Tiểu luận nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động tại các khu công nghiệp khánh hòa

1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Trong đà tăng trưởng của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa
của Việt Nam, việc thu hút đầu tư trong và ngoài nước cùng với việc phát triển các
khu công nghiệp (KCN), khu chế xuất (KCX) nổi cộm lên là các vấn đề liên quan
đến quan hệ lao động (QHLĐ). Kể từ thập niên 1980, “Bốn con rồng châu Á”: Đài
Loan, Hàn Quốc, Hồng Kông, Singapore đã qua thời kỳ nhận gia công cho các tập
đoàn kinh tế đa quốc gia nhờ vào cơ sở hạ tầng hoàn chỉnh, cộng với nguồn nhân lực
chất lượng của những quốc gia và vùng lãnh thổ này. Nhằm hạ giá thành sản phẩm
gia công và nâng cao sức cạnh tranh, các doanh nghiệp (DN) của “ Bốn con rồng
châu Á” chuyển dịch các nhà máy để tìm kiếm nguồn nhân công rẻ hơn, chi phí thấp
hơn tại các quốc gia như Trung Quốc, Thái Lan, Indonesia… và Việt Nam. Các
ngành gia công sản xuất thâm dụng lao động như dệt may, da giày, cơ khí, đồ
gỗ…đã thiết lập các nhà máy trong các KCN và KCX tại miền Nam Việt Nam trong
những năm 1990, và miền Bắc từ những năm 2000. Từ vài chục cuộc đình công của
năm 1995, năm 2006 tại Việt Nam đã bùng phát đến 387 cuộc đình công, đỉnh điểm
là năm 2008 với 762 cuộc, và không dừng lại ở đó: năm 2011 là 978 cuộc đình công
đã xảy ra [48].
Những cuộc đình công xảy ra trong những năm gần đây tăng cao đã ảnh
hưởng không ít đến tình hình sản xuất kinh doanh (SXKD) của các DN, công ăn việc
làm của người lao động (NLĐ) không ổn định, và nhất là làm xấu đi hình ảnh môi
trường đầu tư của Việt Nam trong mắt các nhà đầu tư nước ngoài.
Kể từ năm 2006 tại các KCN của tỉnh Khánh Hòa xảy ra nhiều vụ tranh chấp
lao động (TCLĐ) và đình công. Về tính chất và qui mô mỗi năm một phức tạp và
nghiêm trọng. Nếu như cả năm 2011 các KCN chỉ xảy ra 3 vụ đình công, thì chỉ
trong 3 tháng đầu năm 2012 các KCN đã xảy ra 3 vụ đình công của 3 DN khác nhau.
Theo thông tin từ các DN trong các KCN, thực tế những vụ TCLĐ xảy ra nhiều hơn,
nhưng các DN tự dàn xếp ổn thỏa nên không có báo cáo về Công đoàn các khu công
nghiệp và khu kinh tế tỉnh Khánh Hòa [11].

Là một tỉnh nằm ở khu vực Nam Trung bộ với tiềm năng kinh tế vững mạnh,
đóng góp ngân sách Nhà nước, tổng giá trị sản xuất công nghiệp và tổng sản phẩm
nội địa (GDP) của tỉnh Khánh Hòa luôn nằm trong nhóm đứng đầu toàn quốc. Năm
2011 Khánh Hòa đã đóng góp ngân sách 8.768 tỷ đồng, tổng giá trị sản xuất công
nghiệp là 17.865 tỷ đồng và tổng sản phẩm nội địa là 13.370 tỷ đồng [54]. Quyết


2

định 251/2006/QĐ-TTg phê duyệt quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế- xã hội tỉnh
Khánh Hòa đến năm 2020, được Thủ tướng Chính phủ ký ban hành ngày 31/10/2006
nêu rõ: Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Khánh Hòa đến năm 2020
thành trung tâm của khu vực Nam Trung bộ và Tây Nguyên. Và năm 2011 HĐND
tỉnh Khánh Hòa thông qua Nghị quyết về điều chỉnh quy hoạch tổng thể phát triển
kinh tế - xã hội Khánh Hòa đến năm 2020, theo đó tỉnh Khánh Hòa đặt mục tiêu trở
thành trung tâm kinh tế - văn hóa - du lịch, khoa học công nghệ, đào tạo nguồn nhân
lực của vùng duyên hải Nam Trung bộ và Tây Nguyên. Toàn tỉnh đạt các tiêu chí của
một thành phố trực thuộc trung ương, có tiềm lực kinh tế mạnh và phát triển năng
động với cơ cấu kinh tế hiện đại. Cụ thể, Khánh Hòa phấn đấu đến năm 2020 GDP
bình quân đầu người đạt 5.500 USD, tỷ trọng ngành nông nghiệp chỉ còn 6% trong
cơ cấu kinh tế [12].
Các nhà đầu tư trong và ngoài nước tìm kiếm cơ hội đầu tư hằng năm đều gia
tăng tại các KCN của tỉnh Khánh Hòa. Do vậy, tình hình TCLĐ và đình công đã và
sẽ xảy ra rất phức tạp gây ảnh hưởng xấu đến môi trường đầu tư tại các KCN tỉnh
Khánh Hòa. Vì những lý do đó, tác giả nghiên cứu lựa chọn đề tài luận án: Các nhân
tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công – Nghiên cứu điển hình tại
các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa. Những đóng góp mới về mặt lý luận và thực
tiễn của luận án hy vọng sẽ góp phần giúp ích cho những nghiên cứu tiếp theo nhằm
xây dựng QHLĐ hài hòa, hạn chế TCLĐ và đình công trong quá trình phát triển kinh
tế xã hội của nước ta.

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài luận án:
Trên cơ sở hệ thống hóa các lý luận về TCLĐ và đình công: khái niệm, đặc
điểm, nội dung, biểu hiện và nguyên nhân; nghiên cứu TCLĐ và đình công tại một
số quốc gia, luận án thiết lập mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ và mô hình
ảnh hưởng đến đình công làm cơ sở nghiên cứu của đề tài. Nghiên cứu điển hình về
TCLĐ và đình công tại các KCN tỉnh Khánh Hòa, nhằm kiểm chứng và đánh giá các
nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công, các mức độ tác động như thế nào, từ đó
đề xuất một số quan điểm định hướng, các giải pháp phòng ngừa và giải quyết TCLĐ
và đình công ở nước ta nói chung và tỉnh Khánh Hòa nói riêng.
Một số câu hỏi nghiên cứu được đặt ra:
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công?
- Những bài học nào được rút ra từ những kinh nghiệm xử lý TCLĐ và đình
công tại một số quốc gia?


3

- Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công tại các KCN tỉnh
Khánh Hòa như thế nào?
- Quan điểm định hướng, các giải pháp phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và
đình công ở nước ta nói chung và tỉnh Khánh Hòa nói riêng?

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ tập thể
và đình công: hệ thống pháp luật, các cơ quan quản lý nhà nước (CQQLNN), môi
trường kinh tế xã hội, NLĐ, tổ chức công đoàn (TCCĐ), và người sử dụng lao động
(NSDLĐ). Luận án không chỉ nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ tập thể
và đình công (đã cụ thể hóa ở đối tượng nghiên cứu), mà còn đề xuất các giải pháp

tác động từ các nhân tố ảnh hưởng nhằm phòng ngừa và giải quyết TCLĐ tập thể và
đình công.
Luận án nghiên cứu điển hình tại các KCN tỉnh Khánh Hòa bao gồm KCN
Suối Dầu (huyện Cam Lâm), KCN Suối Hiệp (huyện Diên Khánh) và KCN Bình
Tân (thành phố Nha Trang). Số liệu nghiên cứu và khảo sát trong thời gian từ năm
2006 đến 2012, và những đề xuất phương hướng, giải pháp đến năm 2020.

4. Những đóng góp mới của luận án:
Những đóng góp mới về mặt lý luận và thực tiễn
Những phát hiện mới của đề tài nghiên cứu về mặt lý luận thể hiện qua những
kết quả nghiên cứu sau:
- Tranh chấp lao động và đình công là hậu quả của QHLĐ giữa đơn vị, cá
nhân được hưởng quyền lợi và trách nhiệm bị vi phạm: NLĐ, NSDLĐ, TCCĐ, hội
đồng NSDLĐ và Chính phủ.
- Đề xuất mô hình nghiên cứu về các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ tập
thể gồm nhóm nhân tố ảnh hưởng gián tiếp: hệ thống pháp luật, các CQQLNN, môi
trường kinh tế xã hội; và nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến TCLĐ tập thể và
đình công: NLĐ, TCCĐ, và NSDLĐ, và mỗi nhân tố được phát triển các thành phần
và các biến quan sát cơ bản.
- Đánh giá và kiểm chứng các nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến TCLĐ
và đình công tại các KCN tỉnh Khánh Hòa, bao gồm nhân tố từ NLĐ: (1) hiểu biết
pháp luật lao động, (2) giới tính và tình trạng hôn nhân, (3) trình độ học vấn và ý
thức chấp hành quy định, (4) lao động nhập cư và mạng lưới xã hội, và (5) thái độ và
quan điểm của NLĐ; nhân tố từ TCCĐ: (1) năng lực tổ chức và quản lý, (2) quan hệ
với NLĐ, (3) quan hệ với NSDLĐ; và nhân tố từ NSDLĐ: (1) khả năng hòa nhập với


