Các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của giảng viên với trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố hồ chí minh

TR

B TÀI CHÍNH
NG H TÀI CHÍNH – MARKETING
------------------------------------------

TR N

C TÀI

CÁC Y U T
NH H
NG
N S CAM K T
G N BÓ C A GI NG VIÊN V I TR
NG
I
H C NGOÀI CÔNG L P TRÊN A BÀN
TP. H CHÍ MINH

Chuyên ngành

QU N TR KINH DOANH

Mã s chuyên ngành : 60 34 01 02

LU N V N TH C S KINH T

Ng

ih

ng d n khoa h c:

TS. NGUY N XUÂN TR

TP. H Chí Minh, N m 2016

NG


L I CAM OAN
Trong quá trình th c hi n lu n v n: ắCác y u t
bó c a gi ng viên v i tr

nh h

ng đ n s cam k t g n

ng đ i h c ngoài công l p trên đ a bàn Thành ph H

Chí Minh”. Tôi đã t mình nghiên c u, tìm hi u các v n đ và n i dung có liên quan
đ n đ tài, v n d ng các ki n th c đ

c đào t o t i Tr

c u th c ti n. Bên c nh đó Tôi luôn nh n đ
thông tin c n thi t t phía ng

ih

ng áp d ng vào trong nghiên

c s quan tâm, h tr và trao đ i các

ng d n khoa h c, Th y/Cô, b n bè và đ ng nghi p

đ có th hoàn thành t t lu n v n.
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên c u c a riêng Tôi, nh ng s li u, k t
qu nghiên c u và bi n lu n trong lu n v n này là trung th c.
Trân tr ng!
Thành ph H Chí Minh, ngày 14 tháng 12 n m 2015
Tác gi lu n v n

Tr n

i

c Tài


L IC M

N

L i đ u tiên, Tôi xin chân thành g i l i c m n sâu s c đ n Quý Th y/Cô Khoa
ào t o Sau đ i h c nói riêng c ng nh Quý Th y/Cô đang tham gia gi ng d y t i
Tr

ng

i h c Tài chính – Marketing nói chung đã t o m i đi u ki n thu n l i cho

Tôi c ng nh các thành viên l p MBA K.4-1 nh ng ki n th c h u ích và quý báu
trong su t th i gian theo h c t i Tr

ng. Bên c nh đó, đ có th hoàn thành t t khóa

h c và lu n v n cu i khóa này, Tôi đ c bi t xin g i l i c m n trân tr ng nh t đ n
TS. Nguy n Xuân Tr

ng ậ Ng

kh c nh ng r t t n tình h
t khi hình thành ý t

ih

ng d n khoa h c, Ng

i Th y r t nghiêm

ng d n, giúp đ Tôi trong su t quá trình th c hi n lu n v n

ng cho đ n lúc hoàn thành. Th y không ch h

ng d n mà còn

phân tích cho Tôi hi u r ng ph i v ng trong cách vi t và t tin trong lúc trình bày báo
cáo tr

c H i đ ng, ph i th t hi u rõ, đúng và đ đ lu n v n có th đ t yêu c u t t

nh t.
Ngoài ra, Tôi c ng xin chân thành c m n t t c Quý Th y/Cô, b n bè và đ ng
nghi p đã quan tâm, h tr , trao đ i và chia s nh ng thông tin, kinh nghi m th c t đ
Tôi có thêm ngu n d li u, thông tin và kinh nghi m đ hoàn t t t t lu n v n.
Cu i cùng, Tôi xin g i l i bi t n đ n Gia đình, nh ng ng
tin t

i thân yêu nh t luôn

ng, đ ng viên và t o m i đi u ki n t t nh t cho Tôi trong quá trình h c t p.
Trong quá trình th c hi n lu n v n, b n thân đã c g ng tìm hi u, trao đ i các

ngu n thông tin, ki n th c, kinh nghi m t Quý Th y/Cô, b n bè, đ ng nghi p và
tham kh o nhi u tài li u nghiên c u có liên quan, tuy nhiên s không tránh kh i nh ng
sai sót, r t mong nh n đ

c s quan tâm đóng góp t Quý Th y/Cô và b n đ c.

Trân tr ng!
Thành ph H Chí Minh, ngày 14 tháng 12 n m 2015
Tác gi lu n v n

Tr n
ii

c Tài

M CL C
L I CAM OAN ............................................................................................................i
L I C M N ................................................................................................................ ii
M C L C .................................................................................................................... iii
DANH M C HÌNH V , S

..................................................................................vi

DANH M C B NG BI U ......................................................................................... vii
DANH M C T

VI T T T ........................................................................................ix

TÓM T T LU N V N ................................................................................................xi
CH

NG 1: GI I THI U NGHIÊN C U .............................................................. 1

1.1 Tính c p thi t c a đ tài ....................................................................................... 1
1.2 M c tiêu nghiên c u............................................................................................. 3
1.3 Câu h i nghiên c u .............................................................................................. 3
1.4

it

ng và ph m vi nghiên c u ........................................................................4

1.5 ụ ngh a khoa h c và th c ti n c a đ tài ............................................................. 4
1.6 B c c c a đ tài ..................................................................................................5
Tóm t t ch

CH

ng 1 ........................................................................................................6

NG 2: C

S

LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U ...................... 7

2.1 M t s khái ni m ..................................................................................................7
2.1.1 Cam k t g n bó t ch c ..................................................................................7
2.1.2 Hài lòng công vi c ........................................................................................ 10
2.1.3 Ni m tin t ch c ........................................................................................... 11
2.1.4 Các y u t

nh h

ng đ n s cam k t g n bó v i t ch c ........................... 14

2.1.5 Gi ng viên .....................................................................................................17
2.2 M t s lý thuy t n n t ng v cam k t g n bó v i t ch c .................................18

iii


2.2.1 Lý thuy t nhu c u c p b c c a Abraham Maslow (1943) ............................ 18
2.2.2 Lý thuy t hai nhân t c a Frederick Herzberg (1959) ..................................20
2.2.3 Thuy t k v ng c a Victor Vroom (1964) ...................................................21
2.2.4 Lý thuy t công b ng c a John Stacey Adam (1963) ....................................22

