Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng tại công ty TNHH điện tử Dong Yang Hải Phòng

MỤC LỤC

i


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Ý nghĩa

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

ii


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo ra các
sản phẩm phục vụ cho các nhu cầu của đời sống xã hội. Lao động cũng chính là một
trong những yếu tố quyết định sự phát triển của xã hội loài người hiện nay, sự phát
triển của xã hội đạt đến giai đoạn hiện nay chính là nhờ sự lao động không ngừng

về trí óc lẫn thể chất. Quan hệ lao động có tầm quan trọng đặc biệt đối với xã hội
cũng như cá nhân các chủ thể tham gia lao động. Bởi vậy, cần phải có một công cụ
điều chỉnh quan hệ lao động để chỉ dẫn và bảo vệ quyền lợi của các cá nhân tổ chức
tham gia vào quan hệ lao động. Quan hệ lao động được xác lập dưới nhiều hình
thức khác nhau và một trong những hình thức phổ biến nhất chính là hợp đồng lao
động. Hợp đồng lao động được sử dụng một cách phổ thông tại các doanh nghiệp và
các tổ chức... HĐLĐ có vai trò quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội, là cơ sở để
cụ thể hóa trong việc tuyển chọn những lao động phù hợp với yêu cầu của các
doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân. Bên cạnh đó, HĐLĐ là một trong những hình thức
pháp lý chủ yếu để mọi người thực hiện quyền làm việc, tự do và tự nguyện lựa
chọn việc làm cũng như nơi làm việc của bản thân. Thông qua HĐLĐ quyền và
nghĩa vụ của các bên chủ thể được thiết lập và xác định rõ ràng, là cơ sở chủ yếu để
giải quyết tranh chấp trong lao động. HĐLĐ giúp cơ quan có thẩm quyền quản lý
được lực lượng lao động cũng như bên thuê lao động, là một trong những cơ sở
pháp lý quan trọng trong quá trình bảo vệ quyền lợi của các bên thao gia quan hệ
lao động. Hợp đồng lao động chính là cơ sở để các bên thao gia thực hiện quyền và
nghĩa vụ của mình. Với tầm quan trọng như vậy, hợp đồng lao động để được hình
thành cần phải có một bước đó là giao kết. Việc giao kết hợp đồng lao động là bước
đầu tiên thể hiện sự thỏa thuận của hai bên khi tham gia quan hệ lao động.
Giao kết hợp đồng lao động được quy định rõ ràng và điều chỉnh bởi pháp luật
– một công cụ của nhà nước giúp bảo vệ tối đa quyền lợi của người lao động cũng
như người sử dụng lao động. Quá trình giao kết hợp đồng lao động, các bên được tự
do thỏa thuận theo ý chí của mình để tối đa quyền lợi, sự tự do ấy nằm trong hành
lang pháp lý do pháp luật đã đặt ra. Hiện nay vấn đề giao kết hợp đồng tại một số
doanh nghiệp – tổ chức thực hiện không đúng, không đầy đủ theo các quy định
được nhà nước đặt ra, thậm chí còn không thực hiện giao kết hợp đồng lao động

1

trong quan hệ lao động. Điều này đã gây ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình lao
động cũng như quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động đó. Một số tồn
tại chủ yếu trong việc giao kết hợp đồng lao động hiện tại có thể kể đến như: Giao
kết sai hình thức hợp đồng lao động, giao kết hợp đồng sai thẩm quyền dẫn đến
những rủi ro trong quá trình thực hiện quan hệ lao động.
Những tồn tại không chỉ có trong quá trình thực hiện giao kết hợp đồng lao
động giữa người lao động và người sử dụng lao động mà còn tồn tại trong chính
luật lao động nơi điều chỉnh việc giao kết hợp đồng lao động. Pháp luật điều chỉnh
việc giao kết hợp động lao động hiện nay vẫn chưa đầy đủ và chi tiết, vẫn còn nhiều
lỗ hổng, ví như vấn đề cơ bản nhất của giao kết hợp đồng lao động là khái niệm về
“giao kết hợp đồng lao động”, tuy nhiên trong bộ luật lao động không hề đề cập đến
khái niệm này, điều này dẫn đến việc người lao động và người sử dụng lao động bối
rối trong việc xác định giao kết hợp đồng lao động do không hiểu rõ bản chất của sự
việc... Đây chính là những lỗ hổng trong pháp luật hiện hành. Những lỗ hổng pháp
luật này đã dẫn tới việc khó khăn trong việc thực hiện giao kết hợp đồng lao động
cho người lao động cũng như người sử dụng lao động tại các doanh nghiệp như giao
kết hợp đồng mà chủ thể không đủ điều kiện hay sai nguyên tắc giao kết... Điều này
đã làm tổn hại đến quyền và nghĩa vụ của họ, đi ngược với mục đích ban đầu của
việc ban hành pháp luật là bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động – sử
dụng lao động.
Từ những nguyên nhân trên, để đảm bảo việc giao kết hợp đồng diễn ra đúng
với quy định pháp luật, đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của người tham
gia quan hệ lao động cũng như giảm thiểu tối đa tình trạng vi phạm pháp luật lao
động nhằm nâng cao chất lượng giao kết hợp đồng lao động, việc nghiên cứu về
giao kết hợp đồng lao động là cần thiết và thiết thực. Bởi vậy, đề tài “Pháp luật về
giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng tại công ty TNHH điện tử Dong
Yang Hải Phòng” được em lựa chọn để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp, nhằm góp
phần cải thiện vấn đề pháp luật giao kết hợp đồng tại công ty TNHH điện tử Dong
Yang nói chung và các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nói chung. Kính
mong các thầy cô tạo điều kiện và đóng góp ý kiến.

2. Tổng quan các công trình nghiên cứu
Trong những năm gần đây đã có khá nhiều cá nhân tổ chức nghiên cứu và cho
ra những sản phẩm về quá trình giao kết hợp đồng lao động, có thể kể đến như:

2


- Pháp luật về giao kết hợp đồng và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp
ở Đà Nẵng – Luận văn ThS Luật Nguyễn Văn Minh – Đại học quốc gia Hà Nội
- Soạn thảo ký kết hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao
động – Nguyễn Công Bảy, Nhà xuất bản Chính Trị Quốc Gia xuất bản năm 2005.
- Giao kết hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam: Luận
văn Ths/ Trần Thị Kim Ngân, Tp. Hồ Chí Minh, 2006
- Nguyên tắc thiện ý trong thương lượng giao kết hợp đồng lao động – Phạm
Thúy Nga, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt
Nam 2007 số 2, trang 61-68
- Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động – Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí Luật
học Trường Đại học Luật Hà Nội, 1999, số 3 trang 14-17
- Giao kết hợp đồng lao động – Lưu Bình Nhưỡng, tạp chí Luật học Trường
Đại học Luật Hà Nội 1996 số 6 trang 28-29
- Hợp đồng lao động trình tự ký kết, thực hiện và trách nhiệm pháp lý –
Phạm Lan Anh, nxb Chính trị Quốc Gia 2003
- Hướng dẫn ký kết, thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập
thể - Phan Đức Bình, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia năm 2000
- Hướng dẫn ký kết hực hiện hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể
- Trần Thanh Hà, Nxb Lao Động 1998
Một cách tổng quan, các tác giả kể trên đã có những bài nghiên cứu khá thành
công về lĩnh vực hợp đồng lao động nói chung và giao kết hợp đồng lao động nói
riêng. Các bài nghiên cứu khá phong phú và đa dạng mang theo cái nhìn của tác giả
đối với vấn đề giao kết hợp đồng lao động nói chung. Mỗi tác giả có một cái nhìn