4

NLĐ, (2) ý thức tuân thủ pháp luật, (3) trình độ quản lý và trách nhiệm xã hội, (4)

môi trường và điều kiện lao động, (5) thu nhập của NLĐ, và (6) chế độ phúc lợi.
Tuy nhiên, mô hình các nhân tố ảnh hưởng gián tiếp và trực tiếp đến TCLĐ,
và mô hình ảnh hưởng trực tiếp đến đình công, do tác giả nghiên cứu và đề xuất chỉ
mang tính tổng hợp, đúc kết từ nghiên cứu lý luận, đươc kiểm nghiệm một phần và
riêng lẻ, chưa có kiểm nghiệm tổng hợp toàn bộ các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp và
mối tương quan giữa các nhân tố. Đây là hạn chế của luận án, và cũng là những
hướng gợi mở cho nghiên cứu mới sau này.
Những đóng góp về mặt thực tiễn:
- Từ kinh nghiệm xử lý TCLĐ và đình công tại Trung Quốc, Hàn Quốc và
Thái Lan, một số bài học phù hợp đối với Việt Nam được rút ra như: (1) bảo vệ và
chăm lo quyền lợi NLĐ; (2) đảm bảo việc chi trả lương và BHTN cho NLĐ; (3) hạn
chế cho nghỉ việc hàng loạt; (4) tạm ngưng chế độ lương tối thiểu; (5) giảm tỷ lệ nộp
tiền BHXH; (6) vận dụng linh hoạt giờ làm việc; (7) rút ngắn thời gian làm việc bình
thường; (8) tự nguyện về hưu và thỏa thuận về hưu; (9) công đoàn nhượng bộ đàm
phán với NSDLĐ; (10) Chính phủ buông lỏng các quy định về lao động; (11) mô
hình hoạt động Hội đồng Tiền lương Quốc gia.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh Khánh Hòa bao gồm:
(1) độ tuổi, tình trạng hôn nhân và chỗ ở của người lao động; (2) trình độ học vấn,
công việc chuyên môn; (3) thu nhập của người lao động; (4) thời gian làm thêm giờ
và lương làm thêm giờ của NLĐ; (5) giao kết hợp đồng lao động, tình hình đóng và
hưởng BHXH, BHYT và BHTN. Đồng thời làm sáng tỏ sự tác động của các nhân tố
ảnh hưởng gián tiếp đến TCLĐ: Hệ thống pháp luật, CQQLNN, và môi trường kinh
tế xã hội; và nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến TCLĐ và đình công là: NLĐ,
TCCĐ, và NSDLĐ tại các KCN tỉnh Khánh Hòa.
- Đề xuất một số quan điểm định hướng về phòng ngừa và giải quyết TCLĐ
và đình công: (1) cần giải quyết hài hòa các mối QHLĐ để phòng ngừa TCLĐ và
đình công xảy ra; (2) hạn chế đình công và đình công tự phát đòi hỏi phải chú trọng
tuyên truyền pháp luật, trong đó có pháp luật về đình công; (3) chấp nhận đình công
nhưng không khuyến khích đình công; (4) bảo vệ NLĐ đi đôi với đảm bảo lợi ích
của NSDLĐ trong công tác phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công; (5) chú

trọng phòng ngừa TCLĐ và đình công là chính, nhanh chóng giải quyết mâu thuẫn
nhằm tránh xảy ra đình công; (6) giải quyết TCLĐ và đình công cần đảm bảo lợi ích
kinh tế, ổn định chính trị và trật tự xã hội.


5

- Trên cơ sở các kinh nghiệm rút ra từ một số quốc gia; đánh giá thực trạng
TCLĐ và đình công; phân tích, nghiên cứu và khẳng định sự tác động của các nhân
tố ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công tại các KCN tỉnh Khánh Hòa, từ đó đề xuất
một số giải pháp phòng ngừa và giải quyết TCLĐ từ: Nhà nước và các cơ quan quản
lý, NLĐ, công đoàn cấp trên cơ sở (CĐCTCS) và CĐCS, hội đồng NSDLĐ và
NSDLĐ; và các giải pháp phòng ngừa và giải quyết đình công từ NLĐ, TCCĐ, và
NSDLĐ.
Những đề xuất rút ra từ kết quả nghiên cứu
Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu, một số đề xuất rút ra như sau:
- Bên cạnh tính dân chủ, tính hoàn thiện và tính minh bạch của hệ thống pháp
luật lao động, những quyết sách bảo đảm tính hài hòa cho lợi ích NLĐ và NSDLĐ
được nghiên cứu trong luận án, sẽ làm giảm TCLĐ và đình công.
- Khả năng tổ chức và quản lý hiệu quả của các CQQLNN chỉ rõ trong luận
án, là tác nhân cho QHLĐ hài hòa giữa NLĐ và NSDLĐ. Trình độ năng lực, quan
điểm định hướng và nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước là những
nhân tố ảnh hưởng tiếp theo.
- Chính sách ổn định kinh tế vĩ mô của Chính phủ hữu hiệu và kịp thời được
phân tích sâu sẽ làm giảm thiểu TCLĐ và đình công, khi nền kinh tế Việt Nam gặp
khó khăn từ ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới.
- Kết quả nghiên cứu cho thấy, khi NLĐ hiểu rõ và nâng cao nhận thức về
những quy định của pháp luật lao động, không những mang lại lợi ích cho NLĐ và
NSDLĐ, đồng thời sẽ giảm thiểu TCLĐ và đình công xảy ra.
- Tính chủ động của tổ chức công đoàn, quan hệ tốt đẹp với NSDLĐ, và duy

trì thường xuyên các hoạt động đối thoại, là những nhân tố được phân tích sẽ giúp
NLĐ và NSDLĐ tạo nên QHLĐ hài hòa và tiến bộ tại DN.
- Thu nhập đảm bảo cuộc sống, môi trường điều kiện lao động tốt, khả năng
hòa nhập hiệu quả với NLĐ, cùng với chế độ phúc lợi đầy đủ, là những nhân tố cốt
lõi từ NSDLĐ nhằm duy trì QHLĐ hài hòa, tích cực và ổn định trong DN, phòng
ngừa TCLĐ và đình công xảy ra.

5. Tổng quan tình hình nghiên cứu:
Các nghiên cứu ngoài nước
Trong thời kỳ đầu của chủ nghĩa tư bản ở các nước phương Tây, công đoàn
hoạt động như một tổ chức cứu trợ NLĐ trong lúc khó khăn như thất nghiệp. Mãi
đến năm 1880, tại Anh và tại Đức đến khi Đệ nhất thế chiến chấm dứt, những hội


6

liên hiệp giới chủ mới nhận thấy, có thể chấp nhận việc thương lượng tập thể với
công đoàn khi có những cuộc đình công hoặc TCLĐ xảy ra. Nhà nghiên cứu người
Đức Gerhard Kessler đã nói về mối quan hệ này như sau: “Tại bất kỳ nơi nào, công
đoàn là một hiện tượng nguyên thủy, còn liên hiệp giới chủ là hiện tượng thứ cấp. Tổ
chức công đoàn theo bản tính là tiến hành công kích, còn liên hiệp giới chủ tiến hành
phòng ngự. Tổ chức công đoàn trong thời kỳ đầu chủ yếu là hiệp hội đình công, còn
liên hiệp giới chủ lại là hiệp hội phản đình công. Trong một ngành một tổ chức công
đoàn lớn mạnh xuất hiện sớm thì điều hiển nhiên là ngay lập tức một tổ chức liên
hiệp giới chủ cũng thành lập ngay.” (Gerhard Kessler, Die deutschen
Arbeigeberverbande, Leipzig 1907)
Trước sự chuyển động nền kinh tế toàn cầu từ cuối thập niên 1970, thị trường
lao động thế giới cũng có sự biến động theo. Thời kỳ sản xuất hàng loạt theo Chủ
nghĩa Ford (Fordism) đã giảm dần, thay vào đó là thịnh hành phương thức sản xuất
“kịp thời gian” (just in time) và phương thức “sản xuất áp sát” (lean production). Các

hình thức sản xuất mới này lập tức ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ, và các xung
đột TCLĐ sẽ bộc phát nếu không có các biện pháp điều chỉnh. Các nhà nghiên cứu
về QHLĐ đã có những nghiên cứu từ những quốc gia khác nhau nhằm tìm kiếm và
phân tích các tác nhân dẫn đến TCLĐ và đình công, và nghiên cứu các biện pháp
ngăn chặn và xử lý.
Xu hướng nghiên cứu về TCLĐ và đình công ở mỗi quốc gia đều khác nhau,
điều này thể hiện từ thể chế, tình hình phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Tại
Trung Quốc, các học giả thiên về nghiên cứu luật đình công, các nguyên nhân dẫn
đến đình công và biện pháp phòng ngừa ngăn chặn. (i) Năm 2001, Chang Kai đã
nghiên cứu về Quy định Quyền đình công của Đảng Cộng sản Trung Quốc được cụ
thể hóa trong Hiến pháp Trung Quốc; về tính chất pháp luật, và đặc trưng của Quyền
đình công; tình hình và đặc điểm TCLĐ và đình công tại Trung Quốc; hành vi TCLĐ
tập thể với TCCĐ, và nghiên cứu hoàn thiện xây dựng Luật Đình công Trung Quốc.
Chang Kai cho là có Luật Đình công không phải là khuyến khích đình công tự do,
mà là đưa đình công vào những quy định của luật. Tại Trung Quốc, hiện tượng đình
công là sự tồn tại khách quan, do sự mâu thuẫn của NLĐ và NSDLĐ gây ra. Cho nên
dù không có Luật Đình công cũng sẽ không xóa bỏ được hiện tuợng khách quan này.
Và Chang Kai nhấn mạnh, trong nền kinh tế thị trường, nguyên tắc xử lý xung đột
giữa NLĐ và NSDLĐ là đàm phán và thương lượng, tự giải quyết. Chính phủ không
tham gia vào quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, mà nên đứng bên ngoài để tiến hành
việc giám sát và hòa giải [82]. (ii) Shen Qinqin và Pan Taiping năm 2008 đã nghiên


