Báo cáo thảo luận: dự báo khả năng cung ứng nhân lực tại công ty Vinamilk

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc Lập – Tự Do – Hạnh Phúc
---------o0o------Hà Nội, ngày 17 tháng 3 năm
2016
BIÊN BẢN HỌP NHÓM 2
(Lần 1)
I. Thời gian và địa điểm :
+ Địa Điểm : Sân thư viện Đại Học thương mại
+ Thời gian : 11h30 ngày 17 tháng 3 năm 2016
II. Số thành viên tham gia : 10/10
III. Nội dung thảo luận :
-

Tìm hiểu khái quát các vấn đề thảo luận.

-

Đưa ra các nội dung, vấn đề cần phân tích và làm rõ đề tài thảo luận.

-

Nhóm trưởng phân cơng cơng việc cho từng thành viên.

-

Lên kế hoạch hồn thành cơng việc.

-

Thư kí

Nhóm trưởng

1


CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc Lập – Tự Do – Hạnh Phúc
---------o0o------Hà Nội, ngày 24 tháng 3 năm 2016
BIÊN BẢN HỌP NHÓM 2
(Lần 2)
I. Thời gian và địa điểm :
+ Địa Điểm : Sân thư viện Đại Học thương mại
+ Thời gian : 11h30 ngày 24 tháng 3 năm 2016
II. Số thành viên tham gia : 10/10.
III.

Nội dung thảo luận :
-

Tổng hợp sơ lược bài viết của nhóm.

-

Đánh giá nhận xét và đưa ra ý kiến về các bài viết của từng thành viên trong
nhóm.

-

Tiếp tục chỉnh sửa bổ sung các ý cho bài báo cáo.

-

Đưa ra phương hướng làm slide .

-

Phân cơng thành viên thuyết trình và làm slide.

Thư kí

Nhóm trưởng

2


CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc Lập – Tự Do – Hạnh Phúc
---------o0o------Hà Nội, ngày 31 tháng 3 năm 2016
BIÊN BẢN HỌP NHÓM 2
(Lần 3)
I. Thời gian và địa điểm:
+ Địa Điểm : Sân thư viện Đại Học Thương mại
+ Thời gian : 11h30 ngày 31 tháng 3 năm 2016
II. Số thành viên tham gia : 10/10
III. Nội dung thảo luận :
-

Tổng hợp bài viết thành báo cáo.

-

Hoàn thành slide, phân cơng và tập thuyết trình.

-

Nhóm trưởng nhận xét sự đóng góp của các thành viên.

Thư kí

Nhóm trưởng

3


PHIẾU ĐÁNH GIÁ ĐIỂM CHO CÁC THÀNH VIÊN

Nhóm 2

Mơn............................................
Lớp học phần:............................
STT

Họ và tên

1

Trịnh Minh Dương

2

Nguyễn Thị Duyên

3

Nguyễn Thu Hà

4

Hoàng Thị Hà

5

Trịnh Thùy Dương

6

Phạm Thị Giang

7

Vũ Thị Hương
Giang

8

Đào Thị Hạnh

Mã SV

Số buổi

tham
gia

4

Điểm

Chữ ký

Ghi chú


MỤC LỤC
I. Thời gian và địa điểm :.........................................................................................................................1
II. Số thành viên tham gia : 10/10...........................................................................................................1
III. Nội dung thảo luận :..........................................................................................................................1
I. Thời gian và địa điểm :.........................................................................................................................2
II. Số thành viên tham gia : 10/10...........................................................................................................2
III. Nội dung thảo luận :..........................................................................................................................2
BIÊN BẢN HỌP NHÓM 2.........................................................................................................................3
(Lần 3)....................................................................................................................................................3
I. Thời gian và địa điểm:.........................................................................................................................3
II. Số thành viên tham gia : 10/10...........................................................................................................3
III. Nội dung thảo luận :..........................................................................................................................3

5


LỜI MỞ ĐẦU
VINAMILK- ngày này được biết đến với một doanh nghiệp chiếm thị phần khá lớn

trên thị trường sữa tại Việt Nam. Với tầm ảnh hưởng lớn của mình- đứng tồn tại bên
cạnh các đối thủ mạnh khác trong ngành, điều này địi hỏi chính cơng ty cần có cho
mình những sách lược, đường lối riêng biệt. Để có thể thực hiện các mục tiêu, chiến
lược mình đề ra- nó u cầu Vinamilk cần có sẵn nguồn lực ln sẵn sàng để thực hiện
nó. Quan trọng ở đây chính là khả năng cung ứng nguồn nhân lực của công ty ra sao?
Trong một doanh nghiệp có rất nhiều đối tượng cần quản trị như quản trị tài chính,
quản trị sản xuất, quản trị hành chính.... đặc biệt quản trị nhân lực có vai trị quan
trọng trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là sự đối xử của tổ
chức, doanh nghiệp đối với người lao động, thể hiện sự quan tâm của tổ chức tới người
lao động. Quản trị nhân lực thực hiện các công việc liên quan đến các chính sách, biện
pháp được áp dụng để quản lý nguồn nhân lực. Doanh nghiệp muốn thực hiện tốt các
hoạt động của mình, đảm bảo hồn thành nó một cách trơn tru- hồn hảo thì cần đảm
bảo nguồn lực của mình ln sẵn sàng.
Vì vậy, cơng tác dự báo khả năng cung ứng nhân lực của doanh nghiệp luôn được thực
hiện song song với việc đưa ra chiến lược, mục tiêu của doanh nghiệp. Yêu cầu các
nhà quản trị cần phải nghiên cứu- tìm hiểu để phân tích nguồn nhân lực, để có các
phương án, biện pháp về nhân lực kịp thời. Có thể thấy, cơng tác dự báo nhu cầu khả
năng cung ứng nguồn nhân lực trong mỗi công ty luôn được chú trọng hàng đầu.