khác nhau, có tác giả tập trung nghiên cứu về nguyên tắc thiện ý trong thương
lượng giao kết hợp đồng lao động, có tác giả thì lại nghiên cứu sâu vềviệc soạn thảo
và ký kết và giải quyết tranh chấp trong hợp đồng lao động... Mỗi tác giả lại nghiên
cứu ở một mức độ nông sâu khác nhau như có tác giả nghiên cứu dừng lại ở những
bài báo trên tạp chí luật, có tác giả nghiên cứu ở mức luận văn và có tác giả nghiên
cứu sâu hơn khi hoàn thành sản phẩm và xuất bản thành sách như Phạm Công
Bảy... Tổng hợp từ những bài nghiên cứu có thể cho ra được một cái nhìn tổng quan
nhất về pháp luật giao kết hợp đồng lao động, thực tại tại các doanh nghiệp và
những tồn tại, thiếu sót cũng như các giải pháp đưa ra để giải quyết những tồn tại
thiếu sót đó. Các bài nghiên cứu này đã giúp một phần không nhỏ đến việc giải
3


quyết những tồn tại trong quá trình giao kết hợp đồng lao động tại các doanh
nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được những thỏa thuận có lợi trong quá trình giao
kết hợp đồng lao động, giúp cơ quan chức năng có thẩm quyền thực hiện công tác
quản lý của mình có hiệu quả hơn, bảo vệ được quyền và nghĩa vụ của người tham
gia lao động và sử dụng lao động.
Có thể thấy các công trình nghiên cứu cụ thể trên đã đề cập một cách toàn
diện về pháp luật hợp đồng lao động cả về mặt lý luận và thực tiễn. Tuy nhiên,
nghiên cứu về giao kết hợp đồng lao động trên bình diện lý luận và thực tiễn chưa
được các tác giả đề cập nhiều. Chính vì thế, luận văn sẽ làm rõ những vấn đề lý luận
của giao kết hợp đồng lao động, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế của giao kết hợp
đồng lao động trong công ty TNHH điện tử Dong Yang Hải Phòng.
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Qua quá trình áp dụng pháp luật lao động vào thực tế tại công ty TNHH điện
tử Dong Yang Hải Phòng, cùng với sự tổng hợp kiến thức và kinh nghiệm từ những
sản phẩm nghiên cứu của các tác giả khác, đề tài nghiên cứu sẽ tập trung đi sâu vào
các vấn đề sau đây:
- Lý luận về giao kết hợp đồng lao động, bao gồm khái niệm về hợp đồng lao

động và các khái niệm liên quan; cơ sở ban hành và nội dung pháp luật điều chỉnh
việc giao kết hợp đồng lao động, về nội dung bao gồm các phần chủ thế giao kết,
hình thức giao kết, trình tự giao kết, nội dung giao kết... Các nguyên tắc về pháp
luật điều chỉnh việc giao kết hợp đồng lao động
- Thực trạng áp dụng tại công ty TNHH điện tử Dong Yang Hải Phòng, bao
gồm tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến giao kết hợp đồng lao động
tại công ty; thực trạng các vấn đề pháp luật điều chỉnh việc giao kết hợp đồng lao
động; thực trạng việc thực hiện các vấn đề pháp luật điều chỉnh việc giao kết hợp
đồng lao động tại công ty.
- Quan điểm về hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
- Đưa ra một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật
về giao kết hợp đồng.
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng hướng đến nghiên cứu trong đề tài là pháp luật điều chỉnh hoạt
động giao kết hợp đồng lao động tại công ty TNHH điện tử Dong Yang dựa trên
những lý luận pháp luật về giao kết HĐLĐ, thực trạng thực hiện pháp luật tại công
4


ty TNHH điện tử Dong Yang Hải Phòng, chỉ ra những điểm tồn tại bất cập cần phải
giải quyết, từ đó đưa ra quan điểm và hướng đi hoàn thiện pháp luật điều chỉnh giao
kết HĐLĐ cũng như đưa ra kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về
giao kết hợp đồng lao động nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty nói
chung và nhằm giảm thiểu các tổn thất không đáng có do những tồn tại về giao kết
hợp đồng laod động gây ra.
4.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của việc nghiên cứu nhằm đi sâu vào tìm hiểu đối tượng nghiên cứu,
bao gồm lý luận và thực tiễn với mục đích cuối cùng nhằm tìm ra những bất cập còn
tồn tại và tác động của nó tới hoạt động của công ty. Việc nghiên cứu còn có mục

đích nhằm chỉ ra những kiến nghị thiết thực có thể giúp ích cho công ty cũng như
hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng.
Cụ thể, đề tài được đặt ra nghiên cứu nhằm các mục tiêu sau
- Hệ thống lại những vấn đề lý luận về giao kết hợp đồng tại công ty TNHH
điện tử Dong Yang Hải Phòng.
- Phân tích và đi sâu vào những bất cập, tồn tại trong quá trình áp dụng
pháp luật về giao kết hợp đồng tại công ty TNHH điện tử Dong Yang Hải Phòng, từ
đó có một cái nhìn khách quan và kỹ càng, hiểu được những tác động của pháp luật
về giao kết hợp đồng đến việc thực hiện giao kết hợp đồng và ảnh hưởng trực tiếp
đến hoạt động của công ty.
- Đưa ra những kiến nghị và hướng đi nhằm hoàn thiện pháp luật về giao
kết hợp đồng.
4.3. Phạm vi nghiên cứu
HĐLĐ có vị trí quan trọng trong việc thiết lập và vận hành quan hệ lao
động, bảo đảm quyền lợi cho người lao động, giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân và là công cụ pháp lý hữu hiệu để quản lý nhà nước, tuy nhiên, khóa luận chỉ
tập trung nghiên cứu vấn đề giao kết HĐLĐ phát sinh trong quá trình thiết lập
HĐLĐ như làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về giao kết HĐLĐ, thực trạng của
các quy phạm pháp luật về giao kết HĐLĐ và việc áp dụng những quy phạm pháp
luật đó dựa trên cơ sở pháp luật về HĐLĐ.
Cụ thể, đề tài tập trung nghiên cứu về lý luận và thực tiễn thực hiện pháp
luật về giao kết hợp đồng lao động trong phạm vi tại công ty TNHH điện tử Dong
Yang Hải Phòng trong khoảng thời gian từ khi công ty được thành lập cho tới thời

5


điểm thực hiện việc nghiên cứu.
4.4. Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận lấy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng

Hồ Chí Minh về Nhà nước và pháp luật làm nền tảng, các quan điểm chủ đạo của
Đảng, Nhà nước trong lĩnh vực lao động làm phương pháp luận cho việc nghiên
cứu.
Ngoài ra, để làm sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu, khóa luận còn kết hợp
sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu cụ thể khác nhau phù hợp với từng phần
của đề tài như phương pháp phân tích, tổng hợp, sử dụng số liệu thống kê, so sánh
và đối chiếu, kết hợp giữa nghiên cứu lý luận với thực tiễn, điều tra, khảo sát một
cách có hệ thống và nhất quán nhằm làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu.
4.5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Đề tài khóa luận được thực hiện theo kết cấu của một đề tài nghiên cứu khoa
học, bao gồm Lời mở đầu, mục lục, danh mục từ viết tắt, phụ lục và các chương thể
hiện nội dung nghiên cứu. Cụ thể:
- Chương I. Những lý luận cơ bản về pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
- Chương II. Thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại công ty
TNHH điện tử Dong Yang Hải Phòng
- Chương III. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

6


CHƯƠNG I. MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG
1.1. Một số khái niệm liên quan đến hợp đồng lao động
1.1.1. Hợp đồng lao động và một số lý luận
1.1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Lịch sử hình thành: Từ khi chưa có luật lao động, quan hệ lao động phát sinh
đã được điều chỉnh bởi bộ luật dân sự. Tuy nhiên xã hội không ngừng phát triển,
vấn đề lao động ngày càng trở nên phức tạp và nhiều vấn đề phát sinh, nó không
còn đơn thuần như lúc ban đầu. Kèm theo đó, khái niệm về hợp đồng lao động cũng
thay đổi cùng với sự thay đổi quan điểm và nhận thức về hàng hóa sức lao động.

