Công Tác Tạo Động Lực Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Sản Xuất Và Kinh Doanh Đức Việt

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ KINH DOANH ĐỨC VIỆT

ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:
CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ KINH DOANH ĐỨC VIỆT

Người hướng dẫn

: Bùi Thị Nhàn

Sinh viên thực hiện

: Nguyễn Thị Minh Nguyệt

Ngành đào tạo

: Quản trị Nhân lực

Lớp

: 1205.QTND

Khóa học

: 2012 – 2016

Hà Nội - 2015

1


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU………………………………………………………..………4
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG…………………………………………………………….………8
1.1.Khái quát chung về đơn vị kiến tập…………………………….…………8
1.1.1. Giới thiệu chung về tình hình hoạt động của Công ty……...…..8
1.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty………………………………...
…..11
1.1.3. Trách nhiệm, chức năng của các bộ phận…………….………
11
1.2.Cơ sở lý luận về tạo động lực…………………………………………..12
1.2.1. Động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng…………….…….12
1.2.2. Các học thuyết về tạo động lực ………………………………..15
1.2.3. Tạo động lực cho người lao động ……………………...………
17
CHƯƠNG 2.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
SẢN XUẤT VÀ KINH DOANH ĐỨC VIỆT………………………………..20
2.1. Công tác tạo động lực thông qua các công cụ tài chính………...…..20
2.1.1. Tiền lương ………………………..………………….…………20
2.1.2. Tiền thưởng…………………………………………….……….22
2.1.3. Phụ cấp………………………………………………………….23
2.1.4. Phúc lợi …………………………………………………..…….24
2.2. Tạo động lực thông qua các công cụ phi tài chính ………….……..25
2.2.1. Công tác tuyển dụng ……………………………………..……..25
2.2.2. Bố trí, phân công lao động ………………………..……………

26
2


2.2.3. Bản thân công việc………………………………………..……..26
2.2.4. Môi trường làm việc……………………………………..………..27
2.3. Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty ………29
2.3.1. Các mặt đã đạt được trong công tác tạo động lực lao động……...29
2.3.2. Các mặt hạn chế còn tồn tại………………………….……..……..30
2.3.3. Nhận xét chung về tình hình tạo động lực tại công ty………..……
32
CHƯƠNG 3.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ
KINH DOANH ĐỨC VIỆT……………………………………..……………33
3.1. Phương hướng tạo động lực tại tại công ty trong thời gian tới
……………………………………………………………………………….…33
3.2. Các giải pháp cụ thể hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động trong công ty………………………………………………….…………33
3.2.1. Đẩy mạnh và phát huy vai trò của các công cụ tài chính …………
33
3.2.2. Hoàn thiện đối với bản thân công việc tại công
ty………………….36
3.2.3. Hoàn thiện môi trường làm việc ……………………………...…….39
KẾT LUẬN……………………………………………………………………40
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……………...……….…………….41

3

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Hình 1.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Đức Việt

Trang: 11

Hình 1.2 Sơ đồ tháp nhu cầu của Maslow

Trang: 15

Hình 1.3 Sơ đồ hóa thuyết kỳ vọng

Trang: 17

Bảng 2.1 Khảo sát mức độ hài lòng về các công cụ tạo động lực tại công ty Đức
Việt
Trang: 28

4


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về
nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng của các doanh nghiệp. Nhiều doanh
nghiệp đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, họ chính là tài
sản, huyết mạch của tổ chức. Một tổ chức kinh tế có thể có công nghệ hiện đại,
chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao
động làm việc có hiệu quả thì tổ chức đó khó có thể phát triển lâu dài và tạo
dựng được lợi thế cạnh tranh. Để có thể khai thác tốt nguồn lực ấy thì đòi hỏi

