THỰC TRẠNG VÀ GIÁP PHÁP CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP THỦY SẢN MIỀN NAM – SOUTH VINA

Luận Văn Tốt Nghiệp

Ngành Quản Trị Kinh Doanh

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ

PHAN THỊ TỐ NHƢ

THỰC TRẠNG VÀ GIÁP PHÁP CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG
TY TNHH CÔNG NGHIỆP THỦY SẢN
MIỀN NAM – SOUTH VINA

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
Ngành Quản Trị Kinh Doanh
Mã số ngành 52340101

Tháng 11– Năm 2015

i


Luận Văn Tốt Nghiệp

Ngành Quản Trị Kinh Doanh

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ

PHAN THỊ TỐ NHƢ

MSSV CT1122M037

THỰC TRẠNG VÀ GIÁP PHÁP CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG
TY TNHH CÔNG NGHIỆP THỦY SẢN
MIỀN NAM – SOUTH VINA

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
Ngành Quản Trị Kinh Doanh
Mã số ngành 52340101

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
ONG QUỐC CƢỜNG

Tháng 11 - Năm 2015

ii


Luận Văn Tốt Nghiệp

Ngành Quản Trị Kinh Doanh

LỜI CẢM TẠ
Trong suốt thời gian học tập tại trƣờng Đại học Cần Thơ, em đã nhận
đƣợc sự giúp đỡ của thầy cô trong trƣờng. Cụ thể, em xin chân thành cảm ơn
các thầy cô khoa Kinh tế đã giảng dạy và trao dồi kiến thức thêm cho em và
đặc biệt là Thầy Ong Quốc Cƣờng đã tận tình góp ý và hƣớng dẫn để em hoàn
thành tốt luận văn tốt nghiệp của mình.
Em xin chân thành cám ơn Ban Giám đốc và Ban Lãnh đạo các phòng

ban của Công ty TNHH Công nghiệp thủy sản Miền Nam luôn tạo điều kiện
thuận lợi cho em trong suốt thời gian thực tập, đặc biệt là anh Nguyễn Ngọc
Út. Em cũng xin chân thành cảm ơn các cô chú, anh chị trong phòng kinh
doanh, phòng kế toán, phòng tổ chức hành chính đã cung cấp cho em những số
liệu, thông tin cần thiết cho bài luận văn này.
Do sự hạn chế về thời gian và kiến thức để tìm hiểu lĩnh vực của đề tài
nghiên cứu nên em mong nhận đƣợc sự thông cảm và góp ý từ quý thầy cô
cũng nhƣ Ban lãnh đạo của Công ty về những thiếu sót trong bài luận văn của
em.
Cuối cùng, em xin kính chúc quý thầy cô khoa Kinh tế, Ban Giám đốc,
các cô chú, anh chị trong Công ty South Vina dồi dào sức khỏe, thành công
trong việc và hạnh phúc trong cuộc sống.
Cần Thơ, ngày tháng năm 2016
Ngƣời thực hiện

Phan Thị Tố Nhƣ

iii


Luận Văn Tốt Nghiệp

Ngành Quản Trị Kinh Doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam kết, luận văn này đƣợc hoàn thành dựa trên các kết quả
nghiên cứu của tôi trong khuôn khổ của đề tài luận văn chuyên ngành Quản
Trị Kinh Doanh. Các số liệu thu thập và kết quả phân tích trong đề tài là trung
thực, không trùng lấp với bất kỳ đề tài nghiên cứu khoa học nào.

Cần Thơ, ngày tháng năm 2016.
Sinh viên thực hiện

PHAN THỊ TỐ NHƢ

iv


Luận Văn Tốt Nghiệp

Ngành Quản Trị Kinh Doanh

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................

..........................................................................................................................................
Cần Thơ, Ngày