6


PHẦN I: CƠ SỞ LÝ TUYẾT
1.1. Dự báo nhu cầu nhân lực.
1.1.1, Mục đích dự báo nhu cầu nhân lực.
Xác định nhu cầu nhân lực cần có cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu.
1.1.2, Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực.
a, Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí.
Cách xác định; nhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch được xác định
dựa vào căn cứ như tổng số lượng lao động hao phí để hồn thành số lượng sản phẩm.

hoặc khối lượng cơng việc, nhiệm vụ của năm kế hoạch; quỹ thời gian làm việc bình
quân của một lao động năm kế hoạch; hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế
hoạch.
Cơng thức:

D=(

i

SLi)/(TiKm)

Trong đó:
D: Cầu lao động năm kế hoạch củ tổ chức ( người ).
ti: Lượng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm i ( giờ - mức )
SLi: Tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch.
Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch
( giờ/người ).
Km: Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch.
n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch.
Để xác định lượng lao động hoa phí cho một đơn vị sản phẩm ta phải dựa vào
mức lao động tsc mức thời gian hoa phí cho từng bước công việc, theo từng nghề.
Phương pháp này áp dụng để dự đốn cầu nhân lực cho những cơng việc, những
sản phẩm xác định được hao phí lao động cần thiết tức là có mức lao động làm căn cứ
khoa học, thường là những nghề cơ khí, dệt may… Để tính được hao phí lao động cho
một đơn vị sản phẩm phải thực hiện tính tốn cho từng bước cơng việc nên tốn thời
gian và phức tạp, nhưng kết quả khá chính xác.
b, Phương pháp tính theo năng suất lao động.
Cách xác định: nhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch được xác định
bằng kết quả của phép chia tổng snr lượng cho năng suất lao động theo công thức:
D = Q/W

7


8


Trong đó:
D: Nhu cầu nhân lực năm kế hoạch.
Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch.
W: Năng suất lao động của một người lao động năm kế hoạch.
c, Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên.
Cách xác định: nhu cầu về số lượng nhân lực được xác định bằng kết quả cho
phép chia tổng khối lượng cơng việc phải hồn thành năm kế hoạch cho tiêu chuẩn
định biên công việc cho mỗi lao động ( khối lượng công việc mà một lao động phải
đảm nhận trong năm kế hoạch ).
d, Phương pháp tính theo nhu cầu nhân lực từng đơn vị.
Cách xác định: người quản lý ở từng đơn vị dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác
định khối lượng công việc cần phỉa hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch dự đốn cần bao
nhiêu nhân lực để hồn thành khối lượng cơng việc đó. Cầu nhân lực của tổ chức trong
thời kỳ kế hoạch sẽ được tổng hợp từ cầu nhân lực của từng đơn vị.
e, Phương pháp ước lượng trung bình.
Cách xác định: xác định cầu nhân lực về số lượng của tổ chức thời kỳ kế hoạch
dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm của tổ chức trong thời kỳ trước. Phương
pháp này việc tính tốn cầu nhân lực đơn giản, số liệu dễ thu thập nhưng phương pháp
này dựa vào số liệu của quá khứ, khi dự đốn có thể khơng thấy hết những biến động
có thể xảy ra trong thời kỳ kế hoạch ảnh hưởng đến cầu nhân lực của tổ chức.
f, Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hoa phí lao động của một đơn vị sản lượng.
Phương pháp xác định cầu nhân lực về số lượng được xác định bằng tiêu chuẩn
hao phí lao động để sản xuất ra một đơn vị sản lượng nhân với tổng sản lượng năm kế
hoạch, sau đó chi cho quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế

hoạch theo cộng thức:
D = ( Qxt )/T
Trong đó:
D: Cầu nhân lực năm kế hoạch.
Q: Tổng sản lượng cần phải sản xuất năm kế hoạch.
t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng năm kế hoạch.
T: Tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch.
g, Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính.
9


Cách xác định: Sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan hệ của cầu nhân lực
với các biến số như: doanh số bán ra; sản lượng sẽ sản xuất kỳ kế hoạch; năng suất lao
động… để dự đoán cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch. Để áp dụng
phương pháp này cần thu thập số liệu phảm ánh mối quan hệ giữa cầu nhân lực theo
thời gian và các yếu tố theo chuỗi thời gian.
Y = f( X1, X2, X3,…)
Chuỗi thời gian thu thập được số liệu càng dài thì kết quả dự đốn cầu nhân lực
trong thời kỳ kế hoạch càng chính xác.
h, Các phương pháp khác.
Phương pháp chuyên gia: Dự đoán nhu cầu nhân lực dài hạn dưạ vào ý kiến của
các chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực, có thể là ý kiến của một nhóm chuyên
gia hoặc là ý kiến của cá nhân như giám đốc nhân sự hoặc chuyên gia nhân sự. Các
chuyên gia dựa vào đánh giá của họ đã từng tích lũy được sẽ đưa ra phương án dự
đoán cầu nhân lực của tổ chức trong thờ kỳ kế hoạch.
Phương pháp dự đoán xu hướng: Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và
mục tiêu cần đạt được của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch như: số lượng sản phẩm
hoặc dịch vụ, doanh số bán ra, ước tính những thay đổi về kỹ thuật ảnh hưởng đến quá
trình sản xuất kinh doanh của tổ chức… so với thời kỳ hiện tại, ước tính cầu nhân lực
cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức thời kỳ kế hoạch.

