UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai
trong thời gian qua, huyện Trảng Bom nói riêng và tỉnh Đồng Nai nói chung đã có
nhiều chú trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực và các hoạt động liên quan,
nhằm tạo điều kiện môi trƣờng làm việc lẫn chế độ lƣơng thƣởng nhằm nâng cao sự
hài lòng của ngƣời lao động. Trong thời gian qua UBND huyện Trảng Bom luôn quan
tâm tới chính sách đào tạo nghiệp vụ cho cán bộ và tổ chức nhiều lớp đào tạo để nâng
cao trình độ chuyên môn, các kỹ năng giao tiếp đạo đức công vụ và mở các lớp đào tạo
kỹ năng quản lý cho cán bộ là trƣởng phó phòng các đơn vị trên địa bàn huyện.
Trong luận văn này tác giả trình bày cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, vài
nét khái quát về UBND huyện Trảng Bom qua đó tác giả phân tích đánh giá thực trạng
quản trị nguồn nhân lực thông qua các chỉ số KPI của UBND huyện Trảng Bom từ
năm 2012 đến năm 2014 thông qua các dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp thu thập đƣợc
từ khảo sát ý kiến đánh giá của cán bộ công chức, viên chức. Luận văn đã cho thấy bên
cạnh những thành tựu đã đạt đƣợc thì công tác quản trị nguồn nhân lực của UBND
huyện Trảng Bom còn những mặt hạn chế cần hoàn thiện.
Đó là các hạn chế trong chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá
kết quả thực hiện công việc và các chính sách trả công cho ngƣời lao động. Trên cơ sở
phân tích hiện trạng, luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực của UBND huyện Trảng Bom đến năm 2020, đó là: Giải pháp
nâng cao hiệu quả công tác thu hút nguồn nhân lực; hoàn thiện đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực; hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực dựa trên nền tảng xây
dựng văn hoá đạo đức công vụ.
iv
MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................................i
LỜI CAM ĐOAN...................................................................................................................... ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN.......................................................................................................... iii
MỤC LỤC................................................................................................................................. iv
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................ viii
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................................... ix
DANH MỤC HÌNH ẢNH....................................................................................................... ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ........................................................................................... ix
PHẦN MỞ ĐẦU .......................................................................................................................1
1. Lý do thực hiện đề tài .............................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ..............................................................................................2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................................2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................................................2
5. Đóng góp của đề tài ................................................................................................................4
6. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................................4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.....................5
1.1 Khái niệm, vai trò, mục tiêu và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực...............................5
1.1.1 Các khái niệm .............................................................................................................5
1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực ................................................................................5
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ......................................................................6
1.1.4 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ........................................................................6
1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực. ......................................................................................6
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ................................................................6
1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................................6
1.3.1.2 Phân tích công việc ..........................................................................................8
1.3.1.3 Công tác tuyển dụng ........................................................................................9
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................... 11
1.2.2.1 Quy trình đào tạo .......................................................................................... 11
1.2.2.2 Phƣơng pháp đào tạo .................................................................................... 11
1.2.2.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo ............................................................................ 12
v
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ............................................................. 12
1.2.3.1 Đánh giá quá trình thực hiện công việc....................................................... 12
1.2.3.2 Tiền lƣơng và các chế độ phúc lợi ............................................................... 13
1.2.3.3 Mối quan hệ trong lao động ......................................................................... 15
1.3 Các nhân tố môi trƣờng ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực. ................................. 16
1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài............................................................... 16
1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên trong ............................................................... 17
1.4 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực........................................... 18
1.4.1 Đánh giá thông qua các chỉ số then chốt đo lƣờng kết quả thực hiện công việc