2.2.5 Lý thuy t ERG c a Clayton P. Alderfer (1969) ...........................................22
2.2.6 Mô hình đ c đi m công vi c c a Hackman & Oldham (1975) .................... 23
2.2.7 Mô hình t ng th hành vi t ch c c a Kreitner & Kinicki (2007) ...............24
2.2.8 M t s nghiên c u v thang đo nhân t ........................................................ 24
2.3 M t s nghiên c u liên quan đ n đ tài ............................................................. 27
2.4 Mô hình và gi thuy t nghiên c u......................................................................33
2.4.1 Mô hình nghiên c u ...................................................................................... 33
2.4.2 Gi thuy t nghiên c u ...................................................................................41
Tóm t t ch
CH

ng 2..........................................................................................................42

NG 3: PH

NG PHÁP NGHIểN C U ..................................................... 43

3.1 Khung lý thuy t c a nghiên c u ........................................................................43
3.2 Thi t k nghiên c u ............................................................................................ 44
3.3 Xây d ng thang đo ............................................................................................. 48
3.4 Ph

ng pháp l y m u và thu th p d li u .......................................................... 48

3.5 Phân tích d li u .................................................................................................49
3.5.1 ánh giá đ tin c y thang đo l

ng (bi n quan sát) .....................................50

3.5.2 Phân tích nhân t khám phá EFA .................................................................50

3.5.3 Phân tích nhân t kh ng đ nh CFA và ki m đ nh thang đo .......................... 52
3.5.4 Ki m đ nh mô hình b ng phân tích c u trúc tuy n tính (SEM) .................... 54
3.5.5 Phân tích c u trúc đa nhóm ...........................................................................55
3.5.6 Ki m tra đ tin c y các tham s b ng ph
iv

ng pháp Bootstrap .................... 55


Tóm t t ch
CH

ng 3..........................................................................................................56

NG 4: K T QU NGHIÊN C U VÀ TH O LU N .................................57

4.1 K t qu nghiên c u th ng kê mô t ...................................................................57
4.2 Ki m đ nh phân ph i chu n c a các thang đo ...................................................60
4.3

ánh giá đ tin c y c a thang đo b ng Cronbach's Alpha ................................ 61

4.4 Phân tích nhân t khám phá EFA ......................................................................66
4.5 Phân tích nhân t kh ng đ nh CFA ...................................................................69
4.6 Ki m đ nh đ thích h p c a mô hình nghiên c u và các gi thuy t .................72
4.6.1 Phân tích c u trúc tuy n tính (SEM)............................................................. 72
4.6.2 Ki m đ nh Bootstrap ..................................................................................... 75
4.6.3 Ki m đ nh các gi thuy t ..............................................................................77
4.7 Ki m đ nh mô hình đa nhóm .............................................................................80
4.8 K t qu đánh giá v các y u t

v i tr

ng đ n s cam k t c a gi ng viên

ng đ i h c ngoài công l p trên đ a bàn TP.HCM ........................................83

Tóm t t ch
CH

nh h

ng 4..........................................................................................................89

NG 5: K T LU N VÀ KI N NGH ............................................................ 90

5.1 K t lu n .............................................................................................................90
5.2 M t s g i ý chính sách/ Gi i pháp ..................................................................93
5.3 H n ch c a đ tài và h

ng nghiên c u ti p theo ...........................................97

5.3.1 H n ch c a đ tài ......................................................................................... 97
5.3.2 H
Tóm t t ch

ng nghiên c u ti p theo .........................................................................97
ng 5..........................................................................................................98

TÀI LI U THAM KH O ............................................................................................ 99
DANH M C PH L C..................................................................................................i

v


DANH M C HỊNH, S
Hình 2.1. Lý thuy t nhu c u c p b c c a Abraham Maslow (1943) ............................ 18
Hình 2.2. Lý thuy t nhu c u c p b c c a ng
Hình 2.3. Mô hình đo l

i Châu Á ..............................................19

ng s cam k t c a nhân viên đ i v i t ch c

c a Stum (2001)............................................................................................................28
Hình 2.4. Mô hình nghiên c u c a Lien – Tung Chen, Cheng – Wu Chen và
Chen Yuan Chen (2010) ............................................................................................... 30
Hình 2.5. Mô hình nghiên c u c a Zainudin Awang và c ng s (2010) ..................... 31
Hình 2.6. Mô hình v s hài lòng c a gi ng viên trong gi ng d y và nghiên c u
t i Tr

ng

i h c An Giang c a Tr n Minh Hi u (2013) .........................................32

Hình 2.7. Mô hình nghiên c u các y u t
v i tr

nh h

ng đ n s cam k t c a gi ng viên

ng đ i h c ngoài công l p trên đ a bàn Thành ph H Chí Minh ...................34

Hình 3.1. Khung lý thuy t c a nghiên c u ...................................................................43
Hình 3.2. Quy trình nghiên c u .................................................................................... 47
Hình 4.1. Bi u đ th hi n gi i tính c a gi ng viên tham gia kh o sát ........................ 57
Hình 4.2. Bi u đ t l đ tu i c a gi ng viên tham gia kh o sát ................................ 59
Hình 4.3. Mô hình CFA t i h n đã chu n hóa ............................................................. 69
Hình 4.4. Mô hình c u trúc đã chu n hóa.....................................................................73
Hình 4.5. Mô hình các y u t

nh h

ng đ n s cam k t c a gi ng viên v i tr

ng

đ i h c ngoài công l p trên đ a bàn Thành ph H Chí Minh đã ki m đ nh ...............79
Hình 4.6. Mô hình c u trúc kh bi n gi i tính nhóm Nam, nhóm N ......................... 81
Hình 4.7. Mô hình c u trúc b t bi n gi i tính nhóm Nam, nhóm N .......................... 81

vi


DANH M C B NG BI U
B ng 2.1. Các thành ph n c a cam k t g n bó v i t ch c ............................................8
B ng 2.2. Tóm t t khái ni m v ni m tin t ch c ........................................................ 11
B ng 2.3. T ng h p các y u t

nh h

ng trong mô hình nghiên c u ........................ 35

B ng 2.4. T ng h p n i dung di n đ t và mã hóa các bi n quan sát ........................... 36
B ng 4.1. Th ng kê đ i t

ng kh o sát ........................................................................58