Phương pháp dự đoán theo tiêu chuẩn cơng việc: Đây là phương pháp dự đốn
nhu cầu nhân lực về chất lượng. Theo đó căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của
tổ chức, xác định các công việc cần phải làm và các tiêu chuẩn công việc cụ thể. Từ đó
xác định các năng lực mà người lao động cần có thể thực hiện cơng việc.
1.1.3, Nội dung dự báo nhu cầu nhân lực.
a, Xác định và phân tích những căn cứ cơ bản để dự báo nhu cầu nhân lực:
- Mục tiêu và chiến lược hoạt động của doanh nghiệp: Mục tiêu và chiến lược
hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu về nhân lực trong
tương lai, cả về quy mô, cơ cấu và chất lượng nhân lực.
- Cơ cấu và chủng loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức, doanh nghiệp sẽ cung cấp
cho thị trường và xã hội: Hoạch định nhân lực phải xem xét thật kỹ mức độ phức tạp
của sản phẩm, dịch vụ để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp

10


- Sự thay đổi về năng suất lao động: Năng suất lao động là năng lực snar xuất của
loa động, được đo bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hoặc
lượng thời gian lao động hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm.
Ngồi những căn cứ trên, có thể kể đến một số căn cứ khác để dự báo nhu cầu
nhân lực như: tình hình kinh tế xã hội, sự thay đổi của khoa học công nghệ, thị trường
lao động, đối thủ cạnh tranh…
b, Dự đoán các loại cầu nhân lực.
- Dự đoán cầu nhân lực thời vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng.
- Dự đốn cầu nhân lực có xác định thời hạn: là cầu về nhân lực ký hợp đồng lao
động với thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
- Dự đoán cầu nhân lực không xác định thời hạn: là cầu nhân lực thực hiện những
cơng việc mang tính thường xun, liên tục của doanh nghiệp, ảnh hưởng lớn đến hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp.

- Dự đoán cầu nhân lực chun mơn: trong đó, nhân lực chyển mơn là những
người đảm nhận những nhiệm vụ tác nghiệp chính của doanh nghiệp.
- Dự đốn cầu nhân lực hỗ trợ: trong đó, nhân lực hỗ trợ cần thiết là những người
đảm nhận những nhiệm vụ gắn với các chức năng khác của doanh nghiệp như kế tốn,
nhân sự, thư ký…
Ngồi ra, có thể dự đoán cầu nhân lực trực tiếp/ gián tiếp, cầu nhân lực theo loại
cơng việc, giới tính, độ tuổi, trình độ, quốc tịch…
1.2. Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực.
1.2.1, Mục đích dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực:
- Xác định tình hình nhân lực hiện có của tổ chức cả về số lượng, chất lượng, cơ
cấu
Xác định lực lượng lao động trên thị trường có khả năng ra nhập tổ chức khi tổ
chức khi tổ chức có nhu cầu để có biện pháp thu hút hợp lý.
1.2.2, Kỹ thuật dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực:
- Phương pháp điều tra xã hội học:
Khi kinh doanh áp dụng phương pháp điều tra xã hội học, các nhà quản trị muốn
nắm bắt luồng dư luận nịa đó, tiếp thu ý kiến sáng kiến của người lao động để đánh

11


giá hiệu quả một vấn đề của quản trị nhân lực, từ đó nhằm điều chỉnh, thực hiện hoặc
trì hỗn một chủ trương chính sách để hồn thiện cơng tác quản trị tốt hơn.
+ Chọn mẫu điều tra là đối tượng người lao đọng trong doanh nghiệp.
+ Thiết kế mẫu phiếu thu thập thông tin cần thiết
Phương pháp này thường áp dụng cho cơng tác xác định tình hình cung nhân lực
nội bộ và cung nhân lực trên thị trường.
- Phương pháp thống kê, phân tích
Phương pháp này dựa trên các số liệu đã được thống kê, và phân loại các năm
thành một chuỗi thời gian. Nhà quản trị trên cơ sơ phân tíc cung nhân lực qua các năm,

trên cơ sở hiểu biết suy luận xu hướng tương lai, và cho ra các quyết định quản trị.
Để áp dụng phương pháp này trong doanh nghiệp các dữ liệu về cung nhân lực
phải có thống kê hệ thống, phân loại. Trên cơ sở hiểu biết cá nhân và các kinh nghiệm
mà nhà quản trị có những nhận định về cung nhân lực trong thời gian hiện tại và tương
lai, từ đó đưa ra các quyết định.
- Phương pháp chuyên gia
Đây là phương pháp thường áp dụng cho cả cung nhân lực nội bộ và cung nhân
lực thị trường. Bản chất của phương pháp chuyên gia là lấy ý kiến đánh giá của các
chuyên gia để làm kết quả dự báo. Phương pháp này sẽ chính xác hơn nếu sử dụng
nhiều chuyên gia và tổng hợp các ý kiến chuyên gia theo phương pháp toán học. Đây
là phương pháp tương đối dễ thực hiện. Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này
là kết quả dự báo phụ thuộc rất nhiều vào trình độ chuyên gia được hỏi.
- Phương pháp nghiên cứu tình huống
Cấu trúc của một “ CASE” bao gồm các phần:
+ Phần nội dung: Chứa đựng vấn đề cần được phân tích, tìm hiểu, đánh giá.
+ Phần hệ thống câu hỏi: Giúp định hướng người học tìm hiểu và đánh giá vấn
đề, vận dụng kết quả tìm hiểu vấn đề vịa những tình huống tương tự,…
+ Phần hướng dẫn tài liệu: chỉ ra các nguồn tài liệu tham khảo giúp người học tìm
hiểu các khía cạnh khác nhau của “ case” và khái quát hóa, suy luận cho các trường
hợp khác.
 Một số phương pháp khác:
+ Phương pháp ngoại suy xu thế: Về nguyên tắc có thể dự báo nguồn nhân lực
theo phương pháp ngoại suy trên cơ sở các số liệu thống kê tình hình lao động trong
12


quá khứ. Điều kiện có thể tiến hành là thu thập được đủ các số liệu thống kê phản ánh
biến động của nguồn nhân lực trong thời kỳ đã qua. Kết quả dự báo có được trên cơ sở
giả thiết sự biến động của chỉ tiêu dự báo về cơ bản không khác biệt nhiều so với xu
hướng biến động trong q khứ.