(Key Performance Indicators- KPI) ................................................................................ 18
1.4.2 Đánh giá kết quả hoạt động QLNNL trong tổ chức ............................................. 20
1.5 Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực tại các cơ quan hành chính Nhà nƣớc ............ 21
Tóm tắt chƣơng 1................................................................................................................... 22
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND
HUYỆN TRẢNG BOM, TỈNH ĐỒNG NAI ............................................................ 23
2.1 Tổng quan về UBND huyện Trảng Bom......................................................................... 23
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................................. 23
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn........................................................................... 24
2.1.3 Cơ cấu tổ chức UBND huyện Trảng Bom ........................................................... 24
2.1.4 Đặc điểm tự nhiên kinh tế xã hội huyện Trảng Bom............................................ 25
2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại UBND huyện Trảng Bom .............................................. 26
2.2.1 Xu hƣớng tăng (giảm) NNL giai đoạn 2012 - 2014 ............................................ 26
2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực tại UBND huyện Trảng Bom ........................................ 26
2.3 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Trảng Bom ............... 30
2.3.1 Phân tích thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực .......................................... 30
2.3.1.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Trảng Bom................................. 30
2.3.1.2 Công tác phân tích công việc tại Trảng Bom.............................................. 30
2.3.1.3 Quá trình tuyển dụng nhân sự tại Trảng Bom ............................................ 31
2.3.1.4 Kết quả khảo sát ý kiến thu hút nguồn nhân lực tại Trảng Bom ............... 32
2.3.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................... 35
2.3.2.1 Công tác phát triển nghề nghiệp cho CBCC............................................... 35
2.3.2.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................................... 35
vi
2.3.2.3 Kết quả khảo sát ý kiến công tác đào tạo và phát triển NNL..................... 37
2.3.3 Phân tích thực trạng công tác duy trì nguồn nhân lực tại Trảng Bom ................. 41
2.3.3.1 Kết quả khảo sát ý kiến thực hiện của cán bộ công chức........................... 41
2.3.3.2 Chính sách lƣơng, thƣởng và phúc lợi ngƣời lao động .............................. 43
2.3.3.3 Quan hệ lao động, môi trƣờng và điều kiện làm việc ................................ 46
2.3.3.4 Kết quả khảo sát công tác duy trì nguồn nhân lực...................................... 47
2.3.4 Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực tại huyện Trảng Bom ..................... 50
2.3.4.1 Đánh giá Thành tựu trong quản trị NNL tại huyện Trảng Bom................ 50
2.3.4.2 Đánh giá Tồn tại trong quản trị NNL tại huyện Trảng Bom ..................... 51
2.3.4.3 Một số Nguyên nhân tồn tại trong công tác quản trị NNL ........................ 53
2.4 Các nhân tố môi trƣờng ảnh hƣởng đến quản trị NNL tại UBND huyện Trảng Bom . 54
2.4.1 Ảnh hƣởng các yếu tố môi trƣờng bên ngoài........................................................ 54
2.4.2 Ảnh hƣởng các yếu tố môi trƣờng bên trong ........................................................ 56
2.4.3 Đánh giá các cơ hội và thách thức về quản trị NNL tại Trảng Bom ................... 59
2.5.3.1 Đánh giá các cơ hội ...................................................................................... 60
2.5.3.2 Đánh giá các thách thức ............................................................................... 60
Tóm tắt chƣơng 2................................................................................................................... 60
CHƢƠNG 3: GIẢI GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI UBND HUYỆN TRẢNG BOM ĐẾN NĂM 2020. ................................ 61
3.1 Mục tiêu phát triển NNL của huyện Trảng Bom đến năm 2020.................................... 61
3.1.1 Định hƣớng phát triển UBND huyện Trảng Bom ................................................ 61
3.1.2 Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2016-2020 ...................... 61
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Trảng Bom. .. 63
3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực .......................... 63
3.2.1.1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực ....................... 63
3.2.1.2 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc theo vị trí việc làm .... 64
3.2.1.3 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức................................ 66
3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .... 67
3.2.2.1 Giải pháp hoàn thiện kế hoạch đào tạo........................................................ 67
3.2.2.2 Tổ chức đánh giá sau khi đào tạo ............................................................... 69
3.2.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ........................... 70
vii
3.2.3.1 Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc...................... 70
3.2.3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác điều động, đề bạt CBCC............................ 72
3.3 Giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ................................................. 72
3.3.1 Xây dựng Quy chế văn hoá công sở của UBND huyện Trảng Bom .................. 72
3.3.2 Giải pháp tăng cƣờng ứng dụng công nghệ thông tin .......................................... 74
3.4 Kiến nghị đối với UBND tỉnh Đồng Nai và các Sở, ngành............................................ 75
Tóm tắt chƣơng 3................................................................................................................... 76
KẾT LUẬN............................................................................................................................. 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Đánh giá thang đo (cronbach’s alpha) cho bảng khảo sát câu hỏi ý kiến CBCC.