B ng 4.2. K t qu ki m đ nh phân ph i chu n c a các thang đo .................................61
B ng 4.3. K t qu đánh giá đ tin c y c a thang đo .................................................... 61
B ng 4.4. K t qu phân tích nhân t EFA v i các bi n đ c l p ...................................67
B ng 4.5. K t qu phân tích nhân t khám phá EFA c a bi n ph thu c .................... 68
B ng 4.6. K t qu ki m đ nh tr ng s chu n hóa các bi n quan sát ............................ 70
B ng 4.7. H s t

ng quan gi a các khái ni m .......................................................... 71

B ng 4.8. B ng tóm t t k t qu ki m đ nh thang đo .................................................... 72
B ng 4.9. T ng h p h s tác đ ng c a các nhân t trong mô hình nghiên c u – ch a
chu n hóa ...................................................................................................................... 74
B ng 4.10. T ng h p h s tác đ ng c a các nhân t trong mô hình nghiên c u – đã
chu n hóa ...................................................................................................................... 74
B ng 4.11. K t qu
B ng 4.12.

cl

ng Bootstrap v i c m u 750 m u ...................................76

l ch các h s c a mô hình v i c m u 750 m u .................................76

B ng 4.13. K t qu ki m đ nh các gi thuy t c a mô hình nghiên c u ....................... 78
B ng 4.14. S khác bi t gi a các ch tiêu t

ng thích .................................................82

B ng 4.15. So sánh m i quan h gi a các y u t trong mô hình gi a nhóm Nam gi i
và nhóm N gi i ...........................................................................................................82
B ng 4.16. ánh giá c a các gi ng viên v đi u ki n làm vi c ...................................83
B ng 4.17. ánh giá c a các gi ng viên v y u t lãnh đ o
vii

tr

ng ......................... 84


B ng 4.18. ánh giá c a các gi ng viên v thu nh p ...................................................84
B ng 4.19. ánh giá c a các gi ng viên v c h i đào t o và th ng ti n .................... 85
B ng 4.20. ánh giá c a các gi ng viên v m i quan h đ ng nghi p ........................ 86
B ng 4.21. ánh giá c a các gi ng viên v th

ng hi u c a tr

ng ........................... 86

B ng 4.22. ánh giá c a các gi ng viên v s hài lòng trong công vi c ..................... 87
B ng 4.23. ánh giá c a các gi ng viên v ni m tin v i t ch c ................................ 88
B ng 4.24. ánh giá c a các gi ng viên v cam k t g n bó v i t ch c ..................... 89

viii


DANH M C CÁC T

VI T T T

AMOS

:

Analysys of Moment Structural (Phân tích c u trúc mô m ng)

AVE

:

Variance Extracted (T ng ph

C.R

:

Critical Value (Giá tr t i h n)

CFA

:

Confirmatory Factor Analysis (Phân tích nhân t kh ng đ nh)

CFI

:

Comparative Fit Index (Ch s thích h p so sánh)

Chi-square

:

Chi – bình ph

CR

:

Composite Reliability (H s tin c y t ng h p)

CVR

:

Content Validity Ratio (T l tính h p l n i dung)

EFA

:

Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân t khám phá)

GFI

:

Goodness-of-Fit Index (Ch s GFI)

IFI

:

Incremental Fit Index (Ch s IFI)

MI

:

Modification Indices (Ch s đi u ch nh mô hình)

ML

:

Maximum Likelihood (Ph

MPS

:

Motivating Potential Score (Tr ng s đ ng viên ti m n ng)

P-Value

:

Probability Value (Giá tr xác su t)

RMSEA

:

Root Mean Square Error Approximation (Chu n trung bình bình
ph

ng sai trích)

ng (Ki m đ nh Chi – bình ph

ng pháp

cl

ng)

ng ML)

ng sai s )

RSI

:

Relative Fit Index (Ch s RSI)

S.E

:

Standard Error (Sai l ch chu n)

SEM

:

Structural Equation Modeling (Mô hình c u trúc)

JDI

:

Job Descriptive Index (Ch s mô t công vi c)

SPSS

:

Statistical Package for Social Sciences (Ph n m m x lý s li u
th ng kê trong khoa h c xã h i)

KMO

:

H s Kaiser – Mayer – Olkin
ix


DANH M C CÁC T

VI T T T (Ti p theo)

Sig.

:

Observed significance level (M c ý ngh a quan sát)

VIF

:

Variance Inflation Factor (H s phóng đ i)

TLI

:

Tucker & Lewis Index (Ch s TLI)

TP.HCM

:

Thành ph H Chí Minh

x


TÓM T T LU N V N
Tóm t t:

tài nghiên c u “Các y u t

gi ng viên v i tr
Minh” đ

nh h

ng đ n s cam k t g n bó c a

ng đ i h c ngoài công l p trên đ a bàn Thành ph H Chí

c xây d ng d a trên vi c t ng h p các lý thuy t nh lý thuy t nhu c u c p

b c c a Abraham Maslow (1943), Hai nhân t c a Frederick Herzberg (1959), Thuy t
k v ng c a Victor Vroom (1964)…cùng v i các nghiên c u v thang đo nhân t nh
ch s công vi c JDI c a Smith, Kendall và ảulin (1969), tiêu chí đo l

ng th a mãn

MSQ c a Weiss (1967), báo cáo kh o sát c a SHRM (2009) và k t qu c a các nghiên
c u trong và ngoài n

c có liên quan đ n vi c nghiên c u các y u t

s cam k t g n bó c a gi ng viên v i tr

nh h

ng đ n

ng đ i h c ngoài công l p trên đ a bàn

Thành ph H Chí Minh. Nghiên c u đã s d ng công c phân tích SPSS 22.0 đ phân
tích đ tin c y thang đo qua h s Cronbach’s Alpha, phân tích nhân t khám phá
EFA, k t h p s d ng ph n m m AMOS 20.0 đ hi u ch nh thang đo b ng phân tích
nhân t kh ng đ nh CFA, ki m đ nh mô hình b ng phân tích c u trúc tuy n tính SEM.
M u kh o sát trong nghiên c u này là 510 m u, là nh ng gi ng viên c h u đang
tham gia gi ng d y

tr

ng đ i h c ngoài công l p trên đ a bàn Thành ph H Chí

Minh. K t qu nghiên c u cho th y các y u t bao g m: S hài lòng trong công vi c
(HL), Ni m tin vào t ch c (NT), Y u t lãnh đ o (LD) và M i quan h đ ng nghi p
(DN) có tác đ ng tích c c đ n S cam k t g n bó c a gi ng viên đ i v i t ch c (CK).
Trong đó, tác đ ng m nh nh t là S hài lòng trong công vi c (HL), ti p theo là Ni m
tin vào t ch c (CK), Quan h đ ng nghi p (DN) và Y u t lãnh đ o (LD). Nh ng xét
cho cùng thì t S hài lòng trong công vi c (HL); Ni m tin vào t ch c (NT) có tác