+ Phương pháp mơ hình hố: Cách thức tiếp cận của phương pháp này là dùng
phương trình tốn học để mô tả mối liên hệ giữa đối tượng dự báo với các yếu tố có
liên quan. Một số yếu tố có liên quan đến nguồn nhân lực thường được sử dụng để dự
báo là dân số, vốn sản xuất, sản lượng (GDP).
+ Dự báo nguồn nhân lực dựa vào dân số: Quá trình dự báo này dựa vào mối quan
hệ giữa dân số và nguồn nhân lực. Việc sử dụng dân số để tính tốn nguồn nhân lực
cho ta dự báo về mức cung lao động của nền kinh tế nói chung hay những ngành, vùng
cụ thể theo mục đích nghiên cứu. Dự báo nguồn nhân lực, đầu tiên ta phải tiến hành dự
báo dân số.
1.2.3. Nội dung dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực.
1.2.3.1, Dự báo cung nhân lực nội bộ.
* Mục đích: xác định tình hình nhân lực hiện có trong doanh nghiệp cả về số
lượng, chất lượng, cơ cấu và xu hướng phát triển nhân lực nguồn nhân lực trong thời
kỳ dự báo.
* Nội dung : Tình hình nhân lực của doanh nghiệp thường được lập từ hồ sơ nhân
lực và các chương trình theo dõi diễn biến nhân sự của doanh nghiệp.
- Xác định số lượng nhân lực hiện có và cơ cấu nhân lực theo các tiêu thức:
Độ tuổi: cơ cấu nhân lực được xác định theo độ tuổi cung cấp thơng tin để đánh
giá được tính kế thừa….Độ tuổi lao động thường được chia khoảng: dưới 30 tuổi, từ
30 đến 45 và trên 45.
Giới tính: cơ cấu lao động theo giới tính cung cấp thơng tin về tỉ lệ lao động nam,
nữ trong doanh nghiệp. Quan tâm tới tỷ lệ này có ý nghĩa quan trọng để tạo ra sự điều
hịa bầu khơng khí tổ chức; phân cơng nhân lực phù lực phù hợp với sức khỏe, tầm
vóc, sở trường giới tính,..
Trình độ: thường có các nhóm: lao động phổ thơng, lao động có trình độ trung cấp
nghề, lao động có trình đọ cao đẳng – đại học, lao động có trình độ trên đại học.Ngồi
ra, thơng tin về cơ cấu lao động theo trình độ cịn xem xét tới trình độ ngoại ngữ, tin
học, lý luận chính trị, trình độ chuyên môn đặc biệt.
13

Ngồi ra, cơ cấu nhân lực về loại cơng việc, thâm niên, sức khỏe, hồn cảnh gia
đình,… cũng là những thơng số để đánh giá tồn cảnh nhân lực doanh nghiệp.
- Xác định các xu hướng thay đổi nhân lực:
Xu hướng thay đổi số lượng: Bổ nhiệm ( thăng chức, giáng chức ); Thuyên
chuyển, rời khỏi doanh nghiệp.
Xác định tình hình thay đổi nhân lực về chất lượng với những biểu hiện của những
thay đổi trình độ, thay đổi thái độ trong công việc, thay đổi ý thức trách nhiệm…
Những thay đổi về chất lượng thường là kết quả của chính sách đào tạo và phát triển
nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực cũng như chính sách đãi ngộ nhân lực của doanh
nghiệp.
1.2.3.2, Dự báo cung thị trường.
* Mục đích: Xác định lực lượng lao động trên thị trường và xu hướng của lực
lượng này có khả năng gia nhập doanh nghiệp khi doanh nghiệp có nhu cầu để có biện
pháp thu hút hợp lý.
* Nội dung:
- Phân tích cơ sở dự báo sức cung nhân lực từ bên ngồi, đó là phân tích những thơng
số tác động và phản ánh nguồn nhân lực xã hội.
- Phân tích quy mô, cơ cấu lao động xã hội: tổng số người đến tuổi lao động; cơ
cấu lao động theo giới tính, độ tuổi, tỷ lệ thất nghiệp, tỷ lệ lao động theo ngành, tỷ lệ
lao động theo thành phần kinh tế,…
- Phân tích chất lượng nguồn nhân lực tham gia lĩnh vực kinh doanh thể hiện ở cả
trí lực ( trình độ học vấn, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo, tác phong làm việc, động cơ
làm việc, kỷ luật lao động, kỹ năng lao động ), và thể lực ( sức khỏe, độ bền, khả năng
chịu đựng… )
- Phân tích tình hình dịch chuyển lao động: giữa các vùng, địa phương; giữa các
ngành kinh tế; giữa các quốc gia.

14

Phần II: Liên hệ thực tiễn công tác dự báo khả năng cung ứng nhân lực tại công
ty Vinamilk:
2.1 Giới thiệu về cơng ty sữa Vinamilk
• Lịch sử hình thành và phát triển.