các nhà quản trị phải xây dựng những chiến lược phù hợp nhằm tăng động lực
làm việc cho người lao động của mình góp phần tăng năng suất lao động và tăng
sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Đối với công ty Đức Việt, ngay từ khi mới thành lập công ty đã xác định
“con người” là giá trị cốt lõi cũng như là nguyên tắc để phát triển công ty, hiện
nay công ty đang không ngừng mở rộng và phát triển sản xuất. Vì vậy để phát
triển thì công ty Đức Việt trước hết phải giải quyết tốt về vấn đề nhân sự bằng
cách hoàn thiện hơn nữa hệ thống tạo động lực cho nguồn nhân lực của công ty,
và thu hút thêm lực từ bên ngoài. Đó chính là chìa khóa làm nên thành công cho
công ty. Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực kích thích tinh
thần làm việc và nâng cao hiệu quả sản xuất của người lao động. Tôi đã tiến
hành nghiên cứu và phân tích đề tài “Công tác tạo động lực cho người lao
động tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Kinh doanh Đức Việt ”. Tôi hi vọng
qua bài báo cáo này, một phần nào đánh giá đúng thực trạng hệ thống tạo động
lực của công ty Đức Việt và đóng góp một số ý kiến nhằm xây dựng và hoàn
thiện hơn trong công tác tạo động lực, giúp nhân viên ngày càng gắn bó tạo nên
sức mạnh, mang đến thành công hơn nữa cho công ty.
5


2. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu chung
Báo cáo tập chung nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người
lao động trong công ty Đức Việt, chỉ ra các ưu điểm và nhược điểm đang tồn tại
trong công ty để từ đó đưa ra các giải pháp mới để hoàn thiện hơn công tác tạo
động lực trong công ty nhằm nâng cao tinh thần làm việc của người lao động
trong công ty góp phần tăng năng suất lao động hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Mục tiêu cụ thể
+ Phân tích tình hình lao động tại công ty Đức Việt
+ Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty

+ Đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người
lao động tại công ty
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động trong
công ty Đức Việt.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian
Nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao đông trong phạm vi
công ty Đức Việt.
- Phạm vi thời gian
Sử dụng tài liệu của công ty từ năm 2005 đến nay
Thời gian nghiên cứu từ ngày 1/5/2015 đến ngày 1/6/2015
6


- Nội dung nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty
Đức Việt được giới hạn trong một số nội dung sau:
+ Đãi ngộ tài chính: tiền lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp xã hội, phúc
lợi.
+ Đãi ngộ phi tài chính: công việc được giao và môi trường làm việc.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê: Sử dụng các số liệu báo cáo, thống kê của công
ty, số liệu của phòng kế toán tổng hợp liên quan đến công tác nhân lực nói
chung và công tác tạo động lực nói riêng để hoàn thành bài báo cáo.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Đọc tham khảo các bài luận báo cáo,
luận văn với cùng đề tài.
- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia: Sử dụng bảng hỏi về mức
độ hài lòng trong công tác tạo động lực đối với nhân viên trong công ty(80

người)
- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp: Từ những số liệu,
tài liệu đã được thu thập qua quá trình nghiên cứu tôi đã tiến hành tổng hợp, so
sánh từ đó đưa ra những ý kiến, nhận xét của mình về đề tài mình nghiên cứu tại
công ty để hoàn thành được bài báo cáo một cách tốt nhất.
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao độn
tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Kinh doanh Đức Việt, đưa ra những đánh giá
7


chính xác đầy đủ nhằm đề xuất giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho
người lao động công ty trong thời gian tới.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài gồm có các chương chính sau:
- Chương 1: Tổng quan về công tác tạo động lực
- Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại
công ty Đức Việt.
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho
người lao động tại công ty.

8


CHƯƠNG 1.
TỔNG QUAN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG

1.1. Khái quát chung về đơn vị kiến tập
1.1.1. Giới thiệu chung về tình hình hoạt động của Công ty

Công ty Cổ phần Sản xuất và Kinh doanh Đức Việt được thành lập vào
ngày 07 tháng 11 năm 2003 với tiền thân là Công ty Trách nhiệm hữu hạn
Thành Minh. Nhằm đa dạng hóa sản phẩm cũng như đáp ứng nhu cầu của khách
hàng và tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường, từ ngày 19 tháng 04 năm
2005, Công ty đã chuyển đổi tên thành: Công ty Cổ phần Sản xuất và Kinh
doanh Đức Việt
- Văn phòng giao dịch của công ty tại : Số 61, TT3, Khu Đô thị Văn Phú,
Hà Đông, Hà Nội.
- Nhà máy sản xuất tại : Khu Công ngiệp Ngọc Sơn, Chúc Sơn, Chương
Mỹ, Hà Nội. Điện thoại:04.632507507. Fax: 04.63250606.
Lĩnh vực sản xuất và kinh doanh chính của công ty là các sản phẩm chế
tạo cơ khí phục vụ cho lĩnh vực xây dựng dân dụng và công nghiệp, trang thiết
bị chuyên dùng như: Giàn giáo xây dựng, cây chống đơn các loại, giáo chống tổ
hợp định hình, giáo chống siêu trọng, cột viễn thông, thép ống, thép hộp, vận
thăng nâng hàng... và các loại máy phục vụ xây dựng.

