Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần kim khí miền trung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐINH THỊ THÙY GIANG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ MIỀN TRUNG

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.01.02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng, Năm 2016


Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. VÕ XUÂN TIẾN

Phản biện 1: PGS.TS. ĐẶNG VĂN MỸ

Phản biện 2: GS.TS. HỒ ĐỨC HÙNG

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
Quản trị kinh doanh họp tại Đại Học Đà Nẵng vào ngày 09 tháng 01
năm 2016.

* Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại Học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh Tế, Đại học Đà Nẵng.


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, là yếu tố quan trọng nhất
trong sự phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy, các doanh nghiệp
luôn muốn đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình để
đảm bảo đứng vững và tiếp tục phát triển.
Luôn nhận thức được điều đó, trong những năm qua, công ty Cổ
phần Kim khí Miền Trung đã rất chú trọng công tác đào tạo. Tuy nhiên
so với yêu cầu công việc và tiềm năng thực tế của người lao động thì
công tác đào tạo nhìn chung vẫn còn nhiều hạn chế, chậm đổi mới và
tồn tại nhiều bất cập.
Xuất phát từ thực tiến đó, tôi chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân
lực tại công ty Cổ phần Kim Khí Miền Trung” cho luận văn tốt nghiệp
của mình. Hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ tìm ra được các nguyên nhân
và giải pháp nhằm giúp công ty có được một nguồn nhân lực đầy đủ,
đảm bảo chất lượng để phuc vụ cho quá trình phát triển của công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa các vấn đề lí luận liên quan đến việc đào tạo nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp.
Phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ
phần Kim Khí Miền Trung thời gian qua.
Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại công ty Cổ phần Kim Khí Miền Trung trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu

Là những vấn đề lí luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung.
b. Phạm vi nghiên cứu
Nội dung: luận văn nghiên cứu các vấn đề chủ yếu, có tính khả
thi và hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Không gian: nghiên cứu các nội dung trên tại công ty Cổ phần
Kim Khí Miền Trung


2

Thời gian: các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa
đối với công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung từ nay đến năm 2025.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn sẽ sử
dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc.
- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia, phân tích, tổng
hợp.
- Các phương pháp khác...
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài
liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1. Một số vấn đề lí luận về đào tạo NNL trong các doanh
nghiệp.
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công
ty Cổ phần Kim Khí Miền Trung thời gian qua.
Chương 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Kim Khí Miền Trung thời
gian đến.

6. Tổng quan tài liệu


3

CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
- Nhân lực: là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thể lực, trí lực và
nhân cách của con người đó.
- Nguồn nhân lực: là tổng thể những tiềm năng của con người
(trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động). Gồm: thể lực, trí lực,
nhân cách của con người đáp ứng nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức.
- Đào tạo nguồn nhân lực: là quá trình cung cấp các kiến thức, kĩ
năng, nhận thức cụ thể cho người lao động, giúp họ có được năng lực
cần thiết nhằm thực hiện hiệu quả các mục tiêu của tổ chức.
1.1.2. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
- Đối với doanh nghiệp:
+ Nâng cao năng suất lao động.
+ Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kĩ thuật và quản lí vào doanh
nghiệp, cập nhật kiến thức mới.
+ Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả
năng thích nghi với sự thay đổi môi trường kinh doanh và tạo ra lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp.
+ Đào tạo bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực.
+ Giảm bớt tai nạn lao động, rủi ro nghề nghiệp.
- Đối với người lao động, đào tạo:
+ Giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức và kĩ năng công việc,

qua đó nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.
+ Giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa người lao động
với các nhà quản lí, đề ra các chính sách quản lí nguồn nhân lực có hiệu
quả.
+ Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên.


4

+ Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, sự
tương thích giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong
tương lai. Đồng thời tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, giúp
cho nhân viên có thái độ tích cực và động cơ làm việc tốt hơn.
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
TỔ CHỨC
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cụ thể mục tiêu muốn đạt
được sau chương trình đào tạo hay nói cách khác là xác định cái đích
đến, những tiêu chuẩn, kiến thức, kĩ năng của học viên, cần phải đạt
được sau quá trình đào tạo. Đây là cơ sở để định hướng các nỗ lực của
đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo chính là quá trình nghiên cứu tìm ra
sự sai lệch giữa yêu cầu công việc và khả năng của người lao động
nhằm hạn chế tối đa sai lệch đó.
Việc xác định mục tiêu đào tạo rất cần thiết, nếu không, đào tạo
sẽ không có mục đích, không đúng đối tượng thực sự cần đào tạo, gây
lãng phí.
Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo được minh họa
như sau:

5

Chiến lược phát triển của tổ chức

Xác định nhiệm vụ và khối lượng công việc

Hoạch định NNL cần có: Số lượng,
cơ cấu, chất lượng

Khả năng NNL đang có: Số lượng, cơ
cấu, chất lượng hiện tại

So sánh tương quan giữa yêu cầu và thực trạng
NNL
Xác định mục tiêu đào tạo phù hợp với định hướng phát
triển NNL