Như vậy để theo kịp sự phát triển của xã hội, luật pháp cũng phải thay đổi theo,
những đạo luật dành riêng cho quan hệ lao động đã dần được hình thành để có thể
giải quyết những vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động. Luật lao động dần trở
nên đầy đủ, hoàn thiện hơn và trở thành hành lang pháp lý bảo vệ quyền và quy
định những nghĩa vụ dành cho người tham gia lao động.
Tại những đất nước có pháp luật phát triển hàng đầu thế giới như Đức và
Pháp, quan niệm về hợp đồng lao động áp dụng theo Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức
1896 “thông qua hợp đồng, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực
hiện hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận”. Ở Pháp,
khái niệm hợp đồng lao động lần đầu tiên được ghi nhận tại điều 1779 Bộ luật dân
sự 1804 “hợp đồng lao động là sự thỏa thuận, theo đó một người cam kết tiến hành
một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả
công”. Nói chung, các quan niệm này đều coi hợp đồng lao động thuần túy tương tự
như một loại hợp đồng dịch vụ dân sự. Khái niệm này là đã chỉ ra một phần nội
dung của hợp đồng lao động và sự lệ thuộc pháp lý của người lao động đối với
người sử dụng lao động, song cũng chưa xác định được vấn đề chủ thể và nội dung
hợp đồng. Như vậy hệ thống pháp luật của Pháp, Đức chỉ ghi nhận hợp đồng lao
động như là một dạng hợp đồng dân sự, có bản chất của hợp đồng dân sự.
Tại Việt Nam, hợp đồng lao động được quy định rõ ràng tại điều 15 bộ luật
Lao động 2012, cụ thể, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Như vậy, khái niệm về hợp đồng lao
động chỉ ra được chủ thể, nội dung của hợp đồng lao động, từ đó có thể phân biệt
được so với hợp đồng dân sự.
7


1.1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động
- Hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động với người
sử dụng lao động. Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ. Khi tham

gia quan hệ HĐLĐ, mỗi người lao động thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn
lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng
lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động. Vì
vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, điều phối bằng các yêu cầu, mệnh
lệnh… của chủ sở hữu doanh nghiệp.
- Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công. Mặc dù quan hệ
lao động là một loại quan hệ mua bán đặc biệt do hàng hóa trao đổi là sức lao động
luôn tồn tại gắn liền với cơ thể người lao động. Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa
sức lao động thì cái mà họ được sở hữu là một quá trình lao động biểu thị thông qua
thời gian làm việc, trình độ chuyên môn, thái độ, ý thức... của người lao động. Để
thực hiện được những yêu cầu nói trên, người lao động phải cung ứng sức lao động
từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị qua những thời gian đã được xác định.
Như vậy, sức lao động được mua bán trên thị trường không phải là lao động trừu
tượng mà là lao động cụ thể, được thể hiện thành việc làm.
- Hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện. Đặc trưng này
xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ. Mỗi người lao động là một cá thể riêng
biệt, không ai giống ai, vì vậy ý thức, quan niệm đạo đức của họ sẽ khác nhau. Khi
giao kết HĐLĐ, NSDLĐ quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất... tức nhân thân
riêng biệt của người lao động đó. Do đó, người lao động phải trực tiếp thực hiện các
nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho người thứ ba.
- Sự thỏa thuận của các bên tham gia giao kết hợp đồng lao động thường bị
khống chế bới những giới hạn pháp lý nhất định. Đặc trưng này của HĐLĐ xuất
phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền
kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền cơ bản của công dân mà còn
có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước.
- Hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định
hay vô định. Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu
lực tới một thời điểm nào đó, cũng có thể không xác định trước thời hạn kết
thúc.

8


1.1.1.3. Hình thức của hợp đồng lao động

Hình thức hợp đồng lao động là cách thức (cái vỏ vật chất) chứa đựng các
điều khoản đã thỏa thuận. Theo qui định tại Điều 16 Bộ luật Lao động 2012 thì hợp
đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao
động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản. Đối với công việc tạm thời có
thời hạn dưới 3 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói. Điểm
mới của Bộ luật Lao động 2012 là không buộc các bên phải tuân theo mẫu hợp
đồng lao động do nhà nước ban hành như trong Bộ luật Lao động 1994. Về mặt
pháp lý, việc giao kết hợp đồng lao động theo một mẫu nhất định là không cần thiết
vì pháp luật đã qui định các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động. Tuy nhiên,
trong thực tế, mẫu hợp đồng lao động do Bộ Lao động –Thương binh và xã hội ấn
hành có ý nghĩa bảo vệ quyền lợi của người lao động, là bên yếu thế trong quan hệ
lao động và tạo điều kiện để các bên tuân thủ pháp luật trong giao kết hợp đồng lao
động.
1.1.2.

Khái niệm giao kết hợp đồng lao động

Giao kết hợp đồng lao động là một phần rất quan trọng, là hình thức ban đầu
chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động. Quan điểm của tiến sĩ Hoàng Thế
Liên khi nói về hợp đồng lao động trên diễn đàn pháp luật được đăng trên báo điện
tử Lao Động ngày 11 tháng 2 năm 2009 về hợp đồng lao động như sau: "hợp đồng
lao động phải là nội dung quan trọng nhất của pháp luật lao động. Nó giữ vai trò
trung tâm trong luật Lao động. Mọi chế định khác nhằm vào việc tạo ra những tiền
đề để thực hiện khâu trung tâm này”. Hơn nữa, quá trình giao kết hợp đồng lao

động cũng là quá trình để các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách trực tiếp từ
đó lựa chọn và ra quyết định chính thức. Mặt khác, pháp luật cũng can thiệp để việc
giao kết hợp đồng lao động đảm bảo quyền lợi căn bản của các bên mà không cần
sự nhượng bộ của bên kia. Giao kết hợp đồng lao động là giai đoạn đầu tiên thể hiện
sự hợp tác của các bên để đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động.
Vì vậy, để xác lập được một quan hệ lao động hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng
lẫn nhau, các bên cần phải có ý thức và thiện chí đặc biệt là ý thức pháp luật và
thiện chí khi thương lượng. Hành vi giao kết hợp đồng là điều kiện ràng buộc các
chủ thể và vì vậy sự giao kết bao giờ cũng có tính đích danh. Hợp đồng lao động là
công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao
động và người lao động.