9


Công ty còn là đối tác và là nhà phân phối duy nhất sản phẩm hệ thống đỗ
xe ô tô tự động của tập đoàn Simmatec, Hàn Quốc. Simmatec là một thương
hiệu nổi tiếng về hệ thống đỗ xe tự động trên thế giới. Các sản phẩm của
Simmatec đang được sử dụng rộng rãi tại Châu Âu, Châu Á và đã khẳng định
được đẳng cấp, chất lượng.
Các sứ mệnh và lý do để tồn tại của công ty đó là:
-

Cung cấp các sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao cho thị trường;
Phát triển bền vững, kinh doanh hiệu quả;
Đảm bảo và nâng cao đời sống của người lao động;

Góp phần gia tăng giá trị cho xã hội và phát triển nền kinh tế đất nước.
Tầm nhìn
Đến năm 2020, công ty phấn đấu trở thành một trong tốp 10 doanh nghiệp

hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực cung cáp các sản phẩm máy móc, thiết bị
phục vụ ngành xây dựng; một doanh nghiệp cốt lõi trong lĩnh vực sản xuất, cung
cấp lắp đặt hệ thống đỗ xe tự động tại Việt Nam.
Các giá trị cốt lõi
Các nguyên tắc,giá trị và niềm tin mà Đức Việt coi là tiền đề cho các hoạt
động của mình bao gồm:
- Con người
Thấu hiểu rằng Con người là nguồn động lực quan trọng nhất, là cốt lõi
quyết định sự thành công của công ty, ban lãnh đạo công ty luôn lỗ lực xây
dựng một dịch vụ nhaan viên hoàn hảo và coi người lao động chính là những
ông chủ của Công ty.
- An toàn

10


Công tác đảm bảo an toàn trong sản xuất cho người lao động luôn được
Công ty đặc biệt qua tâm và xác định là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của
công ty.
- Chất lượng
Công ty luôn chú trọng sản xuất và cung cấp các sản phẩm và dịch vụ có
chất
lượng và uy tín cao cho thị trường nhằm mang lại sự thỏa mãn cho khách
hàng, với phương châm “Chất lượng là hàng đầu”.
- Hiệu quả
Sản xuất và hoạt động kinh doanh có hiệu quả nhằm mang lại lợi ích cao

nhất cho người lao động và các cổ đông, từ đó góp phần cho sự phát triển
kinh tế nước nhà.
- Uy tín
Công ty luôn nỗ lực xây dựng một thương hiệu Đức Việt có uy tín, được
phổ biến rộng rãi, được thị trường trong nước và khu vực công nhận.
- Tận tâm
Công ty đã và đang xây dựng một dịch vụ chăm sóc khách hàng tận tâm
và chuyên nghiệp với phương châm “Khách hàng là thượng đế”.

11


1.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty

Giám đốc

Phó giám đốc

Phòng
nhân sự

Phòng
kế toán

Phòng
kỹ thuật

Phòng
bảo vệ

( Hình 1.1 sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty)
Là một công ty với quy mô tương đối nhỏ với 90 công, nhân viên trong đó
số lượng công nhân trực tiếp tham gia sản xuất là 75 người nên cơ cấu tổ chức
của công ty khá đơn giản và gọn nhẹ không bị cồng kềnh hay lẫn lộn nhiệm vụ
của nhau.
1.1.3. Trách nhiệm, chức năng của các bộ phận
- Giám đốc: người điều hành mọi hoạt động của công ty; đưa ra các tư
tưởng, ý kiến chi đạo để cấp dưới thực hiện nhiệm vụ. Là người đăng ký
và chịu trách nhiệm pháp lý trước pháp luật về hoạt động của công ty.
12


