hành vi tổ chức ths nguyễn hoàng hải, ths hoàng thị thanh chung

1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
KHOA QUẢN TRỊ KINH TẾ QUỐC TẾ

ĐỀ CƯƠNG CHI TIẾT

BÀI GIẢNG TÍCH HỢP

Học phần: HÀNH VI TỔ CHỨC .......................................
Mã học phần: 7002 .............................................................
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh...................................
Đơn vị phụ trách: Khoa Quản trị Kinh tế Quốc tế .............
Giáo viên phụ trách: ThS. Nguyễn Hoàng Hải ..................
Năm soạn thảo: 2012 ..........................................................

* HÀNH VI TỔ CHỨC – ThS. Nguyễn Hoàng Hải, ThS. Hoàng Thị Thanh Chung


2

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
KHOA QT-KTQT

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc Lập – Tự Do – Hạnh Phúc
Biên Hòa, ngày 23 tháng 02 năm 2012

ĐỀ CƯƠNG CHI TIẾT HỌC PHẦN
I. THÔNG TIN VỀ HỌC PHẦN

1. Thông tin chung
-

Tên học phần: Hành vi tổ chức

-

Mã học phần: 7002

-

Số tín chỉ: 02 (LT:01, TL&BT:01)

-

Số tiết: 30

-

Loại học phần: Bắt buộc

-

Các học phần tiên quyết: Quản trị học, và một số môn cơ bản khác (nếu có)

-

Các yêu cầu đối với học phần (nếu có):

2. Mục tiêu của học phần

Sau khi học xong môn học, học viên có kiến thức lý thuyết về thái độ và hành vi của người lao động
trong tổ chức và các yếu tố tác động lên thái độ và hành vi của người lao động trong tổ chức. Trên cơ sở đó
học viên có khả năng đánh giá thái độ hành vi của người lao động và co khả năng vận dụng các cách thức
phù hợp để tác động đến thái độ và hành vi của người lao động theo hướng có lợi cho tổ chức.
3. Tóm tắt nội dung học phần
Môn Hành vi tổ chức là một môn học dành cho tất cả mọi người đang và sẽ làm việc trong các tổ
chức. Môn học không chỉ thú vị và hữu ích đối với những người làm công tác quản lý mà một nhân viên
bình thường cũng cần tìm hiểu, nghiên cứu để giải thích cho các hành vi của mình trong tổ chức.
Trong môn học này, chúng ta cũng có thể tìm thấy những câu trả lời cho các câu hỏi: nhu cầu động viên và
thái độ của của người lao động diễn ra như thế nào? Giá trị đã định hình hành vi trong tổ chức ra sao? Làm
thế nào để bố trí một công việc phù hợp với tính cách, khả năng để gia tăng mức độ hài lòng cho nhân viên
và tăng hiệu quả của tổ chức? Chúng ta cũng sẽ giải thích được mối liên quan giữa hành vi cá nhân với
nhóm và với tổ chức nơi họ đang làm việc? Tóm lại, hành vi tổ chức sẽ cho chúng ta biết được
những yếu tố ảnh hưởng đến các hành vi như năng suất, tỉ lệ vắng mặt, mức thuyên chuyển và sự hài lòng
trong công việc. Đây là những hành vi mà nhà quản trị thật sự quan tâm và luôn suy nghĩ để tìm ra những
phương cách tác động đến chúng nhằm đạt được những hành vi như mong đợi. Đối với nhân viên, thông qua
môn học sẽ hiểu rõ bản thân mình hơn, hiểu rõ những kỳ vọng của nhà quản lý đối với mình hơn để có
những điều chỉnh thích hợp.
II. NỘI DUNG TỔ CHỨC DẠY – HỌC

* HÀNH VI TỔ CHỨC – ThS. Nguyễn Hoàng Hải, ThS. Hoàng Thị Thanh Chung


3

Nội dung

STT

Chương 1: Nhập môn hành vi tổ chức

1
I.

Số tiết
5

Một số khái niệm cơ bản

II. Đối tượng nghiên cứu của hành vi tổ chức
III. Các khoa học đóng góp vào nghiên cứu hành vi tổ chức
IV. Các phương pháp nghiên cứu hành vi tổ chức
V. Tầm quan trọng nghiên cứu hành vi tổ chức
Chương 2: Những cơ sở hành vi cá nhân

2
I.

10

Những đặc tính tiểu sử cá nhân

II. Các yếu tố tâm lý
III. Các yếu tố xã hội ảnh hưởng đến hành vi cá nhân
IV. Các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến hành vi cá nhân
Chương 3: Cơ sở hành vi nhóm

3
I.

10

Các giai đoạn phát triển nhóm

II. Nhóm hiệu quả
III. Cơ cấu tâm lý xã hội của tập thể
IV. Tương tác trong tập thể và giải quyết xung đột
Chương 4: Truyền thông và giao tiếp trong tổ chức

4
I.

Khái quát về giao tiếp

II. Truyền thông trong tổ chức (tự học)
III. Nhận thức trong giao tiếp
IV. Ủy thác công việc
V. Quyền lực và sự ảnh hưởng
VI. Phong cách lãnh đạo

* HÀNH VI TỔ CHỨC – ThS. Nguyễn Hoàng Hải, ThS. Hoàng Thị Thanh Chung

5


4

III. CHÍNH SÁCH ĐỐI VỚI HỌC PHẦN VÀ PHƯƠNG PHÁP, HÌNH THỨC
KIỂM TRA-ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ HỌC TẬP HỌC PHẦN
1. Chính sách đối với học phần

- Nghe giảng; chuẩn bị các bài tập, thảo luận, kiểm tra định kỳ
- Thi học phần
2. Phương pháp, hình thức kiểm tra- đánh giá kết quả học tập học phần
STT

Nội dung đánh giá

Trọng số

1

Chuyên cần (Đ1)

0.1

2

Kiểm tra quá trình (Đ2)

0.3

3

Thi hết môn (Đ3)

0.6

Ghi chú

Thuyết trình, Phát biểu,

Kiểm tra.

Điểm môn học = (Đ1 x 0.1) + (Đ2 x 0.3) + (Đ3 x 0.6)

IV. TÀI LIỆU HỌC TẬP
1. Thái Trí Dũng, Hành vi tổ chức, Bài giảng Đại học Kinh tế TP.HCM, 2011
2. Thái Trí Dũng, Tâm lý học Quản trị kinh doanh, Nhà xuất bản thống kê, 2003
3. Nguyễn Hữu Lam, Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Giáo Dục, 1998
4. Robbins, R. P. 1998. Organizational Behavior. English edition. Prentice Hall. New Jersey.