Phục lục 2: Cơ cấu tổ chức UBND huyện Trảng Bom tỉnh Đồng Nai
Phụ lục 3: Bảng câu hỏi khảo sát cán bộ công chức tại UBND huyện Trảng Bom
Phụ lục 4: Bảng phân tích thống kê công việc
Phụ lục 5: Bản mô tả vị trí việc làm
Phụ lục 6: Chú thích quy trình tuyển dụng CBCC
Phụ lục 7: Bảng tiêu chí đánh giá, xếp loại thi đua hàng tháng đối với cán bộ, công chức,
viên chức trong cơ quan
Phục lục 8: Quy chế Văn hóa công sở tại các cơ quan trực thuộc huyện Trảng Bom
viii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết đầy đủ
Ký hiệu, từ viết tắt
ANTT
ATLĐ
BHTN
BHXH
BHYT
CBCC
CBCCVC
CĐ
CNTT
DN
ĐH
ĐT&PT
ISO
KPI
KT-XH
Likert
LLCT
NL
NNL
NXB
An ninh trật tự
An toàn lao động
Bảo hiểm tai nạn
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Cán bộ công chức
Cán bộ công chức, viên chức
Cao đẳng
Công nghệ thông tin
Doanh nghiệp
Đại học
Đào tạo và phát triển
Tổ chức quốc tế và tiêu chuẩn hoá
Chỉ số đo lƣờng hiệu xuất -Key Performance Indicators
Kinh tế xã hội
Thang đo mức độ
Lý luận chính trị
Nhân lực
Nguồn nhân lực
Nhà xuất bản
PP
Phƣơng pháp
QL
Quản lý
QTNNL
Quản trị nguồn nhân lực
QPAN
Quốc phòng - An ninh
IBM SPSS Statistics Phần mềm phân tích thống kêStatistical Product and
20
Services Solutions
SX
Sản xuất
TC
Trung cấp
TPP
TT
UBND
VHDN
VTVL
Trƣởng phó phòng
Tổ trƣởng
Uỷ ban nhân dân
Văn hóa doanh nghiệp
Vị trí việc làm
HĐND
Hội đồng nhân dân
NSNN
Ngân sách nhà nƣớc
TTCN
Tiểu thủ công nghiệp
KCN
Khu công nghiệp
HTX
Hợp tác xã
KH&CN
Khoa học và Công nghệ
ix
DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 2.1. Xu hƣớng tăng giảm NNL giai đoạn 2012- 2014 .............................................. 26
Bảng 2.2. Bảng tổng hợp cơ cấu nguồn lao động theo vị trí việc làm ............................... 27
Bảng 2.3. Ý kiến đánh giá về công tác thu hút nguồn nhân lực ......................................... 33
Bảng 2.4. Đánh giá công tác tuyển dụng theo chỉ số KPI ................................................. 34
Bảng 2.5. Bảng tổng hợp kết quả hình thức đào tạo giai đoạn 2012-2014........................ 37
Bảng 2.6. Ý kiến đánh giá về công tác đào tạo và phát triển NNL .................................... 38
Bảng 2.7. Đánh giá công tác đào tạo thông qua chỉ KPI .................................................... 40
Bảng 2.8. Ý kiến đánh giá về đánh giá kết quả thực hiện công việc ................................. 41
Bảng 2.9. Ý kiến đánh giá về đánh giá chính sách đãi ngộ ................................................ 45
Bảng 2.10. Ý kiến đánh giá về quan hệ lao động ............................................................... 48
Bảng 2.11. Tổng hợp ý kiến đánh giá về quan hệ lao động qua KPI................................. 49
Bảng 3.1. Quy trình tuyển dụng tác giả đề xuất ................................................................. 67
x
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Trang
Hình 1.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng.................................................................. 15
Hình 2.1: Bản đồ địa lý hành chính huyện Trảng Bom ...................................................... 23
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 1.1. Lợi ích của phân tích công việc .............................................................................8
Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển dụng........................................................................................... 10
Sơ đồ 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng ................................................................ 15
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Trang
Biểu đồ 2.1. Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi.............................................. 28
Biểu đồ 2.2. Biểu đồ lao động theo vị trí công tác, thâm niên công tác............................. 28
Biểu đồ 2.3. Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ học vấn, thu nhập ............................. 29
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. LÝ DO THỰC HIỆN ĐỀ TÀI
Ngày nay, khi con ngƣời trở thành một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu
làm nên thành công của doanh nghiệp, thì công tác quản lí nguồn nhân lực vẫn còn là
một khái niệm khá mới mẻ đối với khu vực hành chính nhà nƣớc. Ngƣời đứng đầu trong
các tổ chức này vẫn chƣa nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của việc quản lí con
ngƣời. Các nhà quản lí nguồn nhân lực trong khối hành chính nhà nƣớc vẫn loay hoay
không biết làm thế nào để: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao
động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân
viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích
thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức.
Không nằm ngoài quy luật chung đó khối hành chính công huyện Trảng Bom,
tỉnh Đồng Nai cũng đang gặp rất nhiều khó khăn, lúng túng trong việc sử dụng và bố trí
nguồn nhân lực. Mục tiêu hàng đầu trong các chiến lƣợc phát triển của huyện Trảng
Bom, tỉnh Đồng Nai là công nghiệp hóa và hiện đại hóa toàn diện tại địa phƣơng. Để
làm đƣợc điều đó, huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai cần có những định hƣớng khoa học
và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, phù hợp với trình độ và bƣớc đi của quá trình
công nghiệp hóa và hiện đại hóa của huyện.
Trƣớc tình hình đó, UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai là cơ quan hành
chính cấp huyện có chức năng quản lý, điều hành tất cả các mặt kinh tế - xã hội, QPAN
trên địa bàn huyện. Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực và việc đánh giá năng
lực CBCC còn thiếu tính khách quan và khoa học, chƣa phân tích đƣợc điểm mạnh,
điểm yếu; công tác bố trí nhân sự bất hợp lý, còn thiên về tình cảm và mang tính chủ
nghĩa bình quân,… Điều này làm mất động lực cạnh tranh lành mạnh của đội ngũ
CBCC. Hiện nay, ở huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai chƣa có bất cứ một công trình
nghiên cứu nào về quản trị nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công. Vì vậy tác
giả chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND
huyện Trảng Bom đến năm 2020” để làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành
quản trị kinh doanh tại Trƣờng Đại học Lạc Hồng.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Mục tiêu tổng quát
Thông qua việc nghiên cứu đề tài này để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Trảng Bom tỉnh Đồng Nai.