- Phó giám đốc: người tiếp thu ý kiến chỉ đạo của giám đốc trực tiếp giám
sát các hoạt động của các phòng ban và nhân viên cấp dưới, phổ biến ý
kiến của giám đóc tới các phòng ban và nhân viên để họ thực hiện công
việc. Phê duyệt các quyết định trước khi đưa nên giám đốc ký.
- Phòng nhân sự: tư vấn,tham mưu cho giám đốc về thực hiện các chính
sách liên quan đến nhân lực trong công ty như các chế độ về tiền lương,
thưởng, bảo hiểm, phụ cấp, chế độ tuyển dụng, đãi ngộ...
- Phòng kế toán: quản lý và thống kê tình hình thu chi của, tình hình xuất
hàng và nhập hàng của công ty.
- Phòng kỹ thuật: giám sát việc hoạt động của các thiết bị máy móc trong
công ty, phát hiên kịp thời và tiến hành sữa chữa các máy móc bi hư hỏng
đảm bảo cho tiến độ sản xuất của công ty.
- Phòng bảo vệ: đảm bảo an ninh trong khuôn viên công ty, giám sát việc ra
vào cổng của nhân viên và ngăn các đối tượng bên ngoài xâm nhập vào
công ty với mục đích xấu.
1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực
1.2.1. Động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng
a. Một số khái niệm cơ bản

- Nhu cầu
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn,
nguyện vọng của con người về cả vật chất và tinh thần cần được đáp ứng và thỏa
mãn. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, từ đó tạo ra các áp lực
hoặc động cơ thúc đẩy trong các cá nhân.
Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ
thể nhất định. Mức độ thõa mãn càng lớn thì động lực tạo ra càng lớn và ngược
lại mức độ thõa mãn càng nhỏ thì đông lực tạo ra ít.
13


-

Động lực của người lao động

Có nhiều khái niệm khác nhau về động lực của người lao động trong đó
khái niệm được hiểu chung nhất thì: “động lực của người lao động là những
nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép
tạo ra năng suất, hiệu quả cao”. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực,
say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và bản thân người lao
động.
- Tạo động lực
Tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác
động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công
việc. Tạo động cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản lý,
một khi người lao động có được động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng tiềm ẩn
giúp năng cao năng suất làm việc và hiệu quả công tác.
b. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động
Động lực chịu ảnh hưởng, tác động từ nhiều yếu tố. Có thể phân thnahf 3
nhóm chính sau: Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, nhóm nhân tố thuộc về

công việc và nhóm nhân tố thuộc về tổ chức.
+ Nhóm nhân tố thuộc về người lao động
* Khả năng, năng lực của mỗi người
Năng lực là những thuộc tính cá nhân giúp con ngưới có thể tiếp thu công
việc hay một kỹ năng nào đó dễ dàng. Năng lực được xây dựng và phát triển qua
quá trình lao động, làm việc thực tế. Người lao động có thể phát huy hết khả
năng và năng lực của mình khi đảm nhận công việc phù hợp với khả năng của
mình. Nhà quản lý cần đánh giá đúng, chính xác về nhân viên của mình để từ đó
sử dụng một cách tốt nhất.
14


* Nhu cầu cá nhân của người lao động
Ở mỗi điều kiện hoàn cảnh khác nhau thì nhu cầu của con người cũng
thay đổi khi một nhu cầu nào đó được đáp ứng thì con người sẽ có thêm động
lực làm việc. Khi nhu cầu này được đáp ứng thì nu cầu khác sẽ phat sinh, nhà
quản lý cần có các giải pháp, kế hoạch để đáp ứng nhu cầu của nhân viên một
cách đúng đắn, thích hợp giúp tăng động lực của nhan viên.
* Đặc điểm tính cách người lao động
Mỗi người lao động thì đều có một tính cách riêng biệt. Nếu nhà quản lý
có thể nắm bắt được đặc điểm tính cách của mỗi người từ đó điều chỉnh các
phương pháp quản lý thì có thể tác động đến tâm lý của họ dựa vào đó giúp tăng
động lực làm việc cho họ.
+ Nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp
- Các yếu tố liên quan tới tổ chức
* Điều kiện lao động
Điều kiện lao động ảnh hưởng trực tiếp tới công việc của người lao động.
Với điều kiện lao động tồi tệ, công tác bảo hộ lao động không được đảm bảo sẽ
làm giảm năng suất lao động, gây tâm trạng chán nản, mệt mỏi với công việc mà
họ đảm nhận. Vì vậy các nhà quản lý cần phải tạo một điều kiện lao động lý

tưởng và môi trường đảm bảo cho người lao động, đó sẽ là nguồn động lực lớn
để kích thích người lao đông làm việc.
* Các chính sách nhân sự của tổ chức
Các chính sách như tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm, khen thưởng, kỷ
luật... đều có tác động lớn đến động lực làm việc. Các nhà quản ly phải dựa vào