Hình 1.1. Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo phục vụ yêu cầu
phát triển doanh nghiệp
1.2.2. Xác định nội dung kiến thức cần đào tạo
Xác định nội dung cần đào tạo là xác định khối lượng kiến thức,
loại kĩ năng cần bổ sung cho người lao động phù hợp với mục tiêu cần
đạt.
Nội dung cần đào tạo rất đa dạng, mỗi loại kiến thức, kĩ năng
khác nhau phù hợp với từng công việc và đối tượng khác nhau. Tính
hợp lí và khoa học của nội dung chương trình đào tạo sẽ quyết định đến
chất lượng và tính hữu dụng của sản phẩm đào tạo đầu ra. Nhà quản lí
phải xem xét và lựa chọn nội dung kiến thức đào tạo sao cho phù hợp
nhất.

Việc xác định nội dung cần đào tạo phải căn cứ vào thực trạng đã
có của người học. Bên cạnh đó phải dựa vào chiến lược phát triển của
doanh nghiệp để xây dựng chiến lược phát triển của nguồn nhân lực.
Đây là cơ sở để xác định cụ thể vị trí công việc nào còn thiếu để đào tạo
và vị trí nào đã có người nhưng cần đào tạo lại, nội dung kiến thức đào
tạo sẽ được lựa chọn thích hợp nhất.


6

1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu về số lượng và
chất lượng, thời gian bao lâu, địa điểm tổ chức, đối tượng tham gia.
* Các bước xây dựng kế hoạch đào tạo:
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần
phải đào tạo, đào tạo những kĩ năng nào, cho loại lao động nào và số
lượng bao nhiêu người.
Để xác định nhu cầu đào tạo người ta nghiên cứu các kết quả của
các phân tích liên quan, đó là: phân tích doanh nghiệp, phân tích công
việc và phân tích nhân viên.
b. Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể để
đào tạo.
Người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản,
tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy, xác
định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho
đáp ứng yêu cầu của người lao động.
1.2.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Lựa chọn phương pháp đào tạo là lựa chọn cách thức truyền đạt

kiến thức, kĩ năng đến người đào tạo sao cho đạt đến mục tiêu của tổ
chức một cách phù hợp và hiệu quả nhất. Có hai phương pháp đào tạo
sau:
- Đào tạo trong công việc: Là phương pháp đào tạo giúp học
viên thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Một số dạng
của phương pháp đào tạo trong công việc đó là:
+ Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ.
+ Luân chuyển công việc.
+ Đào tạo theo kiểu học nghề.
- Đào tạo ngoài công việc: Là phương pháp đào tạo mà người
học được tách khỏi công việc thực tế để tham gia vào các hoạt động học
tập. Có những phương pháp sau:


7

+ Phương pháp tình huống.
+ Tổ chức ra các lớp cạnh tranh doanh nghiệp.
+ Phương pháp cử đi học ở những trường chính quy.
+ Phương pháp đào tạo thông qua bài giảng, hội nghị, hội thảo.
+ Phương pháp nhập vai.
+ Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu.
+ Sử dụng các chương trình với sự giúp đỡ của máy tính.
1.2.5. Kinh phí đào tạo
Kinh phí đào tạo là toàn bộ những chi phí phục vụ cho quá trình
đào tạo và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo, gồm: chi
phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí cơ hội.
Kinh phí đào tạo này thường do các doanh nghiệp đài thọ hoặc
do người lao động tự đóng góp để đi học nhằm nâng cao trình độ cho
mình.

Nguồn kinh phí này thường rất hạn hẹp, vì thế cần phải chú trọng
khâu quản lí, phân bổ nó để đầu tư đúng chỗ và đem lại hiệu quả sử
dụng cao. Vì đào tạo cũng là một loại hình thức đầu tư.
1.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo là giai đoạn xác định chương trình đào
tạo có đáp ứng được các mục tiêu doanh nghiệp đã đề ra cho các khóa
đào tạo hay không, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần đào tạo
tiếp theo. Thông thường được đánh giá qua 2 giai đoạn:
- Giai đoạn nhận thức: Đánh giá học viên tiếp thu, học hỏi được
gì sau khóa đào tạo.
- Giai đoạn vận dụng: Học viên áp dụng các kiến thức, kĩ năng đã
học vào thực tế công việc như thế nào.
Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn nhận thức là không khó
những để đánh giá hiệu quả của toàn bộ khóa học là vấn đề phức tạp và
đòi hỏi thời gian. Trong thực tế, có thể học viên đã hoàn thành xuất sắc
chương trình đào tạo nhưng không áp dụng được những gì đã học vào
trong công việc. Để tránh lãng phí trong đào tạo, sau một phần hoặc