V. THÔNG TIN VỀ GIẢNG VIÊN
Họ và tên: Nguyễn Hoàng Hải
Chức danh, học hàm, học vị: ThS. Quản trị kinh doanh
Thời gian, địa điểm làm việc: Tháng 09/2008 – Khoa Quản trị Kinh tế Quốc tế
Địa chỉ liên hệ: 4/21 KP7, Phạm Văn Thuận, Tam Hiệp, Biên Hòa, Đồng Nai
Điện thoại, Email: 0917.712.351 –
Các hướng nghiên cứu chính (chuyên ngành sâu)

Hiệu trưởng

Trưởng Khoa/bộ môn

Giảng viên

(Ký, ghi rõ họ và tên)

(Ký, ghi rõ họ và tên)

* HÀNH VI TỔ CHỨC – ThS. Nguyễn Hoàng Hải, ThS. Hoàng Thị Thanh Chung

5

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
KHOA QT-KTQT

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc Lập – Tự Do – Hạnh Phúc
Biên Hòa, ngày 23 tháng 02 năm 2012

KỊCH BẢN BÀI GIẢNG
1. Tên học phần: HÀNH VI TỔ CHỨC
2. Số tín chỉ: 02 (TC lý thuyết: 01, TC thực hành& TC thảo luận: 01)

Chương 1: Nhập môn hành vi tổ chức
MỤC ĐÍCH VÀ YÊU CẦU
Sau khi học xong bài này sinh viên cần nắm được các nội dung sau:
Nắm được khái niệm quản trị hành vi tổ chức và mối quan hệ môn học Hành vi tổ chức
đối với các môn khoa học khác
Hiểu rõ các chức năng và đối tượng của quản trị hành vi tổ chức
Nhận thức được tầm quan trọng và thách thức của quản trị hành vi trong tổ chức
Số tiết lên lớp: 5 tiết
Bảng phân chia thời lượng:
Nội dung

STT

Số tiết

1

VI. Một số khái niệm cơ bản

2

VII.

3

VIII. Các khoa học đóng góp vào nghiên cứu hành vi tổ chức

1

4

IX. Các phương pháp nghiên cứu hành vi tổ chức

1

Đối tượng nghiên cứu của hành vi tổ chức

* HÀNH VI TỔ CHỨC – ThS. Nguyễn Hoàng Hải, ThS. Hoàng Thị Thanh Chung

1
1


6

5

X. Tầm quan trọng nghiên cứu hành vi tổ chức

1

Trọng tâm bài giảng:
Các khái niệm cơ bản liên quan đến hành vi tổ chức.
●
Các phương pháp nghiên cứu hành vi tổ chức
Nội dung
●

I. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1. Đám đông.
Câu hỏi 1: Đám đông là gì?
Khái niệm: Đám đông là một tập hợp ngẫu nhiên, nhất thời, không có tính tổ chức
Câu hỏi 2: Chúng ta có thể phân chia đám đông thành mấy loại?
Có các loại đám đông sau:
Đám đông tình cờ
Ví dụ 1: Những người ngồi hóng mát bờ sông có phải là một đám đông hay không?
●

Ví dụ 2: Những người tụ tập xem vụ ẩu đả có phải là một đám đông hay không?
Đám đông qui ước
●
Đám đông biểu cảm
●
Đám đông phản kháng
●
Đám đông hành động

2. Nhóm
●

Câu hỏi 3: Nhóm là gì?
Khái niệm: Nhóm là tập hợp người trong xã hội, có mối liên hệ hoặc quan hệ nào đó với
nhau, hoặc trực tiếp hoặc gián tiếp
Câu hỏi 4: Những hình thức của nhóm?
Có các loại nhóm:
- Nhóm nhỏ- nhóm lớn.
+ Nhóm lớn: là những nhóm xã hội mà thành viên của chúng tuy có những điểm
chung giống nhau nhưng lại không có sự hoạt động đồng thời không có sự tiếp xúc thường
xuyên, thậm chí không có một sự tiếp xúc nào trực tiếp với nhau.
Nhóm lớn là một cộng đồng xã hội người đông đảo, thống nhất theo một số dấu hiệu
như: giai cấp, dân tộc, giới tính, lứa tuổi, nghề nghiệp,…

* HÀNH VI TỔ CHỨC – ThS. Nguyễn Hoàng Hải, ThS. Hoàng Thị Thanh Chung


7

Ví dụ 3: Một giai cấp, một cộng đồng xã hội nào đó, một đảng phái, một phong trào xã hội,
các cơ quan, đơn vị, xí nghiệp, trường học,…có phải là những nhóm lớn?
+ Nhóm nhỏ: khác với nhóm lớn, nhóm nhỏ là một tập hợp người có quan hệ qua lại
với nhau trong một khoảng thời gian và không gian nhất định.
Ví dụ 4: gia đình, lớp học, tổ sản xuất,…có phải là những nhóm nhỏ hay không?
So với nhóm lớn, nhóm nhỏ có đặc trưng nổi bật là các thành viên của nó có sự giao
tiếp trực tiếp với nhau. Chính sự giao tiếp này là cơ sở nảy sinh các quan hệ tâm lý.
- Nhóm chính thức- nhóm không chính thức.
+ Nhóm chính thức là nhóm được thành lập trên cơ sở văn bản chính thức của Nhà
nước, qui chế của cơ quan, xí nghiệp,…

Ví dụ 5: Lớp học, chi đoàn, cơ quan, xí nghiệp, tổ sản xuất,…có phải đều là những nhóm
chính thức?
Các nhóm chính thức có một kỷ luật chặt chẽ, địa vị, vai trò của các nhóm viên được
qui định thành văn bản (như điều lệ, nội qui…). Điều lệ của nhóm chính là cơ sở xác định
thành phần nhóm.
+ Nhóm không chính thức là nhóm được hình thành và tồn tại trên cơ sở quan hệ tâm
lý giữa các thành viên: sự giống nhau về một sở thích nào đó, sự đồng cảm, sự gần gũi về
quan điểm, niềm tin,…Khi những yếu tố tâm lý này không còn tồn tại thì nhóm không chính
thức cũng tan rã.
Trong một nhóm chính thức có thể có nhiều nhóm không chính thức. Mỗi cá nhân có
thể là thành viên của nhóm chính thức và không chính thức.
- Nhóm thành viên- nhóm tham chiếu.
3. Tập thể
Câu hỏi 5: Tập thể là gì?
Khái niệm: Tập thể cũng là một nhóm nhưng có 4 đặc trưng sau:
- Độc lập về mặt pháp lý
- Có tổ chức chặt chẽ
- Hoạt động theo một mục đích nhất định
- Phục vụ cho lợi ích xã hội vì sự tiến bộ của xã hội
* HÀNH VI TỔ CHỨC – ThS. Nguyễn Hoàng Hải, ThS. Hoàng Thị Thanh Chung


8

Ví dụ 6: Một cơ quan, một xí nghiệp, một trường học, một lớp học,…có được xem là những
tập thể hay không?
4. Quản trị
Câu hỏi 6: Quản trị là gì? (xem lại môn Quản trị học)
Câu hỏi 7: Tại sao chúng ta lại cần đến quản trị?
Hướng dẫn: Quản trị trả lời cho câu hỏi: Ai làm? Làm việc gì? Làm như thế nào? Làm ở

đâu?
Câu hỏi 8: Khi nào thì con người cần đến hoạt động quản trị?
Các từ không thể quên trong quản trị
●
Hiệu quả
●
Bằng và thông qua người khác (Phối hợp các hoạt động của người khác)
5. Hành vi
Câu hỏi 9: Hành vi là gì?
Khái niệm: Hành vi là cách ứng xử (phản ứng) của con người đối với con người, sự vật,
hiện tượng trong một hoàn cảnh, tình huống cụ thể.
Lưu ý: Không bao giờ phán xét một hành động mà phải xem xét hoàn cảnh.
6. Tính chất căn bản của hành vi
●
Mọi hành vi đều có nguyên nhân
●
Mọi hành vi đều có tính chất thúc đẩy
●
Mọi hành vi đều mang tính mục đích
7. Hành vi trong tổ chức
●
Làm việc tích cực để có năng suất
Câu hỏi 10: Làm như thế nào để biết được nhân viên làm việc có năng suất?
Câu hỏi 11: Năng suất bị ảnh hưởng bởi những yếu tố nào?
Năng suất: một tổ chức được coi là có năng suất khi nó đạt được mục tiêu đề ra
và biết chuyển đổi những yếu tố đầu vào thành các sản phẩm ở mức chi phí thấp
nhất. Như vậy năng suất sẽ bao hàm cả hiệu suất lẫn hiệu quả. Ví dụ, một bệnh
viên được coi là làm việc có hiệu quả khi nó đáp ứng được nhu cầu của khách
hàng và bệnh viện sẽ được coi là có hiệu suất khi khi nó vận hành với mức chi phí
thấp.