đ ng tích c c đ n S cam k t g n bó v i t ch c (CK) là c m t quá trình ch u s tác
đ ng c a nhi u y u t . K t qu nghiên c u c ng đã ch ra r ng, y u t C h i đào t o
và th ng ti n (DT); y u t Thu nh p (TN) có tác đ ng m nh đ n S hài lòng trong
công vi c c a gi ng viên.

ng th i, Y u t lãnh đ o (LD) và Quan h đ ng nghi p

(DN) cùng có tác đ ng tích c c đ n c Ni m tin vào t ch c (NT) và S cam k t g n
bó v i t ch c (CK). Cho th y r ng, khi gi ng viên c m th y hài lòng v i công vi c
c ng thêm ni m tin đ

c duy trì và nâng cao s giúp cho h t tin, an tâm và cam k t

g n bó lâu dài cùng v i t ch c. Vi c xác đ nh các y u t
xi

nh h

ng c ng nh m c đ


nh h
tr

ng c a các y u t đ n s cam k t g n bó lâu dài c a đ i ng gi ng viên v i

ng đ i h c ngoài công l p trên đ a bàn TP.ảCM đã giúp cho ng

cách nhìn rõ ràng h n, đ ng th i giúp cho Ban lãnh đ o t i các tr
quan tr ng c a các y u t

nh h

viên. T đó, Ban lãnh đ o các tr

i đ c có m t

ng th y đ

ct m

ng đ n s cam k t g n bó lâu dài c a đ i ng gi ng
ng c n có nh ng chính sách, chi n l

đ ng trong ng n h n và dài h n đ có th t ng b

c và hành

c đi u ch nh sao cho phù h p v i

tình hình th c t trong quá trình h i nh p toàn c u, s c nh tranh trong môi tr

ng

giáo d c ngày càng cao khi các tr

c ngoài đang d n l n sân vào môi tr

ng

nh h

ng,

ng n

giáo d c Vi t Nam.
T khóa:

i h c ngoài công l p, cam k t g n bó, gi ng viên, y u t

phân tích, gi i pháp.

xii


CH

NG 1

GI I THI U NGHIÊN C U
1.1 TÍNH C P THI T C A
u t vào con ng
ch t l

TÀI

i, xây d ng và duy trì m t đ i ng nhân l c nhi t tình, có

ng và cam k t g n bó lâu dài cùng v i s phát tri n b n v ng c a t ch c,

ph n ng linh ho t v i nh ng thay đ i c a xã h i đang tr thành m t thách th c l n
đ i v i các nhà qu n tr hi n nay khi các y u t c nh tranh truy n th ng c a các doanh
nghi p nh v n, nguyên v t li u, công ngh ầd n tr nên bão hòa. Theo nh ng nhà
qu n tr và các chuyên gia nghiên c u v qu n tr cho r ng m c tiêu c a t ch c không
th đ t đ

c n u không có s cam k t g n bó lâu dài và làm vi c hi u qu c a các

thành viên trong t ch c (Tella, 2007).
Có th th y, s cam k t g n bó c a ngu n nhân l c đ i v i t ch c chính là chìa
khóa c a m i s thành công khi m c đ c nh tranh t ng đ t bi n v chi u r ng (s
l

ng c a đ i th c nh tranh và ngu n l c c nh tranh đ n t nhi u phía) l n chi u sâu

(tính đa d ng, giá c và ch t l
quan tâm ho c không đ

ng c a s n ph m, d ch v trên th tr

ng). S thi u

c quan tâm đúng m c đ i v i y u t nhân l c thì có th d n

đ n tình tr ng h t h i hay b lo i kh i vòng chi n trong môi tr

ng c nh tranh kh c

li t. Xét cho cùng thì nhân l c chính là tác nhân t o ra v n và đ xu t nh ng ý t

ng

m i, đ ng th i c ng đ m nh n luôn vai trò l a ch n, ng d ng các công ngh tiên ti n
và th c thi các ch tiêu nh m nâng cao thành tích c a doanh nghi p. Trong nhi u
tr

ng h p v n, công ngh có th huy đ ng đ

c nh ng đ xây d ng và có đ

cm t

đ i ng nhân viên nhi t tình, cam k t g n bó lâu dài v i t ch c, có kh n ng thích
h p, làm vi c hi u qu thì ph c t p và t n kém h n r t nhi u.
Bên c nh đó, quá trình toàn c u hóa c ng là m t xu th t t y u và đi u này không
ch di n ra

các l nh v c kinh t , th

ng m i, khoa h c công ngh ầmà còn tác đ ng

m nh m đ n l nh v c giáo d c c a m i qu c gia trên th gi i. T i Vi t Nam, trong
nh ng n m g n đây
tr

ng, Nhà n

c và ngành giáo d c n

c ta đã có nhi u ch

ng, chính sách và th c hi n nhi u bi n pháp quy t li t đ nâng cao ch t l

d c, trong đó đ i m i, nâng cao ch t l

ng giáo

ng, t ch trong giáo d c đ i h c, đ nh h

1

ng


t p trung đ u t xây d ng các tr

ng đ i h c theo mô hình đ i h c tr ng đi m đ

xem là m t khâu đ t phá nh m đáp ng ngu n nhân l c có ch t l
trình h i nh p và phát tri n đ t n

c. Chính vì th , các tr

c

ng cao cho quá

ng đ i h c Vi t Nam c n

ph i phát huy n i l c m t cách m nh m và toàn di n, đ ra nh ng chính sách, chi n
l