Tháng Năm 2016

THỦ TRƢỞNG ĐƠN VỊ

v


Luận Văn Tốt Nghiệp

Ngành Quản Trị Kinh Doanh

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẨN

..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
Cần Thơ, Ngày

Tháng

Năm 2016

Giáo viên hƣớng dẫn

ONG QUỐC CƢỜNG

vi


Luận Văn Tốt Nghiệp

Ngành Quản Trị Kinh Doanh

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN

..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
Cần Thơ, Ngày

Tháng

Năm 2016

Giáo viên phản biện

vii


Luận Văn Tốt Nghiệp

Ngành Quản Trị Kinh Doanh

MỤC LỤC
CHƢƠNG 1 GIỚI THIỆU ........................................................................................... 1
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI. ................................................................................... 1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU. ............................................................................ 2
1.2.1. Mục tiêu chung. ......................................................................................... 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể. ......................................................................................... 2
1.3. PHẠM VI NGHIÊN CỨU................................................................................ 2
1.3.1. Không gian nghiên cứu. ............................................................................ 2
1.3.2. Thời gian nghiên cứu. ................................................................................ 2
1.3.3. Đối tƣợng nghiên cứu. ............................................................................... 2
CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................... 3
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN. ........................................................................................... 3
2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực. ................................................................... 3
2.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực. ..................................................... 3
2.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực. ......................................................... 4
2.1.4. Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. ....................................... 4
2.1.5. Những nội dung cơ bản về quản trị nguồn nhân lực. ................................ 5
2.1.5.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực. ................................................ 5
2.1.5.2. Phân tích công việc. ........................................................................... 8
2.1.5.3. Quá trình tuyển dụng. ........................................................................ 9
2.1.5.4. Đào tạo và phát triển. ....................................................................... 13
2.1.5.5. Trả công lao động............................................................................ 13
2.1.6. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực. ............................. 15

2.1.6.1. Nhân tố môi trƣờng kinh doanh. ..................................................... 15
2.1.6.2. Nhân tố con ngƣời. ........................................................................... 17
2.1.6.3. Nhân tố nhà quản trị. ........................................................................ 18
2.1.7 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động ..................................... 18
2.1.7.1. Chỉ tiêu năng suất lao động .............................................................. 18
2.1.7.2. Chỉ tiêu sức sinh lời bình quân của lao động ................................... 19
2.1.7.3 Chỉ tiêu tiền lƣơng............................................................................. 20
2.2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. ................................................................. 21
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu. ................................................................. 21
2.2.2. Phƣơng pháp phân tích số liệu. ............................................................... 21
2.2.2.1. Phƣơng pháp so sánh........................................................................ 21

viii


Luận Văn Tốt Nghiệp

Ngành Quản Trị Kinh Doanh

2.2.2.2. Phƣơng pháp thống kê mô tả........................................................... 22
2.2.2.3. Phƣơng pháp đồ thị .......................................................................... 22
CHƢƠNG 3 GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP THỦY SẢN MIỀN
NAM – SOUTH VINA .............................................................................................. 23
3.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP THỦY SẢN MIỀN
NAM – SOUTH VINA. ......................................................................................... 23
3.1.1. Giới thiệu chung về công ty. ................................................................... 23
3.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển. ............................................................. 23
3.1.3. Lĩnh vực hoạt động và các sản phẩm của công ty. .................................. 24
3.2. CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP THỦY SẢN
MIỀN NAM. .......................................................................................................... 25

3.2.1. Sơ đồ tổ chức. .......................................................................................... 25
3.2.2. Nhiệm vụ và chức năng các phòng ban. .................................................. 25
3.2.2.1. Giám đốc. ......................................................................................... 25
3.2.2.2. Phó giám đốc. ................................................................................... 26
3.2.2.3. Phòng kế toán. .................................................................................. 26
3.2.2.4. Phòng kinh doanh............................................................................. 27
3.2.2.5. Phòng tổ chức hành chính ................................................................ 28
3.2.2.6. Phòng kỹ thuật và kiểm nghiệm. ...................................................... 29
3.2.2.7. Ban điều hành sản xuất. ................................................................... 29
3.2.2.8. Tổ cơ điện. ....................................................................................... 30
3.3. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY
TNHH CÔNG NGHIỆP MIỀN NAM GIAI ĐOẠN 2012 – 2014. ....................... 31
3.3.1. Phân tích các yếu tố môi trƣờng bên trong của công ty. ......................... 31
3.3.1.1. Tình hình cung ứng nguyên liệu. ..................................................... 31
3.3.1.2. Tình hình nguồn vốn và cơ sở kỹ thuật. ........................................... 32
3.3.1.3. Hệ thống quản lý chất lƣợng của công ty......................................... 33
3.3.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. ........................................... 34
CHƢƠNG 4 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY SOUTH VINA. ................................................................................ 37
4.1. THỰC TRẠNG SỐ LƢỢNG, CHẤT LƢỢNG VÀ CƠ CẤU NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY SOUTH VINA. .................................................... 37
4.1.1. Số lƣợng lao động tại công ty South Vina............................................... 37
4.1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực. .................................................................... 40
4.1.3. Cơ cấu nguồn nhân lực. ........................... Error! Bookmark not defined.
4.2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY SOUTH VINA. ................................................................................... 43