7

cứu phân tích các vụ TCLĐ điển hình ở Trung Quốc từ năm 2000 đến 2008, và đưa
ra bốn nguyên nhân chính dẫn đến TCLĐ như: vấn đề thị trường lao động mất cân
bằng; TCCĐ cơ sở yếu kém; Luật Lao động về xử lý TCLĐ chưa hoàn thiện; và cuối
cùng là ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế. Shen và Pan cũng đưa ra các giải pháp
như: tăng cường tổ chức công đoàn cơ sở (CĐCS); phát huy vai trò của CĐCS trong

việc giải quyết TCLĐ, và xúc tiến hoàn thiện các chế độ xử lý TCLĐ; trong đó nhấn
mạnh đến các biện pháp phòng ngừa giới chủ nợ lương và nợ bảo hiểm bỏ trốn. Theo
Shen và Pan, TCLĐ tập thể thông thường gồm có hai loại: một là nhiều NLĐ có lý
do giống nhau dẫn đến tranh chấp, ví dụ như nhiều NLĐ trong cùng một DN vì vấn
đề tiền lương mà phát sinh tranh chấp với chủ DN. Loại thứ hai là do khi ký kết hay
thực hiện thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) phát sinh tranh chấp, ví dụ như công
đoàn của DN yêu cầu NSDLĐ ký TƯLĐTT nhưng phía chủ từ chối; hoặc khi hai
bên thỏa thuận không thành, hoặc NSDLĐ từ chối thực hiện TƯLĐTT.
Tại Hàn Quốc, một quốc gia phát triển, hướng nghiên cứu các TCLĐ về việc
làm của NLĐ là chính. Theo nghiên cứu của Youngmo Yoon (2007), những năm từ
thập niên 80 đến 90 của thế kỷ 20, tình hình đình công tại Hàn Quốc giảm rất đáng
kể: năm 1985 xảy ra 265 vụ đình công, năm 1987 tăng đến 3.749 vụ, sau đó giảm
dần từ năm 1989 là 1.616 vụ và năm 1997 còn 78 vụ. Đó là nhờ hiệu quả phòng ngừa
khi tiến hành giải quyết TCLĐ thông qua Ủy ban Quan hệ lao động Quốc gia. Các
phương án thoả hiệp giải quyết TCLĐ của TCCĐ, liên hiệp giới chủ và đại diện
chính quyền đã được NLĐ và giới chủ đồng tình chấp nhận. Trước đây TCLĐ chủ
yếu là về điều kiện lao động và tiền lương, nhưng sau kỳ khủng hoảng kinh tế châu
Á năm 1997, TCLĐ lại tập trung đến vấn đề đảm bảo việc làm cho NLĐ [88].
Tại Nhật Bản, các học giả nghiên cứu về đặc tính của cơ chế QHLĐ. Tan
Hong (2011), đưa ra kết quả nghiên cứu là tổng thể QHLĐ tại Nhật Bản ổn định và ít
có đình công xảy ra, TCLĐ ít có thiệt hại như các quốc gia khác. Đó là nhờ ba đặc
tính trong cơ chế QHLĐ sau: (1) Các tư tưởng văn hóa Nho giáo truyền thống của
phương đông được dung hòa trong quản trị DN ở Nhật Bản: khiêm tốn lễ nghĩa,
trung thực thủ tín, nhấn mạnh đến chủ nghĩa tập thể, hợp tác và hòa hợp. QHLĐ ở
Nhật Bản có ba chế độ khá độc đáo: chế độ hợp đồng lao động (HĐLĐ) suốt đời, chế
độ lương bổng theo thâm niên công tác, và chế độ cộng hưởng lợi ích DN. Những
chế độ này thể hiện tư tưởng Nho gia: Nhân, Nghĩa, Lễ, Trí, Tín. (2) Hình thành cơ
chế quản lý lao động “lấy người làm gốc” trong việc quản lý DN. NSDLĐ xác lập 3
nguyên tắc nhằm nâng cao năng suất lao động: nguyên tắc duy trì và mở rộng sự
nghiệp; nguyên tắc hiệp thương hợp tác giữa NLĐ và NSDLĐ; và nguyên tắc phân

8

chia công bằng thành quả cho NSDLĐ và NLĐ. (3) Xây dựng thể chế hòa hợp khá
hoàn thiện trong quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, trong đó bao gồm: chế độ hội nghị
hiệp thương NSDLĐ và NLĐ, chế độ thương lượng tập thể và cơ chế hiệp thương ba
bên [90].
Hướng nghiên cứu tại các quốc gia châu Âu thiên về hoàn thiện pháp luật lao
động, thương lượng, đàm phán nhằm giải quyết các TCLĐ một cách hòa bình.
Thorsten Schulten (2009) đã nghiên cứu về mật độ đình công tại các nước phương
Tây. Theo thống kê thì bình quân một công nhân Đức mỗi năm đình công 19 phút,
trong khi đó thời gian đình công nhiều nhất là công nhân Đan Mạch: bình quân mỗi
năm đình công 1 giờ 15 phút. Nhằm hạn chế đình công xảy ra, các quốc gia châu Âu
đều thiết lập một qui trình thương lượng, hòa giải và trọng tài khá thông thoáng.
Trong các thành viên Liên minh châu Âu, cơ chế giải quyết các TCLĐ rất đa dạng:
đại đa số quốc gia thực hiện trình tự thương lượng, hòa giải và trọng tài theo qui chế
pháp luật, nhưng bên cạnh đó cũng có quốc gia các quyết định chỉ cần thông qua kết
quả thỏa thuận giữa công đoàn và giới chủ [88].

Các nghiên cứu trong nước:
Việt Nam trong những năm đầu bước vào nền kinh tế thị trường với những
thành tựu trong phát triển kinh tế xã hội là những vấn đề nảy sinh trong QHLĐ. Vấn
đề QHLĐ trong các DN diễn biến ngày càng đáng quan ngại, thu hút sự quan tâm
của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước. Từ góc độ vị trí công tác và nhu cầu
bức thiết của tình hình kinh tế xã hội, các công trình khoa học đã những hướng
nghiên cứu khác nhau:
Về QHLĐ, có các công trình nghiên cứu QHLĐ tại các DN: (i) Năm 1997
luận án Tiến sĩ: “Hoàn thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài ở Việt Nam” của Nguyễn Ngọc Quân được bảo vệ tại Đại học Kinh tế

Quốc dân. Đề tài đã nghiên cứu QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ và các giải pháp hoàn
thiện. Tuy nhiên, trong giai đoạn này, tình hình TCLĐ và đình công ở nước ta chưa
đáng quan ngại, cho nên, luận án chưa nghiên cứu sâu từng chủ thể với các nhân tố
ảnh hưởng đến QHLĐ. (ii) Năm 2011, Nguyễn Duy Phúc đã bảo vệ luận án tiến sĩ tại
Đại học Kinh tế Quốc dân với đề tài nghiên cứu: “Tạo lập và thúc đẩy quan hệ lao
động lành mạnh tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội”. Luận án đã
nghiên cứu phân tích thực trạng QHLĐ tại các DN nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội:
phân tích năng lực QHLĐ của các bên đối tác; thái độ của các chủ thể QHLĐ tại nơi
làm việc; cơ chế tương tác giữa các bên trong QHLĐ; các tiêu chuẩn QHLĐ trong
DN; kết quả tương tác giữa các chủ thể QHLĐ. Đề tài đã nêu lên một số quan điểm


9

định hướng; và đề xuất các giải pháp về phía Nhà nước, hệ thống công đoàn, tổ chức
đại diện NSDLĐ và DN trong tạo lập và thúc đẩy QHLĐ lành mạnh tại các DN nhỏ
và vừa trên địa bàn Hà Nội. Luận án đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu: thống
kê phân tích; tổng hợp so sánh; phương pháp chuyên gia; phương pháp mô hình hóa;
và phương pháp điều tra xã hội học. Hạn chế của đề tài là chưa nghiên cứu sâu về
các nhân tố tạo nên QHLĐ lành mạnh cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ
tập thể và đình công [24].
Hướng nghiên cứu về quan hệ ba bên có các công trình tiêu biểu như: (i) Đề
tài “Nghiên cứu mối quan hệ ba bên giữa Nhà nước, người sử dụng lao động với
người lao động trong điều kiện kinh tế thị trường” (2010) do PGS.TSKH Nguyễn
Viết Vượng làm chủ nhiệm đã đánh giá thực trạng quan hệ ba bên (QHBB) ở Việt
Nam trên các phương diện như: vai trò Nhà nước xã hội chủ nghĩa; vai trò của Phòng
Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI); Liên minh các Hợp tác xã; thực
trạng vai trò của công đoàn (đại diện cho NLĐ); thực trạng lao động, việc làm, thu
nhập của NLĐ; thực trạng việc thực hiện TƯLĐTT, thực hiện HĐLĐ trong DN;
xung đột lợi ích trong QHLĐ ở Việt Nam; thực trạng pháp luật điều chỉnh mối

QHBB trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam. Đồng
thời đề tài cũng đưa ra dự báo xu hướng phát triển QHBB đến năm 2020. Đề tài đã
đề xuất hệ thống giải pháp ổn định và giải quyết hài hòa QHLĐ trong điều kiện kinh
tế thị trường ở Việt Nam. Ngoài những kiến nghị đối với các CQQLNN và Tổng
Liên đoàn Lao động Việt Nam, đề tài còn có kiến nghị với đại diện giới chủ như:
VCCI, Liên minh các Hợp tác xã Việt Nam trong việc đảm bảo hài hòa lợi ích DN và
lợi ích NLĐ. Đề tài đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu: điều tra xã hội học;
phân tích văn bản, hồi cứu tài liệu; phương pháp chuyên gia;... Nhóm nghiên cứu đã
khảo sát thực tế với 2.000 phiếu hỏi, phỏng vấn 5 đối tượng là: CNLĐ; cán bộ công
đoàn; cán bộ VCCI; cán bộ Liên minh các HTX Việt Nam; và chủ DN tại 7 tỉnh
thành: Hà Nội, TP Hồ Chí Minh, Bình Dương, Bắc Ninh, Quảng Ninh, Đà Nẵng,
Huế [29]. (ii) Luận án Tiến sĩ: “Cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao
động ở Việt Nam” của Nguyễn Xuân Thu - Đại học Luật Hà Nội (2008) đã phát hiện
và làm rõ vai trò của ba bên trong việc giải quyết TCLĐ theo hướng: Nhà nước,
NLĐ và NSDLĐ. Luận án thể hiện sự vận dụng cơ chế ba bên trong hoạt động xây
dựng pháp luật và giải quyết TCLĐ; trong việc thành lập tổ chức, cơ quan giải quyết
và trong quá trình giải quyết TCLĐ; và hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả
vận dụng cơ chế ba bên trong việc giải quyết TCLĐ. Luận án đã sử dụng phương
pháp nghiên cứu: duy vật biện chứng, duy vật lịch sử; phương pháp phân tích, thống