●
Vắng mặt (theo ý muốn và ngoài ý muốn)
Câu hỏi 12: Sự vắng mặt của nhân viên có ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức?
Câu hỏi 13: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự vắng mặt của nhân viên?
Sự vắng mặt: Tổ chức sẽ gặp khó khăn trong hoạt động nếu như tỉ lệ
vắng mặt của nhân viên trong tổ chức quá cao. Bạn hãy hình dung, công việc sẽ
ra sao nếu những người cần giải quyết lại vắng mặt. Thực ra, không phải
mọi sự vắng mặt đều có hại cho tổ chức. Khi rơi vào trường hợp đau bệnh, mệt
mỏi hay căng thẳng thái quá thì chúng ta cần phải nghỉ ngơi vì nếu đi làm,

* HÀNH VI TỔ CHỨC – ThS. Nguyễn Hoàng Hải, ThS. Hoàng Thị Thanh Chung


9

năng suất có thể giảm hoặc phạm phải những sai lầm đáng tiếc. Nhưng trong mô
hình này, những nhà nghiên cứu giả định rằng sự vắng mặt của nhân viên là điểm
bất lợi cho tổ chức.
●
Thuyên chuyển (sự trung thành)
Câu hỏi 14: Liệu nhân viên nghỉ việc (thuyên chuyển) nhiều có ảnh hưởng đến hoạt động
của tổ chức?
Câu hỏi 15: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thuyên chuyển của nhân viên?
Tỷ lệ thuyên chuyển: Mức độ thuyên chuyển trong tổ chức càng cao đồng
nghĩa với việc tăng chi phí tuyển dụng, lựa chọn và đào tạo. Ngoài ra, tỉ lệ thuyên
chuyển cao cũng ảnh hưởng đến năng suất làm việc, đặc biệt là đối với những
nhân viên có kiến thức và kinh nghiệm.
Ví dụ 7: Một trường đại học cần phải mất 3 đến 5 năm để đào tạo được một giảng viên có
thể đứng lớp đạt yêu cầu. Vậy nếu người này rời bỏ tổ chức thì nhà trường có bị ảnh hưởng
gì không?

Hướng dẫn: Có. Nhà trường lại phải mất một khoảng thời gian tương đương tiếp theo để
đào tạo một giảng viên khác có thể đạt yêu cầu như vậy.
●
Thái độ (thái độ hài lòng trong công việc)
Câu hỏi 16: Làm thế nào để nhân viên hài lòng trong công việc?
Câu hỏi 17: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên?
Hài lòng trong công việc: Sự hài lòng được định nghĩa là sự khác biệt giữa giá trị
phần thưởng mà nhân viên nhận được với giá trị phần thưởng mà họ tin mình sẽ
nhận được. Thật ra, hài lòng trong công việc phản ánh thái độ hơn là hành vi,
nhưng vì có liên quan đến các yếu tố thực hiện công việc và là mối quan tâm của
các nhà quản trị nên hài lòng trở thành một biến phụ thuộc rất quan trọng. Hầu hết
mọi người đều tin rằng sự hài lòng sẽ giúp nhân viên làm việc có năng suất hơn
so với những nhân viên bất mãn.
Ứng dụng:
1.

Đề xuất giải pháp cụ thể để nhân viên nhiệt tình làm việc mang lại năng suất cao?

2.

Một khi người nhân viên bất mãn, theo bạn những hành vi nào có thể xảy ra?

8. Quản trị hành vi trong tổ chức
Câu hỏi 18: Vậy quản trị hành vi trong tổ chức là gì?
Khái niệm: Quản trị hành vi trong tổ chức là lĩnh vực nghiên cứu, xem xét mức độ tác động
ảnh hưởng của mỗi cá nhân, của nhóm và của tổ chức trên hành vi của cá nhân nhằm nâng
cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
●

Cá nhân tác động lên trên hành vi của mình

* HÀNH VI TỔ CHỨC – ThS. Nguyễn Hoàng Hải, ThS. Hoàng Thị Thanh Chung


10

Tổ chức tác động lên trên hành vi của mình: lương, thái độ của lãnh đạo, chính sách
của công ty,…
II. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU CỦA HÀNH VI TỔ CHỨC
●

Đối tượng nghiên cứu của HVTC là nghiên cứu ảnh hưởng của các cá nhân, các
nhóm và tổ chức đối với hành vi trong tổ chức nhằm áp dụng sự hiểu biết này vào việc nâng
cao hiệu quả của tổ chức.
Hành vi tổ chức là lĩnh vực nghiên cứu bao gồm 3 cấp độ: cá nhân, nhóm và tập thể.
HVTC quan tâm tới việc nghiên cứu cách thức mà con người cư xử và hành động
trong tổ chức và ảnh hưởng của nó đối với việc thực hiện nhiệm vụ của tổ chức, đặc biệt
những hành vi liên quan tới công việc như: sự vắng mặt, sự thuyên chuyển, năng suất lao
động, sự hài lòng của người lao động….
III. CÁC KHOA HỌC ĐÓNG GÓP VÀO VIỆC NGHIÊN CỨU HÀNH VI TỔ CHỨC
HVTC là khoa học hợp ngành nó được xây dựng trên cơ sở các đóng góp của nhiều
ngành khoa học nghiên cứu hành vi con người.
1. Tâm lý học:
Giải thích những nguyên nhân bên trong dẫn tới hành vi của một người như động cơ, tình
cảm, tính khí….
2. Xã hội học: nghiên cứu những mối quan hệ của con người với những người xung quanh,
nó đóng góp cho HVTC những kiến thức về động lực nhóm, quá trình xã hội hóa, văn hóa
tổ chức, truyền thông giao tiếp….
3. Tâm lý xã hội học: Giải thích cách thức và nguyên nhân mà các cá nhân cư xử khi họ ở
trong nhóm.

4. Nhân chủng học: giải thích hành vi con người khi họ sống ở các nền văn hóa khác nhau.
5. Khoa học chính trị: nghiên cứu và giải thích hành vi cá nhân và các nhóm trong một môi
trường chính trị nhất định. Nó đóng góp kiến thức về lãnh đạo, về quyền lực.
IV. CÁC PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU HÀNH VI TỔ CHỨC.
1. Quan sát.
Câu hỏi 19: Chúng ta quan sát một người (đối tượng) để làm gì?
Quan sát là dùng các giác quan và phương tiện nghe nhìn để thu thập những thông tin về
hành vi của đối tượng nghiên cứu.
Quan sát là phương pháp thu thập thông tin tâm lý ban đầu về đối tượng không thể
thiếu được. Tuy nhiên, đây chỉ là phương pháp giúp bạn định hướng ban đầu về đối tượng
mà thôi.