ix

Luận Văn Tốt Nghiệp

Ngành Quản Trị Kinh Doanh

4.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực. .................................................................... 43
4.2.2. Phân tích công việc.................................................................................. 44
4.2.3. Tuyển dụng tuyển chọn nguồn nhân sự. .................................................. 45
4.2.3.1. Tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty. ..................................... 45
4.2.3.2. Hình thức tuyển dụng. ...................................................................... 48
4.2.3.4. Đánh giá công tác tuyển dụng của công ty South Vina. .................. 50
4.2.4. Công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty. ................................ 51
4.2.4.1. Nguyên tắc và mục đích về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của công ty. .................................................................................... 52
4.2.4.2. Các hình thức đào tạo tại công ty................................................. 54
4.2.4.3. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty. ........... 56
4.2.5. Một số vấn đề về lƣơng bổng và chính sách đãi ngộ của công ty. .......... 57
4.2.5.1. Tiền lƣơng. ....................................................................................... 57
4.2.5.2.Chính sách đãi ngộ của công ty South Vina. .................................... 59
4.3.5.3. Công tác phúc lợi và phục cấp. ........................................................ 60
4.2.5.4 Tình hình thu nhập của nhân viên trong công ty South Vina từ năm
2012 - 2014. ........................................................................................... 63
4.2.6. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác ảnh hƣởng đến công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty. .............................................................................. 64
4.2.6.1. Ảnh hƣởng từ môi trƣờng ................................................................ 64
4.3. HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY SOUTH VINA TỪ
NĂM 2012 – 2014. ................................................................................................ 68
4.3.1. Chỉ tiêu tiền lƣơng ................................................................................... 68
4.3.1.1. Hiệu quả chi phí tiền lƣơng theo doanh thu. .................................... 68
4.3.1.2. Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lƣơng theo lợi nhuận ........................ 69
4.3.2. Chỉ tiêu sức sinh lời của bình quân lao động công ty South Vina .......... 70

CHƢƠNG 5 MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP THỦY SẢN MIỀN
NAM SOUTH VINA ................................................................................................. 72
5.1. NGUYÊN NHÂN CÒN TỒN TẠI TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY SOUTH VINA. ..................................... 72
5.2. MỤC TIÊU CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI. ............................ 73
5.3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP THỦY SẢN MIỀN NAM SOUTH
VINA. .................................................................................................................... 73
5.3.1. Giải pháp cho công tác phân tích công việc. ........................................... 73
5.3.2. Giải pháp cho hoạch định nguồn nhân lực. ............................................. 74
5.3.3. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sự. ........................................... 75

x


Luận Văn Tốt Nghiệp

Ngành Quản Trị Kinh Doanh

5.3.4. Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ................ 75
5.3.5. Giải pháp duy trì nguồn nhân lực ổn định. .............................................. 76
5.3.6. Giải pháp cải tiến chế độ tiền lƣơng, tiền thƣởng ................................... 77
CHƢƠNG 6 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................. 78
6.1 KẾT LUẬN...................................................................................................... 78
6.2 KIẾN NGHỊ ..................................................................................................... 79
6.2.1.Đối với nhà nƣớc ...................................................................................... 79
6.2.2. Đối với công ty ........................................................................................ 80

xi

Luận Văn Tốt Nghiệp

Ngành Quản Trị Kinh Doanh

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Diện tích nuôi trồng và sản lƣợng cá tra tại ĐBSCL giai đoạn 2012
– 2014. ............................................................................................................. 31
Bảng 3.2: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty South Vina giai
đoạn 2012 – 2014. ............................................................................................ 35
Bảng 4.1: Tổng lƣợng lao động của công ty từ năm 2012 – 2014. ................. 37
Bảng 4.2: Tổng số lao động của doanh nghiệp lao động theo loại hình từ năm
2012- 2014 ....................................................... Error! Bookmark not defined.
Bảng 4.3: Chất lƣợng lao động từ năm 2012- 2014. ....................................... 40
Bảng 4.4: Cơ cấu nguồn nhân lực từ năm 2012-2014. .................................... 42
Bảng 4.5 : Tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty từ năm 2012 – 2014. .. 46
Bảng 4.6: Số ngƣời đƣợc đào tạo qua các năm của công ty. ........................... 54
Bảng 4.7: Nội dung đào tạo của Công ty South Vina. ..................................... 55
Bảng 4.8: Tình hình thu nhập của nhân viên trong công ty South Vina ......... 63
Bảng 4.9 Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lƣơng theo doanh thu. ...................... 68
Bảng 4.10: Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lƣơng theo lợi nhuận từ 2012-2014.
.......................................................................................................................... 69
Bảng 4.11 Sức sinh lời bình quân của công ty South Vina từ 2012-2014. ..... 71