8

toàn bộ chương trình đào tạo, cần có sự đánh giá về kết quả đào tạo.
Chúng ta có thể sử dụng phương pháp đánh giá kết quả đào tạo sau:
+ Phân tích thực nghiệm.
+ Đánh giá những thay đổi của học viên.
1.2.7. Chính sách đối với ngƣời đƣợc đào tạo
Chính sách đối với người được đào tạo ở doanh nghiệp là những
chính sách được doanh nghiệp hỗ trợ, ưu đãi cho học viên trong quá
trình tham gia đào tạo cũng như việc quan tâm sử dụng, đãi ngộ học
viên sau khi đào tạo, nhằm khuyến khích, động viên người lao động

tích cực tham gia đào tạo.
Chính sách đối với người đào tạo là một nội dung quan trọng vì
nó giúp khuyến khích động cơ người lao động. Các chính sách đối với
người được đào tạo như:
- Chế độ đãi ngộ.
- Chính sách bố trí và sử dụng cán bộ sau đào tạo.
- Chính sách khen thưởng, kỉ luật.
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Nhân tố thuộc về môi trƣờng
- Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội
- Những tiến bộ khoa học kĩ thuật
- Yếu tố văn hóa – xã hội
- Chiến lược của đối thủ cạnh tranh.
1.3.2. Nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp
- Chiến lược của doanh nghiệp
- Điều kiện làm việc và tính chất công việc
- Chính sách sử dụng cán bộ.
1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động
- Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp
- Kì vọng của người lao động về lương và các lợi ích khác
- Nhu cầu khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và
thừa nhận.


9

CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ

MIỀN TRUNG THỜI GIAN QUA
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ
MIỀN TRUNG ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức
a. Quá trình hình thành và phát triển
Trước đây là công ty Kim khí Miền Trung, doanh nghiệp nhà
nước, đơn vị thành viên của Tổng công ty Thép Việt Nam, thành lập
năm 1995. Đến ngày 10/2/2004, đổi tên công ty thành công ty Kim khí
Miền Trung và ngày 1/1/2006 công ty đổi từ hình thức công ty nhà
nước sang hình thức công ty cổ phần.
b. Chức năng nhiệm vụ của công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung
+ Kinh doanh, xuất nhập khẩu kim khí, sắt thép, vật tư thứ liệu,
phế liệu kim loại; vật tư tổng hợp, vật liệu xây dựng; Sản xuất thép xây
dựng các loại; gia công, sản xuất các sản phẩm kim loại và phế liệu kim
loại;
+ Kinh doanh, xuất nhập khẩu kim khí, vật tư thứ liệu, phế liệu
kim loại.
+ Vật tư tổng hợp, vât liệu xây dựng.
+ Gia công, sản xuất các sản phẩm kim loại và phế liệu kim
loại.
c. Bộ máy tổ chức và quản lí của công ty Cổ phần Kim khí Miền
Trung
Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung được
tổ chức theo mô hình quản lí trực tuyến – chức năng. Mô hình tổ chức
này vừa góp phần làm tăng tính hiệu quả trong kinh doanh, phù hợp với
cơ sở vật chất kĩ thuật hiện có, vừa đảm bảo tính năng động, phát huy


10

sức mạnh tổng hợp, khuyến khích các đơn vị hỗ trợ lẫn nhau và góp
phần phát triển mạng lưới kinh doanh.
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực
Số lượng lao động của công ty liên tục tăng đều qua các năm.
Điều này được thể hiện qua bảng 2.1 như sau:
Bảng 2.1. Số lượng và cơ cấu lao động theo tính chất công việc
Tính chất
công việc
Gián tiếp
Trực tiếp
Tổng số
Tăng (+) giảm
(-) so với năm
trước

Năm 2012
Tỉ
SL
trọng
(Ngƣời)
(%)
125
72,67
47
27,33
172

Năm 2013
Tỉ

SL
trọng
(Ngƣời)
(%)
126
69,23
56
30,77
182

+102,7%

+105,8%

Năm 2014
Số lƣợng
(Ngƣời)
130
64
194

Tỉ
trọng
(%)
67,01
32,99

+106,6%

(Nguồn phòng Tổ chức hành chính)

Lực lượng lao động gián tiếp chiếm tỉ trọng khá lớn (trên dưới
70%), tuy nhiên đang có xu hướng giảm. Ngược lại, lực lượng lao động
gián tiếp chiếm tỉ trọng thấp hơn, nhưng lại tăng liên tục và khá nhiều
trong 3 năm vừa qua. Điều này thể hiện công ty CP Kim khí Miền
Trung đang ngày càng chú trọng đến hiệu suất công vệc, cắt giảm chi
phí, tăng năng suất lao động, khai thác triệt để năng suất của công ty.
Trình độ chuyên môn của nhân viên nhìn chung có chất lượng
cao. Trong năm 2014, lao động có trình độ Đại Học trở lên là 119
người (chiếm 61,33% tổng số nhân viên), với trình độ tin học và ngoại
ngữ đã qua đào tạo.
2.1.3. Tình hình hoạt động của công ty
Hoạt động kinh doanh tiến triển thuận lợi trong những năm gần
đây cho phép công ty chủ động trong công tác đào tạo.