* HÀNH VI TỔ CHỨC – ThS. Nguyễn Hoàng Hải, ThS. Hoàng Thị Thanh Chung


11

Các kiểu quan sát:
●
●

Quan sát không tham dự:
Quan sát có tham dự:

Câu hỏi 20: Khi quan sát đối tượng, ta cần chú ý những điểm gì?
Các nguyên tắc quan sát:
●
●
●

Đối tượng phải được quan sát trong điều kiện tự nhiên của chúng.
Quan sát trong nhiều tình huống và hoàn cảnh khác nhau.
Có kế hoạch và mục tiêu quan sát cụ thể.

Câu hỏi 21: Để tìm hiểu hành vi của một cá nhân ta quan sát như thế nào?
Để tìm hiểu hành vi của một cá nhân thì dùng giác quan để quan sát:
Nhìn:
Nhìn gì

Đánh giá cái gì

- Tướng mạo (diện mạo, hình dáng).
- Ánh mắt, nụ cười, sắc mặt, nét mặt
- Dáng điệu:
- Thao tác việc làm

Nghe:
Nghe cái gì

Đánh giá về đặc tính gì?

- Từ ngữ
- Phân tích nghĩa (nghĩa đen, bóng, tình cảm)
- Tính chất ngôn ngữ (giọng điệu, âm điệu..)
- Ánh mắt, nụ cười
Khi nghe ta thường tiến hành các cấp độ:
+………...………...………...………...………...………...………......
+………...………...………...………...………...………...………......
+………...………...………...………...………...………...………......
+………...………...………...………...………...………...………......

+………...………...………...………...………...………...………......

* HÀNH VI TỔ CHỨC – ThS. Nguyễn Hoàng Hải, ThS. Hoàng Thị Thanh Chung


12

Câu hỏi 22: Khi nhân viên đang có chuyện ấm ức muốn được giải tỏa hoặc gặp khó khăn
trong công việc như gặp đối tác than phiền khiếu nại cấp độ nghe nào được cho là phù
hợp? Tại sao?
Hướng dẫn: Đặc biệt cần áp dụng nghe thấu cảm khi gặp nhân viên đang có chuyện ấm ức
muốn được giải tỏa, khi gặp đối tác than phiền khiếu nại. Nghe thấu cảm sẽ giúp đối tượng
trút được nỗi buồn và sự ấm ức ra ngoài làm cho họ cảm thấy nhẹ nhõm đầu óc.
2. Thực nghiệm: Là phương pháp mà chúng ta dùng để tìm hiểu sự thay đổi của đối tượng
nghiên cứu dưới tác động của các biến số.
Ưu điểm nổi bật của thực nghiệm là chỉ ra được nguyên nhân của hành vi. Điều này là do
trong thực nghiệm người nghiên cứu có thể giữ các yếu tố khác không đổi, từ đó thay đổi
các biến độc lập để xem xét sự ảnh hưởng của chúng tới biến phụ thuộc.
Câu hỏi 23: Trong thực nghiệm cần xác định đối tượng nghiên cứu là ai?
Câu hỏi 24: Biến số nào tác động vào đối tượng?
Biến độc lập và biến phụ thuộc tác động vào đối tượng:
●
Biến độc lập: Là những biến mà người nghiên cứu dùng để tác động lên đối tượng (ví
dụ: trả lương khoán).
●
Biến phụ thuộc: Là những biến đổi do biến độc lập đem lại (tinh thần lao động).
Có hai loại thực nghiệm:
●
●

Thực nghiệm song song
Thực nghiệm nối tiếp.

Để tìm hiểu bản chất của một cá nhân thì người ta hay dùng thực nghiệm tự nhiên, là
trong đó chúng ta hoàn toàn chủ động tạo ra các tình huống hết sức tự nhiên để đối tượng
phải bộc lộ những phẩm chất mà mình cần quan tâm.
+ Cho việc khó để thử ….tài
+ Hỏi lúc vội vàng để xem…trí
+ Cho đi xa để xem…chung
+ Cho ở gần để xem….kính
+ Cho vật chất để xem ….nhân
+ Cho chén say để xem…..tính cách
Câu hỏi 25: Khi thực nghiệm ta cần chú ý tới những điểm gì?
Tuy nhiên khi thử cần lưu ý:
+ Tình huống được đưa vào thực nghiệm phải hết sức tự nhiên, tức là không làm cho
đối tượng biết mình bị kiểm tra.
+ Cần phải có tiêu chuẩn thực nghiệm hợp lý để đánh giá
+ Loại bỏ những yếu tố khách quan trước khi đánh giá kết quả thực nghiệm

* HÀNH VI TỔ CHỨC – ThS. Nguyễn Hoàng Hải, ThS. Hoàng Thị Thanh Chung


13

Ứng dụng:
Hòa mới tuyển một công nhân thợ tiện. Anh muốn kiểm tra năng lực của nhân viên
này bằng cách giao cho một số chi tiết máy cần phải tiện. Qua 2 ngày Hòa đi công tác về
nhận thấy nhân viên này chỉ hoàn thành được 60% khối lượng công việc và ngay lập tức
Hòa đánh giá công nhân này không đủ năng lực như mình cần.
3. Theo Bạn thì Hòa đánh giá như vậy đúng hay chưa? Vì sao?

4. Theo bạn thì Hòa nên làm gì để đánh giá chính xác hơn?
3. Phương pháp phỏng vấn.
Là dùng câu hỏi trong những lần tiếp xúc trực tiếp để thu thập những thông tin từ đối tượng
nghiên cứu.
- Có hai loại phỏng vấn:
* Phỏng vấn có chỉ dẫn: ……………………………………………………………….
* Phỏng vấn không chỉ dẫn:…………………………………………………………….
Cấu trúc của một cuộc phỏng vấn bao gồm 3 phần:
Phần tiếp xúc làm quen: Dùng những câu hỏi xã giao để tạo bầu không khí thoải mái.
●
Phần câu hỏi chính: Đưa ra các câu hỏi và lắng nghe, ghi chép, cố gắng duy trì bầu
không khí thoải mái, cởi mở, đặt câu hỏi rõ ràng, ngắn gọn.
●

Có thể đặt câu hỏi:
- Trực tiếp
- Gián tiếp tức là từ vấn đề để suy ra vấn đề mình cần quan tâm
- Câu hỏi chặn đầu (hay câu hỏi giăng bẫy)
Phần kết thúc: Cảm ơn và hẹn gặp lần sau.
Câu 26: Phân tích các dạng câu hỏi trong phỏng vấn?
Câu 27: Khi nào thì sử dụng câu hỏi nào?
●

4. Phương pháp Anketa: Là dùng một bản câu hỏi được chuẩn bị một cách có hướng đích
để thu thập thông tin từ đối tượng.
Bố cục một bản câu hỏi có 3 phần:
●

●

Phần tiếp xúc làm quen
o Lời mở đầu kêu gọi tham gia, nói rõ tầm quan trọng của đề tài nghiên cứu, giá
trị đóng góp của người tham gia.
o Các câu hỏi tiếp xúc đơn giản: Lứa tuổi, giới tính, nghề nghiệp….
o Giải thích cách điền ô, cách trả lời.
Phần chính: Sử dụng những câu hỏi để thu thập thông tin.
Có các dạng câu hỏi sau:
 Câu hỏi mở

* HÀNH VI TỔ CHỨC – ThS. Nguyễn Hoàng Hải, ThS. Hoàng Thị Thanh Chung


14

 Câu hỏi đóng
 Câu hỏi kết hợp
Câu hỏi 28: Bạn hãy đặt một câu hỏi mở, đóng, kết hợp.
Ví dụ:
-

“Anh /chị thường đọc những loại báo nào?”