- Tầm nhìn: Trở thành biểu tượng niềm tin hàng đầu Việt Nam về sản phẩm dinh
dưỡng và sức khỏe phục vụ cuộc sống con người”.
- Sứ mệnh: “Vinamilk cam kết mang đến cho cộng đồng nguồn dinh dưỡng và chất
lượng cao cấp hàng đầu bằng chính sự trân trọng, tình yêu và trách nhiệm cao của
mình với cuộc sống con người và xã hội”.
- Giá trị cốt lõi: “Trở thành biểu tượng niềm tin hàng đầu Việt Nam về sản phẩm
dinh dưỡng và sức khỏe phục vụ cuộc sống con người”.
- Triết lý kinh doanh: Vinamilk mong muốn trở thành sản phẩm được yêu thích ở mọi
khu vực, lãnh thổ. Vì thế chúng tơi tâm niệm rằng chất lượng và sáng tạo là người bạn
đồng hành của Vinamilk. Vinamilk xem khách hàng là trung tâm và cam kết đáp ứng
mọi nhu cầu của khách hàng.
- Chính sách chất lượng: Ln thỏa mãn và có trách nhiệm với khách hàng bằng cách
đa dạng hóa sản phẩm và dịch vụ, đảm bảo chất lượng, an toàn vệ sinh thực phẩm với
giá cả cạnh tranh, tôn trọng đạo đức kinh doanh và tuân theo luật định.

15


• Lịch sử phát triển.
- Vinamilk là công ty sữa lớn nhất Việt Nam liên tục trong hơn 38 năm qua kể từ khi
thành lập vào năm 1976. Thị phần hiện tại của công ty là hơn 50% trong ngành sữa
Việt Nam. Hệ thống phân phối nội địa của Vinamilk gồm 2 kênh chính là bán hàng
trực tiếp tại 600 siêu thị và thông qua hơn 230.000 điểm bán lẻ. - Ngày 26/3/2016:
Vinamilk vừa khánh thành Trang trại bò sữa tại Hà Tĩnh, nâng tổng số lên 7 trang trại

đã đi vào hoạt động. Tất cả các trang trại này đều đạt chuẩn quốc tế Global G.A.P
- Năm 2014, Vinamilk đã phấn đấu vượt qua khó khăn để hồn thành mục tiêu với
những kết quả đáng khích lệ. Trong năm 2014, Vinamilk ước tính đạt tổng doanh thu
là 36.000 tỷ đồng, tăng khoảng 14% so với năm 2013.
- Năm 2013: Khánh thành siêu nhà máy sữa Bình Dương: Là một trong những nhà
máy hiện đại hàng đầu thế giới, tự động hóa 100% trên diện tích 20 Hec tại khu CN
Mỹ Phước 2.
- Năm 2012 khánh thành nhiều nhà máy hiện đại.
- Năm 2011: Xây dựng 5 trang trại bò sữa, mở rộng vùng nguyên liệu trong nước.
- Năm 2010: Phát triển đến New Zealand và hơn 20 nước khác.Vinamilk đầu tư vào
NewZealand từ năm 2010 với công ty chuyên sản xuất bột sữa ngun kem có cơng
suất 32,000 tấn/năm.
- Từ năm 1994 – 2007: công ty tập trung khánh thành các nhà máy sữa ở Hà nội,
Tiên Sơn, Nghệ an, Bình Định, Sài Gịn, Cần Thơ.
• Ngành nghề kinh doanh:
 Ngành sản xuất kinh doanh chính: Sản xuất và kinh doanh sữa và các sản phẩm từ
sữa.
- Sản phẩm chính: Sữa, các sản phẩm từ sữa như sữa nước, sữa bột, sữa chua, nước
giải khát…
- Thị trường chính: Trong nước và hơn 31 nước trên thế giới.
- Thành tích nổi bật: Hơn 38 năm hình thành và phát triển, với bản lĩnh mạnh dạn đổi
mới cơ chế, đón đầu áp dụng công nghệ mới, bản lĩnh đột phá, Vinamilk đã trở thành
16


điểm sáng kinh tế trong thời Việt Nam hội nhập WTO. Công ty đã vinh dự nhận được
các Danh hiệu cao quý:
+ Huân chương độc lập hạng III: Năm 1985, 1991, 1996, 2001, 2005, 2006: Chủ tịch
nước trao tặng
+ Huân chương độc lập hạng III năm 2005 .

+ Đứng thứ 1 trong 50 doanh nghiệp niêm yết tốt nhất việt nam năm 2013.
+ Top 10 hàng vn chất lượng cao: Từ năm 1995 tới nay Hiệp hội hàng VN chất lượng
cao.
• Cơ cấu sơ đồ tổ chức bộ máy hoạt động quản trị nhân lực của cơng ty.

• Hoạt động quản trị nhân sự tại doanh nghiệp:
• + Nhân sự chủ chốt:

17


Sự lớn mạnh và thành công của Vinamilk trong suốt gần 40 năm vừa qua là thành quả
từ công sức và tâm huyết của tất cả những thành viên trong công ty, dưới sự chỉ dẫn và
lãnh đạo sáng suốt của những nhân sự chủ chốt - những con người tài ba, bản lĩnh và
ln hết mình vì sự nghiệp chung của Vinamilk.
+ Công ty Vinamilk đều tổ chức các chương trình tuyển dụng tại các trường đại học
lớn trên tồn quốc. Đây khơng chỉ là cơ hội cho các bạn sinh viên tham gia ứng tuyển
mà còn là dịp để các bạn sinh viên tìm hiểu, trao đổi về Vinamilk qua đó định hướng
nghề nghiệp của mình.
+ Chính sách đào tạo nguồn nhân lực: Công ty đào tạo nhân lực chất lượng, cử đi học
ở những nước có ngành công nghệ sữa phát triển, tuyển sinh sinh viên đại học tốt
nghiệp loại giỏi ở các trường đại học. Những cán bộ có nhu cầu học tập tiếp sẽ được
hỗ trợ 50%phí nhằm nâng cao trình độ, nghiệp vụ. Ngồi ra cịn có các khóa đào tạo
ngắn hạn nhằm nâng cao trình độ chun mơn cho nhân viên, các buổi giao lưu chia sẻ
kinh nghiệm giữa các cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp.
+ Chính sách đãi ngộ đối với người lao động: Chiến lược phát triển hiện nay là con
người là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của công ty. Đảm bảo
công việc đầy đủ cho người lao động, thu nhập của người lao động ngày một cải thiện.
Thực hiện đầy đủ quyền lợi và nghĩa vụ đối với người lao động theo quy định của
pháp luật