10

kê so sánh; phương pháp chứng minh, tổng hợp, quy nạp. Hạn chế của luận án là
không nghiên cứu điều tra khảo sát NLĐ về TCLĐ tập thể [30].
Những nghiên cứu đi thẳng vào vấn đề TCLĐ và đình công có các công trình
khoa học sau: (i) Năm 2009 nhóm nghiên cứu của Viện Công nhân - Công đoàn
thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam do Tiến sĩ Dương Văn Sao chủ nhiệm đề
tài, đã nghiên cứu tổng luận: “Đình công ở nước ta hiện nay và các giải pháp của
công đoàn”. Đề tài đã phân tích các nguyên nhân phát sinh TCLĐ và đình công

thuộc về cơ chế chính sách, pháp luật; nguyên nhân về phía NLĐ, NSDLĐ và
CQQLNN. Trên cơ sở đó, nhóm nghiên cứu của Viện Công nhân - Công đoàn đề
xuất các giải pháp khả thi để nâng cao vai trò của công đoàn trong xây dựng QHLĐ
hài hòa trong DN, nhằm ngăn ngừa, hạn chế và giải quyết đình công ở Việt Nam.
Ngoài các phương pháp nghiên cứu tổng hợp; phân tích, nhóm nghiên cứu sử dụng
phương pháp điều tra xã hội học khảo sát NLĐ về: các nội dung được giải quyết sau
đình công; lý do NLĐ quyết định tham gia đình công tự phát; nhận thức của NLĐ về
đình công; và lý do xảy ra đình công theo suy nghĩ của NLĐ [13]. (ii) Năm 2010
nhóm nghiên cứu TS. Lê Thanh Sang, TS. Huỳnh Thị Ngọc Tuyết, ThS. Nguyễn Thị
Minh Châu, ThS. Nguyễn Lan Hương và Trần Minh Út thuộc Viện Phát triển bền
vững Vùng Nam bộ đã nghiên cứu đề tài: “Quan hệ lao động và tranh chấp lao động,
đình công - Nghiên cứu trường hợp ở ba khu công nghiệp, khu chế xuất: Linh Trung
(TP.Hồ Chí Minh), Sóng Thần (Bình Dương), và Biên Hòa (Đồng Nai)”. Đề tài đã
làm rõ: tính chất và nội dung TCLĐ; TCLĐ và vai trò của các bên. Trong đó đề cập
đến các nguyên nhân TCLĐ từ phía DN, NLĐ, vai trò của công đoàn, chính quyền,
các thể chế khác và sự phối hợp của các bên. Đề tài đã thực hiện phương pháp
nghiên cứu gồm 53 cuộc phỏng vấn sâu và 8 cuộc thảo luận nhóm với 118 đối tượng
thuộc chính quyền đoàn thể, DN, CĐCS, và CNLĐ tại 3 KCN, KCX nói trên [20].
Nghiên cứu của chuyên gia nước ngoài có Jan Jung-Min Sunoo (Hàn Quốc)
với công trình: “Hiểu và giảm thiểu rủi ro khi xảy ra đình công Việt Nam”. Tác
phẩm này đã được xuất bản vào năm 2008, được dịch sang tiếng Anh, tiếng Việt,
tiếng Hàn và tiếng Trung, và đã được phân phát cho các đối tác. Ngoài ra ông Jan là
cố vấn trưởng Dự án Quan hệ lao động ILO/Việt Nam trong 6 năm, dự án này do
Chính phủ Na Uy tài trợ. Hiện nay ông đang làm việc tại Cục Hợp tác Quốc tế của
Trung tâm Dịch vụ Tư vấn Hòa giải Liên bang tại Hoa Kỳ [18]. Jan Jung-Min Sunoo
còn là đồng tác giả với Chang Hee Lee (Hàn Quốc) và Đỗ Quỳnh Chi với cuốn sách
“Việt Nam - Sổ tay quan hệ lao động” do Văn phòng Giới sử dụng Lao động thuộc
VCCI xuất bản năm 2010. Cuốn sách trình bày về môi trường QHLĐ, đặc điểm của

11

NLĐ Việt Nam, phương thức quản lý tốt nguồn nhân lực ở Việt Nam đối với nhà đầu
tư nước ngoài, các qui định pháp luật về lao động, QHLĐ và giải quyết đình công ở
Việt Nam. Tác phẩm nêu rõ, hầu hết các vụ đình công diễn ra mà không hề có sự
tham vấn trước đó với công đoàn và không tiến hành đúng trình tự pháp lý được quy
định trong Bộ Luật Lao động (BLLĐ). Trong các trường hợp có công đoàn DN tham
gia ngay từ đầu, đôi khi NSDLĐ đáp ứng các yêu cầu của NLĐ trước khi xảy ra đình
công [18].
Từ khi thành lập các KCN năm 1998 đến nay, tỉnh Khánh Hòa chỉ có một
công trình nghiên cứu duy nhất: “Thực trạng và giải pháp để nâng cao đời sống
người lao động tại khu công nghiệp Suối Dầu” do Ban Quản lý các KCN tỉnh (nay là
Ban Quản lý khu kinh tế Vân Phong) phối hợp với Công đoàn các KCN tỉnh (nay là
Công đoàn các KCN và khu kinh tế tỉnh Khánh Hòa) và Trung tâm Nghiên cứu Dân
số - Lao động - Việc làm (Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội) đồng nghiên cứu
năm 2006, do Kỹ sư Nguyễn Kim Sơn làm chủ nhiệm đề tài. Đề tài đã tập trung
nghiên cứu hiện trạng đời sống NLĐ làm việc trong KCN, đánh giá chính sách và vai
trò của các CQQLNN, đề xuất các giải pháp nâng cao đời sống NLĐ tại KCN Suối
Dầu. Trong phần phân tích hiện trạng đời sống NLĐ làm việc trong KCN Suối Dầu,
nhóm tác giả đã nghiên cứu: thời giờ làm việc, tiền lương và thu nhập, tình hình
đóng và hưởng BHXH và BHYT, điều kiện lao động, tình hình ăn ca, dịch vụ y tế và
tình hình tai nạn lao động. Và trong phần nghiên cứu về QHLĐ trong các DN ở KCN
Suối Dầu, nhóm tác giả nhận định: hầu như không có ý kiến nào của NLĐ phàn nàn
về quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ; QHLĐ đã duy trì khá ổn định. Về đời sống NLĐ
bên ngoài DN, nhóm tác giả đã nghiên cứu về vấn đề nhà ở, an ninh trật tự, khả năng
tiếp cận các dịch vụ, tình trạng hôn nhân và quan hệ xã hội của NLĐ, và đã có những
nhận định khá tích cực. Công trình nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phỏng vấn
sâu 17 người thuộc 11 cơ quan đoàn thể; thực hiện 13 cuộc thảo luận nhóm, gồm 11
nhóm NLĐ và 2 nhóm đại diện DN với tổng số lượng người tham gia là 130 người
[26].

Như vậy, về mặt lý luận, các công trình trong nước đã có nhiều nghiên cứu về
hệ thống pháp luật lao động trong QHLĐ, và QHBB. Tuy nhiên các nghiên cứu về
các chủ thể trong QHLĐ (NLĐ, NSDLĐ, TCCĐ, hiệp hội NSDLĐ, và chính phủ);
các nhóm nhân tố chính ảnh hưởng đến TCLĐ tập thể và đình công chưa được các
nghiên cứu trước đề cập chuyên sâu.
Các vấn đề thực tiễn cũng đã được các nghiên cứu trong nước nêu lên đối với
các bên trong QHLĐ, nhất là thực trạng và giải pháp về phía TCCĐ nhằm phòng


12

ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công. Tuy nhiên trong bối cảnh tình hình kinh tế
thế giới cũng như trong nước đã có nhiều chuyển biến phức tạp trong thời gian qua,
cần có những nghiên cứu tiếp theo từ kinh nghiêm xử lý tại các quốc gia khác nhằm
rút ra một số bài học kinh nghiệm cho Việt Nam, cần cập nhật tình hình QHLĐ tại
các KCN, xác định quan điểm và định hướng phù hợp với thời kỳ.
Nghiên cứu trước đây của tỉnh Khánh Hòa tập trung khảo sát tình hình đời
sống của NLĐ tại KCN Suối Dầu, và tình hình QHLĐ tại thời điểm năm 2005 chưa
có vấn đề nổi cộm đáng quan tâm. Sau năm 2006, TCLĐ và đình công tại các KCN
tỉnh Khánh Hòa bắt đầu manh nha và mỗi năm diễn biến đáng quan ngại hơn, cần
thiết có những nghiên cứu mới về tình hình lao động, nhằm có những giải pháp
phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công thích hợp và hiệu quả.
Các nghiên cứu trong nước cho đến nay chủ yếu là các công trình của các
chuyên gia trong lĩnh vực QHLĐ, và của các CQQLNN và TCCĐ. Hạn chế của các
nghiên cứu trước là chưa có những công trình xuất phát từ NSDLĐ, hội đồng
NSDLĐ và NLĐ.

6. Cơ sở lý luận và giả thuyết khoa học:
Cơ sở lý luận của luận án:
- Lý luận cơ bản về TCLĐ tập thể và đình công: khái niệm, đặc điểm, nội

dung, biểu hiện và nguyên nhân xảy ra TCLĐ và đình công.
- Những quy định và thiết chế pháp luật về TCLĐ và đình công như Bộ Luật
Lao động, Luật Công đoàn, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Bảo hiểm y tế và các Công
ước của ILO.
- Lý luận về TCLĐ và đình công ở một số quốc gia có thể chế chính trị, môi
trường kinh doanh và hoàn cảnh đất nước tương đồng với Việt Nam trong việc
phòng ngừa, giải quyết, xử lý các vụ TCLĐ và đình công.
Dựa trên cơ sở lý luận, qua nghiên cứu và khảo sát tình hình QHLĐ tại các
DN, đặc biệt là các DN đã xảy ra TCLĐ và đình công, luận án đặt ra một số giả
thuyết khoa học cần kiểm chứng sau:
+ Đối với vấn đề tranh chấp lao động
- Giả thuyết 1: NLĐ không nắm rõ pháp luật lao động sẽ dẫn đến TCLĐ.
- Giả thuyết 2: DN có nhiều lao động nam và NLĐ đã lập gia đình dễ xảy ra TCLĐ.
- Giả thuyết 3: NLĐ có trình độ học vấn thấp và ý thức chấp hành các quy định kém
sẽ dẫn đến TCLĐ.


13

- Giả thuyết 4: Lao động nhập cư và mạng lưới xã hội dễ dẫn đến TCLĐ.
- Giả thuyết 5: TCLĐ sẽ xảy ra khi NLĐ cho là NSDLĐ không quan tâm đến NLĐ
và CĐCS không hoàn thành tốt nhiệm vụ.
- Giả thuyết 6: Khi trình độ năng lực của TCCĐ kém thì TCLĐ sẽ xảy ra.
- Giả thuyết 7: Khi TCCĐ không thực sự hoạt động vì quyền lợi NLĐ thì TCLĐ sẽ
xảy ra.
- Giả thuyết 8: CĐCS và NSDLĐ thiếu hiểu biết nhau sẽ dẫn đến TCLĐ.
- Giả thuyết 9: TCLĐ sẽ xảy ra khi NSDLĐ không có khả năng hòa nhập với NLĐ.
- Giả thuyết 10: NSDLĐ có ý thức tuân thủ pháp luật không tốt sẽ có TCLĐ xảy ra.
- Giả thuyết 11: NSDLĐ có trình độ quản lý và trách nhiệm xã hội kém ảnh hưởng
đến TCLĐ.