c và gi i pháp mang tính khoa h c cho quá trình nâng cao ch t l

ng nh m ph c v

và đáp ng t t h n n a m c tiêu và s m ng c a t ch c.
Có th nh n th y, đ i v i h th ng giáo d c đ i h c thì khái ni m ch t l
h p thành t r t nhi u y u t nh c s v t ch t, đ i ng gi ng viên, ch

ng đ

c

ng trình đào

t o, các ho t đ ng h c thu t, nghiên c u khoa h c, trang thi t b ầtrong đó y u t v
đ i ng gi ng viên là m t trong nh ng y u t góp ph n quan tr ng trong vi c quy t
đ nh ch t l

ng giáo d c. Gi ng viên là ng

chuyên môn, nghi p v và k n ng cho ng

i tr c ti p truy n đ t nh ng ki n th c
i h c, đ

quan tr ng và có giá tr nh t đ i v i sinh viên; ch t l
d a vào ch

c xem là tài nguyên h c t p
ng c a Tr

ng trình đào t o mà còn ph i d a vào ch t l

ng/khoa không ch

ng gi ng viên.

S hài lòng trong công vi c c a gi ng viên là m t trong nh ng đ ng l c làm vi c
quan tr ng và th

ng đ

c xem là m t trong nh ng c s đ đánh giá ch t l

ngu n nhân l c c a m t tr

ng

ng đ i h c (Sharma & Jyoti, 2009). M c đ hài lòng

trong công vi c s thúc đ y đ ng c cam k t g n bó làm vi c lâu dài, t o ni m tin v i
doanh nghi p và nh h

ng tích c c đ n thái đ c a ng

i lao đ ng. Tuy nhiên, h u

nh các t ch c ch t p trung vào s hài lòng c a khách hàng v s n ph m, d ch v mà
ít quan tâm đ n vi c nhân viên có hài lòng công vi c, có ni m tin và mong mu n đ
g n bó lâu dài cùng v i t ch c hay không?

i u này c ng không ngo i l đ i v i các

t ch c giáo d c, khi s cam k t g n bó c a gi ng viên v i t ch c đ
thúc đ y ch t l

c

ng gi ng d y và nghiên c u, ch t l

c nâng cao s

ng làm vi c và thái đ ph c v

sinh viên t t h n, t o ra giá tr c t lõi, nâng cao hình nh và uy tín c a nhà tr

ng đ n

v i sinh viên, ph huynh và ngay c doanh nghi pầ Th nh ng, trong các t ch c
giáo d c thì h u h t các nghiên c u t p trung ch y u vào sinh viên và đánh giá xem
m c đ hài lòng hay không hài lòng c a sinh viên v ch t l

ng d ch v c a nhà

tr

ng đ

ng trong khi th

ng b qua đ i t

ng là gi ng viên, đ i t

trong nh ng y u t quan tr ng góp ph n t o nên giá tr c t lõi cho nhà tr

2

c xem là m t
ng.


c t m quan tr ng nêu trên, đ tài ắCác y u t

Chính vì th , nh n th c đ
h

ng đ n s cam k t g n bó c a gi ng viên v i tr

trên đ a bàn Thành ph H Chí Minh” đ

ng đ i h c ngoài công l p

c ch n làm nghiên c u. K t qu nghiên

c u này s giúp cho Ban Lãnh đ o hi u rõ h n v các y u t
đ

nh h

nh

nh h

ng c ng nh m c

ng c a các y u t đ n s cam k t g n bó c a gi ng viên v i nhà tr

ng

trong giai đo n hi n nay, t đó có th ho ch đ nh, xây d ng và đ ra các gi i pháp có
giá tr tích c c nh m nâng cao s cam k t g n bó c a gi ng viên v i nhà tr

ng.

1.2 M C TIÊU NGHIÊN C U
Nghiên c u này v i m c đích làm sáng t các y u t
g n bó c a gi ng viên v i tr

nh h

ng đ n s cam k t

ng đ i h c ngoài công l p trên đ a bàn Thành ph H

Chí Minh, làm c s n n t ng đ a ra các gi i pháp nh m nâng cao s cam k t g n bó
lâu dài c a gi ng viên v i t ch c, đ tài đ t ra các m c tiêu c th nh sau:

- Xác đ nh các y u t
tr

nh h

ng đ n s cam k t g n bó c a gi ng viên v i

ng đ i h c ngoài công l p trên đ a bàn Thành ph H Chí Minh.
- Xác đ nh m c đ

nh h

ng c a các y u t đ n s hài lòng trong công vi c,

ni m tin t ch c và s cam k t g n bó c a gi ng viên v i tr

ng đ i h c ngoài công

l p trên đ a bàn Thành ph H Chí Minh.
-

xu t gi i pháp nâng cao s cam k t g n bó c a gi ng viên v i tr

ng đ i

h c ngoài công l p trên đ a bàn Thành ph H Chí Minh nh m m c đích nâng cao ch t
l

ng đào t o, ni m tin và hình nh c a nhà tr

ng.

1.3 CÂU H I NGHIÊN C U
đ tđ

c các m c tiêu nêu trên, nghiên c u c n t p trung tr l i các câu h i

sau:
(1) Nh ng y u t nào nh h
tr

ng đ i h c ngoài công l p trên đ a bàn Thành ph H Chí Minh?
(2) M c đ

tr

ng đ n s cam k t g n bó c a gi ng viên v i

nh h

ng c a các y u t đ n s cam k t g n bó c a gi ng viên v i

ng đ i h c ngoài công l p trên đ a bàn Thành ph H Chí Minh nh th nào?

3


(3) Nh ng gi i pháp nào giúp nâng cao s cam k t g n bó c a gi ng viên v i
tr

ng đ i h c ngoài công l p trên đ a bàn Thành ph H Chí Minh?
IT

1.4

it

1.4.1
o

NG VÀ PH M VI NGHIÊN C U

it

ng nghiên c u

ng nghiên c u: S cam k t c a gi ng viên v i các tr

công l p trên đ a bàn Thành ph H Chí Minh và các y u t
o

it

nh h

ng đ i h c ngoài
ng.

ng kh o sát: Gi ng viên đang tham gia gi ng d y t i các tr

ng đ i h c

ngoài công l p trên đ a bàn Thành ph H Chí Minh.
1.4.2 Ph m vi nghiên c u
o V không gian: Nghiên c u đ

c th c hi n t i m t s tr

công l p trên đ a bàn Thành ph H Chí Minh.
đ

ng đ i h c ngoài

ng th i, vi c thu th p d li u c ng

c th c hi n kh o sát online.
o V th i gian: D li u kh o sát đ

c th c hi n trong tháng 07/2015 và 08/2015.