+ Chính sách tiền lương: phù hợp nhằm giữ chân nhân tài cống hiến và giúp công ty
phát triển vững mạnh.
• Tình hình hoạt động của cơng ty trong những năm gần đây
•

- Với những mong muốn đúng đắn và những hành động thiết thực của mình,

Vinamilk đã được nhớ đến là "Thương hiệu gắn bó cộng đồng".
- Chương trình Quỹ sữa Vươn cao Việt Nam năm 2014 vừa trao tặng hơn 72.000 ly
sữa cho con em gia đình thương binh liệt sĩ tại tỉnh Quảng Trị. Đây là điểm dừng chân
thứ ba của hành trình trao sữa trong năm nay của quỹ.
- Buổi lễ trao sữa được tổ chức tại UBND thị xã Quảng Trị với sự tham gia của gần
800 em học sinh.

18


-

- Trong năm 2014, Quỹ sữa Vươn cao Việt Nam sẽ trao cho các em nhỏ có hồn cảnh
khó khăn một lượng sữa trị giá 8 tỷ đồng, tăng 33% về giá trị so với năm 2013.
2.2. Dự báo nhân lực tại cơng ty vinamilk:
2.2.1 Xác định và phân tích những căn cứ cơ bản để dự báo nhu cầu nhân lưc:
- Mục tiêu của Vinamilk là chiếm 75% thị phần sữa ở Việt Nam. Doanh thu 3 tỷ USD
và lọt vào top 50 doanh nghiệp sản xuất sữa lớn nhất thế giới vào năm 2017.Vinamilk
xác định muốn mở rộng thị phần, tăng doanh số trước hết phải đầu tư cho sản xuất
đảm bảo chất luợng. Chiến lược phát triển dài hạn của Vinamilk là đạt mức doanh số
để trở thành một trong 50 công ty sữa lớn nhất thế giới, với mục tiêu trong giai đoạn
2012 - 2017 đạt mức doanh số 3 tỷ USD.
19

Trong giai đoạn này, 3 lĩnh vực quan trọng tạo ra địn bẩy cho việc đạt sứ mệnh của
Vinamilk là:
•

Phát triển quản trị nguồn nhân lực chiến lược.

•

Duy trì và quản lý hoạt động với mục tiêu phát triển bền vững.

•

Hoạch định và thực thi các lĩnh vực quản lý Kiến thức, Cải tiến và Sự thay đổi.

Vinamilk sẽ ưu tiên hoàn thành các mục tiêu chiến lược sau:
Kế hoạch đầu tư tài sản: Trong giai đoạn 2012 - 2017 đạt mức doanh số 3 tỷ USD.
Khách hàng: Là doanh nghiệp có sự thỏa mãn của khách hàng về chất lượng sản
phẩm, giá cả hợp lý và hệ thống phân phối hàng đầu Việt nam.
Quản trị doanh nghiệp: Trở thành doanh nghiệp có cơ cấu, quản trị điều hành
chuyên nghiệp được cơng nhận.
Là doanh nghiệp mà tại đó nhân viên có thể phát huy tốt nhất khả năng, đóng góp vào
thành tựu chung và trở thành một trong các doanh nghiệp hàng đầu mà nhân viên đánh
giá là lý tưởng để làm việc.

-Cơ cấu, chủng loại sản phẩm :
Tổng quát: Danh mục sản phẩm của Vinamilk bao gồm:sản phẩm chủ lực là sữa nước
và sữa bột,sản phẩm có giá trị cộng thêm như sữa đặc, yoghurt ăn và yoghurt uống,
kem và pho mát.Vinamilk cung cấp cho thị trường một danh mục các sản phẩm ,

hương vị và qui cách bao bì có nhiều lựa chọn hut các sản phẩm hiện có
+ Sữa đặc :Ơng thọ, ngơi sao phương nam
+Sữa bột(dielac), Ridielac…dành cho trẻ em ,bà mẹ và người lớn tuổi
+Bột dinh dưỡng
+Sữa tươi , đặc biệt là Công ty đầu tiên đưa ra thị trường sản phẩm SỮA TƯƠI
100%rất được ưa chuộng
20


+Kem, sữa chua ,phô mai
+Sữa đậu nành, nước giải khát(nước éo trái cây :Đào ép , cam é, táo ép…). Mang
nhãn hiệu VFresh
Cơ cấu và chủng loại dòng sản phẩm sữa tươi
-Sữa tươi cho người lớn
+Sữa tươi nguyên chất 100%:
+Sữa tươi 100% hương dâu- socola
+Sữa tiệt trùng giàu canxi, ít béo flex khơng đường
+Sữa tiệt trùng giàu canxi, ít béo flex có đường
+Sữa tiệt trùng buổi tối sweerdream có đường
+Sữa tiệt trùng khơng đường vinamilk
+Sữa tiệt trùng có đường vinamilk
+Sữa tiệt trùng hương dâu vinamilk
Và một số sản phẩm khác như : Sữa tiệt trùng socola vinamilk, sữa tiệt trùng
MILKPUS khơng đường , sữa tiệt trùng MILKPUS có đường ,sữa tiệt trùng
MILKPUS hương dâu, sữa tiệt trùng MILKPUS socola
-Sữa tươi dành cho trẻ em: Công ty đã nghiên cứu, phát triển được 1 dòng sản phẩm
sữa dành riêng cho trẻ em Milk Kid với 4 sản phẩm (có đường, có đường bổ sung
DHA, vị dâu, vị sôcoola.
-Để thay đổi năng suất lao động công ty vinamilk đã xác định yếu tố con người sẽ
quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.Đào tạo nguồn nhân lực