11

Bảng 2.2. Doanh thu và lợi nhuận qua các năm
% so với
KH
1 Doanh thu
1.347.771.240 1.418.096.000 1.483.167.000 103,67 %
2 Lợi nhuận gộp
70.008.235
44.316.829
3 Chi phí
51.728.145
42.234.578

TT

Chỉ tiêu

2012

2013

2014

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CP KIM KHÍ MIỀN TRUNG THỜI GIAN QUA
2.2.1. Thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo
Trong thời gian qua, việc xác định mục tiêu của chương trình đào
tạo của công ty CP Kim khí Miền Trung còn chưa được xác định cụ
thể, rõ ràng cho từng khóa đào tạo, từng đối tượng đào tạo. Công ty
cũng chưa thực hiện các phân tích để xác định những kiến thức, kĩ năng
còn thiếu cần được đào tạo cho từng đối tượng cụ thể để đáp ứng mục
tiêu của tổ chức.Việc xác định mục tiêu trên thực tế có xác định, nhưng
chưa hợp lí với quy mô lao động và yêu cầu của từng công việc cụ thể.
Việc xác định mục tiêu đào tạo chưa thật sự hợp lí cho tất cả các khóa
học vì chỉ còn đang còn ở mức độ tự phát, chỉ mang tính hình thức, chưa
có định hướng, chưa cụ thể, lượng hóa được nội dung và số lượng lao
động có nhu cầu tham gia đào tạo, chưa có tiêu chí để đánh giá kết quả.
Hơn nữa, việc đào tạo của công ty chủ yếu tập trung bù đắp những
thiếu hụt của nguồn nhân lực trong công việc hiện tại, chưa tập trung
xác định mang tính lâu dài.
2.2.2. Thực trạng việc xác định nội dung kiến thức đào tạo
Thực trạng nội dung đào tạo tại công ty CP Kim khí Miền Trung
những năm qua khá phong phú, nhưng chưa phù hợp cho từng đối
tượng và mục tiêu mà công ty đặt ra.

12

Bảng 2.3. Mức độ phù hợp giữa kiến thức đào tạo với trình độ
học viên
Nội dung đánh giá

Mức độ phù hợp giữa kiến thức đào tạo
với trình độ học viên

Mức độ
Rất phù hợp
Khá phù
hợp
Phù hợp

Số phiếu
điều tra
12

Tỉ lệ
12%

23

23%

54

54%

Ít phù hợp

11

11%

Không phù
hợp

0

0.0%

(Nguồn: Số liệu điều tra trong công ty CP Kim khí Miền Trung)
Bảng 2.4. Mức độ phù hợp giữa kiến thức đào tạo với mục đích yêu
cầu của khóa học
Số phiếu
điều tra

Tỉ lệ

13

13%

25

25%

57

57%

Ít phù hợp

5

5%

Không phù
hợp

0

0.0%

Nội dung đánh giá

Mức độ

Sự phù hợp giữa kiến thức đào tạo với
mục đích yêu cầu khóa học

Rất phù
hợp
Khá phù
hợp
Phù hợp

(Nguồn: Số liệu điều tra trong công ty CP Kim khí Miền Trung)
Bên cạnh đó, đội ngũ làm công tác đào tạo tại công ty chưa qua
trường lớp sư phạm nên ảnh hưởng nhất định đến chất lượng truyền đạt
kiến thức.
2.2.3. Kế hoạch đào tạo tại công ty Cổ phần Kim khí Miền
Trung thời gian qua
a. Thực trạng về nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu chưa được công ty CP Kim khí Miền
Trung tổ chức đánh giá nhu cầu một cách chính thức, theo kế hoạch, lộ
trình cụ thể mà chỉ thực hiện thông qua trao đổi không chính thức với


13

cán bộ quản lí là chủ yếu, hình thức sơ sài, không đảm bảo tính khả
quan, xác thực.
Bên cạnh đó, công ty CP Kim khí Miền Trung chưa sử dụng các
phương pháp khoa học để tìm hiểu và xác định nhu cầu. Công ty cũng
bỏ qua các bước cần thiết để đánh giá nhu cầu như phân tích tổ chức,
phân tích công việc và phân tích nhân viên.
b. Thực trạng đối tượng đào tạo
- Đối với nhân viên và công nhân kĩ thuật: Đối tượng đào tạo được
chia thành: Đào tạo mới và đào tạo tập huấn nghiệp vụ và kĩ năng.
- Đối với chuyên viên, cán bộ quản lí: Đối tượng này được chia
thành: Đào tạo kiến thức, đào tạo kĩ năng và tập huấn nghiệp vụ.
Với thực trạng như trên, kế hoạch đào tạo của công ty với thời gian đào
tạo chủ yếu là ngắn hạn, dưới 1 tháng, thể hiện ở bảng sau:
Bảng 2.5. Số lượng lao động được đào tạo phân theo thời gian
đào tạo