- Giả thuyết 12: DN có môi trường và điều kiện lao động kém sẽ tác động đến TCLĐ.
- Giả thuyết 13: Thu nhập của NLĐ không đủ sống và không tương xứng sẽ khiến
TCLĐ xảy ra.
- Giả thuyết 14: Chế độ phúc lợi của DN kém sẽ dẫn đến TCLĐ.
+ Đối với vấn đề đình công
- Giả thuyết 1: Không hiểu biết pháp luật nên NLĐ đình công.
- Giả thuyết 2: Lao động nhập cư và mạng lưới xã hội sẽ ảnh hưởng đến đình công.
- Giả thuyết 3: NLĐ không có thiện cảm với NSDLĐ và không tin tưởng CĐCS nên
đình công xảy ra.
- Giả thuyết 4: Đình công sẽ xảy ra khi CĐCS không có năng lực giải quyết TCLĐ.
- Giả thuyết 5: Khi NSDLĐ không tôn trọng TCCĐ dễ dẫn đến đình công.
- Giả thuyết 6: NSDLĐ không thông hiểu và không hòa nhập với NLĐ nên đình
công xảy ra.
- Giả thuyết 7: NLĐ bất mãn với môi trường và điều kiện lao động nên đình công.
- Giả thuyết 8: Tiền lương và thưởng của NLĐ không như kỳ vọng nên đình công.
- Giả thuyết 9: Khi không được trợ cấp phúc lợi NLĐ sẽ đình công.

7. Phương pháp nghiên cứu:


14

Đề tài thực hiện các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng sau:
- Phương pháp hồi cứu các tài liệu: giáo trình, tác phẩm, kết quả công trình
nghiên cứu trong và ngoài nước về QHLĐ trên các phương diện khác nhau về tâm lý
học lao động, luật học, tập quán truyền thống của các đối tác trong QHLĐ như:
CQQLNN, TCCĐ, NLĐ và NSDLĐ.
- Phương pháp mô hình hóa: tác giả sử dụng phương pháp mô hình hóa và
nghiên cứu đề xuất mô hình nghiên cứu để làm sáng tỏ các nhân tố ảnh hưởng đến
TCLĐ và đình công.

- Phương pháp chuyên gia: thông qua các hội thảo, tọa đàm, trao đổi; phỏng
vấn qua điện thoại và phỏng vấn trực tiếp các chuyên gia chuyên ngành QHLĐ trong
và ngoài nước, những NSDLĐ, người quản lý cấp cao và các quản lý nhân sự của
các DN FDI và DNTN trong nước và quốc tế, các vị chuyên viên và lãnh đạo của các
CQQLNN, TCCĐ, và VCCI.
- Phương pháp tổng hợp, phân tích, khảo sát thực tế, so sánh đối chiếu:
trình bày và đánh giá mối QHLĐ dựa vào kinh nghiệm bản thân tác giả đã từng và
đang là NSDLĐ của DN FDI và DNTN.
- Phương pháp điều tra xã hội học: cung cấp thêm thông tin từ bảng câu hỏi
phát cho NLĐ của các DN tại các KCN tỉnh Khánh Hòa.

8. Kết cấu luận án:
Tên luận án: “Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình
công – Nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa”.
Ngoài phần mở đầu; kết luận; khuyến nghị; danh mục các bảng, sơ đồ, hộp;
danh mục công trình công bố của tác giả; tài liệu tham khảo; phụ lục; nội dung chính
của luận án gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động
và đình công.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và phân tích dữ liệu.
Chương 3: Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình
công tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa.
Chương 4: Quan điểm, định hướng, các giải pháp phòng ngừa và giải quyết
tranh chấp lao động và đình công tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa.


15

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG

1.1. Tranh chấp lao động và đình công
1.1.1. Khái niệm, nội dung và nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động
1.1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động
Hai chủ thể NLĐ và NSDLĐ có mối quan hệ đối lập mâu thuẫn, vừa phụ
thuộc vào nhau vừa có xung đột lợi ích lẫn nhau, do đó, TCLĐ xảy ra giữa hai bên là
không tránh khỏi. TCLĐ là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa
các bên trong QHLĐ. TCLĐ bao gồm TCLĐ cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và
TCLĐ tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ. TCLĐ tập thể về quyền là tranh
chấp giữa tập thể lao động với NSDLĐ phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác
nhau quy định của pháp luật về lao động, TƯLĐTT, nội quy lao động, quy chế và
thỏa thuận hợp pháp khác. TCLĐ tập thể về lợi ích là TCLĐ phát sinh từ việc tập thể
lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật
về lao động, TƯLĐTT, nội quy lao động hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp
khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với NSDLĐ (Khoản 7,8,9
Điều 3 Chương I BLLĐ 2012).
Tranh chấp lao động xảy ra khi hai bên đương sự chấp hành những quy định
của pháp luật, hoặc thực hiện HĐLĐ đã phát sinh những khác biệt về quyền lợi và
nghĩa vụ mà dẫn đến tranh chấp [87].
Các biện pháp giải quyết và xử lý TCLĐ thường nghiên về bên NLĐ – là bên
trong thế yếu hơn trong QHLĐ, tuy nhiên, với những vụ TCLĐ về lợi ích, tức
NSDLĐ đã thực hiện đầy đủ về quyền đối với NLĐ, các CQQLNN cần xử lý TCLĐ
công bằng cho cả hai bên.

1.1.1.2. Nội dung tranh chấp lao động
(i) NSDLĐ trả lương thấp, nợ tiền lương, không đóng đầy đủ các loại bảo
hiểm cho NLĐ. (ii) NLĐ bị tai nạn nghề nghiệp phải nằm viện, trong khi đó NSDLĐ
nợ tiền trợ cấp thương tật hoặc từ chối trả chi phí nằm viện. (iii) NSDLĐ chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật, cho nghỉ việc không báo trước, buộc thôi việc khi lao động nữ
trong thời kỳ thai sản. NLĐ bị NSDLĐ cố ý chuyển công tác đến nơi xa xôi hoặc
chuyển công việc không phù hợp. (iv) Sau khi nghỉ việc, NSDLĐ cấm NLĐ làm việc

tại DN cùng ngành; đòi NLĐ bồi thường các chi phí đào tạo, huấn luyện; bắt buộc
NLĐ phải có nghĩa vụ bàn giao công việc trước khi nghỉ việc; bắt buộc NLĐ hoàn
trả các tặng phẩm và vật dụng do bên thứ ba tặng (ví dụ như bản vẽ, phần mềm vi


16

tính…). (v) NSDLĐ không ký HĐLĐ đúng theo quy định, không ký hoặc không
thỏa thuận được nội dung TƯLĐTT. (vi) NSDLĐ tổ chức làm thêm giờ vượt mức
quy định, nhưng lương làm thêm giờ không được chi trả đầy đủ. (vii) Điều kiện, môi
trường làm việc không đảm bảo và bữa ăn ca tại DN kém chất lượng. (viii) ...
Các nội dung TCLĐ nói trên có thể là TCLĐ cá nhân hoặc TCLĐ tập thể.

1.1.1.3. Nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động
Tham khảo từ nghiên cứu của Phó Giáo sư Tiến sĩ Liu Jun (Giáo sư Học viện
Bảo hiểm Đại học Kinh Tài Trung ương Trung Quốc), tác giả tổng hợp nguyên nhân
xảy ra TCLĐ như sau:
+ Nguyên nhân xã hội:
- Pháp chế lao động xây dựng không hoàn chỉnh, thiếu những điều khoản,
những chế tài để quy định hoặc xử phạt. Khi pháp chế lao động không đủ tính giáo
dục và răn đe sẽ dẫn đến những vi phạm về pháp luật lao động và TCLĐ.
- Cơ chế hòa giải QHLĐ không thực sự phát huy tác dụng: không hòa giải
được các bên trong TCLĐ; không thuyết phục được các bên nhân nhượng nhau vì lợi
ích chung; không ‘hạ nhiệt’ được những mâu thuẫn dẫn đến TCLĐ của các bên, nên
dễ dẫn đến những xung đột.
- NLĐ chưa được tuyên truyền, giải thích rốt ráo các quy định pháp luật lao
động, ý thức chấp hành pháp luật còn kém. Sự thích ứng với kỷ luật công nghiệp và
điều kiện làm việc theo dây chuyền của NLĐ chưa đáp ứng được yêu cầu của
NSDLĐ.
- Luật Công đoàn quy định về vị trí, chức năng và vai trò của công đoàn là

tham gia quản lý kinh tế xã hội của DN, và thực hiện kiểm tra giám sát. NSDLĐ
không muốn thành lập công đoàn, do nhận thức là sẽ bị TCCĐ kiểm tra giám sát, bị
can thiệp vào hoạt động SXKD, trong khi DN là tài sản sở hữu của riêng họ. Tình
trạng không thể thành lập CĐCS cũng là một trong những nhân tố dẫn đến TCLĐ và
đình công xảy ra.
- Việc đàm phán và xây dựng TƯLĐTT chưa có được thể chế và cơ chế hiệu
quả. Hiện nay hội đồng hòa giải cơ sở không giải quyết được các TCLĐ thông qua
các thể chế, và cơ chế giải quyết tranh chấp. Vì vậy NLĐ mới sử dụng đến ‘vũ khí’
cuối cùng là tổ chức đình công tự phát. Công tác phổ biến, tuyên truyền pháp luật lao
động; và vận động, giải thích, thuyết phục NLĐ và NSDLĐ chấp hành tốt các quy
định chưa thực hiện đầy đủ và hiệu quả. Việc giáo dục nhận thức trách nhiệm xã hội,
trách nhiệm đối với NLĐ của NSDLĐ chưa phổ biến. Công tác thanh tra lao động
chưa phát huy tác dụng và nhân sự thanh tra lao động còn thiếu và yếu.


