Văn hóa doanh nghiệp là gì, tại sao lại phải xây dựng nó, làm thế nào để xây dựng một văn hóa doanh nghiệp có giá trị

GVHD: Nguyễn Quang Chương 2012
MỤC LỤC
I.MỞ ĐẦU........................................................................................................................................2
II.KHÁI NIỆM....................................................................................................................................3
1.Dẫn nhập khái niệm văn hóa:..................................................................................................3
1.1 Khái niệm văn hóa..............................................................................................................3
1.2 Đặc trưng và chức năng của văn hóa:............................................................................3
1.3 Những đặc trưng của văn hóa Việt Nam:....................................................................4
2.Văn hóa doanh nghiệp là gì ?....................................................................................................4
4.Các loại Văn hóa doanh nghiệp...............................................................................................5
5.Chức năng của văn hóa doanh nghiệp ................................................................................5
A: Chức năng chỉ đạo............................................................................................................5
B: Chức năng ràng buộc.........................................................................................................6
C: Chức năng liên kết..............................................................................................................6
D: Chức năng khuyến khích.................................................................................................6
E: Chức năng lan truyền.......................................................................................................6
6.1 Định hướng dài hạn...........................................................................................................7
6.2 Khả năng thích ứng..........................................................................................................8
6.3 Sự tham chính của nhân viên..............................................................................................9
6.4 Sự nhất quán......................................................................................................................10
6.5 Văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả hoạt động............................................................10
2. Phân tích văn hóa doanh nghiệp tại BV Việt Nam............................................................11
2.2 Nhóm yếu tố các chuẩn mực.........................................................................................12
2.3 Nhóm các yếu tố không khí và phong cách lãnh đạo ........................................................19
2.4 Nhóm yếu tố hữu hình ..................................................................................................19
3.Những thành công của BV Việt Nam do việc xây dựng được một văn hóa cho toàn thể
doanh nghiệp..............................................................................................................................20
IV.KẾT LUẬN...............................................................................................................................22
1.Điểm mạnh ............................................................................................................................22
2.Điểm yếu.................................................................................................................................23
3.Kết luận..................................................................................................................................23

GVHD: Nguyễn Quang Chương 2012

I.

MỞ ĐẦU

Trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa cùng với sự hội
nhập WTO của Việt Nam hiện nay. Các doanh nghiệp trong nước cũng như ngoài
nước ra đời ngày càng nhiều, kéo theo đó là sự cạnh tranh vô cùng khốc kiệt. Điều
này đòi hỏi các doanh nghiệp phải tìm cho mình một hướng đi đúng nhưng đồng
thời phải thể hiện được bản sắc cùng nét văn hoá riêng của doanh nghiệp.
Trong những năm gần đây, khái niệm văn hoá doanh nghiệp ngày càng được
sử dụng phổ biến, vấn đề văn hóa doanh nghiệp đã và đang được nhắc đến như
một “tiêu chí” khi bàn về doanh nghiệp.
Nhìn nhận một cách tổng quát, chúng ta thấy văn hoá trong các cơ quan và
doanh nghiệp ở nước ta còn có những hạn chế nhất định: Đó là một nền văn hoá
được xây dựng trên nền tảng dân trí thấp và phức tạp do những yếu tố khác ảnh
hưởng tới; môi trường làm việc có nhiều bất cập dẫn tới có cái nhìn ngắn hạn; chưa
có quan niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác, làm việc chưa có tính chuyên
nghiệp; còn bị ảnh hưởng bởi các khuynh hướng cực đoan của nền kinh tế bao cấp;
chưa có sự giao thoa giữa các quan điểm đào tạo cán bộ quản lý do nguồn gốc đào
tạo; chưa có cơ chế dùng người, có sự bất cập trong giáo dục đào tạo nên chất lượng
chưa cao. Mặt khác văn hoá doanh nghiệp còn bị những yếu tố khác ảnh hưởng tới
như: Nền sản xuất nông nghiệp nghèo nàn và ảnh hưởng của tàn dư đế quốc, phong
kiến.
Vậy thực chất văn hóa doanh nghiệp là gì? Tại sao lại phải xây dựng nó?
Làm thế nào để xây dựng một văn hóa doanh nghiệp có giá trị? Trong nội dung bài
tiểu luận này tôi sẽ làm rõ những vấn đề này.

2


GVHD: Nguyễn Quang Chương 2012
II.
KHÁI NIỆM
1. Dẫn nhập khái niệm văn hóa:
1.1 Khái niệm văn hóa
Hệ Thống

Hệ thống Phi Giá trị

Hệ thống Giá trị

Hệ thống giá trị nhân tạo ( Xã Hội)

Hệ thống giá trị thiên tạo( Tự Nhiên)

Hệ thống giá trị nhân tạo có
tính lịch sử

Hệ thống giá trị nhân tạo có tính
lịch sử (= Văn hóa )

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hoá. Theo E.Heriôt thì “Cái
gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi - cái đó là văn hoá”. Còn
UNESCO lại có một định nghĩa khác về văn hoá: “Văn hoá phản ánh và thể
hiện một cách tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và
của mỗi cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong

hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị,
truyền thống, thẩm mỹ và lối sống và dựa trên đó từng dân tộc khẳng định bản
sắc riêng của mình”.
1.2 Đặc trưng và chức năng của văn hóa:
Đặc trưng của văn hóa

Chức năng của văn hóa

Tính hệ thống

Chức năng tổ chức xã hội

Tính giá trị

Chức năng định hướng xã hội

Tính nhân sinh

Chức năng giao tiếp

Tính lịch sử

Chức năng giáo dục
3


GVHD: Nguyễn Quang Chương 2012

1.3 Những đặc trưng của văn hóa Việt Nam:
Loại hình

Văn hóa gốc

Văn hóa gốc

Tiêu chí
Ứng xử với môi trường tự

Nông Nghiệp
Hòa hợp với thiên nhiên

Du Mục
Chế ngự thiên nhiên

nhiên
Lối tổ chức Cộng đồng

Trọng tình cảm

Trọng sức mạnh trọng

Ứng xử với môi trường xã

Trọng văn, trọng phụ nữ võ, nam giới
Bao dung; mềm dẻo
Độc tôn; cứng rắn

hội
Lối nhận thức và ứng xử

Tổng hợp và trọngquan

Phân tích và trọng yếu

hệ; linh hoạt
Văn hóa trọng tĩnh
(trọng âm)

tố; nguyên tắc
Văn hóa trọng động
(trọng dương)

2. Văn hóa doanh nghiệp là gì ?
Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong
suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các
quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và
chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp
trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích.
Cũng như văn hóa nói chung, văn hóa doanh nghiệp có những đặc trưng cụ
thể riêng biệt. Trước hết, văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng
làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một hệ
thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao
và ứng xử theo các giá trị đó. Văn hóa doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác
biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp.
Rõ ràng văn hoá doanh nghiệp là nền tảng tạo nên giá trị doanh nghiệp, là
yếu tố sống còn của doanh nghiệp, thậm chí có thể nói nó là chiếc phao cứu sinh
4


GVHD: Nguyễn Quang Chương 2012

của doanh nghiệp lúc gian nguy. Văn hoá doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của
mỗi doanh nghiệp. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường thì việc xây
dựng văn hóa doanh nghiệp là một việc làm hết sức cần thiết nhưng cũng không ít
khó khăn.
3. Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp
Có nhiều cách cách tiếp cận về cấu trúc VHDN. Mỗi cách tiếp cận khác nhau sẽ
giúp chúng ta hiểu rõ hơn những yếu tố cấu thành VHDN cũng như mối quan hệ và tầm
quan trọng của các yếu tố này. Một số cách tiếp cận phổ biến như sau:
- Quan điểm tiếp cận theo biểu trưng trực quan và phi trực quan
- Quan điểm tiếp cận theo lát cắt lõi của khúc gỗ
- Quan điểm tiếp cận theo các lớp vỏ của củ hành
Trong phạm vi nghiên cứu này, tôi tiếp cận VHDN theo quan điểm “ Lát cắt khúc
gỗ” nhằm đánh giá mối quan hệ cũng như ý nghĩa của các yếu tố cấu thành VHDN. Có thể
hình dung cấu trúc này như kết cấu của tòa nhà. Đơn giản nhất, nó phải gồm 4 nhóm yếu
tố:
- Nhóm yếu tố giá trị
- Nhóm yếu tố chuẩn mực
- Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý của doanh nghiệp
- Nhóm yếu tố hữu hình