2
Để đạt được mục tiêu trên, đề tài cần đạt các mục tiêu cụ thể sau:
Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực và tìm
hiểu kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của khối quản trị nhà nƣớc.
- Phân tích và đánh giá thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện
Trảng Bom tỉnh Đồng Nai.
- Trên cơ sở đó tìm ra những nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp cho cơ
quan quản lý nhà nƣớc khắc phục những hạn chế, hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực
tại UBND huyện Trảng Bom tỉnh Đồng Nai đến năm 2020.
3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại UBND
huyện Trảng Bom.
- Về lý luận, luận văn sẽ tập trung nghiên cứu vào những nội dung sau:
+ Hệ thống cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
+ Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Trảng Bom
- Về thực tiễn, luận văn tập trung nghiên cứu vào những nội dung sau:
+ Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Trảng Bom tỉnh
Đồng Nai giai đoạn 2012 – 2014 từ dữ liệu thứ cấp của huyện.
+ Đánh giá của cán bộ công chức về thực trạng quản trị nguồn nhân lực trên đại
bàn UBND huyện Trảng Bom giai đoạn 2012-2014.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND
huyện Trảng Bom đến năm 2020.
- Đối tượng điều tra khảo sát: Lãnh đạo UBND huyện, đội ngũ CBCCVC có
biên chế tại các phòng ban chuyên môn trực thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh
Đồng Nai.
Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Tại UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai.
- Về thời gian: Thu thập tài liệu, số liệu thực trạng từ năm 2012 đến 2014 và đề
xuất giải pháp đến năm 2020.
3
4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
- Nghiên cứu tại bàn:
+ Thu thập và tổng hợp lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu.
+ Thu thập dữ liệu thứ cấp của đơn vị.
+ Lập phiếu khảo sát của cán bộ công chức
+ Vận dụng thống kê mô tả trong xử lý.
+ Diễn giải kết hợp với kiến thức chuyên ngành để đề xuất các giải pháp.
- Nghiên cứu tại hiện trường:
+ Tham vấn ý kiến chuyên gia, phỏng vấn ý kiến của cán bộ công chức
+ Đánh giá, kiểm định độ tin cậy của thang đo với giá trị cronbach’s alpha ngẫu
nhiên 30 phiếu khảo sát theo Phụ lục 1 qua đó tất cả các thang đo đều có hệ số tin cậy
đạt yêu cầu với độ tin cậy (cao hơn mức cho phép 0,6), hệ số tƣơng quan biến tổng của
các mục hỏi cao hơn mức yêu cầu (0,3). Do đó, các biến đo lƣờng thành phần trên đều
đƣợc sử dụng cho các phân tích tiếp theo của nghiên cứu vì đảm bảo độ tin cậy về mặt
thống kê của tác giả.
Công cụ sử dụng sử dụng phân tích số liệu
+ Bảng câu hỏi khảo sát ý kiến của cán bộ công chức.
+ Phần mềm Excel để tính toán thống kê mô tả.
+ Phần mềm SPSS để kiểm định thang đo phiếu khảo sát
Nguồn dữ liệu
- Dữ liệu sơ cấp: Kết quả xử lý phiếu khảo sát
- Dữ liệu thứ cấp:
+ Các bảng báo cáo tình hình phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội an ninh quốc
phòng trên địa bàn huyện qua các năm 2012 - 2014
+ Báo cáo định kỳ của Phòng Nội vụ, UBND huyện Trảng Bom
+ Đề án quy hoạch phát triển của huyện đến năm 2020.
+ Dữ liệu thu thập thông qua các nguồn: Sách báo, Internet.
Giới thiệu phƣơng pháp nội dung cuộc khảo sát.
- Mục đích cuộc khảo sát: Cung cấp dữ liệu sơ cấp, khách quan, hỗ trợ cho phân
tích thực trạng.
- Đối tượng khảo sát:
+ Cán bộ quản lý, cán bộ công chức tại một số phòng chuyên môn của huyện.
4
- Nội dung khảo sát:
+ Đánh giá của cán bộ quản lý là trƣởng phó phòng đơn vị, cán bộ làm công tác
tổ chức cán bộ trên địa bàn huyện Trảng Bom trong thời gian qua.
+ Đánh giá các đối tƣợng cán bộ công chức đƣợc quản lý trong thời gian qua.