15


đó xây dựng các chính sách phù hợp với người lao động để người lao động có
thêm động lực tốt hơn hoàn thành công việc một cách có hiệu quả nhất.
- Các yếu tố liên quan đến công việc
* Nội dung công việc
Người lao động sẽ cảm thấy thoải mái khi nhận được công việc mà mình
mong muốn, phù hợp với khả năng, sở trường của mình. Người lao động sẽ thấy
thỏa mãn và có hứng thú làm việc hơn từ đó năng suất lao động và hiệu quả lao
động sẽ tăng lên.
* Khả năng thăng tiến
Với công việc có khả năng thăng tiến về sau này thì cũng tạo hứng thú
hơn cho người lao động làm việc cố gắng hết mình để thành quả của mình có thể
được công nhận.
1.2.2. Các học thuyết về tạo động lực
a. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Theo học thuyết của Maslow thì con người có rất nhiều nhu cầu khác
nhau ông sắp xếp chúng thành 5 nhóm là: nhu cầu sinh lý – nhu cầu an toàn –
nhu cầu xã hội – nhu cầu được tôn trọng - nhu cầu tự hoàn thiện.

16

( Hình 1.2. Sơ đồ tháp nhu cầu của Maslow)

Các nhu cầu này được xếp theo thứ tự từ thấp lên cao. Ở bên dưới là những
nhu cầu cơ bản nhất và những cái này luôn được giải quyết trước rồi mới đến
những nhu cầu ở mức độ cao hơn. Do đó mà người lãnh đạo, người quản lý cần
phải xem xét xem người lao động của mình đang ở mức nào để có thể đưa ra các
chính sách khuyến khích hợp lý giúp cho người lao động có thêm động lực làm
việc.
b. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Học thuyết của Herzberg cho rằng yeeis tố dẫn đến thỏa mãn trong công
việc là riêng lẻ và không liên quan gì đến việc dẫn đến sự bất mãn trong công
việc. Học thuyết được chia ra làm 2 nhóm.
+ Nhóm 1: bao gồm những yếu tố tạo động lực cho người lao động và sự
thỏa mãn trong cuộc sống như: sự thừa nhận thành tích, sự thành đạt, bản chất
bên trong của công việc và sự thăng tiến của người lao động.
+ Nhóm 2: là các yếu tố về môi trường làm việc bên trong doanh nghiệp
đó là các chính sách về quản trị, chính sách về tiền lương, thưởng và chế độ đãi

17


ngộ mà công ty tạo cho nhân viên của mình. Nó có tác dụng duy trì và ngăn
ngừa sự không thỏa mãn trong công việc.
Tuy nhiên các yếu tố này là không đủ để tạo đông lực cho người lao động. Do
đó mà Herzberg cho rằng nếu chúng ta muốn tạo động lực cho người lao động
trong công việc thì phải nhấn mạnh đến những yếu tố thành tích, sự công nhận,
bản thân công việc,trách nhiệm và sự thăng tiến.
c. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Học thuyết gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao
động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích; thành tích – kết

quả/phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng
đối với người laoo động.

( Hình 1.3. Sơ đồ hóa thuyết kỳ vọng)

d. Học thuyết công bằng của Stacy Adams
Theo học thuyết công bằng, mọi người đều muốn được đối xử công bằng,
các các nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các
quyền lợi họ nhận được với sự đống góp và quyền lợi của người khác. Người lao
động sẽ cảm thấy được đói xử công bằng khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp
của mình ngang bằng với tỷ lệ với đóng góp của người khác.
Do đó để tạo động lực cho người lao động người quản lý cần tạo ra sự duy
trì cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà các cá nhân đó
được hưởng.
18