4. Các loại Văn hóa doanh nghiệp
Trên cơ sở nghiên cứu ta chia thành 4 dạng VHDN cơ bản
A: Văn hóa dựa trên quyền lực
Tập trung quyền lực
Đề cao cá nhân
Quy định bất thành văn/gián tiếp
Trung thành với sếp
B: Văn hóa chú trọng vị trí/vai trò
Quan liêu và chú trọng đến thứ bậc
Chú trọng đến các thủ tục, quy tắc, luật lệ

C: Văn hóa chú trọng nhiệm vụ/hoàn thành
Chú trọng đến sự cam kết của nhóm
Nhân viên linh hoạt với mức độ tự chủ cao
Môi trường làm việc sáng tạo
D: Văn hóa chú trọng Con người/hỗ trợ
Dung dưỡng sự phát triển cá nhân
5. Chức năng của văn hóa doanh nghiệp
A: Chức năng chỉ đạo
VHDN được hình thành trong một quá trình, do chủ doanh nghiệp chủ trì, do
đó nó phát huy tác dụng đối với hoạt động của toàn bộ DN.VHDN tự trở thành hệ
5


GVHD: Nguyễn Quang Chương 2012
thống quy phạm và giá trị tiêu chuẩn mà không cá nhân nào trong DN dám đi ngược
lại. Đến lượt nó, khi đã hình thành, VHDN làm cho DN có hướng phát triển phù hợp
với mục tiêu đã định...Chức năng chỉ đạo của VHDN được thể hiện ở chỗ, nó có tác
dụng chỉ đạo đối với hành động và tư tưởng của từng cá nhân trong DN. Đồng thời,
nó cũng có tác dụng chỉ đạo đối với giá trị và hoạt động của toàn bộ DN.
B: Chức năng ràng buộc
VHDN tạo ra những ràng buộc mang tính tự giác trong tư tưởng, tâm lý và
hành động của từng thành viên trong DN, nó không mang tính pháp lệnh như các
quy định hành chính.
C: Chức năng liên kết
Sau khi được cộng đồng trong DN tự giác chấp nhận, VHDN trở thành chất
kết dính, tạo ra khối đoàn kết nhất trí trong DN. Nó trở thành động lực giúp từng cá
nhân tham gia vào hoạt động của DN ...
D: Chức năng khuyến khích
Trọng tâm của VHDN là coi trọng người tài, coi công việc quản lý là trọng
điểm. Điều đó, giúp cho nhân viên có tinh thần tự giác, chí tiến thủ; đáp ứng được

nhiều nhu cầu và có khả năng điều chỉnh những nhu câu không hợp lý của nhân
viên.
E: Chức năng lan truyền
Khi một DN đã hình thành một nền văn hoá của mình, nó sẽ có ảnh hưởng lớn
tới mọi cá nhân, tổ chức trong và ngoài doanh nghiệp. Hơn nữa, thông qua phương
tiện thông tin đại chúng và các quan hệ cá nhân, VHDN được truyền bá rộng rãi, là
nhân tố quan trọng để xây dựng thương hiệu của DN.
Sau đây, chúng tôi xin phân tích văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Bureau
Veritas Consumer Products Se.rvice Việt Nam.
6. Văn hóa doanh nghiệp hiệu quả

6


GVHD: Nguyễn Quang Chương 2012
Hướng ngoại

Kh

g
ăn
n
ả

ng
ứ
ch
th í

Tổ chức

học tập

Xứ mệnh
(Định hướng dài hạn)
Tầm nhìn

Định hướng
khách hàng

Hệ thống
mục tiêu

Đổi mới

Niềm tin và
Quan niệm

Linh hoạt
Phân Quyền

Sự

t ha

Ổn định
Hợp tác và
Hội nhập

Địn
h

làm hướng
viêc
nhó
m Phát triển
Năng lực

mc
hín

Định hướng
chiến lược

Sự
đồng thuần
Giá trị
cốt lõi

Tính nhất quán

h

Hướng nội

6.1 Định hướng dài hạn
Sứ mệnh xác định mục đích và ý nghĩa tồn tại của tổ chức bằng việc xác định
vai trò xã hội và các mục tiêu (đối với bên ngoài) cho tổ chức.
Sứ mệnh đưa ra định hướng và mục tiêu rõ ràng, giúp xác định cách thức
hành động phù hợp cho tổ chức và các thành viên
Sứ mệnh của doanh nghiệp thể hiện:
- Tầm nhìn

- Định hướng chiến lược
- Các mục tiêu dài hạn và ngắn hạn
7


GVHD: Nguyễn Quang Chương 2012
•Tổ chức chia sẻ một bức tranh về
tương lai mong muốn.
•Nó thể hiện những giá trị cốt lõi
và thu
phục tâm, trí của mọi người trong
tổ
chức,
•Đưa ra định hướng cho tổ chức

Tầm nhìn

Sứ mệnh
(định hướng dài
hạn)

Hệ thống
mục tiêu

Định hướng
Chiến lược

• Các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn
gắn kết với sứ mệnh, tầm nhìn, và
chiến lược

• Giúp mọi người có định hướng rõ
ràng trong công việc của mình.

• Định hướng chiến lược rõ ràng thể
hiện
mục đích của tổ chức
• Xác định rõ cách thức mà nhân
viên có thể đóng góp

6.2 Khả năng thích ứng
Tổ chức có một hệ thống các chuẩn mực và niềm tin có thể giúp tổ chức nhận
biết, hiểu những thay đổi của môi trường kinh doanh, và hành động (tự điều chỉnh),
nhờ đó làm tăng cơ hội tồn tại và phát triển của tổ chức.
Khả năng thích ứng thể hiện ở 3 khía cạnh:
􀂃 Khả năng nhận biết và đáp ứng những thay đổi của môi trường bên
ngoài
􀂃 Khả năng đáp ứng khách hàng nội bộ ở mọi cấp độ và phòng ban
􀂃 Khả năng tái cấu trúc tổ chức và tái thiết lập hệ thống hành vi và các
quy trình nhờ đó doanh nghiệp có thể thích ứng tốt hơn

8


GVHD: Nguyễn Quang Chương 2012
•Hiểu và đáp ứng khách hàng
nhanh chóng nhu cầu
•Dự báo được nhu cầu khách hàng
•Mức độ định hướng bởi nỗ lực
thỏa mãn nhu cầu khách hàng

Định hướng
khách hàng

Khả năng
thích ứng

Chủ động
thay đôi

Tổ chức
Học tập

• Khả năng đáp ứng một cách sáng tạo
những thay đổi về nhu cầu.
• Khả năng nhận biết và phản ứng nhanh
với những thay đôit của MTKD
• Khả năng dự báo những thay đổi trong
tương lai
Ư

• Đề cao việc học tập liên tục và phát
triển năng lực
•Niềm tin rằng lợi thế cạnh tranh bắt
nguồn từ và đòi hỏi việc học tập liên
tục

6.3 Sự tham chính của nhân viên
VHTC khuyến khích nhân viên “tham chính” và tạo ra tinh thần làm chủ và
chịu trách nhiệm.
Biểu hiện:

􀂃 Nhân viên làm chủ và có trách nhiệm đối với công việc.
􀂃 Nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức
􀂃 Năng lực của nhân viên được cải thiện liên tục
􀂃 Hệ thống kiểm soát phi chính thức, tự nguyện và ngầm định
Mỗi cá nhân có đủ quyền hạn,
sáng kiến và khả năng kiểm soát
công việc của chính họ.