9


Như vậy, giao kết hợp đồng lao động là quá trình người lao động và người sử
dụng lao động bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động. Pháp luật lao
động không quy định về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động mà chỉ đặt ra
khung pháp lý buộc các bên phải tuân theo khi giao kết. Đó là các quy định về
nguyên tắc giao kết, điều kiện, chủ thể, hình thức, nội dung…
1.2. Cơ sở ban hành và nội dung pháp luật điều chỉnh việc giao kết hợp
đồng lao động
1.2.1. Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh việc giao kết hợp đồng lao động
Với nền kinh tế - xã hội ngày c

àng phát triển, quan hệ lao động giữa con

người với con người ngày càng trở nên phức tạp và nhiều vấn đề phát sinh, Nhà
nước cần phải tạo ra một công cụ để có thể quản lý lại quan hệ lao động một cách
tốt nhất, bảo vệ được quyền lợi và nghĩa vụ của người dân khi thao gia quan hệ lao

động nói chung và hợp đồng lao động nói riêng, đồng thời có một chuẩn mực chung
để có thể giải quyết các tranh chấp xảy ra giữa người lao động và người sử dụng lao
động. Cũng theo đó, giao kết hợp đồng lao động là một bộ phận quan trọng không
thể thiếu trong quan hệ lao động nói chung và hợp đồng lao động nói riêng và vì
vậy, việc giao kết hợp đồng cũng đặt ra những vấn đề phức tạp mà cần phải được
pháp luật để điều chỉnh. Pháp luật cũng sẽ giúp cho quá trình giao kết hợp đồng lao
động diễn ra một cách dễ dàng và hiệu quả nhất. Rõ ràng việc ban hành pháp luật về
giao kết hợp đồng lao động là một công việc quan trọng của cơ quan lập pháp.
Đối với Nhà nước, pháp luật lao động giúp Nhà nước nắm rõ được tình hình
lao động, cải thiện tình hình chất lượng lao động, đảm bảo cho người lao động được
làm công việc phù hợp với nguyện vọng, khả năng và bảo đảm cho sự cân bằng
giữa quyền lợi và nghĩa vụ giữa bên lao động và bên sử dụng lao động. Việc ban
hành pháp luật về giao kết hợp đồng lao động chính là tạo ra một công cụ quản lý
lao động của Nhà nước, nhờ đó có thể hạn chế và cải thiện được những bất cập tồn
tại trong vấn đề giao kết hợp đồng lao động. Việc ban hành pháp luật về giao kết
hợp đồng lao động cũng góp một phần không nhỏ nhằm phát triển nền kinh tế của
đất nước bởi khi mà vấn đề giao kết hợp đồng diễn ra một cách dễ dàng và thuận
lợi, sẽ làm giảm thiểu đi những nghi ngại của các doanh nghiệp trong việc thuê lao
động, tạo công ăn việc làm cho người lao động và tăng thu nhập cho họ.
Trong thực tế, vấn đề giữa người lao động và người sử dụng lao động rất phức
tạp bởi hàng hóa trao đổi giữa 2 bên chủ thể là hàng hóa sức lao động. Sức lao động
chỉ có thể đo một cách tương đối nên nhiều doanh nghiệp lợi dụng điều đó để đặt ra
10


giờ làm việc không hợp lý và có lợi cho mình hay tiền lương trả cho sức lao động là
rẻ mạt và không tương xứng với những gì người lao động bỏ ra... Trong những
trường hợp như vậy, pháp luật đứng về phía người lao động và giúp họ đòi lại
những quyền lợi chính đáng và bắt buộc bên người sử dụng lao động phải tuân thủ
các nghĩa vụ của họ. Ngược lại, trong thực tế cũng phát sinh ra những trường hợp

người lao động không thực hiện đúng nghĩa vụ của mình như không làm đủ giờ quy
định, không hoàn thành công việc hay nghỉ làm... Lúc đó thì pháp luật sẽ giúp bên
người sử dụng lao động đòi lại quyền lợi của mình.
Như vậy, ban hành pháp luật về giao kết hợp đồng là một nhu cầu tất yếu
xảy ra để đáp ứng thực tế. Xã hội phát triển kèm theo quan hệ lao động ngày
càng phức tạp sẽ đòi hỏi việc quản lý của Nhà nước cần phải kỹ có sự chuẩn bị
và kỹ càng hơn.
1.2.2. Nội dung pháp luật điều chỉnh việc giao kết hợp đồng lao động
1.2.2.1. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Theo quy định của pháp luật, hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người
lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, không phải ai
cũng có quyền giao kết hợp đồng. Việc giao kết hợp đồng lao động yêu cầu chủ thể
tham gia giao kết hợp đồng lao động phải có năng lực chủ thể. Cụ thể, có 2 bên chủ
thể chính tham gia vào quá trình giao kết hợp đồng lao động, 1 bên là người lao
động và bên còn lại là người sử dụng lao động.
- Người lao động: là công dân có năng lực pháp luật tức khả năng chủ thể có
được các quyền và nghĩa vụ pháp lý được Nhà nước thừa nhận. Người lao động có
thể thành niên hoặc chưa thành niên. Như vậy, người lao động không nhất thiết phải
có năng lực hành vi đầy đủ. Trong thực tế, pháp luật tại một số nước quy định người
lao động có thể tham gia quan hệ lao động từ khi 15 tuổi, ở độ tuổi đó người lao
động đã có những nhận thức, sức khỏe nhất định để tham gia những quan hệ lao
động và làm những công việc phù hợp với bản thân theo pháp luật. Mặc dù người
lao động được tự do lựa chọn nghề nghiệp công việc nhưng đối với người lao
động chưa thành niên, có những công việc họ không thể tham gia theo quy định
của pháp luật như những công việc nặng nhọc, trực tiếp chịu tác động của nhiệt
độ cao, mức ồn, rung vượt quá tiêu chuẩn cho phép, thường xuyên chịu tác động
của ồn, bụi và hơi, khí độc như cán kim loại nóng, luyện kim quặng kim loại
màu hay đốt lò luyện cốc, lò máy hơi nước... Việc đặt ra giới hạn công việc cho
11

người lao động chưa thành niên giúp tránh tình trạng bóc lột sức lao động ở
người chưa thành niên và vì bản chất của người lao động chưa thành niên là họ
chưa thành niên nên không có đầy đủ năng lực hành vi. Ở một khía cạnh khác, vì
năng lực hành vi của người lao động lúc đó là chưa đầy đủ nên khi giao kết hợp
đồng lao động, cần phải được sự đồng ý, cho phép của người giám hộ hoặc
người đại diện theo pháp luật (hay còn gọi là bên thứ 3) để đảm bảo quyền lợi
cho người lao động chưa thành niên. Như vậy, việc giao kết hợp đồng lao động
đòi hỏi phải có sự thống nhất ý chí giữa cả 3 bên.
Đối với người lao động đã thành niên, tức là ở độ tuổi 18 trở lên. Về cơ bản
năng lực chủ thể có họ đã đầy đủ, họ có quyền tham gia quan hệ pháp luật nói
chung và quan hệ lao động nói riêng. Khi tham gia giao kết hợp đồng lao động,
họ có thể trực tiếp tham gia mà không cần người đại diện hay người giám hộ.
Người lao động ở độ tuổi thành niên phải trực tiếp chịu trách nhiệm với quá trình
làm việc cũng như với người sử dụng lao động. Họ có thể tự do lựa chọn cho
mình các công việc, ngành nghề hợp pháp mà không bị giới hạn như người lao
động chưa thành niên.
- Người sử dụng lao động có thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân...
Người sử dụng lao động có quyền tuyển dụng người lao động tham gia giao kết hợp
đồng lao động với mình.
Đối với người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác
xã... thì yêu cầu đầu tiên là phải thành lập hợp pháp, được Nhà nước công nhận. Khi
giao kết hợp đồng lao động, người trực tiếp tham gia giao kết hợp đồng lao động sẽ
là người đại diện hợp pháp của các tổ chức, doanh nghiệp, cơ quan đó.
Đối với người sử dụng lao động là cá nhân thì yêu cầu cá nhân đó phải có đầy
đủ năng lực pháp luật và năng lực hành vi. Bởi cá nhân sẽ là người trực tiếp tham
gia giao kết hợp đồng lao động với tư cách là người sử dụng lao động, chỉ khi có
đầy đủ năng lực chủ thể, họ mới có thể chịu trách nhiệm với những hành vi của
mình trước pháp luật trong quá trình tuyển dụng, và sử dụng người lao động.