1.2.3. Tạo động lực cho người lao động
o Ý nghĩa của tạo động lực lao động
- Đối với cá nhân:
Tạo động lực lao động giúp người lao động có thể tự hoàn thiện bản thân.
Khi có được động lực trong lao động thì người lao động sẽ nỗ lực nhiều hơn để
lao động học hỏi, đúc kết kinh nghiệm, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn
thiện mình. Tạo động lực lao động còn giúp người lao động hiểu và yêu công
việc của mình hơn.
- Đối với doanh nghiệp:
Tạo động lực lao động làm tăng năng suất lao động của tổ chức từ đó làm
tăng sản lượng, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm quyết định sự phát triển
cho tổ chức. Không những thế tạo động lực giúp người lao động gắn bó với
công việc hơn từ đó gắn bó lâu dài với tổ chức từ đó giúp tổ chức phát triển ổn

định.
- Đối với xã hội:
Tạo động lực là điều kiện để tăng năng suất lao động của các nhân cũng
như của tổ chức. Mà năng suất lao động tăng làm của cải vật chất tạo ra cho xã
hội ngày càng nhiều do vậy nền kinh tế cũng có sự tăng trưởng. Tăng trưởng
kinh tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế, giúp con người có điều kiện
thỏa mãn ngững nhu cầu của mình ngày càng đa dạng, phong phú. Tạo động lực
lao động gián tiếp xây dững xã hội ngày một phồn vinh hơn dựa trên sự phát
triển của các tổ chức kinh doanh.
o Phương pháp tạo động lực
a. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên
19


* Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu
rõ mục tiêu đó.
* Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người
lao động. Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc giữ vai trò
quan trọng cần được chú trọng thực hiện.
* Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của
người lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.
b. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ
* Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động.
* Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc.
* Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc.
c. Kích thích lao động
* Sử dụng tiền công/ tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật
chất đối với người lao động. Tiền công /tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu
nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động. Do đó phải
được sử dụng như một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao

động. Tiền công/ tiền lương cũng phải được trả thỏa đáng so với những công sức
đóng góp của người lao động, công bằng giữa những người có công sức bỏ ra
như nhau.
* Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: tăng lương
tương xứng với công việc, áp dụng các hình thức trả công khuyến khích, các
hình thức tiền thưởng, phần thưởng... để nâng cao sự nỗ lực và thành tích lao
động của người lao động.

20


* Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thõa mãn nhu
cầu tinh thần cho người lao động như: khen ngợi biểu dương, tổ chức thi đua,
xây dựng bầu không khí làm việc tốt trong công ty tạo điều kiện để nhân viên
làm việc phát huy năng lực của mình đóng góp cho tổ chức.

21


CHƯƠNG 2.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
SẢN XUẤT VÀ KINH DOANH ĐỨC VIỆT
2.1. Công tác tạo động lực thông qua các công cụ tài chính
2.1.1. Tiền lương
Do đặc thù của công ty là công ty chuyên sản xuất kinh doanh nên lao
động trong công ty chủ yếu là công nhân trực tiếp sản xuất và một số lương nhỏ
nhân viên hành chính. Công ty áp dụng trả lương theo hình thức trả lương theo
thời gian
Chế độ làm việc của công ty

- Làm việc theo giờ hành chính với nhân viên hành chính
+ Sáng từ 7h30 đến 11h30
+ Chiều từ 13h đến 17h
- Làm việc theo ca với công nhân sản xuất
+ Ca sáng từ 7h30 đến 11h30
+ Ca chiều từ 13h đến 17h
+ Ca đêm từ 22h đến 6h sáng hôm sau

22


Hiện tại công ty đang áp dụng chế độ trả lương theo thời gian đối với
nhân viên theo quy định của Bộ Luật Lao Động. Công ty làm việc 6 ngày/ 1 tuần
(ngỉ chủ nhật), số ngày là việc đủ trong tháng là 26 ngày.
Công thức tính lương của công ty
+ Với nhân viên hành chính
Tiền lương theo công = (lương tối thiểu * hệ số) * SNtt/26
Lương thực lĩnh = Tiền lương theo công + phụ cấp(nếu có) – trừ đi các
khoản(Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm thất nghiệp, công đoàn, tiền
tạm ứng).
+ Với công nhân sản xuất
Ngoài lương tính theo nhân viên hành chính còn có thêm phần lương tăng
ca và phụ cấp làm ca đêm. Trong đó:
Phụ cấp ca đêm = (số ca đêm * 50.000) + (số ca đêm * lương giờ * 0.3)
Lương tăng ca
Tăng ca ngày thường = lương giờ * số giờ tăng ca * 150%
Tăng ca đêm