Ủy Quyền

Sự tham
chính của
nhân viên

Phát triển
năng lực cá
nhân

Tổ chức không ngừng đầu tư vào phát
triển kỹ năng của nhân viên để duy trì
khả năng cạnh tranh, đáp ứng nhu cầu
kinh doanh và hỗ trợ có hiệu quả cho
việc ủy quyền ở tất cả các cấp.

Định hướng
nhóm

9

... Đề cao việc hợp tác để đạt được các

mục tiêu chung và các nhân viên đều
thấy có trách nhiệm với nhau. Tổ chức
dựa trên nỗ lực của nhóm để thực hiện
công việc


GVHD: Nguyễn Quang Chương 2012
6.4 Sự nhất quán
Phương pháp tư duy và hệ thống tổ chức có thể tạo ra một cơ chế quản trị nội
bộ dựa trên sự đồng thuận
Có một nền văn hóa mạnh dựa trên một hệ thống những giá trị, niềm tin và
biểu tượng chung mà mọi người trong tổ chức đều thấu hiểu.
Điều phối và hội nhập hiệu quả nhờ hệ
thống kiểm soát ngầm định dựa trên các giá trị chia sẻ
... Các thành viên trong tổ chức
chia sẻ một hệ thống giá trị nhờ
đó tạo ra một bản sắc riêng và
một hệ thống chuẩn mực đạo đức.

Giá trị cốt lõi

Sự nhất quán

Đồng thuận

Hợp tác và
hội nhập

... Tổ chức có thể đạt được đồng thuận về
các vấn đề quan trọng. Nó bao gồm cả

mức độ đồng thuận và khả năng giải
quyết được những khác biệt khi chúng
nảy sinh.

... Các bộ phận chức năng, đơn vị của tổ
chức có thể làm việc tốt với nhau để đạt
được mục tiêu chung của tổ chức.
Những ranh giới của tổ chức không ảnh
hưởng đến việc hoàn thành công việc.

6.5 Văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả hoạt động
Định hướng dài
hạn

Tham gia của
nhan viên

Lợi nhuận
Tăng trưởng
doanh thu
Thị phần
Đổi mới phát triển
sản phầm
Chất lượng sản
phẩm và dịch vụ
Sự thỏa mãn của
nhân viên

10

Khả năng thích
ứng

Sự nhất quán


GVHD: Nguyễn Quang Chương 2012
III.

PHÂN TÍCH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH
BUREAU VERITAS CONSUMER PRODUCTS SERVICE VIỆT
NAM(BV VIỆT NAM)
1. Vài nét sơ lược về Công ty TNHH Bureau Veritas Consumer Products
Service Việt Nam
Bureau Veritas là nhà cung cấp các dịch vụ về chứng nhận và đánh giá sự phù
hợp hàng đầu thế giới, giúp khách hàng quản lý rủi ro và nâng cao năng lực quản lý
chất lượng, sức khỏe, an toàn và bảo vệ môi trường, trách nhiệm xã hội. Được thành
lập vào năm 1828, mạng lưới hoạt động của Bureau Veritas đã có hơn 900 văn
phòng và phòng thí nghiệm trên hơn 140 quốc gia. Gần 40.000 nhân viên phục vụ
cho hơn 370.000 khách hàng trên toàn thế giới.
Công ty TNHH Bureau Veritas Consumer Products Service Việt Nam( tên
viết tắt là Công ty TNHH Bureau Veritas CPS Việt Nam, tên gọi tắt là BV Việt
Nam) là một bộ phận thuộc tập đoàn Bureau Veritas. Đó là một công ty 100% sở
hữu nước ngoài, thành lập năm 1998 theo Giấy phép số 2042/GP Đầu tư ngày
03/03/ 1998 do Bộ Kế hoạch và Đầu tư cấp. Bureau Veritas Việt Nam lần đầu tiên
được thiết lập với 2 văn phòng tại Hà Nội và TP Hồ Chí Minh. Do việc mở rộng
hoạt động kinh doanh, Bureau Veritas Việt Nam đã mở một số văn phòng ở Hải
Phòng, Cần Thơ, Quảng Ngãi… Trụ sở chính hiện đang nằm trong KCN Cát
Lái( Quận 2).
BV Việt Nam là nhà cung cấp dịch vụ kiểm nghiệm chất lượng và phương

thức giám định từ khâu thiết kế đến khi thành phẩm và tới tay người tiêu dùng. BV
Việt Nam giúp các doanh nghiệp bảo vệ và nâng cao các giá trị tài sản lớn nhất của
doanh nghiệp : Thương hiệu, con người và khách hàng.
BV Việt Nam có chuyên môn trong các ngành nghề công nghiệp như sau :
- Sản phẩm tiêu dùng
- Thương mại quốc tế
- Chính phủ Dịch vụ
- Năng lượng & Quy trình ( Công nghiệp, sản xuất)
- Xây dựng & tiện nghi
- Thực phẩm
Năm 1996, Bureau Veritas Group đã trao giấy chứng nhận phù hợp với tiêu
chuẩn chất lượng quốc tế ISO 9.001 cho tất cả các hoạt động của mình trên khắp thế
giới.
2. Phân tích văn hóa doanh nghiệp tại BV Việt Nam
2.1 Nhóm yếu tố giá trị
Bureau Veritas đã xây dựng một tổ chức kinh doanh toàn cầu dựa vào thanh
danh lâu đời của mình. Thanh danh này là một trong những tài sản có giá trị nhất
của tập đoàn trên khắp thế giới và được phản ánh qua các giá trị kinh doanh và giá
trị cốt lõi mà họ xây dựng nên. Các giá trị này được góp phần tạo nên từ mọi thành
viên và tổ chức mà họ kí kết gắn bó, là những yếu tố hợp nhất chủ yếu của Bureau
11


GVHD: Nguyễn Quang Chương 2012
Veritas. Chúng củng cố tính thống nhất và đoàn kết, giúp nâng cao chiến lược gia
tăng lợi nhuận của công ty.
Những giá trị mà Công ty Bureau Veritas theo đuổi cũng không ngoài những
giá trị của tập đoàn Bureau Veritas theo đuổi. Đó là trở thành một nhà cung cấp dịch
vụ hàng đầu thế giới về đánh giá sự tuân thủ và bảo đảm chất lượng, « trở thành một
nhà lãnh đạo trong ngành công nghiệp của chúng tôi và một người chơi lớn trong

từng phân khúc thị trường của chúng tôi và địa lý thị trường trọng điểm”
Với tầm nhìn như vậy, họ đã đưa ra những nhiệm vụ cho các thành viên thuộc
tập đoàn. Nhiệm vụ của họ là đem lại giá trị kinh tế cho khách hàng thông qua chất
lượng, Y tế, An toàn, Môi trường và quản lý Trách nhiệm xã hội của tài sản, các dự
án của họ, các sản phẩm và các hệ thống, giảm thiểu các rủi ro và cải thiện hiệu suất.
2.2 Nhóm yếu tố các chuẩn mực
“Nhóm chúng tôi đã xây dựng một doanh nghiệp thành công trên toàn cầu
dựa trên danh tiếng của nó lâu dài. Uy tín này là một trong những tài sản có giá trị
nhất cho các tập đoàn trên toàn thế giới và được phản ánh trong lõi và các giá trị
kinh doanh , đạo đức kinh doanh của chúng tôi” (Trích “Quy tắc đạo đức” của Công
ty BV Việt Nam- Nguồn nội bộ).
Những giá trị cốt lõi của công ty “Tính chính trực và đạo đức” và “Tính công
bằng và độc lập” là trọng điểm của công việc được chứng minh qua những gì họ đã
làm vào năm 2003, dưới sự chỉ đạo của Liên Đoàn Quốc Tế các cơ quan kiểm định
(IFIA), đã dẫn đến việc dự thảo bảng Quy tắc đạo đức đầu tiên và được ban hành
vào tháng 10/2003.
Tuân theo những yêu cầu nghề nghiêp, Bản qui tắc đạo đức mô tả những giá
trị về Đạo đức, những nguyên tắc và quy tắc dành cho tập đoàn mà Bureau Veritas
dựa vào sự phát triển và trưởng thành để đồng thời xây dựng những mối quan hệ
dựa trên sự tin tưởng với khách hàng, nhân viên và các đối tác thương mại.
Do đó tất cả nhân viên của tập đoàn phải hành động phù hợp với quy tắc đạo
đức và tích cực bảo vệ những giá trị, nguyên tắc và quy tắc của nó. Tất cả nhân viên
có trách nhiệm thực thi viêc tuân thủ như một phần quan trọng của tiến trình kinh
doanh và thành công trong tương lai của chính họ.
Tất cả nhân viên phải đảm bảo rằng quyền quyết dịnh hàng ngày của họ đưa
ra đều phù hợp với các yêu cầu của Bản Quy tắc Đạo Đức. Những đối tác kinh
doanh của chúng ta cũng phải hành động sao cho phù hợp với Quy tắc Đạo Đức khi
làm việc với một trong những công ty thuộc tập đoàn, hoặc đại diên cho tập đoàn.
Mỗi cá nhân thuộc tổ chức cần phải hành động phù hợp với Quy tắc Đao đức
nhằm duy trì và đề cao thanh danh của tập đoàn như một công ty có trách nhiệm với