Nhìn chung người sử dụng lao động thường là các tổ chức có tư cách pháp
nhân. Đối với tổ chức cá nhân không có đủ tư cách pháp nhân thì phải có đủ các
điều kiện thuê mướn sử dụng lao động theo quy định của pháp luật như: phải có
giấy phép sản xuất kinh doanh, có trụ sở hoặc nơi cư trú hợp pháp, có khả năng trả
công cho người lao động, đảm bảo an toàn lao động vệ sinh lao động nơi làm việc...

12


Là cá nhân hoặc pháp nhân được phép sử dụng lao động (căn cứ vào các văn bản
quy định chung hoặc riêng biệt) và phải có điều kiện đảm bảo cho quá trình sử dụng
lao động (quyền kinh doanh, cung ứng dịch vụ có thể đảm bảo về tiền công, tiền
lương…).
1.2.2.2. Trình tự giao kết hợp đồng lao động
Bước 1: Các bên bày tỏ sự mong muốn giao kết hợp đồng lao động. Đây là
bước cụ thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết hợp đồng lao động. Khi
các bên có nhu cầu giao kết hợp đồng lao động thì phải biểu lộ nó ra ngoài dưới một
hình thức nào đó. Về phía người sử dụng lao động có thể thông qua các phương tiện
thông tin đại chúng hoặc các phương tiện khác như trung tâm tư vấn việc làm... để
có thể truyền tải nhu cầu giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Thông
điệp được truyền tải sẽ bao gồm các thông tin như: Điều kiện tuyển dụng, thời gian,
địa điểm tuyển dụng, số lượng cần tuyển, cách thức tuyển dụng, quyền và nghĩa vụ,
trách nhiệm mỗi bên, thông tin liên hệ... Về phía người lao động, sau khi tiếp nhận
được thông tin nhu cầu tham gia giao kết hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động, nếu họ có nhu cầu giao kết, họ có thể tham gia quá trình tuyển dụng và thỏa
thuận với người sử dụng lao động về các điều kiện trên. Đây là giai đoạn đầu tiên
nên chưa hề có sự ràng buộc pháp lý giữa các bên.
Bước 2: Các bên thương lượng và đàm phán nội dung. Đây là một giai đoạn
quan trọng, nó đặt nền móng cho quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và
người lao động trong tương lai nếu họ đồng ý giao kết hợp đồng lao động. Các bên

có quyền tự do bày tỏ ý chí, yêu cầu của mình rồi thương lượng với nhau để thống
nhất lại ý chí. Theo đó, hai bên thể hiện ý chí và yêu cầu của mình và tiến hành
thương lượng để đi đến một thống nhất chung có lợi nhất cho cả hai bên. Ở bước
này, nếu xét về phương diện pháp lý thì vẫn chưa làm nảy sinh các quyền và nghĩa
vụ cụ thể, kể cả khi hai bên thương lượng không đạt thì vẫn không có ràng buộc
pháp lý giữa hai bên.
Bước 3: Giai đoạn hoàn thiện giao kết hợp đồng lao động: là việc thống nhất
các thỏa thuận và giao kết hợp đồng lao động sau khi hoàn thành bước thương
lượng và đàm phán nội dung. Các bên thể hiện nội dung những thỏa thuận của mình
bằng các điều khoản trong hợp đồng lao động rồi tiến hành ký kết. Hiệu lực của hợp
đồng lao động bắt đầu từ ngay sau khi ký kết hoặc tại thời điểm 2 bên thỏa thuận
trong hợp đồng. Đối với hợp đồng lao động giao kết bằng lời nói hay hành vi thì có

13


thể có người thứ 3 đứng ra làm chứng.
1.2.2.3. Nội dung hợp đồng lao động.
Những thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ của bên lao động và bên sử dụng lao
động sẽ được cụ thể hóa thành nội dung của hợp đồng lao động. Những thỏa thuận
này sẽ được thể hiện bằng những điều khoản trong hợp đồng lao động. Khi xem xét
nội dung của hợp đồng lao động thì cũng đồng nghĩa với việc xem xét những điều
khoản trong hợp đồng lao động. Trong hợp đồng lao động sẽ có những điều khoản
cơ bản và các điều khoản bổ sung. Điều khoản cơ bản là những điều khoản bắt buộc
phải có, các bên tham gia thỏa thuận thương lượng có quyền tự do ý chí, tuy nhiên
không thể bỏ đi những điều khoản này bởi theo pháp luật, nếu không có những điều
khoản này thì xem như hợp đồng không giao kết được. Đây cũng là một sự can
thiệp của pháp luật đến quá trình giao kết lao động. Nội dung chủ yếu của hợp đồng
lao động sẽ bao gồm các thông tin cơ bản như công việc và địa điểm làm việc, mức
lương, hình thức trả lương, thời gian trả lương, thời giờ làm việc, thời gian nghỉ

ngơi và một số điều khoản cơ bản khác. Cụ thể như sau:
- Công việc và địa điểm làm việc: Tùy thuộc vào bên sử dụng lao động muốn
thuê người lao động làm công việc gì và tại địa điểm nào. Một số trường hợp sẽ
được pháp luật hạn chế về công việc và địa điểm làm việc như lao động chưa thành
niên hay lao động nữ mang thai...
- Mức lương, hình thức trả lương, thời gian trả lương: Tiền lương là sự trả
công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận
giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, do người sử
dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công
việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải
làm. Như vậy tiền lương sẽ do hai bên thỏa thuận trong khuôn khổ quy định của
pháp luật. Hình thức trả lương có thể theo thời gian, theo sản phẩm hoặc trả lương
khoán. Các bên cũng có thể tham gia thỏa thuận về hình thức trả lương trong khuôn
khổ pháp luật.
- Thời giờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi: Đây là một nội dung khá quan trọng
và được pháp luật chú ý quan tâm. Thông thường, các bên được tự do thỏa thuận
nhưng không được làm việc liên tục quá 8 giờ/ngày và 48 giờ/tuần. Thuật ngữ làm
việc liên tục 8 giờ được hiểu là làm việc trong 8 giờ liên tục về mặt thời gian (bao
gồm cả thời gian nghỉ trong ca được tính là thời giờ làm việc). Các bên có thể thỏa

14


thuận tăng ca, làm thêm giờ theo quy định của pháp luật. Một điểm nữa là pháp luât
không quy định thời điểm bắt đầu một ca làm việc, như vậy thời điểm bắt đầu ca có
thể do 2 bên thỏa thuận hoặc do người sử dụng lao động đặt ra.
- Những điều khoản cơ bản khác: Bao gồm các điều khoản như thời hạn nâng
lương, đồng phục lao động, chế độ đãi ngộ... Các điều khoản này có thể được thỏa
thuận và bổ sung trong quá trình giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái
với pháp luật.