Thời gian
đào tạo
Dưới 1
tháng
Từ 1
tháng đến
3 tháng
Từ 3
tháng đến
1 năm
Trên 1
năm
Tổng
cộng

Năm 2012
Số lƣợng
Tỉ lệ
(ngƣời)
(%)

Năm 2013
Số lƣợng
Tỉ lệ
(ngƣời)
(%)

Năm 2014
Số lƣợng
Tỉ lệ

(ngƣời)
(%)

17

70,83

21

72,41

28

65,11

2

8,33

3

10,34

5

11,62

5

20,84

5

17,25

10

23,27

24

100

29

100

43

100

(Nguồn phòng Tổ chức hành chính)
2.2.4. Các phƣơng pháp đào tạo đƣợc công ty Cổ Phần Kim
khí Miền Trung lựa chọn
* Đối với nhân viên, công nhân kĩ thuật:


14

+ Đào tạo trong công việc: Áp dụng cho các nhân viên mới, gồm

3 bước. Bước 1: học tập quy trình, quy định chung tại công ty CP Kim
khí Miền Trung. Bước 2: đào tạo cơ bản công việc tại phòng ban sắp
vào làm. Bước 3: Phân công cán bộ, nhân viên lành nghề kèm cặp, chỉ
dẫn tại chỗ.
+ Đào tạo ngoài công việc: Định kì hằng năm tổ chức các lớp
đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ để các nhân viên thi giữ bậc, nâng bậc.
Đồng thời tùy tình hình thực tế mà cử các nhân viên đi đào tạo ngắn
ngày tại các lớp nghiệp vụ nhằm giới thiệu, làm quen với các nghiệp
vụ, kĩ năng mới.
* Đối với chuyên viên và cán bộ quản lí:
Hiện nay, công ty CP Kim khí Miền Trung chủ yếu áp dụng
phương pháp đào tạo ngoài công việc cho đối tượng là chuyên viên và
cán bộ quản lí. Phương pháp chủ yếu là tham gia hội thảo, chuyên đề và
đào tạo ngắn ngày, dài ngày tại các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lí.
Điều này được thể hiện ở bảng 2.6 như sau:
Bảng 2.6. Đào tạo ngoài công việc cho chuyên viên, cán bộ quản lí
qua các năm
(ĐVT: người)
Năm
Năm
Năm
STT
Nội dung
2012
2013
2014
Đào tạo dài ngày các lớp chính
1
5
5

10
quy, tại chức
Đào tạo ngắn ngày các lớp
2
2
3
5
nghiệp vụ quản lí
3
Tham gia hội thảo chuyên đề
12
14
21
Tham quan học tập ở trong
4
4
5
4
nước
Tham quan học tập ở nước
5
1
2
3
ngoài
Tổng số
24
29
43
(Nguồn phòng Tổ chức hành chính)

15

2.2.5. Kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo công ty Cổ phần
Kim khí Miền Trung
Hằng năm công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung có trích một
khoản tiền để chi cho công tác đào tạo từ kinh phí hoạt động kinh
doanh của mình, định mức đào tạo không được nâng cao theo thời gian,
tuy nhiên vẫn còn khá thấp.
Số liệu cụ thể về kinh phí đào tạo được thể hiện chi tiết qua bảng
2.14 như sau:
Bảng 2.14. Ngân sách đào tạo của công ty Cổ phần Kim khí Miền
Trung qua các năm
Số
Năm
Năm
Năm
Chi tiêu
Đơn vị tính
TT
2012
2013
2014
Tổng ngân sách
1
Triệu đồng
45
82
148

chi cho đào tạo
Số lao động
2
Người
84
68
97
được đào tạo
Ngân sách đào
Triệu
3 tạo
bình
0,54
1,21
1,53
đồng/người
quân/lao động
(Nguồn: Phòng Kế toán Tài chính)
2.2.6. Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo tại công ty Cổ
phần Kim khí Miền Trung thời gian qua
Những năm qua, công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung cũng
thực hiện công tác đánh giá kết quả đào tạo, nhưng chỉ dừng lại ở mức
độ quan sát chủ quan của bộ phận chuyên môn chứ không có chương
trình khảo sát đánh giá một cách cụ thể. Hoặc nếu có thì chủ yếu là lãnh
đạo công ty đưa ra những kết luận chủ quan, chưa thực sự có căn cứ,
khảo sát điều tra và phân tích thực tế, nên công ty rất khó đánh giá mức
độ thiết thực và nhận thấy những tồn tại bất cập của khóa đào tạo trước
để rút kinh nghiệm cho những lần sau.