xã hội.
Chúng ta nên ghi nhớ rằng bất cứ sự vi phạm nào đối với những nguyên tắc
hoặc quy định của bảng Quy tắc Đạo Đức đều là một vấn đề nghiêm trọng mà có thể
dẫn đến những hậu quả gây thiệt hại (bất kể cho cá nhân hay cả Tập đoàn) cũng đều
có thể có ảnh hưởng bất lợi cho thanh danh của Bureau Veritas.
12


GVHD: Nguyễn Quang Chương 2012
Sau đây chúng tôi xin trích dẫn những giá trị đạo đức cốt lõi và những chuẩn
mực mà yêu cầu mỗi nhân viên thuộc Công ty BV Việt Nam nói riêng và thuộc tập
đoàn Bureau Veritas nói chung phải chấp hành.
« “Các giá trị cốt lõi của chúng ta là cố định và tuyệt đối”.
Các giá trị này là “điều rất cốt yếu” của Bureau Veritas, tổ chức của mỗi chúng ta ký
kết gắn bó.
Các giá trị này là:
Tính chính trực và đạo đức:
• Chúng ta làm việc với thiện ý, trung trực và công bằng.
• Chúng ta thực hiện những gì cam kết sẽ làm.
• Chúng ta nhận cung cấp dịch vụ dựa trên những hợp đồng được thiết lập một
cách rõ rang và những hành động được xác nhận phù hợp.
• Chúng ta tuân thủ cách Chính sách và Thủ tục của Công ty.
• Chúng ta tôn trọng đạo lý địa phương và quốc tế và các tiêu chuẩn nghề
nghiệp
• Chúng ta cung cấp thông tin, hướng dẫn và huấn luyện khi có thể cần để đảm
bảo sức khỏe và an toàn.
• Chúng ta cần phải đáp ứng nghĩa vụ và trách nhiệm đảm bảo sức khỏe và an
toàn khi làm việc.
Tính công bằng và độc lập :
• Chúng ta cung cấp ý kiến chuyên nghiệp và không thiên vị.

• Chúng ta cung cấp báo cáo ghi chép chính xác các hoạt động phù hợp với
phương thức tốt nhất của chúng ta.
Tôn trọng mọi cá nhân
• Chúng ta thể hiện sự quan tâm đối với những người xứng đáng được nhận.
• Luôn cân nhắc những hành động xem nó ảnh hưởng như thế nào đến người
khác.
• Những đóng góp cá nhân được công nhận và đánh giá cao, và chúng ta nhận
được những phản hồi xác đáng và nhanh chóng cho cách làm việc của chúng
ta.
• Chúng ta tôn trọng những khác biệt, quan tâm đến người khác và không phân
biệt sự khác nhau về quốc tịch, dân tộc, tuổi tác, giới tính, tôn giáo hoặc đức
tin mang tính chính trị.
Trách nhiệm xã hội và môi trường
Việc ngày càng đưa công ty đến với trách nhiệm xã hội tạo nên những thách
thức mới để kết hợp lợi nhuận và trách nhiệm giải trình. Ý thức được sự tồn tại
của sự mạo hiểm này là việc tạo ra những đòi hỏi mới và những hoạt động mới
cho Bureau Veritas có hiệu quả về trình độ tổ chức lẫn quản lý của công ty.
Bureau Veritas và tất cả nhân viên xem xét sự tác động của các hành động của
mình đối với tập thể, con người và môi trường.
Các nguyên tắc chủ yếu của chúng ta
13


GVHD: Nguyễn Quang Chương 2012
• Nghiêm túc áp dụng Quy tắc đạo đức
Bản quy tắc đạo đức của chúng ta bảo đảm sự tiến hành đúng đắn công việc
kinh doanh hàng ngày của chúng ta. Mỗi giám đốc và mỗi nhân viên của Tập đoàn
dù làm việc ở đâu trong Tập đoàn đều phải biết và áp dụng bản Quy tắc này.
• Công việc của chúng ta phải luôn luôn chịu ảnh hưởng bởi những nguyên tắc
về minh bạch, trung trực và công bằng

Không nhân viên nào được hành xử theo cách mà nó gây xâm phạm đến
những nguyên tắc và qui tắc về đạo đức của chúng ta hoặc góp phần vi phạm bất cứ
điều luật hoặc qui định thích hợp nào với lý do rằng việc làm đó thuộc quyền của
Bureau Veritas và không có những mục tiêu hành vi nào được áp đặt hoặc chấp
nhận nếu chúng chỉ có thể đạt được bằng cách thỏa hiệp với những luật lệ và quy
định này.
• Chúng ta cam kết tuân thủ hoàn toàn luật pháp và quy định của quốc gia nơi
chúng ta hoạt động
Mỗi cá nhân phải có trách nhiệm hiểu biết pháp luật, điều lệ và các yêu cầu
trong phạm vi nơi người đó làm việc để đảm bảo rằng tất cả những luật lệ này được
tuân theo và để đề nghị sự hỗ trợ về luật pháp khi cần thiết.
Chúng ta cần tránh những hoạt động mà có thể khiến Tập đoàn liên lụy vào những
việc làm bất hợp pháp. Việc tuân thủ bản Quy tắc đòi hỏi những giá trị đạo đức vượt
quá giá trị thông thường trong khuôn khổ luật pháp hoặc điều lệ. Tuy nhiên, nếu
việc tuân thủ Bản Qui tắc hoặc các nguyên tắc và quy định của nó dẫn đến việc vi
phạm luật lệ địa phương, thì luật lệ địa phương luôn được ưu tiên áp dụng và tuân
thủ.
Các quy định hiện hành
• Tính chính trực của các dịch vụ của chúng ta
Công việc của chúng ta sẽ tiến hành một cách trung trực với một phong cách
chuyên nghiệp, độc lập và không thiên vị, không chịu ảnh hưởng đối với bất ky sự
sai lệch nào từ các phương pháp và thủ tục được công nhận của chúng ta hoặc từ
việc báo cáo kết quả chính xác. Chúng ta không được nhượng bộ đối với bất kỳ áp
lực hay ảnh hưởng nào.
Các dữ liệu, kết quả báo cáo và các sự việc quan trọng khác đều được báo cáo
với thiện ý. Tất cả các báo cáo và chứng nhận của chúng ta phải nói rõ và chính xác
theo những phát hiện thực tế, ý kiến chuyên môn hoặc những kết quả thu được. Khi
các phương pháp thử nghiệm được phê duyệt có dữ liệu đúng sai trong kết quả,
chúng ta không được lạm dụng các đúng sai này để thay đổi kết quả hoặc khả năng
có thể có của những điều phát hiện qua thử nghiệm thực tế.