xii


Luận Văn Tốt Nghiệp

Ngành Quản Trị Kinh Doanh

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.2: Sơ đồ phân tích công việc tích công việc. ......................................... 8
Hình 2.3: Sơ đồ về quá trình tuyển dụng. ........................................................ 12
Hình 2.4: Sơ đồ cơ cấu hệ thống trả công lao động trong các doanh nghiệp. . 15
Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức công ty South Vina .................................................... 25
Hình 4.1: Biểu đồ tổng lƣợng lao động của công ty từ năm 2012- 2014. ....... 38
Hình 4.2 Sơ đồ quá trình công tác đào tạo của công ty South Vina ................ 54

xiii


Luận Văn Tốt Nghiệp

Ngành Quản Trị Kinh Doanh

DANH MỤC VIẾT TẮT
ĐBSCL

: Đồng bằng sông Cửu Long.

ATVSTP

: An toàn vệ sinh thực phẩm.

VASEP
Việt Nam.

: Hiệp hội chế biến và xuất khẩu thủy sản

EU

: Liên minh Châu Âu.

FAO
hiệp quốc.

: Tổ chức Lƣơng thực và Nông nghiệp Liên

WHO

: Tổ chức Y tế Thế giới.

WTO

: Tổ chức Thƣơng mại Thế giới.

PT

: Phát triển.

NNL

: Nguồn nhân lực.

TĐKT

: Thi đua khen thƣởng.

HĐKT

: Hội đông kỹ luật .

BRC

: Tiêu chuẩn thực phẩm toàn cầu.

UBND

: Uỷ ban nhân dân.

CMND

: Chứng minh nhân dân.

TCHC

: Tổ chức hành chính.

BHXH

: Bảo hiểm xã hội.

BHYT

: Bảo hiểm Y tế.

BHTN

: Bảo hiểm tai nạn.

BGĐ

: Ban Gíam Đốc.

SP

: Sản phẩm.

BQ

: Bình quân.

xiv


Luận Văn Tốt Nghiệp

Ngành Quản Trị Kinh Doanh

CHƢƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI.
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhƣ hiện nay thì vấn đề về nhân
lực và quản lí nguồn nhân lực một cách hiệu quả để đạt chất lƣợng cao là mối
quan tâm hàng đầu của nhà nƣớc và xã hội. Trong đó phát triển con ngƣời là
một trong những mục tiêu quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội và cũng
là phƣơng tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển không chỉ trong phạm vi quốc
gia mà còn là cả trên toàn thế giới. Mỗi tổ chức đều nhận thấy công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển và
kinh doanh của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển
trong môi trƣờng cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh
mẽ của khoa học công nghệ thì việc tìm và trang bị cho mình một đội ngũ lao
động lớn về số lƣợng và chất lƣợng cũng không hề đơn giản.
Nếu chúng ta đứng trên cƣơng vị là chủ của một doanh nghiệp thì ta
luôn mong muốn đƣợc một đội ngũ nhân viên có năng lực tràn đầy nhiệt quyết
luôn trung thành và phấn đấu cho sự thành công của công ty. Đòi hỏi các
doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới và khai thác một cách hiệu quả
nguồn nhân lực có sẵn. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan
trọng của tổ chức một công ty có nguồn lực dồi dào có máy móc thiết bị hiện
đại đến đâu cũng trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân lực đúng cách.
Công ty TNHH Công Nghiệp Thủy Sản Miền Nam – South Vina là một
trong những công ty thủy sản lớn thuộc Khu Công Nghiệp Trà Nóc 2, Phƣớc
Thới, Ô Môn, công ty đƣợc thành lập và phát triển hơn mƣời năm qua, cùng
với sự phát triển vững mạnh đó là một đội ngũ nhân viên hơn cả ngàn ngƣời.
Sau hơn 10 năm hoạt động trong ngành sản xuất và xuất khẩu cá tra thì công
ty đã không ngừng mở rộng về diện tích sản xuất và thị trƣờng xuất khẩu. Do
đó nhu cầu tuyển dụng lao động cũng nhƣ nguồn nhân lực cho công ty là khá
quan trọng. Từ những thực tiễn trên tôi nhận thấy đƣợc rằng nguồn nhân lực
đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp. Việc quản lý tốt
sẽ giúp doanh nghiệp phát triển một cách vững chắc và theo kịp với sự thay
đổi của thị trƣờng. Vì vậy Đề tài “ Thực trạng và giải pháp quản trị nguồn
nhân lực của Công ty TNHH Công nghiệp thủy sản Miền Nam – South
Vina ’’ Là đề tài đƣợc tôi lựa chọn làm đề tài tốt nghiệp.