16

Bảng 2.16. Kết quả khảo sát công tác đánh giá kết quả đào tạo tại
công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung
Số ý kiến điều
Nội dung
Mức độ
Tỉ lệ (%)
tra
Thường xuyên
15
15
15
15
Công tác đánh Thỉnh thoảng
giá kết quả đào Ít
34
34
tạo
Rất ít
29
29
Không có
7
7
(Nguồn: Kết quả khảo sát tại công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung)
2.2.7. Chính sách đối với ngƣời đƣợc đào
a. Chế độ đãi ngộ
Công ty đã áp dụng một số chế độ đãi ngộ cho cán bộ tham gia
đào tạo bồi dưỡng thường xuyên; cán bộ được cử đi đào tạo bậc đại học

và nâng cao. Tuy nhiên, chế độ đãi ngộ nói chung cho các trường hợp
trên cần được quan tâm nhiều hơn nữa đối với những người tham gia
các khóa đào tạo để họ yên tâm học tập và công tác lâu dài với công ty
như về lương, thời gian ôn thi đầu vào và đầu ra…
b. Chính sách bố trí và sử dụng cán bộ sau đào tạo
Hiện nay công ty chưa có tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong việc
đề bạt cán bộ, quy hoạch, lựa chọn lãnh đạo, nhiều khi còn mang tính
chủ quan, chưa có sự gắn kết chính sách đào tạo với chính sách bố trí
và sử dụng nhân viên sau khi đào tạo.
c. Chính sách khen thưởng, kỉ luật
Công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung cũng thực hiện một số
chính sách khen thưởng, kỉ luật, tuy nhiên chưa thật sự nghiêm minh.
Có một số người sau khi đào tạo đã bỏ sang công ty khác làm việc, làm
thất thoát một lượng lớn kinh phí đào tạo của công ty.


17

2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CP KIM KHÍ MIỀN TRUNG
2.3.1. Thành công và hạn chế
a. Thành công
- Công tác đào tạo nguồn nhân lực đã được công ty nhìn nhận là
quan trọng, chính vì vậy đã có đầu tư để từng bước đi vào ổn định
- Số lượng cán bộ, nhân viên được đào tạo hằng năm, kèm theo
đó là trình độ chuyên môn nghiệp vụ của họ được tăng lên rõ rệt.
- Kinh phí đào tạo: có đầu tư và ngày càng lớn.
- Phương pháp đào tạo khá đa dạng. Nguồn nhân lực được tuyển
vào có bằng cấp, là nền tảng tốt cho kế hoạch đào tạo.
b. Hạn chế

- Mục tiêu xác định còn chung chung, chưa cụ thể cho từng đối tượng
hoặc mang tính dài hạn.
- Một số nội dung kiến thức đào tạo không đi vào thực tế của người
lao động.
- Việc lập kế hoạch cho chương trình đào tạo chưa tốt, chưa hợp
lí về không gian, thời gian để tạo điều kiện cho người lao động tham
gia học tập.
- Phương pháp đào tạo vẫn theo hình thức truyền thống, chưa sử
dụng được những phương pháp hiện đại dẫn đến chất lượng đào tạo còn
hạn chế.
- Kinh phí cho đào tạo còn tương đối thấp, phần lớn do người lao
động tự bỏ ra. Cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo còn thiếu.
- Sử dụng rất ít các phương pháp đánh giá khoa học để đánh giá
chính xác kết quả sau đào tạo của các khóa đào tạo cũng như người
được đào tạo.
2.3.2. Nguyên nhân của hạn chế
a. Nguyên nhân thuộc về doanh nghiệp
- Bộ máy quản lí vẫn chưa tinh gọn, năng suất lao động thấp, còn
nhiều báo cáo mang tính hình thức.


18

- Chưa khảo sát đúng nhu cầu kiến thức cần bổ sung của nhân
viên
- Thiếu kế hoạch phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh, vì vậy,
có bộ phận vừa thừa, vừa thiếu về số lượng, lại vừa yếu về chất lượng.
Đào tạo nguồn nhân lực thiếu trọng tâm, trọng điểm.
- Kinh phí cho công tác đào tạo vẫn ở mức thấp so với các công
ty khác.

- Không đánh giá phân tích sự ảnh hưởng của đào tạo đến hoạt
động sản xuất kinh doanh.
b. Nguyên nhân thuộc về bản thân người lao động
- Một bộ phận nhân viên vẫn còn quen tác phong bao cấp của nhà
nước.
- Một số lao động chưa có ý thức nghề nghiệp cao, thụ động,
ngại va chạm, học hỏi.
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ
MIỀN TRUNG THỜI GIAN ĐẾN
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Căn cứ vào sự biến động của yếu tố môi trƣờng
a. Môi trường bên ngoài
Định hướng phát triển của thành phố Đà Nẵng đến năm 2020 là
phát triển kinh tế - xã hội gắn với chỉnh trang, nâng cấp đô thị và phát
triển không gian đô thị, chú trọng đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng,
chuẩn bị các điều kiện cần thiết cho bước phát triển thời kỳ tiếp theo.
b. Môi trường bên trong
- Quy mô và nguồn lực của công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung
- Trịnh độ, năng lực và tư duy của người quản lí.