17

Những nguyên nhân xã hội cũng là những nguyên nhân gián tiếp dẫn đến
TCLĐ xảy ra.
+ Nguyên nhân trực tiếp:
- Trình độ quản lý của NSDLĐ thấp: NSDLĐ các DN sản xuất thường được
đào tạo về kỹ năng kỹ thuật, không chú trọng về kỹ năng quản lý và lãnh đạo con
người, thiếu kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong những môi trường khác nhau.
Trình độ quản lý của NSDLĐ được cải thiện sẽ giúp ngăn ngừa TCLĐ.
- NLĐ vi phạm kỷ luật lao động: Trình độ học vấn thấp, nhận thức về pháp
luật hạn chế, chưa quen với môi trường làm việc công nghiệp là những nguyên nhân
của NLĐ gây ra TCLĐ.
- TCCĐ thiếu năng lực và trình độ chuyên môn, không sâu sát với NLĐ và
không có sự phối hợp và thông hiểu lẫn nhau với NSDLĐ nhằm xây dựng QHLĐ hài
hòa tại DN.

- Lợi ích đối lập dẫn đến xung đột giữa hai bên: NSDLĐ vì mục tiêu lợi
nhuận, bảo tồn và phát triển vốn; NLĐ vì thu nhập cao, điều kiện làm việc như ý, là
những xung đột lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ dẫn đến TCLĐ [87].
Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến
việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác trong quá trình thực
hiện HĐLĐ, TƯLĐTT và trong quá trình học nghề. Một vụ việc chỉ được coi là
TCLĐ khi các bên đã tự bàn bạc, thương lượng mà không đi đến thỏa thuận chung
hoặc một trong hai bên từ chối thương lượng, cần phải có sự can thiệp của chủ thể
thứ ba thông qua thủ tục hòa giải, trọng tài hay xét xử. Khi TCLĐ giữa tập thể lao
động và NSDLĐ không đạt được thỏa hiệp thì NLĐ có quyền tổ chức đình công.

1.1.2. Khái niệm, đặc điểm, biểu hiện và nguyên nhân xảy ra đình công
1.1.2.1. Khái niệm đình công
Đình công không phải là khái niệm mới, mà có từ khá sớm. Vào ngày
14/11/1152 trước Công Nguyên, thời Vua Pharaoh Ramses Ai Cập cổ đại, những
người công nhân làm việc ở nghĩa trang Hoàng gia tại Deir el- Medina đã tổ chức
cuộc bãi công được ghi nhận là lần đầu tiên trong lịch sử loài người. Sự kiện này đã
được các sử gia ghi chép lại và lưu trữ tại Turin, Italia. Mexico được xem là quốc gia
đầu tiên trên thế giới công nhận quyền đình công trong hiến pháp vào năm 1917 [85].
Đình công là sự ngưng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao
động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết TCLĐ. BLLĐ Việt Nam
2012 đã quy định, việc đình công chỉ được tiến hành đối với các TCLĐ tập thể về lợi
ích (Khoản 1, 2 Điều 209 Mục 4 chương XIV BLLĐ 2012). Nói cách khác, đình


18

công chỉ được tiến hành khi NSDLĐ đã và sẽ xâm phạm lợi ích của NLĐ mà trước
đó không thể giải quyết bằng thương lượng tập thể.
Đình công là hiện tượng ngừng việc hoàn toàn (ngừng việc triệt để), tự

nguyện, có tổ chức của tập thể NLĐ, thông qua việc gây thiệt hại hoặc đe dọa gây
thiệt hại về kinh tế đối với NSDLĐ, nhằm buộc NSDLĐ hay một chủ thể khác phải
thỏa mãn những yêu sách gắn với lợi ích của tập thể NLĐ.
Dưới góc độ kinh tế, đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế được thực hiện
bởi tập thể NLĐ, nhằm gây sức ép để đạt được những yêu sách gắn với lợi ích kinh
tế hoặc lợi ích nghề nghiệp. Đình công được coi là ‘vũ khí’ mà tập thể NLĐ sử dụng
trong cuộc đấu tranh kinh tế, gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại kinh tế với
NSDLĐ, nhằm mục đích giải quyết những bất đồng về quyền và lợi ích theo hướng
có lợi cho tập thể NLĐ. Đình công để lại hậu quả và thiệt hại kinh tế cho DN, đồng
thời cũng ảnh hưởng đến lợi ích của tập thể và cá nhân NLĐ ở một mức độ nhất định.
Dưới góc độ xã hội, đình công là hành vi ngừng việc được thực hiện bởi ý chí
tự nguyện của nhiều NLĐ. Tính quần chúng và tính tập thể của đình công xét dưới
góc độ xã hội là hiện tượng gây mất ổn định trật tự xã hội. Hậu quả của đình công
không những gây thiệt hại về kinh tế, mà còn dẫn đến những bất ổn về chính trị, xã
hội, và có thể gây sự xáo trộn sinh hoạt và tâm lý hoang mang của người dân.
Dưới góc độ chính trị, đình công là hiện tượng có thể gây bất ổn tình hình
chính trị của một quốc gia. NLĐ có thể sử dụng đình công như công cụ chính trị để
phản đối một quyết định của Chính phủ trong chính sách đối nội hay đối ngoại, mà
sự thực thi chính sách đó có thể ảnh hưởng đến đời sống của NLĐ. Đình công có thể
bị lợi dụng để đưa thêm các yêu sách chính trị, hoặc một số phần tử xấu trà trộn vào
cuộc đình công hình thức kinh tế nhằm mục đích gây bất ổn chính trị xã hội. Tuy
nhiên, trong điều kiện nước ta hiện nay, dưới sự lãnh đạo của Đảng, hệ thống chính
trị là của giai cấp công nhân và nhân dân lao động, do vậy vấn đề đình công chính trị
không xảy ra.
Dưới góc độ pháp lý, đình công là quyền của NLĐ được pháp luật thừa nhận.
Về bản chất pháp lý, đình công là một loại quyền của cá nhân NLĐ. Theo đó, NLĐ
có quyền tự quyết định tham gia hay không tham gia đình công, tự do ý chí trong
việc đưa yêu sách. Nhưng việc thực hiện quyền đình công của NLĐ lại không thể
thông qua hành vi cá nhân, mà phải thực hiện thông qua hành động đồng loạt ngừng
việc của tập thể NLĐ. Như vậy, đình công là một loại quyền cho phép NLĐ được tự

do lựa chọn cách xử sự trong khuôn khổ pháp luật, nhưng việc thực hiện quyền này


19

phải thông qua hành vi mang tính tập thể là sự tự nguyện ngừng việc của những
NLĐ [13, tr 33-40].
Trong những hiện tượng có biểu hiện tương tự như đình công là lãn công, bãi
công, đơn phương chấm dứt QHLĐ và phản ứng tập thể/ngừng việc tạm thời của tập
thể NLĐ trong DN. Dưới đây luận án xin nêu một số ý kiến để phân biệt đình công
với các phạm trù tương đương:
+ Phân biệt đình công với lãn công
Hiện có hai quan điểm: (i) Quan điểm thứ nhất cho rằng, lãn công (người lao
động không rời khỏi nơi làm việc nhưng không làm việc hoặc làm việc cầm chừng,
lơ là, “lười biếng”) là biểu hiện ra bên ngoài của ngừng việc tập thể, đình công.
Trong trường hợp này người ta xem lãn công cũng là một biểu hiện của đình công.
Ví dụ, pháp luật của một số nước như Philippines ghi nhận: đình công không chỉ bao
gồm sự ngừng làm việc có phối hợp mà gồm cả lãn công, nghỉ việc hàng loạt, bãi
công ngồi, có ý đồ hủy hoại hoặc tiêu hủy, phá hủy thiết bị, cơ sở kinh doanh và các
hoạt động tương tự. (Điều 226a BLLĐ Philippines) (ii) Quan điểm thứ hai cho rằng,
lãn công không phải là đình công vì nó là sự ngừng việc không hoàn toàn, không
triệt để của một số NLĐ nhằm phản đối NSDLĐ khi thực hiện các điều khoản của
HĐLĐ hay TƯLĐTT. Nó không làm ngừng hẳn hoạt động lao động mà chỉ là không
tuân thủ nghĩa vụ lao động, và như vậy là hành vi vi phạm kỷ luật lao động (ví dụ
như: Pháp, Nga, Thái Lan…).
Cho nên, coi lãn công không phải là một dạng của đình công là quan điểm có
cơ sở. Bởi lẽ, lãn công phải được coi là việc NLĐ không thực hiện tốt nghĩa vụ lao
động, không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ lao động đã cam kết trong HĐLĐ - đó là
hành vi vi phạm, là có lỗi trong thực hiện HĐLĐ đã cam kết. Như vậy, đình công là
quyền của NLĐ nhưng lãn công không phải là quyền của NLĐ. Hành vi lãn công có

thể bị xem xét kỷ luật.
+ Phân biệt đình công và bãi công
Theo Từ điển Bách Khoa Việt Nam: “Bãi công kinh tế, chính trị, là sự ngừng
bộ phận hay toàn bộ quá trình sản xuất dịch vụ do tập thể những NLĐ đồng tâm,
hiệp lực cùng nhau tiến hành, là một biện pháp đấu tranh của NLĐ, viên chức chống
lại chủ nhà máy, hầm mỏ, đồn điền… các nhà tư bản và chính phủ để đòi thực hiện
những yêu sách về kinh tế, nghề nghiệp và nhiều khi cả yêu sách chính trị”. Tuy
nhiên trong nhiều trường hợp, người ta thường coi những cuộc đình công ở diện rộng,
đình công của nhiều DN, nhiều giới lao động trong một quốc gia, là bãi công. Bãi
công có tính chất một ngành (như ngành đường sắt, hàng không...) được tổ chức quy