Thông qua các quy trình hệ thống chất lượng, chúng ta bảo đảm rằng những
nguyên tắc nêu trên được áp dụng.
• Tính chính trực của những tài liệu và thông tin được cung cấp
Tính chính trực của những tài liệu tài chính và kế toán
Kiểm soát nội bộ thông tin tài chính kế toán
Tính chính trực của những thông tin và báo cáo được cung cấp
14


GVHD: Nguyễn Quang Chương 2012
Các tài liệu này gồm có các báo cáo và dự báo tài chính, các báo cáo pháp lý, báo
cáo nghiên cứu, báo cáo lợi tức cũng như những tài liệu được nộp cho các cơ
quan nhà nước hoặc các cơ quan được quy định.
• Xung đột lợi ích
Nên tránh những trường hợp xung đột như thế vì nó có thể ảnh hưởng đến
quyết định của chúng ta ngay cả khi chúng ta không hề biết điều này. Chúng ta
không lệ thuộc và phải báo cáo bất kỳ sự cam kết hoặc liên kết nào mà có khả năng
xung đột lợi ích.
Ví dụ về các trường hợp được quy định bởi các chính sách nội bộ của công ty:
 Tuyển dụng một thành viên trong gia đình vào làm việc ở công ty mà không
có sự chấp nhận trước.
 Trực tiếp hoặc gián tiếp khẩn khoản một lợi ích cá nhân vì lý do bạn là nhân
viên thuộc tập đoàn.
 Nhận các cuộc hẹn ngoài Tập đoàn mà không được sự đồng ý trước của cấp
trên.
 Nhận trực tiếp hoặc thông qua người thân, bạn bè hoặc trung gian những lợi
tức của đối thủ cạnh tranh, nhà cung cấp hoặc khách hàng, ngoại trừ những
trường hợp được nêu trong các thủ tục nội bộ của Tập đoàn.
 Sử dụng hàng hóa/tài sản của Công ty cho mục đích cá nhân.
Khi có nghi ngờ, hãy tạm ngừng công việc và nêu mối lo ngại của bạn với cấp

trên trực tiếp, giám đốc đặc trách về đạo đức hoặc “Ủy viên tuân thủ của Tập
đoàn”.
• Tuân thủ các quy tắc bảo mật
Mỗi cá nhân nên bảo đảm rằng việc bảo vệ các thông tin mật phải được thực
thi chặt chẽ bằng các biện pháp an toàn thích hợp với địa phương, bảo đảm việc
thâm nhập chỉ được giới hạn cho người có thẩm quyền, và các tài liệu cần được lưu
trữ trong khu vực an toàn đã được chỉ định cũng như tiêu hủy một khi có thắc mắc,
nhân viên nên nhờ sự hướng dẫn từ người quản lý trực tiếp, Giám đốc đặc trách đạo
đức hoặc “Ủy viên tuân thủ của Tập đoàn”
Đối với Bureau Veritas, thông tin nội bộ được định nghĩa là bất kỳ thông tin
nào mang tính chính xác mà chưa được công bố, liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp
đến Tập đoàn Bureau Veritas, Công ty Bureau Veritas hoặc các cổ đông của công ty
hoặc của Tập đoàn Bureau Veritas và các thông tin mà nếu được công bố, chúng sẽ
ảnh hưởng đặc biệt đến giá cổ phiếu của Bureau Veritas hoặc giá các văn kiện tài
chính liên quan đến thông tin nội bộ của các cổ đông. Hiến chương đạo đức về thị
trường của Tập đoàn nêu rõ về các nghĩa vụ và các hình thức trừng phạt có thể áp
dụng đối với vấn đề này.
Mỗi ngày thành viên trong tập đoàn Bureau Veritas có thể có các công việc
cần truy cập vào thông tin nội bộ. Khi thông tin này chưa được công bố, nhân viên
tuyệt đối phải giữ nguyên và bảo mật chúng. Việc sử dụng thông tin cho mục đích
cá nhân, hay để lộ chúng cho người không được phép sẽ coi như vi phạm luật lệ về
an toàn thông tin nội bộ và các quy tắc của Tập đoàn Bureau Veritas. Luật áp dụng
15


GVHD: Nguyễn Quang Chương 2012
hình phạt đối với những người mua bán trao đổi thông tin nội bộ của Bureau Veritas
trong khi đang nắm giữ những thông tin đó.
Để tránh những rủi ro trên, các biện pháp bảo vệ phải được thực hiện mỗi khi
nhân viên nắm giữ những thông tin nội bộ: nhân viên phải cố tránh truyền ra thị

trường hoặc ngoài thị trường một cách trực tiếp hoặc gián tiếp, vì bản thân nhân
viên hay vì bất cứ ai khác, một giao dịch mua bán có liên quan đến cổ phần của
Bureau Veritas. Nhân viên phải tuyệt đối giữ kín những thông tin nội bộ và chỉ được
tiết lộ và chỉ được tiết lộ cho những người được quyền nhận và phải cố gắng không
để cho bên thứ ba biết để tiến hành việc mua hoặc bán cổ phần Bureau Veritas dựa
trên những thông tin nội bộ này.
• Các nguyên tắc chống hối lộ
Chúng ta luật chống hối lộ địa phương và quốc tế tại tất cả các địa hạt pháp lý trong
đó được xác lập và hoạt động.
Bằng các thủ tục nội bộ của Tập đoàn:
 Chúng ta giám sát các hoạt động đặc trưng như: đóng góp mang tính chính trị,
đóng góp từ thiện và tài trợ.
 Chúng ta quy định việc cho hoặc nhận quà biếu hoặc chi phí giao tế.
 Chúng ta đảm bảo duy trì sổ sách và hồ sơ chính xác chứng minh đúng đắn và
rõ ràng tất cà các giao dịch tài chính.
• Làm việc các đối tác kinh doanh của chúng ta:
Chúng ta tìm cách bảo đảm rằng các khoản thanh toán không hợp lệ sẽ không được
chuyển thông qua các trung gian, các đối tác liên doanh, đại lý và các nhà thầu phụ.
Chúng ta tiến hành các phương thức cung ứng của mình một cách công bằng và
minh bạch.
Với các thủ tục nội bộ riêng biệt, chúng ta giám sát việc chọn lựa và cách ứng xử
đạo đức của một số đối tác kinh doanh của chúng ta (những ngươi trung gian, đối
tác liên doanh, các nhà thầu phụ, các đại lý, nhà cung cấp và nhà thầu chính).
• Cạnh tranh công bằng
Chúng ta giới thiệu Tập đoàn của mình một cách công bằng và hợp lý, đảm bảo
thông tin trình bày thật chính xác, rõ ràng.
Chúng ta phải khuyến khích sự minh bạch hoàn toàn khi biên soạn các tài liệu
thương mại và đề cao các thế mạnh của Bureau Veritas thay vì chỉ ra các thiếu sót
hoặc nhược điểm của đối thủ cạnh tranh.
• Giao tiếp với thông tin đại chúng và các nhà đầu tư

Do đó, chúng ta phải hết sức quan tâm kiểm tra và xác minh các vấn đề về giao
thiệp. Các mối quan hệ với phương tiện thông tin đại chúng hay cách trả lời các câu
hỏi từ giới truyền thông đại chúng sẽ được thực hiện hoặc điều phối bởi bộ phận
này.
Trong phạm vi Bộ phận Tài chính, Bộ phận Quan hệ với nhà đầu tư chịu trách
nhiệm tất cả các mối giao thiệp về tài chính với các nhà phân tích và nhà đầu tư. Bất
kỳ từ sự yêu cầu nào từ một nhà phân tích hoặc nhà đầu tư về các thông tin liên quan
đến Tập đoàn được chuyển cho Bộ phận Quan hệ với nhà đầu tư để xử lý.
16