19

3.1.2. Định hƣớng công tác đào tạo của Công ty Cổ phần Kim
khí Miền Trung
Tiếp tục nghiên cứu, mở rộng hệ thống mạng lưới tiêu thụ tại các
tỉnh khu vực phía Bắc, Nam Trung bộ và khu vực đồng bằng sông Cửu
Long. Phấn đấu tăng khối lượng tiêu thụ thép bình quân khoảng

10%/năm. Do đó, cần nâng cao công tác đào tạo trong thời gian đến để
tạo được đủ số lượng và chất lượng người lao động để hoàn thành
nhiệm vụ kinh doanh và đạt mục tiêu đề ra. Đồng thời phải nâng cao
năng lực quản lí cho ban lãnh đạo công ty.
3.1.3. Quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng
giải pháp
- Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả thực tế trong công tác đào
tạo
- Nguyên tắc công bằng và công khai, tất cả người lao động đều
có quyền được học tập và đào tạo như nhau.
- Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực phải đáp ứng nhu cầu phát
triển của công ty, gắn liền với việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP KIM KHÍ MIỀN TRUNG
3.2.1. Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo
- Đào tạo nguồn nhân lực phải xuất phát từ chiến lược, kế hoạch
phát triển của doanh nghiệp mình.
- Mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, chính xác và có tính khả thi.
- Mục tiêu đào tạo nên được xây dựng cho tất cả các chương
trình đào tạo. Bên cạnh những mục tiêu chung cho toàn bộ công tác đào
tạo nguồn nhân lực thì phải có những mục tiêu riêng cho từng chương
trình đào tạo, cho từng khóa đào tạo.
- Ngoài ra, công ty cần có phương pháp và mục tiêu rõ ràng.
Phương pháp này được thể hiện ở bảng 3.1:


20

Bảng 3.1. Xác định mục tiêu đào tạo của công ty CP Kim khí
Miền Trung

Ngày

Ngƣời chuẩn bị

Tên công việc

Phòng, đơn vị

Những kiến thức và kĩ Sau khi đào tạo, nhân Nhân viên cần được
năng còn thiếu trong viên phải có các kĩ đào tạo về (Nội dung
quá trình làm việc
năng (Mục tiêu đào chương trình đào tạo)
tạo)
1. Sự hiểu biết
1. Biết về
- Kiến thức quản lí
- Quản lí doanh - Quản lí kinh tế
- Kiến thức chuyên nghiệp
- Kĩ thuật chế tạo
môn
- Cơ khí, kế toán, xây thép, phương pháp
- Ngoại ngữ
dựng
thử, kế toán,…
- Tin học
- Thông thạo nghe - Anh văn giao tiếp
nói đọc viết bằng - Tin học văn phòng
tiếng Anh
- Sử dụng tốt các
phần mềm tin học

chuyên dụng
2. Các kĩ năng về
2. Có thể làm được
- Quản lí
- Tại các phòng
- Kĩ năng giao tiếp
chuyên môn phân
công
-…
3. Quan điểm, thái độ Có quan điểm, thái độ
về…
(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả)
3.2.2. Lựa chọn nội dung kiến thức đào tạo
Nội dung, kiến thức đào tạo phải đúng với mục tiêu đặt ra bù đắp
những kiến thức, kĩ năng thực sự thiếu của người lao động trong công
việc. Tùy thuộc vào các đối tượng khác nhau, Công ty Cổ phần Kim khí
Miền Trung nên có những phương pháp, nội dung thích hợp.
Nội dung giảng dạy phải được xây dựng và hoàn thiện theo từng
giai đoạn, từng nhóm đối tượng. Công ty phải cần có một đội ngũ giảng


21

viên có trình độ chuyên môn cao và kĩ năng sư phạm tốt để truyền đạt
kiến thức.
Bộ phận tham mưu đào tạo cần tham mưu lên kế hoạch để thông
qua chương trình đào tạo, xây dựng được trong doanh nghiệp một văn
hóa đậm chất của ngành và có nét riêng của công ty.
3.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo
a. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo

Việc đánh giá nhu cầu phải chú tâm đến 3 lĩnh vực chính yếu: tổ
chức; công việc và nhiệm vụ; và nhân viên.
Trong thực tế không thể tiến hành đào tạo một chương trình cho
toàn bộ cán bộ công nhân viên trong cùng một thời điểm, chính vì vậy,
công ty cần xác định chương trình đào tạo nào là trọng tâm dựa trên bảng
xác định nhu cầu đào tạo được cập nhật từ các phòng ban
b. Xác định đối tượng đào tạo
Công ty cần tiến hành rà soát lại tất cả các bộ phận xem bộ phận
nào cần phải được đào tạo thêm, ai cần đào tạo, họ cần kĩ năng, kiến
thức, nghiệp vụ gì để phục vụ tốt hơn cho công việc của mình. Có thể
chia nhóm đối tượng để đào tạo, cụ thể nên chia làm các nhóm sau:
+Đối với nhân viên mới tuyển dụng hoặc mới điều chuyển công
việc
+ Đối với cán bộ quản lí, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ đang làm
việc
+ Lực lượng lao động trực tiếp sản xuất.
c. Xác định thời gian đào tạo
Việc xác định thời gian đào tạo cụ thể tùy thuộc vào từng đối
tượng, ngành nghề và loại hình đào tạo khác nhau. Có thể loại như sau:
- Đào tạo ngắn hạn, có thời gian dưới 1 tháng
- Đào tạo ngắn hạn, có thời gian từ 1 đến 3 tháng
- Đào tạo với thời gian trên 1.


22

3.2.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung có thể lựa chọn phương
pháp đào tạo cho từng đối tượng cụ thể như sau:
- Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lí: Sử dụng phương pháp đào tạo

ngoài công việc để nâng cao năng lực quản lí, kĩ năng giao tiếp, trình
độ chuyên môn nghiệp vụ cũng như khả năng vi tính, ngoại ngữ…với
các hình thức khác nhau.
- Đối với công nhân trực tiếp: Sử dụng phương pháp đào tạo
trong công việc theo kiểu chỉ dẫn, kèm cặp tại nơi làm việc được các
nhà quản lí, cán bộ kĩ thuật, công nhân bậc cao giàu kinh nghiệm hướng
dẫn vào các kĩ năng thao tác, chia sẻ kinh nghiệm trong công việc.
- Đối với cán bộ chuyên môn: có thể vận dụng cả hai phương
pháp đào tạo trong công việc và ngoài công việc.
- Ngoài ra, công ty nên:
+ Tổ chức cho người lao động đi tham quan học tập.
+ Đi học các lớp nghiệp vụ.
+ Tham khảo thêm các hình thức đào tạo mới, kết hợp môi trường
học tập truyền thống với internet và công nghệ hiện đại.
3.2.5. Hoàn thiện về sử dụng kinh phí đào tạo
Để xây dựng kế hoạch nguồn kinh phí, phòng kế toán thống kê
phải phối hợp với phòng Tổ chức hành chính lập kế hoạch tài chính gắn
với kế hoạch đào tạo bồi dưỡng trong nguồn kinh phí cho phép.
Trong thời gian đến, công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung cần
hỗ trợ kinh phí đào tạo nhiều hơn kèm theo đó là lập ra các Quỹ khuyến
học để nhân viên có động lực tham gia đào tạo, nâng cao trình độ
chuyên môn.
3.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo
Hoạt động đào tạo của công ty cần phải được đánh giá thường
xuyên để tìm ra ưu nhược điểm để khắc phục, hạn chế. Cụ thể:
- Tổ chức kiểm tra cuối khóa để đánh giá mức độ tiếp thu của
người học.


23

- Đánh giá về phản ứng của học viên ngay khi khóa học kết thúc
nhằm xác định mức độ hài lòng của học viên đối với khóa học.
- Đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên trong công việc làm
hàng ngày. Quá trình quan sát sự thay đổi hành vi của học viên căn cứ
vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần số nhắc lại hành vi, các cán bộ
quản lí sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc chung của học
viên.
- Báo cáo kết quả đào tạo: Với mục tiêu đặt ra thì sau khi kết
thúc khóa học, người học tiếp thu được những gì và những kiến thức đó
được đề xuất áp dụng vào trong công việc như thế nào.
- Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên để từ đó có chính sách
sử dụng, đề bạt, thuyên chuyển hợp lí.
3.2.7. Hoàn thiện chính sách sau đào tạo
Chú trọng gắn đào tạo với sử dụng, đãi ngộ, coi đào tạo là điều
kiện cần, là yêu cầu bắt buộc để xem xét bố trí công việc phù hợp; xác
định rõ trách nhiệm và quyền lợi của người lao động sau khi tham gia
đào tạo…
Nâng cao tinh thần trách nhiệm của cá nhân đối với công việc
được giao và đối với doanh nghiệp,… coi đây là điều kiện đủ để xem
xét trong yếu tố thăng tiến và các chế độ đãi ngộ khác.
Xây dựng tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong việc đề bạt, bổ
nhiệm cán bộ. Cùng với đó là xây dựng các mô hình phát triển nghề
nghiệp, thăng tiến; phát triển nguồn nhân lực gắn với mục tiêu phát
triển của công ty Cổ phần Kim khí Miền Trung.