1.5 ụ NGH A KHOA H C VÀ TH C TI N C A

TÀI

1.5.1 ụ ngh a khoa h c
Nghiên c u này góp ph n làm sáng t c s khoa h c v hành vi cam k t g n bó
c a gi ng viên v i tr

ng đ i h c ngoài công l p trên đ a bàn Thành ph H Chí

Minh.
1.5.2 ụ ngh a th c ti n
K t qu nghiên c u nh m giúp cho Ban lãnh đ o
l p trên đ a bàn Thành ph H Chí Minh th y đ

các tr

cm cđ

ng đ i h c ngoài công
nh h

ng c a các y u t

đ n s cam k t g n bó c a gi ng viên v i t ch c. T đó, Ban lãnh đ o nhà tr

ng c n

ph i xem xét và có nh ng quy t đ nh tích c c trong vi c đ a ra các chính sách, gi i
pháp nâng cao s cam k t g n bó c a gi ng viên v i t ch c đ có th đ t đ
m c tiêu quan tr ng trong vi c nâng cao ch t l
đào t o và gi ng d y, nâng cao uy tín, th

c nh ng

ng giáo d c, hi u qu trong công tác

ng hi u, duy trì và phát tri n b n v ng.

4

C CC A

1.6 B

TÀI

tài có b c c g m 5 ch
Ch

ng nh sau:

ng 1: Gi i thi u nghiên c u
Trong ch

c u, đ i t

ng này s gi i thi u t ng quan v đ tài nghiên c u, m c tiêu nghiên

ng và ph m vi nghiên c u, ý ngh a khoa h c và th c ti n c a đ tài, b c c

c a nghiên c u.
Ch

ng 2: C s lý thuy t và mô hình nghiên c u
Trong ch

ng này s gi i thi u t ng quan c s lý lu n v các y u t

nh h

ng

đ n s cam k t g n bó, hài lòng trong công vi c và ni m tin c a nhân viên v i t ch c.
Gi i thi u các nghiên c u có liên quan đ n đ tài làm c s cho vi c đ a ra các gi
thuy t và đ xu t mô hình nghiên c u c a đ tài.
Ch

ng 3: Ph
Trong ch

l

ng pháp nghiên c u
ng này s gi i thi u các ph

ng pháp nghiên c u (đ nh tính và đ nh

ng), thi t k nghiên c u, vi c xây d ng thang đo, cách ch n m u, xác đ nh m u,

công c thu th p d li u, quá trình thu th p thông tin b ng b ng câu h i. Xây d ng mô
hình nghiên c u, đ nh ngh a các bi n đ c l p và bi n ph thu c.
Ch

ng 4: K t qu nghiên c u và th o lu n
Trong ch

ng này s trình bày vi c phân tích, x lý các d li u đã thu th p đ

c

t b ng câu h i kh o sát b ng ph n m m SPSS 22.0 và AMOS 20.0. C th phân tích
đ tin c y c a thang đo qua h s Cronbach’s Alpha, phân tích nhân t khám phá EFA,
nhân t kh ng đ nh CFA và ki m đ nh thang đo, ki m đ nh mô hình b ng phân tích
c u trúc tuy n tính SEM, phân tích đa nhóm đ bi t đ

cc

ng đ tác đ ng c a các

bi n đ c l p lên bi n ph thu c.
Ch

ng 5: K t lu n và ki n ngh
Trong ch

đ tài.

ng này s trình bày m t s k t lu n, nêu lên nh ng đi m h n ch c a

ng th i g i ý m t s gi i pháp nh m nâng cao s hài lòng trong công vi c

c a gi ng viên, t đó gia t ng ni m tin và s cam k t g n bó c a gi ng viên đ i v i t
ch c.

5


TÓM T T CH

ch

NG 1

ng 1 chúng ta đã đi m qua các y u t chính v đ tài, t tính c p thi t c a

đ tài, quá trình th c hi n đ n ý ngh a th c hi n đ tài nghiên c u này. Ch

ng sau,

chúng ta s đi sâu h n vào t ng c s lý lu n, khái ni m liên quan đ n các thành ph n
nghiên c u c a đ tài và nh ng nh ng c s lý thuy t đ có th xây d ng, đ xu t mô
hình nghiên c u cho đ tài này

6


CH
C

S

NG 2

LÝ THUY T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C U

2.1 M T S

KHÁI NI M

2.1.1 Cam k t g n bó t ch c
Có nhi u quan đi m, khái ni m v s cam k t g n bó c a nhân viên v i t ch c
đ

c gi i thi u b i nhi u nhà nghiên c u hành vi t ch c trên th gi i. Các nghiên c u

đã ch ra r ng nhân t cam k t g n bó v i t ch c chính là nhân t

nh h

ng đ n quá

trình và k t qu làm vi c c a nhân viên (Mowday, Steers & Porter, 1979; Allen and
Meyer, 1990; O’Reilly and Chatman, 1986; Yousef, 2000). M t khác, Cam k t g n bó
v i t ch c còn là m t tr ng thái tâm lý bi u th m i quan h c a nhân viên v i t
ch c, liên h m t thi t đ n quy t đ nh đ duy trì là thành viên trong t ch c (Allen và
Meyer, 1990).
Bên c nh đó, O’Reilly và Chatman (1986) cho r ng cam k t g n bó là m t l i h a
c a cá nhân v i t ch c bao g m ý th c v cam k t g n bó v i công vi c, lòng trung
thành và ni m tin vào các giá tr c a t ch c. Còn v i Mowday, Steers & Porter (1979)
thì cam k t g n bó v i t ch c đ

c khái ni m là s c m nh c a s đ ng nh t gi a cá

nhân v i t ch c và s tham gia tích c c trong t ch c, nh ng nhân viên bày t

m c

đ cao s cam k t g n bó v i t ch c s hài lòng h n v i công vi c c a h , s r t ít l n
r i b công vi c và ít khi r i kh i t ch c (