= lương giờ * số giờ tăng ca * 195%

Tăng ca vào ngày ngỉ hàng tuần = lương giờ * số giờ tăng ca * 200%
Tăng ca vào ngày ngỉ lễ = lương giờ * số giờ tăng ca * 300%
Trong đó:
Lương tối thiểu : tiền lương tối thiểu theo quy định của công ty là
3.000.000 đồng (lớn hơn mức lương tối thiểu nhà nước quy định là 1.050.000
đồng)
23


SNtt: số ngày làm việc thực tế của nhân viên (được xác định qua bảng
chấm công hằng ngày)
Số tiền: Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm thất nghiệp bằng 9,5%
lương = lương tối thiểu * hệ số * 9,5%
Công ty thực hiện tăng bậc lương cho nhân viên dựa vào trình độ tay nghề
và số năm công tác.
Công ty có một số khoản phụ cấp cho công nhân viên như phụ cấp trách
nhiệm, phụ cấp chức vụ, phụ cấp làm thêm giờ...
Các trường hợp ngỉ được hưởng lương hay không hưởng lương được quy
định rõ ràng theo quy định của Nhà nước.
2.1.2. Tiền thưởng
Đối với mỗi nhân viên thì tiền thưởng có ý nghĩa rất lớn nó không chỉ về
mặt vật chất mà còn về tinh thần. Khi nhân viên của công ty được thưởng điều
đó chứng tỏ thành tích của họ đã được nghi nhận. Họ sẽ cảm thấy phấn khởi,
nhiệt tình với công việc hơn điều đó làm tăng động lực làm việc của họ.
Với công ty Đức Việt công tác tiền thưởng cũng đã được ban lãnh đạo
công ty quan tâm, hằng năm công ty đều có các chỉ tiêu khen thưởng cho nhân
viên.
Nguồn quỹ tiền thưởng của công ty: được lấy từ quỹ lợi nhuận của công
ty, vì vậy tiền thưởng phụ thuộc lớn vào tình hình sản xuất kinh doanh của công
ty.

Đối tượng áp dụng khen thưởng: áp dụng với các cá nhân hay các tổ, bộ
phận đã hoàn thành tốt nhiệm vụ, có thành tích cao trong công việc, kết quả kinh
doanh được hoàn thành tốt và đáp ứng đầy đủ, kịp thời các đơn hàng. Ngoài ra
24


công ty con khen thưởng với những cán bộ, nhân viên có trách nhiệm làm việc
tốt.
Mức tiền thưởng
Hàng tháng công ty đều lập kế hoạch sản xuất và số lượng sản phẩm thực
hiện, nếu hoàn thành kế hoạch sớm và năng suất lao động cao công ty sẽ thưởng
cho nhân viên theo mức lương của họ. Khi vượt 100% kế hoạch sẽ được thưởng
10% lương tháng.
Với tiền thưởng cuối năm công ty áp dụng mức tiền thưởng bằng bình quân
12 tháng lương của mỗi nhân viên. Tiền thưởng phụ thuộc vào mức lương hiện
tại của mỗi nhân viên và số thời gian làm việc của NLĐ trong công ty.
Nếu NLĐ nghỉ quá 25 buổi/năm (không tính các ngày ngỉ theo luật định) thì
được thưởng 1/3 tháng lương bình quân.
Nếu NLĐ nghỉ quá 15 buổi/năm (không tính các ngày ngỉ theo luật định)
được hưởng 1/2 tháng lương bình quân.
Nếu NLĐ nghỉ dưới 15 buổi/năm (không tính ngày ngỉ theo luật định) được
hưởng 1 tháng lương bình quân.
Trong đó lương cơ bản của công ty quy định là 3.000.000 đồng. Nếu trong
năm công ty đạt doanh thu cao thực hiện được nhiều hợp đồng thì công ty sẽ
xem xét để nâng mức thưởng cuối năm cho NLĐ nên 1,5 đến 2 tháng lương bình
quân .
2.1.3. Phụ cấp
Đây là khoản tiền công ty chi thêm cho mỗi nhân viên trong các trường
hợp theo quy định của công ty.
+ Phụ cấp làm thêm giờ: tính theo thới gian làm thêm

25