1


Luận Văn Tốt Nghiệp

Ngành Quản Trị Kinh Doanh

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU.
1.2.1. Mục tiêu chung.
Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty.
Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn lực tại
công ty South Vina.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể.
Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty South Vina
giai đoạn từ 2012- 2014.
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của công ty South Vina. Phân tích
các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty South
Vina.
Đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nguồn
nhân lực tại South Vina.
1.3. PHẠM VI NGHIÊN CỨU.
1.3.1. Không gian nghiên cứu.
Đề tài đƣợc thực hiện tại Công ty TNHH Công nghiệp thủy sản Miền
Nam - South Vina, thuộc Khu Công Nghiệp Trà Nóc 2, Phƣớc Thới, Ô Môn,
Cần Thơ.
1.3.2. Thời gian nghiên cứu.
Đề tài tập trung nghiên cứu dựa vào những số liệu do công ty cung cấp
trong giai đoạn gần nhất là 2012 – 2014.
1.3.3. Đối tƣợng nghiên cứu.
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Công nghiệp thủy sản Miền Nam – South Vina.

2

Luận Văn Tốt Nghiệp

Ngành Quản Trị Kinh Doanh

CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN.
2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là nguồn lực của con ngƣời bao gồm có thể lực, trí lực
và nhân cách của con ngƣời có đƣợc nhằm đáp ứng nhu cầu của một tổ chức
hoặc cơ cấu kinh tế nhất định. Theo tổ chức lao động quốc tế nguồn nhân lực
của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời có trong độ tuổi có khả năng tham
gia quá trình lao động. Nguồn nhân lực cung cấp sức lao động cho sản xuất xã
hội cung cấp nguồn lực cho con ngƣời cho sự phát triển kinh tế và xã hội.
Theo Fischer và Dornhusch thì “nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ trình độ
chuyên môn mà con ngƣời tích lũy đƣợc có khả năng đem lại thu nhập trong
tƣơng lai”.
2.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ bản “ Quản trị ” và
“ Nguồn nhân lực” quản trị là làm cho những hoạt động đƣợc hoàn thành với
hiệu quả cao. Vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật
lãnh đạo.Về phƣơng diện khoa học, quản trị gia thành công là ngƣời nắm vững
các kiến thức và kỹ năng quản trị. Về phƣơng diện nghệ thuật quản trị gia
thành công là ngƣời có năng lực bẩm sinh nhƣ thông minh, có tài thuyết phục,
lôi cuốn ngƣời khác làm theo, có khả năng mau nắm bắt vấn đề và ra quyết
định, dễ hòa hợp với mọi ngƣời, tự tin linh hoạt xử lý các tình huống trong
thực tế.
Quản trị nguồn nhân lực còn là hệ thống các triết lý, các chính sách và
hoạt động chức năng thu hút và đào tạo phát triển và duy trì con ngƣời của

một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho tổ chức và nhân viên nhằm đạt
đƣợc mục tiêu nhất định.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định hoạt động
quản lý có ảnh hƣởng đến doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh
nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực còn nghiên cứu các vấn đề về quản trị con
ngƣời trong các tổ chức ở tầm quy mô có hai mục tiêu cơ bản.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên tạo điều kiện cho nhân
viên phát huy nguồn nâng lực cá nhân đƣợc kích thích động viên nhiều nhất
tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.