Nhìn chung, nội dung của hợp đồng lao động là sự tự do thỏa thuận và thống
nhất ý chí giữa bên lao động và bên sử dụng lao động, tuy nhiên vẫn có bàn tay của
pháp luật can thiệp và đặt ra những quy định chung cơ bản. Điều này có nghĩa là
các bên tham gia giao kết hợp đồng lao động được quyền thỏa thuận và tự do ý chí
trong khuôn khổ.
1.3. Nguyên tắc pháp luật điều chỉnh việc giao kết hợp đồng lao động
Việc giao kết hợp đồng nói chung và hợp đồng lao động nói riêng đều có
những nguyên tắc cụ thể để đảm bảo giao kết hợp đồng diễn ra một cách công bằng
và thuận lợi nhất. Trong giao kết hợp đồng lao động có những nguyên tắc như
nguyên tắc tự do, bình đẳng, thiện chí và nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao
động nhưng không được trái pháp luật, đạo đức xã hội. Cụ thể các nguyên tắc đó
như sau:
- Nguyên tắc tự do. Đây là nguyên tắc đầu tiên thể hiện bản chất của giao kết
hợp đồng lao động: là sự thỏa thuận thống nhất ý chí giữa người lao động và người
sử dụng lao động. Theo nguyên tắc tự do này, người lao động có quyền đưa ra
những đề xuất cũng như những yêu cầu đòi hỏi quyền lợi của mình như tiền lương
làm việc, thời giờ làm việc, công việc mình làm hay những vấn đề liên quan khác.
Ngược lại bên người sử dụng lao động cũng có quyền tự do đưa ra những yêu cầu
đối với người lao động để đòi hỏi quyền lợi cho mình. Nghĩa vụ của người lao động
chính là quyền lợi của người sử dụng lao động và ngược lại, điều này khiến cho
nguyên tắc tự do trở nên vô cùng quan trọng trong giao kết hợp đồng lao động. Nhờ
có nó mà hai bên có thể đạt được mục đích và giành được quyền lợi tối đa trong quá
trình đàm phán giao kết hợp đồng. Nếu không có nguyên tắc tự do mà chỉ một bên
được đưa ra yêu cầu thì khi đó, hợp đồng lao động sẽ không còn mang tính thỏa
thuận mà nó chỉ còn tính một chiều và một trong hai bên sẽ mất đi những quyền lợi
hợp pháp của mình. Trong thực tế, hiện nay đa số các doanh nghiệp khi giao kết

15

hợp đồng lao động với người lao động, họ đều có sẵn một mẫu hợp đồng lao động
do chính họ soạn trước, điều này đã làm giảm, thậm chí làm mất đi nguyên tắc tự do
trong giao kết hợp đồng lao động và đương nhiên người lao động sẽ mất đi một số
quyền lợi hợp pháp của mình.
- Nguyên tắc bình đẳng. Đây là cũng là một nguyên tắc quan trọng trong quá
trình giao kết hợp đồng lao động. Về mặt pháp lý, mọi công dân đều có quyền bình
đẳng trước pháp luật. Đây là nguyên tắc pháp lý được thể hiện trong pháp luật tại
nhiều quốc gia trong đó có cả Việt Nam. Theo đó, các chủ thể tham gia giao kết hợp
động không phân biệt giới tính, không phân biệt tôn giáo, dân tộc, thành phần, địa
vị xã hội trong một quốc gia đều được đối xử một cách bình đẳng trong việc hưởng
quyền và nghĩa vụ nói chung và tự do, bình đẳng giao kết hợp đồng nói riêng. Mặt
khác, nguyên tắc bình đẳng thể hiện ở việc hai bên tham gia giao kết hợp đồng là
người lao động và người sử dụng lao động đều bình đẳng với nhau, đều có địa vị
pháp lý như nhau trước pháp luật. Sự đảm bảo về quyền bình đẳng của nguyên tắc
này làm cho quá trình giao kết hợp đồng giữa các bên tham gia trở nên công bằng
và thuận lợi.
- Nguyên tắc không trái với pháp luật, đạo đức xã hội. Đây là nguyên tắc cơ
bản nhất và cũng có thể là quan trọng nhất trong việc giao kết hợp đồng lao động.
Nguyên tắc này là điều kiện cần và đủ để việc giao kết hợp đồng lao động trở nên
có hiệu lực. Đầu tiên, về mặt pháp luật, hai bên tham gia giao kết hợp lao động bắt
buộc phải tuân thủ theo pháp luật để đảm bảo sự công bằng. Pháp luật chính là hành
lang pháp lý và là ranh giới để các bên có thể tự do thỏa thuận ở bên trong. Tiếp
theo là đạo đức xã hội, tuy rằng không được cụ thể hóa thành văn bản giống như
pháp luật nhưng đạo đức xã hội đã tồn tại từ rất lâu cùng với sự phát triển của xã
hội con người. Tuân thủ theo chuẩn mực đạo đức xã hội không chỉ là tiêu chuẩn,
nguyên tắc cho riêng việc giao kết hợp đồng lao động mà còn là nguyên tắc cho các
quan hệ lao động và cả các quan hệ dân sự khác. Bên cạnh việc không trái với pháp
luật và đạo đức xã hội, giao kết hợp đồng lao động cần phải tuân theo thỏa ước lao
động tập thể. Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động
và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động. Thỏa

ước lao động tập thể mang tính tập thể, do đó, việc giao kết hợp đồng lao động giữa
hai chủ thể phải tuân theo thỏa ước lao động tập thể, tức là tuân theo nguyên tắc của
số đông người lao động.

16


Trong quá trình giao kết hợp đồng lao động, luôn luôn có những nguyên nhân
chủ quan và khách quan dẫn đến những sai phạm trong giao kết hợp đồng. Vì vậy,
các nguyên tắc trên về giao kết hợp đồng lao động sẽ giúp cho việc giao kết hợp
đồng trở nên có nguyên tắc hơn và tránh những sai phạm do vô tình hoặc cố ý của
các bên để giành phần lợi không hợp pháp về phía mình.

17


CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH GIAO KẾT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH
ĐIỆN TỬ DONG YANG HẢI PHÒNG.
2.1. Tổng quan tình hình các nhân tố ảnh hưởng đến việc giao kết hợp
đồng lao động tại công ty TNHH điện tử Dong Yang Hải Phòng.
2.1.1. Công ty TNHH điện tử Dong Yang Hải Phòng.
2.1.1.1. Giới thiệu chung.
Công ty TNHH điện tử Dong Yang Hải Phòng là một công ty con của tập
đoàn TOP and YangJi. Công ty được đầu tư thành lập tại Việt Nam theo kế hoạch
đầu tư phát triển thị trường của tập đoàn năm 2008. Là một công ty trách nhiệm hữu
hạn với 100% vốn đầu tư nước ngoài, Dong Yang đã được thành lập với những
thông tin cơ bản sau:
- Tên Doanh nghiệp: CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ DONG YANG HẢI PHÒNG
- Tên giao dịch tiếng Anh: DONG YANG ELECTRONICS HAI PHONG

CO., LTD.
- Địa chỉ trụ sở chính: Tòa nhà Supply Dong (lô đất LG), khu công nghiệp
Tràng Duệ, huyện An Dương, thuộc Khu kinh tế Đình Vũ – Cát Hải, thành phố Hải
Phòng, Việt Nam.
- Loại hình doanh nghiệp đăng ký thành lập: Công ty TNHH một thành viên.
- Giấy chứng nhận đầu tư số: 022043000139 do Ban quản lý khu kinh tế Hải
Phòng cấp lần đầu ngày 23 tháng 01 năm 2008. Chứng nhận thay đổi lần thứ 2 ngày
30 tháng 06 năm 2009.
2.1.1.2. Cơ cấu tổ chức công ty TNHH điện tử Dong Yang Hải Phòng.
(Sơ đồ cơ cấu tổ chức xem phụ lục 1)
Công ty Dong Yang là công ty TNHH một thành viên với chủ sở hữu là một tổ
chức, do đó, công ty có cơ cấu tổ chức gồm các bộ phận sau:
- Hội đồng thành viên: Hội đồng thành viên nhân danh chủ sở hữu công ty
thực hiện các quyền và nghĩa vụ của chủ sở hữu công ty; nhân danh công ty thực
hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty, trừ quyền và nghĩa vụ của Giám đốc hoặc
Tổng giám đốc; chịu trách nhiệm trước pháp luật và chủ sở hữu công ty về việc
thực hiện các quyền và nghĩa vụ được giao theo quy định luật doanh nghiệp.
- Ban kiểm soát: được hội đồng thành viên bầu ra thực hiện nhiệm vụ giám sát
Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc và Giám đốc điều hành trong việc quản lý, điều
hành Tổng công ty. Ban kiểm soát chịu trách nhiệm trước Đại hội Cổ đông việc