k t g n bó t ch c còn đ

ng, 2008). Ngoài ra, cam

c xem nh m t s ràng bu c hay liên k t gi a các cá nhân

và t ch c (Mathieu và Zajac, 1990).
đ

Th y Lan H

m t ph

ng di n khác thì cam k t g n bó

c xem là s s n lòng dành h t n l c cho t ch c, s g n bó ch t ch v i t ch c

và tìm ki m đ duy trì m i quan h v i t ch c (Kalleberg và c ng s , 1996).
Nh v y, s cam k t g n bó t ch c có th coi là thái đ hài lòng công vi c và ý
th c trung thành, s tin t
ni m tin đ

ng v i doanh nghi p. Khi thái đ và ý th c trung thành,

c nâng cao thì s cam k t g n bó v i t ch c càng cao, gi m đ

c s c ng

th ng áp l c trong công vi c, gia t ng s hài lòng, ni m tin v i t ch c và khuynh
h

ng r i b t ch c th p h n. V i nh ng quan đi m, khái ni m khác nhau v s cam

k t g n bó v i t ch c c a các nhà nghiên c u, do v y mà m i nghiên c u đ u có
7


nh ng thành ph n khác nhau đ đo l

ng m c đ cam k t g n bó c a nhân viên v i t

ch c.
B ng 2.1: Các thành ph n c a cam k t g n bó v i t ch c
Tác gi

Khái ni m các thành ph n
+ S g n bó hay nh t quán (Identification): Có ni m tin m nh
m và ch p nh n m c tiêu, giá tr c a t ch c.

Mowday, Steer &
Porter (1979)

+ Lòng trung thành (Loyalty): Mong mu n m t cách m nh m
duy trì vai trò thành viên c a t ch c.
+ S d n thân (Involvement): D n thân vào các ho t đ ng c a
t ch c và luôn c g ng t nguy n vì t ch c.
+ S
th

OẲReilly &

Chatman (1986)

ph c tùng (Compliance): S

d n thân vì nh ng ph n

ng đ c bi t.

+ S g n bó (Indentification): S g n bó vì mong mu n h i
nh p v i t ch c.
+ S ch quan (Internalisation): S d n thân do có s phù h p,
s t
+

ng đ ng gi a giá tr c a cá nhân v i giá tr c a t ch c.
o đ c (Moral): S ch p nh n và đ ng thu n theo m c tiêu

c a t ch c.
+ Tính toán (Calculative): S đ ng nh t v i t ch c vì nhân
Penley & Gould
(1988)

viên c m th y hài lòng v i s khích l v t ch t khi có nh ng
đóng góp cho t ch c.
+ S th

(Alienative): Nhân viên

l c c a môi tr
không còn t

l i v i t ch c ch vì áp

ng dù h nh n th y nh ng gì h nh n đ

ng x ng v i công s c.

8

c


B ng 2.1: Các thành ph n c a cam k t g n bó v i t ch c (Ti p theo)
Tác gi

Khái ni m các thành ph n
+ Cam k t g n bó v giá tr (Value commitment): Cam k t g n

Angle và Perry
(1981)

bó đ ph c v cho m c tiêu c a t ch c.
+ Cam k t g n bó đ duy trì (Commitment to stay): Cam k t
g n bó đ duy trì vai trò thành viên c a h trong t ch c.
+ S cam k t g n bó vì tình c m (Affective): C m xúc g n bó,
đ ng nh t và d n thân vào trong t ch c.

Meyer và Allen
(1991)

+ S cam k t g n bó đ duy trì (Continuance): Nhân viên nh n
th y s m t mát chi phí khi r i kh i t ch c.
+ S cam k t g n bó vì đ o đ c (Normative): C m giác có
ngh a v ti p t c công vi c.
+ Giá tr (Value): Ni m tin và s ch p nh n các m c tiêu và

Mayer &
Schoorman (1992)

giá tr c a t ch c, s s n sàng n l c cho t ch c.
+ S duy trì (Continuance): Mong mu n duy trì vai trò thành
viên c a t ch c.
+ Tình c m (Affective): M c đ mà m t cá nhân g n bó v
m t tâm lý v i t ch c thông qua nh ng c m giác nh lòng
trung thành, c m th y yêu m n t ch c, nhi t tình vì t ch c,
hài lòng và c m th y mình thu c v t ch c.

Jaros và c ng s
(1993)

+ S duy trì (Continuance): M c đ mà cá nhân c m th y ph i
g n bó v i t ch c vì h c m th y m t mát quá nhi u th n u
r i b t ch c.
+ S cam k t g n bó vì đ o đ c (Moral): M c đ mà cá nhân
g n bó v m t tâm lý v i t ch c thông qua vi c ti p thu m c
tiêu, giá tr và s m ng c a t ch c.
Ngu n: Meyer và Herscovitch (2001)
9

Trong s nhi u khái ni m v các thành ph n c a s cam k t g n bó c a nhân viên
v i t ch c thì khái ni m c a Meyer và Allen (1991) đ

c s d ng cho nghiên c u b i

l các thành ph n cam k t g n bó theo nghiên c u c a Meyer và Allen đ
và s d ng nhi u trong các công trình nghiên c u tr

c quan tâm

c đây.

2.1.2 Hài lòng công vi c
Hài lòng công vi c là m c đ mà ng
h

i lao đ ng c m nh n và có nh ng đ nh

ng tích c c đ i v i vi c làm trong t ch c (James L. Price, 1997) hay là vi c ph n
ng tình c m c a m t ng