3


Luận Văn Tốt Nghiệp

Ngành Quản Trị Kinh Doanh

Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao
hiệu quả của tổ chức. ( Nguồn: Trần Kim Dung, 2009 )
2.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền
vững của doanh nghiệp mà nó còn đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập
các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trƣờng tầm quan trọng của quản lý
nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời.
Con ngƣời là yếu tố cấu thành lên tổ chức vận hành tổ chức và quyết định sự
thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không
thể thiếu đƣợc nên quản lý nguồn nhân lực chính là lĩnh vực quan trọng của
quản lý trong mọi tổ chức gồm có ba vai trò cơ bản sau:
Vai trò tƣ vấn: các chuyên gia nguồn nhân lực đƣợc coi là nhà tƣ vấn
nội bộ thu thập thông tin phân tích các vấn đề và đƣa ra giải pháp đƣa ra các

sự trợ giúp có hƣớng dẫn đối với nhà quản lý để giải quyết các vấn đề về
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Vai trò phục vụ: các nhân viên thuộc nguồn nhân lực thực hiện công
việc mà việc thực hiện các công việc đó bởi một bộ phận tập trung sẽ hiệu quả
hơn các nổ lực độc lập của một vài đơn vị khác nhau nhƣng hoạt động này là
những hoạt động phục vụ trực tiếp cho các bộ hay là các bộ phận chức năng
khác trong doanh nghiệp nhƣ thực hiện báo cáo hồ sơ, tuyển dụng, đào tạo ghi
chép hồ sơ.
Vai trò kiểm tra: bộ
phận quản lý đƣợc yêu cầu kiểm tra những chính sách chức năng quan trọng
trong nội bộ doanh nghiệp. Việc kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận có
đảm bảo có thực hiện tốt chính sách nhân sự hay không, khi thực hiện vai trò
này các nhân viên của bộ phận nguồn nhân lực đƣợc xem là những ngƣời đại
diện hoặc ủy quyền của nhà quản lý cấp cao. ( Nguồn: Trần Kim Dung, 2009 )
2.1.4. Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.
Các hoạt động liên quan đến quản đến quản trị nguồn nhân lực rất đa
dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia các
hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng sau
đây:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: nhóm chức năng này chú
trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp
cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời cho đúng
việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và

4


Luận Văn Tốt Nghiệp

Ngành Quản Trị Kinh Doanh

thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công
việc nào cần tuyển thêm ngƣời. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết
doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra
đối với các ứng viên là nhƣ thế nào việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng nhƣ
trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn đƣợc ứng viên tốt
nhất cho công việc. Do đó nhóm chức năng tuyển dụng thƣờng có các hoạt
động dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc phỏng vấn,
trắc nghiệm, thu thập và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: nhóm chức năng này chú trọng
việc năng cao năng lực của nhân viên, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển
tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chƣơng trình hƣớng
nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân
viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời,
các doanh nghiệp cũng thƣờng lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo
thi lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc
quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thƣờng
thực hiện các hoạt động nhƣ: bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập
nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ
chuyên môn nghiệp vụ.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm chức năng này chú
trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động
viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
doanh nghiệp. ( Nguồn: Trần Kim Dung, 2009 )
2.1.5. Những nội dung cơ bản về quản trị nguồn nhân lực.
2.1.5.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu

nguồn nhân lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt
động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ
năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực đƣợc thực hiện theo các bƣớc sau
đây:
Bƣớc 1: Phân tích môi trƣờng kinh doanh từ đó xác định đƣợc mục tiêu
và chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp. Chiến lƣợc kinh doanh là nền

5


Luận Văn Tốt Nghiệp

Ngành Quản Trị Kinh Doanh

tảng của hoạch định nguồn nhân lực vì khi có chiến lƣợc thì mới có thể lập ra
đƣợc các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn, trung hạn, dài hạn, biết đƣợc trong
tƣơng lai doanh nghiệp muốn mở rộng hay thu hẹp sản xuất kinh doanh… Từ
đó có cơ sở để dự báo đƣợc bộ phận nào của doanh nghiệp trong tƣơng lai sẽ
thừa hay thiếu nhân sự.
Bƣớc 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
đƣợc thực hiện với mục đích hiểu rõ những thuận lợi, khó khăn, điểm mạnh và
điểm yếu của nguồn nhân lực của công ty và của công tác quản trị nguồn nhân
lực, rà soát lại cơ cấu tổ chức, chất lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực trong công
ty các chính sách về nguồn nhân lực có còn phù hợp các giá trị văn hóa doanh
nghiệp, sự hài lòng của nhân viên… Từ đó có sở đề ra giải pháp khắc phục
những yếu kém khó khăn tiếp tục phát huy những điểm mạnh và thuận lợi của
doanh nghiệp về nguồn nhân lực.
Bƣớc 3: Dự báo khối lƣợng công việc và nhu cầu nguồn nhân lực để đƣa
ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực. Dựa vào các mục tiêu và kế