GVHD: Nguyễn Quang Chương 2012
Thực hiện quy tắc đạo đức
Những tài liệu tập đoàn liên quan đến đạo đức
Tất cả nhân viên phải tuân thủ theo các tài liệu sau:
 Bảng Quy tắc đạo đức này.
 Tất cả các thủ tục nội bộ tương ứng của Tập đoàn.
 Bất kỳ quy tắc kỷ thuật hay luật lệ của địa phương liên quan đến các vấn đề
đạo đức.
Phạm vi thực hiện:
Quy tắc đạo đức áp dụng cho tất cả nhân viên của Tập đoàn – những người
được yêu cầu tuân thủ, cùng với các đối tác kinh doanh của chúng ta (bao gồm
những người trung gian, các đối tác liên doanh, các nhà thầu phụ, đại lý, nhà cung
cấp và nhà thầu chính), những thành phần cũng được mong muốn tôn trọng triệt để
Quy tắc này trong tất cả các thỏa thuận mua bán với bất kỳ công ty nào của tập đoàn
hoặc đại diện công ty để giao dịch mua bán.
Chúng ta phải đảm bảo rằng họ hiểu được nội dung của quy tắc này và thực thi được
chúng.
Tổ chức đạo đức
“Ủy viên tuân thủ của Tập đoàn” được bổ nhiệm bởi ban giám đốc, chịu trách nhiệm

các chương trình của Tập đoàn liên quan đến các vấn đề đạo đức. Đây là thành viên
của ủy viên đặc trách đạo đức của Tập đoàn, gồm có các thành viên của Ban giám
đốc và bản thân nhân viên đó, Ủy ban đặc trách đạo đức của Tập đoàn giải quyết các
vấn đề liên quan đến đạo đức trong phạm vi Tập đoàn và giám sát việc thực hiện
Bản Quy tắc đạo đức , “Ủy viên tuân thủ của Tập đoàn” lãnh đạo mạng lưới của
Giám đốc đặc trách đạo đức, những người đại diện đảm trách các vấn đề đạo đức ở
các khu vực, các vùng địa lý và các ngành khác nhau.
Mỗi Giám đốc bộ phận có trách nhiệm thực hiện và quản lý bản Quy tắc trong khu
vực thuộc trách nhiệm của mình dưới sự giám sát của Giám đốc khu vực, Phó chủ
tịch vùng và/Phó chủ tịch ngành. Để thực hiện có hiệu quả, mỗi giám đốc có trách
nhiệm cung cấp cho nhân viên của họ một bản sao của Bản Quy tắc này, hướng dẫn
và cho nhân viên biết những nhiệm vụ của họ bằng lời lẽ đơn giản, thực tiễn và đảm
bảo họ hiểu rằng bất cứ sự vi phạm nào đối với Bản Quy tắc đều sẽ cấu thành hành
vi vi phạm nghiêm trọng trong nghĩa vụ của nhân viên.
Tuân thủ các nguyên tắc và quy định của Bản Quy tắc đạo đức:
Tuân thủ các nguyên tắc và quy định của Bản Quy tắc đạo đức là một phần trong
việc đánh giá hiệu năng của mỗi nhân viên. Mỗi nhân viên đều có cơ hội tham gia
đóng góp vào việc phát triển Bản Quy tắc trong các buổi đánh giá năng lực, các buổi
huấn luyện nhân viên hoặc các cuộc họp xem xét nhân sự.
Bất kỳ nhân viên nào không tuân thủ Bản Quy tắc phải chịu biện pháp kỷ luật mà có
thể bao gồm cả việc chấm dứt hợp đồng lao động. Trong mọi trường hợp người vi
phạm có quyền được lên tiến và bảo vệ chính mình trước khi một biện pháp kỷ luật
được áp đặt. Mỗi nhân viên phải báo cáo bất kỳ hoặc đề nghị một khoản thanh toán
hoặc lợi ích không chính đáng mà anh ta biết được.
17


GVHD: Nguyễn Quang Chương 2012
Bất kỳ nhân viên nào cũng có thể báo cáo các sự việc cấu thành bằng chứng vi phạm
hoặc nghi ngơ vi phạm Bản qui tắc lên:

 Giám đốc bộ phận trực tiếp của nhân viên; hoặc
 Cấp trên của giám đốc bộ phận trực tiếp của nhân viên; hoặc
 Đánh giá viên nội bộ; hoặc
 Trực tiếp cho Ủy viên Tuân thủ của Tập đoàn
Sẽ không có hình phạt áp đặt cho một nhân viên đã báo cáo một việc vi phạm một
cách chính đáng và có thiện chí. Tuy nhiên, bất cứ ai tham gia vào một hoạt động bị
ngăn cấm đều bị kỷ luật, ngay cả khi anh ta là người báo cáo sự việc. Theo yêu cầu,
danh tánh của người báo cáo sẽ được giữ kín trong chừng mực thực tế hợp lý.
Việc tuân thủ Quy tắc đạo đức sẽ được kiểm tra bởi các Đánh giá viên nội bộ lẫn
bên ngoài, những người này sẽ nộp các báo cáo của họ cho Ủy ban đặc trách đạo
đức của Tập đoàn. Các giám đốc vùng, Khu vực và Ngành chuẩn bị các báo cáo
tuân thủ phù hợp với các thủ tục nội bộ của Tập đoàn.
Khi có bất kỳ thắc mắc hoặc lo ngại về việc thực hiện hoặc cách hiểu bản Qui tắc,
mọi nhân viên đều có thể liên hệ Giám đốc đặc trách đạo đức của họ hoặc nhờ sự tư
vấn từ Giám đốc Bộ phận trực tiếp của họ. Theo yêu cầu, mọi thắc mắc phải đựoc
giải quyết bí mật, danh tánh người đó sẽ được giữ kín trong chừng mực thực tế hợp
lý. Mọi thắc mắc, khiếu nại hoặc thông tin phản hồi từ các bên ngoài liên quan đến
Quy tắc đạo đức cần được gởi đến Ủy viên Tuân thủ của Tập đoàn thông qua trang
web của BV ( ). Tất cả nhân viên có thể truy cập
vào phần liên quan đến Qui tắc đạo đức tại trang web nay.
Khi cần có quyết định nào liên quan đến các khía cạnh đạo đức, nhân viên
nên tự đặc ra câu hỏi:
- Tôi có chấp hành theo tinh thân và lời lẽ của luận pháp mà có thể áp dụng
cho quyết định này không?
- Quyết định hoặc hành động của tôi có phú hợp với giá trị của Bureau
Veritas và Qui tắc đạo đức hay không?
- Liệu tôi có thấy vui mừng nếu quyết định hoặc hành động của tôi được
đưa lên báo chí?
- Gia đình, bạn bè hoặc đồng nghiệp của tôi sẽ nghĩ gì về quyết định hoặc
hành động này của tôi?

- Sẽ có hậu quả tiêu cực nào xảy đến cho Bureau Veritas hoặc tập đoàn
không
- Có giải pháp thay thế nào không?
Sau đây là một số lời khuyên giúp bạn khi có vấn đề phát sinh:
Làm rõ vấn đề rắc rối của bạn bằng việc trả lời các câu hỏi sau:
 Vì sao bạn dính liếu đến vấn đề này?
 Những nguyên tắc và qui định nào bị vi phạm?
 Ai nhận ra sự vi phạm nay?
 Có phải vấn đề này xảy ra lâu rồi?
 Bạn đã giải quyết vấn đề này chưa?
18