20

mô và có sự chuẩn bị kỹ giữa các công đoàn trong ngành, tập hợp toàn bộ NLĐ trong
hệ thống ngành của quốc gia. Những cuộc bãi công có tính toàn quốc nhằm phản đối
những quyết định của Chính phủ đã ảnh hưởng đến đời sống của NLĐ trong ngành,
hoặc yêu sách Chính phủ cải thiện cuộc sống và điều kiện làm việc của NLĐ. Bãi
công thường kéo dài nhiều ngày nhằm làm tê liệt các hoạt động thường ngày, và gây
sức ép lên Chính phủ.
+ Phân biệt đình công và đơn phương chấm dứt quan hệ lao động
Ngừng việc trong đình công khác với việc chấm dứt QHLĐ. Đình công chỉ là
việc những NLĐ tạm thời không thực hiện nghĩa vụ lao động với mục đích gây thiệt
hại với chủ thể để tạo ra sức ép về kinh tế. Những NLĐ khi đình công không nhằm
mục đích chấm dứt QHLĐ và luôn sẵn sàng trở lại làm việc nếu được chấp nhận các
yêu sách về quyền lợi và lợi ích. Vì vậy, đình công biểu hiện ra bên ngoài là hành vi
ngừng việc tạm thời (tạm ngưng QHLĐ), không phải là hành vi đơn phương chấm
dứt QHLĐ (bỏ việc vĩnh viễn). Đơn phương chấm dứt QHLĐ thể hiện ý chí của cá
nhân NLĐ không muốn tiếp tục QHLĐ với NSDLĐ, còn đình công là tập thể NLĐ
mong muốn duy trì QHLĐ với NSDLĐ sau khi được đáp ứng các yêu sách. Đơn

phương chấm dứt QHLĐ cũng tương tự như đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ cần
chấp hành đúng các quy định trong BLLĐ.
+ Phân biệt đình công và phản ứng tập thể/ngừng việc tạm thời của tập
thể người lao động trong doanh nghiệp
Có thể hiểu, ngừng việc tạm thời chỉ là một biểu hiện của phản ứng tập thể là thái độ của tập thể NLĐ phản ứng lại với NSDLĐ về những vấn đề phát sinh trong
QHLĐ. Ngừng việc tạm thời có nhiều mức độ khác nhau như: phản kháng tại chỗ;
phát sinh thành tranh chấp; lời nói, ứng xử có tính chất phản kháng; phát sinh thành
những hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm, sức khỏe NSDLĐ, người quản lý DN;
đập phá máy móc… Về mục đích, phản ứng tập thể cũng muốn gây sức ép về kinh
tế/dư luận… với NSDLĐ. Nếu hiểu theo nghĩa này, rõ ràng trong những hình thức
phản ứng tập thể có những hành vi đình công. Tuy nhiên, xem xét dưới góc độ là một
phản ứng/phản kháng tức thời, có tính chất bất ngờ của những NLĐ đối với NSDLĐ,
khi có hành vi vi phạm pháp luật đối với tập thể lao động, thì phản ứng tập thể khác
với đình công ở các dấu hiệu sau: (i) Không nhất thiết biểu hiện dưới dạng ngừng
việc tập thể. (ii) Là hành vi có tính tức thời, bộc phát, không có sự chuẩn bị trước và
do đó tính tổ chức gần như không có. (iii) Nguyên nhân phát sinh phản ứng tập thể là
do hành vi vi phạm pháp luật hay không thực hiện những thỏa thuận trước đó của


21

NSDLĐ. (iv) Gần như không có mục đích đòi hỏi những lợi ích, điều kiện lao động
cao hơn. Nếu có thì phát sinh ngoài dự tính của những NLĐ.
Có thể coi phản ứng tập thể hoặc một trong những biểu hiện cụ thể của nó như:
ngừng việc tạm thời, những xô xát có tính tức thời giữa hai bên… Không có đầy đủ
dấu hiệu của hành vi đình công. Chỉ có thể hiểu, đây là trường hợp NSDLĐ đã xâm
phạm quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ được quy định trong HĐLĐ, TƯLĐTT,
hay những cam kết, thỏa thuận, lời hứa đã công bố. Như vậy, đã có sự vi phạm thỏa
thuận, vi phạm “ hợp đồng”, không thực hiện đúng, đầy đủ nghĩa vụ của NSDLĐ,
cho nên như vậy NLĐ cũng có quyền “tạm ngừng” việc thực hiện nghĩa vụ của mình

cho đến khi NSDLĐ thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đã cam kết.
Trên cơ sở phân biệt giữa đình công và phản ứng tập thể, từ thực trạng các
cuộc đình công ở Việt Nam thời gian qua, có cơ sở để khẳng định rằng: phản ứng tập
thể hoặc ngừng việc tạm thời của tập thể NLĐ trong DN không có đầy đủ những dấu
hiệu của đình công. Và dĩ nhiên, cần có sự đối xử và có những quy định trình tự, thủ
tục không giống như một cuộc đình công [13, tr 43-48].
Trong cơ chế kinh tế thị trường, quyền đình công là quyền lợi căn bản của
NLĐ. NLĐ cần có đầy đủ quyền đình công, có pháp luật quy định quyền đình công
sẽ quản lý tốt những cuộc đình công, ngoài ra còn có thể giảm thiểu xảy ra hiện
tượng lãn công, vì hành vi lãn công không những gây nên những thiệt hại trong sản
xuất, mà còn tích tụ những mâu thuẫn tiềm ẩn ngày càng lớn giữa NLĐ và NSDLĐ.

1.1.2.2. Đặc điểm đình công
Hầu hết những cuộc đình công ở Việt Nam đều mang 3 đặc điểm chung là: tự
phát, không theo quy trình của pháp luật, và không do CĐCS lãnh đạo. Những cuộc
đình công là tự phát, song đều được tổ chức tốt và tính đoàn kết của công nhân rất
cao trong suốt quá trình đình công. Các báo cáo về diễn biến các cuộc đình công đều
cho thấy, ban đầu chỉ có sự tham gia của một nhóm nhỏ, sau đó toàn bộ công nhân sẽ
cùng đình công gây nên sức ép rất lớn cho NSDLĐ. Một cuộc đình công hợp pháp
nếu thỏa mãn quy trình gồm những bước như: đưa ra hội đồng hòa giải cơ sở; rồi đưa
ra trọng tài kinh tế… phải trải qua nhiều ngày. Với quy trình như vậy rõ ràng NLĐ
không đủ kiên nhẫn để có thể tiến hành những cuộc đình công theo trình tự pháp luật.
Các cán bộ CĐCS đại đa số là kiêm nhiệm và hưởng lương từ chủ DN, cho nên vai
trò đại diện trong đấu tranh quyền lợi cho NLĐ là khá mờ nhạt, gần như CĐCS thiếu
trách nhiệm và ‘lòng can đảm’ trong việc đứng ra tổ chức đình công.
Ngoài 3 đặc điểm chung, các nhà nghiên cứu cũng chỉ ra một số đặc điểm có
thể coi là khá đặc thù, riêng có ở những cuộc đình công tại các DN (thuộc các loại


22

hình) của Việt Nam thời kỳ phát triển kinh tế thị trường: Về mục đích đình công:
đình công chủ yếu về lợi ích, sau đó là cả về quyền và lợi ích. Đình công về lợi ích
chiếm khoảng 60%, về quyền khoảng 20% và khoảng 20% bao gồm cả quyền và lợi
ích. Về địa bàn xảy ra đình công: đình công xảy ra tập trung ở các vùng kinh tế
trọng điểm phía Nam, chủ yếu tại các tỉnh thành: TP Hồ Chí Minh, tỉnh Bình Dương,
Long An và Đồng Nai. Khu vực này chiếm khoảng 80% cuộc đình công của cả nước.
Các tỉnh thành phía Bắc như Hà Nội, Bắc Ninh, Hải Phòng, Hải Dương và Vĩnh
Phúc chiếm khoảng 14%. Về loại hình doanh nghiệp: đình công xảy ra ở DN FDI
chiếm từ 75-80% tổng số cuộc đình công, DNTN chiếm khoảng 15%. Về quốc tịch
của chủ sở hữu vốn: đình công xảy ra nhiều ở các DN Đài Loan, Hàn Quốc, Nhật
Bản… Về ngành nghề sản xuất kinh doanh: đình công xảy ra nhiều ở các DN
thâm dụng lao động như ngành dệt may, cơ khí, da giày, chế biến thủy sản… Về quy
mô đình công: bình quân số người tham gia mỗi cuộc đình công là khoảng từ 700 1.000 người, thời gian bình quân diễn ra một cuộc đình công là 2,1 ngày. Tuy nhiên,
một số cuộc đình công có số người tham gia và thời gian kéo dài hơn đang có xu
hướng gia tăng. Về mục tiêu đình công: những cuộc đình công hầu hết là vì mục
tiêu kinh tế, gần như không có cuộc đình công xuất phát vì mục tiêu chính trị [14].

1.1.2.3. Các biểu hiện đình công
(i) Công nhân tụ tập bên ngoài DN, kêu gọi công nhân khác cùng đình công
không vào trong làm việc, hoặc ngăn cản khách hàng vào giao dịch với DN. (ii)
Công nhân tụ tập bên trong cổng DN hoặc ngồi xuống ngay tại chỗ làm việc, không
làm việc và không giải tán. (iii) Công nhân giảm công suất làm việc, hoặc từ chối
tăng ca (lãn công). (iv) Công nhân từ chối làm việc, và tự ý bỏ về. (v) Khi gặp sự
phản kháng thô bạo của đại diện NSDLĐ, bị thẳng thừng cự tuyệt yêu sách hoặc bị
kích động, NLĐ có thể đập phá, hủy hoại tài sản của DN hoặc xâm phạm thân thể
người đại diện NSDLĐ. (vi) ...