đ t đ

i có đ

c v i nh ng gì mà h

(Oshagbemi, 2000). Khi ng

c nh vào s so sánh k t qu th c t mà ng

mong mu n, d

i đó

đoán và x ng đáng đ t đ

c

i lao đ ng c m th y h nh phúc, vui v trong công vi c,

chúng ta có th nói r ng anh/ch ta hài lòng v i công vi c.
S hài lòng trong công vi c còn là thái đ v công vi c đ
nh n, ni m tin và hành vi c a ng

c th hi n b ng c m

i lao đ ng (Weiss, 1967); Là tr ng thái c m xúc vui

hay tích c c đ i v i s tr i nghi m công vi c c a m t ng
k t qu c a vi c xem xét m c đ mà môi tr

i (Locke, 1976) và còn là

ng làm vi c c a ng

i lao đ ng đáp ng

các nhu c u cá nhân c a h (Dawis & Lofquist, 1984). Bên c nh đó, hài lòng công
vi c đ

c xem là m c đ mà nhân viên yêu thích công vi c c a h , đó là thái đ d a

trên s nh n th c c a nhân viên (tích c c hay tiêu c c) v công vi c hay môi tr

ng

làm vi c (Ellickson và Logsdon, 2001). Nói chung, s hài lòng công vi c đ n gi n là
vi c mà ng

i lao đ ng c m th y thích công vi c c a h và các khía c nh công vi c

c a h nh th nào (Spector, 1997).
Nhìn chung, s hài lòng trong công vi c c a ng
thái hài lòng, c m xúc yêu thích, ni m đam mê và h

i lao đ ng đ

c hi u là tr ng

ng đ n công vi c c a mình

thông qua các tiêu chí đánh giá khác nhau c a m i cá nhân. S hài lòng đ i v i công
vi c c a ng

i lao đ ng đ

c khái ni m và đo l

ng theo c hai khía c nh: th a mãn

chung đ i v i công vi c và th a mãn theo các y u t thành ph n công vi c. S th a
mãn chung th hi n c m xúc bao hàm chung lên t t c các khía c nh thành ph n c a
công vi c, khái ni m s th a mãn chung đ

c s d ng trong các nghiên c u c a Levy

and William (1998), Cook and Wall (1980), Kacmar (1999), Ting (1997)ầ Bên c nh

10


đó, cách ti p c n theo các khía c nh khác nhau c a công vi c c ng đ

c s d ng trong

các nghiên c u c a Stanton and Croaaley (2000), Yoursef (2000), Schwepker (2001).
Tóm l i, c hai cách ti p c n trên đ u phù h p cho vi c đo l
c a ng

ng m c đ hài lòng

i lao đ ng trong công vi c (Price, 1997). Tuy nhiên, vi c s d ng cách ti p

c n theo t ng thành ph n công vi c s giúp cho các nhà qu n tr bi t rõ h n v nh ng
đi m m nh, đi m y u trong vi c đi u hành t ch c và ho t đ ng nào c a ng
đ ng đ

i lao

c đánh giá cao nh t ho c kém nh t (Deconinck and Stilwell C.D, 2002).

2.1.3 Ni m tin t ch c
Ni m tin t ch c đ

c xem là m t trong nh ng y u t quan tr ng trong m i ho t

đ ng c a t ch c, có r t nhi u công trình nghiên c u c a các tác gi khác nhau v
ni m tin t ch c.
Trong nghiên c u này, tác gi s đi m l i m t s khái ni m v ni m tin t ch c đ
làm c s lý lu n cho nghiên c u. Ni m tin đ
đ

c mô t là m t khái ni m ph c t p

c cho là trung tâm c a m i quan h gi a các cá nhân mà đó là đ c tr ng c a t

ch c (Tschannen-Moran & Hoy, 1998). Ngoài ra, m t s khái ni m khác nhau c a các
nhà nghiên c u đ

c tác gi t ng h p qua b ng 2.2 sau:
B ng 2.2: Tóm t t khái ni m v ni m tin t ch c

Tác gi

Khái ni m v ni m tin t ch c

Rotter (1967)

M t mong đ i đ c l p nên b i 1 cá nhân ho c 1 nhóm
d a trên các t ng , l i h a, l i nói ho c nh ng tuyên b

b ng v n b n c a m t cá nhân ho c nhóm.

Zand (1972)

M c đ s n lòng b t n th ng c a m t ng
hành đ ng c a 1 ng i khác.

Cook và Wall (1980)

Ph m trù làm cho m t ng i s n lòng gán nh ng m c
đích t t vào nh ng l i nói và hành đ ng c a ng i khác
và có ni m tin vào nh ng đi u đó

Hosmer (1995)

K v ng m t cách l c quan vào k t qu c a m t tr ng
h p không ch c ch n trong tình tr ng mà b n thân có th
b t n th ng.

11

i t nh ng


B ng 2.2: Tóm t t khái ni m v ni m tin t ch c (Ti p theo)
Tác gi

Khái ni m v ni m tin t ch c

Hunt và Morgan (1994)

Ni m tin t n t i khi mà m t bên c m th y có s tin t ng
vào cu c trao đ i v i nh ng đ i tác tin c y và toàn di n.

Mohr và Spekman (1994)

Tin r ng l i nói c a m t bên là đáng tin c y và h s
hoàn thành ngh a v c a mình trong m t cu c trao đ i.

Mayer và c ng s (1995)

Ni m tin là m c đ s n lòng b t n th ng c a m t bên
tr c nh ng hành đ ng c a m t bên khác v i mong đ i
r ng h s th c hi n m t hành đ ng c th quan tr ng
đ i v i bên tin t ng, không c n có s giám sát ho c
ki m soát c a bên khác.

Rousseau và c ng s
(1998)

Gilbert và Li-ping
Tang (1998)

Tschannen - Moran và
Hoy (1998)

Ni m tin là m t tr ng thái tâm lý bao g m ý đ nh ch p
nh n s t n th ng d a vào nh ng mong đ i tích c c
tr c nh ng ý đ nh ho c hành vi c a ng i khác.
Ni m tin t ch c là s tin t ng và khuy n khích c a

ng i s d ng lao đ ng ... ni m tin t ch c đ c p đ n s
trung thành c a nhân viên vào m c tiêu c a t ch c và
các nhà lãnh đ o, và tin r ng ho t đ ng c a t ch c s
mang l i l i ích cho nhân viên.
Là m c đ s n lòng b t n th ng c a m t cá nhân ho c
c a m t nhóm tr c m t bên khác d a vào s tin t ng
r ng bên th hai là nhân t , đáng tin c y, có th m quy n,
trung th c và c i m
Ni m tin t ch c là mong đ i cá nhân v m ng l
m i quan h và hành vi t ch c.

i các

Shockley - Zalabak và

Hay:

các c ng s (2000)

Ni m tin đ c đ nh ngh a là nh ng k v ng tích c c c a
các cá nhân v m c đích và hành vi c a các thành viên
trong nhi u t ch c, d a trên vai trò t ch c, m i quan
h , kinh nghi m, và s ph thu c l n nhau.
Ngu n: Laka-Mathebula (2004)

12