- Phương pháp:
+ Phỏng vấn trực tiếp đối với cán bộ quản lý tại các phòng chuyên môn trên
đại bàn huyện
+ Phỏng vấn cán bộ công chức làm các phòng chuyên môn tại huyện nhƣ
Phòng Nội vụ, Văn phòng UBND huyện...
5. ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI
Thông qua việc tác giả phân tích và diễn giải những nội dung đã xác định trong
từng phần thì luận văn còn có những Đóng góp về mặt lý luận và thực tiễn khoa học
nhƣ sau:
Tác giả đã khái quát và hệ thống đồng thời làm rõ, cụ thể những đặc trƣng và các
nhân tố ảnh hƣởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Trảng Bom.
Đánh giá đƣợc mức độ hài lòng của CBCC qua đó cho thấy đƣợc mức độ đáp
ứng của UBND huyện Trảng Bom so với nguyện vọng của CBCC.
Từ kết quả nghiên cứu cho các nhà quản trị biết đƣợc thực trạng của công tác thu
hút, công tác đào tạo - phát triển và công tác duy trì nguồn nhân lực tại UBND huyện
Trảng Bom. Từ đó, ban lãnh đạo huyện cần điều chỉnh, bổ sung các chính sách thu
hút, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực tại UBND huyện Trảng Bom.
6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục số liệu,
luận văn gồm có ba chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Trảng Bom
Chƣơng 3: Một số giải giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND
huyện Trảng Bom đến năm 2020.
5
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, MỤC TIÊU VÀ Ý NGHĨA CỦA QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Các khái niệm
Nhân lực: Là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời
hoạt động mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe
của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới
tính.
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con ngƣời. Trong sản xuất kinh
doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con ngƣời là không bao
giờ thiếu hoặc lãng quên. (Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2011), Quản trị
nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, trang 8).
Nguồn nhân lực của một tổ chức: Đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định (Trần Kim
Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 1).
Quản trị nguồn nhân lực: Là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc
kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. (Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn
nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 3).
1.1.2 Vai trò quản lý nguồn nhân lực
Quản trị NNL đóng một vai trò hết sức quan trọng trong bối cảnh trình độ của con
ngƣời lẫn trang thiết bị kỹ thuật ngày càng đƣợc nâng cao.
Về mặt kinh tế: Quản trị NNL giúp cho doanh nghiệp khai thác các kỹ năng tiềm
tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về NNL.
Về mặt xã hội: Quản trị NNL thể hiện rất nhân bản về quyền lợi của ngƣời lao
động, đề cao vị thế và giá trị của ngƣời lao động, chú trọng giải quyết hài hòa các mối
quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp với ngƣời lao động, góp phần làm giảm bớt
mâu thuẫn tƣ bản - lao động trong các doanh nghiệp.
Quản trị NNL đóng vai trò chiến lƣợc trong các chiến lƣợc phát triển chung của tổ
chức, doanh nghiệp.
6
Văn hóa, phong cách quản trị NNL có ảnh hƣởng sâu sắc đến bầu không khí
doanh nghiệp và tâm lý nhân viên. Quản lý NNL có liên quan đến tất cả các bộ phận
khác trong doanh nghiệp.
1.1.3 Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực
Quản lý NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ chức ở
tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu
quả của tổ chức;
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm
việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.1.4 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị NNL tạo ra sự điều chỉnh và hòa hợp con ngƣời trong tập thể, từ đó hình
thành nên bộ mặt văn hóa của tổ chức góp phần trong việc quyết định sự thành đạt của
tổ chức.
Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con ngƣời mới
sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra đƣợc quá trình sản xuất kinh doanh đó.
1.2 NỘI DUNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Trong nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng đến vấn đề đảm bảo
doanh nghiệp có đủ số lƣợng nhân viên với chuyên môn, trình độ và phẩm chất phù hợp
cho yêu cầu công việc để có thể tuyển đúng ngƣời, đúng việc và phù hợp với tình hình
hoạt động của doanh nghiệp. Nhóm chức năng này bao gồm những hoạt động sau:
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định NNL là một quá trình bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự
của nhân sự của doanh nghiệp dƣới những điều kiện thay đổi.
Hoạch định NNL không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển dụng cho
đủ số lƣợng nhân viên cần thiết cho DN. Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác
định nhu cầu NNL, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động đảm
bảo cho DN có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng, phù hợp để thực hiện công việc có
năng suất, chất lƣợng hiệu quả cao (Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực,
trang 43).
7
* Quy trình hoạch định NNL gồm có các bƣớc sau:
Bƣớc 1: Phân tích môi trƣờng xác định mục tiêu và chiến lƣợc của doanh nghiệp.
Phân tích môi trƣờng là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lƣợc của doanh
nghiệp nói chung và hoạch định NNL nói riêng.
Bƣớc 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Xác định những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi khó khăn về nhân lực trong
doanh nghiệp bao gồm NNL hiện tại nhƣ số lƣợng, chất lƣợng (học vấn, chuyên môn,
tuổi, thâm niên, kỹ năng, kinh nghiệm, nguyện vọng...)