-

“Anh /chị thường đọc những loại báo nào?
+ Tuổi trẻ.
+ Thanh niên.
+ Người lao động.
+ Tiền phong.

-

“Anh chị thường đọc những loại báo nào?
+ Tuổi trẻ.
+ Thanh niên.
+ Người lao động.
+ Tiền phong.
+ Loại báo khác

Phần kết thúc: bao gồm những câu hỏi chức năng và câu hỏi giải tỏa tâm lý, đồng thời
nói lời cảm ơn sự tham gia của đối tượng.
●

6. Phương pháp hệ số tương quan: Dùng hệ số tương quan để xác định mối liên hệ giữa
các biến với nhau.
Giả sử X là biến độc lập, Y là biến phụ thuộc, thì hệ số tương quan giữa X và Y là:
Y=f(X)
Các biến phụ thuộc trong môn học này được hiểu là năng suất, sự vắng mặt,
tỷ lệ thuyên chuyển và mức độ hài lòng trong công việc. Ngoài ra, gần đây có thêm một
biến phụ thuộc nữa được đề cập tới trong mô hình hành vi tổ chức. Đó là tinh thần làm việc
tập thể thông qua khả năng làm việc nhóm và sự hòa đồng trong tổ chức. Tuy nhiên tài liệu
này chỉ để cập đến 4 biến phụ thuộc nêu trên.
Câu hỏi 29: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến năng suất, tỉ lệ vắng mặt, mức thuyên
chuyển và sự hài lòng trong tổ chức?
Theo nghiên cứu của các học giả thì có rất nhiều yếu tố, được nhóm thành 3 nhóm: các biến
ở cấp độ cá nhân, ở cấp độ nhóm làm việc và ở cấp độ tổ chức.
Các biến ở cấp độ cá nhân bao gồm:
Đặc tính tiểu sử (tuổi, giới tính, tình trạng gia đình, thâm niên).
Khả năng của mỗi người.
Tính cách con người.

Quan niệm về giá trị của mỗi cá nhân.
* HÀNH VI TỔ CHỨC – ThS. Nguyễn Hoàng Hải, ThS. Hoàng Thị Thanh Chung


15

-

Thái độ của từng cá nhân.
Nhu cầu động viên của mỗi người.
Các biến ở cấp độ nhóm:
Cơ cấu của nhóm.
Truyền thông trong nhóm.

Phong cách lãnh đạo.
Quyền lực và mâu thuẫn trong nhóm.
Các biến ở cấp độ tổ chức:
Cơ cấu tổ chức.
Văn hóa tổ chức.
Chính sách nhân sự của tổ chức.
Ứng dụng:
-

5. Nghiên cứu giới tính nam/nữ có ảnh hưởng thế nào đến cử chỉ?
Năng suất
●
Vắng mặt
●
Thuyên chuyển
●

Hài lòng
6. Nghiên cứu giới tính nam/nữ có ảnh hưởng thế nào tình trạng gia đình?
●

Năng suất
●
Vắng mặt
●
Thuyên chuyển
●
Hài lòng
7. Nghiên cứu giới tính nam/nữ có ảnh hưởng thế nào tuổi tác?
●

V. Tầm quan trọng của quản trị hành vi trong tổ chức
Câu hỏi 30: Việc nghiên cứu hành vi trong tổ chức có cần thiết?
○
Xu hướng hôm nay trên thế giới là xu hướng toàn cầu hóa: các quốc gia tiến hành mở
cửa ra bên ngoài
○
Nguy cơ chảy máu chất xám
○
Đòi hỏi nâng cao năng suất và chất lượng
○
Đòi hỏi nâng cao kỹ năng của người lao động
○
Sự đa dạng văn hóa của lực lượng lao động
○
Khuyến khích đổi mới sáng tạo

* HÀNH VI TỔ CHỨC – ThS. Nguyễn Hoàng Hải, ThS. Hoàng Thị Thanh Chung


16

CHƯƠNG II. NHỮNG CƠ SỞ HÀNH VI CÁ NHÂN
MỤC ĐÍCH VÀ YÊU CẦU
Sau khi học xong bài này sinh viên cần nắm được các nội dung sau:
Nắm bắt được cơ sở hành vi cá nhân và các biến số chủ yếu tác động đến hành vi của
cá nhân trong tổ chức
Giải thích được các hành vi và thái độ của cá nhân trong tổ chức
Có thể đưa ra các giải pháp thích hợp để điều chỉnh thái độ và hành vi của cá nhân
trong tổ chức
Có thể đưa ra các biện pháp để khuyến khích người lao động
Các yếu tố về văn hóa xã hội ảnh hướng thế nào đến hành vi cá nhân trong tổ chức
Số tiết lên lớp: 10 tiết
Bảng phân chia thời lượng:
Nội dung

STT

Số tiết

1

I. Những đặc tính tiểu sử cá nhân

2

2

II. Các yếu tố tâm lý

4

3

III. Các yếu tố xã hội ảnh hưởng đến hành vi cá nhân

2

4

IV. Các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến hành vi cá nhân

2

Trọng tâm bài giảng:
Những đặc tính tiểu sử cá nhân ảnh hưởng thế nào đến hành vi cá nhân trong tổ chức
●
Các yếu tố tâm lý (duy trì, động viên người lao động) và các bài tập tình huống.
●
Các yếu tố văn hóa, xã hội ảnh hưởng đến hành vi cá nhân
Nội dung
●

I. NHỮNG ĐẶC TÍNH TIỂU SỬ CÁ NHÂN
Tìm hiểu sự ảnh hưởng của tuổi tác, giới tính, số lượng người nuôi dưỡng, thâm niên
công tác đến năng suất, thuyên chuyển, hệ số vắng mặt, sự thoả mãn công việc.
Câu hỏi 31: Tại sao người ta lại suy nghĩ và hành động như thế này mà không phải suy nghĩ

và hành động như thế khác?
Câu hỏi 32: Yếu tố nào ảnh hưởng đến hành vi của một cá nhân?