GVHD: Nguyễn Quang Chương 2012
 Sự vi phạm này đã xảy ra ở đâu?
Sau đó, xác định cách giải quyết mối lo ngại được xác định:
• Không bao giờ bỏ quan sự tồn tại của vấn đề, ngay cả khi bạn không
chắc chắn về điều đó.
• Thảo luận vấn đề với người mà bạn cảm thấy an tâm nhất trong số
những người liên hệ được liệt kê bên dưới.
Nếu đối mặc với vấn đề mà bạn không biết chắc phải làm thế nào, bạn luôn phải:
• Dừng lại một lúc.
• Tham khảo tài liệu thích hợp.
• Và nếu cần, hãy nói với Giám đốc bộ phận trực tiếp của bạn, hoặc, ( nếu
muốn), hãy đề nghị sự giúp đỡ từ Giám đốc đặc trách đạo đức của bạn
hoặc Ủy viên Tuân thủ của Tập đoàn, người mà bạn có thể liên hệ bất cứ
lúc nào. »( Bản quy tắc đạo đức- Nguồn nội bộ)
2.3 Nhóm các yếu tố không khí và phong cách lãnh đạo
Với phong cách lãnh đạo của người nước ngoài, nên ban giám đốc quản lý
theo một phong cách dân chủ. Ban giám đốc thường tham khảo ý kiến tham khảo

của các trưởng bộ phận về các hành động và quyết định các đề xuất và khuyến khích
sự tham gia của họ. Ban giám đốc cùng với các trưởng bộ phận, trưởng nhóm họp
hàng tuần, hàng tháng. Đó là những nhà lãnh đạo tự quyết định nhưng có tham khảo
ý kiến cấp dưới. Nhìn chung, ban giám đốc gồm một Tổng giám đốc, một Phó Tổng
giám đốc và một Giám đốc tài chính luôn có lòng tin vào cấp dưới và nhân viên của
chính mình. Họ ít khi có mặt hàng ngày ở công ty, họ thường làm việc qua hệ thống,
quản lý trên tiến độ và hiệu quả công việc. Dù Giám đốc, hay phó giám đốc đi vắng
nhưng đội ngũ công nhân viên vẫn làm việc hết mình, không có tình trạng ngồi tán
dóc, hay nạnh việc.
Tất cả nhân viên đều làm việc với tinh thần tự giác, không để công việc ách
tắt làm ảnh hưởng đến những khâu tiếp theo.
Công ty cũng chú ý đến việc tạo dựng một bầu không khí thỏa mái nhất có thể
cho nhân viên. Hàng năm, công ty tổ chức cho toàn thể đội ngũ công nhân viên đi
nghỉ mát tại các khu du lịch. Hàng năm, công ty cũng tổ chức tiệc vào dịp Giáng
sinh, và tiệc cuối năm. Trong buổi tiệc cuối năm, tôn vinh những nhân viên có thành
tích tốt đóng góp cho công ty, có những tiết mục văn nghệ, có những phần quà dành
cho toàn thể nhân viên. Chính những điều này đã làm cho đời sống tinh thần của
nhân viên nâng lên. Họ cảm thấy phấn chấn hơn, làm việc hăng hái hơn, tích cực
hơn, mang lại hiệu quả công việc cao hơn. Và hơn thế nữa, qua những buổi tiệc như
vậy, các nhân viên có điều kiện gặp gỡ, làm quen với nhiều bạn bè hơn, được trao
đổi với ban giám đốc nhiều hơn… Từ đó, họ cảm thấy gắn bó với công ty hơn và
mong muốn cống hiến nhiều hơn cho công ty.
2.4 Nhóm yếu tố hữu hình
Đây là nhóm những yếu tố được ví như phần ngoài cùng của cây gỗ, nó là
phần trực quan mà chúng ta có thể nhìn thấy được.
19


GVHD: Nguyễn Quang Chương 2012
Đó bao gồm những yếu tố sau đây :

- Biểu tượng :

- Slogan : « Move forward with confidence »
- Màu sắc chủ đạo : màu đỏ
- Ngôn ngữ : Song ngữ gồm tiếng Anh và tiếng Việt
- Đồng phục : Nhân viên phòng lab phải mặc áo blouse trắng, phải mang giày
trong quá trình làm việc.
-

Các điều kiện an toàn trong quá trình làm việc :

Tuân thủ nghiêm ngặt các quy định phòng cháy, chữa cháy : có bình chống
cháy được đặt nhiều nơi, có hệ thống báo cháy, thường xuyên kiểm tra, nhắc nhở về
các hệ thống điện, máy lạnh trước và sau giờ làm việc.
3. Những thành công của BV Việt Nam do việc xây dựng được một văn hóa
cho toàn thể doanh nghiệp
Trong xu thế hội nhập, các doanh nghiệp ngày càng nhận thức được tầm quan
trọng của văn hóa doanh nghiệp. Với việc hình thành văn hóa doanh nghiệp, Công
ty TNHH Bureau Veritas đã chứng minh rằng nó đã góp phần giúp doanh nghiệp
thành công.
Điểm nổi bật về tài chính :
Từ ngày thành lập, các khoản thu kinh tế của Bureau Veritas Việt Nam đã tiếp
tục thể hiện một sự tăng trưởng đáng kể. Điều này đã được thực hiện bằng việc mở
rộng hoạt động của mình, đặc biệt là về công nghiệp, năng lượng quá trình &, xây
dựng. Công ty đang tiến hành xây dựng cơ bản tại Khu Công nghiệp Cát Lái với cơ
sở vật chất khá tốt nhằm mang lại môi trường làm việc thỏa mái và đầy đủ những
công cụ làm việc cho công nhân viên.
Lượng khách hàng ngày càng nhiều, doanh thu tăng lên đáng kể.
Bất chấp sự suy giảm trong môi trường kinh tế, 2008 là một năm tăng trưởng
rất mạnh cho Bureau Veritas, với thu nhập trên số ước lượng. Tập đoàn Bureau

Veritas nói chung và BV Việt Nam nói riêng đã liên tục tăng trưởng hai chữ số
trong hơn mười năm qua. Tốc độ tăng trưởng của BV Việt Nam vào năm 2008 là
12,8%, doanh thu tăng khoảng 20% so với năm 2007. Bureau Veritas 'khả năng đàn
hồi xuất phát từ mô hình kinh doanh có hiệu quả của nó thông qua việc hình thành
VHDN.

20


GVHD: Nguyễn Quang Chương 2012
Lực lượng lao động
Các nguồn nhân lực củng cố của Bureau Veritas tại Việt Nam là khoảng 200 người,
hơn hai phần ba trong số đó là chuyên gia kỹ thuật và kiểm tra, nhân viên thuộc các
bộ phận, các nhóm làm việc theo quy trình và dưới sự chỉ dẫn của các chuyên gia.
Nhân viên luôn làm việc với tinh thần tự giác, cống hiến cho công ty. Phần
lớn các nhân viên đều cảm thấy gắn bó với công ty.
Tỷ lệ nhân viên rời bỏ công ty rất ít, nhân viên thường nghỉ làm do các
nguyên nhân cá nhân như : nghỉ hộ sản, sức khỏe có vấn đề cần thời gian điều trị
lâu dài…
Hoạt động kinh doanh được mở rộng nên công ty luôn có nhu cầu tuyển dụng,
nhất là tại thời điểm này, công ty đang tổ chức tuyển dụng nhiều vị trí.
Chuyên môn và hỗ trợ kỹ thuật
Bureau Veritas Việt Nam tập trung đào tạo nhân viên thường trực của mình
để luôn được ở cấp cao nhất về chuyên môn kỹ thuật, để được phù hợp với tiêu
chuẩn mới nhất. Ít tuyển dụng các kỹ sư giàu kinh nghiệm vào các vị trí cao mà
thường là những nhân viên sẵn có tại công ty có năng lực sẽ được đào tạo để nắm
giữ những chức vụ cao hơn. Nhân viên có cơ hội thăng tiến.
Nguồn tài nguyên bổ sung khi được yêu cầu, các nước Đông Nam Á vùng
mạng sẽ hỗ trợ với các nước láng giềng như Thái Lan, Malaysia và Singapore,
Trung Quốc.