Bƣớc 3: Dự báo nhu cầu NNL:
Dựa trên sự thay đổi về công nghệ - kỹ thuật, khối lƣợng công việc thực hiện, sự
thay đổi về tổ chức, cơ cấu ngành nghề…
- Khả năng tài chính để thu hút NNL chất lƣợng cao trên thị trƣờng.
- Mặt khác, còn cần phải dựa vào khả năng phán đoán của cấp quản trị.
Bƣớc 4: Phân tích quan hệ cung cầu NNL.
Khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình thực hiện
cho các doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng
NNL.
Bƣớc 5: Lập và duyệt ngân sách
Bƣớc 6: Kiểm tra, đánh giá kế hoạch nhân sự và tình hình thực hiện.
* Phƣơng pháp hoạch định NNL
Phƣơng pháp hồi quy:
Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng công thức toán về mối quan hệ giữa
nhu cầu nhân viên và các biến số sản lƣợng, năng suất… Ƣu điểm của phƣơng pháp này
là có thể đƣa nhiều biến số ảnh hƣởng đến nhu cầu nhân viên vào dự báo. Tuy nhiên,
cũng có nhƣợc điểm là tƣơng đối phức tạp, đòi hỏi kích thƣớc mẫu lớn và vẫn dựa vào
số liệu quá khứ.
Phƣơng pháp sử dụng máy tính:
Để dự báo nhu cầu nhân viên, đầu tiên là thiết lập hồ sơ phân mềm vi tính về kế
hoạch nhân sự bằng cách thu thập các dữ liệu nhƣ năng suất lao động, khối lƣợng sản
phẩm, thời gian thực hiện… theo 3 mức: Mức tối thiểu, trung bình và tối đa. Qua đó,
dựa vào các chƣơng trình lập sẵn trên máy tính, doanh nghiệp có thể dự đoán đƣợc nhu
8
cầu nhân viên tƣơng ứng cần thiết cho tƣơng lai. Phƣơng pháp này tƣơng đối chính xác
và ngày nay đƣợc nhiều doanh nghiệp áp dụng.
1.2.1.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng vì nhờ nó mà ngƣời quản lý xác định
đƣợc các kỳ vọng của mình đối với ngƣời lao động và làm cho họ hiểu đƣợc nhiệm vụ,
nghĩa vụ và trách nhiệm của mình.
- Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình thu thập các tƣ liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc (Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn
nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 48).
- Mục đích của phân tích công việc.
Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc;
Điều kiện để tiến hành công việc;
Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lƣợng hoàn thành công việc;
Mối tƣơng quan của công việc đó với công việc khác;
Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó.
Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng bảng mô tả công việc và bảng
tiêu chuẩn công việc.
- Quá trình phân tích công việc được mô tả như sau.
Phân tích công việc
Bảng tiêu chuẩn công việc
Tuyển dụng,
tuyển chọn
Đào tạo
huấn luyện
Đánh giá
nhân viên
Bảng mô tả công việc
Xác định giá
trị công việc
Trả công
khen thƣởng
(Nguồn: Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, trang 72)
Sơ đồ 1.1. Lợi ích của phân tích công việc
- Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc.
Bƣớc 1: Xác định mục đích của phân tích công việc.
Bƣớc 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở các sơ đồ tổ chức.
Bƣớc 3: Chọn lựa các phần việc then chốt để thực hiện phân tích công việc.
9
Bƣớc 4: Áp dụng các phƣơng pháp thu thập thông tin để phân tích công việc nhƣ
phỏng vấn, sử dụng bảng câu hỏi, quan sát tại nơi làm việc, sử dụng nhật ký ngày làm
việc.
Bƣớc 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Bƣớc 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
1.2.1.3 Công tác tuyển dụng
- Khái niệm: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút các cá nhân trong và ngoài
doanh nghiệp, những ngƣời có đủ tiêu chuẩn đăng ký tham gia dự tuyển và từ đó rút ra
những cá nhân có đủ năng lực, phẩm chất tham gia dự tuyển vào doanh nghiệp. Tuyển
dụng bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn.
- Mục tiêu tuyển dụng: Là sàng lọc các ứng viên và chọn đúng ngƣời, đúng việc.
Ngƣời thích hợp là ngƣời có kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ và tính cách đƣợc liệt kê
trong bảng tiêu chuẩn công việc.
- Nguồn tuyển dụng bao gồm: Nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ doanh nghiệp:
Là tuyển các nhân viên đang làm việc tại công ty sang vị trí khác, công việc khác, đƣợc
thực hiện công khai tiêu chuẩn tuyển dụng rõ ràng cho tất cả ứng viên từ bên trong nội
bộ doanh nghiệp.
- Ưu điểm của phương pháp này là: Nhân viên đã đƣợc thử thách về lòng trung
thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm cao, ít bỏ việc. Dễ dàng,
thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc với cƣơng vị mới. Tạo ra sự thi đua rộng rãi
giữa các nhân viên, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo.