tri thức .Xây dựng lực lượng kế thừa gắn bó với cơng ty trong tương lai, năm 1993,
Vinamilk đã kí hợp đồng dài hạn với trường đại học Đại học Công nghệ sinh học ứng
dụng Moscow thuộc Liên bang Nga để gửi con em cán bộ, công nhân viên sang học ở
các ngành: công nghệ sữa và các sản phẩm từ sữa; tự động hóa quy trình cơng nghệ và
sản xuất; máy móc thiết bị sản xuất thực phẩm, Vinamilk dã đào tạo được đội ngũ kỹ
sư chuyên ngành sữa giỏi.Có một đội ngũ tiếp thị và bán hàng có kinh nghiệm về
phân tích và xác định thị hiếu và xu hướng tiêu dùng .từ đó đã milk kid trở thành mặt
hàng sữa bán chạy nhất trong khúc thị trường trẻ em từ 6 đến 12 tuổi vào tháng 12
năm 2007. Nhà máy thứ hai đặt tại Khu công nghiệp Mỹ Phước, tỉnh Bình Dương.

21


Ngoài những chứng nhận về quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế, nhà máy trên
cũng là nhà máy thân thiện với môi trường, với sản phẩm sữa đạt tiêu chuẩn là sản
phẩm sinh thái có chứng nhận ISO 14025.
- Một số hiệp định thương mại mà Việt Nam đã kí kết thành cơng có thể kể đến
như :Hiệp định thương mại song phương FTA, hiệp định Việt Nam –EU, hiệp định đối
tác chiến lược xuyên Thái Bình Dương(TPP),WTO…Việc gia nhập WTO giúp
vinamilk mở rộng thêm thị phần nước ngoài (hiện nay 11%sản lượng sữa của vinamilk
là dùng cho xuất khẩu), tăng cường hợp tác quốc tế đẩy mạnh mối quan hệ chặt chẽ
với các đối tác nước ngoài .
 Vì vậy nhu cầu của cơng ty về nhân lực là rất cao địi hỏi phải có guồn nhân lực
chất lượng để đảm bảo cho năng suất lao động và chất lượng sản phẩm để cạnh tranh
với các doanh nghiệp trong ngành, và việc ký kết các hiệp định thương mại cũng tạo
điều kiện cho sữa nhập ngoại được đưa vào Việt Nam một cách dễ dàng tạo ra thách
thức cho doanh nghiệp đòi hỏi để cạnh tranh được thì cần phải có đội ngũ nhân lực
giỏi.
2.2.2 Dự đốn các loại cầu nhân lực của cơng ty
Dự đốn nhu cầu nhân lực có xác định thời hạn:(1-3 năm) hiện tại gần 1.500 người

Cầu nhân lực kí hợp đồng lao động với thời hạn từ 12 tới 36 tháng: Trưởng Ban Kế
Hoạch Sản Xuất ,Trưởng ban kỹ thuật ,Trưởng Ban Kỹ Thuật, Trưởng Ban Cung
Ứng Trưởng Ban Chăn nuôi – Thú y Nhân viên Phụ trách hệ thống ….
Các yêu cầu chung được đặt ra là: về kiến thức chuyên môn & các kỹ năng:
- Kỹ năng thương lượng và đàm phán
- Kỹ năng về tổ chức và quản lý cơng việc.
- Kỹ năng phân tích, tổng hợp, lập kế hoạch và báo cáo.
- Sử dụng thành thạo tin học văn phịng: Word, Excel…
- Khả năng phối hợp trong cơng việc với các bộ phận khác.
- Khả năng chịu áp lực cơng việc cao
- Kỹ năng xử lý các tình huống trong cơng việc.
Ngồi ra cần có ít nhất 2 năm kinh nghiệm trong vị trí tương đương, tốt nghiệp cao
đẳng trở lên
*Dự đốn nhu cầu nhân lực khơng xác định thời hạn (hiện tại gần 4500 lao động)
những công việc mang tính chất thường xuyên, liên tục như: Nhân viên bán hàng,
22


nhân viên vận hành máy, hệ thống, công nhân làm đứng máy, đóng thùng, xếp thùng
sữa,….
•u cầu chung được đặt ra là phải có Kỹ năng giao tiếp và tư vấn, Kỹ năng xử lý tình
huống và giải quyết vấn đề
- Cẩn thận, chính xác, trung thực
- Khả năng làm việc độc lập/dưới áp lực công việc cao
- Tinh thần nhiệt tình, chủ động trong cơng việc
- Thích ứng nhanh với sự thay đổi
* Dự đoán nhu cầu năng lực chuyên môn: Kĩ sư chăn nuôi thú y, nhân viên kĩ thuật
chăn ni thú: u cầu chung có ít nhất 1 năm kinh nghiệm trong ngành chăn ni thú
y, có kiến thức chuyên môn tốt trong lĩnh vực Chăn nuôi – Thú y
- Tính trung thực và ý thực trách nhiệm công việc.