* HÀNH VI TỔ CHỨC – ThS. Nguyễn Hoàng Hải, ThS. Hoàng Thị Thanh Chung


17

Câu hỏi 33: Liệu có thể thay đổi hành vi của một cá nhân trong tổ chức hay không? Thay
đổi bằng cách nào?
1. Tuổi tác:
Câu hỏi 34: Tuổi tác ảnh hưởng thế nào đến hành vi trong tổ chức?
Các nghiên cứu ban đầu chỉ ra rằng:
Càng lớn tuổi, người lao động lại càng không muốn thuyên chuyển do cơ hội nghề
nghiệp ít hơn và do yếu tố thâm niên.
Nhân viên lớn tuổi ít khi vắng mặt nếu không cần thiết, trong khi đó nhân viên trẻ
tuổi có thể vì ham chơi nên giả vờ cáo ốm để xin nghỉ. Ngược lại tỉ lệ vắng mặt không thể
tránh được (vì đau bệnh) của người lớn tuổi lại rất cao.
Nghiên cứu thực tế cho thấy, tuổi tác không phản ánh được năng suất lao động của
nhân viên, bất kể là trong công việc chuyên môn hay không chuyên môn. Người ít tuổi
thì thiếu kinh nghiệm nhưng lại có sức khoẻ tốt, người lớn tuổi có kinh nghiệm nhưng sức
khỏe lại không cao. Trong khi đó, năng suất làm việc lại phụ thuộc vào cả sức khoẻ
và kinh nghiệm.
Hầu hết các nghiên cứu đều cho rằng có mối quan hệ tích cực giữa tuổi tác và sự hài
lòng trong công việc.
2. Giới tính:
Câu hỏi 35:Giới tính ảnh hưởng thế nào đến hành vi trong tổ chức?
Người ta thấy rằng không có sự khác biệt rõ rệt giữa nam và nữ để có thể ảnh hưởng
đến kết quả thực hiện công việc. Khả năng giải quyết vấn đề, khả năng phân tích, nỗ lực
cạnh tranh, yếu tố động viên, khả năng học tập và tính xã hội của nam và nữ không khác

nhau là mấy.
Không có bằng chứng nào cho thấy giới tính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công
việc.
Về việc thuyên chuyển công tác, có một số nghiên cứu cho thấy nữ giới có mức độ
thuyên chuyển cao hơn nam giới trong khi những nghiên cứu khác lại thấy không có gì
khác biệt.
Tuy nhiên các nhà nghiên cứu đã rút ra được kết luận là phụ nữ có tỉ lệ vắng mặt
cao hơn nam giới do họ có trách nhiệm với những công việc trong gia đình nhiều hơn.
Ví dụ, khi con ốm ai sẽ là người nghỉ ở nhà chăm sóc? Phần lớn là phụ nữ.
3. Tình trạng gia đình:
Câu hỏi 36:Tình trạng gia đình ảnh hưởng thế nào đến hành vi trong tổ chức?
Không có đủ chứng cứ để kết luận về sự ảnh hưởng của tình trạng hôn nhân đến năng
suất lao động.

* HÀNH VI TỔ CHỨC – ThS. Nguyễn Hoàng Hải, ThS. Hoàng Thị Thanh Chung


18

Nghiên cứu cho thấy những nhân viên đã lập gia đình ít vắng mặt hơn, mức độ
thuyên chuyển thấp hơn và hài lòng với công việc của họ cao hơn so với các đồng
nghiệp chưa lập gia đình. Lý do là vì họ cần sự ổn định trong công việc và có nghĩa vụ,
trách nhiệm với gia đình.
4. Thâm niên công tác:
Câu hỏi 37:Thâm niên công tác ảnh hưởng thế nào đến hành vi trong tổ chức?
Thâm niên ở đây được hiểu là số năm chúng ta làm một công việc cụ thể. Như
vậy người cao tuổi chưa chắc thâm niên đã cao vì có thể họ thường xuyên thay đổi công
việc.
Nghiên cứu hành vi tổ chức cho thấy thâm niên và vắng mặt cũng như thâm niên
với thuyên chuyển có mối quan hệ nghịch biến. Điều này có nghĩa, người có thâm niên

càng cao thì thường ít vắng mặt và không muốn thuyên chuyển do sợ mất những khoản
phúc lợi hoặc tiền lương từ thâm niên mang lại.
Thâm niên góp phần làm tăng thêm sự hài lòng trong công việc.
5. Số lượng người phải nuôi dưỡng:
Câu hỏi 38: Số lượng người phải nuôi dưỡng ảnh hưởng thế nào đến hành vi trong tổ chức?
II. CÁC YẾU TỐ TÂM LÝ
1. Động cơ và các lý thuyết động viên.
a. Khái niệm về động cơ làm việc.
Để động viên kích thích người lao động thì nhà quản lý phải tạo được động cơ làm
việc ở họ. Động cơ là nhu cầu cao nhất ở người lao động.
Ứng dụng:
8. Anh, chị thường tạo động cơ thúc đẩy nhân viên mình thực hiện bằng cách nào?
Có hai phương pháp tạo động cơ:
●

●

-

Cách 1:
Tìm hiểu nhu cầu và mong muốn của họ
Tìm cách thỏa mãn nhu cầu đó cho họ đồng thời hướng sự thỏa mãn tới việc thực
hiện mục đích của mình
Cách 2:
Khơi dậy nhu cầu đang tiềm ẩn ở họ bằng cách gây sự chú ý
Làm cho họ hấp dẫn với đối tượng để nảy sinh ý muốn
Đưa ra những yếu tố kích thích để tạo nên sự ham muốn mà biến thành động cơ

* Cách 1 được sử dụng khi đối tượng đã có nhu cầu và chúng ta nắm bắt được nhu cầu cao
nhất của họ. Cách 2 được áp dụng khi đối tượng chưa có nhu cầu vì họ chưa biết về mục

tiêu của chúng ta.
b. Các lý thuyết động cơ:
* HÀNH VI TỔ CHỨC – ThS. Nguyễn Hoàng Hải, ThS. Hoàng Thị Thanh Chung


19

b1. Thuyết nhu cầu của Maslow:

Ứng dụng:
9. Hãy đáng dấu vào cột thích hợp để xác định các điều sau có thể thỏa mãn cấp độ nhu cầu
nào theo sự phân loại của Maslow?
Sinh
lý

An
toàn

Xã
hội

Tôn
trọng

Một bình nước uống
Phân công công việc đúng năng lực nhân
viên
Nhiệt độ tại nơi làm việc dễ chịu
Được cấp trên công nhận những thành tích.
Được chấp nhận là một thành viên của nhóm

Quần áo bảo hộ lao động
Tận hưởng sự tôn trọng từ cấp trên của bạn

* HÀNH VI TỔ CHỨC – ThS. Nguyễn Hoàng Hải, ThS. Hoàng Thị Thanh Chung

Tự
hiện

thể


20

Câu hỏi 39: Bạn nhận xét thế nào về thuyết nhu cầu của Maslow?
b2. Thuyết ngũ hành nhu cầu (thuyết Đông – Tây).
Câu hỏi 40: Bạn có tin vào thuyết âm dương, ngũ hành? Đó có phải là mê tín hay không?
Câu hỏi 41: Theo bạn, thuyết âm dương ngũ hành có thực sự ảnh hưởng đến đời sống của
chúng ta hay không? Tại sao?
Thuyết ngũ hành: Con người và vũ trụ được cấu trúc từ 5 yếu tố cơ bản, được gọi là ngũ
hành: Kim – Mộc – Thủy – Hỏa – Thổ
Sự phát triển của con người và vũ trụ được dựa trên cơ sở sự tác động qua lại giữa 5
hành trên theo 2 nguyên lý:
●
●

Tương sinh
Tương khắc

Ứng dụng:
Có một người Pháp khoảng 30 tuổi, do làm ăn thua lỗ mà cảm thấy đời không còn gì nữa.