- Hạn chế của phương pháp này là: Có thể gây nên hiện tƣợng chai lỳ, ỷ lại do đã
quen cách làm việc cũ, thiếu sáng tạo, không tạo ra đƣợc bầu không khí thi đua trong
doanh nghiệp. Dễ hình thành các nhóm “Ứng viên không thành công” từ những ngƣời
không đƣợc tuyển chọn, từ đó xảy ra tâm lý không phục lãnh đạo mới, chia bè phái, mất
đoàn kết.
- Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp: Là nguồn lao động ở thị trƣờng
bên ngoài.
- Phương pháp tuyển dụng: Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một
số các hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài thông qua các phƣơng pháp nhƣ quảng
cáo, sàn giao dịch việc làm, internet, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trƣờng đại học,
cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các hình thức giới thiệu (Trần Kim Dung (2013),
Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 107).
10
- Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng đƣợc thực hiện theo 11 bƣớc
Bộ phận liên quan
1. Bộ phận có nhu cầu
tuyển dụng.
2. Nhân viên phụ trách
tuyển dụng.
3. Trƣởng phòng nhân
sự.
Lƣu đồ thực hiện quy trình tuyển dụng
Phê duyệt kế
hoạch
6. Trƣởng phòng đơn
vị.
7. Nhân viên phụ trách
tuyển dụng.
Kế hoạch nhân sự
năm.
Không
Đồng ý
Thông báo kế hoạch năm và chỉ tiêu
nhân sự cho các đơn vị
Đề xuất nhu cầu tuyển dụng trong quý
Xem xét và phê
duyệt
Phiếu yêu
tuyển dụng.
cầu
Kế hoạch nhân sự
quý.
Lập kế hoạch thực hiện quý
8. Giám đốc, Trƣởng
phòng nhân sự.
9. Nhân viên phụ trách
tuyển dụng. Trƣởng
các
bộ
phận,
Trƣởng phòng nhân
sự.
10. Giám đốc.
cầu
Thông báo lý do
Lập kế hoạch tuyển dụng trong năm
4. Giám đốc.
5. Nhân viên phụ trách
tuyển dụng.
Phiếu yêu
tuyển dụng.
Đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng
Tài liệu
Không
Đồng ý
Thực hiện tuyển dụng
Thông tin nội bộ
Thƣ mời phỏng
vấn.
Đơn xin dự tuyển.
Bảng khai lý lịch.
Bảng kết quả kiểm
tra.
Kết quả phỏng vấn
ứng viên.
Không
Xét duyệt
11. Nhân viên phụ
trách tuyển dụng.
xác nhận tuyển
dụng. Bảng đánh
Lập và lƣu hồ sơ nhân sự
giá thử việc.
(Nguồn: Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, trang 111)
Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển dụng
Đạt
11
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là một quy trình có hệ thống nhằm nuôi dƣỡng việc tích luỹ các kỹ năng,
những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn tới sự tƣơng xứng hơn giữa những đặc điểm
của công nhân viên và những yêu cầu của công việc. Phát triển là quá trình lâu dài
nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành thành viên
tƣơng lai quý báu của tổ chức đó. Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo mà có cả sự
nghiệp và các kinh nghiệm khác nữa.
1.2.2.1 Quy trình đào tạo
Bƣớc 1- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển: Nhu cầu đào tạo thƣờng đặt ra
khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Vì vậy, khi
xác định nhu cầu đào tạo và phát triển, cần căn cứ vào các yếu tố nhƣ: chiến lƣợc kinh
doanh của tổ chức, sự thay đổi về công nghệ hiện có, kế hoạch nhân sự, trình độ năng
lực chuyên môn và nguyện vọng của ngƣời lao động.
Bƣớc 2- Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển: Khi đã xác định đƣợc nhu cầu
đào tạo cần thiết thì cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển một cách chi tiết
để giúp cho việc đào tạo và phát triển có hiệu quả tốt nhất. Những nội dung cần thiết
khi tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển bao gồm: các kế hoạch chi tiết,
mục tiêu, cơ sở vật chất và tính chất công việc, ngân quỹ phục vụ cho quá trình đào tạo
và phát triển.
Bƣớc 3- Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển: Sau khi đã xây dựng bản kế
hoạch chi tiết thì tiến hành triển khai công tác đào tạo và phát triển theo đúng nội
dung, chƣơng trình, tiến độ đã đề ra. Quá trình này thể hiện rõ vai trò của tổ chức, cấp
trên trực tiếp thực hiện công việc huấn luyện, đào tạo để tạo điều kiện tốt nhất cho mục
tiêu đã đề ra.
Bƣớc 4- Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển: Đánh giá kết quả là một bƣớc
quan trọng trong chƣơng trình đào tạo. Qua đây giúp cho tổ chức thấy rõ những mặt
đƣợc và những mặt còn hạn chế trong quá trình đào tạo để rút kinh nghiệm.