1.1.2.4. Nguyên nhân xảy ra đình công
Tổng hợp từ các công trình của nhóm nghiên cứu Lê Thanh Sang và nhóm Jan

Jung- Min Sunoo, Chang Hee Lee, Đỗ Quỳnh Chi, tác giả đưa ra các nguyên nhân
xảy ra đình công như sau:
+ Nguồn gốc xuất thân của người lao động
Đại đa số NLĐ xuất thân là thanh niên từ vùng nông thôn, hoặc từ vùng ngoại
ô của các thị tứ. Vì nhiều lý do khác nhau, các lao động ngoại tỉnh thường rủ họ hàng,
người quen, bạn bè cùng làng đến các KCN xin việc làm. Họ cũng có xu hướng thuê
nhà trọ gần nhau và thường xuyên gặp gỡ thân tình. Thông tin về công việc, điều


23

kiện làm việc, lương bổng và tình hình QHLĐ được họ truyền đi nhanh chóng. Khi
một vài cá nhân NLĐ có tầm ảnh hưởng trong cộng đồng, có bức xúc với NSDLĐ,
thì lời kêu gọi tham gia đình công của họ sẽ được những NLĐ thân quen khác hưởng
ứng [18].
+ Trình độ học vấn, nhận thức, tác phong, đặc điểm, thói quen của NLĐ
Học vấn trung bình của NLĐ trong các KCN đa số ở trình độ trung học cơ sở
và trung học phổ thông, trong đó cũng có phần nhỏ chỉ ở trình độ tiểu học [20]. Với
trình độ học vấn có hạn, nên trình độ văn hóa và nhận thức của NLĐ về việc chấp
hành và thông hiểu các quy định luật pháp bị hạn chế, ý thức chấp hành pháp luật lao
động và nội quy kỷ luật lao động tại DN chưa cao, thái độ làm việc, thói quen làm
việc không phù hợp với những yêu cầu của sản xuất công nghiệp. Cho nên một số
NLĐ vi phạm pháp luật, cũng không tự biết và không ý thức được việc tổ chức hoặc
tham gia đình công sẽ gây nên những hậu quả gì.
Người lao động Việt Nam được đánh giá là làm việc chăm chỉ và ham học hỏi,
nhưng khi không có mặt người quản lý thì đa số họ lại lơ là trong công việc. Họ luôn
mong muốn được đối xử và tưởng thưởng công bằng, và không cần biết rằng trong
khi đó đồng nghiệp của họ làm việc hiệu quả hơn. NLĐ có tầm nhìn hạn chế và kế
hoạch mang tính ngắn hạn. Ví dụ như, mặc dù biết DN nào đó sẽ không hoạt động
lâu dài, nhưng thấy lương cao hơn nơi mình đang làm, NLĐ vẫn sẵn sàng chuyển

sang làm việc tại nơi lương cao hơn. Trong công việc, NLĐ Việt Nam ngại đưa ra
sáng kiến, hoặc những ý kiến độc lập của cá nhân. Đây là một hạn chế khiến cho
NSDLĐ sẽ không phát hiện ra người tài, hoặc không hiểu được NLĐ đang suy nghĩ
gì, và cần điều gì. Khi NLĐ Việt Nam có điều gì phàn nàn, họ thường tránh nói
thẳng với người quản lý. Họ có xu hướng nói với đồng nghiệp hoặc nhóm trưởng
hoặc viết đơn khiếu nại (nặc danh) cho ban giám đốc.
Người Việt Nam coi trọng gia đình, thể hiện sự quan tâm đến người khác và
luôn giúp xây dựng mối quan hệ lâu dài. Khi NSDLĐ không quan tâm đến các vấn
đề gia đình của NLĐ, có thể bị coi là thờ ơ, ích kỷ và NLĐ sẽ không mong muốn có
mối quan hệ lâu dài [18].
+ Xuất thân của người sử dụng lao động
Những cuộc đình công từ trước đến nay vẫn tập trung xảy ra ở các DN Đài
Loan (Trung Quốc) và Hàn Quốc là chủ yếu, sau đó là Nhật Bản. Ba quốc gia này
chiếm 78,97% những cuộc đình công của các DN FDI từ năm 2007 đến năm 2010
[27]. Có thể nhận thấy, cả ba quốc gia này vẫn còn ảnh hưởng Nho giáo rất nặng cho
nên tính gia trưởng trong quản trị DN cũng bị chi phối. Nho giáo đề cao Nhân, Nghĩa,


24

Lễ, Trí, Tín trong đạo làm người và đối nhân xử thế; nhưng mặt khác, quan hệ QuânThần (quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới) trong Tam cương Ngũ thường lại phản ánh
tính độc đoán hà khắc, hẹp hòi, và áp đặt một chiều.
Đài Loan và Hàn Quốc chiếm đa số các DN đầu tư vào Việt Nam, và đầu tư
tập trung vào lĩnh vực dệt may và da giày, là hai ngành có tính thâm dụng lao động
phổ thông. Là các quốc gia phát triển gần đây (thập niên 1980), Đài Loan và Hàn
Quốc dịch chuyển các nhà máy gia công dệt may và da giày từ chính quốc sang các
nước có nguồn nhân công giá rẻ nhằm tận dụng ưu thế, giảm giá thành gia công. Khi
đầu tư sang các quốc gia khác, họ đưa các quản đốc hoặc công nhân tay nghề lâu
năm, có kinh nghiệm sang Việt Nam làm quản lý cấp trung để chuyển giao kỹ thuật
công nghệ và giám sát sản xuất. Cùng với trình độ học vấn và trình độ chuyên môn

về quản trị DN còn hạn chế và tính gia trưởng, những người quản lý cấp trung này dễ
dàng mâu thuẫn và xung đột với công nhân bản quốc. Đình công xảy ra có nguyên
nhân chính từ NSDLĐ, khi có những phong cách quản lý, ứng xử giao tiếp và quan
hệ kém với NLĐ và không tôn trọng văn hóa, con người Việt Nam
+ Trình độ chuyên môn, nhận thức pháp luật của người quản lý
Trình độ chuyên môn của các nhà quản lý cấp trung và đôi khi cả cấp cao còn
hạn chế. Các công ty như Đài Loan và Hàn Quốc đưa những người quản lý sang Việt
Nam chủ yếu là có trình độ tay nghề, kinh nghiệm làm việc, được tín nhiệm (đôi khi
là họ hàng thân thuộc của chủ đầu tư). Trình độ chuyên môn, nghệ thuật quản trị DN,
và quản trị nhân lực còn hạn chế, nhất là các DN vừa và nhỏ.
Những người quản lý nước ngoài làm việc theo thói quen, tập quán, có quy
trình, quy định riêng của họ, DN họ và quốc gia họ, có thể trái với quy định ở Việt
Nam. Ví dụ thời gian nghỉ thai sản đối với lao động nữ ở Đài Loan là hai tháng, và
họ không chấp nhận thời gian nghỉ thai sản theo quy định của BLLĐ ở Việt Nam.
NSDLĐ viện dẫn nhiều lý do không chấp hành đúng và đầy đủ các quy định
của pháp luật lao động cũng là căn nguyên chính dẫn đến xung đột với NLĐ.

1.1.3. Ảnh hưởng của tranh chấp lao động và đình công đến sản xuất kinh
doanh và phát triển kinh tế xã hội
Từ TCLĐ cho đến khi xảy ra đình công; quy mô từ nhỏ, đơn giản đến lớn và
phức tạp; từ không gian, thời gian, nội dung cho đến loại hình, phương thức đều có
những tác động nhất định đến tình hình SXKD của DN, đến ổn định chính trị, kinh tế
và xã hội. Khi vụ việc chỉ xảy ra trong phạm vi DN thì tác động đến SXKD của DN.
Khi vụ việc tăng về số lượng và quy mô, thì sẽ ảnh hưởng đến SXKD, và sự ổn định
kinh tế xã hội của khu vực có KCN, và nghiêm trọng hơn sẽ tác động đến tính ổn


25

định chính trị, kinh tế xã hội của cả khu vực. Chúng ta có thể thấy được những thiệt

hại hữu hình và thiệt hại vô hình khi để xảy ra TCLĐ và đình công.

1.1.3.1. Thiệt hại hữu hình
Khi xảy ra TCLĐ và đình công, điều chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến SXKD của
DN. Nếu đơn giản thì NLĐ chỉ dừng việc trong nửa ngày, nếu phức tạp hơn thì từ 2
đến 3 ngày, và có vụ dừng sản xuất đến 25 ngày (Công ty Huê Phong tại TP.Hồ Chí
Minh năm 2009).
Đầu tiên đối với DN, dừng sản xuất sẽ không có hàng hóa giao đúng tiến độ,
dẫn đến vi phạm hợp đồng kinh tế, và bị đối tác phạt hợp đồng. Những đơn hàng
chậm trễ sẽ bị mất khách hàng, và dễ dàng bị khách hàng từ chối nhận hàng, hoặc
yêu cầu giảm giá bán. Nguyên vật liệu tồn kho dài ngày làm tăng giá thành, và ảnh
hưởng đến chất lượng, nhà cung ứng nguyên vật liệu sẽ chuyển sang bán hàng cho
DN khác nhằm giữ nguồn hàng được liên tục. Thiết bị máy móc dừng sản xuất khi
khởi động lại sẽ hao tốn nhiên liệu, và năng lượng hơn, và có thể sản sinh nhiều phế
phẩm. Trường hợp thiết bị máy móc bị đập phá, hoặc làm hỏng thì mức thiệt hại sẽ
cao hơn. Có thể một số công nhân lành nghề sẽ rời bỏ DN sau đợt đình công, và DN
sẽ phải tốn nhiều chi phí để tuyển dụng và đào tạo lại tay nghề cho công nhân mới.
Về phía NLĐ có thể bị NSDLĐ vận dụng theo luật từ chối chi trả tiền lương
trong những ngày dừng việc để đình công. CĐCS có thể sẽ bị NSDLĐ gây khó khăn
hoặc từ chối trích kinh phí công đoàn vì không hoàn thành nhiệm vụ khi “để xảy ra
TCLĐ và đình công”. Khi có TCLĐ và đình công, CĐCTCS và các CQQLNN sẽ
phải ngay lập tức có mặt để xử lý và giải quyết. Với vụ việc nghiêm trọng các cơ
quan chức năng phải điều động số lượng lớn cán bộ và nhân viên, và mất nhiều ngày
để xử lý vụ việc, cũng sẽ gây tốn kém cho Nhà nước.

1.1.3.2. Thiệt hại vô hình
Với DN đã để xảy ra đình công có tác động lan rộng thì mức thiệt hại vô hình
sẽ rất lớn: khách hàng sẽ ngại tiếp tục giao dịch; nhà cung ứng sẽ dừng hoặc cân
nhắc lại việc tiếp tục cung ứng nguyên vật liệu; mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ
sẽ khó hài hòa một sớm một chiều, và dễ dàng bị rạn nứt trong tương lai; việc tuyển

dụng NLĐ sẽ khó khăn hơn, và có thể phải chấp nhận một mức lương cao hơn mặt
bằng chung. Sau khi để đình công xảy ra, DN sẽ phải mất nhiều thời gian và tốn kém
để đón tiếp những đoàn thanh kiểm tra của Nhà nước đến làm việc, nhằm tuyên
truyền và phổ biến việc chấp hành các quy định pháp luật.
Khi đã tham gia đình công, NLĐ sẽ mất một thời gian để có lại được mối
quan hệ thân hữu với người quản lý của DN. Tâm lý nặng nề này cũng dẫn đến suy