Một hôm anh ta đi ra phố vừa cúi đầu vừa khóc. Một thầy tướng vừa nhìn thấy bỗng cất
giọng gọi: “Này tiên sinh, lại đây ta xem cho một quẻ nào”. Anh ta nghĩ rằng tướng mạo
phỏng có ích gì và không thèm để ý tới lão thầy tướng. Nhưng thầy tướng lại gọi giật lại:
“Tiên sinh, tôi xem miễn phí cho anh đó, lại đây”. Ư thì lại, miễn phí mà. Thấy tướng nhìn
mặt anh ta và xúc động nói “Tôi vừa nhìn thấy một gương mặt thần bí. Ngài chính là
Napoleon giáng thế. Điều đó đối với tôi là mội điều vô cùng vinh hạnh, vì vậy tôi không
dám lấy tiền của Ngài”. “Ông nói gì?”, người đàn ông kia kinh ngạc hỏi lại. “Ngài chính là
Napoleon giáng thế, hãy nhìn kìa trán của ngài, cặp mắt của ngài giống như đúc Napoleon”,
thầy tướng nói. Người đàn ông kia rất sung sướng và hãnh diện vì cho rằng mình là
Napoleon giáng thế.
Mười năm sau, người đàn ông nọ trở thành một nhà kinh doanh nổi tiếng nước Pháp. 11.
Bạn hãy giải thích tại sao?
12. Từ tình huống này anh chị rút ra bài học gì trong quản lý?
Ứng dụng:

* HÀNH VI TỔ CHỨC – ThS. Nguyễn Hoàng Hải, ThS. Hoàng Thị Thanh Chung


21

“Kế bắt thả của Khổng Minh”.
Mục đích của Gia Cát Lượng là chinh phục vùng Tây Nam. Vùng này là miền hoang dã của
dân tộc thiểu số mà đứng đầu là Mạnh Hoạt, vốn là một thủ lĩnh rất là kiên cường. Nếu dùng
sức mạnh thì Khổng Minh cũng có thể chiếm được Tây Nam, nhưng được ít lâu những
người dân ở đây lại nổi dậy. Khổng Minh quyết định dùng chiến thuật công phá nhân tâm.
Khi bắt được Mạnh Hoạt lần I, Gia Cát Lượng hỏi Mạnh phục hay không phục. Mạnh Hoạt
đứng không quỳ, nói to rằng chặt đầu cũng không phục. Do đó Khổng Minh sai người thả
Mạnh và bảo về chuẩn bị binh mã đánh tiếp. Kết quả Mạnh Hoạt lại bị bắt, liền như thế bảy
lần, cuối cùng khiến cho Mạnh Hoạt được thả mà không đi, và nói “Ngài có uy trời, người
Nam không bao giờ chống lại Ngài nữa”. Từ đó Mạnh Hoạt thành tâm, thành ý phụng sự

Khổng Minh.
13. Dựa vào thuyết ngũ hành nhu cầu phân tích kế bắt thả của Khổng Minh?
14. Từ tình huống này anh chị rút ra bài học gì trong quản lý?
Ứng dụng:
15. Nam là một nhân viên rất có năng lực, trước đây làm việc rất tốt, nhưng do bạn bè rủ rê
lôi kéo sa vào con đường ăn chơi và từ đó bỏ bê công việc. Trong công ty mọi người xa lánh
Nam. Ông Dũng là trưởng phòng nhân sự tỏ ra rất độ lượng. Ông gọi Nam lên phòng mình
trò chuyện thân mật, trong câu chuyện ông rất đề cao năng lực của Nam, và ông khuyên
Nam nên tập trung vào công việc đồng thời ông cũng bày tỏ sự tin tưởng vào việc sửa chữa
lỗi lầm của Nam. Từ đó Nam trở lại thành một nhân viên tốt như xưa.
Dùng cơ chế tương sinh hay tương khắc hãy giải thích:
- Nguyên nhân làm Nam bê trễ trong công việc.
- Nguyên nhân làm Nam trở thành người tốt.
b3. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg.
Hành vi con người bị thúc đẩy bởi hai nhóm yếu tố về cơ bản là độc lập với nhau và tác
động tới hành vi theo những cách khác nhau.
-

Nhóm yếu tố duy trì
o An toàn
o Địa vị
o Các mối quan hệ với cấp dưới
o Cuộc sống cá nhân
o Quan hệ với đồng nghiệp
o Mức lương
o Điều kiện làm việc

* HÀNH VI TỔ CHỨC – ThS. Nguyễn Hoàng Hải, ThS. Hoàng Thị Thanh Chung

22

o ….
-

Nhóm yếu tố động viên
o Phát triển
o Tiến bộ
o Trách nhiệm
o Công việc
o Nhận biết
o Thành tựu

Câu hỏi 42: Theo bạn, nếu không giải quyết tốt yếu tố duy trì thì sao?
Câu hỏi 43: Theo bạn, nếu không giải quyết tốt yếu tố động viên thì sao?
Đối với các nhân tố động viên, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và thúc đẩy
nhân viên làm viêc tích cực hơn. Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không
thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn.
Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt thì tạo ra trạng thái bất mãn ở
người lao động. Nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra sự không bất mãn chứ chưa chắc đã thỏa
mãn.
Ứng dụng:
16. Giả sử bạn hài lòng với công việc mà nhóm mình đang làm. Điều kiện làm việc khá tốt
ngoại trừ việc tòa nhà bạn đang làm việc sắp phải sửa chữa. Thật không may là bạn không
thể chuyển đi đâu được và sẽ phải làm việc trong khi những người thợ sửa chữa tòa nhà.
Trong thời gian này, tính khí mọi người trở nên gay gắt, họ vắng mặt nhiều và hiệu suất
công việc giảm. Tuy nhiên, sau khi tòa nhà được sửa xong thì mọi việc trở nên bình thường.
Hiệu suất công việc đạt mức như trước. Điều kiện làm việc lại tốt hơn trước; tuy vậy, điều
này không mang lại bất kỳ một ảnh hưởng rõ rệt nào đối với kết quả công việc. Bạn có thể
đưa ra kết luận gì về những tác động của điều kiện làm việc lên kết quả công việc?

ĐỘNG VIÊN

DUY TRÌ
Giải quyết tốt

Giải quyết không tốt

Giải quyết tốt

Giải quyết không tốt

Nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với nhân tố gây bất mãn. Vì vậy chúng ta
không thể mong đợi họ thỏa mãn bằng cách đơn giản là xóa đi các nhân tố gây sự bất mãn.
●
Vì vậy để động viên nhân viên thì nhà quản lý cần phải giải quyết tốt đồng thời cả
hai nhóm nhân tố.
●

* HÀNH VI TỔ CHỨC – ThS. Nguyễn Hoàng Hải, ThS. Hoàng Thị Thanh Chung


23

c. Ứng dụng các lý thuyết động viên.
c1. Mô hình động viên.
Qua phần trên chúng ta xây dựng được mô hình của sự động viên như sau:

Như vậy ta thấy rằng:
Động viên

phụ thuộc vào

Khen thưởng

Khen thưởng

phụ thuộc vào

Hiệu quả công việc

Hiệu quả công việc

phụ thuộc vào

Nỗ lực

Nỗ lực

phụ thuộc vào

Động viên.