Hơn nữa, các mạng trên toàn thế giới và trụ sở tại Paris, Pháp luôn hỗ trợ tối
đa BV Việt Nam về tài chính cũng như về kỹ thuật, chuyên môn.
Mạng máy tính trên toàn thế giới
Bureau Veritas Việt Nam được kết nối đến tất cả các văn phòng Bureau
Veritas trên thế giới với hệ thống Lotus Notes ™ để cung cấp đầy đủ thông tin và
bảo mật dữ liệu Exchange System. Với mạng lưới trực tuyến như vậy, Bureau
Veritas ở vị trí để giao ngay các báo cáo của Cục Veritas và thông tin cho khách
hàng.
Tranh tụng tòa án
Từ ngày hoạt động tại Việt Nam từ năm 1998, Bureau Veritas Việt Nam
không có tranh chấp hoặc trọng tài kết quả từ hoạt động kinh doanh của mình.
Hệ thống quản lý chất lượng
Bureau Veritas Việt Nam hoạt động với cùng một hệ thống quản lý chất lượng của
Bureau Veritas Group, được chứng nhận bởi BSI và IACS(Tiêu chuẩn châu Âu).
Nhờ hệ thống quản lý chất lượng này với việc sử dụng mang tính chiến lược các
công cụ thử nghiệm, giám định và đánh giá toàn diện chuỗi cung ứng của doanh
nghiệp cung cấp một quy trình làm việc hiệu quả đã đáp ứng nhu cầu ngày càng cao
của xã hội.

21


GVHD: Nguyễn Quang Chương 2012
IV.

KẾT LUẬN

Công ty TNHH Bureau Veritas CPS Việt Nam đã chú ý đến việc xây dựng
một bầu không khí văn hóa doanh nghiệp định hướng viễn cảnh và tin tưởng nhau.
Chính vì thế nó đã mang lại những thành công cho doanh nghiệp. Theo quan điểm

của nhóm chúng tôi, với bầu không khí văn hóa đang được xây dựng tại công ty có
những điểm mạnh và điểm yếu như sau :
1. Điểm mạnh
Công ty xây dựng Văn hóa doanh nghiệp với các chuẩn mực rõ ràng, mọi
thành viên khi gia nhập vào Công ty việc đầu tiên sẽ được hướng dẫn những qui
tắc, tiêu chuẩn, qui định,..một cách cụ thể nhằm định hướng cho mỗi nhân viên tuân
thủ triệt để những chuẩn mực do Công ty đề ra.
Ví dụ như mỗi một nhân viên đều có những nhiệm vụ, quyền hạn riêng biệt
(mô tả công việc), người nào việc đó một cách chi tiết, cách ứng xử, giao tiếp với
khách hàng như thế nào, giải quyết xung đột ra sao, tôn trọng cá nhân trong tập thể
như thế nào, đến ngay cả những việc chống tham nhũng, hối lộ ra sa cũng được qui
định chi tiết bằng văn bản.
Áp dụng văn hóa làm ra làm, chơi ra chơi: khuyến khích mọi thành viên thi
đua, cạnh tranh lẫn nhau giữa các cá nhan, bộ phận, tạo ra sự hưng phấn trong tòan
tổ chức.
Nhân viên được làm trong một môi trường chuyên nghiệp, hiện đại, cơ sở vật
chất khang trang, có việc định hướng phát triển Công ty trong dài hạn, áp dụng
phương tiện làm việc hiện đại, máy móc thiết bị hiện đại,..xây dựng qui trình làm
việc hiệu quả.
Nhân viên có khả năng học hỏi, trao dồi kiến thức: do được làm việc với
những chuyên gia nước ngòai và làm việc theo phong cách tập đòan nên việc trao
dồi và học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau trong nội bộ Công ty, giữa những Công ty con
thuộc tập đòan… được sự hỗ trợ từ Công ty mẹ nhất là khu vực Đông Nam Á, đặc
biệt là Hồng Kông.
Nhân viên được đào tạo bài bản: Đối với công nhân sẽ được huấn luyện
nghiệp vụ trước khi làm việc, trong quá trình làm việc sẽ được tập huấn những lớp
nghiệp vụ ngắn hạn để hướng dẫn những kỹ thuật mới. Đối với nhân viên quản lý
hàng năm được đưa đi Nhật để đào tạo những khóa ngắn hạn.
Ban Giám đốc quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên,
chế độ lương, thưởng, BHXH,BHYT,.. được thực hiện đầy đủ, thường xuyên tổ

chức những buổi tiệc, đi du lịch để nhân viên gắn bó với nhau.
Nhân viên tích cực làm việc, cống hiến hết mình cho công ty, có tư tưởng
gắn bó lâu dài với Công ty.
Công ty luôn đề cao các chương trình cộng đồng, có trách nhiệm xã hội,
thường xuyên tổ chức họat động từ thiện,.. tạo dựng phong trào thi đua thiết kế mẫu
mã bao bì thân thiện môi trường,…
22


GVHD: Nguyễn Quang Chương 2012
Năm 2009, Công ty đã được Ủy Ban Mặt Trận Tổ Quốc Việt Nam- Thành
phố Hồ Chí Minh trao bằng khen về thành tích có hoạt động từ thiện cho xã hội.
2. Điểm yếu
Nhân viên làm việc áp lực cao.
Nhiều nhân viên Việt Nam với nếp nghĩ, văn hóa của người Việt Nam nên
khi làm việc ở môi trường này có những điều chưa làm cho họ thỏa mãn, nhiều nhân
viên trong các bộ phận, các nhóm khác nhau chưa có sự thân thiện, các nhân viên
thường chỉ quan tâm đến công việc nhiều hơn là quan tâm đến đời sống riêng của
nhau.
Nhân viên trong Công ty cũng có sự cạnh tranh lẫn nhau để chứng tỏ năng
lực.
Công ty Bureau Veritas tại Việt Nam chịu sự chi phối từ phía các thành viên,
tập đòan và chịu sự ảnh hưởng của họ. Trong một số tình huống, BV Việt Nam
không thể đưa ra những quyết định mà phải xin ý kiến của tập đoàn mà trực tiếp
nhất là BV HongKong.
3. Kết luận
Tóm lại, nền văn hóa doanh nghiệp đã mang lại lợi thế cạnh tranh vô cùng
quan trọng, nó tác động đến lòng tự hào và trung thành của nhân viên đối với doanh
nghiệp. Mọi người đã đặt cái tôi một bên để đặt lợi ích tổ chức lên hàng đầu cùng
chia sẻ và gánh vác những khó khăn với cấp lãnh đạo. Đó chính là nghệ thuật của sự

quản lý : quản lý theo văn hóa và quản lý bằng văn hóa. Từ chỗ một công ty với vài
chục nhân viên, cơ sở hạ tầng thấp kém, điều kiện làm việc thiếu thốn, chật chội,
khách hàng chưa có nhiều thì hiện tại công ty đã mở rộng được hoạt động kinh
doanh, nhân viên được làm việc trong một môi trường thông thoáng, sạch sẽ, cơ sở
hạ tầng với nhiều trang thiết bị, phương tiện làm việc hiện đại. Công ty không
ngừng phát triển, mạng lưới hoạt động trải rộng, thương hiệu Bureau Veritas ngày
càng được khẳng định tại Việt Nam và quốc tế. Nó đang dần trở thành nhà cung cấp
dẫn đầu trong ngành cung cấp dịch vụ kiểm nghiệm chất lượng và phương thức
giám định.
Chính yếu tố văn hóa doanh nghiệp đã tạo nên những thành công cho BV Việt
Nam nói riêng và tập đoàn Bureau Veritas nói chung. Bởi vì, văn hóa doanh nghiệp
đã tạo cho mỗi nhân viên hiểu được giá trị của bản thân họ đối với công ty. Hơn
nữa, chính yếu tố văn hóa doanh nghiệp tạo được sự khích lệ, động lực làm việc cho
mọi người và trên hết là khí thế của một tập thể hùng mạnh, đoàn kết, chiến thắng.
Giúp công ty đi qua những khó khăn, thử thách và tiến đến những thành công đúng
như khẩu hiệu mà Bureau Veritas luôn hô vang « Move forward with confidene ».
Đúng vậy, hãy cứ tự tin tiến về phía trước cùng với đội ngũ nhân viên và đối tác của
mình.

23