1.2.2.2 Phƣơng pháp đào tạo
Tùy theo khả năng tài chính và tình hình hoạt động mà doanh nghiệp lựa chọn
hình thức đào tạo sao cho phù hợp. Doanh nghiệp có thể áp dụng phƣơng pháp đào tạo
tại doanh nghiệp và đào tạo ngoài doanh nghiệp.
12
- Đào tạo tại doanh nghiệp (on the job): Là hình thức đào tạo nhân viên thực
hiện công việc ngay trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Hình thức đào tạo này
có hai hình thức phổ biến là:
+ Kèm cặp, hƣớng dẫn tại chỗ: Là huấn luyện thông qua công việc tại chỗ. Trong
quá trình thực hiện công việc, học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện theo
sự chỉ dẫn của ngƣời hƣớng dẫn;
+ Luân phiên thay đổi công việc: Học viên đƣợc luân phiên thay đổi công việc từ
bộ phận này sang bộ phận khác để có thể học hỏi kinh nghiệm, kỹ năng nghề nghiệp
cũng nhƣ cách thức phối hợp các công việc từng bộ phận trong doanh nghiệp.
- Đào tạo ngoài doanh nghiệp. Là gửi ngƣời cần đào tạo đến các cơ sở đào tạo để
tham gia các khóa học dài hạn hoặc ngắn hạn, có thể đi tham quan các đơn vị khác
trong hoặc ngoài nƣớc. Phƣơng pháp đào tạo kết hợp với cơ sở đào tạo theo dạng gửi
học viên tham gia các khóa học ngắn hạn, các chuyên đề quản lý… do cơ sở tổ chức.
1.2.2.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo
- Đánh giá hiệu quả đào tạo qua 2 giai đoạn:
+ Đánh giá kết quả về kiến thức nghề nghiệp, kỹ năng mà học viên đã lĩnh hội
đƣợc qua quá trình đào tạo.
+ Đánh giá khả năng áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tế.
- Các phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo.
+ Đánh giá những thay đổi của học viên về: Phản ứng, học thuật, hành vi thay
đổi, mục tiêu đào tạo.
+ Đánh giá định lƣợng hiệu quả đào tạo: Là phân tích, so sánh, tổng chi phí đào
tạo với tổng lợi ích mang lại.
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhằm kích thích, động viên nhân viên duy trì và sử dụng có hiệu quả NNL trong
doanh nghiệp, phát triển tốt các mối quan hệ lao động.
1.2.3.1 Đánh giá quá trình thực hiện công việc
Là việc thƣờng đƣợc hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực
hiện công việc của NGƢờI LAO ĐộNG trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã
đƣợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với NGƢờI LAO ĐộNG (Nguyễn Vân
Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2011), Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân,
trang, 134).
13
- Nội dung của đánh giá thực hiện công việc. Trải qua các giai đoạn sau:
+ Xác định yêu cầu đánh giá;
+ Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá phù hợp;
+ Huấn luyện các nhà quản trị và những ngƣời làm công tác đánh giá;
+ Thảo luận với nhân viên về nội dung đánh giá;
+ Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc;
+ Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá;
+ Xác định mục tiêu mới và hƣớng phấn đấu cho nhân viên.
- Phương pháp đánh giá:
+ Phương pháp bảng điểm: Đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau,
mỗi tiêu chuẩn đƣợc chia thành 5 mức độ; yếu, trung bình, khá, tốt, xuất sắc. Tƣơng ứng
với mỗi tiêu chuẩn là mức điểm từ 1- 5 phƣơng pháp này khá phổ biến vì nó đơn giản,
thuận tiện.
- Phương pháp quan sát hành vi: Đƣợc thực hiện trên cơ sở quan sát hành vi thực
hiện công việc của nhân viên, căn cứ vào hai yếu tố; Số lần xuất hiện và tần số nhắc lại
của các hành vi. Nhà quản trị sẽ căn cứ vào những thành tích hoặc thiếu sót lớn, nhỏ, số
lần nhắc nhở để đánh giá nhân viên tốt hay chƣa tốt.
1.2.3.2 Tiền lƣơng và các chế độ phúc lợi
Tiền lƣơng
Tiền lƣơng là giá cả của sức lao động, đƣợc hình thành qua thoả thuận giữa ngƣời
sử dụng lao động và ngƣời lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong
nền kinh tế thị trƣờng. Tiền lƣơng của ngƣời lao động do hai bên thoả thuận trong hợp
đồng lao động và đƣợc trả theo năng suất lao động, chất lƣợng và hiệu quả công việc.
Cơ cấu thu nhập
Thu nhập của ngƣời lao động từ việc làm bao gồm các khoản nhƣ: tiền lƣơng cơ
bản, phụ cấp, tiền thƣởng và các loại phúc lợi. Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý
nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên ngƣời lao động hăng hái, tích cực,
sáng tạo trong công việc và trung thành với tổ chức.