- Khả năng làm việc độc lập và chịu áp lực cao.
- Có hiểu biết về các phần mềm: Word, Excel
*Dự đoán cầu nhân lực hỗ trợ: nhân viên kế tốn, nhân viênnhân sự, thư kí, chun
viên kiểm toán nội bộ, chuyên viên kiểm soát nọi bộ, chuyên viên thiết kế. cuên viên
marketing Tối thiểu 02 - 03 năm kinh nghiệm làm việc trong lãnh vực Tài chính, Kiểm
tốn nội bộ/Kiểm tốn độc lập tại các cơng ty kiểm tốn hoặc các cơng ty hàng tiêu
dùng nhanh có qui mô lớn
- Kỹ năng giao tiếp tốt
- Kỹ năng trình bày thuyết phục
- Kỹ năng phân tích
- Kỹ năng làm việc theo nhóm/độc lập
- Có khả năng tư duy logic
- Giao tiếp tốt Tiếng Anh
- Thành thạo tin học văn phòng.
- Cẩn trọng, trung thực, độc lập
* Theo giới tính, độ tuổi: nhân viên vận hành hệ thống chế biến, nhân viên phụ trách
hệ thống.. yêu cầu là nam giới, độ tuổi từ 20-35, tốt nghiệp đại học trở lên và ít nhất 1
năm kinh nghiệm về vị trí tương đương. Ngồi ra về Kiến thức chun mơn:
- Nắm bắt được các yêu cầu của Tiêu chuẩn ISO 9001, 14001, Global GAP và các tài
liệu hướng dẫn đang thực hiện.
23


- Sử dụng thành thạo Tin học văn phòng.
Kỹ năng tổng quát:
- Kỹ năng về kiểm soát, tổng hợp và báo cáo.
- Có kỹ năng viết lách và soạn thảo văn bản.
- Kỹ năng giao tiếp tốt, ln có thái độ hòa nhã, lịch sự với nhân viên trang trại và
khách đến làm việc.
Công ty chủ yếu dựa vào phương pháp tính theo cầu nhân lực từng đơn vị, phương

pháp dự đoán xu hướng và dự đoán theo tiêu chuẩn cơng việc để đưa ra mức dự đốn
nhu cầu nhân lực trong năm.
Bảng chỉ tiêu trong ngắn hạn của công ty về nhu cầu nhân lực theo từng vị trí, chức
danh trong cơng ty năm 2016 như sau:
Vị trí tuyển dụng
Nơi làm việc
Chun viên Kiểm Sốt Hồ Chí Minh

Số lượng
04

Nội Bộ
Trưởng Ban Cung Ứng

Hồ Chí Minh

02

Trưởng Ban Kế Hoạch Hồ Chí Minh

02

Sản Xuất
Nhân viên kỹ thuật xây Hồ Chí Minh

03

dựng cơ…
Trưởng Ban Kỹ Thuật

Tuyên Quang

04

Trưởng Ban Chăn nuôi – Miền Trung & Miền 04
Thú y

Đông

Nhân viên Phụ trách hệ Miền Trung & Miền 10
thống

Đơng

Nhân viên Kế tốn

Miền Trung & Miền 03
Đông

Nhân viên Ban Kỹ thuật

Miền Trung & Miền 05
Đông
24


Kĩ sư chăn nuôi thú y

Hồ Chi Minh

20

Nhân viên bán hàng

Hà Nội và Hải Dương

15

Biến động về nhân viên Tuyển dụng mới năm 2013 tuyển thêm 852, năm 2014 là 446.
Theo giới tính Nam 320 và Nữ 126 Nghỉ việc năm 2014 là 303, Nghỉ hưu là 27, Chấm
dứt hợp 276.
Số lao động bình qn 5.738, Giới tính Nam 4.267 (74,5%) Nữ 1.462 (25,5%)
,Ngành nghề Sản xuất – Chế biến 1.812 ,Bán hàng trực tiếp 351 ,Hoạt động nông
nghiệp 314, Các hoạt động hỗ trợ (Mua hàng, Kế toán, Nhân sự, Hành chính, IT, ...)
261 Trình độ học vấn Bằng nghề 2.462, Cao đẳng 487, Đại học 2.694, Trên Đại học
95.
Hệ thống đánh giá nhân viên một cách toàn diện ở khía cạnh đánh giá năng lực và
đánh giá hiệu quả làm việc nhân viên (Performance Appraisal – PA, Management by
Objective - MBO) vẫn tiếp tục được áp dụng và ngày càng cải tiến để nâng cao hiệu
quả trong thực tiễn. Hoạt động đánh giá giúp cho việc gắn kết giữa mục tiêu Công ty
với mục tiêu của từng bộ phận và đến cấp nhân viên; giữa hiệu quả hoạt động của
Cơng ty với thành tích của từng bộ phận, cá nhân.
- Hoạt động đánh giá nhân viên là cầu nối liên kết và cung cấp thơng tin hữu ích cho
các lĩnh vực khác.
- Tạo cơ chế tương tác, đối thoại giữa nhân viên và cấp quản lý. Là thông tin hữu ích
cho việc xây dựng các chương trình đào tạo.
- Là căn cứ cho việc tăng lương, thu nhập đối với các nhân viên có hiệu quả làm việc
tốt trong năm. Là cơ sở cho việc đề bạt thăng tiến nhân viên
- Kết quả đánh giá là cơ sở cho các quyết định tăng lương hàng năm và các khoản
thưởng cuối năm và cũng là cơ sở để kiểm tra năng lực đội ngũ nhân viên của công ty,

từ đó đưa ra các cách khắc phục đối với nhân viên không đạt yêu cầu Vinamilk luôn
giữ vững quan điểm tơn trọng và đối xử bình đẳng đối với nhân viên, khơng phân biệt
đối xử về giới tính, vùng miền, tơn giáo. Vì vậy, việc dự báo nhu cầu nhân lực tại
Vinamilk là một việc rất quan trọng, giúp công ty xác định được số lượng - chất lượng
nhu cầu cần thiết trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh hiện nay.
2.3. Dự đốn cung nhân lực tại cơng ty Vinamilk
2.3.1 Các kỹ thuật dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực
25