18


thực hiện nhiệm vụ được giao.
- Ban giám đốc: đứng đầu là Tổng giám đốc, giúp việc cho Tổng giám đốc có
Phó Tổng giám đốc và các Giám đốc điều hành. Cơ quan Tổng giám đốc chịu trách
nhiệm trước Tổng công ty, Bộ và Nhà nước về mọi hoạt động của doanh nghiệp.
- Khối lao động gián tiếp: Gồm các phòng ban chức năng như phòng kinh
doanh (lập kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp và thực hiện kế hoạch công ty

giao; Kiểm tra theo dõi quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị…),
phòng kế toán (Cung cấp thông tin về các hoạt động tài chính của đơn vị nhằm giúp
ban Giám đốc điều hành hoạt động của công ty); phòng nhân sự (theo dõi lịch làm
việc của nhân viên trong công ty; chấm công lao động, tiếp nhận hồ sơ xin việc; đơn
xin nghỉ việc từ phòng hành chính, trình báo cáo tổng kết chấm lương cho giám
đốc…); phòng kỹ thuật và một số phòng ban khác.
- Khối lao động trực tiếp: Có 2 nhà máy chính gồm các xưởng sản xuất và các
xưởng phụ trợ sản xuất. Đây là nơi diễn ra các hoạt động sản xuất tạo ra sản phẩm của
Tổng công ty. Các xưởng này thực hiện các nghiệp vụ sản xuất gia công linh kiện.
2.1.1.3. Ngành nghề kinh doanh, chức năng nhiệm vụ.
Ngành, nghề kinh doanh
- Sản xuất, lắp ráp và gia công các chi tiết linh kiện nhựa cho các sản phẩm
điện và điện tử, phụ tùng ô tô;
- Sản xuất sản phẩm đóng gói cho các sản phẩm điện và điện tử (sản phẩm
đóng gói này được sản xuất từ các nguyên liệu dạng hạt Expandable PolyStyrene
EPS resin);
Gia công và chế tạo cơ khí chính xác sản phẩm khuôn.
Chức năng và nhiệm vụ
- Chức năng của công ty chủ yếu là sản xuất các linh kiện điện tử phục vụ cho
việc lắp ráp các thiết bị điện tử và phụ tùng ô tô.
Nhiệm vụ chính là:
- Sản xuất, lắp ráp và gia công các chi tiết linh kiện nhựa cho các sản phẩm
điện và điện tử, phụ tùng ô tô; xuất khẩu và bán tại thị trường Việt Nam các sản
phẩm này do công ty sản xuất, lắp ráp và gia công.
- Sản xuất sản phẩm đóng gói cho các sản phẩm điện và điện tử (sản phẩm
đóng gói này được sản xuất từ các nguyên liệu dạng hạt Expandable PolyStyrene
EPS resin); xuất khẩu và bán tại thị trường Việt Nam cho các sản phẩm này

19

- Gia công và chế tạo cơ khí chính xác sản phẩm khuôn; xuất khẩu và bán tại
thị trường Việt Nam các sản phẩm này do công ty sản xuất và gia công.
2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới việc giao kết hợp đồng lao động của công
ty TNHH điện tử Dong Yang Hải Phòng.
Thị trường lao động tại Việt Nam.
Việt Nam là một trong những nước có nguồn lao động dồi dào và ổn định. Với
nguồn cung lao động dồi dào tuy nhiên thị trường việc làm lại không đáp ứng được
nhu cầu của người lao động, thị trường lao động tại Việt Nam đã thu hút các doanh
nghiệp không chỉ trong nước mà còn ngoài nước. Thậm chí còn xuất khẩu lao động
đi các nước trên thế giới. Điều đó đã khiến cho các doanh nghiệp có được lợi thế
khi mà nguồn cung lao động dồi dào trong khi các doanh nghiệp cung cấp việc làm
thì lại ít. Đặc điểm dư cung của thị trường lao động đã tác động tới toàn bộ doanh
nghiệp tại Việt Nam nói chung và công ty TNHH điện tử Dong Yang Hải Phòng nói
riêng. Điều này khiến cho công ty có được ưu thế khi tuyển lao động đầu vào cho
công ty và cả trong quá trình giao kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên, nguồn lao
động tuy dồi dào nhưng tay nghề, ý thức lao động chưa cao, chưa có kinh nghiệm.
Vì vậy, đây cũng là một khó khăn cho công ty trong việc lựa chọn nhân sự cho
mình.
Các văn bản pháp luật lao động do Nhà nước ban hành.
Giao kết hợp đồng lao động là sự tự nguyện thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động, tuy nhiên để đảm bảo quyền lợi cho người sử dụng lao động
và người lao động. Nhà nước đã xây dựng công cụ để bảo vệ quyền và nghĩa vụ cho
các bên bằng các văn bản pháp luật điều chỉnh việc giao kết hợp đồng lao động. Tại
công ty TNHH điện tử Dong Yang Hải Phòng, các văn bản pháp luật lao động do
Nhà nước ban hành là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến việc giao
kết hợp đồng lao động tại công ty. Công ty và người lao động khi tham gia quan hệ
lao động nói chung và thực hiện giao kết hợp đồng lao động nói riêng phải theo sự
hướng dẫn và điều chỉnh tại Bộ luật lao động 2012 và các văn bản pháp luật hướng
dẫn thi hành. Như vậy, hợp đồng lao động không chỉ là thỏa thuận của 2 bên chủ thể

mà còn chịu ảnh hưởng bởi pháp luật.

- Chính sách tuyển dụng và môi trường làm việc tại công ty.

20


Môi trường làm việc của công ty bao gồm đặc trưng công việc và chế độ đãi
ngộ cho người lao động. Đặc trưng công việc là một trong những yếu tố ảnh hưởng
đến việc giao kết hợp đồng lao động. Nó đóng vai trò thu hút người lao động. Đặc
trưng công việc là ngành nghề, địa điểm, thời gian làm việc... Mặc dù thị trường lao
động dồi dào, tuy nhiên người lao động sẽ lựa chọn công việc phù hợp với bản thân
mình, họ sẽ cân nhắc đến các đặc điểm của công việc như ngành nghề, địa điểm làm
việc, thời gian làm việc và chế độ đãi ngộ của công ty như lương thưởng và các vấn
đề khác. Với phong cách làm việc của một đất nước tiên tiến và phát triển, Dong
Yang đã tạo ra một môi trường làm việc tốt, thu hút nhiều người lao động.
Chính sách tuyển dụng cũng quyết định một phần tới việc giao kết hợp đồng
lao động tại công ty. Công ty sẽ đặt ra những yêu cầu về lao động đầu vào như các
yêu cầu về trình độ văn hóa, sức khỏe, kinh nghiệm, đạo đức cá nhân... Các yêu cầu
này sẽ giúp công ty chọn lọc những lao động đạt yêu cầu cho công việc, và chỉ sau
khi đáp ứng đủ những yêu cầu này thì mới bàn tiếp đến chuyện giao kết hợp đồng lao
động. Ngoài ra chính sách tuyển dụng còn yêu cầu về số lượng. Công ty sẽ đặt ra một
con số cần thiết để tuyển lao động, con số này phụ thuộc và tình hình thực tế nhu cầu
tại công ty. Khi đã đủ số lượng người lao động, công ty sẽ dừng chính sách tuyển
dụng cũng như dừng việc yêu cầu giao kết hợp đồng lao động tới người lao động.
- Ngoài các yếu tố trên còn có các yếu tố khác ảnh hưởng tới vấn đề giao
kết hợp đồng lao động tại công ty TNHH điện tử Dong Yang Hải Phòng như ý thức
người lao động, thái độ của người lao động, quá trình phỏng vấn...
2.2. Thực trạng quy định pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động
2.2.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

- Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác là một nguyên tắc được
đưa ra nhằm tôn trọng quyền và nghĩa vụ của người dân, pháp luật Việt Nam đã
tuân thủ quy tắc tự do – bình đẳng và đưa nó vào trong các văn bản quy phạm pháp
luật điều chỉnh việc giao kết hợp đồng. Trong khái niệm về hợp đồng lao động
trong bộ luật lao động 2012 đã quy định: Hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động về công việc có trả lương, điều kiện làm
việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Bản thân từ “thỏa
thuận” chính là biểu hiện của sự tự do và bình đẳng trong hợp đồng lao động và cả
trong quá trình giao kết hợp đồng lao động – một bộ phận của hợp đồng lao động.
Điều 17 Bộ luật lao động 2012 cũng đề cập tới những nguyên tắc trong giao kết hợp

21


đồng lao động, nguyên tắc đầu tiên cũng chính là Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng,
thiện chí, hợp tác và trung thực. Điều đó có nghĩa việc giao kết hợp đồng phải là tự
nguyện do hai bên cùng muốn tham gia giao kết, các bên tham gia với vai trò bình
đẳng với nhau, không phân biệt tuổi tác, giới tính hay dân tộc... Đây là một nguyên
tắc quan trọng và được pháp luật tôn trọng. Những hợp đồng được giao kết không
theo nguyên tắc này hoặc thiếu một trong những yếu tố trong nguyên tắc như thiếu
tính trung thực hay không tự nguyện thì đều không được pháp luật công nhận và
đương nhiên không có hiệu quả pháp lý.
- Tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động
tập thể và đạo đức xã hội - Nguyên tắc này được quy định tại điều 17 bộ luật lao
động 2012. Theo đó Pháp luật nhấn mạnh và khẳng định vai trò của mình trong việc
giao kết hợp đồng lao động. Các chủ thể tham gia giao kết hợp đồng lao động một
cách tự do nhưng sự tự do ấy là tự do trong khuôn khổ, khuôn khổ này do pháp luật
đặt ra để đảm bảo lợi ích, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên nói riêng và xã hội nói
chung được bảo vệ. Đây là một nguyên tắc quan trọng trong giao kết hợp đồng lao
động, nó là hành lang pháp lý, giới hạn lại những thỏa thuận mà các bên thao gia

trao đổi. Nhờ nguyên tắc này, quyền và nghĩa vụ của các bên sẽ được đảm bảo cũng
như việc hai bên giao kết hợp đồng lao động sẽ không ảnh hưởng xấu tới xã hội.
Các nguyên tắc nêu trên đều được quy định rõ ràng trong bộ luật lao động
2012. Việc giao kết hợp đồng lao động bắt buộc phải tuân thủ theo các nguyên tắc
trên, chỉ cần thiếu một trong hai thì hợp đồng sẽ vô hiệu.
2.2.2. Thực trạng chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Pháp luật Việt Nam rất quan trọng vấn đề chủ thể trong giao kết hợp đồng lao
động vì chủ thể là công dân trực tiếp tham gia vào quan hệ lao động. Các bên chủ
thể tham gia giao kết hợp đồng lao động cần phải có năng lực chủ thể, tức là năng
lực pháp luật và năng lực hành vi. Theo quy định của pháp luật, quá trình giao kết
sẽ chỉ diễn ra trực tiếp giữa người sử dụng lao động và người lao động khi hai bên
chủ thể có đầy đủ một số điều kiện nhất định.
Đối với người lao động, các điều kiện đó là độ tuổi, giới tính... Cụ thể, khi
người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên sẽ trực tiếp tham gia vào giao kết hợp đồng lao
động còn đối với người lao động chưa thành niên ở độ tuổi 15 đến 18 thì sẽ phải có
người đại diện hoặc người giám hộ đồng ý cho phép người lao động giao kết hợp
đồng lao động và sự đồng ý ấy phải được thể hiện bằng văn bản (Khoản 1 điều 18

22


BLLĐ năm 2012). Đối với người lao động dưới 15 tuổi thì quá trình giao kết sẽ diễn
ra giữa người đại diện hợp pháp và người sử dụng lao động. Điều này được quy định
rất rõ tại khoản 1 điều 18 BLLĐ năm 2012. Ngoài ra, khi người sử dụng lao động là
một nhóm thì có thể ủy quyền cho một người trong nhóm để tham gia giao kết hợp
động lao động, trường hợp này hợp đồng lao động sẽ có hiệu lực như giao kết với
từng người (khoản 2 điều 18 Bộ luật lao động 2012).
Đối với người sử dụng lao động, chủ thể giao kết HĐLĐ là người đại diện theo
pháp luật của doanh nghiệp, hợp tác xã; người đứng đầu cơ quan, tổ chức; chủ hộ gia
đình; cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có thể trực tiếp

hoặc ủy quyền cho người khác giao kết HĐLĐ (Khoản 1 điều 3 nghị định
05/2015/NĐ – CP).
2.2.3. Hình thức giao kết hợp đồng lao động
Theo quy định của pháp luật Việt Nam, hợp đồng lao động nói riêng và hợp
đồng dân sự nói chung có thể được giao kết bằng những hình thức như bằng miệng,
bằng hành động và bằng văn bản. Tại điều 16 bộ luật lao động 2012 có quy định rõ
về các hình thức của hợp đồng lao động. Theo đó, nếu là hợp đồng lao động công
việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng thì các bên có thể giao kết hợp đồng bằng lời
nói. Các trường hợp còn lại thì hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản,
được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản.
Giao kết bằng lời nói là việc chủ sử dụng lao động và người lao động trực tiếp
thỏa thuận các vấn đề liên quan đến công việc như thời giờ làm việc thời giờ nghỉ
ngơi, các vấn đề lương, thưởng, chấm dứt hợp đồng lao động... thông qua lời nói
qua lại giữa hai bên. Ý chí của các bên khi giao kết hợp đồng lao động được thể
hiện thông qua lời nói. Đây cũng chính là điểm khác biệt cơ bản giữa hợp đồng lao
động bằng miệng và hợp đồng lao động bằng văn bản. Do loại hợp đồng này được
giao kết bằng lời nói, không thể lưu trữ nên hiệu lực pháp lý của nó không cao. Bởi
vậy, khi giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói, thường có người chứng kiến để
tăng tính pháp lý cho việc giao kết hợp đồng lao động loại này.
Giao kết bằng văn bản là việc chủ sử dụng lao động và người lao động thỏa
hiệp các vấn đề liên quan đến lao động bằng văn bản. Khác với hợp đồng lao động
bằng lời nói, các bên chủ thể sau khi đàm phán sẽ thể hiện các điều khoản bằng văn
bản. Điều này khiến hợp đồng lao động bằng văn bản có hiệu lực pháp lý cao hơn
hợp đồng được giao kết bằng lời nói và hành động bởi khi giao kết bằng văn bản thì

23