hoạch kinh doanh lập ra ở bƣớc 1 mà ta dự báo đƣợc khối lƣợng công việc ở
từng bộ phận cũng nhƣ nhu cầu nhân lực cần thiết đảm bảo hoàn thành khối
lƣợng công việc. Cùng với việc phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
đã đƣợc thực hiện ở bƣớc 2, ta xác định đƣợc bộ phận nào đang thừa hay thiếu
nhân viên. Nếu thiếu thì cần tuyển thêm bao nhiêu. Nếu thừa thì chuyển công
tác hoặc tính giảm biên chế bao nhiêu ngƣời để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân
lực.
Bƣớc 4: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, đề ra các chính
sách, kế hoạch và chƣơng trình thực hiện. Là việc tìm hiểu thị trƣờng lao động
địa phƣơng, so sánh với nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp và nguồn nhân
lực mà doanh nghiệp đang hiện có. Từ đó doanh nghiệp sẽ biết mình nên
tuyển thêm lao động từ bên ngoài hoặc sử dụng đào tạo nguồn lao động có sẳn
trong doanh nghiệp hoặc chuyển công tác hay giảm biên chế từ đó đề ra kế
hoạch, chính sách và chƣơng trình hành động. Các kế hoạch thực hiện: kế
hoạch tuyển dụng kế bố trí lại cơ cấu tổ chức kế hoạch tăng giảm lao động dƣ
thừa, kế hoạch đề bạc thuyên chuyển nhân viên.
Bƣớc 5: Thực hiện các kế hoạch, chính sách quản trị nguồn nhân lực đã đề ra
trong bƣớc 4 và kiểm tra đánh giá việc thực hiện. ( Nguồn: Trần Kim Dung, 2009 )

6


Luận Văn Tốt Nghiệp

Phân tích môi
trƣờng, xác
định mục tiêu,
lựa chọn chiến
lƣợc

Ngành Quản Trị Kinh Doanh

Dự báo phân
tích công việc

Dự báo/xác định
nhu cầu nhân lực

Phân tích hiện
trạng quản trị
nguồn nhânlực

Phân tích cung cầu,
khả năng điều
chỉnh

Chính
Sách

Kế
hoạch
chƣơng
trình

Hình 2.1: Sơ đồ quá trình hoạch định nguồn nhân lực.
( Nguồn: Trần Kim Dung, 2009 )

7

Thực hiện

Thu hút
đào tạo và
P.T
Trả công
và kích
thích
Quan hệ
lao động

Kiểm tra,
đánh giá tình
hình thực hiện


Luận Văn Tốt Nghiệp

Ngành Quản Trị Kinh Doanh

2.1.5.2. Phân tích công việc.
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm
xác định nội dung tiến hành, các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn
khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có
để thực hiện tốt.

Các công việc
cụ thể

Các điều kiện làm
việc cụ thể

Các trách nhiệm cụ
thể

+ Lập kế hoạch NNL;
Phân
tích
công
việc

Phiếu mô tả công việc

+ Tuyển dụng nhân viên;

Phiếu tiêu chuẩn công việc

+ Đào tạo và phát triển;
+ Định giá công việc để
phục vụ cho trả công;

Phiếu yêu cầu công việc

+ Đánh giá thực hiện
công việc của nhân viên
Kiến thức lý
thuyết cần
có

Kỹ năng
thực hành
cần có

Các kỹ năng
khác cần thiết

Hình 2.2: Sơ đồ phân tích công việc tích công việc.
(Nguồn: Nguyễn Tấn Thịnh (2008) )

Nội dung trình tự thực hiện các công việc thƣờng không giống nhau
trong các doanh nghiệp quá trình thực hiện công việc gồm những bƣớc sau
đây:
Bƣớc 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các
hình thức của thu nhập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bƣớc 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ
tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh
nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả
công việc cũ (nếu có).