Ứng dụng:
Sơn là tổ trưởng sản xuất trong một nhà máy dệt. Hê thống máy ở đây là bán tự động và
nhịp độ sản xuất phụ thuộc vào cả máy lẫn con người. Công việc đòi hỏi sự chú ý cao độ vì
vật liệu dễ dàng bị hỏng nếu nhân viên không tập trung vào công việc.
Một hôm, Giám đốc gọi Sơn đến và bảo: “Anh Sơn này, chúng tôi vừa có một hợp đồng
mới, điều này có nghĩa chúng ta sẽ phải tăng sản xuất để theo đúng đơn hàng. Rất tiếc là
đây là đơn hàng duy nhất nên không thể mua thêm máy mới. Do đó để khuyến khích tăng
năng suất, tơi dự định sẽ thưởng 200.000 đồng cho công nhân nào đợt này có thể dệt tăng

thêm 10% sản lượng so với định mức”.
17. Bạn thử nghĩ xem, có những trường hợp nào có thể xảy ra dẫn đến sự bất thành của kế
hoạch trên?
18. Nếu khâu khen thưởng- động viên đã được làm tốt, thế nhưng sản lượng trong tuần đầu
có thể không tăng như mong đợi. Bạn hãy đưa ra các lý do có thể ảnh hưởng xấu tới kết
quả?
19. Sơn có thể làm gì để đảm bảo rằng kế hoạch sẽ được thực hiện tốt ở khâu “động viênnỗ lực- hiệu quả”. Hãy đề xuất 3 điều mà Sơn có thể làm?
20. Có bao giờ có sự đứt quảng ở khâu “Hiệu quả- Khen thưởng” hay không? Bạn hãy nêu
những lý do?
Như vậy: nếu động viên là để nhằm mục đích tăng kết quả công việc thì mọi khía cạnh của
chu trình trong mô hình trên cần phải được xem xét.
c2. Tạo động lực ở nhân viên
* HÀNH VI TỔ CHỨC – ThS. Nguyễn Hoàng Hải, ThS. Hoàng Thị Thanh Chung


24

Câu hỏi 44: Người lãnh đạo làm gì để tạo động lực ở nhân viên?
●

Cư xử với nhân viên như những cá nhân riêng biệt:

Mọi người đều thích được cư xử như một cá nhân riêng biệt chứ không như một bánh
xe trong một guồng máy. Hãy thật sự quan tâm đến nhân viên của mình. Họ là những cá
nhân với những cảm xúc và ý kiến riêng. Nhiều người rất thích được có cơ hội để nói lên ý
kiến, quan điểm của mình với nhà quản lý, bạn hãy lắng nghe. Điều này sẽ giúp họ thỏa
mãn nhu cầu tự trọng của họ. Bạn cũng có thể thảo luận với họ để chỉ ra sự quan trọng của
công việc của mỗi cá nhân đối với sự thành công và tiến bộ của tổ chức ra sao, như vậy về
phía bạn cũng giúp nhân viên thỏa mãn nhu cầu hoàn thành công việc, được công nhận, nhu
cầu xã hội và nhu cầu tự trọng.

●

Thành thật khi khen ngợi:

Câu 45: Theo bạn, nếu không thành thật khi khen ngợi sẽ gây ra điều gì?
Khen ngợi thành thật và công nhận một công việc được thực hiện tốt là việc luôn
luôn được đánh giá cao. Tuy nhiên, phải chắc chắn là khen đúng. Một nhân viên luôn biết
được sự khác biệt giữa một việc làm tốt và việc làm kém chất lượng. Khen ngợi một việc
làm kém chất lượng sẽ có hậu quả xấu. Nguyên tắc là: hãy thành thật khi khen ngợi và công
nhận. Điều này sẽ giúp thỏa mãn nhu cầu được quí trọng và được công nhận.
●

Động viên thông qua phần thưởng thì khi thiết kế phần thưởng cần lưu ý:
○
Phần thưởng phải phù hợp với cá nhân người lao động
○
Chỉ tiêu thưởng phải hợp lý
○
Phần thưởng phải đủ sức hấp dẫn
○
Phải đảm bảo sự công bằng (công bằng cá nhân và công bằng xã hội)

Ứng dụng:
21. Giả sử nhân viên bạn đã có một sáng kiến làm lợi cho công ty và lãnh đạo quyết định giá
trị phần thưởng cho nhân viên đó là 2 triệu đồng. Bạn hãy đưa ra phương án thưởng như thế
nào cho mỗi trường hợp sau:
Nhân viên
Trần
Phương

Đặc điểm

Phương án
thưởng

30t, có các con đang nhỏ 4t và 2t, hoàn cảnh khó khăn.

Trần Bình 25t, có người yêu sắp cưới, gia đình khá giả.
Hoàng
Ngân

40t, có cô vợ mập đang muốn giảm ký, nhưng ngại tập thể
thao ngoài đường.

Động viên thông qua thiết kế công việc: Có 2 chiến lược làm cho công việc phù hợp với
người lao động: Phân công người đúng việc và phân công việc đúng người.
●

* HÀNH VI TỔ CHỨC – ThS. Nguyễn Hoàng Hải, ThS. Hoàng Thị Thanh Chung


25

Phân công người đúng việc (tức là tìm người cho phù hợp với công việc)
Câu hỏi 46: Dựa vào những yếu tố nào nhà quản trị biết được phân công đúng việc hay
không?
○
Phân công việc đúng người, tức làm cho công việc trở nên thú vị hơn.
Câu hỏi 47: Một công việc như thế nào được gọi là thú vị?
●

Động viên bằng thời khóa biểu linh hoạt:
○

8g đến LH

tg cố định

về LH

17

Thời khóa biểu tạo ra:
●
●
●
●

…………………………………………..
……………………………………………
…………………………………………..
……………………………………………

2. Các yếu tố vô thức: Hành vi con người còn bị chi phối bởi các yếu tố vô thức, tức là
những yếu tố mà chúng ta không kiểm soát được. Chúng thể hiện qua các cơ chế tự vệ tâm
lý, tiêu biểu nhất là hiện tượng di chuyển cảm xúc.
3. Tính cách và tính khí.
a. Tính cách: Là hệ thống thái độ của con người đã trở nên ổn định đối với tự nhiên, xã hội,
bản thân và lao động và được thể hiện ra ở hành vi, cư xử, lời nói. Tính cách có thể chia
thành hai mặt:
Nội dung: bao gồm hệ thống thái độ của con người với thiên nhiên, đối với xã hội,

đối với lao động và đối với bản thân.
●
Hình thức: bao gồm sự biểu hiện ra bên ngoài của tính cách, là hệ thống hành vi, cử
chỉ, cách nói năng… của con người.
●

Câu hỏi 48: Mối quan hệ giữa nội dung và hình thức?
Giữa nội dung và hình thức có mối quan hệ với nhau rất phức tạp, có thể không thống nhất
với nhau và tạo ra 4 kiểu người sau đây:
●
●
●
●

Kiểu 1: Nội dung tốt, hình thức tốt
Kiểu 2: Nội dung tốt, hình thức chưa tốt
Kiểu 3: Nội dung xấu, hình thức tốt
Kiểu 4: Nội dung xấu, hình thức cũng xấu

* Nhà quản trị khi đánh giá tính cách nhân viên cần lưu ý là không nên chỉ dùng phương
pháp quan sát đơn thuần, mà có thể phải sử dụng thêm phương pháp thực nghiệm tự nhiên
và các phương pháp khác để kiểm tra.
b. Tính khí : Tính khí là tập hợp những yếu tố chi phối tốc độ, nhịp độ của các phản ứng
tâm lý chứ không quyết định đạo đức và năng lực của con người.
Có thể chia thành 4 loại tính khí:

* HÀNH VI TỔ CHỨC – ThS. Nguyễn Hoàng Hải, ThS. Hoàng Thị Thanh Chung