8


Luận Văn Tốt Nghiệp

Ngành Quản Trị Kinh Doanh

Bƣớc 3: Chọn lựa các phần việc đặc trƣng, các điểm then chốt để thực
hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong
thực hiện các công việc tƣơng tự nhƣ nhau.
Bƣớc 4: Áp dụng các phƣơng pháp khác nhau để thu thập thông tin
phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết thông
tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của

doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp phƣơng pháp thu thập thông tin
phân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi quan sát, xem phần 4
cùng chƣơng.
Bƣớc 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần đƣợc kiểm tra lại
về mức độ chính xác và đầy đủ thông tin chính xác nhân viên thực hiện công
việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
Bƣớc 6: Xây dựng bản miêu tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Tác dụng của phân tích công việc:
- Qua mô tả công việc có thể chỉ ra đƣợc các yếu tố có hại cho sức khoẻ
và an toàn của ngƣời lao động. Nếu những yếu tố có hại này không thế khắc
phục đƣợc thì cần thiết phải thiết kế lại công việc để loại trừ chúng.
- Việc phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc chỉ ra loại nhân
công cần thiết để thực công việc một cách hoàn hảo. Các nhà quản lý nhân lực
sẽ sử dụng thông tin này để lập kế hoạch nguồn nhân lực và trúng tuyển lao
động.
- Việc phân tích công việc còn chỉ ra đƣợc những nội dung và chƣơng
trình cần đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân lực, cũng nhƣ để định giá
công việc làm cơ sở cho việc xác định mức thù lao cần thiết cho mỗi công
việc.
- Với các mức hiệu quả tối thiểu, đó là cơ sở để đánh giá thành tích,
đánh giá kết quả của ngƣời lao động đảm đƣơng vị trí...
Tóm lại, nếu không phân tích công việc, nhà quản lý sẽ không thể đánh
giá chính xác yêu cầu của công việc, không thể tuyển dụng đúng ngƣời cho
công việc, cũng nhƣ không có cơ sở để đánh giá năng lực thực hiện công việc
của ngƣời thực hiện lao động và do đó không thể trả lƣơng chính xác. (Nguồn:
Nguyễn Tấn Thịnh (2008) )

2.1.5.3. Quá trình tuyển dụng.

9


Luận Văn Tốt Nghiệp

Ngành Quản Trị Kinh Doanh

Quá trình tuyển dụng nhân viên là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc
những phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc
trong quá trình tuyển mộ.
Các nguồn tuyển dụng:
Nguồn tuyển dụng từ bên trong: Bao gồm những ngƣời làm việc trong
công ty, tuyển dụng nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn
hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí khác.
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài: Là những ngƣời đến xin việc ngoài
công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lƣợng lớn chất lƣợng phong phú và đa
dạng.
Phƣơng pháp tuyển dụng.
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng
các phƣơng pháp sau:
• Phƣơng pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng, đây là
bảng thông báo về các vị trí công việc cần tuyển ngƣời. Bảng thông báo này
đƣợc gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các
thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển
mộ.
• Phƣơng pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân
viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện đƣợc
những ngƣời có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể
và nhanh chóng.

• Phƣơng pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các
kỹ năng”, mà các tổ chức thƣờng lập về từng cá nhân ngƣời lao động, lƣu trữ
trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thƣờng bao gồm các
thông tin nhƣ: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm
việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến
phẩm chất cá nhân ngƣời lao động cần tuyển dụng.
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các
phƣơng pháp thu hút sau đây:
• Phƣơng pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức
trong doanh nghiệp.
• Phƣơng pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các
phƣơng tiện truyền thông nhƣ: trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát

10


Luận Văn Tốt Nghiệp

Ngành Quản Trị Kinh Doanh

thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tuỳ
thuộc vào số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng lao động cần tuyển mộ và tính chất
của công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp
của nhiều phƣơng tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phƣơng
pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để ngƣời xin việc khẩn trƣơng
liên lạc với cơ quan tuyển dụng.
- Phƣơng pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới và
giới thiệu việc làm. Đây là phƣơng pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nƣớc
ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên
trách về quản trị nhân lực. Các trung tâm này thƣờng đƣợc đặt trong các

trƣờng đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng
cũng nhƣ các cơ quan quản lý lao động trên toàn quốc.
- Phƣơng pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.
Đây là phƣơng pháp mới đang đƣợc nhiều các tổ chức áp dụng. Phƣơng pháp
thu hút này cho phép các ứng viên đƣợc tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển
dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời
điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận đƣợc nhiều thông tin hơn,
tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho
các ứng viên và nhà tuyển dụng.
- Phƣơng pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của
phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trƣờng đại học, cao đẳng, dạy
nghề. (Nguồn: Nguyễn Tấn Thịnh (2008))

11